Frisse ideeën voor de arbeidsmarkt

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 161 | Verschijnt driemaandelijks | JAN - FEB - MRT 2016

NV

K N

etw

erk

is d

e ka

der

wer

kin

g v

an L

BC

-NV

K |

V.U

.: S

and

ra V

erca

mm

en, S

ud

erm

anst

raat

5, 2

00

0 A

ntw

erp

en©

Imageglobe

4 Aanvullend pensioen is uitgesteld loon

7 Evaluatiegesprekken: vloek of zegen?

12 Sociale verkiezingen voor kaderleden

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comHoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Jan Deceunynckdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVerantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

In dit nummer

04 aanVullend pensioen is uitgesteld loon. en dat is ons terrein.

Afgelopen najaar was er veel commotie rond de aanvullende pensioenen. Inmiddels is de discussie beslecht en heeft de regering een akkoord van de Groep van Tien bekrachtigd. Wij polsten bij de kersverse algemeen-secretaris van de LBC-NVK Stefaan Decock naar de bredere context van de onderhandelingen.

07 Van de Velde Voert eValuatiegesprekken af Tijdens de voorbije zomer haalde Van de Velde-ceo Ignace van Doorselaer de

krantenkoppen met de opmerkelijke stelling dat evaluatiegesprekken ‘tijdro-vende gedrochten’ of een ‘Frankenstein-fenomeen’ waren. Kader vroeg kader-militant Jan Verneert om meer tekst en uitleg.

10 jonge ideeën Verfrissen Vakbondsdenken Youri Pletinckx is en jonge, geëngageerde vakbondsmilitant. Met duidelijk ideeën.

En zo hebben we ze graag. KADER had een gesprek over een aantal van zijn frisse ideeën.

12 sociale Verkiezingen: ook Voor kaderleden Bij de sociale verkiezingen mogen kaderleden wel en leidinggevenden niet stem-

men. Maar wat wordt er precies verstaan onder die termen?

14 ‘eretekens Van de arbeid’ blijVen releVant

Wie dacht dat het uitreiken van eretekens niet meer van deze tijd is, heeft het verkeerd voor. De eretekens worden anno 2015 niet meer toegekend wegens technische bekwaamheden. Er wordt steeds meer rekening gehouden met maat-schappelijke aspecten van de job.

16 acV go Voor jonge werknemers Jonge werknemers genieten vanaf nu van een uitzonderlijk kortingtarief op hun

ledenbijdrage. Voor nauwelijks 33 cent per dag kunnen ze volwaardig lid worden van de vakbond.

Digitale nieuwsbriefHet NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve ons dan je e-mailadres te bezorgen op kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

2 |  JAN - FEB - MRT 2016

editoriaal

Ondertussen zijn we 2016 binnengestapt. Goede voorne-mens zijn op hun plaats. Gezondheid is een klassieker in de Nieuwjaarswensen. Ook het NVK draagt welzijn hoog in het vaandel. We wensen jou de kracht om een bijdrage te leveren aan een werkplek waar iedereen graag aan de slag is en waar ook jij geniet van de passie in je werk en duurzame contacten met collega’s.

Die wens is op zijn plaats omdat de ‘struggle for life and jobs’ alsmaar zichtbaarder wordt. Onderzoek wijst uit dat we geen vrienden meer maken op het werk. Door de focus op efficiën-

tie is er geen tijd meer over om je collega’s beter te leren kennen. We hunkeren naar vakantie om weer op adem te komen. Voeg daar de concurrentie- en com-petitiedruk aan toe en het plaatje is rond.

Wist je trouwens dat de boeken over burn-out het op de Antwerpse boeken-beurs zo goed gedaan hebben? Niet onlogisch. Er is een boom in publicaties over dit onderwerp. De media-aandacht vergroot de bespreekbaarheid. Mensen willen zich beter informeren, willen weten wat de signalen en oorzaken zijn. Dat vergroot het inzicht in de problematiek.

Vakbondswerk is een hefboom voor kwaliteit en meer respectvolle relaties die ons behoeden voor

overbelasting gelinkt aan het werk.

De werkdruk is de laatste decennia aanzienlijk toegenomen met mentale belas-ting tot gevolg. Kaderleden voelen het vanop de eerste lijn: de scherpe (interna-tionale) concurrentie, het opdrijven van de productiviteit, het drukken van de personeelsbezetting, de drang om aandeelhouders systematisch dividenden uit te betalen, een HR-beleid gericht op competitie….

Vakbondswerk is een hefboom voor kwaliteit en meer respectvolle relaties die ons behoeden voor overbelasting gelinkt aan het werk. In het interview met Jan Verneert van lingeriefabrikant Van de Velde, lees je hoe sociale dialoog een kentering teweegbracht in de kijk van de werkgever op burn-out. Sociaal over-leg doet mensen samen werken en zoeken naar oplossingen met respect als ba-sis. Dat vraagt wel om werknemers die opstaan en kleur bekennen. En die zijn er. Lees er het interview met de jonge Youri op na. De praktijk wijst uit dat heel wat kadermilitanten het verschil maken en voor collectieve oplossingen gaan.

Ook buiten de onderneming bewijst sociaal overleg zijn meerwaarde. Om het federaal beleid bij te sturen als dat nodig mocht blijken. Zo is de Groep van 10 erin geslaagd om een akkoord over de aanvullende pensioenen uit te werken met respect voor bestaande en toekomstige pensioencontracten. Daarover lees je meer in het interview met kersvers algemeen-secretaris van LBC-NVK, Ste-faan Decock.

‘Meer samen, minder struggle’! Kaderleden in sleutelposities kunnen bijdragen aan een meer menselijke cultuur. Daar werken we voor, graag samen met jou.

sandra VercammenNationaal Seretaris NVK

nationaal

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83

dagelijks bestuur nVkMarnix AerssensDirk De CuyperVeerle VanpouckeMonique VanwalleghemJelle Vercoutere

regionaal

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01

lbc-nVk antwerpenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordeMarian WillekensPletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05

lbc-nVk brugge-oostendeErik SomersKan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostendetel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04

lbc-nVk gent-eeklo-zelzateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr Broekxplein 6, 3500 Hasselttel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09

lbc-nVk kempenWerner SelsKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20

lbc-nVk kortrijk-ieper- roeselareGino DupontPres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12

lbc-nVk leuVenLuc De LentackerMartelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lotel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14

lbc-nVk waas & denderPatrick WaumanH Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18

Wensen voor meer ‘samen’ en minder ‘struggle’

KADER | 3

stefaan decock, algemeen secretaris lbc-nVk:

“Aanvullend pensioen is uitgesteld loon. En dat is ons terrein”

jan deceunynck en sandra Vercammen

afgelopen najaar was er veel commotie rond de aanvullende pensioenen. na jaren van lage rentevoeten, wilden de verzekeraars de afspraken over de wettelijke rendementsgaranties opnieuw bekijken. de hoge gegarandeerde rendementen uit het verleden waren volgens hen niet meer houdbaar. ook de regering ging mee in het verhaal en droeg de sociale partners in de groep van tien op een nieuw evenwicht te zoeken.

© D

aniël Rys

4 |  JAN - FEB - MRT 2016

Inmiddels is de discussie beslecht en heeft de regering het akkoord van de Groep van Tien bekrachtigd. De con-crete nieuwe afspraken lees je hiernaast. Wij polsten bij de kersverse algemeen-secretaris van de LBC-NVK Stefaan Decock naar de bredere context van de onderhandelingen.

Kader: De onderhandelingen in de Groep van Tien gingen over de ren-dementsgarantie maar toch ook over veel meer. Leg dat eens uit. Stefaan: Die rendementsgarantie is van groot belang voor heel veel werknemers. Maar het klopt dat er op de achtergrond meer meespeelde. Steeds meer leeft de perceptie dat het collectief overleg niet meer werkt. Of niet meer zinvol zou zijn. Wij zijn overtuigd van het tegendeel. Collectief sociaal overleg biedt mensen houvast en is de enige manier om pure concurrentie tussen werknemers onder controle te houden. We wilden dus abso-luut dat overleg overeind houden. Het is de enige manier om te zorgen dat werk-nemers er, ook in bedrijven waar geen vakbondswerking bestaat, individueel op vooruit kunnen gaan. Dat geldt ook voor kaderleden.Daarom ook willen we over aanvullende pensioenen ons woordje meepraten. Aanvullende pensioenen zijn een vorm van uitgesteld loon. En loon, dat is uiter-aard ons terrein. Niet dat van de politiek.

rendementsgarantieKader: Het resultaat van de onder-handelingen is dat de rendements-garantie is aangepast. Waarom is dat gebeurd? Stefaan: Had de regering zelf een beslissing genomen, dan was die onge-twijfeld minder gunstig geweest voor werknemers. Bovendien hebben we ook afspraken gemaakt over het tijdstip van uitbetaling en het dossier van de slapers. De regering koppelde in de regeringsver-klaring het tijdstip van uitbetaling van het aanvullend pensioen aan de ver-hoogde pensioenleeftijd. In de onder-handelingen hebben we die drastische optrekking kunnen milderen via over-gangsmaatregelen. Aanvankelijk wilde de regering niet dat we ook daarover zouden onderhandelen, maar we heb-ben het toch gedaan. De nieuwe rendementsgarantie moet er ook voor zorgen dat er in de toekomst nog nieuwe contracten over aanvullende pensioenen worden gesloten. Want de

hoge rendementen bleken de voorbije jaren een serieuze rem. De jonge pen-sioenfondsen, in het bijzonder nieuwe groepsverzekeringscontracten, die na pakweg 2008 van start gingen, konden de bestaande rendementen nog moeilijk garanderen. Zij hadden geen overschot-ten opgebouwd in de vroegere ‘vette’ jaren. Door nu het gegarandeerde ren-dement te verlagen, zullen er weer meer nieuwe contracten afgesloten worden en zullen meer werknemers, ook jongeren, toegang krijgen tot een aanvullend pen-sioen.

Kader: En hoe zit het met de bestaan-de contracten? Stefaan: De precieze impact van de nieuwe afspraken verschilt per contract. Maar de bestaande afspraken over reële rendementen blijven alleszins overeind. De opgebouwde reserves worden bij de verzekeraars blijvend aan de ‘oude’ mini-mum rendementsgarantie gewaardeerd. Voor toekomstige bijdragen moet con-tract per contract bekeken worden wat de effecten zijn van de nieuwe rende-mentsgarantie. Toekomstige contracten vallen onder de nieuwe rendementsga-rantie. Bij pensioenfondsen zullen de reëel behaalde rendementen worden toegepast. De rendementsgarantie geldt immers enkel als een minimum.

Kader: De commotie van de voor-bije maanden heeft één ding duide-lijk gemaakt: de aanvullende pen-sioenen zijn een complex en weinig transparant kluwen. Je moet al behoorlijk onderlegd zijn om te begrijpen hoe de vork in de steel zit…Stefaan: Dat klopt. De nieuwe afspra-ken veranderen daar uiteraard niets aan, maar we zijn ons als vakbond altijd bewust geweest van het feit dat we daarin een rol te spelen hebben. We zul-len onze militanten in de ondernemin-gen tools aanreiken om het thema op de agenda te zetten en de werkgever te ver-plichten transparante info te verstrek-ken over het ondernemingscontract. Werknemers hebben het recht te weten wat het aanvullend pensioen hen op hun oude dag zal opbrengen

pensioendebatKader: De aanvullende pensioenen staan niet los van het globale pen-sioendebat. Wat is daarin het vak-bondsstandpunt? Stefaan: Aanvullende pensioenen

Het akkoord aanVul-lende pensioenen in een notendop

Het akkoord van de Groep van 10 over de aanvullende pensioenen spitst zich toe op de herziening van het wettelijke rendementsgarantiesysteem, de over-lijdensdekking voor de slapers en gaat ook over de leeftijd van uitbetaling.

• Dewettelijke rendementsgarantiewordt aangepast zodat deze het ver-trouwen in de tweede pijler herstelt.

• Denieuwerendementsgarantiezalvan toepassing zijn op alle soorten van aanvullende pensioenplannen die verbonden zijn met de tewerk-stelling in een bepaalde onderne-ming of sector.

• Integenstellingtotvandaagzalhetéén tarief zijn voor zowel de per-soonlijke als voor de werkgeversbij-dragen.

• Hetgaatomeenvariabeltarief.Totnu toe was het tarief van 3.25% en 3.75% vastgelegd door de wet dat door een KB kon worden aangepast. Voor het nieuwe garantiesysteem zal er geen KB meer nodig zijn. Het zal gekoppeld worden aan een bepaalde fractie van het rendement van de overheidsobligatie met een looptijd van 10 jaar.

• Derendementsgarantiezalautoma-tisch aangepast worden op 1 janu-ari van elk jaar op voorwaarde dat de nieuwe rentevoet minstens met 0.25% verschilt van de vorige rente-voet en mits positief advies van de toezichthouder.

• Hetakkoord regelt eenmini-over-lijdensdekking voor nieuwe slapers mits verrekening van kost op de reserves.

• Hetregeerakkoordvoorzietdatdeleeftijd voor uitbetaling van het aan-vullend pensioen wordt opgescho-ven naar de leeftijd van het wette-lijk pensioen. Het ontwerpakkoord voorziet nu in overgangsmaatrege-len die het regeerakkoord op dit punt aanzienlijk temperen.

Algemeenheden moet nu in wet-teksten omgezet worden en daarbij moet rekening gehouden worden met mogelijke bijsturingen.

KADER | 5

Op 1 juli nam Stefaan Decock de fakkel over van algemeen-secretaris Ferre Wyckmans. Stefaan was sinds 1984 bij LBC-NVK vakbondssecretaris in zowat alle bedrijfssectoren. De laatste jaren was hij nationaal verantwoordelijk voor de financiële sectoren. Als nieuwe algemeen secretaris van de LBC-NVK wil hij de komende jaren werken aan een actualise-ring van het vakbondswerk. “Onze fundamenten blijven dezelfde. We zullen individueel en collectief werknemersbelangen opbouwen en verdedigen. Maar de context waarin we dat doen is gewijzigd. Mijn grootste ambitie bestaat erin om te timmeren aan een vakbond die zijn fundamentele waarden bewaart, maar zijn dienstverlening, organisatievorm en werkmethodes aanpast aan wat onze leden daar vandaag van verwachten.”

In die nieuwe aanpak is ook een kaderwerking van belang. “Kaderpersoneel beschikt vaak over bredere en diepere informatie van hun onderneming. Kaderleden bekleden vaak sleu-tel- of scharnierposities in hun organisatie. Zij zijn dus belangrijk voor de uitbouw van een duurzame onderneming, van kwaliteitsvolle jobs in een snel veranderende economische context. De ideale syndicale ondernemingswerking slaagt erin kaderleden te integreren in het syndicaal werk. De kaderwerking creëert binnen LBC-NVK een ruimte waar arbeids-vraagstukken grondiger belicht en behandeld kunnen worden. De voorbije jaren zette het NVK belangrijke thema’s als stress & burn-out, loopbaanbegeleiding, zelfstandigen zonder personeel, innovatie en intellectuele rechten van werknemers op de vakbonds-agenda. Sommige van die thema’s hebben intussen de weg gevonden naar het syndicaal overleg in sectoren en ondernemingen. Meer nog dan vroeger willen we de kaderwerking de komende jaren uitbouwen doorheen het hele ACV. Kadersyndicalisme zal geen exclusief verhaal zijn van de LBC-NVK, maar zal een plaats vinden in het volledige ACV.”

Stefaan Decock: VakbonD paSt zich aan aan gewijzigDe context

moeten een ‘aanvulling’ blijven op een volwaardig wettelijk pensioen. Dat moet gelden voor alle werk-nemers. Dat dit wettelijke pensioen vanuit sectoren en ondernemingen nog wordt ‘aangevuld’, daar is niks mis mee. Maar het wettelijk pensioen moet ste-vig zijn. En dat strookt niet met de politieke keuzes van onze huidige beleidsmakers. Voor hen moet het wettelijk pensioen net volstaan om te overleven. En de rest moet je maar privé regelen. Voor alle duide-lijkheid: dat is een politieke keuze. Doen alsof er geen andere keuze is, is pertinent fout.

Het wettelijk pensioen moet stevig zijn. En dat strookt niet met de politieke keuzes van onze

huidige beleidsmakers. Voor alle duidelijkheid: dat is een politieke keuze.

Kader: De stelling dat de pensioenen onbetaal-baar zouden zijn, klopt dus niet?Stefaan: De mythe van de onbetaalbaarheid van de pensioenen is al meer dan eens door spe-cialisten en wetenschappers doorprikt. Ook de Vergrijzingscommissie heeft becijferd dat de kos-ten van de vergrijzing zeer beheersbaar zijn. Patrick Deboosere, demograaf aan de VUB, heeft becijferd dat de productiviteitsstijging de voorbije decennia de vergrijzingskost volledig heeft uitgevlakt. Tussen 2013 en 2060 zou de vergrijzing 4,2% van het bbp bedragen. Dat is perfect betaalbaar. Bovendien is tegen 2030 het maximum van de stijging van de vergrijzingskost bereikt. Daarna wordt de kost dus terug beperkter. Dat verhaal horen we te weinig.

Kader: Als de cijfers die politici aanhalen om de onbetaalbaarheid van de pensioenen te bewij-zen, gekleurd zijn, is dan ook de verhoging van de pensioenleeftijd een louter politieke keuze?Stefaan: Alleszins. Het verhogen van de pensi-oenleeftijd is een eenzijdig antwoord op een onge-zonde ambitie om de sociale uitgaven en dus sociale bescherming af te bouwen. Een juister antwoord zou zijn: meer jobs creëren of het optrekken van de werk-zaamheidsgraad. Als meer mensen op beroepsactieve leeftijd aan de slag zijn, wordt ook de sociale zeker-heid door meer bijdragen onderstut. Dat is efficiënter dan de pensioenleeftijd op te trekken.Door de pensioenleeftijd op te trekken maakt de regering de toegang tot de arbeidsmarkt voor jon-geren moeilijker. Het ACV heeft berekend dat ruim 300.000 jongeren niet aan de slag geraken door de optrekking van de pensioenleeftijd met twee jaar. Eén op vier jongeren onder de 25 jaar is op zoek naar werk.

Kader: Kunnen we wegen op het pensioendebat?Stefaan: Het ACV wil het pensioendebat blijven voe-ren. Dat is niet vanzelfsprekend, want de regering heeft het laken naar zich toe getrokken. De sociale partners worden niet betrokken. Toch hebben we ervoor gezorgd dat we in het pensioencomité onze inbreng kunnen blijven doen over het globale pen-sioenverhaal. We hebben onze inbreng niet laten beperken tot deelname aan punctuele werkgroepen. Want die werkwijze kan enkel leiden tot verarming van de werknemersgroep. En dat is niet onze keuze.

© Daniël Rys

6 |  JAN - FEB - MRT 2016

“Het is natuurlijk niet zo dat leidinggevenden hun medewerkers niet meer zullen evalueren,” nuan-ceert Jan. “Alleen zal dat niet meer gebeuren tijdens formele jaarlijkse functioneringsgesprekken. Zowel de leidinggevenden die de gesprekken moeten afne-men als hun medewerkers keken vaak op tegen de gesprekken. Voor de leidinggevende betekende het extra werk en rompslomp. En voor de medewerkers ging het gepaard met stress als bij een examen. Daar wil Van de Velde nu vanaf. Leidinggevenden moeten

Van de Velde voert evaluatiegesprekken afdirectie wil dat personeel met ‘goesting’ Het beste Van zicHzelf geeft

sandra Vercammen

tijdens de voorbije zomer haalde Van de Velde-ceo ignace van doorselaer de krantenkoppen met de opmerkelijke stelling dat evaluatiegesprekken ‘tijdrovende gedrochten’ zijn. de ceo van het lingeriebedrijf gaf meteen ook aan dat het bedrijf afstapt van het ‘frankenstein-fenomeen’. kader vroeg kadermilitant jan Verneert om meer tekst en uitleg bij deze bijzondere demarche.

hun medewerkers voortaan permanent evalueren en coachen. Niet meer een keer per jaar tijdens een for-mele en ‘kunstmatige’ bijeenkomst. Er wordt over-gegaan naar een systeem van geregelde feedback en open dialoog. Voor sommige afdelingen is dit een evidentie, in andere afdelingen ligt dit moeilijker”.

groei-gesprekkenKader: Hoe verliepen de evaluatiegesprekken in het verleden?Verneert: Echte evaluatiegesprekken hebben we bij Van de Velde nooit echt gekend. Want tijdens de jaarlijkse gesprekken was nooit een rechtstreekse link met het loonbeleid – al was er wel een vorm van quotering aan verbonden en kon tijdens het gesprek ook gepraat worden over loon. Het ging dus eigenlijk eerder om functioneringsgesprekken dan evaluatie-gesprekken in strikte zin. Het loonbeleid bij Van de Velde is sterk gebaseerd op individuele onderhande-lingen, bij aanwerving of in de loop van je carrière. De lonen van onze bedienden en kaderleden stemmen zelden overeen met de barema’s, maar zijn veelal het resultaat van individuele onderhandelingen. De di-rectie maakt anderzijds jaarlijks de oefening waarin salarissen intern en extern worden afgewogen. Voor een deel van de kaderleden zijn er ook nog per-soonlijke bonusplannen en extralegale voordelen.

Kader: Wat was de focus van de jaarlijkse ge-sprekken?Verneert: Dat is de voorbije jaren geregeld bij-gestuurd. Maar sinds enkele jaren kenden we de zogenaamde ‘GROEI-gesprekken’. Daarin overleg-gen leidinggevenden en hun medewerkers over de bedrijfsdoelstellingen hoe die gehaald kunnen wor-den. Het is een combinatie van een aantal kwantita-tieve parameters en doelstellingen, maar houdt ook

KADER | 7

rekening met kwalitatieve aspecten. GROEI staat voor Gedrevenheid, Respect, Ondernemerschap, Ef-ficiëntie en Internationaal. Dat zijn de waarden die de leiding van Van de Velde belangrijk vindt in de taakinvulling van het personeel. Tijdens GROEI-ge-sprekken gaat het dus niet alleen om kwantitatieve doelstellingen, maar ook over hoe die basiswaarden worden ingevuld.

Kader: De GROEI-waarden overstijgen de cij-fers en financiële resultaten, maar stellen de toewijding van werknemers aan het bedrijf centraal. Wat denken jullie van die aanpak?Verneert: Het personeel van Van de Velde wil gráág loyaal meedenken en zich voor de volle 100% inzet-ten voor het bedrijf. Iedereen voelt dat het bedrijf groeit en wil daar toe bijdragen. Maar de druk die deze groei met zich meebrengt, moet realistisch zijn. En werkbaar. En daar zitten we meer en meer op het randje. Het moet steeds sneller en beter. Soms met minder mensen. En dat kan soms niet.

burn-outKader: En daar komt ook de psychosociale be-lasting om het hoekje kijken. Niet in het minst voor de leidinggevenden. Want naast het op-lepelen van de bedrijfsdoelstellingen aan hun medewerkers, hebben leidinggevenden ook een cruciale rol in het organiseren van ‘werk-baar’ werk. Verneert: De druk bij Van de Velde is de voorbije jaren inderdaad toegenomen. De lat wordt steeds hoger gelegd. De focus op cijfers en euro’s wordt te sterk. De limiet van het haalbare is bereikt. Met als gevolg dat een groeiend aantal collega’s de voorbije maanden langdurig ‘out’ was.

Kader: Hoe gaat de werkgever daarmee om? Verneert: Wij hebben dit op agenda CPBW ge-plaatst. In eerste instantie legde de directie de verantwoordelijkheid voor burn-outs en andere psychosociale kwalen bij de werknemers. Het stond los van het werk en had alles te maken met sociale en persoonlijke druk. Maar recent heeft de directie daarin een bocht genomen. Ze beseft nu dat ze óók een verantwoordelijkheid heeft bij burn-out. Bin-nen het CPBW hebben we de laatste tijd hier veel aandacht aan besteed. We hebben daarin veel steun

gekregen van bijblijfconsulenten Veerle Van Ouden-hove en Delfien Delputte van het ACV. Zij hebben ons pleidooi helpen onderbouwen. Het toeval wil dat zowel het ACV als onze werkgever inzake psy-chosociale belasting samenwerken met consulent Luc Swinnen. Dat maakt de gesprekken wel makke-lijker. In de werkgroep burn-out gaan we nu op zoek naar oorzaken en oplossingen voor het probleem.

Kader: Heb je daar al zicht op?Verneert: Stress op zich is niet verkeerd. En bo-vendien onvermijdelijk in een innovatief bedrijf als Van de Velde. Maar na een periode van stress heb-ben werknemers ook nood aan rust. En daar zit het probleem. Stress was een continu gegeven bij Van de Velde. Op alle niveaus, van hoog tot laag. In de mate dat we de GROEI-filosofie van Van de Velde meer waar kunnen maken, schieten we al een eind op. Want die focust niet alleen op de cijfers, maar

Stress op zich is niet verkeerd. En bovendien onvermijdelijk in een innovatief bedrijf als Van de Velde. Maar na een periode van stress hebben

werknemers ook nood aan rust.

© Photonews / Hollandse Hoogte

8 |  JAN - FEB - MRT 2016

ook op het welbevinden van de medewerkers. Het probleem is alleen dat het niet eenvoudig is om deze theorie ook in de praktijk te brengen. Niet iedere lei-dinggevende slaagt erin op die manier medewerkers te coachen. Er is soms een kloof tussen de theorie van betrokkenheid die de directie voorstaat en de realiteit op de werkvloer. De werkgever heeft nog wel wat werk om alle neuzen in dezelfde richting te zetten en alle leidinggevenden te coachen naar werkbare manieren om hun medewerkers te motive-ren en te betrekken bij het beleid en de aanpak van Van de Velde.

tijdsregistratieKader: Onlangs werd ook de arbeidstijdregi-stratie voor bedienden en kaderleden bij Van de Velde afgeschaft. Hoe staan jullie daar te-genover?Verneert: Zeker bij de kaderleden was dit een lo-gische evolutie. Het ging in de praktijk al lang die richting uit, en sinds 3 jaar hoefden de kaderleden niet meer te ‘pointeren’. Heel recent werd de prik-klok ook voor de bedienden afgeschaft. Eerder dan

Het korsettenatelier dat Margaretha en Achiel Van de Velde in 1919 oprichtten is bijna 100 jaar later uitgegroeid tot een stevig internationaal – maar Belgisch – bedrijf. In de raad van bestuur heeft de familie nog een belangrijk aandeel, maar de dagelijkse leiding is sinds enige tijd in handen van ceo Ignace van Doorselaer. “In totaal werken er bij Van de Velde ongeveer 510 personeelsleden,” legt militant Jan Verneert uit. “Vooral het aan-tal bedienden en kaderleden is de voorbije jaren stevig toegenomen. Toen ik er in 1991 startte waren er een paar tientallen bedienden bij Van de Velde. Het was een productiebe-drijf dat vooral arbeiders tewerkstelde. Bij de vorige sociale verkiezingen telde het bedrijf 160 tot 170 bedienden en kaderleden, waarvan een 50-tal kaderleden. Nu zijn er al bijna 200 bedienden en kaderleden.”

De tewerkstelling van arbeiders is in diezelfde periode niet echt gekrompen, al gebeurt de volledige productie intussen in goedkopere landen zoals o.a. China en Tunesië. “Het productiepersoneel kreeg voor het grootste gedeelte een andere job in het bedrijf,” weet Verneert. Het aantal bedienden is wél fors toegenomen. “Het bedrijf is enorm gegroeid. Dankzij de introductie van MarieJo begin de jaren ‘80 en de overname van Prima Donna 10 jaar later.” Door continue innovatie blijft het bedrijf goed scoren. “De lancering van onze badpakkencollectie heeft van 2014 weer een bijzonder goed jaar gemaakt. En ook voor dit jaar zijn de vooruitzichten positief.”

stelling wel gehaald zijn. En als de doelstellingen opgeschroefd worden, is het maar de vraag of ze nog haalbaar zijn binnen de wettelijke arbeidsduur. An-ders is de toegenomen ‘vrijheid’ in feite niets meer dan een verdoken arbeidsduurverhoging.

Kader: Wat kan je daar tegen doen?Verneert: We moeten als vakbond naar manieren zoeken om te kunnen onderhandelen over de doel-stellingen en deadlines. Maar dat is niet eenvoudig. Via het Comité en de werkgroep burn-out hopen we nu afspraken te kunnen maken over manier om de werkdruk binnen de perken te houden. Want het is niet de bedoeling dat de druk nog verder opgevoerd wordt door de werkgever – of door de werknemers zelf.

Kader: Hoe bedoel je?Verneert: We moeten erover waken dat het wegval-len van de tijdsregistratie niet leidt tot een opbod tussen collega’s. “Ik wil het vertrouwen van mijn werkgever niet beschamen, dus ik zal nog maar een tandje bijsteken.” Dat gevoel. Ze willen vooral niet de indruk geven dat ze ‘profiteren’ van die ‘vrijheid’ en blijven wat langer op kantoor of werken ’s avonds of in het weekend thuis nog verder aan hun opdrach-ten. En dat verspreidt zich als een olievlek. Want als collega X dat doet, voelt collega Y zich wel enigszins verplicht om het ook te doen. En zo wordt wat als een werknemersvoordeel gepropageerd wordt mo-gelijks een aanzet die de druk nog opvoert. Dat wil-len we vermijden door met de werkgever afspraken te maken over psychosociale risico’s. Maar we zullen ook ons syndicaal werkterrein moeten verleggen. Als de arbeidsduur geen criterium meer is, zullen we inspraak moeten afdwingen in de haalbaarheid van de vooropgestelde targets en doelstellingen. Alleen zo kunnen we werken aan werkbare jobs.

Van familiebeDrijf naar innoVatieVe werelDSpeler

mensen te binden aan vaste werkuren, wil de direc-tie het personeel ‘vertrouwen’ geven, waardoor het ‘goesting’ krijgt in zijn job. Door de afschaffing van de prikklok zijn de medewerkers ‘vrijer’ en niet meer aan strikte werkuren gebonden. Maar het is maar de vraag of het geen vals gevoel van vrijheid is. Want door de nieuwe aanpak ligt de focus nog meer dan vroeger op de doelstellingen en resultaten. Hoeveel uren je per dag werkt om het resultaat te halen, doet er minder toe. Maar tegen de deadline moet de doel-

Iedereen wil bijdragen tot de groei van Van de Velde. Maar de druk die deze groei met zich meebrengt, moet realistisch zijn. En werkbaar.

KADER | 9

oVer arbeidstijd“Voor veel kaderleden is een beter beheer van hun arbeidstijd een hele uitdaging. Van kaderleden ver-wacht de directie echter dat ze niet al te krenterig met hun werkuren omgaan en zich loyaal voor het bedrijf inzetten. Maar dan moeten deze kaderleden ook over de vrijheid beschikken en de wijsheid heb-ben om hun arbeidstijd ook effectief goed te beheren. Hier wringt duidelijk het schoentje! Veel kaderleden durven dat niet en presteren veel te veel tijd aan hun werk. Sommige zijn zelfs werkverslaafd!”

“Autonomie om zelf je arbeidstijd te beheersen kan door een ruimer aanbod van thuis- en telewerk. Dit zou een recht moeten worden in elke situatie waar de betrokken werknemers niet volgens een strikte uurrooster werken.

oVer functionerings- en eValuatie-gesprekken

“De syndicale werking moet meer inzetten op ver-plicht overleg over de te behalen doelstellingen. Zo kan gewerkt worden aan realistische targets die klop-pen met de concrete bedrijfscontext.”

“Hoewel weinigen zich vragen lijken te stellen bij de praktijk van beoordelingsgesprekken, worden er in de coulissen van een onderneming heel wat vraag-tekens bij gesteld. Heel vaak creëren beoordelings-gesprekken eerder een negatief dan een positief kli-maat. Als hr-tool om de werknemers te stimuleren

youri pletinckx is als kaderlid tewerkgesteld in de hoofdzetel van bnp paribas fortis in het hartje van brussel. met zijn drieëndertig jaren op de teller is youri een jongeling te noemen in het syndicaal landschap van de banksector. sinds 2008 neemt hij een mandaat op in de vakbondsafvaardiging van de bank. stil zitten is er voor youri niet bij. sinds 2013 vertegenwoordigt hij de jongerenwerking van eurocadres op het europese forum. in die functie neemt hij deel aan het youth committee van het europees Vakverbond. aan een mening en een visie over de thema’s die jonge hooggeschoolde werknemers beroeren, ontbreekt het hem zeker niet. over een aantal van zijn ideeën hadden we een gesprek.

missen ze vaak hun doel. Daarom pleit ik voor een groepscontext waarbinnen de gesprekken kunnen verlopen. Dit zal alvast de transparantie en het bil-lijkheidsgevoel bij veel werknemers verhogen. Vooral in de IT-sector werken werknemers soms heel geïso-leerd en missen ze elke band met hun collega’s.”

Ook jongere hoger opgeleide werknemers willen zekerheid. Mensen die beweren dat jongeren

enkel voor prestatie gebonden verloning kiezen, vergissen zich.

“In de banksector worden prestaties vergeleken met de 20% beste performers. Het gaat al lang niet meer om het halen van doelstellingen maar om een verge-lijking met de absolute top. Een dergelijke prestatie-cultuur was een van de redenen voor de bankencri-sis in 2008. Deze extreme prestatiegerichtheid leidt bovendien ook tot stress en burn-out. Het vernietigt meer dan het opbrengt. Soms gaat het zo ver dat col-lega’s klanten van elkaar afpakken om de doelstel-lingen te halen. Of dat collega’s die aan het zelfde project werken nog amper met elkaar overleggen of onderling informatie achterhouden.”

oVer loonVorming “Ook jongere hoger opgeleide werknemers willen zekerheid. Mensen die beweren dat jongeren enkel voor prestatie gebonden verloning kiezen, vergissen

Jonge ideeën verfrissen vakbondsdenken

© Im

ageglobejan de paepe

10 |  JAN - FEB - MRT 2016

zich. De meeste jongeren zien loonbarema’s en anciënniteits-premies of -verlof als een wederzijds engagement en een zeker-heid om later ook aanspraak te kunnen maken op een rechtma-tige loonsverhoging en leefbaar werk.”

“Anciënniteitsbarema’s zijn dus zeker niet oubollig of voorbijge-streefd. Jongeren zijn er zich maar al te goed van bewust dat ze niet elk jaar als witte raaf door de onderneming kunnen fladde-ren. De potentiële vaste baremaverhoging is daarom minstens zo belangrijk als het creëren van loopbaankansen.”

Anciënniteitsbarema’s zijn niet oubollig of voorbijgestreefd. Jongeren zijn er zich maar al te goed

van bewust dat ze niet elk jaar als witte raaf door de onderneming kunnen fladderen.

“Waar jongeren wel wat voor voelen is een ‘loopbaanportefeuille’ waarbij in het begin van de loopbaan minder heffingen op loon worden betaald en er dus meer nettoloon overblijft. Jonge men-sen hebben immers meer behoefte aan een hoger nettoloon om hun kosten te betalen.”

oVer de loopbaan “Omdat jongeren langer studeren kan het een punt zijn om de studieperiode geheel of gedeeltelijk mee te laten tellen voor de loopbaan. Bijna alle jongeren die een masteropleiding geno-ten moeten nu zonder meer blijven werken tot ze 67 jaar zijn. De inperking van het niet-gemotiveerd tijdskrediet, de enige manier om werk en privé op elkaar af te stemmen, zal bovendien een heel zware impact hebben op het einde van hun loopbaan.”

“Jongeren die geen passende job vinden en iets aannemen onder hun opleidingsniveau blijven vaak op dat lagere niveau hangen. Hr-verantwoordelijken moeten veel dynamischer met loop-baantrajecten omgaan.”

“Bedrijven werven nu nog enkel aan via speciale en ultraflexi-bele contracten als zelfstandige consultant, als stagiair, uitzend-kracht. Zo hebben ze zelfs geen opzegperiode meer nodig om zich van iemand te ontdoen. Flexibiliteit krijgt zo een perma-nent karakter. Ook als de crisis voorbij is.”

oVer Hr-beleid “Werknemers krijgen op steeds jongere leeftijd te maken met de negatieve impact van het hierboven genoemde flexibel perso-neelsbeleid. Eens ze 35 jaar zijn, zijn ze uitgekeken op hun job. Ze zoeken een nieuwe uitdaging of willen doorgroeien, maar dat lukt niet. Zo blijven ze zitten met een ‘automatische piloot’ gevoel. De ziel is eruit.”

“Er is nood aan sociaal overleg over het gevoerde hr-beleid. We willen mee nadenken over alternatieve pistes als job rotatie of hr-verantwoordelijken overtuigen om niet elke verandering tegen te houden. Het principe dat inzet op ‘altijd hetzelfde’ wil-len we over boord gooien. Vakbondsvertegenwoordigers zijn eerder partners dan vijanden van hr-verantwoordelijken.”

oVer jongeren in Het sociaal oVerleg“Jongeren willen betrokken worden. Vaak overheerst het gevoel dat alles boven ons hoofd beslist wordt of dat militanten vooral oog hebben voor de belangen van hun eigen leeftijdsgroep … en dat zijn zeker niet altijd de jongeren.”

“De leeftijdsgrens voor een jongerenkiescollege willen we optrek-ken van 25 naar 35 jaar. 25 jaar is niet haalbaar voor de meeste bediendenfuncties en al zeker niet voor kaderfuncties.”

KADER | 11

wie zijn kaderleden in Het kader Van de sociale Verkiezingen?➜ Een kaderlid moet een bediende zijn en mag geen

deel uitmaken van het leidinggevend personeel. Voor het overige bepaalt de wet enkel dat zij bin-nen de onderneming een ‘hogere functie’ moeten uitoefenen, die in het algemeen voorbehouden wordt aan iemand met een diploma van een bepaald niveau of iemand met evenwaardige be-roepservaring.

➜ De wettelijke definitie is erg ruim, zodat er re-kening gehouden kan worden met de sociale realiteit binnen de onderneming. De beoordeling moet steeds in de context van de specifieke on-derneming gebeuren.

➜ De beoordeling of het een ‘hogere functie’ betreft, kan blijken uit de macht die een bediende heeft, wat een initiatiefrecht en gezag over een deel van het personeel veronderstelt. Dit kan ook blijken uit de opdracht die de bediende uitvoert, als deze door de aard ervan een zekere zelfstandigheid veronderstelt die tot uiting komt in een initiatief-recht, zoals het geval is voor hoge functies binnen een dienst voor wetenschappelijk onderzoek of een studiedienst.

➜ Minder of niet relevante criteria zijn de benaming van de functie in de onderneming of de bedrijfsei-gen terminologie, het akkoord met de werkgever, de loonbarema’s waar de bediende al dan niet on-der valt, het organigram, het feit dat de bediende is aangesloten bij een beroepsvereniging van kaderleden of de verwachting van het personeel zelf. Ook de kwalificatie tijdens de vorige sociale verkiezingen is irrelevant.

➜ De concrete elementen in de specifieke onderne-ming zijn steeds doorslaggevend.

kaderleden zijn geen leidinggeVenden➜ Zoals hiervoor gemeld, mag een kaderlid geen

leidinggevende zijn. In de wet worden leidingge-venden enerzijds omschreven als de personen die belast zijn met het dagelijks bestuur van de on-derneming, die gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden en ander-zijds de personeelsleden, onmiddellijk onderge-schikt aan die personen, wanneer zij eveneens op-drachten van dagelijks bestuur vervullen. Enkel de hoogste 2 niveaus komen dus in aanmerking.

➜ Onder opdrachten van dagelijks bestuur wordt de uitoefening van de beslissingsmacht bedoeld, die eigen is aan de werkgever. Het betreft het daad-werkelijk beheer van de onderneming, het effec-tief, zelfstandig bestuur. Dus niet het dagelijks bestuur in handelsrechtelijk zin.

waarom is Het Van belang om de kaderleden Van de leidinggeVenden en andere bedienden te onderscHeiden?➜ In het kader van de sociale verkiezingen is het

voor de ondernemingsraad van groot belang om te bepalen wie de kaderleden zijn.

➜ In ondernemingen met minstens 30 bedienden en minstens 15 kaderleden, wordt er voor de on-dernemingsraad namelijk een apart kaderkiescol-lege ingericht. Worden deze drempels niet over-schreden, dan worden de kaderleden als ‘gewone’ bedienden beschouwd.

➜ Naast een verzekerde vertegenwoordiging van deze toch wel specifieke werknemerscategorie, levert een kaderkiescollege overigens één of twee extra mandaten op, afhankelijk of er meer of minder dan 100 kaderleden en leidinggevenden in de onderneming zijn. Deze mandaten worden niet aan de kaderleden voorbehouden, maar worden opgenomen in de onder de verschillende werknemerscategorieën te verdelen mandaten.

Sociale verkiezingen: ook voor kaderleden!

june geuens

in mei zijn er sociale verkiezingen. in de voorpro-cedure die inmiddels gestart is, worden in elke onderneming de groepen ‘kaderleden’ en ‘leiding-gevenden’ afgebakend. niet onbelangrijk. want kaderleden mogen wel en leidinggevenden niet stemmen bij de verkiezingen. Hieronder leggen we uit wat precies wordt verstaan onder die termen…

12 |  JAN - FEB - MRT 2016

De mandaten worden verdeeld op basis van het aantal werknemers per categorie.

➜ Als er een afzonderlijk kaderkiescollege wordt ingericht, kunnen niet alleen de vakbonden en het NCK kaderleden voordragen als kandidaat om in de overlegorganen te zetelen, ook groepen werknemers-kaderleden kunnen kandidaten voor dragen, op voorwaarde dat ze voldoende handtekeningen verzamelen. De lijsten met kan-didaten, voorgedragen door groepen kaderleden zelf, noemt men huislijsten. Al deze kandidaten zijn ook beschermd tegen ontslag.

wat zijn de aandacHtspunten tijdens de sociale Verkiezingen?➜ 150 dagen vóór de sociale verkiezingen moet de

werkgever aan alle personeelsleden, de vakbon-den en de overlegorganen een aantal verplichte mededelingen doen. Eén van deze mededelingen is welke functies hij als leidinggevende functies ziet, samen met een indicatieve lijst van personen die deze functies uitoefenen. Als er minstens 30 bedienden in de onderneming tewerkgesteld zijn, doet de werkgever hetzelfde voor de kaderleden. Hij deelt dan mee welke functies volgens hem kaderfuncties zijn samen met een indicatieve na-menlijst van personen die deze functies vervullen.

➜ Hierover vindt dan overleg plaats met de onder-nemingsraad of de vakbondsafvaardiging, maar de werkgever neemt de beslissing. Als men het niet eens is met de beslissing, hebben de werkne-mers, de vakbonden en het NCK 7 dagen de tijd om beroep in te stellen bij de arbeidsrechtbank. De arbeidsrechtbank moet binnen 23 dagen uit-spraak moet doen, want uiterlijk 90 dagen vóór de sociale verkiezingen moet een hele reeks ver-meldingen door aanplakking aan het personeel meegedeeld worden, waaronder de namenlijst van het kaderpersoneel en de verdeling van de mandaten.

➜ Als men het niet eens is met de lijst van kader-leden (of andere aangeplakte vermeldingen) kunnen de werknemers, de vakbonden en het NCK hiertegen bij de ondernemingsraad, of als er nog geen is, bij de werkgever, bezwaar indienen. De ondernemingsraad of de werkgever beslis-sen dan binnen de 7 dagen over het bezwaar en plakken een eventuele rechtzetting aan. Vanaf dit moment begint er opnieuw een termijn van 7 dagen waarbinnen men naar de arbeidsrechtbank kan gaan als er onenigheid blijft bestaan. Let wel goed op, in deze fase kan er enkel nog beroep worden ingesteld tegen de namenlijst. De kader-functies kunnen op dit punt niet meer in vraag gesteld worden. Bovendien kan er enkel naar de arbeidsrechtbank gegaan worden als de informele procedure via de ondernemingsraad of werkgever eerst gevolgd werd. De termijnen zijn erg kort en de procedure dient strikt gevolgd te worden. Het is dus heel belangrijk om het hoofd er goed bij te houden.

KADER | 13

Kader: Blijkbaar is het draagvlak voor het uit-reiken van eretekens nog steeds groot? Willy Imbrechts: Inderdaad! Soms hebben men-sen een verkeerd beeld van het Instituut. Maar wie de moeite doet om dieper te kijken, ontdekt een boeiende werking die mee evolueert met de tijd en niet alleen de nadruk legt op vakkennis maar op de volledige maatschappelijke context van van-daag. Zo slagen wij erin om het loutere eigenbelang van één bepaalde beroepsgroep te overstijgen. Het Koninklijk Instituut neemt sinds 1954 een vooraan-staande rol op om vakkennis, kwaliteitszorg, arbeids-inzet en een aantal relevante beroepsverdiensten te huldigen, te bevorderen en te onderscheiden. De laat-ste jaren peilen bijkomende doelstellingen ook naar de verdienste van de kandidaten om hun maatschap-pelijk engagement te tonen.

Kader: Is de benadering van het Instituut niet eerder economisch dan maatschappelijk? Willy Imbrechts: Van bij het begin had het Instituut vooral een economische doelstelling. Toen België onafhankelijk werd, had het een lange periode ach-ter de rug met conflicten en bezetting door vreemde mogendheden. Er was een grote nood aan bekwame kaders, technici en gespecialiseerde arbeiders. Het tentoonstellen van producten en het toekennen van onderscheidingen voor bepaalde bekwaamheden was een hulpmiddel om de kwaliteit van onze producten te verhogen. Inmiddels geraakte de industriële groei in een stroomversnelling en wonnen wetenschap en techniek, maar ook goede menselijke verhoudingen, aan belang. Beroepsverenigingen, werkgevers- en werknemersorganisaties sloegen de handen in elkaar

om vakkennis en het nemen van initiatief en vervol-making te stimuleren. Zo worden er elk jaar een tien-tal procedures opgestart waaraan gemiddeld 2.000 kandidaten deelnemen. Zij worden bekroond op basis van hun kwaliteiten op arbeidsvlak. Een auto-matische toekenning of op basis van kwantitatieve elementen als leeftijd of anciënniteit worden uitge-sloten. Alle sectoren worden aangesproken en zowel zelfstandigen, arbeiders, bedienden als kaderleden kunnen kandideren.

Kader: Op basis van welke criteria worden de eretekens toegekend? Willy Imbrechts: De criteria verschillen per sec-tor. Het is evident dat er andere criteria gelden voor pakweg kappers, bakkers en schoenmakers dan voor ingenieurs. We willen promoten hoe mensen met hun beroep bezig zijn. Hierbij staan inzet en door-zettingsvermogen centraal, maar de laatste jaren is er ook het element ‘sociaal engagement’ bijgekomen. Daarmee bedoelen we niet een algemeen maatschap-pelijk engagement voor één of ander nobel doel, maar een sociaal engagement naar de sector toe. Slechts enkele sectoren zoals de siertuin en bloem-sierkunsten organiseren ook technische vaardig-heidsproeven.

Kader: Wat is de rol van de sociale partners in dit verhaal? Willy Imbrechts: Het zijn de sociale partners die de doelstellingen en toekenningscriteria bepa-len. De vakbonden zitten samen met de werkge-vers in het beheer van het Instituut. Er is in dat verband geen tegenstelling tussen werkgevers- en

‘Eretekens van de Arbeid’ blijven relevant

jan de paepe

wie dacht dat het uitreiken van eretekens niet meer van deze tijd is, heeft het verkeerd voor. de aula van ing brussel zat afgeladen vol toen op 26 september 2015 een aantal ingenieurs gehuldigd werden als cadet, laureaat en eredeken van de arbeid. de viering rondde een proces af waarbij het ‘koninklijk instituut der eliten van de arbeid’ en de beroepsorganisatie van ingenieurs samen hulde brachten aan leden die zich onderscheiden door hun vakkennis, kwaliteitszorg en arbeidsinzet.

wie zijn kat stuurde uit vrees om geconfronteerd te worden met saaie uiteenzettingen over de stevigheid van metaal- en betonconstructies, sloeg de bal volledig mis. de jubilerende ingenieurs gaven blijk van een grote maatschappelijke betrokkenheid en plaatsten thema’s als technologische innovatie in een ruimere maatschappelijke context.

kader ging praten met willy imbrechts, die als commissaris-generaal van de regering het beleid van het instituut opvolgt.

14 |  JAN - FEB - MRT 2016

werknemersorganisaties. Het Instituut moet zich immers niet uit-spreken over de sociale verhoudingen binnen een beroepsgroep.

De sociale partners dragen ons een warm hart toe. Toen onder de vorige voogdijminister het bestaan van het Instituut in vraag werd gesteld, gaf de Groep van Tien het advies om het Instituut als dusdanig te behouden. Uiteraard is het niet verkeerd om na 50 jaar de bestaansreden van het Instituut eens tegen het licht te houden. De evaluatie zorgde er voor dat de criteria per sector een andere invulling kunnen krijgen.

Kader: Het Instituut heeft door haar werking veel ken-nis vergaard over de werking van de arbeidsmarkt. Wordt het Instituut soms betrokken bij het arbeidsmarktbeleid? Willy Imbrechts: Neen. Daar hebben wij nooit de middelen voor gehad en daar zijn andere instanties voor. Onze voogdij-ministers zijn de ministers van Economie en Werk. De huidige beleidsminister Peeters groepeert nu deze beide bevoegdheden. Wel hebben we al projecten gehad waar men zich afvroeg hoe het betrokken beroep door de jaren heen evolueerde, hoe de taken wijzigden en hoe het bestaande werk op een andere manier kon georganiseerd worden. Dat was een zeer interessante oefening. Je kan als beroepsgroep veel doen om je profileren, maar kwa-liteiten worden maar pas echt zichtbaar als die bevestigd wor-den door een externe organisatie met een ruim maatschappe-lijk draagvlak. Uiteindelijk blijft het Instituut niet meer dan een facilitator en moet het zich houden aan de strikte rol die in de statuten zijn neergeschreven.

Werknemers uit specifieke beroepsgroepen (ingenieurs, artsen, accountants, architecten en vele anderen) orga-niseren zich in beroepsorganisaties. Daarin werken ze rond specifieke beroepsgerelateerde thema’s en zetten ze de waardigheid van hun beroep centraal. Zo creë-ren ze beroepsfierheid en een professionele identiteit.

Steeds meer vinden hooggeschoolde werknemers ook de weg naar vakbonden. Op de arbeidsmarkt groeide immers de vraag naar hoogopgeleide werknemers, die voor de verdediging van hun werknemersbelangen beroep doen op de professionele steun van vakbonden. Met hun intrede in de vakbondsstructuren hebben hooggeschoolde werknemers ook hun ideeën en visies meegebracht. Naast loon- en arbeidsvoorwaarden, zet het kadernetwerk NVK daarom ook, steeds meer en nadrukkelijker, onderwerpen als maatschappelijk ver-antwoord ondernemen, intellectuele eigendomsrechten, deugdelijk bestuur en bedrijfsethiek op de agenda van het sociaal overleg. De zorg voor kwaliteitsaspecten van het beroep is ook een vakbondszorg.

Zo houdt de vakbond een vinger aan de pols wat betreft de thema’s die hooggeschoolde werknemers nauw aan het hart liggen. Kwalitatieve beroepsbekommernis-sen zijn geen exclusief domein van vrije beroepers of zelfstandigen, maar evenzeer bekommernis van hoog-geschoolde werknemers op het terrein. En het sociaal overleg is volwassen genoeg om ook over die ‘professio-nele identiteit’ afspraken te maken…

professionele identiteit is ook een Vakbondszorg

Willy Imbrechts: “In de toekenningscriteria is de laatste jaren het element ‘sociaal engagement’ belangrijker

geworden. Niet een algemeen maatschappelijk engagement voor één of ander nobel doel, maar een sociaal

engagement naar de sector toe.”

KADER | 15

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen X

ACV GO Het nieuwe lidmaatscHap Voor jonge werknemers

In september vorig jaar lanceerde het ACV een nieuwe lidmaatschaps-formule voor jonge werknemers: ACV GO. In plaats van de gebruike-lijke 16 euro per maand betalen jon-geren onder de 25 jaar in hun eerste aansluitingsjaar slechts 10 euro per maand. Dat is 33 eurocent per dag. En laten we eerlijk zijn, wat koop je vandaag de dag nog voor 33 cent?

omnium VerzekerdBij het ACV hebben jonge werkne-mers voor 10 euro per maand recht op het totaalpakket van dienstver-lening, inclusief rechtsbijstand, en zijn ze dus volwaardig lid. Een soort omniumverzekering op het werk, zeg maar. En dat is geen overbodige luxe wanneer je aan je eerste job begint. Welk loon mag je verwachten? Hoe zit dat met je arbeidsuren? Mag je vakantie opnemen? Heb je recht op maaltijdcheques? Vele vragen waar het ACV raad mee weet.

Vliegende startWaarom krijg je de korting? Als beginnende werknemer is het uitkij-ken geblazen wat je met je geld zal doen. Een groot kapitaal heb je nog niet voorhanden tijdens het eerste jaar op eigen benen. Dat betekent zelf de huur opbrengen, rekeningen betalen, eten kopen, en dat allemaal met een startersloon. Begin er maar aan! Speciaal om jouw vliegende start te ondersteunen, lanceren we dus ACV GO.

Voor alle duidelijkheid: studenten blijven nog steeds gratis genieten van het ACV Enter-lidmaatschap. Het ACV GO-lidmaatschap begint pas te lopen zodra iemand is afgestu-deerd en zijn of haar eerste arbeids-contract heeft ondertekend.

Check de voorwaarden en schrijf je in op www.acvgo.be. Vertel het vooral voort aan al je vrienden en vriendin-nen!

16 |  JAN - FEB - MRT 2016