Inzetbaar trends in flexibilisering

Whitepaper: trends in flexibilisering van arbeid in de zorg

Trends in flexibilisering van arbeid in de zorg


Inhoud

» Inleiding

» Gevolgen transitie en wetgeving voor

zorgorganisaties

» Zorgen van zorgorganisaties

» Wensen van zorgorganisaties

» Trends in flexibilisering van arbeid

» Samen naar een oplossing


InleidingDe zorgsector bevindt zich in een spagaat als het gaat om werkgeverschap. Enerzijds

heeft u juist in deze onzekere periode van transitie meer behoefte aan externe kennis

en tijdelijk personeel. Anderzijds is door de invoering van verschillende wetten

het tijdelijk in dienst nemen van werknemers minder aantrekkelijk geworden. Wij

vroegen verschillende zorgorganisaties hoe zij de gevolgen van de transitie ervaren.

In dit document delen we graag hun antwoorden met u en gaan we in op de relevante

trends rond flexibilisering van arbeid.

U heeft als zorgorganisatie momenteel te maken met verschillende uitdagingen als gevolg van

stelselwijzigingen en bezuinigingen. De overheid doet een groter beroep op de zelfredzaamheid van burgers

waardoor zij minder snel een beroep kunnen doen op de door u aangeboden zorg. Bovendien stelt de

overheid andere eisen aan de zorg. De ondersteuning die nog wel vergoed wordt moet beter afgestemd

worden op de burger en bij voorkeur ambulant – in de eigen thuissituatie – aangeboden worden. Ook krijgt

u door de overheveling van de Wmo, een deel van de ABWZ en de jeugdzorg naar de gemeente, te maken

met andere (regie-)organisaties. U zult daardoor vaker nieuwe samenwerkingsrelaties aan moeten gaan en

krijgt in grotere mate te maken met het professionele en informele netwerk van uw klanten.

Minder vrijblijvendheid

Deze transities en de veranderende wetgeving hebben tot gevolg dat veel zorgorganisaties momenteel hun

organisatie tegen het licht zullen houden en anders zullen inrichten. Wij vroegen verschillende van onze

klanten wat voor hen de gevolgen van de transitie en de veranderende wetgeving zijn. Wat is hun grootste

zorg? En waar hebben ze juist nu behoefte aan? Daarnaast vroegen we Leo Witvliet, hoogleraar Interim

Management aan de Business Universiteit Nijenrode en Anneke Goudswaard en Sarike Verbiest van TNO

Arbeid naar de trends op het gebied van flexibilisering van arbeid.

naar een oplossing

Met deze whitepaper willen we de kansen, uitdagingen en trends in flexibilisering van arbeid inzichtelijk

maken en bijdragen aan een passende oplossing voor de problemen waarmee zorgorganisaties kampen.


Wet Werk en zekerheid

De invoering van de wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 zorgt er voor

dat het lastiger wordt langdurige flexibele arbeidsrelaties aan te gaan.

Werknemers hebben straks na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar al

recht op een vast contract. Een proeftijd is alleen geldig als het eerste contract

langer is dan zes maanden. Is het wettelijk niet meer mogelijk direct een

tijdelijk contract aan te bieden? Dan kunt u pas na zes maanden, in plaats van

de huidige drie maanden, weer opnieuw een tijdelijk contract aangaan met

de betreffende werknemer. Daarnaast eindigt een tijdelijk contract niet meer

automatisch.

Modernisering ziekteWet

Ook de invoering van de nieuwe ziektewet Beperking Ziekteverzuim en

Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) per 1 januari 2014 zorgt

voor minder vrijblijvendheid. Deze wet, beter bekend als Modernisering

Ziektewet, is bedoeld om de instroom van zogenaamde ‘vangnetters’ in

de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) te beperken.

Vangnetters zijn zieke ex-werknemers die vanuit een tijdelijk dienstverband

zijn ingestroomd in de Ziektewet. De BeZaVa maakt u langdurig financieel

verantwoordelijk voor zieke flexwerkers. Dit geldt zelfs voor tijdelijke

medewerkers die zich binnen 28 dagen na hun uitdiensttreding ziek melden.

Uitgangspunt van de BeZaVa is dat het voor u lonend wordt om ook voor

vangnetters re-integratietrajecten te starten.


Gevolgen transitie en veranderende wetgeving voor zorgorganisatiesInzetbaar vroeg verschillende klanten1 naar de gevolgen van de transitie en de veranderende

wetgeving op hun personeelsbeleid.

gevolg 1: onzekerheid

Bedrijfsmatig geven de transitie en de veranderende wetgeving veel onzekerheid. Er is bijvoorbeeld veel

onduidelijkheid over het beleid van gemeenten en zorgverzekeraars, terwijl dit beleid direct invloed heeft op

de bedrijfsvoering. Vaak zijn contracten met de gemeente pas vlak voor de ingangsdatum rond. Budgetten

worden kleiner en de concurrentie neemt toe, doordat nieuwe partijen de markt betreden. Dat vraagt meer

flexibiliteit om in te kunnen spelen op elkaar opvolgende periodes van groei en krimp.

gevolg 2: Minder vaste contracten

Verschillende klanten geven aan dat het risico om vast personeel aan te nemen momenteel te groot is. Zij

kiezen ervoor vaker met zzp’ers te werken, personeel op basis van nulurencontracten aan te nemen of kiezen

voor detachering via flexpartners.

gevolg 3: aMbulantisering

In de psychiatrie/GGZ wordt ervoor gekozen de klinische capaciteit af te bouwen omdat er minder

verblijfplaatsen zijn. Er wordt ingezet op ambulantisering van behandeling en zorg.

gevolg 4: Meer saMenWerking

Verschillende zorgorganisaties krimpen in en/of verzelfstandigen onderdelen van de organisatie. Ten gevolge

daarvan zoeken ze de samenwerking op. Ze kiezen er bijvoorbeeld voor te fuseren of richten netwerken op

om kennis te delen, te behouden en te verspreiden. Ook wordt steeds vaker de samenwerking gezocht met

partners om pieken en dalen samen beter op te vangen en op deze manier medewerkers te behouden voor

de zorgsector. Als het gaat om beter samenwerken binnen de keten zien zorgorganisaties de transitie als

kans. Bijvoorbeeld als het gaat om de afstemming van jeugdzorg naar volwassenenzorg.

1 Inzetbaar sprak in de periode mei t/m september 2014 diverse zorgorganisaties over wat de transitie voor hen betekent, waaronder Kentalis, Intermetzo, Radar, Horizon De Vaart, Almata-Lindenhorst, Abrona, ‘s Heerenloo, GGZ Reinier van Arkel, Lievegoed, GGZ Breburg, GGZE en Mozaïk.


Zorgen van zorgorganisatiesDe grootse zorgen van zorgorganisaties hebben betrekking op de kwaliteit van zorg, goed

werkgeverschap en de bedrijfsvoering.

zorg 1: kWaliteit van zorg

Een van die zorgen is of zorgorganisaties de kwaliteit van zorg op peil kunnen houden. In de psychiatrie leeft

de vrees dat de meest complexe patiëntengroep straks van goede zorg verstoken blijft.

zorg 2: goed Werkgeverschap

Kwaliteit van zorg voor de klant hangt sterk samen met de continuïteit van zorg en de professionaliteit van

het zorgpersoneel. Wil je de juiste werknemers behouden dan moet je hen zekerheid en een goede werksfeer

kunnen bieden. Die zekerheid kunnen zorgorganisaties niet altijd meer bieden.

zorg 3: bedrijfsvoering

Daarmee samenhangend is het een zorg of de personeelstarieven binnen een redelijke marge blijven.

De tarieven staan onder druk, terwijl de tarieven voor zzp’ers gelijk blijven of stijgen. Daardoor loopt de

bedrijfsvoering gevaar.


Wensen van zorgorganisatiesInzetbaar vroeg klanten waar ze juist nu behoefte aan hebben en waar ze rekening mee houden met

het oog op de toekomst. Hieronder staan de uitkomsten beschreven.

Wens 1: Meer Wendbaarheid

Gezien de onzekerheden tengevolge van veranderende wetgeving en het nieuwe beleid dat gemeentes

gaan voeren, geven verschillende zorgorganisaties aan dat voldoende wendbaarheid van essentieel

belang is. Zij hebben behoefte aan een grotere externe flexibele schil. De kans dat zorgorganisaties minder

gecontracteerd worden is groot, en teveel mensen in vaste dienst betekent een te groot risico. Dat gaat

met pijn en moeite: continuïteit is juist voor klanten in de zorgsector belangrijk. Bovendien zouden veel

zorgorganisaties de zzp’ers waarmee zij werken graag meer zekerheid bieden.

Eén zorgorganisatie noemt een 100 procent flexibele schil als ideaal. Een andere zorgorganisatie zegt dat het

ideale personeelsplan bestaat uit een vaste kern met een flexibele schil voor alle locaties. Daarbij heeft het de

voorkeur de samenwerking aan te gaan met een betrouwbare partner die op een kwalitatief hoogwaardige

manier de flexibele schil kan invullen.

Wens 2: scholing

Zorgorganisaties geven aan dat ze intern scholing zullen moeten organiseren. Bijvoorbeeld om medewerkers

in de GGZ de overgang te laten maken van klinisch naar ambulant werken.

Wens 3: technologie

Een wens is meer technologie toe te passen om sneller te kunnen innoveren. Technologie speelt een steeds

belangrijkere rol bij de ondersteunende processen. Een planningstool om medewerkers efficiënter in te

zetten en meer flexibiliteit onder vaste medewerkers te creëren, is hiervan een voorbeeld.

Wens 4: hoge professionaliteit externe flexibiliteit

Zorgorganisaties die voor meer externe flexibiliteit kiezen, stellen over het algemeen hoge eisen aan de

competenties van medewerkers. Dat geldt in het bijzonder als het gaat om intensieve zorg aan verstandelijk

beperkte mensen met acute psychische problemen.

In fusiesituaties en bij reorganisaties is veel behoefte aan tijdelijk personeel met vakinhoudelijke kennis dat

structuur kan geven. Daarnaast kan tijdelijk personeel vaak eerder signaleren welke problemen er op de

werkvloer spelen.


Inzetbaar vroeg Leo Witvliet, Anneke Goudswaard en Sarike Verbiest

naar de trends op het gebied van flexibilisering van arbeid. Leo Witvliet is

hoogleraar Interim Management aan de Business Universiteit Nijenrode en

doet vanuit deze functie onder meer onderzoek naar de flexibilisering van

arbeid. Hij weet dan ook goed de huidige trends op dit gebied te benoemen.

Verbiest en Goudswaard schreven onlangs het TNO-onderzoeksrapport De

toekomst van flex. Ze vroegen hiervoor ruim negenhonderd Nederlandse

organisaties uit negen sectoren, waaronder de zorgen welzijnsector,

naar hun flex-strategieën. De bedrijven beantwoordden vragen over de

flexibiliteitsmaatregelen die zij nu toepassen, de huidige omvang van

hun flexibele schil, hun beleid en de verwachte ontwikkelingen. Sarike

Verbiest is onderzoeker/adviseur bij TNO Duurzame Arbeidsproductiviteit

en Employability. Anneke Goudswaard is senior onderzoeker/adviseur bij

TNO Duurzame Arbeidsproductiviteit en Employability en lector Nieuwe

Arbeidsverhoudingen bij Windesheim Flevoland.


Trends rond flexibiliseringtrend 1: zorgorganisaties Willen Meer Wendbaarheid

Leo Witvliet: ‘Zorgorganisaties hebben te maken met een complexe context. Het is onduidelijk welke klanten

ze krijgen en welke zorgverlening daarbij hoort, bovendien moeten ze het met minder geld organiseren.

Daardoor ontstaat een grote behoefte aan flexibiliteit. Bedrijven moeten redelijk snel kunnen schakelen; een

flexibele schil van veertig procent is daarbij realistisch.’

De organisaties die TNO in haar onderzoek heeft bevraagd, verwachten dat organisaties in de zorg-

welzijnssector in 2020 gemiddeld een flexibele schil van 35 procent zullen hebben.

Sarike Verbiest: ‘We zien dat vooral bedrijven die al een flexibele schil hebben, denken dat die verder zal

groeien. Bedrijven die momenteel geen flexibele schil hebben, zijn vaak ook niet van plan om deze in de

toekomst wel te organiseren. In de zorgsector verwachten de organisaties vaak een groei van hun flexibele

schil. Qua flexibiliteitsmaatregelen zien we in de zorg dat er meer dan gemiddeld gebruik gemaakt wordt van

een flexibel werkproces. Ook wordt er vaker een beroep gedaan op de flexibele houding van het personeel.’

trend 2: zorgorganisaties kiezen voor strategische allianties Met

flexpartners

Leo Witvliet: ‘(Zorg)organisaties zoeken een sterkere verbinding met externe partijen die meedenken.

Daarbij wordt innovatie, specialisatie, samenwerking en efficiency de norm. Zo ontstaat een schil van near

employees: uitzendkrachten met kennis en kunde.’

Anneke Goudswaard: ‘Je kunt goed zien dat organisaties steeds meer zijn gaan nadenken over de inzet

van flexibele arbeid.’ Ze verwacht verdere professionalisering, ook als het gaat om externe flexibiliteit.

Verbiest: ‘In meer dan de helft van de gevallen worden flexleveranciers nog steeds pas een paar dagen van

te voren betrokken. Het zou beter zijn om samen met de flexleverancier strategisch na te denken over de

benodigde inzet op de langere termijn en de daarvoor benodigde competenties. Een flexleverancier kan

bijvoorbeeld waken over de werving en selectie, zou kunnen meedenken over een inwerkprogramma en kan

ondersteunen bij de uitvoering van zo’n programma.’

trend 3: zorgorganisaties kiezen steeds vaker voor flexpools

Leo Witvliet: ‘Binnen grote organisaties delen verschillende vestigingen steeds vaker de flexibele schil.

Kleinere zorgorganisaties delen flexpools steeds vaker met collega-organisaties.’

Anneke Goudswaard: ‘In de zorgsector is veel behoefte om flexibele arbeid beter en breder intern te

organiseren. Nu wordt vaak ad hoc gewerkt met kleine constructies. Voor de toekomst verwacht ik, op basis

van het onderzoek dat we hebben gedaan, dat er vaker een interne arbeidspool ingezet zal worden. Daar

zitten verschillende voordelen aan. Er is meer kennisdeling mogelijk tussen de afdelingen en medewerkers

hebben meer mogelijkheden om door te groeien. Het zorgt bovendien voor meer rust op locaties en/of in

teams (ook voor de klanten), doordat medewerkers niet meer voor elkaar hoeven in te springen bij uitval.’

Verbiest: ‘Zo’n arbeidspool kan ook heel goed door een flexleverancier georganiseerd worden. Voor kleine

organisaties kan het bovendien interessant zijn zo’n externe flexpool met een andere kleine organisatie te

delen.’


trend 4: het MiddenManageMent verdWijnt

Leo Witvliet: ‘Zorgorganisaties slanken af in ‘de taille’ – het middenmanagement verdwijnt grotendeels –

en er komt meer diversiteit in de uitvoering. Het management legt niet langer op, maar ondersteunt de

uitvoerende partijen. Er ontstaat een horizontale verhouding tussen management en uitvoering.’

trend 5: MedeWerkers krijgen Meer vrijheid in organisatie van Werk

Leo Witvliet: ‘In de uitvoering komt meer diversiteit in teams. Teams krijgen meer vrijheid in hoe ze het werk

organiseren en zijn steeds vaker zelfsturend. Het werk wordt in samenwerking met de klant georganiseerd.’

Anneke Goudswaard: ‘Zorgorganisaties organiseren de zorg rondom hun klanten, daarbij is een beroep

doen op de flexibele houding van het personeel vanzelfsprekend. Het gaat dan bijvoorbeeld om bereid zijn

te ruilen of een paar uurtjes extra te werken. Daarnaast bestaat in een deel van de sector de tendens dat

zorgmedewerkers meer vrijheid krijgen in de manier waarop ze hun werk organiseren. Het zelfroosteren dat

ontstaan is in de zorg, is daar een goed voorbeeld van.

Die flexibiliteit in werkprocessen neemt de komende jaren sterk toe. Ten gevolge van de transitie wordt de

zorg extramuraler en kiezen veel zorgorganisaties voor zelfsturende teams. Dat vraagt om duidelijke kaders

voor collega’s binnen teams en in de ketenzorg. Maar het vereist ook een grotere mate van expertise van

externe flexibele arbeidskrachten. In een zelforganiserend team kun je niet zomaar iemand voor een enkele

uren inzetten. Dat vraagt om beleid op dit gebied van zorgorganisaties.’

trend 6: zzp’ers organiseren zich

Leo Witvliet: ‘Er ontstaan coöperatieve structuren van zzp’ers: zij verenigen zich in een BV waar ze zelf

medewerker van worden. In zo’n coöperatieve structuur is de vrijheid van zelfstandig ondernemerschap

gecombineerd met de zekerheid van werkgeverschap.’

trend 7: de verhouding tussen Werkgever en WerkneMer verandert,

ondanks nieuWe Wetgeving

Leo Witvliet: ‘De loyaliteitsverhouding tussen werkgevers en werknemers is aan het veranderen. Werkgevers

vragen meer flexibiliteit van werknemers. Werknemers veranderen vaker van werkgever. De wet Werk en

Zekerheid en de Modernisering Ziektewet hebben daar weinig invloed op. Het water gaat waar het gaat, dat

houdt wetgeving niet tegen.’

Sarike Verbiest: ‘Uit ons onderzoek blijkt dat de algemene tendens onder de ondervraagden is dat de

economische situatie er niet naar is om werknemers sneller een vast contract aan te bieden. Hooguit verkort

de wet Werk en Zekerheid het gebruik van tijdelijke contracten die als verlengde proeftijd worden ingezet.

De andere tijdelijke contracten zullen naar verwachting eerder worden beëindigd.’

trend 8: scholing Wordt belangrijker

Leo Witvliet: ‘In deze tijd van transitie is bij- en nascholing cruciaal, voor zorgorganisaties en hun

flexpartners. De tendens in het algemeen is om twintig procent van de arbeidstijd te besteden aan opleiding

en training. Technische bedrijven besteden zelfs dertig procent van de arbeidstijd aan bij- en nascholing.

Belangrijke vraag voor zorgorganisaties en flexpartners is wel wie de kosten draagt.’


Samen naar een oplossingWe hopen dat deze whitepaper u meer inzicht heeft gegeven. Wij vinden het belangrijk te weten wat

er speelt bij onze klanten en welke trends een rol spelen in de zorgsector. Deze kennis helpt ons om

onze dienstverlening verder te optimaliseren.

Inzetbaar is een specialistisch dienstverlener op het gebied van zorgen welzijnsprofessionals met een

sterk landelijk netwerk. Wij denken met zorginstellingen mee over hoe zij hun transitie van binnenuit

kunnen vormgeven. Met een aantal zorgorganisaties heeft Inzetbaar bijvoorbeeld een constructie opgezet

waarin zij gemeenschappelijk gebruikmaken van een externe flexpool van Inzetbaar. De hoogopgeleide

zorgprofessionals die deel uitmaken van de flexpool leren door deze constructie de organisaties waarvoor ze

werken steeds beter kennen. Zo brengen we continuïteit in flexibiliteit.

Inzetbaar is sinds 2012 onderdeel van G4S. G4S is wereldmarktleider in veiligheids- en beveiligingsoplos-

singen. In een aantal landen voorziet G4S jeugdzorginstellingen van zowel pedagogisch- als beveiligings-

personeel. Het uitwisselen van kennis en expertise over bijvoorbeeld HR uitdagingen, maar ook van

(verpleegkundige) opleidingen maakt ons onderscheidend in de markt. Graag denken we samen met u

verder over wat de gevolgen van de transitie en veranderende wetgeving voor u zijn. En hoe wij kunnen

bijdragen aan oplossingen rond de flexibilisering van uw personeelsplan.

Heeft u interesse in zo’n gesprek? Neem dan gerust contact op met Rob de Munck,

directeur van Inzetbaar via [email protected] of bel 06 5377 4648

Graag bedanken we hierbij de volgende zorginstellingen voor hun medewerking aan deze whitepaper:

Kentalis

Intermetzo

Radar

Horizon De Vaart

Almata-Lindenhorst

Abrona

‘s Heerenloo

GGZ Reinier van Arkel

Lievegoed

GGZ Breburg

GGZE

Mozaïk

Daarnaast gaat onze dank uit naar Leo Witvliet van Business Universiteit Nijenrode en Anneke Goudswaard

en Sarike Verbiest van TNO Duurzame Arbeidsproductiviteit en Employability.


Contact:

Inzetbaar BV

Postbus 219

2410 AE Bodegraven

www.inzetbaar.nl

Rob de Munck

06 5377 4648

[email protected]

Inzetbaar is lid van brancheorganisatie NBBU

Inzetbaar trends in flexibilisering

Healthcare

Transcript of Inzetbaar trends in flexibilisering