Opscholing en doorstroming in de thuiszorg · de afgelopen jaren heeft Calibris EVC-instrumenten...

Opdrachtgever: Stichting FAOT

drs. F. van der Veldedrs. R.C.K.H. Smeetsdrs. W. Schirm

Prismant, juli 2008

Opscholing en

doorstroming in de

thuiszorg

/

Uitgave: Stichting Fonds voor Arbeidsmarktbeleid en Opleidingen Thuiszorg (FAOT)

Bezoekadres: Lange Voorhout 13, 2514 EA Den HaagPostadres: Postbus 556, 2501 CN Den HaagTelefoon: 070 - 376 57 70Fax: 070 - 345 75 28E-mail: [email protected]: www.faot.nl

ISBN 978-90-79759-02-6

© juli 2008, Stichting FAOT

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inhoudsopgave

Voorwoord 1

1. Inleiding 3

2. Scholing 7 2.1 Werknemergerelateerde factoren 7 2.2 Werkgeversgerelateerde factoren 9 2.3 Opleidingskenmerken 10 2.4 Samenvattend 10

3. Scholing in de thuiszorg 13 3.1 Visie op doorstroming 13 3.2 Manieren van scholing 14 3.3 Financiering 18 3.4 Facilitering 19 3.5 Mate van doorstroming 19 3.6 Wie stromen door 21 3.7 Motivatie: waarom wil men doorstromen 22

4. Belemmeringen in de doorstroom 23 4.1 Belemmeringen volgens de werknemers 23 4.2 Belemmeringen volgens de ondernemingsraden 26 4.3 Belemmeringen volgens de werkgevers 27 4.4 Belemmeringen volgens onderwijsinstellingen en Calibris 28 4.5 Belemmeringen voor allochtone werknemers 29 4.6 Gemeenschappelijke deler 30

5. De doorstroom stimuleren en faciliteren 33 5.1 Stimulerende en faciliterende factoren volgens de werknemers 33 5.2 Stimulerende en faciliterende factoren volgens de ondernemingsraden 35 5.3 Stimulerende en faciliterende factoren volgens de werkgevers 35 5.4 Stimulerende en faciliterende factoren: opleidingsinstellingen en Calibris 37 5.5 Gemeenschappelijke deler 37 5.6 Verdere stimulering en ondersteuning van opscholing 38

6. EVC in de thuiszorg 39 6.1 Het gebruik van EVC 39 6.2 Voordelen en nadelen van EVC 40 6.3 EVC in de praktijk 41 6.4 Het bevorderen van het gebruik van EVC 42

7. Samenvatting en aanbevelingen 43

Bijlage 1 Het basismodel EVC 51

Literatuurlijst 57

Opscholing en doorstroming in de thuiszorg 1

Voorwoord

In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek naar opscholing en doorstroming inde thuiszorg. Hiervoor hebben wij 73 mensen geïnterviewd. Wij danken alle respondentenvoor hun inspirerende verhalen tijdens de interviews. Op deze plaats willen we ook graagvermelden dat de medewerkers in de thuiszorg die wij voor dit onderzoek gesproken heb-ben allemaal een zeer bevlogen en geëngageerde indruk hebben gemaakt. Het was eengroot plezier om met deze mensen te mogen praten over hun werk.

Ook de leden van de begeleidingscommissie willen we bedanken voor hun waardevolleinbreng in dit onderzoek. De begeleidingscommissie bestond uit mw. M. Heukers (ActiZ),mw. D. van Langerak (BTN), dhr. G. van Essen (Stichting FAOT), dhr. P. Leurs (CNV Pu-blieke Zaak), dhr. W. Molenkamp (Thuiszorg Gooi en Vechtstreek) en dhr. Sax van derWeijden (De Unie Zorg en Welzijn). De opzet van het onderzoek, de te stellen interview-vragen en het rapport zijn met hen besproken.

2 Opscholing en doorstroming in de thuiszorg


1. Inleiding

Wmo, thuiszorg en arbeidsmarkt

De verschillende segmenten van de arbeidsmarkt in de thuiszorg laten tegengestelde ont-wikkelingen zien: de werkgelegenheid voor thuishulpen en verzorgingshulpen staat onderdruk, terwijl er op het niveau van verzorgenden juist tekorten dreigen. De vraag die in ditrapport centraal staat is of het overschot aan thuishulpen en verzorgingshulpen kan wordengebruikt om het tekort aan verzorgenden op te vangen.

Op 1 januari 2007 is de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) in werking getreden.De huishoudelijke verzorging die voorheen via de AWBZ werd vergoed, wordt sinds diedatum via de gemeenten bekostigd. Deze hulp omvat ongeveer de helft van de omzet vanthuiszorginstellingen. De gemeenten hebben de huishoudelijke verzorging via Europeseaanbestedingsprocedures ingekocht, waarbij vooral is gekeken naar deprijs/kwaliteitverhouding. De tarieven zijn als gevolg van de aanbestedingen gedaald tenopzichte van de tarieven in 2006. Daarnaast heeft een verschuiving plaatsgevonden in delevering van huishoudelijke verzorging: het aandeel HH1 (alleen schoonmaken) is sterkgestegen ten opzichte van de HH2 (ook organisatie van het huishouden). Deze verschui-ving, in combinatie met de tariefsverlagingen, heeft duidelijke gevolgen voor het personeeldat gevraagd en ingezet wordt. Organisaties proberen vaker alfahulpen in te zetten waarvroeger een thuishulp A of een verzorgingshulp B ingezet werd. Voor thuishulpen en ver-zorgingshulpen is er dientengevolge minder werk, zodat deze vaak omgeschoold of ontsla-gen worden. Bovendien is er sprake van een verandering in het aantrekken en contracte-ren van personeel: er worden minder vaste contracten aangeboden. De contracten die wélaangeboden worden, zijn vaker van tijdelijke of flexibele aard. Al deze gevolgen zorgenvoor een verslechtering van de arbeidskwaliteit van het personeel dat huishoudelijke ver-zorging verleent (van der Velde e.a., 2007).

De staatssecretaris heeft deze problemen erkend en heeft inmiddels voorstellen gedaanom de Wmo aan te passen. Zo acht zij het ongewenst dat er ontslagen vallen en dat er(massaal) alfahulpen ingezet worden. Ze heeft daarom in 2007 een subsidie van 20 miljoeneuro beschikbaar gesteld. Thuiszorginstellingen konden deze inzetten voor het om- of bij-scholen van hun personeel, zodat zij behouden blijven voor de arbeidsmarkt in de zorg.Bovendien stelt de staatssecretaris in 2008 opnieuw subsidies beschikbaar om onge-wenste arbeidsmarkteffecten na de invoering van de Wmo op te lossen. Deze subsidieskunnen ingezet worden als bijdrage voor het in loondienst nemen van alfahulpen, als bij-drage aan thuiszorginstellingen die de kosten voor de inzet van thuishulpen A niet kunnendekken en als bijdrage voor om-, her- en bijscholing van thuishulpen. Daarnaast wordt deWmo gewijzigd, zodat de zorgaanbieder de huishoudelijke hulp in natura niet meer via eenalfahulp aan de cliënt kan leveren. Wel kan een cliënt kiezen voor een persoonsgebondenbudget of een financiële vergoeding voor het inhuren van een alfahulp. De cliënt moet danwel expliciet aangeven een andere keuze te maken dan voor ondersteuning in natura.

Ondanks de maatregelen die momenteel genomen worden, blijft de onderkant van de ar-beidsmarkt in de thuiszorg onder druk staan als gevolg van de invoering van de Wmo.

Echter, op het niveau van verzorgenden ontstaan momenteel juist tekorten. Het aanbodaan verzorgenden wordt door twee ‘stromen’ bepaald, namelijk de instroom vanuit de op-leiding en de doorstroom vanuit een lager niveau of een andere functie.


Wil er voldoende instroom vanuit de opleidingen zijn, dan moeten er voldoende leerlingenzijn die voor een opleiding tot verzorgende kiezen. Deze instroom in de opleiding is echteral een aantal jaren te laag om aan de vraag naar verzorgenden te kunnen voldoen. Men-sen kiezen niet voor een opleiding tot verzorgende vanwege twee redenen. Ten eerstebetreft het veelal vmbo-leerlingen die ook een studie op niveau 4 kunnen volgen. Daar-naast kiezen (met name allochtone) leerlingen vaak niet voor een opleiding tot verzorgendeomdat ze het fysieke aspect van het beroep niet zien zitten. De instroom vanuit de oplei-ding is dus niet voldoende en daarom is het verstandig om deze aan te vullen met bijvoor-beeld mensen die doorstromen. Daarnaast is er sprake van een sterk toenemende zorg-vraag, waardoor de tekorten nog nijpender worden. Het stimuleren van doorstroming vanpersoneel door middel van scholing lijkt een logische oplossing om de ongewenste gevol-gen van de Wmo op de arbeidsmarkt én de dreigende tekorten aan personeel op te van-gen. Het zal dan vooral gaan om het opscholen van niveau 2-medewerkers naar niveau 3.

Onderzoek naar doorstroming en opscholing

Stichting FAOT wil graag weten in hoeverre opscholing van werknemers in de thuiszorghaalbaar is en heeft daarom opdracht gegeven tot het uitvoeren van een onderzoek hier-naar. Het doel van het onderzoek is om na te gaan in hoeverre opscholing van thuishulpenen verzorgingshulpen op niveau 1 en 2 naar verzorgenden niveau 3 haalbaar is en om nate gaan op welke wijze opscholing door stichting FAOT kan worden gestimuleerd. Bij ditlaatste dient in ieder geval gekeken te worden naar de rol van Erkennen van VerworvenCompetenties (EVC).

Dit leidt tot de volgende vraagstelling:1. In welke mate vindt op dit moment doorstroming plaats van niveau 1 en 2 naar ni-

veau 3?In hoeverre wordt daarbij gebruik gemaakt van het initiële opleidingsstelsel (BBL),de functiegerichte opleiding tot verzorgende C en EVC?

2. Wat zijn in de ogen van werknemers en werkgevers de belemmerende en facilite-rende factoren bij de doorstroming van helpende naar verzorgende?

3. Is het haalbaar om de doorstroming van niveau 1 en 2 naar niveau 3 te stimuleren?Zo ja, hoe kan dit het meest efficiënt en effectief door FAOT worden gestimuleerd?Welke rol kan EVC daarbij spelen en hoe kan FAOT dat ondersteunen?

Om deze onderzoeksvragen te beantwoorden, is gebruik gemaakt van kwantitatieve analy-ses op bestaande gegevensbestanden, een literatuuronderzoek en (telefonische) inter-views.

• Kwantitatief onderzoekOm inzicht te krijgen in de mate waarin opscholing en gebruik van EVC plaatsvindt in dethuiszorg, is gebruik gemaakt van de Werknemersenquête 2007. Dit is een enquête die isgehouden onder werknemers in de sector zorg en WJK. Met behulp van deze gegevens isook inzichtelijk te maken welk deel van de werkenden in de thuiszorg een functiegerichteopleiding verzorgende C hebben gevolgd en in welke mate gebruik wordt gemaakt vanEVC. Wordt in dit laatste geval specifiek gekeken naar thuishulpen en verzorgingshulpenop niveau 1 en 2 in de thuiszorg die bij opscholing naar verzorgenden gebruik hebben ge-maakt van EVC, dan worden de aantallen te klein om betrouwbare uitspraken te doen. Indat geval is gekeken op het niveau van de branche.


• LiteratuuronderzoekTegelijkertijd met het kwantitatieve onderzoek is gestart met een literatuuronderzoek. Hier-bij is gezocht naar eerder onderzoek over doorstroom en opscholing van mensen en facto-ren die deze opscholing bevorderen of belemmeren. Deze literatuur is niet per se specifiekvoor de gezondheidszorg. Dit literatuuronderzoek is gebruikt als input bij het opstellen vande interviewvragen.• Kwalitatief onderzoek: InterviewsNa het kwantitatieve onderzoek en het literatuuronderzoek, is specifieker ingegaan op debelemmeringen voor de doorstroom van helpende naar verzorgende en de mogelijkhedenom die doorstroom te stimuleren. Hiervoor zijn verschillende groepen benaderd voor infor-matie:

1. Calibris2. opleidingen: ROC’s en een aanbieder van functiegerichte opleidingen3. werkgevers4. ondernemingsraden5. werknemers

Ad 1. CalibrisCalibris is het kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport. Calibris isverantwoordelijk voor de erkenning van leerbedrijven en het vaststellen van kwalificaties. Inde afgelopen jaren heeft Calibris EVC-instrumenten laten ontwikkelen ten behoeve van deuitvoering van EVC.

Ad 2. ROC’s en aanbieder van functiegerichte opleidingenOpleidingscoördinatoren en studiebegeleiders bij ROC’s zijn bij uitstek ervaringsdeskundi-gen op het gebied van opleiden. Zij hebben daardoor ook zicht op de mate waarin deelne-mers hun eigen potentieel benutten: niet iedere leerling zal doorleren tot het niveau dat zij(of hij) aankan. Voor dit onderzoek zijn volgens plan interviews gehouden bij vier ROC’s,waarbij ROC’s geselecteerd zijn die relatief veel leerlingen opleiden tot helpende. DezeROC’s liggen verspreid door het land, waarbij twee zich bevinden in de Randstad en tweein gebied in het Noorden en het Zuiden van het land. Daarnaast is een interview gehoudenmet twee trainings- en opleidingsmanagers bij een aanbieder van functiegerichte opleidin-gen.

Ad 3. WerkgeversWerkgevers hebben zicht op de mate waarin personeel doorstroomt van helpende naarverzorgende. Daarnaast kunnen zij aangeven welke belemmeringen er zijn voor die door-stroom en hoe die doorstroom te bevorderen is. Voor dit onderzoek was het streven omvijftien opleidingsfunctionarissen van thuiszorginstellingen te benaderen. Uiteindelijk is metnegentien opleidingsfunctionarissen en P&O-medewerkers telefonisch gesproken (om toteen voldoende groot aantal te interviewen werknemers te komen, bleek het noodzakelijkom meer thuiszorgorganisaties te benaderen dan oorspronkelijk was voorzien). Aan dewerkgevers is zowel gevraagd naar de doorstroom van medewerkers van niveau 2 naarniveau 3, als naar de doorstroom van niveau 1 naar niveau 3.Er is gebruik gemaakt van een gestratificeerde steekproef, waarbij de thuiszorgorganisatieszijn geselecteerd op omvang, regio en brancheorganisatie. In de steekproef zijn zowelgrote, middelgrote als kleine organisaties vertegenwoordigd, uit het Noorden, Westen, Zui-den en Midden/Oosten van het land en zowel leden van ActiZ als BTN.


Ad 4. OndernemingsradenDe werkgevers die deelnemen aan dit onderzoek is gevraagd of (een vertegenwoordigervan) de ondernemingsraad benaderd mocht worden. Ondernemingsraadsleden zijn goedop de hoogte van wat er speelt in hun organisatie en zijn een gesprekspartner voor dewerkgever op het gebied van opleidingsbeleid. Uiteindelijk zijn twaalf leden van onderne-mingsraden telefonisch geïnterviewd. Ook bij deze groep is zowel de doorstroom van ni-veau 1 als niveau 2 naar niveau 3 bevraagd. Bij de ondernemingsraden is gebruik gemaaktvan dezelfde steekproef als bij de werkgevers.

Ad 5. WerknemersVoor dit onderzoek zijn twee groepen werknemers benaderd: helpenden en verzorgendendie als helpende zijn gestart.

Helpenden kunnen vanuit hun eigen ervaring aangeven of zij zouden willen doorstromennaar een hogere functie en welke belemmeringen zij daar bij ervaren. Verzorgenden die alshelpende zijn gestart en vervolgens zijn doorgestroomd naar het niveau van verzorgende,of nu bezig zijn met doorscholing naar verzorgende, kunnen aangeven welke afwegingenbij hen hebben meegespeeld bij het doorscholen naar verzorgende. Om een betrouwbaarbeeld te verkrijgen van afwegingen en belemmeringen die meespelen bij het besluit om opte gaan scholen, moet een voldoende groot aantal werknemers benaderd worden. Hetstreven was om in totaal 40 werknemers telefonisch te interviewen (24 helpenden en 16doorgestroomde verzorgenden). Dit zijn uiteindelijk 33 werknemers geworden (13 helpen-den en 20 verzorgenden/verzorgenden in opleiding. Ook hierbij is gebruik gemaakt vandezelfde steekproef van organisaties als bij de werkgevers.

Gezien het aantal interviews is het goed mogelijk om een beeld te schetsen van belemme-rende en stimulerende factoren die meespelen bij opscholing in de thuiszorg.

Rapportage

Hoofdstuk 2 geeft de bevindingen weer van het literatuuronderzoek naar factoren die mee-spelen bij scholing van werknemers. In het derde hoofdstuk wordt een beeld geschetst vanscholing in de thuiszorg en wordt ingegaan op een aantal aspecten dat met scholing sa-menhangt. De hoofdstukken 4 en 5 richten zich op de belemmerende en stimulerende fac-toren die meespelen bij doorstroming in de thuiszorg. Het zesde hoofdstuk gaat over hetgebruik van EVC. Het rapport wordt afgesloten met een samenvatting en aanbevelingen(hoofdstuk 7). In een bijlage wordt het basismodel EVC van het Kenniscentrum EVC be-schreven.


2. Scholing

In de eerste fase van dit onderzoek naar belemmerende en stimulerende factoren die meekunnen spelen bij het opscholen van werknemers in de thuiszorg is een literatuurstudieuitgevoerd. De gebruikte literatuur is niet specifiek voor de gezondheidszorg. Het gaat zo-wel om beleidsstukken, beleidsadviezen als onderzoeksbevindingen, soms specifiek ge-richt op doorstroming, soms om scholing in het algemeen (waaronder ook het volgen vancursussen wordt gerekend).

In dit hoofdstuk worden de bevindingen van de literatuurstudie weergegeven. Hierbij isonderscheid te maken naar een drietal clusters van factoren die van invloed zijn op scho-ling en scholingsbereidheid: factoren die samenhangen met de werknemer, factoren diesamenhangen met de werkgever en factoren die samenhangen met de beoogde scho-ling/opleiding.

2.1 Werknemergerelateerde factoren

Interesse en bewustzijn

Lang niet iedereen die de capaciteiten heeft om op te scholen, heeft hier ook interesse in.Daarnaast zijn werknemers zich niet altijd bewust van hun scholingsbehoefte en is er hulpnodig om die scholingsbehoeften te articuleren (van Lieshout e.a., 2005). Ook als de (be-wuste) wens tot scholing aanwezig is, is een groot deel van de werknemers niet goed instaat om die wens zelf waar te maken. Omdat er een groot verschil is tussen een opleidingwillen volgen en dit vervolgens ook gaan doen, spelen werkgever en leidinggevende eenbelangrijke rol bij het waarmaken van die wens (Claassen, 2003).

De SER geeft aan dat werkgevers zich vooral richten op scholing gericht op de huidigefunctie, terwijl scholing gericht op een toekomstige functie van werknemers veel minderaandacht krijgt. De SER schrijft hierover dat een individu zich meer bewust zal moetenworden van zijn eigen verantwoordelijkheid voor zijn inzetbaarheid nu en in de toekomst(SER, 2002).

Leeftijd, geslacht en opleidingsniveau

Scholingsbereidheid hangt samen met persoonlijke kenmerken. Uit verschillende onder-zoeken blijkt dat oudere werknemers minder scholing volgen en ook minder scholingsbe-reid zijn dan jongere werknemers (van Lomwel en Nelissen, 2003; SEOR/Scholar, 2001).Hierbij kunnen verschillende factoren meespelen: hun reguliere opleiding is al lang gele-den, waardoor het idee weer te moeten gaan leren weerstand oproept; het idee dat ze doorhun lange ervaring minder hoeven bij te leren zou mee kunnen spelen; ze hebben minderwerkjaren voor zich. Ouderen blijken een sterke afkeer te hebben voor scholing waarvoorhuiswerk moet worden gemaakt en lijken ook weerstand te hebben tegen als schools erva-ren scholing. Behalve leeftijd spelen ook geslacht en opleidingsniveau mee: vrouwen enlaagopgeleiden blijken minder scholingsbereid (waarbij met laagopgeleiden een oplei-dingsniveau onder mbo-niveau wordt bedoeld) (van Lomwel en Nelissen, 2003, SER,2002).


Persoonlijke omstandigheden

Het wel of niet getrouwd zijn en het hebben van kinderen is in een aantal landen van in-vloed op de scholingsbereidheid (OECD, 1999). Uit onderzoek van de OSA komt naar vo-ren dat de scholingsbereidheid van alleenstaanden hoger is als zij kinderen hebben. Alsmen echter kinderen heeft en samenwoont of getrouwd is, dan ontbreekt deze samenhang.Hierbij wordt wel aangetekend dat het om een kleine groep respondenten gaat (van Lom-wel en Nelissen, 2003). Voor deeltijders werd in dit onderzoek een sterk effect gevondenvan het wel of niet hebben van kinderen: als men geen kinderen heeft, dan is de scholing-bereidheid van parttimers groter. De onderzoekers geven aan dat dit waarschijnlijk komtomdat men juist in deeltijd werkt vanwege het combineren van werk en zorg (van Lomwelen Nelissen, 2003).

Aanstelling

Er blijkt ook een samenhang te zijn tussen het al dan niet parttime werken zelf en scho-lingsbereidheid. Mensen die in deeltijd werken (dat wil zeggen, minder dan 36 uur perweek), blijken minder scholingsbereid dan gemiddeld (SEOR/Scholar, 2001, van Lomwelen Nelissen, 2003). De onderzoekers van de OSA geven aan dat dit te maken kan hebbenmet tijdsrestricties (deze werknemers werken niet voor niets in deeltijd). Eveneens samen-hangend met de aanstelling die iemand heeft, is de bevinding dat mensen met een vastcontract minder scholingsbereid zijn. Dit kan veroorzaakt worden doordat de noodzaak totscholing minder is (van Lomwel en Nelissen, 2003).

Effect van de scholing

Het potentiële effect van de scholing heeft invloed op scholingsbereidheid. Het vooruitzichtop een bredere inzetbaarheid of hoger salaris vergroot de scholingsbereidheid. In het OSA-onderzoek is geen significant effect gevonden van het vooruitzicht op een andere functie.De onderzoekers geven aan dat dit kan komen omdat er een verband bestaat met baante-vredenheid: als je tevreden bent met je huidige functie is een andere functie niet aantrek-kelijk (van Lomwel en Nelissen, 2003). SenterNovum geeft echter aan dat het risico dat descholing zich niet zal terugverdienen een belemmering is voor werkgevers en werknemersom in opscholing te investeren (van Bruggen, 2007).

Bekendheid met scholingsmogelijkheden

Het is lastig om aan te geven of mensen die op de hoogte zijn van de mogelijkheden totscholing, ook eerder bereid zijn tot scholing. Als een dergelijk verband gevonden wordt,kan de causaliteit namelijk ook andersom liggen: mensen die graag verder willen scholen,zullen zichzelf ook meer op de hoogte stellen van de mogelijkheden hiertoe dan mensendie geen behoefte hebben aan scholing.

Uit het onderzoek van de OSA bleek wel dat werknemers op afdelingen waar geen sprakeis van scholing een lagere scholingsbereidheid hebben dan werknemers op afdelingenwaar wel sprake is van scholing. Ook mensen die zelf eerder scholing hebben gevolgd,hebben een grotere scholingsbereidheid dan mensen die dit niet hebben gevolgd. Echterhier kun je de causaliteit ook omdraaien (van Lomwel en Nelissen, 2003).

Kosten in tijd en geld

Bij de bereidheid tot het volgen van scholen spelen ook de kosten in tijd en geld een rol(diverse bronnen): mensen maken een afweging tussen enerzijds de kosten van een oplei-ding in tijd en geld en anderzijds de baten (zoals salarisverhoging of een bredere


inzetbaarheid). Als de eigen bijdrage toeneemt, neemt de aantrekkelijkheid van scholing af.Bij de kosten in tijd speelt met name de reistijd mee: een lange reistijd vermindert de waar-dering voor een opleiding. Als deze reistijd niet wordt vergoed daalt de waardering verder(van Lomwel en Nelissen, 2003).

Tussen verschillende groepen werknemers zijn wel verschillen te zien. Mensen die in deel-tijd werken (dat wil zeggen, minder dan 36 uur per week) beoordelen een eigen bijdragenegatiever dan degenen die voltijd werken. Ook een langere reistijd telt bij hen zwaarderdan bij mensen die voltijds werken. Voor vrouwen wegen de kosten in tijd en geld zwaarderdan voor mannen, waarbij vooral de reistijd zwaar weegt. De belemmering die vrouwenervaren bij het in eigen tijd volgen van scholing speelt met name bij scholing met veel bij-eenkomsten. Tot slot zijn ook ouderen minder bereid om eigen tijd te investeren (van Lom-wel en Nelissen, 2003).

Specifiek over opscholingstrajecten meldt SenterNovum dat deze vaak lang duren, waar-door de verletkosten toenemen en de motivatie van de deelnemers afneemt. De kostenvoor de scholing zelf en de verletkosten, in combinatie met het risico dat de gekozen oplei-ding niet het gewenste effect heeft, vormen een belemmering voor zowel de werkgever alsde werknemer om in opscholing te investeren (van Bruggen 2007).

2.2 Werkgeversgerelateerde factoren

Belang van werkgever en scholingsvraag van de werkgever

Een werkgever zal over het algemeen alleen bereid zijn om tijd of geld te investeren inscholing, als er sprake is van een gezamenlijk belang. Als er bij de werkgever geen scho-lingsvraag is, is dat een belangrijke belemmering voor de werknemer. De werkgever zaldan weinig belang hechten aan duale trajecten (van Lieshout e.a., 2005).

Werkgevers zijn meer bereid tot scholen van werknemers die voltijds (36 uur of meer) wer-ken dan van werknemers die in deeltijd werken. Ze zijn eveneens minder bereid te investe-ren in het scholen van oudere werknemers, wellicht omdat er dan minder ‘terugverdientijd’is voor de investering (hierbij moet wel de kanttekening gemaakt worden dat de mobiliteitbij ouderen lager is dan bij jongeren, dus dat dit eigenlijk geen valide argument is) (RWI,2004).

Kosten in tijd en geld

Ook als een werkgever een belang heeft bij scholing van werknemers, kunnen er belem-meringen spelen om in opscholing te investeren: de kosten voor de scholing zelf, de verlet-kosten en de kans dat de gekozen opleiding niet het beoogde effect heeft (van Bruggen,2007).

Bedrijfsomvang

De kosten die scholing met zich meebrengt, kunnen variëren naar bedrijfsomvang. Dekosten van scholing bij relatief kleine bedrijven wegen zwaarder dan bij grote bedrijven. Uitverschillende onderzoeken blijkt dan ook dat in grotere bedrijven meer scholing plaatsvindtdan in kleinere bedrijven. Bovendien is het voor grote bedrijven eerder voordelig om zelfcursussen te organiseren dan voor kleine bedrijven. Deze cursussen kunnen worden toe-gesneden op de behoefte van het bedrijf en de werknemers (RWI, 2004).


Bekendheid met mogelijkheden

De bekendheid en ervaring met de verschillende mogelijkheden van scholing hebben in-vloed op de keuze voor een specifieke scholingsmogelijkheid. Zo kan het opzetten vanmaatwerkscholing, zoals trajecten die uitgaan van de reeds bestaande competenties vanwerknemers, vooral voor (kleine) bedrijven die hier weinig ervaring mee hebben erg inge-wikkeld zijn (RWI, 2004). De OSA concludeerde in 2004 in een onderzoeksrapport datwerkgevers over het algemeen niet bekend waren met EVC. Ondanks positieve ervaringenvan werkgevers was het EVC nog niet wijdverspreid (van Lieshout e.a., 2005).

2.3 Opleidingskenmerken

Inhoud van de opleiding

De inhoud van een opleiding is van belang voor de scholingsbereidheid van mensen: uithet onderzoek van de OSA in 2003 bleek dat werknemers de voorkeur geven aan scholingdie gericht is op en aansluit bij de eigen functie (van Lomwel en Nelissen, 2003).

Maatwerk en flexibiliteit

Het is van belang dat niet alleen de inhoud, maar ook de vorm van de opleiding aansluit opde vraag van het bedrijfsleven en de cursist.

Dit is (nog) lang niet altijd het geval. In 2001 werd de Subsidieregeling Scholingsimpulsgestart. Deze regeling had als doel om opscholingstrajecten op maat te stimuleren, omdathet bestaande scholingsaanbod onvoldoende inspeelde op de aanwezige competentiesvan de werknemer en omdat de aangeboden vormen, methoden, omgevingen en middelenvoor scholing vaak niet goed afgestemd waren op de vraag van het bedrijfsleven (vanBruggen, 2007). Ook het Cinop en de SER geven aan dat het (althans in die periode) ont-brak aan maatwerk (zie Claassen, 2003; SER, 2002).

Hier kunnen ook de lange termijn doelen en verwachtingen van de Subsidieregeling Scho-lingsimpuls genoemd worden: op langere termijn zou het aanbod van scholing beter afge-stemd moeten zijn op de wensen van bedrijven en de scholingstrajecten relatief korter.Men gaat uit van eerder verworven competenties, de inhoud van de scholing is actueel enafgestemd op de beroepspraktijk en de vorm past bij de leerstijlen van de werknemers inde branche (van Bruggen, 2007).

Duur en tijdstip van de opleiding

Naast maatwerk wat betreft inhoud en aanpak, zijn er ook meer logistieke belemmeringen.Dit heeft mede te maken met het aanbodgerichte karakter van de onderwijsinstellingen.Cursussen worden niet aangepast aan het tijdstip dat de potentiële cursist wenst (Claas-sen, 2003). Doordat opscholingstrajecten vaak lang duren, nemen de verletkosten toe (vanBruggen, 2007).

2.4 Samenvattend

Drie clusters van factoren zijn van invloed op scholing en scholingsbereidheid van werk-nemers: factoren die samenhangen met de werknemer, factoren die samenhangen met dewerkgever en factoren die samenhangen met de beoogde scholing/opleiding. Een


belangrijke factor die samenhangt met de werknemer, is diens interesse in scholing en hetbewust zijn van de scholingsbehoefte. Factoren als leeftijd, geslacht, opleidingsniveau,persoonlijke omstandigheden en het al dan niet parttime werken spelen een rol bij de scho-lingsbereidheid. Of mensen die op de hoogte zijn van de mogelijkheden tot scholing, ookeerder bereid zijn tot scholing is niet zo makkelijk vast te stellen. Het kan namelijk ook zijndat de causaliteit andersom ligt.

Het (mogelijke) effect van de scholing is voor zowel werkgever als werknemer van belang.Mensen maken een afweging tussen enerzijds de kosten van een opleiding in tijd en gelden anderzijds de baten. Is een werkgever niet bereid te investeren, dan is dit een aanzien-lijke belemmering voor de werknemer. Een werkgever zal met name bereid zijn om te in-vesteren in het opleiden van werknemers, als dit ten goede komt aan de organisatie. Daar-naast zijn er belemmeringen die de werkgever kan ervaren bij het investeren in scholing:de kosten voor de scholing, de verletkosten en de kans dat de gekozen opleiding niet hetbeoogde effect heeft. Ook opleidingskenmerken zijn van belang voor werknemer en werk-gever. Zowel inhoud als vorm van de opleiding moet aansluiten op de vraag van het be-drijfsleven en de cursist.


3. Scholing in de thuiszorg

In dit hoofdstuk wordt een beeld geschetst van scholing in de thuiszorg en een aantal as-pecten dat daarmee samenhangt. Hiermee wordt een kader gegeven voor de bevindingenover belemmerende en stimulerende factoren voor opscholing in de thuiszorg, die in devolgende hoofdstukken worden beschreven.

Eerst wordt ingegaan op de visie die werkgevers hebben op doorstroming en opscholing(paragraaf 3.1). Paragraaf 3.2 geeft informatie over de manier waarop opscholing plaatskan vinden, gevolgd door een paragraaf over de financiering van de opleidingen (paragraaf3.3). De vierde paragraaf (paragraaf 3.4) richt zich op de wijze waarop werkgevers descholing voor hun werknemers faciliteren. Paragraaf 3.5 schetst een beeld van de matewaarin doorstroming plaatsvindt. De laatste twee paragrafen gaan over de werknemers:wie scholen zich op en waarom (respectievelijk paragraaf 3.6 en 3.7).

3.1 Visie op doorstroming

Bij opscholing en doorstroming in de thuiszorg speelt de werkgever een grote rol. Dit isimmers de partij die de faciliteiten kan bieden om op te scholen, maar ook de partij die (alshet goed is) zicht heeft op het opscholingspotentieel van de werknemer en op de behoefteaan (op)scholing van zowel werkgever als werknemer.

Vrijwel alle bevraagde werkgevers hechten belang aan opscholing en doorstroom vanwerknemers en zijn hier ook actief in. Een enkeling schoolt werknemers op omdat in deaanbestedingsprocedures voor de huishoudelijke verzorging werd geëist dat het personeelgediplomeerd is. De meest genoemde afwegingen om werknemers op te scholen zijn ech-ter de ontwikkeling en daarmee het behoud van medewerkers en het opvangen van (drei-gende) tekorten op een bepaald niveau (in dit geval niveau 31). Door werknemers de mo-gelijkheid te bieden zichzelf te ontwikkelen, bindt men ze ook aan de organisatie. Enerzijdsdoordat het bieden van kansen en mogelijkheden motiverend werkt, anderzijds omdat dekans bestaat dat mensen vertrekken als ze wel graag willen scholen, maar deze mogelijk-heid niet geboden wordt door de werkgever (en wel door een andere werkgever). Het op-vangen van tekorten door opscholing wordt genoemd als noodzaak: op een bepaald niveauzijn geen mensen te krijgen, dus is de oplossing het scholen van mensen die al in dienstzijn. Opscholing is over het algemeen een combinatie van werknemers- en werkgeversbe-lang: werknemers willen zich ontwikkelen, werkgevers willen hun personeel behouden entekorten voorkomen (zie ook de bevindingen uit de literatuurstudie; van Lieshout e.a.,2005).

Naast de bovengenoemde afweging is er nog een afweging die met de ontwikkelingen vande laatste tijd te maken heeft: het voorkomen van ontslagen. Door de invoering van deWmo en de prijsverlagingen vinden een verschuiving plaats in de huishoudelijke verzor-ging: van verzorgingshulpen B en thuishulpen A naar alfahulp. Door de thuishulpen en ver-zorgingshulpen op te scholen wordt voorkomen dat deze mensen ontslagen worden.

1 In dit rapport wordt gesproken over niveau 1 als de thuishulp A of de zorghulp wordt bedoeld. Verzorgingshulpen B en

helpenden behoren tot niveau 2. Niveau 3 bestaat uit verzorgende C, Verzorgende Individuele Gezondheidszorg (VIG)

en Verzorgende Algemene Gezondheidszorg (VAG).


Bij vrijwel alle respondenten vindt doorstroom plaats van niveau 2 naar niveau 3. Dit heeftniet alleen met de Wmo te maken: opscholing vond ook voor de Wmo al plaats, bovendienzijn er organisaties die aan het uitbreiden zijn en in het personeel op niveau 3 voorziendoor personeel op te scholen. Ongeveer de helft van de panelleden geeft echter aan dat deWmo wel invloed heeft gehad op de omvang van de opscholing. Er worden meer mensenopgeschoold en er zijn verschillende organisaties die omvangrijke trajecten hebben opge-zet (waarbij bijvoorbeeld opscholing aan alle werknemers op niveau 1 en niveau 2 werdaangeboden).

Opscholing van niveau 1 naar niveau 3 vindt in een kleiner aantal organisaties plaats. On-geveer een kwart van de respondenten geeft aan dat er bij hen opscholing van enige om-vang plaatsvindt van niveau 1 naar 3, de helft van de respondenten geeft aan dat het omeen enkeling of een heel klein aantal werknemers gaat. Nog eens een kwart geeft aan dathet helemaal niet gebeurt. De reden dat er minder wordt opgeschoold van niveau 1 naarniveau 3 is dat de stap erg groot is. Voor niveau 3 is meer vooropleiding nodig, waar men-sen op niveau 1 vaak niet over beschikken. Opscholing in twee stappen komt vaker voordan opscholing in één stap. Mensen die moeite hebben met het theoriegedeelte van eenopleiding, hebben houvast als ze een paar jaar werkervaring hebben opgedaan. Zij kunnendan putten uit deze werkervaring.

Het beleid op het gebied van doorstroming is lang niet altijd ingebed in een integrale per-soneelsplanning, waarbij in-, door- en uitstroom planmatig worden benaderd. Ruim de helftvan de organisaties geeft wel aan dat ze bezig zijn met een integrale personeelsplanning,dat het in ontwikkeling is, maar dat deze planning nog niet optimaal is, nog niet structureelis of nog niet gereed is. Slechts een klein deel van de respondenten geeft aan wel eengoed functionerende integrale personeelsplanning te hebben.

3.2 Manieren van scholing

Scholing binnen thuiszorg vindt plaats op twee manieren: via het initiële opleidingsstelsel ofvia een functiegerichte opleiding.

3.2.1 BOL, BBL en de functiegerichte opleidingen

De initiële scholing, maar ook de opscholing tot zorghulp (niveau 1), helpende (niveau 2) ofverzorgende (niveau 3) kan plaatsvinden op een Regionaal Opleidingscentrum (ROC). DeROC’s zijn de opleidingsinstituten die het mbo-onderwijs in Nederland verzorgen (m.u.v.het agrarische onderwijs). Zij hanteren landelijk vastgestelde kwalificatiedossiers en eind-termen. Gediplomeerden van deze opleidingen kunnen in verschillende zorgbranches aan

Respondenten over noodzaak tot opscholen:

‘Van je eigen mensen weet je hoe ze zijn. Het is beter om die op te scholen dan om tegaan vissen in de externe vijver’.

‘We hebben een tekort op niveau 3. Deze mensen lopen niet vrij op straat dus die moetje zelf scholen. Bovendien wil je de werknemer ook wat bieden, zij willen zich ook kun-nen ontwikkelen, dus die mogelijkheid bieden we’.


de slag, hoewel de branches Verpleging & Verzorging en de thuiszorg duidelijk de meestebanen bieden voor deze groepen. Bij de opleiding tot verzorgende is sprake van uitstroom-differentiaties, waarbij de opleiding tot Verzorgende Individuele gezondheidszorg (VIG) demeest voorkomende is.

De opleidingen kunnen op twee manieren gevolgd worden: via de beroeps opleidendeleerweg (de BOL, de ‘theoretische’ leerweg) en de beroeps begeleidende leerweg (de BBL,waarbij de deelnemers 1 dag per week naar school gaan en daarnaast werkzaam zijn bijde instelling waar zij een contract hebben). De BOL-opleidingen zijn in principe vrij toegan-kelijk (voor niveau 3 is wel een bepaalde vooropleiding nodig), voor de BBL-opleiding heeftde deelnemer een leerwerkovereenkomst met een instelling nodig.

Naast deze vorm van (op)scholing is er het functiegerichte onderwijs. Deze opleidingenworden ingezet door werkgevers en leiden op tot een functie in de thuiszorg, waaronder dethuishulp A, verzorgingshulp B en verzorgende C. Doordat deze opleidingen gericht zijn opeen functie in de thuiszorg, zijn ze smaller dan de opleiding tot respectievelijk zorghulp,helpende en verzorgende. Deze vorm van scholing komt voort uit de vraag van de thuis-zorg zelf: in de jaren negentig werkten er veel mensen zonder diploma in de thuiszorg. Omde kwaliteit van het werk te borgen, hebben de OVDB (thans Calibris), de werkgeversorga-nisaties en de vakbonden het initiatief genomen om het functiegerichte onderwijs op tezetten. Inmiddels is er een inhaalslag gemaakt wat het opleiden van werknemers in dethuiszorg betreft. De functiegerichte opleidingen worden nu ingezet voor het diplomerenvan mensen die al geruime tijd in de thuiszorg werken, voor het scholen van mensen dienog geen ervaring in de zorg hebben en voor het opscholen van werknemers in de thuis-zorg. Bij de functiegerichte opleidingen wordt rekening gehouden met de werken levens-ervaring die de deelnemers al hebben en wordt gekeken naar wat er aan scholing nodig isom de deelnemers goed te laten functioneren. De functiegerichte opleidingen sluiten welaan bij het beroepsonderwijs (bron: aanbieder van functiegericht onderwijs). Calibris (hetkenniscentrum voor leren in de praktijk in zorg, welzijn en sport, voorheen OVDB) houdttoezicht op het uitstroomniveau van de functiegerichte opleidingen.

Zowel bij het initiële onderwijs als bij het functiegerichte onderwijs is het mogelijk om vrij-stellingen te krijgen. Als een deelnemer aan het initiële onderwijs al een opleiding op ni-veau 2 heeft voltooid, leidt dat tot vrijstellingen bij de opleiding op niveau 3. Eén van derespondenten van de opleidingsinstellingen gaf echter wel aan dat werkgevers hun werk-nemers toch het gehele traject laten volgen, met name bij de wat oudere leerlingen die aleen tijd niet naar school zijn geweest. Ook via deelkwalificaties van de functiegerichte op-leidingen is het mogelijk om vrijstellingen te krijgen in het initiële onderwijs (hoewel ROC’sdaar volgens de respondenten van een aanbieder van functiegericht onderwijs wel ver-schillend mee omgaan). Bij de functiegerichte opleidingen is in het traject van thuishulp Anaar verzorgingshulp B naar verzorgende C eveneens sprake van vrijstelling voor bepaaldedeelkwalificaties. Daarnaast zijn de functiegerichte opleidingen zo ingericht, dat deelne-mers in het praktische gedeelte een eigen leerroute volgen. Dit betekent dat iemand die alover bepaalde vaardigheden beschikt, dit niet verschillende keren hoeft aan te tonen maarhet slechts één keer hoeft te laten zien. Iemand die nog niet over die vaardigheden be-schikt, moet juist wel meerdere opdrachten doen.

3.2.2 Erkennen van Verworven Competenties

Met ‘Erkennen van Verworven Competenties’ (EVC) wordt zowel een visie als een instru-ment bedoeld. Kern van EVC is het erkennen dat leren niet alleen plaatsvindt via het


formele onderwijs, maar ook in andere leeromgevingen en via andere manieren van leren.Met behulp van het instrument EVC wordt geïnventariseerd wat een kandidaat al heeftgeleerd en worden deze kennis en kunde erkend en gewaardeerd. Als een erkende stan-daard de basis is voor het waarderen van eerder verworven kennis en kunde, kan dit eendiploma of certificaat opleveren. De kwalificatiestructuur in het mbo is zo’n erkende stan-daard (bron: www.kenniscentrumevc.nl). EVC kan echter ook ingezet worden bij het func-tiegerichte onderwijs. EVC betekent in de praktijk van het opscholen dat als iemand aankan tonen over bepaalde competenties te beschikken, hij of zij vrijstelling kan krijgen voordie onderdelen in de opleiding.

EVC wordt aangeboden door erkende aanbieders. Deze erkende aanbieders moeten wer-ken volgens de Kwaliteitscode EVC. De EVC-procedures die een erkende EVC-aanbiederaanbiedt, worden beoordeeld door de inspectie van het onderwijs (als het gaat om mbo-instellingen) of de examenkamer (in het geval van branche- en private beroepsopleidin-gen).

Een EVC-procedure kan worden aangevraagd door bijvoorbeeld een werkgever, maar ookdoor een individuele persoon. Dit laatste komt echter niet zo vaak voor, vanwege de kostendie er aan verbonden zijn en omdat het niet eenvoudig is om het traject als individu vorm tegeven. Het Kenniscentrum EVC heeft een basismodel EVC opgesteld, waarin een stap-penplan wordt gepresenteerd. Een organisatie die een EVC-procedure wil starten voor(een groep) werknemers, kan volgens dit model de volgende stappen hanteren:Fase 1: Creëren solide basis, enthousiasme en bewustzijnFase 2: Herkennen competentiesFase 3: Erkennen of waarderen competentiesFase 4: Ontwikkelen competentiesFase 5: Implementeren EVC in HRM-beleid

Als EVC gebruikt wordt bij het opscholen van werknemers, dan wordt volgens dit model infase twee geïnventariseerd welke competenties de werknemer al heeft. In fase drie wordendeze competenties gewaardeerd, wat kan leiden tot (deel)certificaten of diploma’s. In fasevier gaat het om het verkrijgen van de competenties die de werknemer nog niet heeft, viahet formele onderwijs. Tenslotte kan structurele implementatie van EVC in het opleidings-en personeelsbeleid van de organisatie volgen (zie ook Bijlage 1 voor het basismodel EVCvan het kenniscentrum EVC).

3.2.3 Keuze voor een scholingsvorm

Over het algemeen is het de werkgever die bepaalt op welke wijze mensen worden opge-schoold: via BOL, BBL of functiegerichte opleiding. Het merendeel van de respondentenkiest voor scholing via het initiële opleidingsstelsel, overwegend via de BBL. De meest ge-noemde reden hiervoor is dat men de voorkeur geeft aan breed opgeleide werknemers.Het gaat dan zowel om een brede inzetbaarheid binnen de zorgsector, als om de bredeinzetbaarheid bij klanten. Een opleiding tot verzorgende via het initiële opleidingsstelsel,betekent dat de verzorgende niet uitsluitend in de thuiszorg inzetbaar is. Eén respondentwees hierbij op het toenemende aantal fusies binnen de sector, waardoor ook de bredeinzetbaarheid van werknemers steeds belangrijker wordt. Een brede inzetbaarheid bij ver-zorgenden heeft ook te maken met het verschil tussen de verzorgende C en de VIG: eenverzorgende C mag minder dan een VIG’er. Een respondent zei hierover dat een VIG’erbeter toegerust is voor het werk dan een verzorgende C, door de toenemende complexiteitvan het werk en door de aard van de cliëntvraag. Het is ook voor het inplannen van


mensen gemakkelijker als een verzorgende inzetbaar is op meer adressen (als een verzor-gende overal naar toe kan, dus inclusief de cliënten waar een VIG nodig is). Een deel vande respondenten gaf daarnaast aan dat scholing via het ROC goedkoper is dan via hetfunctiegericht onderwijs. Daar komt nog bij dat scholing via de BBL fiscaal voordeel ople-vert (middels de Wet vermindering afdracht loonbelasting - WVA), terwijl het lastiger is omdit fiscale voordeel te verkrijgen voor scholing via de functiegerichte opleidingen. Opvallendis wel dat deze voorkeur voor het initiële onderwijs bij opscholing niet gestaafd wordt doorde gegevens uit de werknemersenquête 2007 (zie paragraaf 3.5. Hierbij is gekeken naardegenen die na 1997 een diploma hebben behaald. Omdat niet is te zien wanneer iemandprecies een diploma heeft behaald, is niet na te gaan of er in de afgelopen 10 jaar een ver-schuiving is geweest van opscholing via functiegericht onderwijs naar initieel onderwijs).

Een klein deel van de organisaties kiest voor de functiegerichte opleiding. Dit doet menomdat het niveau van de verzorgende C als het meest passend wordt gezien voor hetwerk. De functiegerichte opleiding levert dan het beste resultaat tegen de beste prijs. Ookwordt genoemd dat met de functiegerichte opleiding maatwerk te verkrijgen is. Vanuit hetperspectief van de werknemer is de beperktere omvang van de functiegerichte opleidingeen voordeel.

Tijdens het interview bij een aanbieder van functiegericht onderwijs gaven de respondentenaan dat het functiegerichte onderwijs en het initiële onderwijs twee heel verschillende doel-groepen heeft. Het functiegerichte onderwijs is gericht op mensen met levenservaring en isbij uitstek geschikt voor ‘doeners’. Mensen die tegen het leren op zien, al wat ouder zijn,met de handen willen werken, kunnen via het functiegerichte onderwijs een diploma halen.Dit is een andere groep mensen dan degenen die de opleiding tot VIG kunnen doen. Eendeel van de thuiszorgmedewerkers is niet geschikt voor de opleiding tot VIG, maar wel voorde functiegerichte opleiding. Ook bij één van de ROC’s kwam dit ter sprake: voor de enedeelnemer zal de BBL beter passen, voor de ander het functiegerichte onderwijs. Als deopleiding alleen op de thuiszorg is gericht, is dit enerzijds een beperking, anderzijds gaathet dan specifiek over die aspecten van het werk waar de deelnemer zelf mee bezig is.

Als voordelen van het functiegerichte onderwijs werd in het interview bij een aanbieder vanfunctiegericht onderwijs genoemd:

- Het functiegerichte onderwijs is praktisch gericht en heeft een directe relatie met dewerkzaamheden van de deelnemers;

- De functiegerichte onderwijstrajecten zijn beperkter dan de initiële opleidingen,waardoor de trajecten korter zijn (minder tijd kosten) en de deelnemer geen vakkenhoeft te doen waar hij/zij in de praktijk weinig mee doet;

- De functiegerichte onderwijstrajecten bieden overzichtelijke trapjes aan de deelne-mers (van A naar B naar C);

- Het functiegerichte onderwijs is in-company. Dit betekent dat de groep deelnemersbij elkaar betrokken wordt en ingespeeld kan worden op de knelpunten die deelne-mers ervaren;

- Het functiegerichte onderwijs is in-company, waardoor de protocollen, afspraken,regels van de organisatie in de opleiding verwerkt kunnen worden en ingespeeldkan worden op vragen en knelpunten in de organisatie;

- De functiegerichte opleidingen zijn maatwerkopleidingen, differentiatie per groep ismogelijk, evenals flexibiliteit in de planning (wanneer lesdagen, welke dagen achterelkaar etc.);


- In de functiegerichte opleidingen wordt veel aandacht besteed aan aspecten diespecifiek zijn voor de extramurale zorgverlening (zoals zelfstandig werken, coördi-neren, overdracht en samenwerken).

Of iemand via het functiegerichte onderwijs of via het initiële onderwijs wordt opgeschoold,kun je ook per individu beslissen. In één van de deelnemende organisaties kunnen mensenkiezen of ze van niveau 1 naar 2 willen opscholen via een functiegerichte opleiding of viahet initiële onderwijs. De oudere werknemers kiezen bij hen vaak voor de smalle opleidingvan een half jaar (tot verzorgingshulp B), volgens de respondent omdat zij minder bereidzijn om te investeren. Jongeren in deze organisatie kiezen vaker voor de initiële opleidingtot helpende.

De bovenstaande afwegingen gelden voor de thuiszorgorganisatie of de werknemer. Het isook mogelijk om vanuit een macroperspectief te kijken. Een belangrijke vraag is dan wathet doel is van het opscholen. Als het er om gaat om werknemers meer kansen te geven, isbreed opleiden aan te bevelen. Gaat het er om om meer mensen voor de thuiszorg op teleiden of mensen beter toe te rusten voor de specifieke eisen van de organisatie, dan is hetfunctiegerichte onderwijs een betere optie.

3.3 Financiering

ROC’s worden deels gefinancierd door het ministerie van OC&W. Daarnaast moet voor hetvolgen van een opleiding aan een ROC schoolgeld (of lesgeld) betaald worden. Het func-tiegerichte onderwijs wordt volledig door de zorginstelling betaald. Werkgevers kunnenonder bepaalde omstandigheden gebruik maken van externe financiering of subsidie bij hetscholen van werknemers. Op een enkeling na doen alle respondenten dat ook. Het meestgenoemd werd hier de Wet vermindering afdracht loonbelasting (WVA). Dit is een fiscalestimuleringsregeling waarmee werkgevers een vermindering van de belasting- en premie-afdracht krijgen voor verschillende groepen werknemers die scholing volgen. Het gaat danom werknemers die een leerbaan hebben en een CREBO-geregistreerde opleiding volgen.Als werkgevers hun werknemers opscholen via de BBL, dan kunnen zij aanspraak makenop de WVA. Voor opscholing via de functiegerichte opleidingen is dit lastiger.

Een klein aantal respondenten maakt gebruik van subsidie via het Europees Sociaal Fonds(ESF). Deze subsidie kan onder andere gebruikt worden om de inzetbaarheid op de ar-beidsmarkt van laaggekwalificeerde werkenden te vergroten. De subsidie is beperkt tot40% van de kosten van het opleiden. Er is de respondenten niet gevraagd waarom ze welof geen gebruik maken van externe financiering of subsidieregelingen. Spontaan werd welgenoemd dat men geen gebruik maakte van ESF omdat ‘het potje leeg was’, de admini-stratieve lasten die gepaard gaan met een ESF-aanvraag hoog zijn, of dat men nog aanhet kijken is wat mogelijk is op het gebied van subsidie.

Werkgevers konden in 2007 subsidie aanvragen als er sprake was van ernstig nadeligesociale gevolgen van de Wmo, waaronder (dreigend) collectief ontslag. De regeling wasmet name bedoeld ten behoeve van thuishulpen A en verzorgingshulpen B. De subsidiewas eenmalig, werd achteraf verstrekt en kon onder andere aangewend worden voor ge-maakte kosten in het kalenderjaar 2007 ten behoeve van omscholing, herscholing en bij-scholing. Een deel van de respondenten maakt gebruik van de Subsidieregeling personelegevolgen Wmo. Een groot deel van de respondenten die dit niet doet, zou er ook niet voor


in aanmerking komen. Een klein deel van de respondenten die geen gebruik maken van desubsidieregeling, zou hier wel voor in aanmerking kunnen komen. Zij maken geen gebruikvan de regeling omdat men nog bezig is met de aanvraag of op de uitslag van de aanvraagwacht (de interviews zijn in december 2007 afgenomen), of omdat een aanvraag veel ad-ministratieve lasten met zich meebrengt.

3.4 Facilitering

De respondenten die werknemers opscholen, faciliteren dit allemaal door de opleiding tefinancieren. Vaak gaat het om volledige financiering, in een aantal gevallen om gedeeltelij-ke financiering. Een klein aantal respondenten maakt de mate van financiering afhankelijkvan de omvang van het contract: bij een contract van 32 uur of meer wordt de opleidinggeheel betaald, bij een kleiner contract is de financiering naar rato. Aangezien veel werk-nemers in de thuiszorg parttime werken, betekent een dergelijke regeling vaak dat werk-nemers niet de gehele opleiding vergoed krijgen.

Ook de tijd die een werknemer besteedt aan de opleiding wordt over het algemeen gecom-penseerd. Het gaat dan om compensatie van de scholingsdagen, soms geheel, soms ge-deeltelijk. In het laatste geval wordt 4 uur van de lesdag gecompenseerd. Een enkele res-pondent maakt compensatie van de scholingsdag afhankelijk van het aantal uur dat menwerkt (bij een contract van 32 uur volledige compensatie, bij een kleiner contract compen-satie naar rato).

Waar niet specifiek naar is gevraagd, maar wat wel meespeelt bij de facilitering is dat deorganisatie praktijkbegeleiders/opleiders in moet zetten bij het opscholen van werknemers.Daarnaast beschikt een kleine meerderheid van de respondenten over een ‘skills lab’.Soms is dit een eigen skills lab, soms huren zij een skills lab of maken ze gebruik van defaciliteiten van een ROC of (intramurale) instelling in de omgeving.

3.5 Mate van doorstroming

Het is lastig om een exact beeld te schetsen van de mate waarin doorstroming in de thuis-zorg plaatsvindt. De respondenten in dit onderzoek is wel gevraagd hier een schatting vante geven. Benadrukt moet worden dat het hier om een schatting gaat en dat slechts eendeel van de respondenten deze schatting kon maken. De cijfers moeten dus als indicatiegezien worden, niet als harde gegevens. Dit gezegd hebbende, is wel duidelijk dat dedoorstroom van niveau 2 naar niveau 3 varieert, van ongeveer 1% per jaar tot 8% per jaar.Dit gaat dan om de ‘reguliere’ doorstroom. Een aantal organisaties is bezig om niveau 2 ingrotere getalen op te scholen, omdat dit niveau minder gewenst is na invoering van deWmo. Het gaat dan om 20 tot 40% van de helpenden die opgeschoold wordt. Opscholingen doorstroom van niveau 1 naar niveau 3 is zeer gering, het gaat dan om ‘een enkeling’.Uitzondering is een organisatie die vanwege de gevolgen van de Wmo ook de thuishulpende mogelijkheid tot opscholing geeft. Het aandeel thuishulpen dat dit ook gaat doen isechter aanzienlijk lager dan het aandeel helpenden dat opgeschoold wordt. Opscholing vanniveau 1 naar 3 via niveau 2 komt wel vaker voor dan opscholing van niveau 1 naar niveau3. Ook tijdens het interview met Calibris werd aangegeven dat een deel van de mensen dieals thuishulp A werkt, het in zich heeft om door te gaan naar het niveau van verzorgende C.


Gegevens uit de werknemersenquête laten zien dat een aanzienlijk deel van de werkne-mers in de thuiszorg over meerdere diploma’s beschikt. In Tabel 3.1 is per functie in dethuiszorg weergegeven over welk niveau diploma men beschikt (het gaat hier alleen omdiploma’s van de opleidingen verpleging en verzorging).

Tabel 3.1 Diploma's van thuiszorgmedewerkers, 2007

functieniveau geen

diploma

lager

diploma

diploma

op ni-

veau én

op lager

niveau

diploma

op ni-

veau

diploma

op niveau

én op

hoger

niveau

diploma

op hoger

niveau

onbe-

kend***

thuishulp A 42% - - 20% 17% 5% 16%

verzorgingshulp B 13% 2% 10% 33% 24% 9% 9%

verzorgende* 3% 4% 27% 46% 10% 1% 8%

kraamverzorgende 3% 6% 20% 59% 1% 1% 10%

verpleegkundige** 2% 2% 16% 66% - - 14%

* verzorgende C, verzorgende D, wijkziekenverzorgende, VIG en VAG** verpleegkundige in de wijk en wijkverpleegkundige*** van deze groep is wel bekend dat zij een diploma van een verzorgende of verpleegkundigeopleiding hebben, maar niet van welke opleiding.

Een lager diploma wil zeggen: lager dan voor de functie vereist is (bijvoorbeeld verzorgen-den die niet over een diploma tot verzorgende beschikken, maar wel een diploma helpendehebben). In de tabel is te zien dat 33% van de verzorgingshulpen B over een diploma opniveau 2 beschikt, 10% over een diploma op niveau 1 en niveau 2 en nog eens 24% overeen diploma op niveau 2 en een hoger niveau. Uit het feit dat 10% een diploma op niveau 1en 2 heeft kan voorzichtig geconcludeerd worden dat opscholing heeft plaatsgevonden (hetkan ook zijn dat iemand meteen na de BOL-opleiding tot zorghulp, een opleiding tot hel-pende heeft gedaan zonder tussendoor gewerkt te hebben. Uit de gegevens van de werk-nemersenquête 2007 blijkt echter dat dit onder thuiszorgmedewerkers weinig voorkomt). Bijdegenen met een diploma op niveau 2 en een hoger niveau ligt dit lastiger: men heeft weleen hoger diploma, maar werkt op het lagere niveau. Hier is wellicht sprake van opscho-ling, maar niet van doorstroming. Een deel van deze groep heeft bovendien het diplomavan het hogere niveau behaald vóór het diploma op het lagere niveau. Dit kan te makenhebben met herintreding, waarbij iemand op een lager niveau gaat werken dan voorheenmaar hier toch een nieuw diploma voor nodig heeft omdat men lang uit het arbeidsproces isgeweest. Dit alles gezegd hebbende lijkt de opscholing bij de verzorgenden het hoogst tezijn: 27% heeft een diploma op niveau 3 en op lager niveau. Wordt in meer detail gekeken,dan heeft bijna 23% een diploma op zowel niveau 2 als niveau 3 en bijna 4% een diplomaop niveau 1, 2 én 3. Slechts 0,5% heeft een diploma op niveau 1 en 3 (en dus niet op ni-veau 2).

Een deel van de respondenten behoort tot organisaties die zowel thuiszorg als (intramura-le) ouderenzorg biedt. Hier zou doorstroom plaats kunnen vinden van thuiszorg naar ver-pleeg- of verzorgingshuizen. Opvallend is dat hier heel verschillend over wordt gedacht: erzijn organisaties bij waar dit niet of nauwelijks gebeurt, terwijl er ook organisaties zijn diehet als een voordeel voor de werknemers zien dat men makkelijk kan overstappen. Andere


respondenten benadrukken het verschil tussen thuiszorg en intramurale zorg en geven aandat mensen bewust voor de thuiszorg kiezen.

3.6 Wie stromen door

De verschillende groepen respondenten zijn het er over eens dat doorstromers ambitiehebben en gemotiveerd zijn: het zijn de mensen die meer willen dan ze nu doen. Afgeziendaarvan zijn er nauwelijks onderscheidende kenmerken te noemen van de groep werkne-mers die doorstroomt. Hoewel er geen exacte leeftijdsgrenzen zijn aan te geven, lijkt hetvooral om de groep tussen 24 en 40 à 50 jaar te gaan. Hiermee samenhangend wordt ookwel genoemd dat het om een groep gaat die meerdere jaren werkervaring heeft (zie ook debevindingen uit de literatuurstudie; van Lomwel en Nelissen, 2003; SEOR/Scholar, 2001).Generaliserend gesproken hebben de jongeren net hun opleiding achter de rug of missende levenservaring, terwijl de ouderen niet zo veel animo meer hebben om weer te gaanleren. Daarnaast wordt veel genoemd dat het gaat om mensen die de juiste vooropleidinghebben en over de capaciteiten beschikken om door te leren. Een aparte groep wordt ge-vormd door degenen wiens baan op de tocht staat (na invoering van de Wmo) of die dekeuze hebben tussen alfahulp worden of opscholen. Deze groep is minder gemotiveerddan degenen die zelf willen scholen.

Werkgevers die hun werknemers de mogelijkheid tot scholing bieden, hebben over hetalgemeen een aantal selectiecriteria. De meest genoemde zijn dat mensen gemotiveerdmoeten zijn en over de benodigde capaciteiten moeten beschikken: ze moeten (grote) kanshebben om de opleiding te voltooien (zie ook van Bruggen, 2007). Ook het beschikken overde juiste vooropleiding is een aantal keer genoemd door de respondenten, net als het kun-nen combineren van werk en privé. Een klein aantal respondenten noemt dat de werkne-mer een minimum aantal uren moet werken, omdat er anders weinig tijd om te werkenoverblijft (bijvoorbeeld als iemand een contract van 16 uur heeft en daarvan wordt 8 uur perweek besteedt aan het volgen van scholing). Wel is het soms mogelijk om het contract ge-durende de studie ‘op te plussen’. Tot slot stelt een klein aantal organisaties de eis dat dewerknemer meerdere jaren werkervaring heeft.

Ook bij Calibris werd de nadruk gelegd op de intrinsieke motivatie van mensen: mensen diehet leuk vinden om te leren, die het een uitdaging vinden om door te gaan. Dit zijn onderandere degenen die al een bepaalde vooropleiding hebben (en die al meer perspec-tief/potentieel hebben), maar ook lager opgeleiden die een concreet voorbeeld hebben infamilie of kennissenkring. Het gaat ook om mensen die in de praktijk al bekwaam zijn inbepaalde taken van niveau 3, zonder dat ze bevoegd zijn. Stimulering door de werkgever,een leuk leerklimaat en ondersteuning kunnen er dan voor zorgen dat mensen ook daad-werkelijk gaan opscholen (zie ook Claassen, 2003; van Lieshout e.a., 2005). Wel werd hierde kanttekening gemaakt dat een groot deel van de mensen die op het niveau van zorg-hulp of helpende werkt, waarschijnlijk niet zo van leren houdt. Voor een deel geldt dat watdeze mensen geleerd hebben uit de praktijk stamt en dat dit tegelijkertijd de top van hunkunnen is. Benadrukt werd dat er echter ook wel degelijk veel potentieel is, maar dat dezewerknemers niet snel uit zichzelf zullen handelen. Dit moet vanuit de werkgever wordengestimuleerd. Ook bij de geïnterviewde aanbieder van functiegericht onderwijs hebben zedeze ervaring: een deel van degenen die de opleiding tot thuishulp A doet, krijgt de smaakte pakken en wil doorleren. Deze mensen kan men perspectief bieden op de opleiding totverzorgende C.


3.7 Motivatie: waarom wil men doorstromen

Intrinsieke motivatie is dus van belang: iemand moet het zelf aantrekkelijk vinden om ver-der te gaan scholen. De meest genoemde redenen (door werknemers) om door te stromenhebben dan ook te maken met de inhoud van het werk: meer handelingen kunnen verrich-ten, het werk wordt interessanter of leuker, meer kunnen betekenen voor hulpbehoevendemensen en meer hulp kunnen bieden. Ook het leren van nieuwe dingen of toe zijn aan eennieuwe uitdaging worden vrij vaak genoemd. Een enkeling noemt een externe motivatie: dekeuze tussen opscholen of thuishulp A worden (i.p.v. verzorgingshulp B blijven), het risicovan ontslag (Wmo) of de noodzaak om ‘het papiertje’ te halen (omdat ze anders geen ta-ken meer mochten doen waarvoor ze wel bekwaam maar niet bevoegd waren).


4. Belemmeringen in de doorstroom

In hoofdstuk 2 van dit rapport is door middel van een literatuurstudie een overzicht gegevenvan een aantal factoren dat een belemmerende werking heeft op de doorstroom van me-dewerkers in de thuiszorg. In het huidige onderzoek hebben we aan de respondenten ge-vraagd naar hun eigen ervaringen wat betreft belemmerende factoren in de doorstroom. Indit hoofdstuk zullen we de resultaten hiervan op een rijtje zetten, waarbij we een onder-scheid maken tussen werknemer-, werkgever- en opleidinggerelateerde belemmerendefactoren. In het volgende hoofdstuk gaan we in op factoren die de doorstroom stimuleren offaciliteren.We noemen achtereenvolgens de factoren zoals die genoemd zijn door de werknemers, deleden van ondernemingsraden, de werkgevers, ROC’s, een aanbieder van functiegerichtonderwijs en Calibris.

Leeswijzer: Hoewel er bij de genoemde belemmeringen geen aantallen staan (hoe vaakiets genoemd is), is de opbouw steeds dusdanig dat de meest genoemde belemmeringenbovenaan staan en de minst genoemde belemmeringen onderaan. Er is binnen een para-graaf dus wel een gradatie in relevantie van factoren.

4.1 Belemmeringen volgens de werknemers

De werknemers zijn onder te verdelen in twee groepen: de mensen die (nog) niet doorge-stroomd zijn (helpenden) en de mensen die bezig zijn met doorstromen of reeds doorge-stroomd zijn (verzorgenden in opleiding en verzorgenden). We beginnen met de niet-doorgestroomde helpenden op niveau 2.

4.1.1 Helpenden

Enkele ondervraagde helpenden gaven aan geen enkele belemmering te zien in doorstro-ming. Deze mensen hadden dan ook al zicht op een opleiding, waarmee ze later in het jaarstarten. De andere helpenden noemden onderstaande factoren als belemmerend.

WerknemergerelateerdDe belangrijkste belemmerende factor die gerelateerd is aan de werknemers zelf, is hetlastig combineren van werk en opleiding met de thuissituatie. Mensen gaan op niveau 3over het algemeen meer uren per week werken en moeten tijdens de opleiding ook veelstuderen in de eigen tijd. Dit leidt ertoe dat werk en opleiding voor veel mensen lastig tecombineren zijn met hun privé-leven, waardoor zij het doorstromen achterwege laten. Dezecombinatie is extra lastig als men jonge en/of hulpbehoevende kinderen heeft. Dit komtovereen met de bevindingen van het literatuuronderzoek (zie van Lomwel en Nelissen,2003). Sommige mensen hebben ook moeite om alle verschillende taken goed te plannen.Bovendien werkt men als helpende over het algemeen op gezette tijden, terwijl van verzor-genden verwacht wordt dat ze onregelmatige diensten draaien en ook in het weekend en ‘savonds beschikbaar zijn. Dit wordt veelal als een probleem ervaren, vaak ook doordat dethuissituatie deze onregelmatige diensten niet goed toelaat.

Een andere factor die voor helpenden een belemmering vormt om door te stromen is datmen in een andere functie ook andere cliënten krijgt. Men raakt de vertrouwde cliënten


waar men vaak al jarenlang over de vloer komt, kwijt. Voor een deel van de mensen is diteen onoverkomelijk bezwaar.Daarnaast vinden mensen het salaris van een verzorgende niet dusdanig aantrekkelijk datmen zou willen doorstromen. Het lijkt voor sommigen dat de eigen investering in de door-stroom groter is dan de opbrengst (onder andere in salaris)

Een enkele helpende noemde ook nog dat men zichzelf te oud vindt om nog door te lerenof dat men gewoon geen zin meer heeft om weer de schoolbanken in te moeten. Dezwaarte van het werk van een verzorgende en het zelf moeten betalen van een deel van deopleidingskosten waren voor een enkeling ook een belemmering.

WerkgevergerelateerdUit dit onderzoek blijkt dat de grootste werkgevergerelateerde belemmering om door testromen volgens werknemers bestaat uit het bij de werkgever onvoldoende beschikbaarzijn van opleidingsplaatsen. De helft van de helpenden die graag willen doorstromen kandit niet omdat er geen plek voor ze is in een opleiding, waardoor ze op een wachtlijst ko-men te staan.De belangrijkste oorzaak van het ontbreken van opleidingsplaatsen bij de werkgever is datdeze over onvoldoende budget beschikt om iedereen die dat wil door te laten stromen.Sinds de komst van de Wmo hebben veel organisaties gesneden in het opleidingsbudget,om (verwachte) verminderde inkomsten het hoofd te kunnen bieden. Overigens geven veelhelpenden aan de opleiding graag zelf te willen betalen, als ze maar mogen doorstromen.

Een ander punt dat genoemd wordt is dat de werkgever soms onvoldoende of helemaalgeen informatie verstrekt over de mogelijkheden om door te stromen. Hierdoor wetenwerknemers soms niet dát ze kunnen opscholen, wat ze ervoor moeten doen of bij wie zemoeten zijn.

OpleidinggerelateerdDe belangrijkste factor op het terrein van de opleidingen is volgens de helpenden dat er ergveel gevraagd wordt van de werknemer, die vaak gewend is aan een redelijk klein contract.Men moet een minimum (meestal 16 of 20 uur) aantal uren stage lopen en daarnaast naarschool. Dit betekent in de praktijk vaak dat mensen tijdens de opleiding per week meeruren werken dan hun originele contract. Daarnaast wordt er veel zelfstudie verwacht, watmeestal in de eigen tijd moet gebeuren. Dit alles is vaak lastig te combineren met de thuis-situatie. Deze belemmeringen gelden voor zowel het initiële als het functiegerichte onder-wijs.

4.1.2 Verzorgenden in opleiding en reeds doorgestroomde verzorgenden

De vraag is of er voor verzorgenden in opleiding en verzorgenden dezelfde belemmeringengelden als bij niet-doorgestroomde helpenden. Ruim een derde van de verzorgenden inopleiding en verzorgenden kon geen enkele belemmering noemen wat betreft de door-stroom. Dat is ook logisch, want een deel van deze mensen zijn succesvol doorgestroomd.Bij hen verliep alles vlotjes of was alles vlotjes verlopen, zonder noemenswaardige belem-meringen. De andere mensen noemden onderstaande belemmeringen, die kunnen geldenvoor henzelf of voor collegae.


WerknemergerelateerdVoor werknemers geldt ook hier dat het grootste bezwaar om door te stromen bestaat uitde combinatie van werk en studie met de thuissituatie. Daarnaast geldt ook hier het be-zwaar van het afscheid nemen van de vertrouwde cliënten.Een andere belemmering is dat mensen hun eigen capaciteiten onderschatten. Men isfaalangstig en gaat daarom de uitdaging van een opleiding maar niet aan. Of men ervaarthinder van faalangst tijdens de opleiding, waardoor de opleiding geen succes wordt. Hierbijmoet wel gezegd worden dat voor sommige mensen gewoon geldt dat hun maximaal haal-bare opleiding op niveau 2 bereikt is en dat een opleiding tot verzorgende te hoog gegre-pen is. Enerzijds komt dit doordat men de cognitieve capaciteiten mist voor een opleidingop niveau 3, anderzijds omdat men de studievaardigheden mist.

Een enkele werknemer noemt hier ook het feit dat mensen soms zelf (een deel van) deopleiding betalen. Dit kan voor sommige mensen een probleem zijn. Echter, een paarwerknemers geven aan dat ze de opleiding ook gevolgd zouden hebben als ze deze zelfhadden moeten betalen.

WerkgevergerelateerdOok deze groep noemt het ontbreken van budget bij de werkgever en daarmee het ontbre-ken van opleidingsplaatsen als de belangrijkste werkgevergerelateerde belemmering. In depraktijk kunnen mensen dus niet doorstromen wanneer ze willen, komen op wachtlijsten testaan of zien collega’s hier tegenaan lopen. Het ontbreken van budget resulteert ook intekorten aan stage- en praktijkbegeleiders. Dit leidt eveneens tot een tekort aan oplei-dingsplaatsen, of tot minder begeleiding dan wenselijk is.

Een ander genoemd punt is ook hier het ontbreken van duidelijke informatie over de moge-lijkheden om door te stromen. Vaak moet men alles zelf uitzoeken. Onbekendheid over demogelijkheden zorgt ervoor dat mensen of niet weten dat het überhaupt kan of dat mensenniet weten hoe ze het aan moeten pakken als ze willen doorstromen.

OpleidinggerelateerdDe opleiding wordt als behoorlijk zwaar ervaren. Enerzijds omdat er van de mensen ver-wacht wordt veel aan zelfstudie te doen en anderzijds omdat het lastig is om de opleidingen de extra werken stage-uren te combineren met de thuissituatie. Voor de initiële oplei-dingen geldt bovendien dat mensen het vaak niet meer gewend zijn om in de schoolbankente zitten. Daarnaast wordt de digitale leeromgeving genoemd als belemmering. Veel men-sen die doorstromen hebben een bepaalde leeftijd waarbij de computer geen deel uitmaaktvan de dagelijkse bezigheden. Voor deze mensen is het lastig om opeens allerlei taken,opdrachten en werkstukken op de computer te doen. Dit is uiteraard een belemmeringwaar men gaandeweg de opleiding achterkomt.

Stages in de thuiszorg zijn soms lastig. Omdat men bij iemand thuis werkt, is het niet altijdgewenst om er met twee mensen te komen. Voor mensen die niet intramuraal stage kun-nen lopen, bestaat de kans dat ze niet aan hun stage-uren komen. De kans is ook aanwe-zig dat ze niet aan de eisen kunnen voldoen die een opleiding aan een stage stelt, omdatsommige verrichtingen die geoefend moeten weinig voorkomen in de thuiszorg, laat staandat deze voorkomen tijdens een specifieke stageperiode (dit geldt met name voor de VIG-stage). Dit geldt voor zowel het initiële als het functiegerichte opleidingsstelsel.


Voor een enkeling duurt de opleiding te lang, zij willen niet meer zó lang aan een opleidinggebonden zitten.

Over het algemeen gelden voor verzorgenden in opleiding en verzorgenden dus dezelfdebelemmeringen als bij de helpenden die (nog) niet doorgestroomd zijn. De opleidingsgere-lateerde belemmeringen zijn wel anders, maar dat is verklaarbaar omdat mensen gaande-weg de opleiding tegen zaken aanlopen waar mensen die de opleiding niet volgen geenweet van hebben.

4.2 Belemmeringen volgens de ondernemingsraden

Bij de ondernemingsraden (en de werkgevers) is zowel gevraagd naar de belemmeringenmet betrekking tot de doorstroming van niveau 1 als niveau 2 naar niveau 3. De door-stroom van 1 naar 3 is in de praktijk een te grote stap en komt daarom nauwelijks voor.Specifieke belemmeringen hier zijn onvoldoende cognitieve capaciteiten om een opleidingte volgen en onvoldoende studievaardigheden, zodat een opleiding op niveau 3 vaak tehoog gegrepen is. Als doorstroom van niveau 1 naar 3 plaatsvindt, gaat dat dan ookmeestal via niveau 2.

WerknemergerelateerdNet als bij de werknemers noemen de leden van de ondernemingsraden als grootste be-lemmering het combineren van werk en studie met de thuissituatie. Een ander belangrijkpunt is dat deze groep respondenten noemt is dat sommige mensen de cognitieve capaci-teiten om een studie op een hoger niveau te volgen missen. Deze mensen kunnen welwillen, maar halen het in de praktijk niet. Dit probleem doet zich met name voor van niveau1 naar niveau 3, maar ook van niveau 2 naar 3. Hieraan gerelateerd is het feit dat werkne-mers vaak een te laag opleidingsniveau hebben om in één keer door te stromen.

De aard van het werk op niveau 3 is een ander punt van belemmering. Het werk wordt an-ders, men krijgt te maken met zwaardere cliënten, men heeft een ander contact met decliënten (korter en minder frequent) wat minder aantrekkelijk is dan het intensieve en fre-quente contact waar veel thuiszorgmedewerkers juist op gesteld zijn. Bovendien moet menmeer reizen, meer cliënten op een dag bezoeken en is de werkdruk hoger. Dit alles maaktdat werken als verzorgende voor een groep helpenden niet zo aantrekkelijk is.

Ook hier wordt genoemd dat men zichzelf soms te oud vindt. Hierop aansluitend wordt ge-zegd dat de werkgever vaak liever investeert in de opleiding van wat jongere mensen, zo-dat hij er langer van kan profiteren.

Een ander punt dat al eerder genoemd is, is het feit dat men afscheid moet nemen van deeigen cliënten. Een punt dat ten dele gerelateerd is aan de hechting met cliënten is het feitdat een deel van de helpenden niet doorstroomt omdat ze simpelweg gelukkig zijn met hunhuidige baan. Zij wíllen helemaal niet doorstromen. Daarnaast ontbreekt soms de (finan-ciële) noodzaak om door te stromen.

Als verzorgende moet je vaker en langer reizen tussen cliënten dan als helpende. Vaak zijnmensen niet mobiel genoeg hiervoor. Voor mensen die buiten de stad werken en die nietover een auto en rijbewijs beschikken vormt dit een grote belemmering. Het reizen tussencliënten is met het openbaar vervoer lastig en de afstanden tussen verschillende cliënten


zijn vaak te groot, terwijl de tijd die men heeft om van de ene naar de volgende cliënt tegaan te kort is om te fietsen. In de Randstad geldt juist dat afstanden beter te fietsen zijn.Hier bestaat echter weer het probleem dat mensen en dan met name mensen van alloch-tone afkomst niet kunnen fietsen.

Tot slot wordt ook het punt van faalangstigen door enkele leden van de OR genoemd.

WerkgevergerelateerdOok hier wordt het probleem van onvoldoende opleidingsplekken, financiële middelen enstage- en praktijkbegeleiders voor het gewenste aantal op te leiden mensen genoemd alsgrootste probleem.Bovendien kan de werkgever vaak niet garanderen dat men ook een baan kan krijgen nade opleiding. Deze onzekerheid zorgt ervoor dat mensen besluiten niet door te stromen.

Eén respondent gaf aan dat de werkgever alleen opleidingen aanbiedt aan mensen meteen vast contract, waardoor de mensen met een tijdelijk contract buiten de boot vallen. Eenandere respondent geeft aan dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand dusdanigvergrijsd is dat men zich beter kan richten op instroom in plaats van op doorstroom, omdateventueel doorgestroomde werknemers niet heel lang meer zouden werken. Een enkelewerkgever geeft medewerkers die kostwinnaar zijn voorrang bij doorstroom. Wanneer menthuis dus niet de kostwinnaar is, moet men wachten op mensen die dat wel zijn.

Opmerkelijk is dat één respondent aangeeft dat het de werkgever juist niet lukt om de be-schikbare opleidingsplaatsen gevuld te krijgen. Men vraagt mensen, maakt vacatures be-kend, betaalt de opleiding, maar kan niet voldoende mensen krijgen voor de opleiding.Wellicht heeft het er mee te maken dat er in deze organisatie veel onzekerheid heerst,doordat er veel fusies hebben plaatsgevonden en nog plaats gaan vinden.

OpleidinggerelateerdDe studie-uren in eigen tijd en problemen met de digitale leeromgeving zijn de meest ge-noemde belemmeringen op dit gebied. Daarnaast noemde een enkele respondent dat deafstand tot de opleiding voor sommige werknemers een probleem vormt. Deze belemme-ringen gelden voor de initiële als de functiegerichte opleiding. Het probleem van de digitaleleeromgeving is meer typisch voor het initiële stelsel.

4.3 Belemmeringen volgens de werkgevers

Werkgevers bekijken de problematiek rond doorstroming vanuit een ander perspectief danwerknemers en ondernemingsraadsleden. Interessant is dan ook of zij andere belemme-ringen zien dan deze respondenten.

Bij de werkgevers is gevraagd naar de belemmeringen met betrekking tot de doorstromingvan zowel niveau 1 als niveau 2 naar niveau 3. De doorstroom van 1 naar 3 is in de praktijkvaak een te grote stap. Dit komt daarom nauwelijks voor. Doorstroom van niveau 1 naar 3gaat dan ook meestal via niveau 2.

WerknemergerelateerdHet meest genoemde probleem is, net als bij de werknemers en de OR, de combinatietussen werk en opleiding en de thuissituatie, vooral als er kleine kinderen zijn. Werkgevers


zien dan ook dat werknemers vaak een paar jaar wachten met doorstromen tot de kinderenwat ouder zijn en minder aandacht nodig hebben.

Ook de aard van het werk van een verzorgende ten opzichte van een helpende wordt hiervaak genoemd, net als langere en meer frequente reistijd tussen cliënten en het feit dat hetwerk op niveau 3 zelfstandiger is dan op niveau 2. Voor sommigen speelt ook faalangst alsbelemmering. Ook werden hier ontbrekende studievaardigheden, tevredenheid over hethuidige werk en het niet kwijt willen van vaste cliënten genoemd. Daarnaast speelt het ni-veau van een werknemer mee. De capaciteiten schieten soms tekort om door te stromennaar niveau 3.

WerkgevergerelateerdVeel werkgevers geven aan dat ze onvoldoende of geen opleidingsplaatsen hebben en datopleidingsbudget ontbreekt of tekort schiet. Ook hebben ze te weinig stage- en praktijkbe-geleiders. Mensen opleiden kost veel tijd en energie en daarmee geld. In een team waarinal tekorten aan personeel bestaan is het dus lastig zoniet onmogelijk om mensen op teleiden.Gerelateerd aan het hierboven genoemde punt is het feit dat begeleidingsuren improduc-tieve uren zijn en de organisatie dus geld kosten, wat veel organisaties niet of onvoldoendehebben.

In een aantal gevallen worden werknemers door de werkgever niet geschikt bevonden omdoor te stromen. Dit heeft meestal te maken met de door de werkgever ingeschatte capa-citeiten en sociale persoonlijkheidskenmerken van de werknemer. Wanneer het maximumvoor een werknemer niveau 2 is, moet je deze niet door laten stromen naar niveau 3. Ofzoals een werkgever dit omschreef: “Beter een goede B dan een slechte C”.

Vaak kunnen werkgevers geen baangarantie afgeven na afronding van de opleiding. Eenenkele werkgever noemt dat een ‘verse’ ingestroomde verzorgende goedkoper is dan eendoorgestroomde verzorgende, omdat deze laatste op basis van anciënniteit meteen in eenhogere schaal komt. Los van een krappe arbeidsmarkt en overschotten op lagere niveauszou een instromende verzorgende wat betreft salaris dus aantrekkelijker zijn dan een door-gestroomde verzorgende.

OpleidinggerelateerdVolgens de werkgevers ervaren de werknemers de opleiding tot verzorgende als een (te)lange en zware opleiding, waarbij men zeer veel in eigen tijd moet studeren. Ook het ge-bruik van de computer in het onderwijs is voor veel mensen een belemmering. Voor som-mige mensen is de afstand tot de opleiding vrij groot. Dit vormt voor mensen zonder autoen/of rijbewijs een probleem. Ook hier geldt dat deze punten, met uitzondering van hetcomputerprobleem (BBL), gelden voor beide opleidingsstelsels.

4.4 Belemmeringen volgens onderwijsinstellingen en Calibris

WerknemergerelateerdOok bij deze groep is de meest genoemde belemmering de combinatie van werk en studiemet de thuisomstandigheden. Ook het plannen van alle activiteiten is een probleem. Vooralals de thuissituatie instabiel is of als er problemen zijn in de privé-sfeer wordt opscholingproblematisch. Daarnaast worden onvoldoende cognitieve capaciteiten bij de werknemer


genoemd als belangrijkste belemmerende factoren. Ook wordt faalangst wederom ge-noemd als probleem bij doorstroom.

Daarnaast wordt in mindere mate genoemd dat mensen geen zin hebben om nog te gaanleren: omdat ze uit ervaring kunnen putten, moeten van de werkgever en zich verzettentegen deze druk en omdat werknemers in de thuiszorg vaak meer doeners dan denkerszijn.

In mindere mate wordt genoemd dat mensen de tijdsinvestering in de opleiding onder-schatten en daardoor problemen ervaren tijden de opleiding. Het feit dat werknemers van-wege onvoldoende budget bij de werkgever de opleiding soms (ten dele) zelf moeten be-talen, het ontbreken van een geschikte vooropleiding en een in de ogen van de werkgeververkeerde werkhouding bij de werknemer sluiten de rij van belemmeringen.

WerkgevergerelateerdOok hier herkenbare belemmeringen. Onvoldoende budget, opleidingsplaatsen en begelei-ders aan de werkgeverskant zijn de belangrijkste belemmeringen. Daarnaast krijgen men-sen soms gewoon geen toestemming om door te stromen, waardoor opscholing niet moge-lijk is. Ook genoemd worden het ontbreken van baanperspectief na opscholing, onvoldoen-de informatie over doorstromingsmogelijkheden en het door de werkgever onderschattenvan de tijdsinvestering in de opleiding, zodat er wat betreft werkdruk onvoldoende rekeningwordt gehouden met iemand die een opleiding volgt.

OpleidinggerelateerdHier wordt enkel genoemd dat men soms moeite heeft met alle te leren theoriestof. Mensenin de thuiszorg zijn vooral doeners en hebben daarom nogal eens moeite met grote brok-ken theorie (BBL en functiegericht onderwijs). Verder kon men geen belemmeringen aande kant van de opleiding noemen.

4.5 Belemmeringen voor allochtone werknemers

De vraag is of bij allochtone werknemers andere belemmeringen een rol spelen dan bijautochtone werknemers. Beleid moet goed afgestemd worden op de bestaande belemme-ringen en als de zaken die meespelen bij allochtonen anders zijn dan bij autochtonen, danmoet daarop ingespeeld worden middels op maat gemaakt beleid. Met grote tekorten in de(thuis)zorg en allochtone werknemers als steeds belangrijker potentieel, is het van belangom goed te kijken welke belemmeringen een rol spelen bij allochtone werknemers.In dit onderzoek is geen onderscheid gemaakt in de afkomst van de mensen, maar wehebben wel aan werkgevers, leden van de OR, ROC’s en een aanbieder van een functie-gerichte opleiding gevraagd welke belemmeringen een rol spelen bij allochtone medewer-kers in het algemeen. Uiteraard verschilt de relevantie van elke belemmering tussen groe-pen allochtone medewerkers.

Ongeveer de helft van de respondenten gaf aan dat bij allochtonen dezelfde belemmerin-gen een rol spelen als bij autochtonen. Aangezien deze hierboven al ruim aan de orde zijngekomen, vermelden we hieronder alleen de belemmeringen die uitsluitend gelden voorallochtone medewerkers. De respondenten die belemmeringen noemden, noemden alleenwerknemergerelateerde factoren.


De grootste belemmering voor allochtonen is het taalniveau. Wanneer de beheersing vanhet Nederlands onvoldoende is levert dit problemen op tijdens de opleiding, maar ook voorhet dagelijkse werk zelf. Hiervoor geldt dat hoe hoger het niveau van de opleiding, hoegroter het probleem van onvoldoende taalbeheersing wordt. Er komen dan steeds lastigerebegrippen aan de orde en als deze niet goed begrepen worden, gaat een deel van de teleren stof aan de werknemer voorbij. Daarnaast levert dit bij de interactie en communicatiemet de cliënt problemen op.

Een andere genoemde belemmering is immobiliteit. Veel allochtone werknemers kunnenniet fietsen, wat met name in stedelijke gebieden vaak nodig is om van de ene naar deandere cliënt te gaan. Daarnaast ontbreekt een auto en/of rijbewijs vaker.

Een vaak genoemde belemmering is het verschil in cultuur. Dit uit zich op meerdere manie-ren. In sommige culturen is fysiek contact een probleem. Ook is het in sommige culturenniet gebruikelijk om een carrière na te streven. Sommige vrouwen mogen van hun man nietdoorstromen of mogen niet naar een mannelijke cliënt.

Een enkele respondent noemt een minder stabiele thuissituatie als belemmerende factorvoor allochtone werknemers. Als de thuissituatie minder stabiel is, is de kans op uitval ofafleiding groter.

We hebben het hier over belemmeringen voor allochtonen, maar er werd door een respon-dent van een ROC ook genoemd dat allochtone leerlingen gemotiveerder zijn dan autoch-tone leerlingen. De oorzaak hiervan was niet bekend, maar het viel de respondent wel op.

4.6 Gemeenschappelijke deler

In deze paragraaf zetten we de belangrijkste belemmeringen nog eens op een rijtje: defactoren die het meest genoemd worden en die ook door de verschillende groepen respon-denten herkend worden.

WerknemergerelateerdDe meest voorkomende werknemergerelateerde belemmering is het combineren van destudie en het werk met de -vanwege kinderen soms veel aandacht vragende- thuissituatie(zie ook de bevindingen van het literatuuronderzoek; van Lomwel en Nelissen, 2003). Deopleiding en het werk kosten veel tijd, men moet meer uren werken op onregelmatige tijd-stippen en men moet veel eigen uren in zelfstudie steken. Het plannen van al deze zakenis vaak behoorlijk moeilijk.

De ervaring van een respondent uit dit onderzoek:Een hoogbejaarde man krijgt thuiszorg van een allochtone vrouw. Deze thuishulpdoet haar werk heel goed, alleen is contact maken met deze vrouw erg lastig.Het probleem voor de man is dat de thuishulp hem nooit aankijkt als hij tegen haarpraat. En ook als zij tegen hem praat, kijkt ze de man niet aan.De man vindt dit zeer storend en spreekt de vrouw aan op het in zijn ogen zeer on-beleefde gedrag.Dan blijkt dat in de cultuur van de vrouw het getuigt van respect om mensen op leef-tijd niet direct aan te kijken.


Daarnaast is de aard van het werk van een verzorgende anders dan van een helpende.Voornamelijk de andere werktijden, de toename in werkuren, een ander contact met decliënt en het vaker en langer reizen tussen cliënten is voor veel helpenden een reden omniet door te stromen. Ook wil men vaak geen afscheid nemen van de eigen vertrouwdecliënten (zie ook van Lieshout e.a., 2005: niet iedereen die kan scholen, heeft ook interessehiervoor).

Bovendien is een opleiding voor sommige mensen te hoog gegrepen, enerzijds omdat zede cognitieve capaciteiten missen, anderzijds omdat ze de benodigde studievaardighedenmissen. Het komt ook regelmatig voor dat werknemers denken dat ze een opleiding nietaan kunnen.

Voor allochtone werknemers vormt een slechte beheersing van de Nederlandse taal hetgrootste knelpunt.

WerkgevergerelateerdHet grootste probleem is hier een tekort aan opleidingsplaatsen. Mensen willen wel door-stromen, maar kunnen niet omdat er simpelweg te weinig plek is. Dit tekort aan plaatsen iseen gevolg het (opleidings)budget dat vaak tekort schiet. Als gevolg van dit financiële tekortis er ook een tekort aan stage- en praktijkbegeleiders, zodat er een ook een capaciteitspro-bleem bestaat wat betreft het begeleiden van mensen in opleiding.

Een ander knelpunt betreft de informatieverstrekking door de werkgever. Werknemers we-ten onvoldoende over de mogelijkheden van doorstroming, over de procedures (bij wie zemoeten zijn en hoe een en ander in zijn werk gaat) en over de mogelijkheden na opscho-ling (de bevindingen uit het literatuuronderzoek geven hier geen duidelijk beeld, aangeziende causaliteit onduidelijk is. Mensen die graag verder willen scholen zullen zelf meer infor-matie zullen verzamelen. Zie ook van Lomwel en Nelissen, 2003). Bovendien kan eenwerkgever niet altijd garantie op een baan geven na opscholing.

OpleidinggerelateerdDe studie wordt als behoorlijk pittig ervaren. Mensen moeten veel tijd in zelfstudie steken,wat een probleem kan opleveren in combinatie met de thuissituatie. Bovendien ervaart menbelemmeringen met betrekking tot de stage: omdat men bij iemand thuis werkt is het somsniet mogelijk om met twee mensen over de vloer te komen. Ook is het soms lastig om aande stage-eisen te voldoen, omdat men de benodigde handelingen niet altijd voldoende kanoefenen. Daarnaast hebben werknemers nogal eens moeite met de digitale leeromgeving,omdat ze geen of weinig computerkennis hebben.

Al met al zijn dit duidelijke belemmeringen, die voor een deel aangepakt kunnen wordendoor mensen hulp en begeleiding op maat te geven. We komen hierop terug bij onze aan-bevelingen in het laatste hoofdstuk.


5. De doorstroom stimuleren en faciliteren

In dit hoofdstuk gaan we in op stimulerende en faciliterende factoren die een rol spelen bijde doorstroom in de thuiszorg. Stimulerende factoren zijn die factoren die de werknemereen ‘duwtje in de rug’ geven om door te stromen. Faciliterende factoren zijn die factoren diehet de werknemer iets makkelijker maken om door te stromen, ze nemen bepaalde be-lemmeringen (voor een deel) weg. Voor bepaalde factoren geldt dat de grens tussen sti-muleren en faciliteren vrij vaag is, maar we proberen toch een duidelijk onderscheid te ma-ken tussen deze twee vormen van factoren. Daarnaast zou men een onderscheid kunnenmaken tussen ‘pull’ factoren (is men aangetrokken door iets in de hogere functie) en ‘push’factoren (is er iets in de oude functie wat men probeert te voorkomen), maar voor de lees-baarheid van dit hoofdstuk zullen we dat onderscheid bij de factoren achterwege laten. Wemaken hier een onderscheid tussen stimulerende en faciliterende factoren en noemenachtereenvolgens weer de factoren zoals die genoemd zijn door de werknemers, de ledenvan ondernemingsraden, de werkgevers, ROC’s, een aanbieder van functiegericht onder-wijs en Calibris.

5.1 Stimulerende en faciliterende factoren volgens de werknemers

De werknemers zijn onder te verdelen in twee groepen: de mensen die (nog) niet doorge-stroomd zijn (helpenden) en de mensen die bezig zijn met doorstromen of reeds doorge-stroomd zijn (verzorgenden in opleiding en verzorgenden). We beginnen met de niet-doorgestroomde helpenden.

5.1.1 Helpenden

Stimulerende factorenDe meeste helpenden zijn zeer gemotiveerd in hun werk. Degenen die door willen stromen,zijn intrinsiek gemotiveerd. De meest genoemde reden om door te stromen is persoonlijkeontwikkeling, ofwel het leren van nieuwe dingen. Mensen willen niet stilstaan en vinden hetleuk om bij te leren. Ze zijn toe aan meer uitdaging in het werk en ze vinden het ook prettigom beter opgeleid te zijn. Daarnaast wil men graag breder opgeleid en inzetbaar zijn enbeter toegerust zijn op cliëntvragen. Als helpende mag je niet alle handelingen uitvoeren enmoet er iemand anders komen om bijvoorbeeld verpleegtechnische handelingen te ver-richten. Als verzorgende kunnen mensen meer betekenen voor de cliënt. Respondentengaven ook aan dat ze zo langer bij een cliënt konden blijven werken, zelfs als deze termi-naal wordt.

In veel organisaties worden mensen tijdens een functioneringsgesprek of de besprekingvan een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) gevraagd naar hun wens om door te stromen.Dit kan voor mensen een aanleiding zijn om bewust na te denken over hun opleidingswens(zie ook van Lieshout e.a., 2005). Mensen worden ook gestimuleerd door collegae die be-zig zijn met een opscholingstraject. Hun enthousiasme over de opleiding en het werk sti-muleert andere mensen om ook door te stromen (zie ook van Lomwel en Nelissen, 2003).

Veel respondenten geven ook aan dat ze willen doorstromen vanwege hun loopbaanper-spectief. Dat kan enerzijds zijn omdat men eraan toe is om een carrièrestap omhoog tezetten en anderzijds omdat men bang is om de baan als helpende te verliezen, omdat mende dreiging van ontslag of omzetting naar alfahulp voelt.


Enkele respondenten geven aan dat men niet langer alleen bekwaam maar ook bevoegdmoet zijn om op niveau 3 te werken en daarom aan opscholing wil of moet doen. Een en-keling noemt ook het hogere inkomen op niveau 3 een stimulans om door te stromen.Daarnaast noemt één respondent het makkelijker vervangen van teamleden bij ziekte alsvoordeel van doorstroming. Deze vervanging gaat makkelijker als iedereen op niveau 3werkt. Ook het afgeven van een baangarantie door de werkgever wordt als stimulerendgezien.

Ondersteunende factorenIn enkele gevallen rapporteren helpenden dat doorstroom niet echt wordt ondersteund. Dereden hiervoor kan zijn dat er vanuit de werkgever geen doorstroom mogelijk is of dat op-leidingsplekken vol zitten. Als de doorstroom wel wordt ondersteund gebeurt dat voorna-melijk door de werknemer te vragen of deze wil doorstromen als er opleidingsplekken zijn.De opleiding wordt veelal (ten dele) vergoed door de werkgever, maar veel helpenden zou-den de opleiding ook zelf betalen als ze dan zouden mogen doorstromen. Een enkelingnoemt het door de werkgever regelen van een stageplaats als ondersteunend.

5.1.2 Verzorgenden in opleiding en verzorgenden

Stimulerende factorenOok de helpenden die momenteel in opleiding tot verzorgende zijn én reeds doorge-stroomde verzorgenden noemen als meest stimulerende factor hun eigen ontwikkeling.Men wil nieuwe dingen leren, beter en breder opgeleid en inzetbaar zijn, beter toegerustzijn op cliëntvragen en men zoekt nieuwe uitdagingen in het werk. Ook zijn mensen eenbeetje uitgekeken op het poetsen en willen ze meer met mensen werken. Het werk als ver-zorgende wordt door deze groep dus als zeer aantrekkelijk ervaren.

Ook hier geeft men aan dat bij veel werknemers de interesse of wens om door te stromenis gewekt tijdens een functioneringsgesprek of persoonlijk ontwikkelingsplan. Daarnaastzijn veel van deze mensen door hun baas gevraagd om door te stromen. Enkele mensenzijn ook door hun werkgever onder lichte drang aangezet om door te stromen. Dit is vaakvanwege baanbehoud, omdat bij veel organisaties een deel van de helpenden voor hetblok gezet is: óf opscholen tot verzorgende óf alfahulp worden.

Ook deze groep geeft aan zeer gestimuleerd te zijn door opscholende collegae. Mensenervaren de steun vanuit hun sociale omgeving ook als zeer stimulerend, maar dit is vooraltijdens de opleiding. Men moet er toch vaak veel voor doen en laten en het is prettig als jesociale omgeving dat opmerkt en waardeert.

Ondersteunende factorenOok hier wordt gemeld dat er niet altijd actief ondersteund wordt door werkgevers. Doeteen werkgever dat wel, dan is dat wederom meestal door de opleiding geheel of gedeelte-lijk te vergoeden. Daarnaast noemt men ook hier dat werknemers gevraagd worden doorde werkgever als er een opleidingsplaats is.

Andere ondersteunende maatregelen die men hier noemt zijn het (via intranet) verstrekkenvan informatie over de mogelijkheden om door te stromen, het bekend maken van vacatu-res en het rekening houden met de opleiding van de werknemer bij het maken van deroosters. Ook een snelle procedure, het door de werkgever regelen van een stageplaats enbaangarantie na de opleiding worden hier genoemd.


5.2 Stimulerende en faciliterende factoren volgens de ondernemings-raden

Stimulerende factorenDe leden van de OR noemen ietwat andere stimulerende factoren dan de werknemers. Demeest genoemde factor is hier de angst voor baanverlies. Er is sprake van een herverde-ling van helpenden. Een deel kan helpende blijven en een deel kan doorstromen naar ver-zorgende. Er is echter ook een deel van de helpenden dat ontslagen wordt of waarvan deaanstelling wordt omgezet in een alfaconstructie. Mensen zijn bang om in de laatste tweegroepen te vallen en willen dat voorkomen door door te stromen naar verzorgende. Dat ditde meest genoemde factor is onder OR-leden kan ook komen doordat een deel van deondernemingsraden de afgelopen tijd te maken heeft gehad met deze problematiek.

Daarnaast zijn er ook de eerder genoemde stimulerende factoren van intrinsieke motivatie,zoals bijleren, beter en breder opgeleid zijn, een nieuwe uitdaging en meer kunnen beteke-nen voor de cliënt. De intrinsieke motivatie wordt nog wat versterkt als mensen zelf aanmoeten geven dat ze willen doorstromen en zelf op een opleidingsplek moeten solliciterenin plaats van dat men gevraagd wordt. Het helpt ook als mensen na doorstroming de ga-rantie hebben van een baan op niveau 3. Bovendien worden mensen geënthousiasmeerddoor opscholende collegae en door hun werkgever.

Mensen worden ook gestimuleerd door de vraag naar opleidingswensen tijdens het functi-oneringsgesprek/POP en door prikkelende en uitdagende interne vacatures. Deze laatsteworden bij een enkele organisatie via de mail bekend gemaakt. Een enkeling noemt ookeen hoger salaris als verzorgende als stimulerende factor.

Ondersteunende factorenOok hier wordt het vergoeden van de opleiding als belangrijkste ondersteunende factorgezien bij de doorstroom. Daarnaast noemt men het rekening houden bij de roostering,informeren over de mogelijkheden en een goede begeleiding door de werkgever.

5.3 Stimulerende en faciliterende factoren volgens de werkgevers

Stimulerende factorenOngeveer een kwart van de werkgevers geeft aan de doorstroom niet expliciet te stimule-ren. Kijken we naar de werkgevers die dat wel doen, dan zien we dat bij hen de belangrijk-ste stimulerende factor wordt gezien in het vragen naar en bewust maken van opleidings-wensen tijdens een functioneringsgesprek of bij het opstellen van een POP.

Daarnaast geven ook de werkgevers vaak aan dat er doorstroom plaatsvindt uit angst voorbaanverlies. Verder wordt ook hier de wens tot persoonlijk ontwikkeling genoemd als be-langrijke stimulerende factor. Werkgevers vinden ook dat mensen het beste zelf kunnenaangeven dat ze behoefte hebben om door te scholen, omdat dan zowel de commitmentaan de keuze om door te stromen als de intrinsieke motivatie groter is dan wanneer men-sen door de werkgever gevraagd worden. Dit is echter vooral het geval wanneer mensenwillen doorstromen omdat ze graag verzorgende willen worden, en niet uit angst voorbaanverlies.Geënthousiasmeerd worden door opscholende collegae of door de werkgever wordt ookhier herkend als stimulerend. Baanperspectief en een hoger inkomen op niveau 3 werken


ten slotte eveneens stimulerend. Door één werkgever wordt hier genoemd dat opscholingvoor veel mensen op niveau 1 betekent dat ze voor het eerst een echt diploma ontvangen,waar zij en hun sociale omgeving zeer veel waarde aan hechten.

Aan de werkgevers die aangaven doorstroom niet actief te stimuleren hebben we ook ge-vraagd waarom zij dit niet doen. Redenen waarom niet gestimuleerd wordt door de werk-gever zijn de volgende. Er is meer vraag naar opscholing dan aanbod van opleidingsplaat-sen, dus actief stimuleren is zinloos. Daarnaast noemen sommigen dat je mensen nietmoet stimuleren om op te scholen, maar dat mensen zelf intrinsiek gemotiveerd moetenzijn om door te stromen en dat het anders toch niet goed gaat met de opleiding. Ook noemteen organisatie dat er geen geld is voor opscholing. Een ander is van mening dat er eerstmaar eens rust moet komen in de thuiszorg en dat men daarna wel weer gaat kijken naaropscholing: “Zolang we niet weten waar het heengaat met de thuiszorg, kun je willen oplei-den wat je wilt, maar morgen kan alles anders zijn.”

Ondersteunende factorenOok hier wordt als belangrijkste ondersteuning het geheel of gedeeltelijk betalen van deopleiding genoemd. Daarnaast ondersteunt men door goed te informeren over de mogelijk-heden van doorstroming en over vacatures, middels gesprekken, informatiedagen, eenvacaturesite en een informatiekrant. Bovendien worden studiedagen soms gerekend alswerkdag, zodat de werkdruk wat lager wordt. Dit laatste is overigens niet genoemd door dewerknemers.

Verder noemen werkgevers nog dat contracten worden opgeplust (gedurende de opleiding.Hiermee wordt (een gedeelte van) de opleidingstijd door de werkgever vergoed); een goe-de praktijk- en studiebegeleiding tijdens de opleiding en een netwerk van helpers rond destudie.

Een ervaring van een respondent uit dit onderzoek:Een werkgever heeft twee groepen doorstromers: de eerste groep bestaat uit mensendie op reguliere wijze aan doorstroming doen: ze hebben zelf de behoefte om door testromen, geven dit aan bij de werkgever en mogen aan de opleiding beginnen. Detweede groep bestaat uit mensen die vanwege dreigende ontslagen als gevolg vande Wmo door de werkgever gevraagd zijn om door de stromen.Na enkele maanden blijkt dat de resultaten in de eerste groep veel beter zijn dan inde tweede groep: de opleiding gaat beter en er is minder uitval in de eerste groep.Volgens de werkgever komt dit doordat mensen die opscholen omdat ze dit zelf willenmeer gecommitteerd zijn aan hun keuze en veel meer intrinsiek gemotiveerd zijn danmensen voor wie opscholing niet hun eigen keuze was.Doorstroming heeft dus de grootste kans van slagen bij intrinsiek gemotiveerde men-sen.


5.4 Stimulerende en faciliterende factoren volgens opleidingsinstellin-gen en Calibris

Stimulerende factorenDe belangrijkste stimulerende factor die hier genoemd is, is het wegnemen van faalangstbij de werknemers die daar last van hebben. Dit kan door individuele coaching. Ook is hiereen rol weggelegd voor de werkgever of leidinggevende. Deze kan tijdens een functione-ringsgesprek de opleidingswensen van de werknemer inventariseren, maar ook de onze-kerheden van een werknemer wegnemen en een werknemer stimuleren om door te stro-men. Ook het stimuleren door (opscholende) collegae wordt hier genoemd als belangrijkestimulerende factor.

Daarnaast wordt het bewust maken van inkomensverschillen op hogere niveaus, het aan-bieden van loopbaanplanning tijdens de opleiding en angst voor baanverlies genoemd.

Ondersteunende factorenDe belangrijkste ondersteunende maatregel die hier genoemd is, is het beschikbaar stellenvan meer opleidingsplaatsen, zodat iedereen die wil doorstromen ook kán doorstromen.Werkgevers zouden onderling, eventueel samen met ROC’s kunnen samenwerken om debehoefte aan opleidingsplaatsen en de beschikbaarheid aan plaatsen zo goed mogelijk opelkaar af te stemmen.

Verder zou de inhoud van het onderwijs aangepast kunnen worden, zodat theoretische stofop meer praktische wijze aangeboden wordt. Daarnaast wordt nog genoemd dat er betereinformatie gegeven moet worden over de mogelijkheden van doorstroming, de opleiding enstudie-uren door de werkgever vergoed kunnen worden. Eén respondent vindt dat organi-saties die aan opleiding doen daarvoor subsidies zouden moeten krijgen, zodat het aan-bieden van opleidingsplaatsen gestimuleerd wordt.

5.5 Gemeenschappelijke deler

Bij de stimulerende factoren bestaat minder consensus tussen de verschillende respon-dentgroepen dan bij de belemmerende factoren. Bij de werknemers wordt als belangrijkstestimulerende factor hun eigen intrinsieke motivatie tot persoonlijke ontwikkeling en uitbrei-ding van kennis, vaardigheden en inzet gezien. De werkgevers echter noemen hier vooralhun eigen rol tijdens functioneringsgesprekken (zie ook van Lieshout e.a., 2005; Claassen,2003; over het articuleren van een scholingswens en het waarmaken van die wens). Ooknoemen zij de angst voor baanverlies als belangrijke factor. Deze laatste factor wordt doorleden van de OR genoemd als belangrijkste factor bij de doorstroom. Wat betreft de facilite-rende factoren is iedereen het eens: de belangrijkste factor is hier het door de werkgeverbetalen van de opleiding. Daarnaast ziet men een belangrijke stimulerende rol weggelegdvoor reeds opscholende collega’s en het verstrekken van informatie over doorstroom- enopscholingsmogelijkheden.


5.6 Verdere stimulering en ondersteuning van opscholing

Aan de werknemers is ook gevraagd wat de werkgevers zouden moeten doen om mensenmakkelijker door te laten stromen. De antwoorden op deze vraag zijn een combinatie vanstimulerende en faciliterende maatregelen.

Enkele werknemers geven aan dat een werkgever eigenlijk niets zou hoeven doen, omdatwerknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen opscholing. De werknemers die vin-den dat daarin wel degelijk een taak voor de werkgever ligt weggelegd noemden als be-langrijkste maatregel het beter informeren over de mogelijkheden van doorstroming. Daar-naast vindt men dat werken in de thuiszorg aantrekkelijker gemaakt moet worden. Ener-zijds door het werk beter te betalen, anderzijds door het werk te ontdoen van het negatieveimago. Dit om te voorkomen dat mensen de thuiszorg verlaten in plaats van door te stro-men. Ook noemt men baangarantie na het beëindigen van de opleiding tot verzorgende alsbelangrijke maatregel (zie ook van Bruggen, 2007). Verder vindt men dat de werkgever hetgebruik van kinderopvang meer zou moeten ondersteunen, zodat ook mensen met (jonge)kinderen de mogelijkheid hebben om door te stromen. Bovendien zouden mensen die aanhet opscholen zijn of mensen die de opleiding afgerond hebben voorlichting moeten gevenaan helpenden (zie ook van Lomwel en Nelissen, 2003). De laatste belangrijke maatregeldie werkgevers zouden moeten nemen is zorgen voor een betere begeleiding bij studie,stage en werk.

Werkgevers is gevraagd hoe belemmeringen voor opscholing weggenomen kunnen wor-den en door wie. Duidelijk is dat volgens werkgevers een deel van de belemmeringen lastigis aan te pakken. Genoemd worden hier onder andere de flexibeler werktijden van verzor-genden, de aard van het werk van verzorgenden, capaciteitsprobleem bij de werknemer,mobiliteitsprobleem (geen auto en rijbewijs), de thuissituatie, het minimaal aantal te werkenuren, gebrek aan sociale vaardigheden, de combinatie werk-privé-studie, motivatie. Eendeel van de werkgevers gaf aan dat door een financiële bijdrage van de overheid, meeropleidingsplaatsen kunnen worden aangeboden. Dit kan de lokale of nationale overheid(VWS) zijn. Een betere samenwerking tussen school, werkgevers en werknemers en be-geleiding van leerlingen door ROC’s kan er toe leiden dat de studie makkelijker verloopt.Tot slot werd genoemd dat eerst de rust in de thuiszorg moet weerkeren, pas dan kan menzich weer richten op opleiden en werd ook genoemd dat de landelijke beeldvormingrondom het beroep moet verbeteren, zodat zowel werken in de thuiszorg als opscholingaantrekkelijker worden.


6. EVC in de thuiszorg

Bij het opscholen van mensen kan en wordt EVC ingezet, zij het niet in grote mate. Dithoofdstuk gaat in op het gebruik van EVC: de mate waarin het wordt ingezet (paragraaf6.1), de voor- en nadelen die de respondenten zien bij het gebruik van EVC (paragraaf 6.2)en de ervaringen die men heeft opgedaan met EVC (6.3). Het hoofdstuk sluit af met eenparagraaf over mogelijkheden om het gebruik van EVC (verder) te stimuleren.

6.1 Het gebruik van EVC

Bij de werknemersenquête 2007 is aan werknemers in zorg en welzijn gevraagd of zij bijhun opleiding(en) gebruik hebben gemaakt van een EVC-traject. In Tabel 6.1 is weergege-ven welk aandeel van het verplegend, verzorgend en agogisch personeel dit gedaan heeft.In de thuiszorg is dit aandeel het laagst: 3,3%. Bij Calibris signaleert men wel dat de thuis-zorg in beweging is wat betreft het EVC: de belangstelling neemt toe. Men gaf daar wel aandat EVC in de zorg nog relatief weinig gebruik wordt en ziet daar twee belangrijke oorzakenvoor: EVC en de voordelen van EVC zijn te onbekend (het wordt onvoldoende gepropa-geerd) en landelijke afspraken, bijvoorbeeld in CAO’s, ontbreken vooralsnog (in bijvoor-beeld de bouwsector zijn wel afspraken over EVC opgenomen in de CAO).

Tabel 6.1 Aandeel verplegend, verzorgend en agogisch personeel dat gebruik heeft gemaaktvan een EVC-procedure

branche aandeelziekenhuizen 4,7%

verpleeg- en verzorgingshuizen 4,0%

gehandicaptenzorg 5,3%

thuiszorg 3,3%

ggz 6,0%

welzijn en maatschappelijke dienstverlening 5,0%

jeugdzorg 3,8%

kinderopvang 5,3%

Bron: WNE 2007

Bij Calibris vermoedt men dat vooral relatief grote organisaties gebruik maken van EVC.Deze organisaties beschikken over voldoende P&O-mankracht en kunnen zoiets imple-menteren. De indruk bestaat ook dat EVC iets meer wordt ingezet bij het functiegerichteonderwijs dan bij het initiële onderwijs.

Ongeveer de helft van de bevraagde werkgevers in dit onderzoek geeft aan dat in hun or-ganisatie gebruik wordt gemaakt van EVC. Een enkeling geeft aan dat dit gebruik echterbeperkt is. De andere organisaties maken geen gebruik van EVC, of zien de vrijstellingendie deelnemers krijgen op basis van eerder verworven diploma’s ook als EVC. Eén res-pondent gaf ook aan dat mensen die op niveau 1 werken, over het algemeen over weinigcompetenties beschikken die benodigd zijn op niveau 3. Bij opscholing van niveau 2 naarniveau 3 is dat meer het geval, zodat EVC daar beter is in te zetten.


6.2 Voordelen en nadelen van EVC

Het meest genoemde voordeel van EVC is dat middels EVC vrijstellingen kunnen wordenverkregen. Door deze vrijstellingen wordt het opleidingstraject korter en efficiënter, watzowel voor werkgever als werknemer prettig is. Het betekent tijdsbesparing, met als bijko-mend voordeel dat ook de drempel om scholing te gaan volgen lager wordt. Daarnaast ishet voor de deelnemers ook prettig als ze geen lesstof krijgen die ze al ruimschoots be-heersen. Een ander voordeel dat veel genoemd wordt is de transparantie die EVC oplevert,voor zowel werkgever, werknemer als opleidingsinstelling. De procedure geeft inzicht in deervaring en de competenties van werknemers. Werknemers krijgen hierdoor een beeld vanwat er voor hen mogelijk is. Ze krijgen beter zicht op wat de organisatie van hen vraagt,worden zich bewust van de leemtes en van de aspecten waar het bedrijf in wil investeren.Ze worden zich ook bewust van de vraag of ze dat zelf willen. Doordat de organisatie zichtkrijgt op de competenties van medewerkers, kan de organisatie hier ook op gaan sturen enwordt duidelijk welke scholing noodzakelijk is om de gewenste competenties te realiseren.Daarnaast maakt EVC ook duidelijk dat sommige mensen echt niet geschikt zijn voor eenbepaalde opleiding. Dat dit via een EVC-traject gaat, kan voorkomen dat er conflicten ont-staan over wel of niet geschikt zijn.

Het nadeel van EVC dat het meest genoemd wordt, is dat het veel tijd en moeite kost omhet EVC-traject op te zetten. Het beschrijven van competenties, vaststellen wat de ge-wenste competenties zijn, nagaan hoe die competenties te leren zijn etc. kost tijd. Er zijnveel regels waar aan voldaan moet worden en er moet veel geregeld worden. Ook hetvaststellen of mensen over bepaalde competenties beschikken is tijdrovend: het aanleve-ren van bewijsmateriaal, getuigschriften en verklaringen. Dit vraagt veel van deelnemers enpraktijkopleiders. Voor mensen die hun ervaring niet in Nederland hebben gedaan, is hetnog eens extra moeizaam om bewijsmateriaal van elders te verzamelen.

Andere nadelen die worden genoemd, zijn de kosten en dat het onderwijs er nog niet op isingericht (als mensen vrijstellingen krijgen komt het geregeld voor dat de betreffende les-sen midden op de dag vallen). Een aantal respondenten constateert dat in het EVC-trajectnog te veel naar diploma’s wordt gekeken. Tot slot wordt ook genoemd dat EVC confronte-rend kan zijn: wat kan iemand. Dit is in feite de keerzijde van de transparantie die ook alsvoordeel wordt gezien. Deze confrontatie kan wel weer voorkomen worden door van tevo-ren goed te selecteren welke mensen het EVC-traject ingaan.

Tot slot nog een punt dat niet expliciet als nadeel werd genoemd, maar wel ter sprakekwam tijdens een van de interviews: voor EVC moet een leidinggevende zicht hebben opde competenties van een werknemer (zodat een portfolio gevuld kan worden). Er heeftechter bij veel thuiszorgorganisaties een bezuinigingsslag plaatsgevonden, waardoor erminder leidinggevenden zijn. Degenen die er zijn, geven leiding aan meer mensen danvoorheen en hebben daarmee minder zicht op de competenties van hun werknemers.


6.3 EVC in de praktijk

Nog geen stroomlijning

Dat werkgevers de EVC-procedure als tijdrovend ervaren, heeft er wellicht ook mee te ma-ken dat het EVC relatief nieuw is en iedereen hier zijn eigen weg in probeert te vinden. Erzijn verschillende EVC-methodieken om vast te stellen of iemand bepaalde competentiesinderdaad verworven heeft. Vanuit Calibris wordt aangegeven dat het niet duidelijk is ofdeze instrumenten door iedereen op dezelfde manier worden toegepast. Er is behoefte aaneenduidigheid en stroomlijning van procedures: een duidelijk advies om de instrumenten opeen bepaalde manier in te zetten. Hiervoor zouden de verschillende betrokken partijen metelkaar in overleg moeten (werkgevers, werknemers en opleidingsinstellingen). Calibrisheeft inmiddels wel instrumenten ontwikkeld. Hun inzet is dat EVC-aanbieders deze in-strumenten gaan gebruiken.

Ervaringen met EVC

Verschillende respondenten hebben ervaring met EVC. Soms zijn ze heel enthousiast,soms is men van mening dat er nadelen aan kleven en een enkeling geeft aan dat de or-ganisatie na een EVC-project weer gestopt is met EVC.

Degenen die minder enthousiast zijn geven aan dat er veel regels vastzitten aan EVC en/ofdat het lastig is om de bewijzen te vergaren die aantonen dat iemand al over bepaaldecompetenties beschikt. Omdat het om kleine aantallen gaat, kunnen er geen harde uitspra-ken gedaan worden. Het lijkt echter wel zo te zijn dat de respondenten die overwegendpositief zijn het EVC-traject hebben uitbesteed of te maken hebben met een opleidings-partner die een groot deel van het EVC-traject al heeft vormgegeven.

Eén van de respondenten over de EVC-procedure:Het ROC heeft materialen (‘een heel boekwerk’), gebaseerd op de eindtermen van deopleiding. De werknemer en de leidinggevende lopen dit door, de leidinggevendegeeft aan wat de werknemer wel en niet kan, geeft opmerkingen en ideeën. Het ROCbespreekt dit vervolgens met de werknemer: beschikt die daadwerkelijk over de be-noemde vaardigheden? Is ze wel geschikt voor de functie? Als iemand de vaardighe-den goed beheerst, volgt vrijstelling hiervoor. Soms is vrijstelling niet mogelijk. Erwordt geprobeerd om zoveel mogelijk mensen met vrijstellingen bij elkaar te zetten,zodat een verkort traject mogelijk is (dit is althans het doel, zover zijn ze nog niet).

Deze respondent is redelijk tevreden over het EVC. Er zijn nog wel wat haken enogen, maar die hebben meer te maken met interne organisatorische factoren. Ze zietvooral voordelen in het EVC. Het enige nadeel is dat iemand soms toch langer metde opleiding bezig is dan op basis van de vrijstellingen zou kunnen, omdat de cursistin een groep (of klas) geplaatst moeten worden. Als er dan geen andere cursisten zijnmet dezelfde hoeveelheid vrijstellingen, wordt iemand in een groep geplaatst dielangzamer gaat dan de betreffende cursist zou kunnen.


6.4 Het bevorderen van het gebruik van EVC

De werkgevers en ondernemingsraadsleden die deelnamen aan dit onderzoek, is gevraagdhoe het gebruik van EVC (verder) gestimuleerd kan worden. Een deel van de responden-ten vond het lastig om hier antwoord op geven. Meest genoemd is dat er meer voorlichtingen informatie gegeven moet worden over EVC: de voordelen moeten beter bekend worden,evenals de wijze waarop EVC ingezet kan worden. Ook bij Calibris gaf men aan dat ermeer bekendheid gegeven zou moeten worden aan EVC. Gezien het feit dat een deel vande respondenten geen duidelijk beeld heeft van wat EVC inhoudt, lijkt dit een belangrijkeeerste stap te zijn. Dit kan een taak zijn voor de brancheorganisaties, de werkgevers en debonden, maar ook opleidingsinstituten zouden meer aandacht aan EVC kunnen besteden.

Een aantal respondenten noemt subsidie, of het opnemen van de EVC-kosten in de oplei-dingskosten. Een andere respondent gaf echter aan dat dit al gebeurt: als degenen die eenEVC-traject doen hun onderwijs gaan volgen bij de EVC-aanbieder, worden de kosten overhet algemeen verrekend met de opleidingskosten. In de nieuwe ESF-regeling wordt EVCbovendien expliciet genoemd en sinds 2007 geldt de Wet vermindering loonafdracht ookvoor EVC.

Daarnaast werd genoemd dat het EVC minder bewerkelijk zou moeten zijn en dat er betersamengewerkt moet worden tussen opleidingen en werkgevers (zodat het EVC zich meerop de praktijk gaat richten). Calibris gaf hierover aan dat er op dit moment behoefte is aanmeer eenduidigheid en stroomlijning van procedures. Als dit er toe kan leiden dat EVCminder bewerkelijk wordt en dat niet ieder weer het wiel hoeft uit te vinden, zal EVC aan-trekkelijker worden voor de werkgevers.

Eén van de respondenten over de ervaringen met EVC:De organisatie heeft een paar jaar geleden een project gedaan, samen met het ROC.Aan een groep werknemers is EVC aangeboden, dit bleek vooral erkennen van ver-worven kwalificaties te worden. Het EVC strandt op het aanleveren van bewijsmateri-aal, getuigschriften, verklaringen. Dit kost veel tijd, maar ook: een groot deel van hunmensen heeft die ervaring niet in Nederland opgedaan. Het blijkt dan lastig om datbewijsmateriaal van elders te verzamelen: een heidense klus voor deelnemers enpraktijkopleiders om dit rond te krijgen.

Deze respondent vindt dit een gemiste kans.


7. Samenvatting en aanbevelingen

Dit rapport bevat de bevindingen van een onderzoek naar mogelijkheden tot het bevorde-ren van doorstroming in de thuiszorg. Achtergrond van het onderzoek is een verwacht te-kort aan verzorgenden, terwijl in de thuiszorg de onderkant van de arbeidsmarkt onder drukstaat. Stichting FAOT wil daarom graag weten in hoeverre opscholing van niveau 1 en 2naar niveau 3 haalbaar is en heeft opdracht gegeven tot het uitvoeren van een onderzoek.Dit onderzoek richt zich op de vraag welke belemmeringen er zijn om deze opscholing terealiseren, welke mogelijkheden er zijn om die belemmeringen weg te nemen en opscho-ling te stimuleren en welke rol EVC (Erkennen Verworven Competenties) daarbij kan spe-len.

Scholing in de thuiszorg

Vrijwel alle respondenten hechten veel belang aan opscholing en doorstroming van werk-nemers. Dit doen zij enerzijds om (toekomstige of reeds ervaren) tekorten op bepaaldeniveaus op te vangen, anderzijds om werknemers de mogelijkheid te geven zichzelf te ont-wikkelen en daarmee te binden aan de organisatie. Daarnaast vindt momenteel opscholingplaats om ontslag te voorkomen (gezien de ontwikkelingen als gevolg van de Wmo en deaanbestedingen, staat de werkgelegenheid op niveau 1 en niveau 2 onder druk).

Scholing vindt plaats via de initiële opleidingen (waarbij het vooral om de BBL gaat) en viahet functiegerichte onderwijs. Bij een BBL-opleiding wordt iemand breed opgeleid: eengediplomeerde kan in principe in verschillende zorgbranches gaan werken. Bij het functie-gerichte onderwijs wordt de deelnemer specifiek opgeleid voor de thuiszorg. Deze oplei-ding is daarmee smaller en duurt ook minder lang. Werkgevers die kiezen voor opscholingvia de BBL, doen dit veelal vanwege de bredere scholing, die tot grotere inzetbaarheid vande werknemer leidt. Daarnaast kiezen sommige werkgevers voor de BBL omdat deze vormvan scholing goedkoper is dan via het functiegerichte onderwijs. Werkgevers die voor dezelaatste vorm van onderwijs kiezen, doen dit omdat zij de opleiding tot verzorgende C alsmeest passend zien voor het of omdat met deze opleiding meer maatwerk is te verkrijgen.Vanuit de werknemer gezien zal voor de één een BBL-opleiding aantrekkelijker zijn, voorde ander een functiegerichte opleiding. Vanuit een macroperspectief is de keuze voor hetsoort opleiding afhankelijk van het doel van opscholen.

Bij beide vormen van onderwijs is het mogelijk om Erkennen van Verworven Competenties(EVC) in te zetten. Hierbij wordt gekeken naar de kennis en vaardigheden waar een deel-nemer al over beschikt, al dan niet opgedaan in een formele leeromgeving. Als iemandaantoonbaar over bepaalde competenties beschikt, kan vrijstelling verleend worden voordie specifieke onderdelen van de opleiding. Een aanbieder van functiegericht onderwijs gafaan dat het erkennen van eerder verworven competenties inherent is aan het functiegerichtonderwijs (ook als er geen gebruik wordt gemaakt van een officiële EVC-procedure).

Mate van doorstroming

In de thuiszorg is opscholing van werknemers een bekend verschijnsel. Er vindt in vrijwelalle organisaties die meededen aan dit onderzoek opscholing en doorstroming plaats vanniveau 2 naar niveau 3. De mate waarin dit gebeurt, varieert. Respondenten vonden hetlastig om hier een inschatting van te geven. Met de nodige voorzichtigheid kan gezegdworden dat de doorstroom varieert van ongeveer 1% tot 8% van deze groep werknemersper jaar, althans wat de reguliere doorstroom betreft. Een aantal respondenten is bezig omde verzorgingshulpen en soms ook thuishulpen massaal op te scholen, wat tot percentages


van 20 tot 40% van de verzorgingshulpen leidt. Opscholing van niveau 1 naar niveau 3komt minder vaak voor. Als deze doorstroom plaatsvindt, gaat het veelal via niveau 2.Uit gegevens van de werknemersenquête 2007 blijkt dat bijna een kwart van de verzorgen-den over een diploma op niveau 2 en niveau 3 beschikt. Een groot deel van hen zal zijndoorgestroomd na een tijdje op niveau 2 gewerkt te hebben. Een klein aandeel verzorgen-den beschikt over een diploma op drie niveaus: niveau 1, 2 en 3.

EVC blijkt in de thuiszorg minder gebruikt te worden dan in de overige branches in zorg enwelzijn: 3,3% van het verplegend, verzorgend of agogisch personeel heeft voor het behalenvan een diploma gebruik gemaakt van EVC.

Belemmerende factoren bij opscholing

Belemmerende factoren bij opscholing zijn in te delen naar werknemer-, werkgever- enopleidingsgerelateerde factoren. De meest genoemde belemmering die samenhangt metwerknemers, is het combineren van werk, studie en privé-situatie. Daarnaast is de aard vanhet werk van een verzorgende anders dan van een helpende: andere werktijden, een andercontact met de cliënt, meer cliënten op een dag zijn redenen om niet door te willen stro-men. Men vindt dan het werk als verzorgende niet aantrekkelijk genoeg, of men heeft heterg naar de zin in hun baan als verzorgingshulp B. Ook komt het voor dat men geen af-scheid wil nemen van de eigen vertrouwde cliënten. Bovendien is een opleiding voor som-mige mensen te hoog gegrepen, enerzijds omdat ze de cognitieve capaciteiten missen,anderzijds omdat ze de benodigde studievaardigheden missen. Het komt ook regelmatigvoor dat werknemers denken dat ze een opleiding niet aan kunnen. Voor allochtone werk-nemers vormt een slechte beheersing van de Nederlandse taal het grootste knelpunt.Daarnaast wordt ook wel het gebrek aan mobiliteit genoemd: niet kunnen fietsen en/of hetniet beschikken over een auto en rijbewijs.

Het grootste werkgevergerelateerde probleem is een tekort aan opleidingsplaatsen. Doorde omvang van het (opleidings)budget wordt dan aan minder mensen een opleiding aan-geboden dan dat er gegadigden zijn. Als gevolg van dit financiële tekort is er ook een tekortaan stage- en praktijkbegeleiders, zodat er ook een capaciteitsprobleem bestaat wat betrefthet begeleiden van mensen in opleiding. Een ander knelpunt wordt gevormd door de infor-matieverstrekking door de werkgever. Werknemers weten onvoldoende over de mogelijk-heden van doorstroming, maar ook over de bijbehorende procedures (bij wie moeten zezijn en hoe gaat een en ander in zijn werk) en de mogelijkheden die men heeft na opscho-ling.

De studie wordt als behoorlijk pittig ervaren. Mensen moeten veel tijd in zelfstudie steken,wat een probleem kan opleveren in combinatie met de thuissituatie. De stage levert somsproblemen op: men kan niet altijd met twee personen bij iemand thuis komen, wat het lastigkan maken om aan het vereiste aantal uren te komen. Bovendien kunnen niet altijd alleverrichtingen voldoende geoefend worden, omdat sommige verrichtingen weinig voorko-men in de thuiszorg (dit geldt vooral voor de VIG-opleiding). Daarnaast hebben werkne-mers nogal eens moeite met de digitale leeromgeving, omdat ze geen of weinig computer-kennis hebben.

Faciliteren en stimuleren: wat gebeurt er al

Faciliterende factoren zijn die factoren die het de werknemer iets makkelijker maken omdoor te stromen, ze nemen bepaalde belemmeringen (voor een deel) weg. Stimulerende


factoren zijn die factoren die de werknemer een ‘duwtje in de rug’ geven om door te stro-men.

De meest genoemde manier om opscholing te faciliteren, is het vergoeden van die oplei-ding. Vrijwel alle respondenten faciliteren opscholing dan ook door de opleiding geheel ofgedeeltelijk te betalen. Ook de tijd die men aan het volgen van scholing besteedt, wordtdoor een deel van de werkgevers (deels) vergoed. Het gaat dan om de tijd die gemoeid ismet het volgen van lessen. Tijd voor zelfstudie wordt niet vergoed door de werkgever.

Een zeer belangrijke factor bij opscholing is de intrinsieke motivatie van de werknemer. Demeest genoemde reden die werknemers geven om door te stromen is persoonlijke ontwik-keling. Mensen willen niet stilstaan en vinden het leuk om bij te leren. Ze zijn toe aan meeruitdaging in het werk en willen hun kennis, vaardigheden en inzetbaarheid vergroten. Ookwerkgevers geven aan dat ze veel belang hechten aan de intrinsieke motivatie van poten-tiële scholingskandidaten.

Respondenten uit verschillende groepen wijzen op het vragen naar opleidingswensen tij-dens een functioneringsgesprek of in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Dit kan voormensen een aanleiding zijn om bewust na te denken over hun opleidingswens. Mensenworden ook gestimuleerd door collegae die bezig zijn met een opscholingstraject. Hun en-thousiasme over de opleiding en het werk stimuleert andere mensen om ook door te stro-men. Gevraagd worden door de werkgever (of men interesse heeft in opscholing) kanwerknemers een duwtje in de rug geven. Vanuit de opleidingsinstituten werd er door eenrespondent op gewezen dat sommige werknemers last hebben van faalangst en dat eenwerkgever een deel van deze onzekerheden kan wegnemen.

Maatregelen die zowel ondersteunend als stimulerend kunnen zijn, zijn het verstrekken vaninformatie over (de mogelijkheden van ) scholing via intranet, gesprekken, informatiedagenof andere vormen van communicatie en/of het bekend maken van (opleidings)vacatures.Ook het afgeven van een baangarantie door de werkgever wordt door een aantal werkne-mers en ondernemingsraadsleden als ondersteunend dan wel stimulerend gezien. Eenhoger salaris wordt door enkele respondenten genoemd als stimulerende factor.

De hier bovengenoemde factoren zijn pull-factoren: factoren die opscholing aantrekke-lijk(er) kunnen maken of faciliteren. Daarnaast wordt door respondenten een tweetal push-factoren genoemd (factoren die niet opscholen onaantrekkelijk maken). Dit is de angst voorbaanverlies die door de verschillende groepen respondenten wordt genoemd. Helpendenvoelen de dreiging van ontslag of omzetting naar alfahulp. Daarnaast komt het voor datmensen moeten opscholen omdat ze wel bekwaam maar niet bevoegd worden geacht voorde werkzaamheden die zij verrichten.

Faciliteren en stimuleren: wat kan er nog meer en door wie?

Aan de werknemers is gevraagd wat de werkgevers (meer) zouden moeten doen om men-sen makkelijker door te laten stromen. Enkele werknemers gaven aan dat een werknemerzelf verantwoordelijk is voor de eigen opscholing en dat een werkgever hier dus niets voorzou hoeven doen. Degenen die hier wel taken zagen voor de werkgever, zagen het beterinformeren over de mogelijkheden van doorstroming als belangrijkste punt. Hiervoor zou-den ook mensen ingezet kunnen worden die aan het opscholen zijn of die de opleidingafgerond hebben. Daarnaast vindt men dat de thuiszorg aantrekkelijker moet worden, doorhet werk beter te betalen maar ook door het werk te ontdoen van het negatieve imago.


Andere maatregelen die worden genoemd zijn baangarantie na het beëindigen van de op-leiding tot verzorgende, het aanbieden van kinderopvang en een betere begeleiding bijstudie, stage en werk.

Werkgevers is gevraagd hoe belemmeringen weggenomen kunnen worden en door wie. Erzijn belemmeringen die volgens hen lastig zijn aan te pakken. Een deel van de werkgeversgaf aan dat door een financiële bijdrage van de (lokale of nationale) overheid, meer oplei-dingsplaatsen kunnen worden aangeboden. Een betere samenwerking tussen school,werkgevers en werknemers en begeleiding van leerlingen door ROC’s kan er toe leiden datde studie makkelijker verloopt.

Net als door werknemers, werd ook vanuit de opleidingsinstellingen aangegeven dat erbetere informatie gegeven moet worden over de mogelijkheden van opscholing en door-stroming. Een andere suggestie is dat werkgevers onderling, eventueel samen met ROC’skunnen samenwerken om de behoefte aan opleidingsplaatsen en de beschikbaarheid aanplaatsen zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen.

Het stimuleren van EVC

Een belangrijke maatregel om het gebruik van EVC te stimuleren, is meer bekendheid ge-ven aan EVC. Door meer voorlichting en informatie te geven, kunnen de voordelen vanEVC onder de aandacht gebracht worden. Dit kan een taak zijn voor FAOT, de werkgeversen de bonden, maar ook opleidingsinstituten zouden meer aandacht aan EVC kunnen be-steden. Hierbij zou ook meer bekendheid gegeven moeten worden aan de mogelijkhedenom subsidie te krijgen voor EVC.

Een ander belangrijk punt is dat EVC nu door een deel van de respondenten als te bewer-kelijk werd gezien. Door het stroomlijnen van procedures en het aanbrengen van meereenduidigheid in de EVC-trajecten, kan er voor gezorgd worden dat EVC minder bewerke-lijk wordt. Hiermee zal EVC aantrekkelijker worden voor werkgevers.

Aanbevelingen

Uit bovenstaande zijn aanbevelingen af te leiden om opscholing te faciliteren en te stimule-ren:

- Op dit moment is de situatie in de thuiszorg dusdanig, dat er voor (een groot deelvan) de thuiszorginstellingen financiële belemmeringen zijn om werknemers op tescholen. Indien de wens is dat er meer opscholing van niveau 1 en 2 naar niveau 3plaatsvindt in de thuiszorg, zal een oplossing gevonden moeten worden voor dezefinanciële belemmeringen.

o De subsidie van 40 miljoen die door de Staatssecretaris is aangekondigdom personele gevolgen van de Wmo op te vangen, lijkt hiervoor slechts ge-deeltelijk geschikt. De subsidie is bestemd als bijdrage aan thuiszorgaan-bieders voor het in loondienst nemen van alfahulpen; als bijdrage aanthuiszorgaanbieders die de kosten voor de inzet van thuishulpen A nietkunnen dekken en als bijdrage voor thuiszorgaanbieders voor om- her- enbijscholing van thuishulpen. Het gaat hier dus om scholing van thuishulpenA en niet van verzorgingshulpen B, terwijl doorstroming van niveau 1 naarniveau 3 slechts in beperkte mate plaatsvindt (en als die plaatsvindt, overhet algemeen via niveau 2 verloopt). Werkgeversorganisaties en


werknemersorganisaties zouden in overleg kunnen treden met het ministe-rie van VWS om te kijken of deze regeling kan worden verbreed.

o Een subsidie die wellicht wel is in te zetten voor opscholing van verzor-gingshulpen B is het stagefonds, waarmee het ministerie van VWS instroomen doorstroom van zorgpersoneel wil stimuleren. De subsidie kan ingezetworden voor stageplaatsen van onder andere BBL'ers. Voor de jaren 2008tot en met 2011 is geld beschikbaar gesteld. Informatie over de aanvraag-procedure en de hoogte van de stagevergoeding moet nog bekend ge-maakt worden. Werkgeversorganisaties en de Stichting FAOT zouden deregeling onder de aandacht van thuiszorgorganisaties kunnen brengen en,indien dit gewenst blijkt, ondersteuning bieden bij de aanvraag van de sub-sidie. Daarnaast zou bezien kunnen worden of het mogelijk is om ook defunctiegerichte opleidingen voor deze subsidie in aanmerking te laten ko-men.

o Daar waar gemeenten eisen stellen met betrekking tot het opleidingsniveauvan de thuiszorgmedewerkers, is ook een tariefsverhoging een mogelijk-heid. Deze gelden kunnen dan vervolgens ingezet worden om de betrokkenwerknemers op te scholen.

o Het Europees Sociaal Fonds geeft subsidie aan projecten die de werkingvan de arbeidsmarkt bevorderen. Eén van de prioriteiten in de regeling2007-2013 is 'vergroten aanpassingsvermogen en investeren in menselijkkapitaal'. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan projecten op hetgebied van scholing van werkenden en EVC. De doelgroep bestaat uitlaaggekwalificeerde werknemers, waarbij het doel onder andere is om wer-kenden met een startkwalificatie verder op te scholen (eventueel via deel-certificering) en om werkenden door middel van scholing in staat te stellenmobieler te worden op de arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen zij ook in anderesectoren werken. Het opscholen van werknemers van niveau 1 en 2 naarniveau 3 kan dus in aanmerking komen voor ESF-subsidie. Stichting FAOTtreedt hierbij op als aanvrager. Niet alle respondenten uit dit onderzoekhadden zicht op de mogelijkheden van de ESF-subsidie en een aantal gafaan dat de administratieve lasten van een aanvraag erg hoog zijn. Het isdaarom aan te bevelen om de regeling actief onder de aandacht te brengenen indien mogelijk de administratieve lasten van een aanvraag te verlichten.

o Tot slot: gezien het landelijk belang van het behouden van werknemersvoor de zorg en het voorkomen van tekorten op niveau drie en vier, moetbezien worden of de genoemde mogelijkheden voldoende zijn. Is dit niethet geval, dan verdient het aanbeveling dat werkgevers en het ministeriegezamenlijk kijken of aanvullende activiteiten nodig zijn.

- Voor het probleem van een tekort aan stageplaatsen zou gekeken kunnen wordenof werkgevers van thuiszorgorganisaties en V&V-instellingen op regionaal niveau(eventueel samen met ROC’s) kunnen samenwerken om de behoefte en beschik-baarheid van stageplaatsen beter op elkaar af te stemmen. Bijkomend voordeel isdat degenen die een opleiding tot VIG doen, dan waarschijnlijk beter in staat zijnom de benodigde vaardigheden te oefenen. Een deel van de thuiszorgorganisatiesis onderdeel van grotere concerns, waar ook V&V-instellingen deel van uitmaken.Stageplaatsen en uitwisseling van personeel is dan een interne aangelegenheid. Bijdit punt moet wel opgemerkt worden dat instellingen vanuit concurrentieoverwegin-gen huiverig kunnen staan ten opzichte van regionale samenwerking op het gebied


van stages. Desondanks kan het de moeite waard zijn om een dergelijke samen-werking te stimuleren. Stichting FAOT zou hierbij een rol kunnen spelen.

- Gezien het belang van intrinsieke motivatie zullen vooral werknemers die zelf willenopscholen, een opleiding met succes afronden. Wel is het voor een deel van dewerknemers van belang dat zij zich bewust worden van de mogelijkheid tot op-scholen en aan het denken gezet worden over hun eigen wensen. Voor sommigenis wellicht ook een duwtje in de rug wenselijk, met name als onzekerheid over eigenkunnen de belangrijkste drempel is.

o Werkgevers kunnen werknemers stimuleren om bewuster over opscholingna te gaan denken. Zowel door het aan te kaarten in functioneringsge-sprekken als persoonlijke ontwikkelingsplannen, als door meer informatie teverspreiden over de mogelijkheden tot opscholing, over de procedures diedaarbij horen, de inhoud van de opleidingen, de mogelijkheden die iemandheeft na het volgen van een opleiding etc. Hierbij is het zaak om de com-municatiekanalen zo te kiezen, dat ook werknemers die weinig op kantoorkomen bereikt worden. Schriftelijke informatie (zowel papier als digitaal) enmondelinge informatie kunnen elkaar afwisselen. Werknemers die een op-leiding volgen of een opleiding hebben afgerond kunnen over hun ervarin-gen vertellen.

o Stichting FAOT kan werkgevers stimuleren om dergelijke voorlichting teverschaffen. Door voorlichtingsmateriaal te (laten) ontwikkelen kan dezevoorlichting gestructureerd worden. Er kan ook voor gekozen worden omthuiszorgmedewerkers zelf te informeren over scholing en scholingsmoge-lijkheden.

- Eén van de belangrijkste belemmeringen tot opscholing die werd genoemd is hetcombineren van werk, privé en studie. Deze belemmering geldt met name (maarniet alleen) voor mensen met kleine kinderen.

o Een mogelijke oplossing die hierbij werd aangedragen is de inzet van kin-deropvang. Hierbij valt te denken aan informatie over kinderopvang, finan-ciële ondersteuning bij het werknemersdeel van de kosten of financiële on-dersteuning bij eventuele avondopvang van kinderen. Hierbij moet wel wor-den opgemerkt dat als deze belemmering gedurende de opleiding geldt,deze wellicht ook tijdens het werk als verzorgende geldt (immers, als ver-zorgende wordt vaak een meer flexibele inzet verwacht. Het komt ook voordat van verzorgenden grotere contracten worden verwacht). De kans isdaarnaast aanwezig dat de betreffende werknemer een aantal jaren later,als de kinderen wat ouder zijn, wel wil gaan scholen. Het faciliteren van kin-deropvang zorgt er dan voor dat mensen eerder de scholing kunnen gaanvolgen, niet dat meer mensen scholing gaan volgen.

o De werkgever kan de stage-uren van een werknemer vergoeden (als hetware binnen het contract van een werknemer te laten vallen). Hierdoor zijnwerk, privé en studie beter te combineren. Voor een groot deel van dewerknemers die opscholen gebeurt dit al geheel of gedeeltelijk.

o Het afstemmen van opleidingsuren op de mogelijkheden van werknemers iseveneens een mogelijkheid. Een functiegerichte opleiding biedt die moge-lijkheid, echter er moeten dan wel voldoende grote groepen met dezelfdevoorkeuren voor opleidingsuren bij elkaar te brengen zijn (de één zal eenvoorkeur hebben voor lesuren overdag, de ander voor lesuren 's avonds).


o Het moeilijk kunnen combineren van werk, studie en privé kan er ook meete maken hebben dat mensen het lastig vinden om alle verschillende takengoed te plannen. Begeleiding bij het plannen van verschillende taken kandeze belemmering verminderen.

- Een andere belemmering die werd genoemd is dat mensen soms de studievaar-digheden missen. Door de opleidingskeuze hier op af te stemmen (kies voor func-tiegericht onderwijs als mensen vooral geschikt zijn voor praktijkgericht leren, voorBBL als ze ook de theorie aan kunnen) kan deze belemmering verminderd worden.Daarnaast kan een goede studiebegeleiding door de opleidingsinstelling deze be-lemmering verminderen.

- Een opleiding waarin wordt verwacht dat veel met de pc gedaan wordt, kan be-lemmerend werken omdat lang niet iedereen over de benodigde computervaardig-heden beschikt. Opleidingsinstellingen zouden daarom kunnen kijken of het zonderpc kan, of er zou voor aanvang van de opleiding al aandacht besteed moeten wor-den aan computervaardigheden.

- EVC kan er voor zorgen dat mensen vrijstellingen krijgen, waardoor het oplei-dingstraject korter duurt. Hoe EVC precies werkt en wat men er voor moet doen, isechter nog niet bij alle partijen bekend. Er zou dus meer bekendheid gegevenmoeten worden aan EVC: zowel aan de voordelen van EVC als aan fiscale en sub-sidiemogelijkheden. Zowel Calibris, opleidingsinstellingen (en eventueel MBORaad) als de brancheorganisaties en FAOT zouden hier een rol in kunnen vervullendoor het geven van voorlichting en/of het verspreiden van informatiemateriaal. Hetgaat hier niet alleen om het informeren van werkgevers, maar ook om het informe-ren van werknemers. Informatie over de mogelijkheden van doorstroming, de stap-pen die gezet moeten worden om door te kunnen stromen, de procedure van eenEVC-traject en nog meer relevante informatie zou in een onder personeel te ver-spreiden folder gezet kunnen worden. Het aanzetten tot het geven van deze voor-lichting is een taak die op brancheniveau of bij FAOT ligt.

- Naast voorlichting over EVC is ook stroomlijning van procedures en eenduidigetrajecten van belang. Deze zullen tot stand moeten komen in samenspraak tussenwerkgeversorganisaties, werknemersorganisaties, opleidingsinstellingen en deMBO Raad. Ook Calibris kan hier een rol in spelen. FAOT kan deze partijen stimu-leren tot overleg. Het lijkt er bovendien op dat een deel van de ROC’s EVC op dus-danige wijze aanbiedt, dat de werkgever hiervoor niet al te veel inspanningen hoeftte leveren. In het overleg tussen de branche en de opleidingsinstellingen zou ditook aan de orde moeten komen. Omdat het hier ook een kwestie van vraag enaanbod betreft, zal hier ook op regionaal niveau aandacht aan besteed moetenworden.


Bijlage 1 Het basismodel EVC

Op de volgende pagina’s wordt een basismodel voor EVC van het Kenniscentrum EVCweergegeven. Het Kenniscentrum EVC geeft daarbij aan dat het geen statisch theoretischmodel betreft, maar dat het model regelmatig wordt aangepast op basis van de ervaringendie ermee in de praktijk zijn opgedaan. De tekst is overgenomen van de websitewww.kenniscentrumevc.nl.

Het basismodel EVC

Een EVC-procedure bestaat in het algemeen uit vijf fasen:

Fase 1: Creëren solide basis, enthousiasme en bewustzijnFase 2: Herkennen competentiesFase 3: Erkennen of waarderen competentiesFase 4: Ontwikkelen competentiesFase 5: Implementeren EVC in HRM-beleid

Fase 1: Creëren solide basis, enthousiasme en bewustzijnDeze eerste fase bestaat uit twee stappen. Een EVC-procedure begint altijd met hetcreëren van het bewustzijn dat persoonlijke ontwikkeling van medewerkers van belang is.Dit bewustzijn moet aanwezig zijn zowel bij het individu als bij de organisatie voordat zedoelen kunnen stellen.

Kritische succesfactorOver het algemeen neemt deze fase net zoveel tijd in beslag als de vier andere fasen sa-men! Deze fase legt de basis voor het eventueel succes of falen van EVC in uw organisa-tie.

Het blijkt binnen organisaties lastig om de bewegingen in de markt te vertalen naar de be-hoefte aan personeel op de korte en lange termijn. Mensen gaan liever direct aan de slagmet het opzetten van de EVC-organisatie, de procedures en het ontwikkelen van instru-menten. Het risico is dat het heel snel doodbloedt door gebrek aan richting.

EVC kan echter niet slagen zonder dat de activiteit is verbonden aan de missie, visie en dedoelen van de organisatie. Daarom benadrukken we het belang van solide personeelsbe-leid met daarbinnen een opleidingsbeleid dat ruimte biedt aan alle vormen van leren. EVCkan in dit proces richting geven en het van een instrument voorzien.

Stap 1: Bewustzijn creërenCentrale vragen bij deze stap zijn:

- Wat heb ik er aan als medewerker?- Wat hebben wij eraan als bedrijf?

Individuele professionals moeten weten wat hun competenties zijn en de waarde die dezehebben. Ze moeten zich ook bewust zijn dat die waarde niet vaststaat en dat het aan hen isom de eigen competenties ‘op maat’ te houden! 'Op maat' betekent hier gericht op het wer-ken in een specifiek beroep of voor een specifieke organisatie.


In de meeste organisaties zijn het de mensen die de organisatie en daarmee de omzet ende winst maken. Elke organisatie moet zich dat realiseren en begrijpen dat ze een taakheeft om de kwaliteit en waarde van de mensen te behouden en zo mogelijk uit te bouwen.

Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere:- Een visie creëren op personeelsbeleid en de plaats van opleiden daarbinnen. Een

visie die is gericht op alle soorten leren.- Kennis verwerven over formeel, niet-formeel en informeel leren, inclusief summa-

tieve en formatieve doelstellingen.- Sociale gebeurtenissen van de organisatie gebruiken om informatie te verstrekken

over de organisatie, de doelen en de ontwikkeling en verantwoordelijkheden vande mensen binnen dat verhaal.

Stap 2: Doelen stellen voor EVC binnen de context van de organisatieCentrale vragen bij deze stap zijn:

- Wat levert het mij op en wat kost het?- Wat willen we er precies mee: wat zijn de doelstellingen van de organisatie en wat

zijn de behoeften van de organisatie in relatie tot deze doelstellingen?- Wie kan ons helpen dit te organiseren?

Het bewustzijn dat investeren in mensen investeren in de toekomst van de organisatie is,moet leiden tot het bepalen van specifieke doelen voor de investering in individuen. Diedoelen moeten richting geven aan de invulling van de ondersteuning en faciliteiten vandeze persoonlijke ontwikkeling.

Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere:- Inventarisatie en Swot-analyse toekomst organisatie. Deze informatie moet leiden

tot inzicht in de competentiebehoefte van de organisatie.- Bepalen van doelstellingen voor een intern EVC-proces.- Een intern EVC-team samenstellen en indien nodig zoeken naar externe partners.- Opstellen ontwikkelingsplan van de organisatie, inclusief planning en budget.- Een informatieve meeting voor iedereen organiseren.

Fase 2: Herkennen competenties

Zijn de visie en de doelen duidelijk en zijn er voldoende mensen die EVC een warm endeskundig hart toedragen, dan start fase 2 die uit twee stappen bestaat. Deze fase gaatallereerst dieper in op het doel en de doelgroepen van de EVC-procedure. Daarna krijgende medewerkers de gelegenheid om letterlijk te laten zien wat ze kennen en kunnen.

Stap 3: Voorbereiding verzamelen bewijslastCentrale vragen bij deze stap zijn:

- Wat is het concrete EVC-doel voor het bedrijf? En voor de individuele medewer-ker? Bijvoorbeeld: interne of externe mobiliteit, of het moeten voldoen aan nieuweveiligheids- of kwaliteitseisen.

- Over welke medewerkers gaat het?- Welke maatstaf gebruiken we: een landelijk erkende kwalificatiestructuur, een

brancheprofiel, of functieomschrijvingen van de eigen organisatie? Of is dit nogopen?


- Hoe richten we het proces in: met welke instrumenten, met welke begeleiders enbeoordelaars, huren we externe experts in en zo ja waarvoor?

De voorbereiding onderzoekt de actuele behoefte aan competenties in de organisatie perfunctie. Zijn er nog geen functieprofielen, dan kan het maken daarvan een onderdeel zijnvan deze fase.

Wilt u dat medewerkers via EVC landelijk erkende certificaten kunnen behalen, dan moet uuw functieprofielen koppelen aan een landelijk kwalificatieprofiel. Bovendien zult u dan eenerkende onderwijsinstellingen of branche-instelling nodig hebben voor de officiële erken-ning. Investeren in het zoeken van een goede samenwerkingspartner loont. Als bedrijf bentu klant!

Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere:- Bepalen maatstaf: Keuze of beschrijving van functieprofielen- Samenstellen portfolio- Bepalen budget (tijd en geld)- Bepalen en organiseren begeleiding en beoordeling- Trainen assessoren en/of begeleiders- Ontwikkelen instrumenten- Selecteren en voorlichten van de kandidaten

Stap 4: Uitvoering verzamelen bewijslastCentrale vragen bij deze stap zijn:

- Wat kan ik al? Wat heb ik al in huis aan competenties?- En hoe kan ik die aantoonbaar maken?

Het antwoord op de vraag: wat kan ik al?, komt van de betrokken individuen zelf. Aan dehand van een aangeleverd format, vullen ze hun eigen portfolio in. Deze informatie onder-bouwen ze met allerlei bewijzen van hun leren in het (recente) verleden. Dat kunnen be-schrijvingen van werkervaring, diploma’s en certificaten zijn, maar ook met andere bewijzenvan verworven competenties. Denk daarbij aan verklaringen van werkgevers, referenties,documenten of foto’s die overduidelijk het bestaan van bepaalde competenties aantonen.Het bewijsmateriaal kan gericht zijn op het beroep of de functie waarvoor de EVC-procedure wordt ontwikkeld. In andere gevallen kan het een ‘open’ portfolio zijn of een vol-ledig overzicht. Bewijsmateriaal is soms gericht op waardering, in andere gevallen op per-soonlijke profilering. Het is van belang ondersteuning te organiseren. Dit kan de organisatiezelf doen of uitbesteden aan de samenwerkingspartner.

Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere:- Uitvoeren intake van kandidaten, vaak middels een quick scan of snelle zelfbeoor-

deling om te bepalen of EVC-procedure zinvol is.- Begeleiding bieden aan kandidaten.- Illustratie aanbieden van vormen van geaccepteerd bewijsmateriaal.- Opzoeken bruikbare normen.

Fase 3: Erkennen of waarderen competenties

Deze fase heeft drie stappen en staat in het teken van de beoordeling van het portfolio ende concrete waardering van de gevonden competenties.


Stap 5: Keuze beoordelingsmethode en maatstafHet is belangrijk dat de maatstaf waaraan u de competenties in uw organisaties toetst, pastbij uw organisatie. U kunt dit controleren door de eerder gekozen maatstaf te toetsen aande hand van de binnengekomen portfolio's. Als de maatstaf klopt kunt u een definitievekeuze maken over de manier waarop de beoordeling zal plaatsvinden.

Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere:- De actuele maatstaf bepalen- Medewerkers mogelijkheden aanbieden voor zelfbeoordeling- Ontwikkelen beoordelingsprotocol afhankelijk van doelstelling EVC

Stap 6: Uitvoering van de beoordeling of erkenningDe getrainde beoordelaars of assessoren leggen het portfolio van de medewerker naast degekozen maatstaf. Wanneer het portfolio onvoldoende informatie levert, zet de assessoraanvullende beoordelingen in. Deze aanvullende beoordeling gebeurt meestal door obser-vatie van de medewerkers tijdens het werk of met een op criteria gebaseerd interview.Hierbij kijkt de assessor zowel naar het werkproces als naar het resultaat.

Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere:- Organiseren beoordeling door interne en externe beoordelaars

Stap 7: De waardering van de leerbewijzenDeze derde fase resulteert in een concrete waardering in de vorm van certificaten, diplo-ma’s. Of een evaluatie in de vorm van advies over verdere ontwikkelingsmogelijkheden ofpromotie. Wanneer het landelijk erkende certificaten zijn, moet een landelijk erkende (on-derwijs)organisatie als de ROC of een KBB deze stap uitvoeren. Hierbij gelden dan extrarichtlijnen.

Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere:- Organiseren certificering door daartoe bevoegde instellingen.- Opstellen persoonlijk advies in welke mate competenties wel en niet aanwezig zijn.

Fase 4: Ontwikkelen competenties

Deze fase van de EVC-procedure richt zich op de ontwikkeling van het individu aan dehand van een persoonlijk actieplan of persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Deze fase om-vat twee stappen.

Stap 8: Opstellen persoonlijk ontwikkelingsplanCentrale vraag bij deze stap is:

- Hoe een persoonlijk ontwikkelingsplan opstellen?

De erkende competenties en het inzicht in de ontbrekende competenties kan de basis vor-men voor een persoonlijk ontwikkelingsplan of POP. Dit plan omvat leeractiviteiten in for-mele of niet-formele leeromgevingen, in werksituaties, tijdens een functieverandering, doorcoaching of door een omgeving te creëren die informeel leren stimuleert.

Belangrijk is dat er overeenstemming komt tussen het individuele ontwikkelingsplan en dedoelstellingen van de organisatie. Dat kan al door een eenvoudig te stellen dat elk soort


individueel leren ook een voordeel inhoudt voor de organisatie. Meestal zal het persoonlijkontwikkelingsplan echter een formeel onderdeel zijn van het ruimere organisatieplan.

Activiteiten in deze stap:- Overeenstemming POP met plan van de organisatie .- Voorstel voor financiering POP.- Contract met overheids/privé-diensten voor ondersteuning in de vorm van formeel

onderwijs.- Begeleiding op de werkplek.- Informatie over individuele rechten & plichten.

Stap 9: Uitvoeren persoonlijk ontwikkelingsplanHier start het eigenlijke leren of de eigenlijke ontwikkeling van het individu. In deze stapleert/ontwikkelt het individu zichzelf aan de hand van de POP. De organisatie biedt hiervoorde faciliteiten, waar nodig ondersteund door externe partners. De voortgang van de mede-werker wordt gevolgd, evenals de inspanning van eventuele samenwerkingspartners.

Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere:- Ervoor zorgen dat diensten ‘op maat’ worden aangeboden.- Individuele begeleiding medewerkers.- Kwaliteitscontrole door EVC-team.

Fase 5: Implementeren EVC in HRM-beleid

De laatste fase van het EVC-proces richt zich op de structurele implementatie van EVC inhet opleidings- en personeelsbeleid van de organisatie.

Centrale vragen in deze fase zijn:- Hoe ging het?- Indien ok, hoe kunnen wij EVC structureel opnemen in het organisatiebeleid (oplei-

dings- cq. personeelsbeleid)?

De meeste organisaties zullen hun eerste EVC-procedure uitproberen in een pilot. De re-sultaten van een EVC-pilotproject kunt u vervolgens gebruiken om te onderzoeken of enhoe u EVC structureel wilt implementeren in uw HRM-beleid. Op maat leren wordt daarmeede basis van het personeelsbeleid. De voordelen van EVC kunnen in deze fase tot volledi-ge bloei komen.

Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere:- Evaluatie van het pilotproject.- EVC-team adviseert organisatie over toekomstig gebruik van EVC.- EVC en POP plaats geven binnen personeelscyclus.

Bron: Kenniscentrum EVC (www.kenniscentrumevc.nl)


Literatuurlijst

Bruggen, W. van (opsteller). Evaluatie Subsidieregeling Scholingsimpuls & Aanbevelingenvoor regelingen op het gebied van Menselijk kapitaal. SenterNovem, Den Haag, 2007

Claassen, J. Iedere werknemer zijn eigen scholingsbudget. In: Cinoptiek, nr. 1, 2003. Ci-nop, ’s Hertogenbosch, 2003.

Gelderblom, A., R. Blanken, M. Zwanenburg, E. Leuven, H. Oosterbeek. Scholing vanWerkenden. Gebruik en effecten van de scholingsaftrek. Determinanten van deelname aanscholing. SEOR/Scholar, Ministerie van Economische Zaken, Den Haag, 2001

Houtkoop, W.A. De post-initiële markt. In: Onderwijs in de markt. Onderwijsraad, DenHaag, 2001

Lieshout, H. van (red), P. kamphuis, F. Jellema, T. Wilthagen. Postinitiële scholing: vanpatstelling naar pact. OSA, Tilburg, 2005

Lomwel, A.G.C. van, J.H.M. Nelissen. Het belang van een wenkend perspectief bij scho-ling. Onderzoek naar de preferenties van werkenden. OSA, Tilburg, 2003

Ministerie van OC&W. Beroepsonderwijs loont, de ‘Beroepsbrief’. Ministerie van OC&W,Den Haag, 2001

Ministerie van OC&W. Beleidsagenda leven lang leren. Ministerie van OC&W, Den Haag,2002

RWI. Grijs geeft kleur aan de werkvloer. Discussiedocument Najaarcongres Raad voorWerk en Inkomen. RWI, Den Haag, 2004

SER. Het nieuwe leren. Advies over een leven lang leren in de kenniseconomie. SER, DenHaag, 2002

Stuurgroep Impuls Beroepsonderwijs en Scholing. Naar een stevig fundament voor dekennissamenleving. OC&W, Den Haag, 2002

Velde, F. van der, R.C.K.H. Smeets, G. van Essen: De Wet maatschappelijke ondersteu-ning en de arbeidsmarkt van de thuiszorg. Eindrapport. Utrecht, Prismant, 2007

Opscholing en doorstroming in de thuiszorg · de afgelopen jaren heeft Calibris EVC-instrumenten...

Documents

Transcript of Opscholing en doorstroming in de thuiszorg · de afgelopen jaren heeft Calibris EVC-instrumenten...