Sociaal-communicatieve vaardigheden in een …...Sociaal-communicatieve vaardigheden in een learning...
Transcript of Sociaal-communicatieve vaardigheden in een …...Sociaal-communicatieve vaardigheden in een learning...
Sociaal-communicatieve
vaardigheden
in een learning
community
Toelichting en werkvormen voor
het Utrecht Law College, Universiteit Utrecht
Hanne ten Berge & Angela Markenhof
29 juni 2012
Centrum voor Onderwijs en Leren
Onderwijsadvies en Training
2
3
Inhoudsopgave:
Inleiding ...........................................................................................................5
1. Samenwerken in groepen ........................................................................ 9
1.1. Vormen van een groep......................................................................10
1.2 Conflicten hanteren ..........................................................................14
1.3 Discussiëren ......................................................................................18
1.4 Onderhandelen .................................................................................20
2. Communiceren in groepen.......................................................................24
2.1 Actief luisteren ..................................................................................24
2.2 Feedback geven.................................................................................26
2.3 Vragen stellen ...................................................................................30
3. Bewustzijn eigen rol in groepen ...............................................................33
3.1 Reflecteren........................................................................................33
3.2 Kennis hebben eigen van kwaliteiten ...............................................36
3.3 Groepsrollen herkennen ...................................................................40
Overige literatuur ............................................................................................43
4
5
INLEIDING
Het functioneren van de werkgroepen van de ULC-opleiding was de
aanleiding voor het EMP-project Sociaal-communicatieve vaardigheden
in het ULC-curriculum. Docenten vinden onder andere dat in
werkgroepen: de sfeer soms te gezellig is, studenten niet naar elkaar
luisteren, de feedback te persoonsgericht is of dat er geen eerlijke
feedback wordt gegeven (studenten houden elkaar uit de wind) en er
sprake kan zijn van ‘haantjesgedrag’ waardoor de stillere studenten niet
uit de verf komen. Enerzijds ligt hier een taak voor de docent, door
didactisch (bij)sturen, anderzijds is er ook sprake van een
verantwoordelijkheid van de student. Dit project richt zich op de
student.
Gekozen context
Tijdens de ULC-opleiding leren studenten met en van elkaar. Dat gebeurt
niet alleen in werkgroepen maar ook tijdens andere curriculaire en extra-
curriculaire activiteiten. Het ULC presenteert zich als een community.
Voor docenten en studenten van het ULC (bijeenkomst 13 december
2012) is de community een sociale gemeenschap, het zorgt voor sociale
binding en dat heeft een positief effect op het onderwijs en op studeren.
Omdat samenwerken en samen leren belangrijk is in het ULC kun je
spreken van een ‘learning community’.
Goed kunnen functioneren in een community vraagt bepaalde commu-
nicatieve en interpersoonlijke vaardigheden van studenten. Gekozen is
om hierover een doelstelling van de opleiding te formuleren.
Doelstelling van de opleiding
In de opleiding wordt nagestreefd dat studenten kennis hebben over het
goed functioneren van groepen en zich bewust zijn van hun eigen rol in
groepen.
Als eindtermen voor deze algemene (en professionele) vaardigheid
wordt gedacht aan:
• studenten kennen de kenmerken van en voorwaarden voor goed
functioneren van groepen en kunnen deze toepassen
• studenten kunnen hun eigen rol in groepen beschrijven en
aandacht- of ontwikkelpunten voor hun functioneren in groepen
formuleren
6
Sociaal-communicatieve vaardigheden in een learning community
Sociaal-communicatieve vaardigheden bestaan uit veel –verschillende –
deelvaardigheden. Van studenten die samenwerken en samen leren in
een groep wordt gevraagd dat ze respectvol met elkaar omgaan,
initiatief nemen en gericht zijn op kennisverwerving van henzelf én hun
medestudenten. Besloten is om te proberen in het onderwijs aan enkele
basale vaardigheden die relevant zijn voor het leren in groepsverband
aandacht te besteden. Het betreft:
• samenwerken in groepen: vormen van groepen, conflicten
hanteren, discussiëren en onderhandelen
• communiceren in groepen: actief luisteren, feedback geven en
vragen stellen
• bewust zijn van eigen rol in groepen: reflecteren, kennis hebben van
eigen kwaliteiten en groepsrollen herkennen
Momenten om er aandacht aan te besteden
De sociaal-communicatieve vaardigheden kunnen aandacht krijgen in het
huidige geplande onderwijs. Gedacht wordt aan: de tutorbijeenkomst bij
de start van de opleiding en eventueel ook latere groepsbijeenkomsten,
in individuele tutorgesprekken en tijdens werkgroepbijeenkomsten.
Tijdens tutorbijeenkomsten
In de eerste tutorbijeenkomst tijdens de introductieweek wordt
informatie gegeven over de opzet van de studie. Volgens de toelichting
op deze bijeenkomst wordt ingegaan op zelfstandig studeren, wederzijds
commitment en gebruik van verschillende werkvormen. Aansluitend
hierop kan besproken worden dat het ULC een community is waarin
samengewerkt en samen geleerd wordt en dat het goed functioneren
van groepen daarvoor belangrijk is.
Ook in de overige tutorbijeenkomsten in de loop van het jaar kunnen
deelvaardigheden besproken en/of geoefend worden.
In een reguliere werkgroepbijeenkomst
In een eerste werkgroepbijeenkomst kan besproken worden welke werk-
vorm gehanteerd wordt en op welke vaardigheden van de student (en de
docent) dat in het algemeen een beroep doet.
Na enkele werkgroepbijeenkomsten hebben studenten een beeld van
wat ze kunnen verwachten van een werkgroep. Halverwege een onder-
wijsperiode kan gezamenlijk teruggeblikt worden op het functioneren
7
van de werkgroep. Op basis van de eerste ervaringen kunnen ze dan
praten over wat ze prettig vinden in een werkgroep, wat ze van anderen
verwachten en wat ze zelf willen bijdragen.
Tijdens individuele tutorgesprekken
Aangezien sociaal-communicatieve vaardigheden een leerdoel van de
opleiding zijn, zullen studenten hierover schrijven in hun portfolio.
Vervolgens kan dit besproken worden in het tutorgesprek.
Ook kunt u onverwacht in of buiten het onderwijs – door vragen van
studenten of door conflicten die u signaleert – aandacht willen besteden
aan sociaal-communicatieve vaardigheden.
De voorbeelden van werkvormen die we in het vervolg geven zijn zowel
op geplande als ongeplande momenten in te zetten als er sprake is van
een formele onderwijssetting: een werkgroep- of tutorbijeenkomst of
tijdens een tutorgesprek. Voor de onverwachtse bespreking in de gang is
het van belang om zelf kennis te hebben van groepsprocessen en de
sociaal-communicatieve vaardigheden die daarmee samenhangen.
Wat vindt u in dit katern?
Op alle gekozen deelvaardigheden geven we een korte toelichting en
verwijzen we voor extra informatie naar kopieën uit handboeken en
lespakketten of incidenteel naar een website. De toelichtingen zijn
samenvattingen van genoemde bronnen of integraal overgenomen
tekstfragmenten. Daardoor kunnen stijl en omvang van de toelichtende
teksten verschillen. We hopen niettemin dat dit materiaal u op weg helpt
om een keuze te maken en een vorm te vinden voor de manier waarop u
aandacht wilt besteden aan sociaal-communicatieve vaardigheden.
Daarnaast hebben we ook voorbeelden van werkvormen/onderwijs-
onderdelen opgenomen die u direct zou kunnen inzetten in uw onder-
wijs. Deze voorbeelden zijn gekoppeld aan een onderwijsmoment. De
volgende tabel geeft daarvan een overzicht.
8
Overzicht van voorbeeldwerkvormen
Tijdens een
tutorbijeen-
komst
Tijdens een
reguliere
werkgroep-
bijeenkomst
Tijdens een
individueel
tutorgesprek
1. Samenwerken in groepen
Vormen van een groep
I
III
I, II
Conflicten hanteren
(IV) IV
Discussiëren
V
Onderhandelen
VI
2. Communiceren in groepen
Actief luisteren
VII, VIII VII
Feedback geven
IX
Vragen stellen
X X
3. Bewust zijn eigen rol in groepen
Reflecteren
XIII VII, XIII, XV
Kennis hebben van eigen kwaliteiten
XI
XII
Groepsrollen herkennen
XIII
XIII, XIV
9
1. SAMENWERKEN IN GROEPEN
Binnen het ULC vormen studenten verschillende soorten groepen,
bijvoorbeeld een onderwijswerkgroep of een samenwerkingsverband om
een Sirius-activiteit te organiseren. Samenwerking en het belang daarvan
heeft in deze groepen een verschillende invulling. Bij het gezamenlijk
organiseren van een activiteit is het doel duidelijk: die activiteit moet er
komen. In de onderwijswerkgroep is het doel niet zo nauw omschreven.
Johnson & Johnson (1994) onderscheiden verschillende niveaus van
effectiviteit in samenwerken:
1. De pseudo-groep: er is geen stimulans voor samenwerking, er
zijn voortdurend conflicten;
2. De traditionele groep: men verdeelt taken, ieder doet zijn werk
zonder zich verantwoordelijk te voelen voor het geheel;
3. De coöperatieve groep: de groepsleden werken aan een
gezamenlijk doel, de effectiviteit van de samenwerking wordt
bewaakt en zo nodig verbeterd;
4. De ‘high performance group’: als 3, maar bovendien heeft men
ook plezier in het samen werken en wordt er niet alleen gelet
op effectiviteit, maar ook op de persoonlijke groei van elk
groepslid.
Van deze indeling past de ‘high performance group’ het beste bij de
doelen die het ULC heeft met het samenwerken van studenten. Het door
het ULC beoogde doel in de ULC-werkgroepen is namelijk moeilijkheden
in de opdrachten gezamenlijk te bespreken en vraagstukken in de
leerstof samen uit te diepen. Bovendien is het doel van een werkgroep
studenten te laten leren door ‘verbalisatie’, het verwoorden van uitleg
en feedback.
Het is de vraag of deze doelen voor iedereen duidelijk zijn en zeker of de
gezamenlijkheid van de doelen door iedere student wordt
onderschreven. Naast het gezamenlijk belang van een effectieve en
leerzame invulling van het onderwijs zijn er namelijk ook verschillende
individuele belangen. De ene student wil zo snel mogelijk door de stof,
de ander wil alles intensief bespreken. De een wil weten of het antwoord
dat hij gegeven heeft goed is en een ander wil weer andere vragen
bespreken.
10
Samenwerken is een proces en om dit goed te laten verlopen en te
begeleiden is het zinvol om meer te weten (en bewust te zijn) van de
vaardigheden die daarvoor van belang zijn:
• vormen van een groep
• conflicthantering
• discussiëren
• onderhandelen
1.1 Vormen van een groep
In deze tekst wordt de ontwikkeling van een groep volgens Bruce
Tuckman beschreven. Hier wordt niet zozeer een vaardigheid besproken
maar wordt wel informatie over sociale communicatie in een groep
gegeven: wat gebeurt er op het (inter)persoonlijke vlak? Met deze kennis
zijn problemen met conflicthantering, discussiëren en onderhandelen
beter te begrijpen. Over vaardigheden die van belang zijn voor het goed
functioneren van groepen(/teams) en wat effectiviteit van groepen in de
weg staat kunt u meer lezen in Robbins & Hunsaker (2003).
Forming – storming – norming - performing
Elke groep is een dynamisch organisme en tracht zich te ontwikkelen tot
een functionele eenheid. Die groepsontwikkeling verloopt doorgaans in
drie fasen, maar let op: niet alle leden zitten noodzakelijkerwijs op
hetzelfde moment in dezelfde fase! Herkennen van de fasen en de erbij
horende vragen geeft u als docent inzicht in de groepsprocessen.
Eerste fase: erbij horen (inclusie) – ‘forming’
Dit is een eerste behoefte en bestrijkt de dimensie ‘binnen of buiten’ (en
in welke mate daarvan sprake is). Bij iemand die voor het eerst een
groep betreedt, bijvoorbeeld een nieuw teamlid, speelt onzekerheid een
grote rol. Mensen doen verschillende dingen met hun onzekerheid: de
een gaat grapjes maken en spreekt met iedereen (‘ik wil opgemerkt
worden’), de ander luistert en kijkt de kat uit de boom (‘waar ben ik in
terecht gekomen?’). De één verwacht dat anderen hem betrekken bij de
groep (lees: opnemen in de groep), de ander werkt daar zelf actief aan.
Gesprekken gaan in deze fase over oppervlakkige dingen: het weer, de
vakantie, TV. Teamleden doen er goed aan zich het volgende af te vragen
en deze punten zo moegelijk bespreekbaar te maken:
11
- ben ik hier veilig in deze groep?
- in welke mate hoor ik erbij?
- hoeveel aandacht krijg / vraag ik?
- in welke mate hoort hij / zij erbij?
- hoe presenteer ik mezelf?
- welke bijdrage kan / wil ik geven?
- wat vind ik van de anderen, wat vinden zij van mij?
- wat kunnen we verwachten?
- hoe wordt mijn bijdrage gezien?
- hoe gaan we samenwerken?
Dit bespreekbaar maken bevordert de samenhang, de inclusie en je veilig
voelen in het team. Men kijkt naar de leider als voorbeeld.
Tweede fase: invloed hebben (controle) – ‘storming’
Hier gaat het om de dimensie ‘onder of boven’. Als je je min of meer
zeker voelt in een groep kom je wat losser, gaan de gesprekken wat
dieper en ben je bereid meer van jezelf te laten zien, en feedback te
geven (je voelt je veilig). De teamleden zijn op zoek naar een passende
‘pikorde’: Waar sta ik, wat kan ik wel / niet maken? Men test elkaar uit,
hoeveel invloed heb ik hier, waar liggen de grenzen? Er wordt gesproken
over taken en verantwoordelijkheden; de een steekt zijn nek uit, de
ander wacht af.
In deze fase kunnen zowel leider als teamleden dus kritiek (feedback)
verwachten. Er kunnen coalities ontstaan en er kan ook een machtsstrijd
ontstaan; er is nog geen echte aandacht voor gezamenlijke
groepsdoelen, noch voor gevoelens van individuele leden. Besluiten zijn
meestal meerderheidsbesluiten.
In deze fase gaat het over vragen als:
- wat hebben we eigenlijk aan elkaar?
- wat gaat er fout en waarom?
- wat drijft mij / de anderen eigenlijk?
- hoe verhouden we ons tot elkaar en tot de ‘buitenwereld’?
- waarom moet het zó; kan het ook anders?
Derde fase: behoefte aan genegenheid (affectie) – ‘norming &
performing’
12
Dit heeft te maken met de dimensie ‘dichtbij of veraf’. Naarmate de
groep zich verder ontwikkelt en eventuele conflicten opgelost zijn, wordt
de samenwerking groter. Woorden als ‘wij als team’ en ‘ons, onze’
worden vaker gebruikt. Het team krijgt eigen rituelen, gebruiken en
jargon. Men eet soms samen of drinkt nog iets na het werk.
Besluiten worden steeds vaker genomen op basis van compromissen of
overeenstemming. Vaak heeft men genoeg van gekibbel en worden
negatieve gevoelens (tijdelijk) onderdrukt omwille van de pais en vree en
de samenhang.
Pas als negatieve gevoelens wel weer kunnen worden geuit en
besproken, is er sprake van een volwassen gezelschap dat op zijn taak is
berekend.
Maar ook in deze fase zit een valkuil. Iedereen zal beamen dat elk
teamlid zelf mag bepalen welke ‘emotionele afstand’ hij bewaart. Toch
wordt dit vaak in deze fase niet getolereerd vanwege het ontstane
gevoel dat vertrouwen met vertrouwen ‘betaald’ moet worden, ook al
verschillen de aanbieders en afnemers van vertrouwen. Als dit ‘met
gelijke munt betalen’ niet gebeurt, kan het gevaarlijk worden voor
diegene die zich wel heeft ‘blootgegeven’ omdat die zich kwetsbaarder
maakt dan anderen.
De vragen in dit stadium zijn o.a.:
• hoe kom ik het beste tot mijn recht, hoe kan ik mij nuttig maken
voor de groep?
• voor wie voel ik genegenheid en voor wie niet?
• wie mag mij wel en niet?
• hoe gaan we met elkaar om?
• hoe laten we de samenwerking zo goed mogelijk verlopen?
• wanneer zijn we klaar (opzien tegen het afscheid)?
Bronnen en meer informatie:
� Alba-academie (2008). Inleiding in groepsdynamica. In: Syllabus
coachopleiding, les 21. Bovenstaand fragment is ontleend aan deze
syllabus.
� Robbins, S.P. & Hunsaker, P.L. (2003). Trainen van interpersoonlijke
vaardigheden. Pearson Education Benelux. (Blz. 221–229)
Het fragment begint met een zelftest over een goed teamspeler zijn
– daar kunnen al wat vaardigheden uit afgeleid worden. Vervolgens
wordt uitgelegd wat nodig is voor het goed laten functioneren van
een team en wat obstakels daarvoor zijn.
13
I Voorbeeld: Forming-storming-norming-performing Bespreek individueel of in de werkgroep in welke fase de groep is. Bij een individuele bespreking kan het gaan om een groep waarin conflicten spelen en waar het de student kan helpen inzicht te hebben in de fase van groepsontwikkeling. Passende vraag (na uitleg over de fasen) is dan: - In welke fase zit jouw groep - Past het conflict waarover je spreekt in die fase? - Geeft dat inzicht in het ontstaan van het conflict? - Welke handvaten geeft deze kennis over de fase waarin de groep is
je om het conflict te hanteren? In een werkgroepbespreking kan de aanleiding voor het bespreken van de fase van groepsontwikkeling liggen in een discussiepunt wat opkomt in de groep, of dat je als docent het goede of slechte functioneren van de groep aan de orde wilt stellen.
II Voorbeeld: Verschillende soorten groepen Bespreek in de tutorbijeenkomst met welke groepen studenten al ervaring hebben. Alleen met klassen en projectgroepen (in het voortgezet onderwijs) of zijn ze ook actief geweest in andere groepsverbanden? Vervolgens kan besproken met welke groepen ze tijdens de opleiding te maken krijgen en eventueel ook later als professional. Ook kan van diverse groepen vastgesteld worden: - welke rollen, taken of verantwoordelijkheden verschillende groeps-
leden kunnen hebben - wat obstakels zijn voor groepsfunctioneren - welke vaardigheden ze denken nodig te hebben om goed te kunnen
functioneren in een groep, een goed groepslid te zijn Uitkomst: Een inventarisatie van soorten groepen, kenmerken, rollen, taken, verantwoordelijkheden van groepsleden en benodigde vaardigheden.
14
III Voorbeeld: Bespreken manier van (samen)werken in werkgroep Geef tijdens de eerste werkgroepbijeenkomst uitleg over de manier van werken in de werkgroeponderwijs: - hoe worden werkgroepopdrachten besproken? - wat is een casusbespreking? - hoe wordt samengewerkt? - welke vaardigheden spelen hierbij: luisteren, feedback geven,
vragen stellen? Ook kan besproken worden dat het doel is dat men ook ván elkaar leert en dat het niet alleen om de eigen kennisverwerving gaat. De uitkomst is dat tudenten weten wat er van ze verwacht wordt in werkgroeponderwijs. Wat de manier van samenwerken is en wat dat van ze vraagt. Voor sommige kan dat heel anders zijn dan ze op de middelbare school gewend zijn.
1.2 Conflicten hanteren
U kunt als docent of tutor geconfronteerd worden met onenigheid
tussen studenten. Enige kennis van conflicthantering geeft handvatten
hoe u daar zelf een bemiddelende rol in kunt spelen en welke tips u kunt
aanreiken aan studenten om het zelf op lossen.
Conflictoplossing bestaat uit een aantal fasen. Allereerst is duidelijkheid
nodig over de procedures waar het conflict betrekking op heeft. Wat zijn
de regels? Pas dan komt de inhoud van het conflict aan bod. De fasen
zijn:
1. Situatiebeschrijving: waar gaat het eigenlijk over?
2. Analyse: soort conflict, hoe ontstaan, verloop tot nu toe, wat is al
geprobeerd?
3. Analyse van de posities: analyseer de opstellingen van de
betrokkenen
4. Definieer het gewenste eindresultaat met eventuele alternatieven
5. Keuze invalshoek: met wie is de gewenste oplossing het meest
haalbaar?
15
6. Keuze hanteringsstijl: Er zijn verschillende manieren van conflicthan-
tering (zie tabel 1). Ieder van ons kan verschillende manieren van
conflicthantering gebruiken.
Tabel 1: vijf manieren van conflicthantering
assertief Forceren
Samenwerken
assertiviteit
Compromis
Niet
assertief
Vermijden
Gladstrijken
Niet coöperatief coöperatie coöperatief
Bron: Van Oudenhoven (2006)
De effectiviteit van een stijl is afhankelijk van de eisen die een conflict-
situatie stelt en de vaardigheid waarmee je die stijl kunt hanteren.
Forceren (ook wel Wedijveren genoemd)
Georiënteerd op macht. Je streeft naar eigenbelang, ten koste van de
ander. Elke macht, welke dan ook, gebruiken om te winnen. Argumen-
teren, hogere positie en financiële sancties kunnen gebruikt worden.
Gebruiksmogelijkheden: Als een snelle beslissing van vitaal belang is,
bijvoorbeeld in noodsituaties. Bij onderwerpen die van vitaal belang zijn
bij de onderneming zelf. Als je weet dat je gelijk hebt.
Gladstrijken (ook wel Aanpassen genoemd)
Georiënteerd op edelmoedigheid. Tegengestelde van wedijveren.
Iemand die zich aanpast verwaarloost zijn eigen belangen om die van
een ander te bevredigen.
16
Gebruiksmogelijkheden: Als je beseft dat je ongelijk hebt. Om een beter
voorstel een kans te geven. Als het onderwerp belangrijker is voor de
ander dan voor jezelf. Als het bewaren van de harmonie en het
voorkomen van scheuringen bijzonder belangrijk zijn.
Vermijden
Georiënteerd op het uit de weg gaan van conflicten. Geen eigen belang
én geen belang van de ander. Zich onttrekken aan een bedreigende
situatie of een situatie diplomatiek ontwijken.
Gebruiksmogelijkheden: Als je het onderwerp triviaal vindt. Als de moge-
lijke schade door het aangaan van het conflict groter is dan de vruchten
van de oplossing. Als je niet weet of het doel wat je met het conflict hebt
wel haalbaar is. Om mensen af te laten koelen. Als anderen het
probleem effectiever op kunnen lossen.
Compromis zoeken
Georiënteerd op het vinden van een ‘gulden middenweg’. Het doel is
een geschikte wederzijds acceptabele oplossing te vinden die beide
partijen gedeeltelijk bevredigt.
Gebruiksmogelijkheden: Als de zorg voor de kwestie en de relatie mid-
delmatig belangrijk zijn en elkaar in evenwicht houden. Vaak bij een
rationele kwestie. Om een tijdelijke regeling te bereiken, bijvoorbeeld
voor de duur van de samenwerking. Om een passende oplossing te
bereiken onder tijdsdruk.
Samenwerken
Georiënteerd op oplossingen vinden die beide partijen bevredigen. Dit
betekent dat je het onderwerp samen uitdiept om er achter te komen
wat de belangen van beide partijen zijn en elkaar de gelegenheid geeft
een eigen standpunt naar voren te brengen.
Gebruiksmogelijkheden: Om tot een beslissing te komen als beider
belangen te belangrijk zijn om een compromis te sluiten. Om negatieve
gevoelens uit te diepen die een interpersoonlijke relatie verstoren. Om
een vertrouwensrelatie op te bouwen. Als je van elkaar wilt leren:
verdedigen is lang niet zo leerzaam als het aanpassen aan een inzicht.
17
De aanpak (USE, 2004)
1. Stop meteen alle andere activiteiten. Vraag wat er aan de hand is.
Laat iedereen uitspreken zonder te discussiëren en probeer te
achterhalen wat de oorzaken van het conflict zijn.
2. Inventariseer hoe iedereen verder wil. Houd je eigen mening voor
jezelf. Maak geen verwijten.
3. Help bij het formuleren van een plan om het conflict op te lossen.
Wanneer de groep er niet uitkomt stel dan zelf een beslissing voor.
Bronnen en meer informatie:
� USE (2004), Academische vaardigheden. Handleiding voor
studenten. Universiteit Utrecht, Utrecht School of Economics, p. 53.
Deze handleiding is bedoeld voor studenten, om hen te helpen
academische vaardigheden te ontwikkelen.
� Professionele en academische vaardigheden Projectmatig werken,
Opleiding Economie/UU. (Blz. 7-16 en 7-19)
Dit fragment gaat over het omgaan met problemen van (student-
)projectgroepen. Hoe problemen te voorkomen, ermee om te gaan
en hoe tot een oplossing te komen.
� Robbins, S.P. & Hunsaker, P.L. (2003). Trainen van interpersoonlijke
vaardigheden. Pearson Education Benelux. (Blz. 263–270)
Het fragment begint met een zelfbeoordelingstest over je stijl van
conflicten oplossen en bespreekt verder vaardigheden die van belang
zijn bij het oplossen van conflicten.
� Van Oudenhoven, J.P. (2006). Sociale Vaardigheden voor Leiding-
gevenden. Bussum: Uitgeverij Coutinho. (Blz. 68-79 en 82)
Dit fragment beschijft de reacties op conflicten (verschillende stijlen)
en conflicthantering. Ook is toegevoegd een lijstje aandachtspunten
voor het goed omgaan met een conflict.
18
IV Voorbeeld: Bespreking van een conflict van studenten De fasen van conflicthantering geven handvatten voor uw vraagstelling bij een gesprek met studenten die een conflict hebben. Situatiebeschrijving
- Waar gaat het eigenlijk over? - Is dat waar het echt om gaat of ligt er een ander conflict onder?
Analyse
- Wat hebben jullie al geprobeerd om het op te lossen? - Wat maakt dat die oplossing niet werkt?
Definieer het gewenste eindresultaat met eventuele alternatieven - Wat zouden jullie willen dat het gesprek met mij oplevert? - Is dat haalbaar? Zo nee, wat is wel een haalbare oplossing die
we in dit gesprek kunnen bereiken?
Keuze invalshoek - Wat hebben jullie ervoor nodig om dat resultaat te bereiken? - Laten we dat dan nu doen …
1.3 Discussiëren
In werkgroeponderwijs is discussie een belangrijke werkvorm, denk aan
de casusbespreking. Maar ook bij groepsopdrachten of andere groeps-
projecten is goed kunnen discussiëren essentieel.
Discussiëren is een mondelinge vorm van argumenteren. In een discussie
verschillen mensen van mening en de een wil de ander overtuigen van
de juistheid van zijn/haar standpunt. Beide partijen gebruiken
argumenten om hun standpunt te verdedigen. Het is belangrijk om goed
te luisteren en snel te kunnen denken om adequaat te reageren.
Discussiëren is een belangrijke vaardigheid bij samenwerken.
Een discussie kan verschillende doelen hebben: informeren en besluiten
nemen. In een informatieve discussie wordt geïnventariseerd hoe over
een onderwerp gedacht wordt; wat zijn de verschillende standpunten?
In een besluitvormende discussie wil men tot een gezamenlijk besluit
komen. Bij voorkeur een besluit waar iedereen achter staat. Als dat niet
lukt, kan gekozen worden voor een stemming of men kan proberen om
door onderhandelen tot een compromis te komen.
19
Als een groep goed kan discussiëren zal dat het gewenste resultaat van
de samenwerking ten goede komen. Immers een juist gevoerde discussie
levert het beste standpunt op.
Over welke houding en gedrag dat van de deelnemers vraagt kunt u
meer lezen bij de hieronder genoemde informatie.
Voor het goed laten verlopen van een discussie is structuur belangrijk en
deze is als volgt:
• Inleiding:
Daarin wordt in ieder geval duidelijk gemaakt wat het onderwerp,
doel en belang van de discussie is.
• Beeldvorming:
In dit onderdeel wordt feitelijke informatie gegeven over het thema
(meestal door de voorzitter)
• Meningsvorming:
Meningen uitwisselen en bespreken. Aan de manier waarop dat
gebeurt kunnen nadere eisen worden gesteld (zie overige
literatuur).
• Afsluiting:
De discussie wordt hier samengevat en conclusies worden
getrokken.
De voorzitter of degene die de discussie leidt heeft een belangrijke taak.
De kwaliteit van de discussie hangt vaak af van of de discussieleider goed
is voorbereid en de discussie goed kan leiden.
Bronnen en meer informatie:
� Milius, J., Oost, H. & Holleman, W. (2001). Werken aan academische
vorming. Ideeën voor actief leren in de onderwijspraktijk.
Universiteit Utrecht, IVLOS. (Blz. 81-83)
Dit fragment bespreekt de werkvorm discussie, algemene kenmerken
en de werkwijze. Is geschreven voor universitaire docenten. Verderop
in het boek worden allerlei discussievarianten besproken.
� http://www.kennisdelen.eu/werkvorm-discussie/
Deze tekst geeft algemene uitleg over de werkvorm discussiëren in
onderwijssituaties. De voor- en nadelen worden genoemd. Maar
vooral de meer gedetailleerde uitleg over de verschillende
onderdelen van een discussie is informatief.
20
� http://www.rug.nl/noordster/mondelingeVaardigheden/voorStuden
ten/discussieren
Deze tekst is geschreven voor studenten die een discussie gaan
organiseren en leiden en geeft basisinformatie.
� http://www.carrieretijger.nl/functioneren/communiceren/mondelin
g/vaardigheden/discussieren
Deze site geeft de bezoeker allerlei informatie over de
studieloopbaan. De vaardigheid discussiëren wordt uitgebreid
besproken – gericht op HBO-studenten. Vooral het onderdeel
‘Spelregels voor een goede discussie’ en ‘Tips bij het discussiëren’
maken duidelijk hoe je je als deelnemer aan een discussie zou
moeten gedragen.
V Voorbeeld: Discussie in werkgroep (UC-werkgroep Bald de Vries) Geef studenten zelf de verantwoordelijkheid voor de discussies die over de verschillende onderwerpen in de werkgroep gevoerd moeten worden. Het vormen van groepen, het organiseren, het voorbereiden en leiden van de discussies doen de studenten zelfstandig. De docent geeft wel aanwijzingen over taakverdeling, rol discussieleider en een goede voorbereiding. Ook tijdens discussies is de docent weinig sturend. Een optie is om studenten later in de onderwijsperiode te laten reflecteren op de gevoerde discussies. Vragen die daarbij leidend kunnen zijn, zijn: wat voor soort discussies waren het, wat is een goede structuur, wat doet een voorzitter, wat zijn goede omgangsvormen ect.
1.4 Onderhandelen
Onderhandelen komt zeer vaak voor. Studenten die samenwerken zullen
ook regelmatig onderhandelen, over taakverdeling en werkwijze bijvoor-
beeld maar ook over wat als (inhoudelijk) resultaat van de samenwerking
gepresenteerd wordt. Overal waar twee of meer personen of groepen
samen tot overeenstemming proberen te komen om iets van hun
tegengestelde wensen te realiseren, wordt onderhandeld. Het doel van
onderhandelen is om tot een oplossing te komen die voor alle partijen
min of meer aanvaardbaar is.
21
Een definitie van onderhandelen kent de volgende elementen:
• partijen hebben onverenigbare wensen en hebben elkaar nodig om
tot resultaten te komen
• zij zoeken samen een compromis omdat dat voordelen heeft t.o.v.
voortdurende strijd
• zij hanteren drukmiddelen om zoveel mogelijk van de eigen wensen
door de ander aanvaard te krijgen
Onderhandelen wordt gekenmerkt door wederzijdse afhankelijkheid.
Onderhandelen is een proces dat verschillende fasen kent. Deze fasen
lopen nog wel eens door elkaar en het kan al veel duidelijkheid geven
door ze te onderscheiden.
De fasen zijn:
• het stellen van eisen
• het hanteren van drukmiddelen
• het zoeken van compromissen
• het maken van afspraken
In elke onderhandeling kan men kiezen voor verschillende manieren van
optreden en voor verschillende strategieën. De onderhandelaar moet
zich afvragen of hij de relatie of de eis(en) centraal stelt. Een ander
onderscheid is die tussen distributief onderhandelen (winst voor de een
is verlies voor de ander) of integrerend onderhandelen (win-win sitatie)
onderhandelen. Een bekende manier van onderhandelen is de zgn.
Harvard-methode dat is een vorm van open onderhandelen.
Voor studenten gelden in het algemeen de volgende tips:
• bepaal van tevoren je onderhandelingsruimte
• schat de belangen van de ander in
• wees hard in je wensen maar zacht in je contacten
• neem initiatef
• bied en vraag compensaties
• de procedurevoorstellen
• vermijd vechtgedrag
• schakel evt. derden in
Bronnen en meer informatie:
� Professionele en academische vaardigheden Projectmatig werken,
Opleiding Economie/UU, p. 4-36 t/m 4-39.
22
Geeft basale informatie over onderhandelen. Bovenstaande tekst is
een samenvatting daarvan.
� Piët, S (1990). Overleg, vergaderen en onderhandelen. Groningen:
Wolters-Noordhoff. (Blz. 60-81)
Dit fragment geeft algemene informatie over onderhandelen en
beschrijft de Harvard-methode.
� Robbins, S.P. & Hunsaker, P.L. (2003). Trainen van interpersoonlijke
vaardigheden. Pearson Education Benelux. (Blz. 281-286)
Beschreven worden de distributieve en integrerende onderhan-
delingsstrategie. Het fragment begint met een zelfbeoordelingtoets
over onderhandelingstechnieken en eindigt met een aantal
richtlijnen voor effectief onderhandelen.
� Van Oudenhoven, J.P. (2006). Sociale vaardigheden voor leiding-
gevenden. Bussum: Uitgeverij Coutinho. (Blz. 103-109)
Dit fragment bespreekt dat onderhandelen samenwerken is en geeft
een aantal strategieën voor de onderhandelaar. De uitleg aan de
hand van de Interpersoonlijke theorie van Leary (De Roos van Leary)
maakt de verschillen duidelijk.
� http://www.fnvprofessionals.nl/de-harvard-methode-principieel-
onderhandelen/
Op de site wordt de Harvard-methode uitgelegd en er wordt ook een
uitgewerkt praktijkvoorbeeld van onderhandelen met deze methode
beschreven.
VI Voorbeeld: Opdracht analyse wijze van onderhandelen Studenten krijgen de opdracht om voor hun portfolio een beschrijving te maken van een onderhandelingsproces. Dat kan gaan om onderhan-delingen die ze gevoerd hebben in een groep over een onderwijs-opdracht. Maar andere voorbeelden mogen ook, denk aan onderhande-lingen die gevoerd zijn t.b.v. activiteiten die georganiseerd zijn voor Sirius. Naast een beschrijving kan ook gevraagd worden de onderhandeling te typeren. Bijvoorbeeld wat voor soort onderhandeling was het en welke strategieën zijn door partijen gebruikt? Hoe had het eventueel beter gekund?
23
2. COMMUNICEREN IN GROEPEN
Communicatie in een groep vergt verschillende vaardigheden. Als we
denken aan het goed laten verlopen van het werkgroeponderwijs waarin
mondelinge communicatie –informeren, discussieren en overleggen -
belangrijk is, zijn de volgende basale communicatieve vaardigheden
essentieel:
• actief luisteren
• feedback geven
• vragen stellen
2.1 Actief luisteren
Het startpunt van goede communicatie is luisteren. Een goede luisteraar
let aandachtig op wat de ander te zeggen heeft en wil begrijpen wat de
ander bedoelt vanuit zijn of haar standpunt. Dit doet hij door te luisteren
naar de woorden (wat zegt iemand letterlijk?) en de manier waarop de
ander de woorden uitspreekt (toon, volume, kracht). Daarnaast kijk je
naar de lichaamstaal (houding, gebarentaal, gezichtsexpressie).
Actief luisteren vergt:
• aandacht
• inlevingsvermogen
• acceptatie
• de bereidheid de verantwoordelijkheid te nemen voor volledigheid
Luisteren doe je niet alleen met je oren, maar met je hele lichaam. Door
je lichaamshouding laat je de ander zien dat je geïnteresseerd bent in
wat hij te zeggen heeft. Aandachtspunten hierbij zijn:
• open houding
• oogcontact
• knikken en 'hummen'
• aantekeningen maken
• non-verbaal 'meeveren' (afstand verkleinen, afstand nemen,
gebaren spiegelen)
Actief luisteren vergt niet alleen aandacht voor je lichaamshouding. Het
betekent ook dat je aandacht hebt voor de inhoud van de boodschap en
vooral ook checkt of je het goed begrepen hebt. Heeft de ander zijn
24
betoog afgerond, dan vat je het samen in je eigen woorden: "Als ik je
goed heb begrepen, vind jij dat ..." of "Je zegt dus dat ...". Met een
samenvatting geef je de ander de gelegenheid aan te vullen of te
corrigeren. Samenvattingen geven een gesprek bovendien structuur.
Bronnen en meer informatie:
� Handout uit training voor intervisiebegeleiders diergeneeskunde
(EMP-project 2010-2012)
� Robbins, S.P. & Hunsaker, P.L. (2003). Trainen van interpersoonlijke
vaardigheden. Pearson Education Benelux. P. 37-38 en 70-74. Hier
wordt het verschil uitgelegd tussen actief en passief luisteren en
besproken wat de kenmerken zijn van effectief luisteren. Het begint
met een zelfbeoordelingstoets over luistervaardigheid.
� http://www.rug.nl/noordster/mondelingeVaardigheden/voorStuden
ten/luisteren Deze site geeft een goede uitleg van actief luisteren.
Geschreven voor universitaire studenten.
� http://www.carrieretijger.nl/functioneren/communiceren/mondelin
g/vaardigheden/luisteren
Deze site geeft de bezoeker allerlei informatie over de
studieloopbaan. De vaardigheid luisteren wordt in het algemeen,
wat meer beroepsgerelateerd, besproken.
VII Voorbeeld: Zelfbeoordeling actief luisteren In het boek van Robbins & Hunsaker staat een zelfbeoordelingstoets over luisteren. Studenten kunnen deze toets maken en dit kan een start zijn van een bespreking van de vaardigheid actief luisteren in een tutorgroep. Een andere mogelijkheid is dat studenten een zelfbeoordeling schrijven over deze vaardigheid voor hun portfolio. De zelfbeoordelingstoets kan daarbij gebruikt worden. Ze beschrijven hoe het met hun luistervaardigheid gesteld is en op welke wijze ze deze denken te kunnen verbeteren.
25
VIII Voorbeeld: Analyse luistervaardigheid deelnemers (groeps-) gesprek In een tutorbijeenkomst wordt een video-fragment van een discussie of een ander (groeps-)gesprek vertoond. Studenten moeten het luistergedrag van de verschillende deelnemers beoordelen. Dat kan door vast te stellen of iemand: de speker aankijkt, bevestigend reageert (knikt, juiste gezichtsuitdrukking vertoont), vragen stelt, parafraseert, de spreker niet onderbreekt ect. Meerdere studenten bekijken een deelnemer. In de nabespreking kan bijvoorbeeld naar voren komen: of studenten hetzelfde gezien hebben, wie de betere luisteraar is en of men het eens is over wat goed luisteren zou zijn. Vooraf zouden studenten dan informatie over actief luisteren bestudeerd moeten hebben. Of de docent heeft voorafgaand uitgelegd wat kenmerken van goed luisteren zijn.
2.2 Feedback geven
Tijdens het samenwerken ervaart iedereen weleens dat je commentaar
hebt op anderen of dat anderen commentaar hebben op jou. Studenten
trainen op een constructieve manier feedback te geven en te ontvangen
kan misverstanden in de communicatie corrigeren en conflicten
voorkomen. Bovendien creëert feedback voor de ontvanger allerlei
leermogelijkheden.
Het Johari Venster
Het Johari Venster, genoemd naar de auteurs Joe Luft en Harry Ingham,
is een eenvoudig grafisch model, dat de veranderingen verduidelijkt in
hoe iemand zichzelf ziet en hoe hij door anderen wordt gezien in de loop
van een groeiproces. Het geven van feedback vergroot immers het
bewustzijn van de ander.
26
Het Johari Venster geeft een schematische weergave van iemands per-
soonlijkheid op het gebied van zelfbeeld en het beeld dat anderen van
hem hebben.
Het model bestaat uit de volgende vier delen:
OPEN (A): het deel dat zowel mijzelf als anderen bekend is. Het is het
gebied van de vrije ruimte, de ruimte waarin ik mij vrij kan bewegen.
Mijn dagelijkse optreden naar buiten, mijn gedrag en manieren die
anderen van mij zien en waar ik zelf weet van heb.
BLINDE VLEK (C): dit is een gebied van gedragingen, die voor anderen wel
waarneembaar zijn, maar waarvan ik mezelf niet bewust ben. Hieronder
vallen bijvoorbeeld onbewuste gewoonten. Spottend wordt dit gebied
ook wel eens het gebied van de ‘slechte adem’ genoemd. Feedback
vragen en krijgen verkleint gebied C.
GESLOTEN/VERBORGEN (B): is het gedeelte van mijn gedrag dat ikzelf
ken en waarvan ik mij bewust ben, maar dat ik nog niet aan anderen heb
laten zien of dat ik verborgen wil houden. Dit gedeelte van mijn gedrag is
dus voor anderen niet zichtbaar. Informatie vrijgeven over jezelf, zelf-
onthulling, verkleint gebied B.
Bekend aan jezelf Onbekend aan jezelf
Bekend
aan anderen
OPEN (A) BLINDE VLEK (C)
GESLOTEN /
Onbekend ONBEKEND (D) VERBORGEN (B)
aan anderen
27
ONBEKEND (D): dit is het gebied van mijn persoonlijkheid dat noch aan
mijzelf, noch aan anderen bekend is. Dit is het gebied waarin de psycho-
therapie soms werkt (psychoanalyse).
Feedback geven (mondeling)
Belangrijke regels voor het geven van mondelinge feedback zijn:
1. Benoem de feiten zoveel mogelijk vanuit jezelf (‘ik-boodschappen’)
We zijn gewend kritiek bij de ander 'neer te leggen', maar de ik-
boodschap is effectiever omdat er bij de ander geen behoefte ontstaat
om zich te verdedigen. Dus niet: "Je bent onduidelijk" maar "Ik kan je niet
verstaan."
Ander voorbeeld: zeg wel: "Ik hoor je steeds praten over je successen" in
plaats van: "Doe niet zo opschepperig.” Dit laatste is een interpretatie die
de ander wellicht zal betwisten, waardoor het niet meer over het
eigenlijke probleem gaat. Effectieve feedback gaat altijd over feiten,
situaties, gedrag - niet over de persoon.
2. Wees specifiek, interpreteer niet, het gaat over het gedrag
Dus niet: "Met jou zijn geen afspraken te maken" maar: "Dit is de derde
keer van de week dat je te laat bent."
3. Geef de gevolgen of effecten aan
Vertel welk effect of welk gevolg gedrag heeft voor jou, je werk, de
voortgang, etc. Maak het concreet en tastbaar. "Als ik je niet kan
verstaan, dan mis ik de kern van je betoog en dat vind ik vervelend." Geef
dus ook aan wat je daarvan vindt, maar zonder oordeel (over de
persoon).
4. Op het juiste moment
Onmiddellijke feedback is het meest effectief, dus direct, niet pas ná de
aanleiding voor je feedback.
5. Let op non-verbale signalen
Let op signalen van (on)begrip, afweer, verbazing, boosheid, e.d. bij de
ander in lichaamshouding, gezichtsuitdrukking, gebaren. En ga er op in,
benoem het en bespreek wat je ziet.
28
6. Onthoud je van adviezen
Dus niet: “Als ik jou was”, “Als je het mij vraagt”, “Je moet wat meer....”
(dit is een veel voorkomende valkuil). Het staat een ander vrij om te
doen wat hij/zij wil met de informatie die feedback oplevert. De essentie
is niet de ander te corrigeren op gedrag, maar inzicht te creëren over
wat het effect van zijn/haar gedrag is op anderen.
En verder:
• wees open, eerlijk en respectvol;
• overlaad de ander niet, vermijd een monoloog;
• geef ruimte tot reactie, wees daarbij uitnodigend;
• voorkom moraliserende beoordelingen en interpretaties;
• spreek eventueel wederzijdse verwachtingen uit.
Feedback ontvangen (mondeling)
Ook het ontvangen van feedback is een vaardigheid. Voor de ontvanger
gelden de volgende aandachtspunten:
• realiseer je dat het over je gedrag gaat. Betrek het dus niet op je
totale persoon (je bent niet je gedrag);
• luister goed en interpreteer niet;
• ga na of voor jou duidelijk is wat de ander ervaart en bij welk
gedrag. Stel zo nodig vragen ter verduidelijking;
• ga niet onmiddellijk verdedigen of beargumenteren waarom je zo
doet;
• bagatelliseer niet;
• betrek er geen ander(en) bij;
• zeg niet dat de ander gelijk heeft, terwijl je denkt ‘Barst maar’;
• vraag naar feedback als je dat verwacht, maar niet krijgt.
Bronnen en meer informatie:
� Alba-academie (2008), Johari-venster. In: Syllabus coachopleiding,
les 1.
Bovenstaande tekst is een samenvatting van deze les.
� Robbins, S.P. & Hunsaker, P.L. (2003). Trainen van interpersoonlijke
vaardigheden. Pearson Education Benelux. (blz. 83-88) Deze tekst
geeft de algemene kenmerken van goed feedback geven.
� Professionele en academische vaardigheden Projectmatig werken,
Opleiding Economie/UU. (Blz 7- 10 en 7-11)
29
In dit fragment wordt naast het belang en het geven van feedback
ook uitgelegd hoe je feedback ontvangt en er mee om kan gaan.
� http://www.carrieretijger.nl/functioneren/communiceren/mondelin
g/vaardigheden/feedback-geven
Deze site geeft de bezoeker allerlei informatie over de
studieloopbaan. De vaardigheid feedback geven wordt hier
uitgebreid (met goede voorbeelden) besproken.
IX Voorbeeld: Feedback geven Studenten zullen tijdens samenwerkopdrachten elkaar regelmatig feedback geven. Een manier om bewuster te worden van de wijze waarop je feedback geeft is door vooraf te controleren of deze aan de criteria voor goede feedback voldoet. Een gelegenheid hiervoor is als studenten samen aan een opdracht werken. Zij zullen dan versies van elkaars werk becommentariëren en elkaar feedback geven. De instructie kan zijn om extra aandacht te geven aan de wijze van feedback geven aan elkaar door deze schriftelijk voor te bereiden. Een stappenplan is: � Beslis waarop je feedback wilt geven (Wat gaat goed of slecht?) � Controleer of het om gedrag van iemand gaat � Beschrijf het gedrag zo concreet en precies mogelijk � Beschrijf het effect of gevolg van dit gedrag Formuleer de ik-boodschap waarmee je de feedback geeft
2.3 Vragen stellen
Voor het goed laten verlopen van discussies, vergaderingen en andere
besprekingen is het stellen van de juiste vragen belangrijk. Ook voor
studenten die met elkaar discussiëren of overleggen tijdens het
samenwerken kan het verhelderend zijn als zij weten welke type vragen
er zijn en waar je dan eigenlijk naar vraagt. Nuttig om te onderscheiden
zijn:
30
• Hoofdvraag en doorvraag
Een hoofdvraag is een vraag waarmee je een nieuw onderwerp
aansnijdt. De eerste vraag in een gesprek of vergadering is natuurlijk
altijd een hoofdvraag.
Met hoofdvraag (of startvraag) bepaalt de vraagsteller de grote lijn en de
voornaamste inhoudsbestandelen.
Een doorvraag is een vraag waarmee verder wordt gegaan op wat een
ander (als antwoord op de hoofdvraag) heeft medegedeeld. Met
doorvragen probeer je zaken helderder te krijgen, te concretiseren. Denk
aan vragen die beginnen met: wie, wat, waar, waarom, wanneer en hoe.
• Open en gesloten vragen
Open vragen geven veel ruimte tot antwoorden. Degene die de vraag be-
antwoordt kan er alle kanten mee uit en kan de vraag naar eigen inzicht
beperkt of uitgebreid beantwoorden.
Gesloten vragen laten slechts beperkte antwoordmogelijkheden toe;
soms alleen maar ja of nee.
• Opinievragen en de feitenvraag
Opinievragen proberen te stimuleren tot nadenken, tot formuleren van
bepaalde meningen, tot zoeken naar achtergronden en oorzaken. ‘Wat
vindt u van..? ’’Wat is naar uw mening…?’ Hebt u het idee dat? Hebt u
het gevoel?
Feitenvragen proberen vooral feitelijke gegevens te achterhalen (cijfers,
data, gebeurtenissen).
• Affectieve vragen
Affectieve vragen peilen waardeoordelen, attitudes en emoties bij de
ander.
• Samenvattende vragen
Dit zijn vragen die hetgeen besproken is samenvatten in de vorm van een
vraag. Vaak gebruikt om te controleren of het antwoord goed begrepen
is en om sturing aan het gesprek te geven.
31
Bron en meer informatie
� Piët, S (1990). Overleg, vergaderen en onderhandelen. Groningen:
Wolters-Noordhoff. Blz. 45-51. Bovenstaande tekst is een samen-
vatting hiervan.
X Voorbeeld Vragen stellen In een werkgroep kunnen studenten oefenen met het formuleren van verschillende soorten vragen. Een casus kan het startpunt zijn voor de oefening. Welke vragen kun je stellen als je meer wilt weten over de geschetste situatie in een casus? Laat studenten voorbeelden formuleren van: - hoofdvragen - doorvragen - open vragen - gesloten vragen - opinievragen - feitenvragen - affectieve vragen Bespreek vervolgens wanneer je bij voorkeur een bepaald type vragen stelt.
32
3. BEWUSTZIJN EIGEN ROL IN EEN GROEP
Als goed lid van een samenwerkingsgroep moet je kritisch kunnen zijn op
je eigen rol en bijdrage in de groep. Daarvoor moet je zelfkennis hebben,
weten welke kwaliteiten jij hebt die bij kunnen dragen aan de samen-
werking in de groep en voor welk gedrag je juist moet oppassen. Dat
betreft ook kennis van de rollen waar jij sterk in bent in een groep.
Hiervoor moet de student kunnen reflecteren. We bespreken hier:
• reflecteren
• kennis hebben van eigen kwaliteiten
• groepsrollen herkennen
3.1 Reflecteren
Alom wordt het vermogen tot reflectie in het hoger onderwijs gezien als
een belangrijk leerdoel. Studenten moeten prestaties van zichzelf en
anderen kritisch kunnen bekijken en verbeteren. Het maken van een
portfolio is een mooi voorbeeld hiervan.
Zelfreflectie is met name belangrijk voor beroepen (en opleidingen)
waarin het eigen interactief gedrag voor een belangrijk deel de kwaliteit
van het werk bepaalt, zoals bij Rechtsgeleerdheid.
Reflectie is te definiëren als ‘het onderzoek van praktijkervaringen naar
het handelen en de onderliggende oordeelsvorming’. Doel daarvan is de
eigen en collectieve vakkennis te ontwikkelen en meer regie te krijgen
over het eigen handelen door het eigen handelen te analyseren en meer
handelingsopties te verwoorden. Zelfreflectie richt zich daarmee op de
persoonlijke effectiviteit in de beroepsuitoefening en met name op de
intuïtieve oordeelsvorming die het professionele gedrag stuurt en die
buiten het bewustzijn om zijn werk doet.
Zelfreflectie is dus in de eerste plaats gericht op bewustwording van het
eigen aandeel in een situatie. Het startpunt is een concrete ervaring.
Deze wordt eerst geanalyseerd, waarbij gekeken wordt naar het
handelen, de resultaten en de beleving. Het is meestal vooraf niet
duidelijk op welke aspecten van de ervaring de aandacht zich zal richten
en wat dat gaat opleveren. Uit deze analysefase komt naar voren wat
essentieel is in de gebeurtenis. Van daaruit is een probleemdefinitie
mogelijk en kunnen handelingsalternatieven worden bedacht.
33
In de eerdergenoemde definitie beperkt het onderzoeken zich niet tot
het handelingsniveau (wat doe ik, hoe doe ik dat en hoe kan het ook
anders?): het evalueren of single loop leren. Het gaat ook om de
onderliggende oordeelsvorming die handelingen stuurt (waartoe,
waarom): double loop leren. Dat is van belang om te benadrukken,
omdat in de onderwijspraktijk reflectie vaak niet verder komt dan
evalueren of single loop leren (zie box 2). Dat is in veel gevallen
nauwelijks een interessante taak.
Onder oordeelsvorming verstaan we het proces van waarnemen, inter-
preteren en waarderen. Het bepaalt welke handelingsopties beschikbaar
zijn en de (in)effectiviteit van het handelen. Reflectie daarop is
vruchtbaar als mensen zich onnodig lijken te beperken in hun handelen,
geen idee hebben of ze over alternatieven beschikken, goede of
verkeerde keuzes maken of geconfronteerd worden met ongewenste
gevolgen.
Oordeelsvorming wordt bepaald door aannames over de wereld, het ik
en de ander in een gegeven situatie. Deze aannames zijn (vaak
impliciete) verwachtingen over hoe de wereld is en hoe de wereld zou
moeten zijn en de eigen rol daarin. Ze zijn gebaseerd op opvattingen,
houdingen, intenties, voorkeuren, normen en waarden, emoties,
identiteit en persoonlijkheid. Kortom: complexe variabelen die een mens
in staat stellen zonder bewust nadenken “op de automatische piloot” te
kunnen handelen.
34
In je eentje reflecteren kan leiden tot niet meer dan piekeren, in
cirkeltjes ronddraaien en blijven hangen in wat je al weet. Het
reflecteren op het eigen handelen levert veel meer op in een dialoog,
omdat je door de vragen van de ander veel scherper kunt reconstrueren
en expliciteren wat de ervaring was en doordat de feedback van anderen
toegang geeft tot nieuwe perspectieven. Tenslotte: reflecteren op het
35
gedrag van anderen in een dialoog bevordert het vermogen tot reflectie
op jezelf.
Bronnen en meer informatie
� Kinkhorst, G.F. (2010), Didactische ontwerpregels voor reflec-
tieonderwijs. In: OnderwijsInnovatie, maart 2010, p. 17-25
Dit artikel bevat een heldere uitleg van het verschil tussen single loop
leren (evalueren) en double loop leren. Daarnaast beschrijft het
artikel leeractiviteiten die in het curriculum gebracht kunnen worden
om studenten te leren reflecteren .
� http://www.carrieretijger.nl/functioneren/ontwikkelen/jezelf-
ontwikkelen/reflectie
Deze site geeft de bezoeker allerlei informatie over de
studieloopbaan. Kort en helder wordt uitgelegd wat (zelf)reflectie is
en hoe je dat kunt doen. Ook hier wordt het verschil tussen single en
double loop leren benoemd, hier in termen van ‘evalueren’ en
‘reflecteren’.
� Nijgh, L. (2006). Leren Reflecteren, zelfreflectie voor sociaal-
agogische hulpverleners. Soest: Nelissen.
Dit boek geeft handvatten voor zelfreflectie aan de hand van je eigen
leerstijl en het persoonlijkheidsmodel van Bateson.
� Korthagen. F., Koster, B., Melief, K., Tichelaar, A.(2002) Docenten
leren reflecteren. Soest: Nelissen.
In dit boek gaan de auteurs in op het belang van reflectie binnen het
onderwijs.
3.2 Kennis hebben van eigen kwaliteiten
Onderdeel van effectief (samen-)werken is dat je weet waar jij goed in
bent en wanneer je de kwaliteiten van anderen moet benutten omdat jij
ergens minder goed in bent. Het benoemen en herkennen van bepaalde
kwaliteiten en eigenschappen van jezelf en anderen is niet makkelijk. Het
denken in kernkwadranten volgens Ofman (2006) kan hiervoor een
instrument zijn.
Ofman schrijft uitgebreid over de kracht van werken vanuit je kern-
kwaliteiten. Kernkwaliteiten zijn eigenschappen die tot de
persoonlijkheid van iemand horen, het kleurt die persoon en maakt hem
36
uniek. Het zijn die specifieke kwaliteiten die bij je op komen als je aan
iemand denkt. Bijvoorbeeld daadkracht, zorgzaamheid, zorgvuldigheid,
moed of flexibiliteit.
Iedere kernkwaliteit heeft een schaduwkant, een vervorming. Het is niet
het tegenovergestelde van de kernkwaliteit. De vervorming is wat een
kernkwaliteit wordt als deze te ver doorschiet. Zo kan de kernkwaliteit
behulpzaamheid doorschieten in bemoeizucht. Dan wordt de kracht van
iemand zijn zwakte, zijn valkuil. Het is dan raadzaam om tegenwicht te
bieden tegen de valkuil.
Ofman formuleert dit tegenwicht als ‘de uitdaging’. In balans krijgen
betekent, denken in termen van en-en, niet of-of. Het gaat erom balans
te vinden tussen je kernkwaliteit en je uitdaging. Kernkwaliteit en
uitdaging vormen een aanvulling op elkaar. Bijvoorbeeld: Het is de kunst
om geduldig-daadkrachtig (uitdaging-kernkwaliteit) te worden, hierdoor
loop je niet het risico dat je gaat drammen (valkuil).
Van de kernkwaliteit is ook af te leiden waar de potentiële conflicten
met de omgeving te verwachten zijn. Die hebben vaak te maken met een
doorgeschoten uitdaging. Het probleem is dat de doorsnee mens
allergisch blijkt te zijn voor teveel van zijn uitdaging, vooral als je die in
een ander ziet. Zo zal een daadkrachtig iemand de neiging hebben om
boos of ongeduldig te worden wanneer hij geconfronteerd wordt met
passiviteit (allergie).
Met deze vier kenmerken kan een kernkwadrant gevormd worden die de
samenhang tussen de vier weergeeft. Het kernkwadrant is een
hulpmiddel om inzicht te krijgen in relaties met anderen. De analyse met
behulp van het kernkwadrant geeft inzicht in waarom je steeds voor
bepaalde klussen wordt gevraagd (kernkwaliteit), waarom er met
bepaalde mensen conflicten ontstaan (allergie) en hoe je kunt bijsturen
als je steeds bepaalde verwijten krijgt of onder druk ineffectief wordt
(valkuil).
37
Bron en meer informatie
� Ofman, D. (2006), Bezieling en kwaliteit in organisaties. Het
beroemde boek voor creërende mensen en creërende organisatie.
Servire, 10e druk.
In dit boek beschrijft Daniel Ofman het belang van het herkennen en
ontwikkelen van kernkwaliteiten. Het boek bevat tevens
hulpmiddelen daarvoor.
38
XI Voorbeeld: Kernkwadrant invullen in de tutorgroep Zie bijlagen voor materialen. • Licht de vier hoeken van het kernkwadrant toe. Oefen plenair met
het invullen aan de hand van een student die als voorbeeld wil dienen. Het invullen van het schema kan starten vanuit elk van de vier hoeken. Om na te gaan of de woorden juist gekozen zijn helpt het om het schema twee of drie keer te doorlopen. De woorden die iemand kiest in elk van de kwadranten zijn persoonlijk. Het zoeken naar het juiste woord zorgt voor reflectie en inzicht. (15-20 min. p.p)
• Maak koppels van de studenten. Om en om vullen zij een kernkwadrant voor zichzelf in. De ander helpt de invuller om de juiste woorden in elke hoek van het kwadrant in te vullen met behulp van de lijst voorbeeldvragen. De docent checkt na 15 minuten of ze al kunnen wisselen. (5-10 min.)
• Bespreek plenair na wat dit oplevert. Onderwerpen kunnen zijn: inzicht dat je kunt leren van iemand die je irriteert, dat er een tegenkant zit aan je kwaliteit, dat wat jij normaal vindt door anderen herkend wordt als kwaliteit. Het gaat er bij de nabespreking niet om ieders kernkwadrant door te spreken. Wel kan het nuttig zijn voor één van de kernkwadranten samen een woord te zoeken als een koppel daar niet uitgekomen is. (15-20 min.)
Voorbeeldvragen Handige vragen die gebruikt kunnen worden bij het invullen van het kwadrant: Om de kernkwaliteit op te sporen: - hoe typeren anderen jou? - wat vind je bij jezelf gewoon en verbaast je dat anderen dat niet ook
zo doen? - wat waarderen anderen in jou? - wat stimuleer jij in anderen? Om de valkuil op te sporen: - welke verwijten krijg jij naar je hoofd geslingerd? - wat relativeer jij bij anderen? - waarin verval jij onder druk? - wat rechtvaardig jij in jezelf? Om de uitdaging op te sporen: - welke kwaliteit denk je dat je goed zou kunnen gebruiken om
evenwichtiger om te gaan met je kernkwaliteit? - wat mis jij in jezelf? - welke kwaliteit bewonder je in het algemeen bij anderen? - wat wensen anderen jou toe?
39
Om de allergie op te sporen: - waar kun je bij een ander niet tegen? - wat zou je bij jezelf verafschuwen? - waar wordt jij woedend om bij anderen? - om welke eigenschap kijk jij op anderen neer?
XII Voorbeeld: kernkwadrant invullen in een individueel gesprek Een conflict met iemand of gedrag waar een student in vastloopt als hij onder druk staat kan aanleiding zijn om in kernkwadrant in te vullen. Dit geeft alternatieve handelingsperspectieven. Zie vorige voorbeeldwerkvorm voor vragen die u als docent kunt stellen om de student te helpen het kernkwadrant in te vullen. U kunt woorden aandragen om in de vier hoeken in te vullen. Laat echter altijd de student zijn eigen bewoording voorgaan, omdat dat het beste past bij zijn beleving van een situatie.
3.3 Groepsrollen herkennen
Om een goed lopend team te vormen, moeten mensen met
verschillende kwaliteiten en persoonlijkheden samenwerken. Niet alleen
omdat dat een gegeven is maar ook omdat de ‘taak’ van de groep dat
soms vraagt. Studenten die in projectgroepen samenwerken om
bijvoorbeeld onderzoek te doen of om een bepaalde activiteit te
organiseren zullen gezamenlijk verschillende type taken moeten
uitvoeren. Het is dan ook goed om een team te vormen waarin mensen
verschillende kwaliteiten hebben of bereid zijn bepaalde taken op zich te
nemen, ‘een bepaalde rol te vervullen’.
Meredith Belbin zegt op basis van onderzoek dat samenwerking mogelijk
wordt als men het ‘andere’ van de ander leert herkennen en erkennen
als een aanvulling op het eigen kunnen. Daarvoor is een scherp inzicht in
je eigen sterkten en zwakten nodig.
Centraal in zijn gedachtegang staat het begrip ‘teamrol’. Het begrip
teamrol geeft de manier aan waarop een individu zijn persoonlijke
kwaliteiten bruikbaar kan maken voor een team. Het aantal teamrollen is
beperkt. Belbin noemt er acht. Later is daar een negende rol aan toege-
40
voegd. De ene rol is niet beter of nuttiger dan de andere. Ze hebben alle-
maal hun functie.
Gezegd wordt wel dat de rollen die Belbin noemt taken vertegenwoor-
digen die traditioneel gezien werden als leiderschapsfuncties. De huidige
leidingevende (transformationele of inspirende) leider deelt deze taken
met zijn teamgenoten.
Elk teamlid is in staat één of enkele van deze teamrollen op te nemen.
Het betekent dus niet dat als je sterk bent in een rol in een bepaald
samenwerkingsverband je altijd die rol zult hebben. Het succes van een
team hangt nauw samen met de wijze waarop deze teamrollen zich tot
elkaar verhouden en hoe ze ingevuld worden.
De teamrollen en hun specifieke kwaliteiten in een groepsverband
worden toegelicht in de bijlagen.
Bronnen en meer informatie
� Van Oudenhoven, J.P. (2006). Sociale vaardigheden voor leiding-
gevenden. Bussum: Uitgeverij Coutinho. (Blz.32-35)
Een korte uitleg van het belang van teamrollen voor het functioneren
van teams en een bondige typering van de verschillende rollen.
� http://www.carrieretijger.nl/functioneren/samenwerken/werken-
in-een-team/belbin
Deze site geeft de bezoeker allerlei informatie over de
studieloopbaan. De teamrollen van Belbin worden uitgebreid
besproken. En je kunt een test over teamrollen invullen.
41
XIII Voorbeeld: Test invullen Laat studenten op papier (zie bijlage) of on-line een Belbin-test invullen. Bespreek individueel of in een werkgroep welke inzichten de studenten hieruit verkregen hebben aan de hand van vragen als: - herkennen ze zichzelf, met hun karaktertrekken en hun kwaliteiten,
in hun top drie? - wat kun je met deze wetenschap over de samenwerking in een
groep? (Antwoord: Waar je sterk in bent moet je vooral inzetten ten behoeve van het groepsdoel. Laat je er niet van afhouden om je eigen rol op te nemen doordat je vindt dat anderen het zo goed doen, iedere rol heeft een waardevolle bijdrage.)
Een verkorte test is te vinden op: http://www.werkenmetteamrollen.nl/Vragenlijsten/De-Korte-Belbin-Teamroltest.asp http://www.123test.nl/groepsrollentest/
XIV Voorbeeld: Portfolio–opdracht over groepsgedrag/groepsrollen Het doel is dat de student gaat letten op hoe groepen functioneren en wat zijn/haar eigen aandeel daarin is. Voorgesteld wordt een zelfbeoordelingsopdracht. Het verslag van de opdracht maakt deel uit van het portfolio en wordt besproken in een individueel tutorgesprek. Opdracht aan de student: ‘ Functioneren van en in groepen’ - Geef een beschrijving van een groep (en hoe het beter zou kunnen) en
je eigen functioneren daarin; - Vraag een medestudent een reactie op jouw functioneren in de groep
en bespreek deze reactie in een verslag; - Geef aan welke vaardigheden je al beheerst, welke nog nieuw zijn en
waar je ervaring mee op wil doen; - Formuleer voor jezelf een opdracht zodat je de gewenste vaardigheid
zult verkrijgen. In een volgend tutorgesprek kun je daar verslag van doen.
Overige literatuur
42
Johnson, D.W. & Johnson, R.T. (1994), Learning together. In: S. Sharan
(ed), Handbook of co-operative learning methods (pp. 51-65). Westport:
Greenwood Press.
Milius, J., Oost, H. & Holleman, W. (2001), Werken aan academische
vorming. Ideeën voor actief leren in de onderwijspraktijk. Universiteit
Utrecht, IVLOS.
Hargie, O (2010).Skilled Interpersonal Communication. Research, Theory
And Practice.Taylor & Francis ltd.