Mark Hut, 10 juni 2016

Welkom!

Wat gaan we met jullie delen?

• Werkgeluk bij Zayaz: aanleiding

• Doel, achtergrond, output van de methode

• Uitrol in organisatie: projectgroep aan de slag

• Proces interne afstemming en uitrol

• Over de vragenlijst

• Rapportage op individueel-, team- en organisatieniveau

• Evaluatie en vervolg

Werkgeluk bij Zayaz: aanleiding

• Nieuwe sturingsfilosofie

– verantwoordelijkheden laag in de organisatie.

• Zayaz wil werken met intrinsiek gemotiveerde

medewerkers.

– Dus: ook voor het eigen werkgeluk is de medewerker zelf

verantwoordelijk!

• Een ‘traditioneel’ medewerkers-

tevredenheidsonderzoek past daar niet bij.

– Maar wat dan wel?

Inspiratie

• Boekje over Werkgeluk

– ‘Tussen brood en spelen’

• Werkgelukonderzoek bij corporatie GroenWest in

Woerden uitgevoerd en positief ontvangen.

• Presentatie van het iOpener Institute door Henk-

Peter Dijkema.

Wat is werkgeluk?

Werkgeluk is een mindset die actie mogelijk maakt om prestaties te maximaliseren

en potentieel te benutten.

Doel onderzoek

• Doel:

– Medewerkers een kans bieden om inzicht te krijgen in hoe

zij in hun werk staan en wat zij zelf kunnen doen om het

geluk in hun werk te verhogen.

– Met dit inzicht kan de medewerker zelf aan de slag. Maar

het biedt ook handvaten waarmee medewerkers hun

leidinggevende of de organisatie kunnen aanspreken op

wat ze nog nodig hebben om het werk leuker,

geïnspireerder en effectiever te maken.

Achtergrond methode (1)

Achtergrond methode (2)

• Twee soorten componenten die maken dat iemand

optimaal zijn potentieel benut:

– Randvoorwaarden, niet te beïnvloeden door medewerker

– De 5 C’s, wel te beïnvloeden door medewerker

De randvoorwaarden en de 5 C’s staan nauw met elkaar in verbinding.

• Randvoorwaarden:

– Vertrouwen

– Trots

– Erkenning

Achtergrond methode (3)

• De 5 C’s:

– Bijdrage (contribution): de inspanning die invididu/team

levert

– Overtuiging (conviction): korte termijnmotivatie

– Cultuur (culture): mate waarin iemand het gevoel heeft bij

de organisatie te passen

– Toewijding (commitment): lange termijnmotivatie

– Zelfvertrouwen (confidence): geloof in eigen

mogelijkheden op het werk

Bijdrage (contribution)

• Je doelen bereiken

• Duidelijke doelstellingen hebben

• Jezelf zeker voelen in je baan

• Kwesties bespreekbaar maken

• Gehoord voelen

• Feedforward

• Je gewaardeerd voelen op je werk

• Gerespecteerd worden door je leidinggevende

Overtuiging (conviction)

• Motivatie voelen op het werk

• Geloven dat je efficiënt en effectief bent

• Veerkracht

• Voelen dat je werk een positieve impact op de

wereld heeft

Cultuur

• Genieten van je werk

• Je collega’s graag mogen

• De waarden van de organisatie op prijs stellen

• Een eerlijke cultuur

• Controle hebben over je dagelijkse activiteiten

Toewijding (Commitment)

• Iets doen dat de moeite waard is

• Sterke positieve emoties voelen

• Geloven in de visie van de organisatie

• Geïnteresseerd zijn in je baan

Zelfvertrouwen (Confidence)

• Dingen voor elkaar krijgen

• Geloof in jezelf

• Beseffen wat de rode draad in je loopbaan is

Je potentieel benutten

• Je energiek voelen

• Je kwaliteiten gebruiken

• Je vaardigheden benutten

• Iets nieuws leren

• Uitdagingen overwinnen

Proces

VragenlijstIndividuele rapportage

Team

gesprekken

Uitkomsten organisatie

Output: wat levert het op?

• Individuele rapportage: concrete handvatten die

medewerkers helpen regie te nemen over werkgeluk.

– Wat kun je zelf doen en wat heb je nodig van Zayaz?

• Teamgesprekken: inzicht in positieve- en

ontwikkelpunten.

– Zowel voor individuele medewerker als teams,

leidinggevenden en organisatie als geheel.

• Uitkomsten organisatie: reflectie op leiderschap– Hierin opnieuw bevestiging dat we op goede weg zijn,

maar ook aandacht voor een aantal verbeteringen in de

aanpak.

Conclusie

Zowel het proces als de resultaten vormen een basis

voor organisatieverbetering.

Want: ‘Werkgeluk’ en ‘potentieel benutten’ blijven continu

belangrijke onderwerpen van gesprek. Tussen medewerker

en leidinggevende, in teamoverleggen, binnen MT, etc.

Hoe rol je zo’n onderzoek uit? Medewerkers aan de slag!

• Directeur en P&O overtuigd. Maar dan?

• Oproep via intranet: wie wil meedenken?

– Veel reacties, eerste bijeenkomst ongeveer 10 deelnemers

inclusief vertegenwoordiging P&O en OR.

• Kick-off: verkennen, zelf het onderzoek doen en

resultaten delen.

– Resultaat: een enthousiaste club medewerkers én start

van een project- en klankbordgroep.

– Overdracht eigenaarschap project volledig naar

projectgroep. Medewerkers zelf aan de slag!

Rol project- en klankbordgroep

• Concrete vraag aan projectgroep:

– Stel plan van aanpak op

– Neem OR, leidinggevenden en bestuurder hierin mee

– Zorg voor een goede uitrol van het onderzoek

– Inspireer medewerkers (ambassadeursrol)

• Concrete vraag aan klankbordgroep:

– Denk mee in ontwikkeling plan van aanpak en

communicatiemiddelen en geef feedback

– Inspireer medewerkers (ambassadeursrol)

Proces interne afstemming & uitrol

Goedkeuring OR

• Presentatie door projectleider op 16 februari• Vóór besluitvorming in het MT

Besluitvorming MT

• Presentatie door projectleider en collega uit werkgroep op 23 februari

Afstemming leidinggevenden

• Uitleg geven en enthousiast maken• Vragenlijst laten invullen en evalueren• Extra aandacht voor teams met specifieke vragen (Wonen, Wijken)

Communicatie

• Flyer + intranetberichten• PPT-presentatie in werklunchcafé• Werkgelukshow door iOpener Institute tijdens medewerkersbijeenkomst op 17 maart• E-mails (o.a. voorafgaand aan vragenlijst)• Vragenlijst verzonden op 18 maart, in te vullen tot 1 april

Over de vragenlijst

• Wat ging goed?

– Uitstekend respons! 86% van medewerkers heeft

meegedaan.

– Vragenlijst is niet te lang (max 10 minuten nodig voor

invullen).

– Duidelijke vooraankondiging door projectgroep.

• Wat liep anders dan verwacht?

– Technische issues: server leverancier was niet berekend

op grote hoeveelheid deelnemers ineens.

– Mogelijk veroorzaakt door groot enthousiasme bij

medewerkers: iedereen wilde meteen invullen.

Individuele rapportage

Individuele rapportage (2)

Teamrapportage

Teamrapportage (2)

Organisatie rapportage

Organisatie rapportage (2)

Evaluatie en vervolg

• Evaluatie met projectgroep (inclusief P&O en OR)

– Begin juli

– Hoe is het gegaan, wat vinden we van de output en vooral:

hoe gaan we verder?

• Vervolg:

– In gesprek (blijven) over uitkomsten individueel, team en

organisatie

– Aanbevelingen overnemen, vooral aandacht voor

behouden van ‘groene’ uitkomsten

Zijn er nog vragen?