Psychosociaal welzijn BEMIDDELING WORKSHOP GO! PREVENTIE DAG VAN DE CONTACTPERSONEN.

Psychosociaal welzijn BEMIDDELING

WORKSHOP

GO! PREVENTIE

DAG VAN DE CONTACTPERSONEN

INHOUD

1. Wetgeving

2. Bemiddeling1. Wat is bemiddeling?2. Wat is bemiddeling NIET?3. Jouw rol als bemiddelaar4. Belangrijkste principes en voorwaarden5. Het bemiddelingstraject in 7 fasen

GO! Preventie - Dag van de contactpersonen

Ann Goeman – Psychosociaal Welzijnk: bemiddeling - 2011

1. WETGEVING

1. Wettelijk kader

1.1 Wetgeving psychosociale belasting1.2 Definitie pesten op het werk1.3 Definitie geweld op het werk1.4 Definitie ongewenst seksueel gedrag op het werk1.5 Wet van 10 januari 2007

2. Rol van de betrokken partijen

3. Procedures

4. Wat als er derden bij betrokken zijn?

5. Register van feiten van geweld

DEEL 1: WETGEVING

6. Jaarverslag

7. Wie geniet er ontslagbescherming?

8. Bij wie kan het personeelslid nog terecht?

9. Interne vertrouwenspersoon of externe preventieadviseur?

1. WETTELIJK KADER

Wet van 4 augustus 1996: wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk

Wet van 11 juni 2002 + KB van 11 juli 2002: wet ter bescherming van werknemers tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk

Wet van 10 januari 2007: Wet tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende bescherming werknemers tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk

Wet van 6 februari 2007: Wijziging wet 4 augustus 1996 betreffende de gerechtelijke procedures KB van 17 mei 2007: wijziging KB 11 juli 2002

welzijn werkt

1.1 WETTELIJK KADER: WETGEVING PSYCHOSOCIALE BELASTING (1)

Wet van 10 januari 2007: wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (dit impliceert een wijziging van de Welzijnswet van 4 augustus 1996)

K.B. van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag


Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk: elke belasting van psychosociale aard die haar oorsprong vindt in de uitvoering van het werk of die voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het werk

en die schadelijke gevolgen heeft voor de

Lichamelijke of Psychische gezondheid van de persoon


Er is sprake van een integratiebeweging: de problematiek rond geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt geïntegreerd in het domein van psychosociale belasting op het werk

Doel van deze integratiebeweging (signaal van de wetgever): voorkomen dat psychosociale aspecten escaleren tot OGGW (OnGewenst Gedrag op het Werk)!

Deze beweging sluit nauw aan bij de realiteit: overlapping tussen beide domeinen is enorm groot onderzoek van klachten legt vaak andere problemen bloot


De werkgever moet niet alleen aandacht besteden aan OGGW; hij moet voortaan ook preventieacties ontwikkelen voor alle arbeidsomstandigheden die een psychosociale belasting kunnen veroorzaken

Risicoanalyse psychosociale belasting die moet leiden tot preventieve maatregelen op basis van de 4 A’s: Arbeidsinhoud Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Arbeidsverhoudingen

art.2 van het KB van 17 mei 2007

1.2 WETTELIJK KADER: DEFINITIE PESTEN OP HET WERK (1)

meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige

gedragingen

handelingen, gebaren, woorden, bedreigingen, eenzijdige

geschriften

Mogelijk verband met discriminatiegronden zoals godsdienst of

overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht,

ras of etnische afstamming.

buiten of binnen de organisatie

gedurende een bepaalde tijd

1.2 WETTELIJK KADER: DEFINITIE PESTEN OP HET WERK (2)

Doel of gevolg

Voor de persoonAantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of

psychische integriteit

Voor het werkAantasting uitvoering van het werk, zijn betrekking wordt in gevaar gebracht

Voor de omgevingOntstaan van een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of

kwetsende omgeving

art. 32 ter van de wet van 4 augustus 1996

1.3 WETTELIJK KADER: DEFINITIE GEWELD OP HET WERK

Elke feitelijkheid

waarbij een persoon

psychisch of fysiek

wordt bedreigd of aangevallen

bij de uitvoering van het werk.

Lastiggevallen is geschrapt


1.4 WETTELIJK KADER: DEFINITIE ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

elke vorm van ongewenst gedrag:→ verbaal, non-verbaal of lichamelijk

→met een seksuele connotatie

met als doel of gevolg → aantasting waardigheid van een persoon

→ een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of

kwetsende omgeving


1.5 WETTELIJK KADER: WET VAN 10 JANUARI 2007

1. Doel: preventie en bescherming

2. Acties (samengevat)

Opstellen globaal preventieplan en jaaractieplan Aanduiden preventieadviseur Opstellen beginselverklaring Uitwerken procedures intern + extern oggw Aanpassing arbeidsreglement

1.5 WETTELIJK KADER: WET VAN 10 JANUARI 2007 (2)

2. Acties (samengevat)

Opleiding en sensibiliseren personeelsleden + HL Uitvoeren risicoanalyse Nemen van preventiemaatregelen Evaluatie en terugkoppeling

1.5 WETTELIJK KADER: WET VAN 10 JANUARI 2007 (3)

3. Betrokken partijen personeelsleden Leidinggevende (TA, TAC, instellingshoofd, …) Werkgever (Algemeen directeur, instellingshoofd) Vertrouwenspersoon (VP) Preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA) Preventieadviseur – arbeidsgeneesheer Toezicht op het welzijn op het werk Mogelijke externen

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.1 VERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER (1)

Preventiebeleid voeren ter voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk

onderdeel van het algemeen welzijnsbeleid van de onderneming

dynamisch risicobeheersingssysteem

algemene preventiebeginselen

preventiemaatregelen o.b.v. risicoanalyse

onderdeel van het globaal preventieplan – jaarlijks actieplan

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.1 VERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER (2)

Preventiemaatregelen o.b.v. risicoanalyse

Primaire preventiemaatregelen

materiële en organisatorische maatregelen;

de aanwijzing van de preventieadviseur en de

eventuele vertrouwenspersonen;

De vaststelling van de verplichtingen van de leden

van de hiërarchische lijn betreffende de preventie;

de informatie en de vorming van de werknemers;

de voorlichting van het basisoverlegcomité

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN2.1 VERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER (2)

Secundaire en tertiaire preventiemaatregelen

het opstellen van een procedure intern aan de instelling die het mogelijk maakt dat een personeelslid die meent het voorwerp te zijn van onrechtmatig gedrag:

→onthaald wordt en de nodige adviezen ontvangt;→een snelle en onpartijdige interventie verkrijgt van de

vertrouwenspersoon en de preventieadviseur;→geïnformeerd wordt over de wijze waarop hij/zij een beroep

kan doen op de bevoegde PAPA of de VP;→een snel en volledig onpartijdig onderzoek krijgt van de feiten

van geweld;→het begeleid wordt.

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.2 VERPLICHTINGEN VOOR DE PERSONEELSLEDEN

op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid

zich onthouden van geweld, pesterijen en OSGW op

het werk

de klachtenprocedure niet wederrechtelijk gebruiken

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.3 PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIALE ASPECTEN (PAPA)

Verplichting

Keuze voor interne of externe dienst

Opleiding van PA in interne dienst = opleiding PA in

externe dienst

Personen aangewezen voor inwerkingtreding wet Hoofdzakelijk belast met opdrachten inzake

psychosociale belasting

Drie jaar ervaring inzake psychosociale belasting

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 VERTROUWENSPERSOON (VP) (1)

Mogelijkheid

Structuur intern of extern

steeds intern indien :

PAPA behoort tot externe dienst

werkgever meer dan 20 werknemers tewerk stelt

Statuut intern : personeelslid of statutair

extern : personeelslid van (externe) dienst of zelfstandige

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 VERTROUWENSPERSOON (2)

Aanduiding en verwijdering uit functie na akkoord werknemers-vertegenwoordigers Basisoverlegcomité

AUTONOMIE VAN DE FUNCTIE Rechtstreeks toegang tot persoon belast met dagelijks

beheer Nodige tijd Passend lokaal : (vertrouwelijkheid) Alle contacten met PAPA Bekwaamheid en mogelijkheid om vorming te volgen Geen druk op VP door andere personen (bekomen

info)

GEEN NADEEL DOOR FUNCTIE

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 VERTROUWENSPERSOON (3)

voorwaarden

Opleiding volgens de wettelijke bepalingen (KB 17

mei 2007)

wie in toepassing van de vroegere wetgeving werd

aangewezen mag de functie verder blijven uitoefenen

Kosten van opleiding en verplaatsingskosten ten laste

van werkgever

Tijd = arbeidstijd

2.ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 VERTROUWENSPERSOON (4)

opleiding Vaardigheden

Methodologie psychosociale interventies (basis) Methode voor oplossen van problemen in organisaties

(basis) Analyse van conflicten Conflictbeheersing volgens volgende dimensies :

Interindividueel Groep Organisatie

Technieken voor hulpverlenende gesprekken en adviesverlening

Beheersen emoties, actief luisteren, doeltreffende communicatie


opleiding Kennis

Partijen betrokken bij preventie en hun opdrachten Dynamisch risicobeheersingssysteem Specifieke opdrachten in het kader van de wetgeving

rond grensoverschrijdend gedrag Interne en externe maatregelen voor de slachtoffers Definitie van geweld, pesterijen en osgw Elementen van sociale psychologie Deontologie Rapporteringstechnieken


Beroepsgeheim Principieel beroepsgeheim met wettelijke uitzondering Informatie meedelen aan deelnemers verzoeningsprocedure

die nodig is voor het goede verloop ervan Ten laste gelegde feiten meedelen aan aangeklaagde Aan de werkgever het advies meedelen Kopie meedelen van het document waarmee de werkgever op

de hoogte werd gebracht van het bestaan van de bescherming Kopie meedelen van vraag tot tussenkomst van TWW Het individueel klachtendossier, met uitzondering van de

verklaringen, ter beschikking houden van TWW

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.5 TAKEN VAN DE PREVENTIEADVISEUR EN DE VERTROUWENSPERSOON2.5.1 HET PREVENTIEBELEID

Preventieadviseur

advies over risicoanalyse en preventiemaatregelen

advies over gespecialiseerde diensten en instellingen die hulp bieden aan slachtoffers

Regelmatig overleg met vertrouwenspersoon

Vertrouwenspersoon

meewerken aan uitwerking procedures

Meedelen van gegevens aan PA van incidenten die zich bij herhaling voordoen

Regelmatig overleg met preventieadviseur

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.5 TAKEN VAN DE PREVENTIEADVISEUR EN DE VERTROUWENSPERSOON 2.5.2 Individuele gevallen

Preventieadviseur

Raad en opvang van personen

Informele procedure ontvangen van met redenen

omklede klacht onderzoek van deze klacht voorstellen van maatregelen

aan de werkgever Beroep op inspectie Aan werkgever meedelen wie

ontslagbescherming heeft

Vertrouwenspersoon

Raad en opvang van personen

Informele procedure ontvangen van met redenen

omklede klacht de met redenen omklede

klacht bezorgen aan de preventieadviseur

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.5 TAKEN VAN DE PREVENTIEADVISEUR EN DE VERTROUWENSPERSOON 2.5.3 Administratieve elementen

Preventieadviseur

individueel klachtendossier Samenstellen en

bijhouden

Pertinente gegevens meedelen aan de PA interne dienst voor jaarverslag

Vertrouwenspersoon

Pertinente gegevens meedelen aan de PA interne dienst voor jaarverslag

2. ROL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.6 Raadpleging PAPA/VP

Tijdens de werkuren

Indien onmogelijk door gewone arbeidstijdregeling

Tijd voor raadpleging = arbeidstijd

Verplaatsingskosten ten laste van werkgever

3. PROCEDURES (1)

VP hoort WN binnen een termijn van 8 kalenderdagen na het eerste contact en informeert hem/haar over de mogelijkheid om op informele wijze tot een oplossing te komen

VP kan enkel handelen mits akkoord van de WN. Ook een akkoord van de aangeklaagde is vereist bij een verzoeningspoging

Indien geen oplossing op informele wijze: indienen van een met redenen omklede klacht bij VP (enkel mogelijkheid indien er een persoonlijk onderhoud is geweest met VP of PAPA)

3. PROCEDURES (2)

Opdracht VP bij start formele procedure= wijzen op de gevolgen van de procedure bescherming tegen ontslag formeel onderzoek Gevolgen bij rechtsmisbruik: arbeidsreglement

3. PROCEDURES (3)

Document met redenen omklede klacht:inhoud Beschrijving van de feiten Verband met wettelijke definitie Ogenblik en plaats van de feiten Verzoek aan WG om passende maatregelen te treffen Ondertekening en datering door werknemer

3. PROCEDURES (4)

Document met redenen omklede klacht Kopie meedelen aan werknemer als ontvangstbewijs ondertekend door VP vermelding van persoonlijk onderhoud Klacht overhandigen aan preventieadviseur

psychosociale aspecten

4. WAT ALS ER DERDEN BIJ BETROKKEN ZIJN?

Optreden bij klacht van werknemer waarbij derde betrokken is

Indien werknemer van onderaannemer klacht heeft tegen werknemer opdrachtgever

Interne procedure bij werkgever opdrachtgever mogelijk Indien permanent op arbeidsplaats

4. WAT ALS ER DERDEN BIJ BETROKKEN ZIJN? (2)

Indien werknemer opdrachtgever klacht heeft tegen werknemer onderaannemer Interne procedure bij werkgever opdrachtgever

toepassen Indien permanent op arbeidsplaats Opdrachtgever legt contact met onderaannemer voor

treffen van individuele maatregelen

welzijn werkt

5. REGISTER VAN FEITEN VAN GEWELD

Bevat verklaringen over feiten waarbij derden betrokken zijn

Beschrijving Data Geen identiteit van de klager

Bijgehouden door: VP of PAPA Interne dienst PBW, indien PAPA extern en geen VP

Toegang: werkgever, PAPA, VP, inspectie Bewaring: 5 jaar

6. JAARVERSLAG

Collectieve preventiemaatregelen betreffende psychosociale belasting

Statistische gegevens over: incidenten die zich bij herhaling voordoen Meldingen aan VP/PA (informeel + formeel) Register van feiten van geweld

7. WIE GENIET ER ONTSLAGBESCHERMING?

Personeelslid dat met redenen omklede klacht indient Personeelslid dat klacht indient bij de inspectie (TWW) Personeelslid dat klacht indient bij politiedienst, openbaar

ministerie, onderzoeksrechter Personeelslid dat of voor wie rechtsvordering wordt

ingesteld Personeelslid dat officiële getuige is

In ondertekend en gedateerd document Feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord Ter kennis brengen van de PA Of die getuigt in rechte

8. BIJ WIE KAN HET PERSONEELSLID NOG TERECHT?

personeelslidklager

Interne procedure (VP/PAPA)

Toezicht Welzijn op het Werk

Gerechtelijke procedure

• VP of PAPA• Via arbeidsgeneesheer• Register extern geweld

DEEL 3: BEMIDDELING

1. Wat is bemiddeling?

2. Wat is bemiddeling NIET?

3. Rol als bemiddelaar

4. Belangrijkste principes en voorwaarden

5. Het bemiddelingstraject in 7 fasen

welzijn werkt

1. WAT IS BEMIDDELING?

Basis elementen/opdracht Betrokkenen aanvaarden de andere te ontmoeten in het

vooruitzicht van een vreedzame oplossing

Interventie gebeurt door een derde die als neutraal wordt beschouwd (onpartijdig optreden en geen ideologie of waarden promoten)

Rechtstreekse dialoog en actieve betrokkenheid stimuleren

1. WAT IS BEMIDDELING? (2)

Basis elementen/opdracht Proces bewaken

Communicatie faciliteren

GEEN inhoudelijke inbreng

Verantwoordelijkheid voor oplossing bij de partijen leggen (partner en GEEN hersteller)


Doel Uitklaring van het spanningsveld/misverstanden

Probleem/kwestie oplossen

Relatie verbeteren

Begrip voor de ander ontwikkelen

Ontwikkelen van inzicht en vaardigheden om op andere manier met conflicten om te gaan

Komen tot afspraken: houding, gedrag, werk

Niet altijd mogelijk!


Belangrijkste valkuilniet neutraal gepercipieerd worden!

Wanneer heb je een goed resultaat bereikt? Er is een duidelijker zicht op ieders belangen en

behoeften

Er is een verbetering van de onderlinge situaties opgetreden

De situatie is gedeblokkeerd

niet noodzakelijk oplossing van de kwesties

2. WAT IS BEMIDDELING NIET?

Onderhandelen ( wel een onderdeel)

Oplossen: de bemiddelaar dicteert niet de inhoud van het akkoord, maar biedt wel hulp zodat de partijen daar zelf toe kunnen komen

Adviseren

Hanteren van conflicten

Coachen

3. ROL ALS BEMIDDELAAR

Basisvaardigheden:1.Actief luisteren

Spiegelen, parafraseren, samenvatten, positief heretiketteren

2.Verbindende taal spreken

Benadrukken dat er SAMEN naar een oplossing zal gezocht worden

Begrip voor elkaar losweken Partijen ‘verbinden’ zodat ze op een positieve manier kunnen

samen zitten. vb.: “partij x, wat heb jij nodig om terug samen te kunnen werken?”

3. ROL ALS BEMIDDELAAR (2)

3. Vragen stellen

Eerste fase: vragen ter verheldering

Opgelet: té veel vragen kunnen doen blokkeren!

Latere fasen: vragen om verandering te stimuleren

4. Meerzijdige partijdigheid

Basishouding:

Geen belang hebben bij inhoud of uitkomst conflict Wisselende betrokkenheid met elke partij Niet-aanwezigen aanwezig stellen

Maar ook: pendelbemiddeling

3. ROL ALS BEMIDDELAAR (3)

5. Emoties hanteren

Emoties benoemen

Emoties kaderen als signaal

Emoties reguleren

Betekenis van emoties veranderen

Emoties op constructieve manier naar elkaar uiten

4. BELANGRIJKSTE PRINCIPES EN VOORWAARDEN

Vrijwilligheid Geen dwang (druk=stok achter de deur in bv. arbeidsrelatie)

Opstappen steeds mogelijk

Neutraliteit en onafhankelijkheid Geen belang hebben bij inhoud of uitkomst conflict

Geen voorkeur voor partijen: meerzijdige partijdigheid (onpartijdig is moeilijk)

Aanvaard worden door alle partijen

4. BELANGRIJKSTE PRINCIPES EN VOORWAARDEN (2)

Faciliterend Transparantie doorheen ganse traject Vertrouwelijkheid Partijen:

voldoende bereid en gemotiveerd

communicatievaardigheden

geen te groot machtsonevenwicht

5. BEMIDDELINGSTRAJECT:ZEVEN FASEN

Fase 1: Eerste contacten met partijen en opdrachtgever

Fase 2: Kennismaking en kader schetsen met de partijen

Fase 3: Beeldvormingsfase

Fase 4: Verbindingsfase

Fase 5: Onderhandelingsfase

Fase 6: Afsluitingsfase

Fase 7: Opvolgingsfase

5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: FASE 1

Eerste contacten partijen Zicht krijgen op de vraag en verwachtingen

Licht bemiddeling toe op een positieve manier

Check 4 JA’s: Probleem erkennen?

Het willen aanpakken?

Via bemiddeling?

U als bemiddelaar

5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: FASE 1 (2)

Eerste contacten partijen Maak geen beloften

Werk reeds nu aan het vertrouwen

Hou het kort

Ga niet in op de inhoud van het conflict Geef eventueel informatie mee op papier

Verhelderen van de vraag en eerste probleemschets

Wederzijdse verwachtingen aftoetsen

Bemiddeling en rol bemiddelaar toelichten


Eerste contacten opdrachtgever Voorwaarden bemiddeling bespreken

vrijwillige deelname tijd en ruimte budget en autonomie geen resultaatsverbintenis verantwoordelijkheid partijen ‘stok achter de deur’ vertrouwelijkheid en terugkoppeling

Praktische afspraken


Eerste contacten opdrachtgever Valkuilen: Naar de partijen:

Te veel beloften doen Mee laten slepen in het verhaal van de persoon die je contacteert Onvoldoende transparantie naar de anderen Te snel bemiddeling als methode voorstellen

Naar de opdrachtgever: Te snel ervan uitgaan dat opdrachtgever weet wat bemiddeling is Te snel bemiddeling als methode voorstellen Al te veel ‘weten’ Laten onder druk zetten Onvoldoende tijd en budget


Kennismaking en afspraken met partijen Hoe? Heet de partijen welkom en stel jezelf voor Waardeer hun aanwezigheid (bereidheid?) Leg uit wat bemiddeling en jouw rol is Expliciteer het doel: helpen komen tot billijke afspraken, relatie uitklaren,

gesprek op gang brengen, … Wees transparant over afspraken met opdrachtgever en ‘stok achter de

deur’ Toets opnieuw de bereidheid ( de 4 ja’s) Maak afspraken (bv. Vertrouwelijkheid) Installeer basisregels voor communicatie Empowermentgedachte: de oplossing komt van de partijen Duid het belang van de groep en de organisatie


Beeldvormingsfase: Doel: verschillen aan bod laten komen – ‘topje van de ijsberg’

Ieder krijgt de kans om zijn standpunt te verduidelijken (inhoud)

Plaats voor emoties (beleving)

De verschillende visies en verhalen naast elkaar

De gemeenschappelijke zaken eruit halen

Naar een gemeenschappelijke diagnose van het conflict: de belangrijke thema’s van het conflict identificeren – probleemformulering waarin ieder zich herkent


Beeldvormingsfase: Hoe?

Belang van meerzijdige partijdigheid

Explorerende vragen stellen

De partijen helpen om elkaars verhaal te kunnen horen, laten zien dat dezelfde situatie op een andere manier kan beleefd worden

Resultaat? Partijen hebben een genuanceerder beeld van de situatie en kennen het standpunt van de ander


• Valkuilen: Ontkennen, minimaliseren, negeren van kwesties en emoties Gevoelige punten uit de weg gaan Te diep willen graven Zich het verhaal laten trekken Eigen emoties moeilijk onder controle kunnen houden Partij kiezen Zich laten afschrikken door de patstelling Te weinig de leiding nemen, dingen op hun beloop laten Te snel denken dat men het probleem kent Te snel een oplossing willen vinden (onvoldoende probleem

verkennen)


Verbindingsfase: Doel: wederzijds begrip stimuleren + partijen helpen om

weer met elkaar te praten Wat schuilt er achter de standpunten van de partijen?

Belangen, wensen, behoeften, waarden? De ’point’, waar gaat het echt om?

Welke gemeenschappelijke belangen?

Faciliteren van de communicatie tussen de partijen

Hoe willen ze in de toekomst samenwerken? Appel op actie

Resultaat: proces van wederzijdse erkenning


Verbindingsfase: Hoe? Open verbindingsvragen stellen (zichzelf en de ander): partijen

aan elkaar laten verwoorden wat voor hen belangrijk is - wederzijdse afhankelijkheid

Vb ‘ Wat is hier zo belangrijk aan voor jou?’ ‘ Wat vind je waardevol?’ Vb ‘ Wat heb je nodig om te kunnen functioneren?’ Vb ‘ Hoe denk je dat dat bij haar is overgekomen?’ Vb ‘ welk effect zou dat hebben …? Vb ‘Stel dat…, hoe zal dat dan zijn voor jou?’ Verbindende taal spreken vb ‘samen’, ‘jullie’ De gehoorde belangen en gezamenlijke probleemformulering

samenvatten aftoetsen (overgaan naar onderhandelen)


Valkuilen Teveel vanuit één partij werken Te centraal als bemiddelaar blijven staan Onvoldoende verbinden en te snel overstappen naar

‘oplossingen’


Onderhandelingsfase: Doel: Onderhandelingsagenda opstellen Oplossingen door partijen stimuleren Onderhandelingsruimte vergroten

Hoe? Samenvatten van de problemen (inventaris van misverstanden,

verschillende waarden, wederzijdse bijdragen, uiteenlopende visies en behoeften van elke partij)

Hoofd- en bijzaken Punten van overeenstemming en discussiepunten Partijen kiezen waarover ze eerst willen onderhandelen Ordenen, punt per punt vb ‘laten we eerst stilstaan bij…’ Wijzen op hun overeenkomsten


Onderhandelingsfase: Circulaire vragen vb ‘Wat heb je van haar nodig om verder te

kunnen?’ Hypothetische vragen vb ‘Wat zou er anders zijn als het probleem is

opgelost?’ Brainstormen rond opties d.w.z. zvm oplossingen inventariseren vb

‘Wat zou een goed resultaat zijn? Wat zou u nog meer willen bereiken?’

Alle opties toetsen op belangen en behoeften Voordelen, nadelen en gevolgen van de gekozen oplossingen

nagaan. Haalbaarheid en uitvoerbaarheid nagaan via hypothetische vragen. Hun oplossingen toetsen aan organisatiebelangen (organisatie als

afwezige partij) Slechts tussenkomen indien nodig vb ‘ik stel voor dat we dit punt

meenemen naar de volgende afspraak.’


Valkuilen

Irritatie laten blijken als het niet vooruitgaat Onvoldoende op de achtergrond kunnen blijven als beslissingen

worden genomen Oplossingen suggereren Te sterk sturen naar bepaalde oplossingen Inhoudelijke suggesties doen Te snel ervan uitgaan dat partijen akkoord zijn


Valkuilen: Onvoldoende concrete afspraken Onvoldoende bij partijen aftoetsen of ze er volledig achterstaan Onduidelijkheid over de feedback en de opvolging


Opvolgingsfase: Hoe loopt het voor de partijen?

Wat is positief? Wat is negatief?

Terugkoppeling wat je zelf hebt opgemerkt: Positieve punten (aanmoedigen) Negatieve punten

Eventueel herhalen van de gemaakte afspraken Eventueel nieuwe afspraken maken


Afsluitingsfase: Doel:

Het formaliseren van gemaakte afspraken: acties, principes of gedragsregels

Terugkoppeling Zorgen voor opvolging

Hoe? Afspraken moeten concreet en opvolgbaar zijn Nagaan of iedereen tevreden is Eventueel op papier zetten De opvolging vastleggen met de partijen Terugkoppeling naar de opdrachtgever: wat en hoe?

5.8 BEMIDDELINGSTRAJECT:AANDACHTSPUNTEN

Wees realistisch: niet alles is oplosbaar Neem de nodige tijd Zie en benoem vooruitgang vb ‘Ik heb de indruk dat

jullie elkaars verhaal nu beter begrijpen’ Evalueer na een drietal gespreken vb ‘Merken jullie

hoeveel rustiger jullie nu met elkaar kunnen praten dan twee maanden geleden?’

5.9 BEMIDDELINGSTRAJECT:EVALUATIE

Wat zijn de belangrijke leerpunten voor jou? Over welke kwaliteiten beschik je reeds?

BEDANKT VOOR UW AANDACHT!

Psychosociaal welzijn BEMIDDELING WORKSHOP GO! PREVENTIE DAG VAN DE CONTACTPERSONEN.

Documents

Transcript of Psychosociaal welzijn BEMIDDELING WORKSHOP GO! PREVENTIE DAG VAN DE CONTACTPERSONEN.