Ha

nd

leid

ing

le

efti

jd

bewust p

ersoneelsbeleid in de metaal

KMU: de ondernemersorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf in de metaal

Oudere medewerkers:hoe ga je daarmee om?

32

3

Wat kunnen we doen om de oudere medewerkers optimaal inzetbaar te houden?

Net als in veel andere sectoren worden ook de metaalindustrie en de metaalbewerking geconfronteerd met een langzaam maar zeker vergrijzend personeelsbestand. Het is voor een medewerker steeds moeilijker om (ruim) voor zijn 65e levensjaar met pensioen te gaan. En het zal – gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt – ook hard nodig zijn dat men langer doorwerkt. Daarom is het noodzakelijk na te denken over de vraag hoe ervoor kan worden gezorgd dat de oudere medewerker langer gezond, gemotiveerd en productief kan blijven werken. Als we wachten, staat het water ons straks aan de lippen. Het is nu tijd om maatregelen te nemen!

Maar het gaat niet alleen om oudere medewerkers. Ook jongeren hebben hun wensen en specifieke behoeften en we moeten voorkomen dat zij op oudere leeftijd in de problemen komen. Daarom wordt wel gesproken van leeftijdbewust personeelsbeleid. Omdat er in de metaal veel oudere medewerkers zijn en zij steeds langer zullen moeten doorwerken, richten we ons in deze brochure vooral op die laatste categorie. Dat gebeurt aan de hand van praktische tips en praktijkvoorbeelden.

De kern is: ga uit van de kracht en de waarde van de oudere medewerker!

KMU: de ondernemersorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf in de metaal

L e e r v a n c o l l e g a - o n d e r n e m e r s

Best practice:Fontijne Grotnes

4

5

Fontijne Grotnes is een middelgrote onderneming met 110 medewerkers.

In 2009 vierde het bedrijf zijn honderdjarig bestaan. De onderneming is gespecialiseerd in

het ontwerpen en vervaardigen van hightech, klantspecifieke productieprocessen en -systemen

voor, onder andere, de wielenindustrie, de witgoedindustrie en de olie- en gasindustrie. Hoewel

Fontijne Grotnes strikt genomen geen familiebedrijf meer is – in 2008 vond een management buy-out

plaats – heeft het wel de kenmerken van een familiebedrijf behouden. Er hangt een goede sfeer en de

medewerkers voelen een sterke verbondenheid met het bedrijf. Dat komt ook doordat de meeste mensen

er al heel lang werken: het gemiddelde dienstverband is veertien jaar. De helft van het personeel is dan ook

veertig jaar of ouder, bijna een kwart zelfs vijftigplusser! Alle reden dus om aandacht te besteden aan

de oudere medewerker.

Leeftijdbewust personeelsbeleidEen belangrijk onderdeel van het leeftijdbewust personeelsbeleid van Fontijne Grotnes is het functionerings-

gesprek. Dat vindt elk jaar plaats met iedere medewerker. Bij oudere medewerkers wordt speciaal aandacht

besteed aan het ouder worden. Kan men het werk nog aan? Zijn er aanpassingen nodig in de functie

of het werk?

Hoe staat de medewerker tegenover minder uren werken (uiteraard tegen een aangepast salaris)?

Vanwege het hoog gespecialiseerde karakter van het werk wordt veel aandacht besteed aan

opleiding en ontwikkeling; voor ouderen net zoveel als voor jongeren. De P&O’er maakt jaarlijks

een bedrijfsopleidingsplan en alle nieuwe medewerkers krijgen een POP. Ook wordt veel zorg

besteed aan het behouden en overdragen van kennis. Oudere medewerkers wordt soms

gevraagd om na hun (pre)pensionering gedeeltelijk door te werken of cursussen te geven.

Wat levert het op?“De baten zijn groot: het behoud van heel veel kennis

en ervaring!”

4 5

De tien geboden van goed leeftijdbewust personeelsbeleid

1 Doelgericht Het doel is het bevorderen van de gezondheid, de motivatie en de productiviteit van de medewerkers. Het gaat om blijvende inzetbaarheid!

2 Inzetbaarheid en productiviteit Centraal staat dat medewerkers waardevol zijn en blijven. Leeftijdbewust personeels- beleid is nooit hetzelfde als welzijnswerk.

3 Inzicht Weet hoe het personeelsbestand er nu uitziet (wat betreft leeftijd, gezondheid, opleidings- niveau etc.) en hoe dat er vermoedelijk over vijf jaar zal uitzien.

4 Oriëntatie op de lange termijn Het beleid is gericht op oplossingen met een lange houdbaarheid.

5 Wederzijdse aanpassing Het gaat om een voortdurend proces van afstemming van de medewerker op het werk en omgekeerd.

6 Verantwoordelijkheid Werkgever én medewerker zijn samen verantwoordelijk!

7 Rol van het management Vooral het middenkader en de lagere leidinggevenden hebben de sleutel in handen voor het welslagen van het leeftijdbewust personeelsbeleid.

8 Maatwerk Verschillen tussen medewerkers worden gerespecteerd. In het beleid moet een balans gevonden worden tussen collectief geldende maatregelen en individuele verschillen.

9 Draagvlak Leeftijdbewust personeelsbeleid moet iets zijn van het hele bedrijf: de directie, de medewerkers en – héél belangrijk – alle leidinggevenden.

10 Ouderen vormen geen bijzondere groep Maatregelen moeten een onderdeel zijn van ‘gewoon’ personeelsbeleid.

L e e r v a n c o l l e g a - o n d e r n e m e r s

Best practice:Braakhuis Borne

6

7

Braakhuis is een kleine onderneming met 24 medewerkers. Het bedrijf

is gespecialiseerd in verbindingstechnieken, assemblage van fijnmechanische

onderdelen en het vervaardigen en installeren van complete machines en productielijnen.

Een leeftijdscan drukte het bedrijf met de neus op de feiten: dertig procent van het personeel

is 55-plusser en er is weinig instroom van jongeren.

Leeftijdbewust personeelsbeleidDaarom is gestart met leeftijdbewust personeelsbeleid. Het belangrijkste doel: het duurzaam inzetbaar

houden van de oudere medewerkers en het verhogen van de instroom van jongeren, zodat er een overdracht

van vakmanschap plaatsvindt en het vakmanschap behouden blijft voor het bedrijf. De oudere medewerkers spelen

hierbij een belangrijke rol. Zo is samen met het ROC een praktijklestraject opgestart, waarbij men zich richt op

jongeren die dreigen uit te vallen in het huidige onderwijssysteem. Daarnaast is er ruimte voor jongeren die een BBL

of BOL leertraject volgen. Braakhuis is een erkend leerbedrijf dat de oudere medewerkers stimuleert om jongere

medewerkers te coachen. Hiervoor worden ook cursussen en EVC-trajecten aangeboden. Inmiddels hebben vijf

seniormedewerkers een EVC-traject afgerond. De ervaringen zijn positief. Vooral de afwisseling in werkzaamheden

die dit met zich meebrengt wordt plezierig gevonden.

De kern van het leeftijdbewust personeelsbeleid bij Braakhuis is communicatie. Het bedrijf ontwikkelt een strategische

visie voor drie jaar, die met de medewerkers wordt gedeeld. Daarnaast worden de besluiten van het management

besproken in het afdelingsoverleg dat eens per twee maanden gehouden wordt. Medewerkers kunnen hierop reageren

en leveren vaak waardevolle suggesties. Op basis van de strategische visie wordt een opleidingsplan gemaakt.

Het volgen van opleidingen is niet verplicht, maar er wordt wel doorgepraat over ontwikkelingen en welke kennis

en ervaring daarvoor nodig is. Niet meegaan in deze ontwikkeling kan betekenen dat er afscheid van elkaar

genomen wordt.

Wat levert het op?Veel! Het bedrijf heeft zich ontwikkeld van een doorsnee metaalbedrijf naar een bedrijf

dat zichzelf nu op de Hannover Messe presenteert als een kwaliteitsbedrijf,

zo wordt vol trots gezegd.

6 7

Aanpassing van twee kanten

Wie een goed leeftijdbewust personeelsbeleid voert, neemt maatregelen op twee gebieden: Maatregelen die ervoor zorgen dat medewerkers zich blijven ontwikkelen (of men nu

jong of oud is); Maatregelen waardoor het werk wordt aangepast aan de verminderde belastbaarheid

van de (oudere) medewerker.Er is dus sprake van ‘wederzijdse aanpassing’. Het principe van maatwerk houdt in dat in het ene geval het accent meer ligt op de ontwikkeling van de medewerker en in het andere geval meer op het aanpassen van het werk. Bedenk dat het voortdurend en tijdig ontwikkelen van de medewerker aanpassing van het werk kan voorkómen! Leg daarom het primaat op de ontwikkelingskant. Er zijn nauwelijks voorbeelden te bedenken waarbij iemand zich helemaal niet meer hoeft te ontwikkelen. Meer dan ooit is stilstand achteruitgang!Toch zullen vaak aanpassingen aan twee kanten nodig zijn. Door deze aanpassingen zijn medewerkers langer inzetbaar en productief. Tegenover de kosten staan duidelijke baten.We geven de ‘wederzijdse aanpassing’ in het schema weer.

Met dit schema laten we zien dat het niet gaat om eenmalige aanpassingen; het is een voortdurend afstemmingsproces van mens en werk. Hoe intensief dat moet gebeuren, wordt bepaald door de dynamiek in de omgeving (hoe snel verandert de techniek? de afzetmarkt? het product?) en ook door het personeel (de leeftijd, de fysieke condities etc.).

WERKNEMER WERK

ONTWIKKELINGAANPASSING

ARBEIDSINHOUDEN DERGELIJKE

DE OMGEvING vERANDERT: DE TEcHNIEK,

DE AFzETMARKT, DE SAMENLEvING,

ENzOvOORT

WERKNEMER WERK

UITGANGSSITUATIE

MAATREGELEN

SITUATIE NA

AANPASSING

ONTWIKKELINGvAN DE MEDEWERKER

AANPASSING vAN HET WERK

LEEFTIJDBEWUST

PERSONEELS-

BELEID

U kent ze wel, die kleine, elektrische wagentjes die op Schiphol worden

gebruikt voor het aan- en afvoeren van de bagage van en naar de vliegtuigen.

Deze elektrowagentjes worden geproduceerd door Spijkstaal in Spijkenisse.

Het bedrijf bouwt ook grotere voertuigen zoals elektrische vuilniswagens. Spijkstaal is

een middelgrote onderneming. Het aantal medewerkers schommelt tussen de zestig en zeventig.

Het bedrijf heeft geen wervingsproblemen en het verloop is zeer laag. Dat is belangrijk,

want doordat Spijkstaal heel speciale producten maakt, is het vak nergens anders goed te leren.

De inwerktijd varieert van twee tot vijf jaar. De gemiddelde leeftijd van de medewerkers is nu al

bijna 47 jaar en zal vermoedelijk nog verder stijgen.

Leeftijdbewust personeelsbeleidDe directeur benadrukt dat er geen apart beleid wordt gevoerd voor specifieke groepen medewerkers; niet voor

allochtonen (van dertig procent van de medewerkers liggen de roots buiten Nederland), maar ook niet voor ouderen.

Iedereen is gelijk, zo stelt hij, en dus behandelen we iedereen op dezelfde manier. Spijkstaal heeft een product om trots

op te zijn. Bijna alle onderdelen worden in het bedrijf zelf geproduceerd en de assemblage vindt uiteraard ook in huis plaats.

Dit ‘complete’ productieproces draagt in belangrijke mate bij aan de trots en de motivatie van de medewerkers.

Zij hebben op hun werkplek een grote beslissingsruimte. Het bedrijf besteedt veel aandacht aan opleidingen. Ook op dit

terrein wordt geen onderscheid gemaakt tussen de medewerkers; iedereen moet regelmatig de noodzakelijke opleidingen

volgen, jong en ouder. Het bedrijf onderscheidt zich door een planmatige aanpak. Op basis van een globale langetermijn-

planning wordt elk jaar een jaarplan gemaakt. Vanuit een verkoopprognose wordt een productie- en investeringsplan

gemaakt. Daaruit wordt een financieel plan afgeleid en een personeelsplan. In het personeelsplan wordt onder meer

aandacht besteed aan arbo, milieu en opleidingen. Spijkstaal maakt zich, door deze langetermijnbenadering, ook geen

zorgen over het verwachte vertrek van een vrij grote groep 55-plussers, binnen afzienbare tijd. Er wordt veel aandacht

besteed aan kennismanagement. Dat houdt in dat belangrijke kennis in een geautomatiseerd systeem wordt opgeslagen.

Wat levert het op?Spijkstaal investeert veel in zijn medewerkers; in oudere niet meer of minder dan in jongere. Er wordt veel

aandacht besteed aan het up-to-date houden van de kennis van alle medewerkers, zodat iedereen productief

en inzetbaar blijft. Waardevolle kennis en ervaring blijven behouden.

Een tweede bate is dat het goede personeelsbeleid ervoor zorgt dat het verloop laag is en dat

er geen hoge kosten hoeven te worden gemaakt voor werving. Als er een vacature is,

zorgen de eigen medewerkers ervoor dat zich sollicitanten melden.

Deze voordelen wegen ruimschoots op tegen de relatief hoge

salariskosten van de oudere medewerkers.

L e e r v a n c o l l e g a - o n d e r n e m e r s

Best practice:Spijkstaal

8

U kent ze wel, die kleine, elektrische wagentjes die op Schiphol worden

gebruikt voor het aan- en afvoeren van de bagage van en naar de vliegtuigen.

Deze elektrowagentjes worden geproduceerd door Spijkstaal in Spijkenisse.

Het bedrijf bouwt ook grotere voertuigen zoals elektrische vuilniswagens. Spijkstaal is

een middelgrote onderneming. Het aantal medewerkers schommelt tussen de zestig en zeventig.

Het bedrijf heeft geen wervingsproblemen en het verloop is zeer laag. Dat is belangrijk,

want doordat Spijkstaal heel speciale producten maakt, is het vak nergens anders goed te leren.

De inwerktijd varieert van twee tot vijf jaar. De gemiddelde leeftijd van de medewerkers is nu al

bijna 47 jaar en zal vermoedelijk nog verder stijgen.

Leeftijdbewust personeelsbeleidDe directeur benadrukt dat er geen apart beleid wordt gevoerd voor specifieke groepen medewerkers; niet voor

allochtonen (van dertig procent van de medewerkers liggen de roots buiten Nederland), maar ook niet voor ouderen.

Iedereen is gelijk, zo stelt hij, en dus behandelen we iedereen op dezelfde manier. Spijkstaal heeft een product om trots

op te zijn. Bijna alle onderdelen worden in het bedrijf zelf geproduceerd en de assemblage vindt uiteraard ook in huis plaats.

Dit ‘complete’ productieproces draagt in belangrijke mate bij aan de trots en de motivatie van de medewerkers.

Zij hebben op hun werkplek een grote beslissingsruimte. Het bedrijf besteedt veel aandacht aan opleidingen. Ook op dit

terrein wordt geen onderscheid gemaakt tussen de medewerkers; iedereen moet regelmatig de noodzakelijke opleidingen

volgen, jong en ouder. Het bedrijf onderscheidt zich door een planmatige aanpak. Op basis van een globale langetermijn-

planning wordt elk jaar een jaarplan gemaakt. Vanuit een verkoopprognose wordt een productie- en investeringsplan

gemaakt. Daaruit wordt een financieel plan afgeleid en een personeelsplan. In het personeelsplan wordt onder meer

aandacht besteed aan arbo, milieu en opleidingen. Spijkstaal maakt zich, door deze langetermijnbenadering, ook geen

zorgen over het verwachte vertrek van een vrij grote groep 55-plussers, binnen afzienbare tijd. Er wordt veel aandacht

besteed aan kennismanagement. Dat houdt in dat belangrijke kennis in een geautomatiseerd systeem wordt opgeslagen.

Wat levert het op?Spijkstaal investeert veel in zijn medewerkers; in oudere niet meer of minder dan in jongere. Er wordt veel

aandacht besteed aan het up-to-date houden van de kennis van alle medewerkers, zodat iedereen productief

en inzetbaar blijft. Waardevolle kennis en ervaring blijven behouden.

Een tweede bate is dat het goede personeelsbeleid ervoor zorgt dat het verloop laag is en dat

er geen hoge kosten hoeven te worden gemaakt voor werving. Als er een vacature is,

zorgen de eigen medewerkers ervoor dat zich sollicitanten melden.

Deze voordelen wegen ruimschoots op tegen de relatief hoge

salariskosten van de oudere medewerkers.

9

Leeftijdbewust personeelsbeleid is ‘gewoon goed personeelsbeleid’

Goed beschouwd is leeftijdbewust personeelsbeleid niets meer of minder dan ‘gewoon’ goed personeelsbeleid, goed management en een goede organisatie van het werk. Waar gaat het om? Bij elk thema noemen we twee punten. Maar er is nog veel meer mogelijk!

De inhoud van het werk Zorg voor voldoende afwisseling in het werk. Laat de medewerkers niet te lang hetzelfde werk doen.

Werk moet uitdagend blijven. Streef naar een verblijfsduur van maximaal vier jaar in dezelfde functie. Zorg voor voldoende ruimte om zelf beslissingen te mogen nemen (regelcapaciteit).

Opleiding en ontwikkeling Besteed veel aandacht aan de blijvende ontwikkeling van medewerkers; voor oudere net zo veel

als voor jongere. Maak een bedrijfsopleidingsplan en persoonlijke ontwikkelplannen voor de medewerkers.

Arbeidsomstandigheden Neem ergonomische maatregelen waardoor de belasting van medewerkers wordt verminderd. Voer roosters in die voldoen aan de ‘roostervuistregels’ van gezond roosteren.

Vitaliteitsbeleid Kijk eens kritisch hoe (on)gezond de producten in de kantine zijn. Wijs de medewerkers regelmatig op de gevolgen van een ongezonde leefstijl.

Arbeidsvoorwaarden Maak individuele arrangementen (maatwerk). Haal bijvoorbeeld oudere medewerkers voor

wie nachtdienst te zwaar wordt uit die nachtdienst en creëer mogelijkheden voor afstemming van werk op privé.

Onderzoek de mogelijkheden van deeltijdpensioen en andere vormen van deeltijdarbeid.

Kijk voor nog veel meer tips voor wat u kunt doen, op de volgende websites:Leden FME-CWM: www.houzevast.nl/leeftijdbewustpersoneelsbeleidLeden Koninklijke Metaalunie: http://leden.metaalunie.nl/leeftijdbewustpersoneelsbeleid

Functionerings- en beoordelingsgesprekken Houd elk jaar een gesprek met alle medewerkers afzonderlijk. Besteed apart aandacht aan de problematiek van het ouder worden (zie het voorbeeld

van Fontijne Grotnes).

thema

1

thema

2

thema

3

thema

4

thema

5

thema

6

10

Het invoeren van leeftijdbewust personeelsbeleid

Voor het invoeren van leeftijdbewust personeelsbeleid wordt geadviseerd de volgende stappen te doorlopen.

Leden FME-CWM: www.houzevast.nl/leeftijdbewustpersoneelsbeleidLeden Koninklijke Metaalunie: http://leden.metaalunie.nl/leeftijdbewustpersoneelsbeleid

Bewustwording De organisatie wordt zich bewust van de noodzaak van leeftijdbewust personeelsbeleid en wil daar iets mee.

Meten = weten De organisatie krijgt inzicht in het personeelsbestand – leeftijden en levensfasen – in de uitgangssituatie, hoe dit zich zal ontwikkelen en wat op korte en lange termijn nodig is.

Draagvlak creëren Bij: directie, P&O (indien aanwezig), de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoor-diging, leidinggevenden(!) en medewerkers. De kern is: communicatie.

Ontwikkel een actieplan en voer het uit Elementen hiervan zijn:

ontwikkeling en motivatie van medewerkers; bevordering van de productiviteit; vitaliteitsbeleid ter bevordering van de gezondheid van medewerkers;

aanpassing van het werk en de arbeidsomstandigheden.

Borging van het beleid Maak goede afspraken zodat het beleid ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Zo’n afspraak (die bijvoorbeeld met de OR kan worden gemaakt) is dat elk jaar wordt gekeken

of het leeftijdbewust personeelsbeleid nog wordt uitgevoerd en wat de resultaten zijn.

STAP

1

STAP

2

STAP

3

STAP

4

STAP

5

11

Bewustwording De organisatie wordt zich bewust van de noodzaak van leeftijdbewust personeelsbeleid en wil daar iets mee.

Meten = weten De organisatie krijgt inzicht in het personeelsbestand – leeftijden en levensfasen – in de uitgangssituatie, hoe dit zich zal ontwikkelen en wat op korte en lange termijn nodig is.

Draagvlak creëren Bij: directie, P&O (indien aanwezig), de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoor-diging, leidinggevenden(!) en medewerkers. De kern is: communicatie.

Ontwikkel een actieplan en voer het uit Elementen hiervan zijn:

ontwikkeling en motivatie van medewerkers; bevordering van de productiviteit; vitaliteitsbeleid ter bevordering van de gezondheid van medewerkers;

aanpassing van het werk en de arbeidsomstandigheden.

Borging van het beleid Maak goede afspraken zodat het beleid ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Zo’n afspraak (die bijvoorbeeld met de OR kan worden gemaakt) is dat elk jaar wordt gekeken

of het leeftijdbewust personeelsbeleid nog wordt uitgevoerd en wat de resultaten zijn.

verder lezen?

Bruinsma, G. (red.) (2007). Leeftijd, levensfase en arbeid. Alphen aan den Rijn: Kluwer.

Lange, W. de & Thijssen, J. (red.) (2007). De waardevolle senior. Personeelsbeleid voor oudere werknemers. Amsterdam: Weka.

Tijdschrift voor HRM: Themanummer ouderenbeleid. 9e jaargang, nr. 1, lente 2006. Te bestellen via www.tijdschriftvoorhrm.nl

Uffelen, J. van (2007). Onder-stroom. Amsterdam: Weka

Verhoef, A. (red.) (2007). Handboek levensfasebeleid. Haarlem: AWVN.

Vos, F., Giesen, C., Van der & Stok, J. (2010). Een schatkist vol ervaring. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.Te downloaden via www.leeftijdophetwerk.nl

Websites

www.checkitoud.nl

www.leeftijdophetwerk.nl

www.houzevast.nl/leeftijdbewustpersoneelsbeleid

http://leden.metaalunie.nl/leeftijdbewustpersoneelsbeleid

10

11

89

/za

za s

tefa

n k

raai

jen

hag

en

Vereniging FME-CWMBoerhaavelaan 402713 HX ZoetermeerT 079 - 353 11 00F 079 - 353 13 65info@fme.nlwww.fme.nl

Koninklijke MetaalunieEinsteinbaan 13439 NJ NieuwegeinT 030 - 605 33 44F 030 - 605 31 22info@metaalunie.nlwww.metaalunie.nl

Dit is een gezamenlijke uitgave van: Koninklijke Metaalunie, Nieuwegein Vereniging FME-CWM, Zoetermeernovember 2010

Tekst Willem de Lange (www.willemdelange.nl)Ellen van Wijk (www.ellenvanwijk.nl)

EindredactieKoninklijke Metaalunie Vereniging FME-CWM

KMU: de ondernemersorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf in de metaal