Dr. Josje DikkersACCR/VU Amsterdam

1

In totaal 82 deelnemende organisaties: Klein (<250 werknemers): 23 Groot (≥250 werknemers): 59

Enkele aanpassingen t.o.v. voorgaande jaren: Uitgebreide ‘arbeid & zorg’ regelingen Rekening houden met roosters Meer nadruk op cultuur aspecten

2

1. Strategie & Leiderschapa) Visie (top)management op work/life & vrouwelijk

leiderschapb) Steun direct leidinggevende

2. Ondersteunende organisatiecultuur

3. Regelingen & faciliteitena) Verlof- en overige regelingenb) Kinderopvang & faciliteiten

4. Flexibiliteita) Flexibiliteit in werktijd- en plaats (incl. inspraak in roosters)b) Flexibiliteit in carrière

5. Persoonlijke ontwikkeling3

Per thema is bepaald aantal punten te behalen.

Vertaling van punten naar sterren geeft globale indicatie hoe goed een organisatie het doet op een bepaald thema:

* = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend*** = zeer positief onderscheidend

De top-10 is gebaseerd op het totaal aantal punten dat een werkgever heeft gescoord en niet op het totaal aantal sterren.

4

In basisregelingen is goed voorzien, bijv: Spaarverlof, kopen vakantiedagen, sabbatical,

levensloop

Andere ruimere regelingen worden echter weinig aangeboden: Bovenwettelijke verlofregelingen

bijv. zwangerschapsverlof >16 weken: 10% Extra’s rond kinderopvang

bijv. inpandige kinderopvang (6%), bemiddeling (17%) Overige faciliteiten

bijv. ondersteuning mantelzorg (16%)

5

Meer flexibiliteit in tijd van werken (ook vergeleken met 2010) 96% geeft aan flexibele werktijden te bieden, waarvan:

- 69% zonder bloktijden- 31% binnen bepaalde bloktijden

Misschien ‘at a cost’: bijna 1/3 is het (grotendeels) eens met de stelling dat medewerkers gestimuleerd worden om altijd bereikbaar en online te zijn (via e-mail/mobiel)

Inspraak in roosters: Wensen-/voorkeursrooster: 60% Shiftpicking: 32% Zelfroostering/teamroostering: 41%

6

Bijna alle organisaties bieden medewerkers (vaak zonder roosters) mogelijkheid om thuis te werken, variërend van periodiek tot 5 dagen per week.

Echter: van de grote organisaties wordt hiervan door gemiddeld 49% van de medewerkers gebruik gemaakt versus 71% binnen kleinere organisaties

7

Mogelijkheden flexibiliteit in contractomvang en –vormen (voor alle medewerkers):

Parttime contract: 84% Duo-banen: 27% Schooltijdcontract: 40% Gecomprimeerde werkweek: 40%

Over het algemeen veel variaties in loopbaanpaden mogelijk (o.a. tijdelijk versnellen/vertragen van loopbaan)

8

2/3 voert een actief ‘vrouwenbeleid’ (o.a. vrouwennetwerken en streef-/targetcijfers)

Echter, bij minder dan de helft van de organisaties worden managers ook afgerekend op gestelde diversiteitstargets.

9

Veel aandacht voor ontwikkeling via trainingen, mentoring en coaching. 92% biedt mentoring/coaching trajecten aan 63% geeft cursussen rondom werk/privé balans

Enkele best practices worden genoemd: Veel flexibiliteit c.q. Het Nieuwe Werken Diversiteitsprogramma’s CAO à la carte, flexbudget, etc. Intervisiegroepen, mentoring circles,

mentorouderprogramma’s, Working Parents Program

10

1. De kleine organisaties lijken flexibeler en ‘vrouwvriendelijker’

2. Koester vooruitgang van moderne technologie en voordelen van HNW, maar verlies mogelijke ‘integratie’ effecten op werk/privé balans niet uit het oog (grootste groep ‘uitstromers’ zit in het spitsuur)

3. Stuur naast het formele HR-beleid ook actief op de informele cultuur, houding van managers (gezien effecten)

4. Benut flexibiliteit in tijd en plaats als effectief HR-instrument

12