1

Nieuwsbrief 1 – 2018 Witte jas aan de wilgen

Sinds begin dit jaar mag ik

mezelf geen arts meer

noemen en hangt de witte jas

voorgoed aan de wilgen. Ik

heb nog even overwogen om

mee te doen aan de

herregistratie. Maar heb er

van af gezien. Ik geef niets om het behoud van een

titel en was toch niet van plan om nog geneeskundig

werk te gaan verrichten. Dus komt er een einde aan

een tijdperk.

Natuurlijk had ik graag arts in de praktijk willen zijn

(bij voorkeur kinderarts), maar toen ik afstudeerde

waren er zoveel artsen werkloos dat ik geen baan

kon vinden. Daarom koos ik voor een richting in staf

en management. Dat sloot eigenlijk prima aan bij

mijn brede interesses en organisatietalent.

Na mijn vertrek uit het AMC maakte ik de overstap

naar een rol als headhunter, eind dit jaar al weer 20

jaar geleden. Feitelijk voel ik me nog steeds

hulpverlener. Als een zorginstelling een probleem

heeft, vind ik het leuk om dat op te lossen.

Anamnese, diagnose en therapie….

Veel plezier beleef ik aan het vinden van een nieuwe

bestuurder die de koers van de organisatie succesvol

kan veranderen. De afgelopen jaren heb ik vele

bestuurders en topmanagers mogen begeleiden

naar een nieuwe baan. Met een select gezelschap

van interim managers heb ik menige veranderslag

mogen realiseren.

Nog steeds vind ik de zorgsector een boeiende

branche en kies ik er bewust voor om niet in andere

sectoren te gaan werken. Eigenlijk ben ik specialist

in de gezondheidszorg geworden, maar daar bestaat

geen titel voor… En arts zijn zit in je bloed, ook al

moet ik van de overheid nu ‘niet praktiserend’

achter die titel zetten.

Dus adieu witte jas, ik zal er geen traan om laten. Ik

heb er heel leuk werk voor terug gekregen.

Heeft uw organisatie een probleem? Wie bel je?

Robert Schurink, arts (niet praktiserend)

Directeur

IN DEZE NIEUWSBRIEF

Column pagina 1 In between jobs pagina 6

Hoe besteed je 2 miljard? pagina 2 Portfolio pagina 7

Arbeidsmarkt in perspectief pagina 4 Weblog pagina 8

Jobsearch Pagina 5 Samenwerking Pagina 9

2

Hoe besteed je 2 miljard?

Misschien was toenmalig staatssecretaris Van Rijn getergd door de media. Die een verband legde tussen de

bezuinigingen op de ouderenzorg en de aandacht die zijn vader vroeg voor de slechte zorg voor zijn moeder. En

voelde hij zich gesteund door het manifest van Hugo Borst en Carin Gaemers die pleitten voor een nieuwe

bezettingsnorm in verpleeghuizen. En maakte hij daarom dankbaar gebruik van de doorzettingsmacht van het

Zorginstituut, die tot verrassing van vriend en vijand, leidde tot een ongekende investering van 2 miljard in de

ouderenzorg. De nieuwe minister van VWS Hugo de Jong gaf vlak na zijn aantreden de garantie dat die 2

miljard overeind blijft. Maar ondertussen groeit de kritiek op de intramurale besteding van de gelden. In dat

licht is het interessant kennis te nemen van kritiek op de leidraad verantwoorde personeelssamenstelling. Op

verzoek van het ministerie van VWS boog de academische werkplaats van de Maastricht University zich hier

over.

Op 13 januari 2017 verscheen het kwaliteitskader

verpleeghuiszorg. De leidraad verantwoorde

personeelssamenstelling stimuleert de

verpleeghuizen om in dialoog met bewoners en

familie de zorgbehoefte vast te stellen en op basis

hiervan bouwstenen aan te dragen voor de

personeelssamenstelling. Een ingewikkelde puzzel.

Kritiek op de leidraad

De onderzoekers (Jan Hamers e.a.) vinden de

(wetenschappelijke) onderbouwing van de leidraad

broos. Veel medewerkers overschatten hun

kennisniveau en handelen en kunnen de behoefte

van bewoners niet altijd adequaat inschatten, is de

kritiek. Ook storen de onderzoekers zich aan de

kwantitatieve insteek van de leidraad (meer

personeel erbij). Verder is er weinig waardering

voor de afwachtende houding van bestuur en

management, die de teams teveel de vrije hand

zouden laten bij het vaststellen van de personele

behoefte. Daardoor vrezen zij dat er onvoldoende

ruimte komt voor een andere personeelsmix en te

weinig aandacht is voor ICT oplossingen. Op deze

wijze draagt de leidraad niet bij aan een betere

verpleeghuiszorg, stellen zij.

Constateringen

De onderzoekers constateren op

wetenschappelijke gronden dat een algemene

personeelsnorm voor verpleeghuiszorg onhaalbaar

is. Daarvoor zijn de kenmerken van de

bewonerspopulatie, het team en de

verpleeghuisafdeling te verschillend.

Een optimale mix van competenties, rollen en

vakinhoudelijke inzet van medewerkers is cruciaal,

evenals een moderne visie op verpleeghuiszorg.

Vooral in de langdurige zorg zijn vaste teams

belangrijk voor de kwaliteit van leven van de

bewoner met dementie, geriatrische revalidatie en

palliatieve zorg.

3

Evaluatie

De onderzoekers pleiten voor het door

ontwikkelen van de leidraad voordat deze geschikt

zou zijn om te dienen als hulpmiddel voor het

samenstellen van de ideale personele mix. Hier

lijkt de lange arm van VWS zichtbaar.

Waarom zouden bestuurders van zorginstellingen

niet zelf in staat zijn een visie op verpleeghuiszorg

te ontwikkelen en hun teams te faciliteren bij de

vertaling naar een klantgerichte verandering van

de zorgvraag? Hoe denken de onderzoekers de

huidige problemen in de personele bezetting op te

lossen? Waarom pleiten zij niet voor verkorte

opleidingen voor nieuwe medewerkers om de

nood te lenigen? In hun review van de leidraad

komt geen enkele kwantitatieve analyse voor van

de huidige en de te verwachten behoefte aan

verzorgenden en verpleegkundigen in zowel de

intramurale als extramurale ouderenzorg, die

explosief zal toenemen door de demografische

ontwikkelingen. Het doet dan wel erg mager aan

als de onderzoekers verwijzen naar een voorbeeld

als een zorgboerderij en pleiten voor

experimenten, gebruik van fotokaarten om de

behoeften van bewoners te peilen. Pas na het

bepalen van de zorgbehoefte zouden dan de

zorgprocessen moeten worden vastgesteld. Dat is

bijzonder omdat elke zorgbehoevende oudere toch

individuele wensen en behoeften heeft waar een

passend aanbod op nodig is om van kwaliteit van

leven te spreken?

Nieuwe visie op ouderenzorg

Het academische gehalte van deze review van de

leidraad druipt er dan ook wel een beetje van af.

En dat is een gemiste kans, want goed

wetenschappelijk onderzoek kan bijdragen aan

goede verpleeghuiszorg.

Het is daarom te hopen dat de bestuurders in de

ouderenzorg hun verantwoordelijkheid nemen om

vanuit een nieuwe visie op ouderenzorg aan te

tonen dat zij goed in staat zijn om de juiste

personele mix te realiseren. Zodat zij

verantwoorde zorg aan ouderen kunnen blijven

leveren, die bijdraagt aan de kwaliteit van leven in

de laatste levensfase. In het volle besef dat de

behoefte van vitale ouderen anders is dan van

bewoners die nog maar gemiddeld negen

maanden in een verpleeghuis verblijven voordat zij

overlijden.

4

Arbeidsmarkt in perspectief

Door de bezuinigingen in de zorgsector verdwenen in de periode 2012-2016 ruim 50.000 banen. Meer dan 1

miljoen medewerkers zijn actief in de zorg, het UWV verwacht dat dit eind 2018 gestegen zal zijn naar 1,1

miljoen. Met 35% is de sector verpleging, verzorging en thuiszorg de grootste werkgever, gevolgd door het

ziekenhuis (27%) en de gehandicaptenzorg (16%).

De verwachte groei van 125.000 vacatures zal

vooral plaatsvinden in de VVT sector, mede als

gevolg van de nieuwe bezettingsnorm van het

Zorginstituut. Hierdoor is 2 miljard euro

beschikbaar gekomen. Desondanks zijn de tekorten

niet direct verdwenen. Op dit moment is er met

name een groot tekort aan Verzorgenden IG en

Verpleegkundigen mbo-4 en hbo, deze vacatures

zijn maar moeizaam in te vullen.

Personeelstekort

Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg

en Welzijn verwacht in de periode tot 2022 dat er

ruim 30.000 hbo verpleegkundigen, 30.000 mbo

verpleegkundigen en 25.000 verzorgenden te

weinig zullen zijn. Zorginstellingen zijn samen met

opleidingsinstituten actief om de noodzakelijke

extra instroom te kunnen realiseren.

In 2017 had 84% van de medewerkers een vast

contract. Door de tekorten op de arbeidsmarkt

krijgen medewerkers sneller een vast contract.

Vergrijzing

Een kwart van de medewerkers in de zorg is 55 jaar

of ouder, de vergrijzing van het medewerkers

bestand is het grootst in de VVT sector. De

komende jaren is als gevolg van pensionering dus

extra uitstroom te verwachten. De zorgsector kent

een hoog aantal vrouwelijke medewerkers (84%).

Het gemiddelde dienstverband ligt op 0,75% van

een fulltime aanstelling. Door in te zetten op

uitbreiding van de formatieve aanstelling kan het

verwachte tekort verder worden teruggedrongen.

NB Wil je de volledige factsheet lezen, kijk dan op

onze website met rapporten over de zorg.

5

Jobsearch

Regelmatig begeleiden wij kandidaten bij het vinden van een nieuwe baan. Hoe zo’n traject er in grote lijnen uitziet? Hieronder een overzicht van de belangrijkste stappen.

1. Kennismaking met de kandidaat In deze fase ligt het accent op kennismaking met de kandidaat. Wij oriënteren ons op de vraagstelling van de kandidaat tegen de achtergrond van de huidige werksituatie en de loopbaan tot nu toe. In overleg met de kandidaat verzamelen we de (loopbaan) vragen waar de kandidaat een antwoord op wenst. 2. Programmavaststelling Na de intake bespreken we het definitieve programma van aanpak inclusief tijdpad, benodigde faciliteiten en kosten. Over het algemeen betaalt de opdrachtgever voor het volledige programma, maar er zijn ook kandidaten die er voor kiezen om onze hulp zelf in te schakelen. 3.Functioneringsanalyse In deze fase staan we uitvoerig stil bij de uitgangssituatie, inclusief een evaluatie van de huidige functie, het eigen functioneren, waardering en kritiek. Sterkten en zwakten, competenties, referentie en 360 graden feedback worden in kaart gebracht.

4. Potentieel onderzoek Met behulp van de expertise van Human Consult inventariseren wij persoonlijkheidskenmerken en cognitieve capaciteiten van de kandidaat in relatie tot de ambitie. Tevens worden relevante gedragsvaardigheden geïnventariseerd door middel van praktijk-/assessment-simulatie en

teamrolonderzoek. Optioneel is de inzet van video-feedback om de kandidaat inzicht te geven in zijn/haar performance met het doel te komen tot een betere presentatie.

5. Loopbaanadvies In deze fase stelen wij een product markt combinatie vast, gebaseerd op de ambities, persoonsprofiel, cognitieve mogelijkheden, relevante gedragsvaardigheden. Wij geven een loopbaanadvies en bespreken concrete voorstellen voor loopbaanbegeleiding en coaching. 6. Loopbaanbegeleiding/ jobsearch Vanaf het allereerste moment begeleiden en coachen wij de kandidaat bij diens vertaling van het uitgebrachte loopbaanadvies in een persoonlijk plan van actie. Wij besteden aandacht aan de verkenning van de markt in relatie tot de eigen unique selling points, het eigen netwerk, arbeidsmarktcommunicatie, sollicitatie en presentatie. Tevens geven wij een kritische reflectie op CV en marktkansen.

6

In between jobs: Suzanne Sneijders

Tien jaar geleden ben ik met Robert Schurink in contact gekomen tijdens mijn

sollicitatie als RVE manager in een middelgroot ziekenhuis in Noord Holland.

Dat verliep zowel plezierig als succesvol. Daarom heb ik, nu ik sinds kort weer

beschikbaar ben, gekozen voor jobsearch via Cortex Group.

Ik ben Suzanne Sneijders, bedrijfskundig manager met de focus op netwerken

en resultaatgericht samenwerken. Mijn kracht ligt in het samenbrengen van

mensen en bedrijfsonderdelen met als doel een heldere en herkenbare

organisatie te zijn voor klanten en partners.

Ik denk en handel strategisch en tactisch met oog voor de organisatie en haar maatschappelijke

positie en verantwoordelijkheid. Als manager heb ik ruime ervaring met grote zorginstellingen en heb

vele veranderingstrajecten binnen en buiten de organisatie succesvol geleid. Zo heb ik o.a. goede

resultaten bereikt op het gebied van integrale geboortezorg, samenwerking eerste en tweede lijn en

het opzetten van diversiteitsbeleid.

Kortom, ik ben een positieve, duidelijke en relatiegerichte manager die graag werkt in een omgeving

die het belangrijk vindt dat zorg op de goede plaats, door de juiste mensen en voor een goede prijs

geboden wordt.

Wilt u meer weten over de kennis en ervaring van Suzanne? Kijk dan even op haar LinkedIn

profiel: https://www.linkedin.com/in/suzannesneijders/ Ze komt ook graag een keer persoonlijk

kennismaken!

7

PORTFOLIO Op onze website kunt u altijd de laatste vacatures vinden. Onderverdeeld in Bestuur en Directie, Management

en Staf en Interim Management. In dit actuele overzicht geven wij u een indruk van onze portfolio, een selectie

uit een aantal nieuwe opdrachten.

=========================================

Kennemerhart is de nieuwe naam van SHDH/Amie.

Eind vorig jaar startte onze interim bestuurder als

voorzitter Raad van Bestuur a.i. bij deze grote

zorginstelling in Haarlem en omgeving.

In overleg met de Raad van Toezicht zal in het

tweede kwartaal van dit jaar een besluit worden

genomen over de opvolging. De procedure voor

een nieuwe bestuurder zal door Cortex Group

worden begeleid.

=========================================

Voor het Wilhelmina Ziekenhuis Assen heeft Cortex

Group de werving verzorgd voor een drietal

tactische managers zorg, die direct onder de Raad

van Bestuur functioneren. Wij feliciteren Ada

Spronk, Paul ten Brink en Michiel Menkveld van

harte met hun benoeming.

=========================================

Voor het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en

Milieu (RIVM) hebben wij een manager geworven

voor het Centrum Epidemiologie en Surveillance

van Infectieziekten. Het Centrum speelt een

belangrijke rol bij de analyse van infectieziekten en

onderzoekt de effectiviteit van de genomen

maatregelen om uitbraken van bepaalde

infectieziekten te bestrijden. Wij wensen de

nieuwe manager Susan van den Hof een goede

start.

=========================================

In februari startte onze interim manager bij de stichting Huisartsenposten Amsterdam, die een belangrijke rol speelt in de acute zorgketen. HAP Amsterdam heeft een eigen triagepost en huisartsenposten op vijf ziekenhuislocaties in de hoofdstad. De interim manager helpt de bestuurder o.a. bij het inregelen van de nieuwe decentrale organisatiestructuur.

8

Blijf op de hoogte via onze weblog!

Sinds eind 2007 geven wij elke week een kijkje in onze keuken via een wekelijks weblog. Sinds

kort plaatsen we de weblogs ook op LinkedIn. Honderden mensen volgen zo de ontwikkeling van

ons bedrijf. Hieronder enkele passages uit de wekelijkse weblogs van het afgelopen kwartaal. De

volledige weblogs kunt u vinden op onze website.

Week 10 Lintjesregen ten einde

De ziekenhuizen zijn er eindelijk klaar mee.

Begin deze week schafte het Diakonessenhuis in

Utrecht 100 indicatoren af. De Rotterdamse

ziekenhuizen willen nu af van de vele lintjes,

vinkjes en andere overtollige blijken van goed

gedrag. Ze zeggen er netjes bij dat het effect is

bereikt, maar dat continuering van de

lintjesregen teveel inspanning, geld en tijd

vraagt. De patiëntenverenigingen vinden het

jammer. Maar het zou goed zijn als zij middel en

doel onderscheiden.

Week 08 Aanbevelingen voor selectiecommissies

Hoe staat het met de voorbereiding van de

selectiecommissies? Wat doen zij om een goed

gesprek te voeren met meerdere kandidaten?

Vaak is dat wisselend. Daarom werken wij met

een aantal aanbevelingen op papier voor

selectiecommissies. Die zend ik de

commissieleden een paar dagen van tevoren toe,

Voorafgaand aan de gesprekken nemen we de

belangrijkste punten samen door.

Week 07 Behoud academische functie

Het behoud van de academische functie kinder-

en jeugdpsychiatrie is cruciaal om de kennis en

expertise rol in de jeugdzorg te kunnen vervullen

en ingewikkelde casuïstiek te kunnen opvangen

en behandelen. Daar hoort ook een goede

financiering bij van de academische functie, c.q.

onderwijs, opleiding en wetenschappelijk

onderzoek.

Week 6 Ziek

Zul je net zien. Doe ik een opdracht voor het

Centrum Infectieziektebestrijding van het

Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu en

ben ik een week lang geveld door (jawel) een

infectie. Prima overigens zo'n ziek zijn ervaring,

want dan krijg je weer meer gevoel bij al die

zieke mensen in ons land. Gelukkig is er een

professioneel systeem van eerstelijnszorg dat

veel mensen dagelijks weer beter weet te

maken. Voor de onfortuinlijke onder ons, de

mensen met ernstige of chronische somatische of

psychische klachten, is er een goed

georganiseerde tweede lijn. Al met al is het best

goed geregeld in ons land en staan we

regelmatig aan de top in het lijstje landen met

de beste gezondheidszorg. Waar natuurlijk nog

genoeg aan te verbeteren valt, maar daarover

een andere keer....

Week 04 Schrappen van overbodige regels

Veel hulpverleners klagen al jaren dat zij veel

tijd kwijt zijn aan allerlei registraties waardoor er

minder tijd is voor directe patiëntenzorg. Ik hoop

van harte dat deze ronde effect sorteert, maar

schrappen van regels heeft te maken met

vertrouwen en verantwoording. Zo lang

financiers en toezichthoudende organen

onvoldoende vertrouwen hebben in de

professionaliteit van hulpverleners zal het effect

gering zijn.

Week 38 Investeren in recruitment

Het is jammer dat veel recruitment afdelingen

van zorginstelling zo slecht worden gewaardeerd

en qua capaciteit vaak marginaal worden

bedeeld door de raad van bestuur. Daardoor

hebben ze nauwelijks tijd voor een goed gesprek

met de kandidaten en blijven ze hangen in "post

and pray".

9

Interesse in een mogelijke samenwerking? Wij komen graag met u in gesprek om een toelichting te geven op onze visie en werkwijze. Bel ons op 06-

45888104 of stuur een e-mail naar ons adres info@cortexgroup.nl. Wij nemen dan contact met u op. Meer

informatie over onze werkwijze treft u aan op www.cortexgroup.nl

Deze opdrachtgevers gingen u voor:

Abrona

Academisch Medisch Centrum

ActiVite

Admiraal De Ruyter Ziekenhuis

Albert Schweitzer ziekenhuis

Amphia ziekenhuis

Bartimeus

Bevolkingsonderzoek

BoumanGGZ

BovenIJ

De Vogellanden

Fonds NutsOhra

Franciscus Ziekenhuis Roosendaal

GAZO

GGD Amsterdam

GGD West Brabant

GGD IJsselland

GGZ Friesland

GGZ in Balans

HagaZiekenhuis

Havenziekenhuis

Het Oogziekenhuis

Humanitas DMH

Integraal Kankercentrum West

Isala Klinieken

Jeroen Bosch Ziekenhuis

KBCZ-De Trappenberg (Merem)

Klimmendaal

Landelijk Netwerk Acute Zorg

Laurentius ziekenhuis

LUMC

MCA Gemini Groep

Onze Lieve Vrouwe Gasthuis

Parnassia Bavo Groep

Philadelphia Zorg

Plein Nul10 kinderopvang

Revalidatiecentrum De Tolbrug

RIBW Nijmegen/Rivierenland

RIVM

Rijnland Zorggroep/Alrijne

Roessingh

Ruwaard v. Putten ziekenhuis

Saffier De Residentiegroep

Saxenburgh Groep

SHDH/Amie

Sint Jacob

SKB Winterwijk

SolutionS

Sophia revalidatie

St-Anna Zorggroep

Streeklaboratorium Kennemerland

SEIN

Tergooi

Tjongerschans

Treant Zorggroep

UMCU

Viattence

ViVa! Zorggroep

Vitree

V&VN

Wilhelmina Ziekenhuis Assen

Zaans Medisch Centrum

Ziekenhuis Dirksland

Ziekenhuis Gelderse Vallei

Ziekenhuis Groep Twente

Zorgcombinatie Noorderboog

Zorggroep Elde

Zorggroep Sirjon

Zuwe Hofpoort ziekenhuis

Verlegen om een goede bestuurder of toezichthouder?

Op zoek naar een topmanager?

Een interim manager nodig?

Deskundig advies gewenst?

Wie bel je?

MOLENWEG 6

3708 SB ZEIST

T 06-45888104