Mintzberg Organisatiestructuren / modellen Geschreven door Chris Stapper op 17 mei 2012 00:00

Categorie: Strategische HRM

De Mintzberg organisatiestructuren, of eigenlijk de Mintzberg configuraties, zijn

misschien wel de bekendste manier om organisaties te typeren. Hieronder volgt een

samenvatting van de configuraties en het boek 'Mintzberg on Management'.

Henry Mintzberg

Henry Mintzberg is al jaren een van de grote namen op het gebied van

organisatiestudies. En de configuraties hebben zich met hem mee-ontwikkeld. Een van

de leukste ontwikkelingen vind ik persoonlijk dat de oorspronkelijke vlieg een 'ideologie'

aura heeft gekregen (zie onder). De vlieg is een visuele weergave van hoe een volwassen

organisatie er uit ziet. De 'vlieg' kan gebruikt worden om de configuraties nader uit te

leggen.

De organisatie bestaat dus grofweg uit zes onderdelen. Het onderscheid is niet

superscherp, zie het meer als een groffe weergave. De zes onderdelen zijn:

- De strategische top (het top-management)

- Het midden-management

- De opererende kern (de mensen die de producten maken of diensten leveren waar de

organisatie om draait)

- De technische structuur (IT, maar ook logistieke planning)

- De ondersteunende staf (bv cafetaria)

- Ideologie (de bedrijfscultuur, normen en waarden, niet-materiële doelen, etc.)

Waar HR hier precies in past, durf ik niet te zeggen. Ik denk dat we in de technische

structuur zouden moeten zitten, maar er zijn ongetwijfeld veel organisaties waarin we in

de support staff zitten.

Maar naast de vlieg is Mintzberg vooral bekend om zijn configuraties:

Mintzbergs configuraties

Er zijn zeven configuraties en daarnaast is er nog een overkoepelende organisatie

structuur, waar meerdere soorten configuraties onder vallen. De zeven basisconfiguraties

zijn:

- Ondernemende organisatie

- Machine organisatie

- Professionele organisatie

- Divisie organisatie

- Innovatieve organisatie

- Missionaris organisatie en - Politieke organisatie

Hieronder van elke configuratie een korte samenvatting:

Ondernemende organisatie

Deze organisatie kenmerkt zich door een platte structuur. Er zijn maar weinig top

managers en er is weinige (formele) structuur en er zijn weinig gestandaardiseerde

systemen. Hierdoor kan de organisatie flexibel zijn. Een typisch voorbeeld van deze

configuratie is een jonge organisatie, waar de ondernemer/baas nog sterke controle heeft

over zijn werknemers.

Dit type organisatie is heel 'lean' en kan snel schakelen door de hoge mate van

flexibiliteit. Dit leidt tot een hoge mate van succes en veel organisaties streven een

dergelijke structuur na. Maar naar mate de organisatie groeit, kan het model gebreken

gaan vertonen: de organisatie is sterk afhankelijk van één of enkele individuen en als het

hen teveel wordt, of ze besluiten ander werk te zoeken, dan loopt de organisatie gevaar.

De ondernemende organisatie focust op de strategische top, zie de vlieg.

Machine organisatie

Deze configuratie wordt ook wel bureaucratie genoemd, omdat alles gestandaardiseerd

is. Werk is formeel, volgt sterk procedures, beslissingen worden volgens

gestandaardiseerde processen genomen (waar mogelijk). De werkprocessen zijn vaak

vastgelegd volgens een systeem (bijvoorbeeld Prince, ITIL) en de processen worden

regelmatig geanalyseerd op verbetermogelijkheden.

De organisatie is erg verticaal, wat centraal-management makkelijker maakt.

Schaalgrootte is een erg belangrijk aspect voor deze organisatie (zo kan ze investeren in

het steeds verbeteren van werkprocessen). Een gevaar hiervan is dat gespecialiseerde

afdelingen los van elkaar opereren en dus ook tegenstrijdige belangen kunnen

ontwikkelen.

Productiebedrijven zijn vaak machine-organisaties, tenzij ze veel maatwerk leveren.

Organisaties die gestandaardiseerde producten moeten leveren, varen wel bij een

machine-configuratie.

De Machine organisatie focust op de technische structuur, zie de vlieg.

Henry Mintzberg in actie.

Professionele organisatie

De professionele organisatie lijkt erg op de machine organisatie. Het grote verschil is dat

de professionele sterk leunt op hoog opgeleide professionals, die controle over hun eigen

werk willen. Denk aan consultancybedrijven, accountancy bedrijven en universiteiten.

De voordelen van de 'bureaucratie' gelden hier maar ten delen: het voordeel is een hoge

mate van efficiëntie, maar het nadeel is dat er maar weinig controle is op het werk van

de hoog opgeleide professionals. Hierdoor zijn deze organisaties weinig flexibel en maar

moeilijk te veranderen.

De professionele organisatie focust op de opererende kern, zie de vlieg.

Divisie organisatie

Een organisatie met verschillende divisies, waarbij een centraal hoofdkantoor de

verschillende divisies steunt. Dit type organisatie tref je vooral in grote, oudere

organisaties, die meerdere merken onder zich hebben. Denk bijvoorbeeld aan USG

people.

Het voordeel ten opzichte van een machine organisatie, is dat dit gedecentraliseerde

beslissing-nemen makkelijker maakt: de lijnmanagers van de merken kunnen zelf de van

dag-tot-dag beslissingen nemen, terwijl de top in het hoofdkantoor centrale, lange

termijn ideeën uit kan werken.

Een groot nadeel van dit systeem is - net als bij de machine structuur - dat verschillende

divisies tegenstrijdige belangen kunnen ontwikkelen. En eveneens dat alle divisies

aanspraak willen maken op de mogelijkheden van het hoofdkwartier, wat ook tot

spanningen kan leiden. Maar bij een diversificerende strategie, of inefficiënte organisatie

door de massieve grootte van de organisatie, kan een divisie-organisatie uitkomst

bieden.

De divisie organisatie focust op het midden management, zie de vlieg.

Innovatieve organisatie

De vorige vier configuraties omvatten vooral klassieke organisaties. In nieuwe markten

kan het nodig zijn heel anders te opereren. Zo moet er bijzonder snel geschakeld kunnen

worden en kunnen zaken als strenge regelgeving en bureaucratische regels te beperkend

zijn om de organisatie succesvol te maken. Enter de innovatieve organisatie.

Consultancybedrijven, maar blijkbaar ook farmacie, maken vaak gebruik van deze

structuur. Ze brengen professionals uit verschillende hoeken bij elkaar - en geven

authoriteit waar nodig. Beslissingen moeten snel en duidelijk genomen kunnen worden

door de mensen die op hun project zitten. Dit maakt controle bijzonder moeilijk, maar

biedt de hoogst mogelijke hoeveelheid flexibiliteit. En precies die flexibiliteit moet

mogelijkheden scheppen in - met name - de nieuwe markt.

De innovatieve organisatie focust op de ondersteunende staf, zie de vlieg.

Missionaris organisatie

Het gaat om een organisationele - niet om een politieke ideologie. En het gaat niet om

een 'bedrijfscultuur': iedere organisatie heeft een bedrijfscultuur. Maar niet iedere

organisatie produceert op basis van een ideologie. Een goed voorbeeld is Apple: Apple

volgt Steve Jobs ideologie dat een geïntegreerd systeem van producten, waarbij de klant

zelf niet hoeft te configureren (niet kán configureren), ideaal is. Dit is leidend voor

Apple's manier van organiseren én produceren.

De missionaris organisatie focust dan ook op de ideologie, zie de vlieg.

Politieke Organisatie

Machtsspel en achterbakse handelingen voeren de boventoon. Er is geen dominant

organisatieonderdeel en geen primair coördinatiemechanisme.

Overkoepelende structuur: divisies met verschillende structuren

Afsluitend is het nog mogelijk dat zich in een soort divisie-structuur verschillende andere

structuren bevinden. Bijvoorbeeld een machine-structuur merk en een innovatieve-

structuur merk.

Wat kunnen we leren van Mintzbergs configuraties?

Met bovenstaande samenvatting hoop ik stiekem te bereiken dat meer mensen

'Mintzberg on Management' willen lezen. Mintzberg heeft een scherp inzicht in hoe

organisaties werken en wat hun positie is binnen onze samenleving. Dit geïntegreerde

overzicht is de moeite waard voor iedereen die zich met organisatiestructuren bezig

houdt. Voorafgaand aan het boek, hoop ik dat de samenvatting inzicht biedt in de relatie

tussen de producten die een organisatie levert en de manier van organiseren die deze

levering moet ondersteunen. Er zijn zeker optimale combinaties mogelijk.

Ook hoop ik dat HR er een punt van maakt om zich hiermee te bemoeien. Hoe we arbeid

organiseren, heeft grote invloed op onze werknemers. Op wie voor ons wil werken, op

wie succesvol is binnen onze organisatie en dus op de resultaten die we kunnen behalen

met onze organisatie. Een goed inzicht in organisatiestructuren kan HR zeker helpen om

haar werk beter te doen. Mintzberg is binnen dit kader een van de grote namen en zeker

de moeite waard om nader te bestuderen.