Intern communicatie adviesplan · PDF fileDoor middel van dit intern communicatieadviesrapport...

Intern communicatie adviesplan

Groep 2, klas 2U:

Nanda Baan

Irene Cleef

Marleen Coldeweijer

Janneke Schouten

Anneke Vermeulen

2 Intern communicatie adviesplan 2010

Intern communicatie adviesplan

Fontys Economische Hogeschool Tilburg

Datum: 21-06-2010

Opleiding: Communicatie

Vak: Interne Communicatie

Opdrachtgever: Interpolis

Auteurs:

Groep 2, klas 2U,

Nanda Baan

Irene Cleef

Marleen Coldeweijer

Janneke Schouten

Anneke Vermeulen


Voorwoord

Voor u ligt het Interne communicatie adviesplan wat bestemd is voor Interpolis. In dit

adviesplan staat de vraag centraal over hoe Interpolis het merk opnieuw intern kan laden.

Al enkele jaren heeft Interpolis een sterk imago met het Glashelder concept. Het merk

Interpolis staat voor open, vertrouwen en duidelijkheid. Er zijn geen kleine letters en

verzekeren wordt weer helder. Dit heeft de verzekeringswereld op zijn kop gezet en het was

zeker effectief. Maar een echt sterk merk wordt eerst van binnenuit gedragen. De

medewerkers mogen niet vergeten worden bij het laden van het merk, ze zijn wel degelijk

van belang. Dat is nu waar dit plan zich op gaat richten.

We zijn tot de inhoud van dit plan gekomen met behulp van de lessen interne

communicatie. Ook heeft communicatie adviseur Sandra Neele, die werkzaam is bij

Interpolis, ons geholpen door informatie te verstrekken over de organisatie. Daarnaast heeft

medestudent Wouter Hameka ons ook voor de nodige informatie voorzien. Mede door

gesprekken met de docent van interne communicatie, Joris van Dooren en de informatie van

de docent management en organisatie, Ad Havermans, is het ons gelukt om tot een goed

eindresultaat te komen. Tenslotte willen wij natuurlijk de groepsgenoten bedanken.

We hopen dat u met veel plezier dit plan doorleest!

Namens groep 2 uit klas 2u,

Nanda Baan

Irene Cleef

Marleen Coldeweijer

Janneke Schouten

Anneke Vermeulen


Inhoudsopgave

Voorwoord................................................................................................................................. 3

Inhoudsopgave .......................................................................................................................... 4

Inleiding ..................................................................................................................................... 5

Aanleiding.................................................................................................................................. 6

Management Summary............................................................................................................. 7

Exacte formulering van de opdracht ......................................................................................... 9

Probleemstelling...................................................................................................................... 10

Huidige situatie........................................................................................................................ 11

Gewenste situatie.................................................................................................................... 12

Organisatie beschrijving .......................................................................................................... 13

Theoretisch kader.................................................................................................................... 16

Doelgroepen............................................................................................................................ 18

Doelstellingen.......................................................................................................................... 20

Concept ................................................................................................................................... 21

Middelen ................................................................................................................................. 22

Activiteitenplanning ................................................................................................................ 26

Begroting ................................................................................................................................. 27

Conclusie en aanbevelingen.................................................................................................... 30

Slotwoord ................................................................................................................................ 31

Bronnenlijst ............................................................................................................................. 32

Bijlagen .................................................................................................................................... 33


Inleiding

Het merk Interpolis staat voor Glashelder. Een manier waarop dit tot uiting is gebracht naar

de consument zijn in eerste instantie de ‘Glashelder’ commercials. Door middel van het

principe ‘weet wat je wel en wat je niet verzekerd’ worden de potentiële klanten erop

geattendeerd dat Interpolis de verzekeringsmaatschappij is die duidelijkheid geeft aan de

klant. Op deze manier wil Interpolis ervoor zorgen dat bestaande en nieuwe klanten

vertrouwen krijgen in het merk Interpolis.

Om het principe ‘Glashelder’ een lading te geven is het vanzelfsprekend dat de werknemers

van Interpolis ook bekend zijn met het ‘Glashelder’ concept en dit ook gebruiken in hun

werk bij Interpolis. Door middel van dit intern communicatieadviesrapport wordt er duidelijk

gemaakt op welke manieren Interpolis het merk opnieuw intern kan laden. De

hoofdopdracht voor dit advies is: Geef een gefundeerd advies om het merk Interpolis op een

vernieuwende wijze intern te laden.


Aanleiding

Sinds 2008 maakt Interpolis onderdeel uit van Achmea. De afgelopen jaren heeft dan vooral

in het teken gestaan van de reorganisatie die heeft plaatsgevonden. Door de reorganisatie

bij Interpolis is de interne communicatie met betrekking tot de merklading op de

achtergrond verschenen. Dit heeft ervoor gezorgd dat nieuwe en huidige medewerkers niet

goed op de hoogte zijn en niet voldoende zijn geïnformeerd met betrekking tot het merk

Interpolis, dus ‘Glashelder’ zijn. Het is van belang dat de werknemers goed op de hoogte zijn

van wat dit concept inhoud en hoe er hiermee moet worden omgegaan. Met dit intern

communicatie adviesrapport geven we Interpolis nieuwe input om de medewerkers op een

vernieuwende manier het merk glashelder te beleven. Dit zal er dan voor zorgen dat alle

medewerkers dezelfde kant op kijken, waardoor het merk sterker geladen wordt.


Management Summary

Hieronder volgt een samenvatting over de inhoud van dit adviesplan. De essentiële punten

zijn hieronder beschreven.

Centrale probleem

Het centrale probleem in dit plan is als volgt geformuleerd: Hoe kan Interpolis de interne

communicatie zo vormgeven dat het glashelder concept goed intern binnen alle

doelgroepen wordt geladen?

Concept

De medewerkers van Interpolis weten dat Interpolis voor glashelder staat. Alleen wat dit

precies inhoud is voor nieuwe medewerkers vaak nog onbekend. Medewerkers die voor een

langere tijd werkzaam zijn bij Interpolis weten wel wat het glashelder concept inhoud maar

daaronder leeft het niet meer. Met het concept willen wij dat de medewerkers niet alleen

weten wat het glashelder concept inhoud en hiernaar werken maar dat ze ook erbij stralen.

Als een glas helder is, betekent dat nog niet dat het glas blinkt of straalt. Met dit concept

gaan wij ervoor zorgen dat de medewerkers gaan stralen, dat ze trots zijn om te werken bij

Interpolis en dat ze zich gewaardeerd voelen. Daarom heet het concept: Stralend Helder.

Middelen

De middelen die dit concept ondersteunen zijn als volgt. Als eerste wordt er voor de

medewerkers een kick-off georganiseerd waarbij het concept onthuld wordt door Guus

Meeuwis en het management van Interpolis. Dit wordt op een indrukwekkende manier

gedaan door het inzetten van tientallen spotlights. Ook is er de mogelijkheid voor een hapje

en een drankje en wordt er een schilderij gemaakt in samenwerking van alle medewerkers

van Interpolis, op deze manier wordt er samenhang gecreëerd. Vanaf dit moment gaat er

een nieuwe website, stralend helder de lucht in, op deze website zijn allerlei opties mogelijk

om het concept te beleven op een informatieve én ludieke wijze.

De huidige en nieuwe medewerkers van Interpolis moeten gestimuleerd worden om

informatie tot zich te nemen. Een belangrijk intern medium is het intranet. Vanaf de kick-off

wordt het intranet aangepast, zo hopen we de medewerkers een nieuwe stimulans te geven

om de juiste informatie tot zich te nemen.

Om de medewerkers te laten stralen wordt er twee keer gebruik gemaakt van een rode

loper en worden ze ’s ochtends ontvangen door een gastheer en een glas versgeperste jus

d‘orange. Zo voelen ze zich sterren die stralen op de rode loper.

De thuiswerkers zijn wat moeilijker te bereiken maar worden ook betrokken bij het stralend

helder concept. Zo krijgt iedereen een laptopsticker, boomerangkaarten, drinkglashelder en

een inter-polo. Op deze manier worden ook de thuiswerkers herinnerd aan het stralend

helder concept.

Buiten deze ludieke middelen is het van belang dat de medewerkers weten wat het

glashelder concept inhoudt en dat ze dit uitdragen in hun werkzaamheden. Zo zijn

medewerkers verplicht om naar een symposium te gaan en mee te doen aan workshops

waar ze zich zelf voor kunnen inschrijven. Via de website is het mogelijk om een online

cursus, genaamd Stralend Glashelder werken, te volgen om zo meer te weten te komen over

het glashelder concept. Deze cursus wordt dan ook van harte aanbevolen.

Tenslotte worden de medewerkers gemotiveerd door middel van de motivatietheorie van

Vroom. Deze zegt dat je inzicht moet krijgen in het motivatieproces en dan de manier van

motiveren er op aanpassen.


Waarom dit concept?

Dit concept bevelen wij van harte aan omdat we denken dat deze positieve benadering

waardevol is voor Interpolis, het positieve vanuit de medewerkers naar boven halen en laten

het zien dat ze waardevol zijn. Ook voor thuiswerkers is dit concept erg goed, intranet is

hierbij het belangrijkste communicatiemiddel en ook de gadgets die de medewerkers

thuisgestuurd krijgen draagt aan het concept bij. Door een juiste afstemming tussen

informatie overbrengen en het concept op een ludieke manier onder de aandacht brengen,

zal de medewerkers zich gewaardeerd voelen. Dit leidt tot motivatie en glashelder werken.

Met dit concept voelen de medewerkers zich één met Interpolis en kijken ze allemaal

dezelfde kant op.


Exacte formulering van de opdracht

De exacte formulering van de opdracht die Interpolis heeft neergelegd is:

Geef ons een gefundeerd advies om het merk Interpolis op een vernieuwende wijze intern te

laden.

Het te besteden budget is € 200.000. Dit plan heeft een looptijd van 1 jaar en start in de 2e

helft van 2010.


Probleemstelling

Uit de gekregen opdracht van Interpolis komt de probleemstelling voort. De

probleemstelling voor dit intern communicatie adviesrapport luidt:

Hoe kan Interpolis de interne communicatie zo vormgeven dat het glashelder concept goed

intern binnen alle doelgroepen wordt geladen.

Op deze centrale vraag wordt in dit plan een passend antwoord gegeven. Door het inzetten

van de juiste middelen zal Interpolis ervoor zorgen dat het principe ‘Glashelder’ opnieuw

duidelijk wordt voor de werknemers. Wanneer de probleemstelling is beantwoordt komt

‘Glashelder’ nog beter tot uiting wat vervolgens zorgt voor een beter werkelijk imago onder

de werknemers.


Huidige situatie

Glashelder concept 1

Interpolis staat al jaren voor ‘Glashelder’. Een verzekeringsmaatschappij die alle vertrouwen

heeft in haar klanten. De Glashelder-campagne laat zien waar Interpolis voor staat:

transparantie en vertrouwen van de organisatie en haar producten. Interpolis communiceert

naar haar klanten dat ze de bonnetjes thuis kunnen laten omdat Interpolis erop vertrouwt

dat klanten eerlijk zijn.

Met een open bedrijfscultuur hoopt Interpolis het ‘Glashelder’ concept door te voeren

onder haar medewerkers. Vertrouwen en eigenverantwoordelijkheid staan bij Interpolis

hoog in het vaandel.

Glashelder concept 2

Interpolis is van mening dat naast het concept uitdragen naar de buitenwereld het

essentieel is dat intern, onder de medewerkers het concept glashelder gedragen wordt.

Mede door een open bedrijfscultuur en flexibele werkplekken hoopt Interpolis dat het

glashelder concept intern gedragen wordt. Zo staan vertrouwen en eigen

verantwoordelijkheid bovenaan binnen Interpolis.

Toch is de werkelijke identiteit aan het veranderen. De conceptuele doorvoering van internal

branding ‘Glashelder’, schiet op het moment tekort. Er wordt intern te weinig doelgericht

gebruik gemaakt van het ‘Glashelder’ concept. De medewerkers zijn er niet goed van op de

hoogte en werken hier dus ook niet naar. Op dit moment verloopt de de interne

communicatie over het algemeen via intranet. Dit wordt door werknemers als te breed

ervaren. Het is de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers om de juiste informatie te

vinden en die bij te houden. Doordat er te veel informatie aangeboden wordt, is het

onduidelijk wat voor de werknemers nu wel en wat niet belangrijk is.


Gewenste situatie

Interpolis wil ervoor zorgen dat de medewerkers sterk betrokken zijn met het merk

Interpolis wat staat voor Glashelder. Medewerkers dragen dit merk uit in hun dagelijkse

werkzaamheden. Medewerkers denken en beslissen mee, het is dus van belang dat ze het

merk begrijpen. De interne media sluit aan op het Glashelder concept en heeft een

toegevoegde waarde voor de interne merkbeleving. Alle medewerkers voelen zich

verantwoordelijk voor het verkrijgen van de juiste informatie en hebben een actieve

houding tegenover het gebruik de interne media. Medewerkers zijn trots op het bedrijf waar

ze werken en ze voelen zich er thuis. Alle neuzen staan dezelfde kant op en Interpolis krijgt

een duidelijkere betekenis voor haar medewerkers.


Organisatie beschrijving

Voordat er een advies geschreven wordt voor een organisatie is het van belang te weten wat

en wie de organisatie is en wat zij doet. Dit gebeurt met het 7-S model. Onder het kopje

Interne analyse wordt aan de hand van zeven begrippen Interpolis beschreven.

Interne analyse

Bij de interne analyse wordt er per ‘S’ gekeken wat de gevolgen zijn voor het werken volgens

het glasheldere concept bij Interpolis.

Om de interne analyse van Interpolis goed uit te kunnen voeren, wordt er gebruik gemaakt

van het 7- S model van McKinsey. Het management model beschrijft zeven factoren die van

invloed zijn om een onderneming effectief te kunnen organiseren. De zeven s’en staan voor:

1. Shared values (=significante waarden): Hier wordt er beschreven waar de organisatie voor

staat, wat zijn de kernwaarden (visie) voor de organisatie.

2. Skills (=sleutelvaardigheden): De kwalificaties van het personeel of van de onderneming

als totaal worden hier beschreven.

3. Staff (=staf): Het personeel, het aantal en de verschillende functies worden hier

beschreven.

4. Systems (=systeem): De procedures en routines van de organisatie worden hier

beschreven.

5. Structure (=structuur): Hoe zit de onderneming organisatorisch en elkaar?

6. Strategy (=strategie): Welk doel wordt er gesteld en hoe worden de beschikbare middelen

van de organisatie aangewend om dit doel te behalen?

7. Style (=stijl): Hier wordt de organisatiecultuur en de managementstijl van de organisatie

beschreven.

Al deze elementen hebben invloed op de werking en prestaties van een onderneming.

Wordt er door managers minder aandacht gegeven aan een van deze elementen dan zou

het zo kunnen zijn dat dit element ook andere elementen negatief beïnvloed.

Voor de visualisatie van het model kunt u figuur 3 in de bijlagen raadplegen.

7-S model toegepast op Interpolis

Significante waarden

Visie= ‘Interpolis is ontstaan vanuit het idee dat je sterker staat als je krachten bundelt en

open kaart speelt. Alleen dan kun je zelfstandig beslissen over risico’s. Vertrouwen en

gelijkwaardigheid zijn nog steeds de basis voor onze manier van werken. Interpolis vindt het

belangrijk dat klanten altijd exact weten waar ze aan toe zijn. Vooraf en niet achteraf.

Interpolis biedt heldere oplossingen waar mensen echt iets aan hebben. Interpolis is snel en

praktisch en gaat er vanuit dat verzekeren verder gaat dan het vergoeden van schades.’

Sleutelvaardigheden

De Unique selling points van Interpolis zijn, vooral Glashelder. Dit betekent niet alleen intern

glashelder werken, maar ook extern. Helder en duidelijkheid zijn aan haar klanten en

potentiële klanten.

Een erg belangrijk punt voor Interpolis is vertrouwen. Dit komt intern terug doordat er niet

veel controles zijn op het werk dat gedaan wordt. Er wordt van de medewerkers verwacht

dat ze zelf de verantwoordelijkheid voor hun werk nemen. Zo vertrouwt Interpolis erop dat


haar medewerkers zelf in staat zijn om hun eten af te rekenen zonder dit te controleren.

Extern zie je dit terug doordat Interpolis hun klanten vertrouwd en de consument dus de

bonnetjes thuis kan laten. Maar ook dat de klant Interpolis kan vertrouwen en dat ze er

zullen zijn op de momenten dat het telt.

De flexibele werkwijze is ook een vaardigheid wat typisch Interpolis is. Niemand heeft een

vaste werkplek en er wordt zelfs aangemoedigd om thuis te werken. Dat Interpolis zo werkt,

geeft ook een teken van vertrouwen in de werknemers. Een ander punt dat uniek is voor

Interpolis is het risico-advies. Hiermee geeft Interpolis aan er niet alleen te zijn als de ‘nood

aan de man’ is. Maar ook dat ze samen met de klant schade willen voorkomen.

Staf

Interpolis heeft ongeveer 1500 medewerkers. Deze werknemers zijn werkzaam onder

verschillende afdelingen. Een aantal van deze afdelingen zijn: klant en Rabobank

communicatie, PR & reputatie en traffic & uitvoering. De verschillende bedrijfsonderdelen

worden ondersteund door stafdiensten op het gebied van Finance & Control, HRM, ICT en

Communicatie & Merkmanagement, Informatiemanagement, Business development, Legal

en Compliance.

De medewerkers worden aangenomen door middel van een test om te kijken of ze bij de

werkwijze van Interpolis passen. Er wordt gekeken naar de echtheid, openheid en de wil om

iets voor klanten en collega’s te betekenen.

Systeem

Bij Interpolis heerst een informele werksfeer. Door het aanbieden van flexwerken geef je de

medewerkers vertrouwen en openheid. Het intranet is erg belangrijk bij Interpolis, per

afdeling is er verschillende informatie geselecteerd. De managementstijl is bottum-up, er

wordt dus vanuit de medewerkers veel naar het management gecommuniceerd. De input

vanuit de medewerkers is dan ook erg gewenst.

Op dit moment is er een open communicatiestroom bij Interpolis. Interpolis is op papier een

lijnorganisatie. Met een open communicatie wordt bedoeld dat er zo min mogelijk

gecommuniceerd wordt op hiërarchisch niveau. Iedereen staat gelijk aan elkaar en heeft de

mogelijkheid om open en vrij met elkaar te communiceren.

Ook maakt Interpolis gebruik van interactie visie. Dit wil zeggen dat Interpolis er vanuit gaat

dat haar medewerkers gemotiveerd genoeg zijn om hun werk uit te voeren. Initiatieven

vanuit de medewerkers worden gestimuleerd. Met het concept Stralend helder wordt de

interactievisie behouden. De motivatie van de medewerkers wordt door het gebruik van

verschillende middelen gestimuleerd.

Structuur

Interpolis valt als onderdeel van Achmea onder de kanaaldivisie bij bancaire distributie en

onder de productdivisie bij pensioenen en sociale zekerheid. Bij de productdivisie houdt

Interpolis zich bezig met het ontwikkelen van producten en bij de distributie divisie met het

verkopen van deze producten.

Interpolis zelf is ook weer verdeeld in verschillende onderdelen. Ze maken onderscheid

tussen particulieren en bedrijven. Het onderdeel particulieren houdt zicht bezig met het

aanbieden van schadeverzekeringen voor particulieren. Voorbeelden hiervan zijn

autoverzekeringen en reisverzekeringen. Het onderdeel bedrijven, richt zich op

ondernemers en bedrijven. Naast schadeverzekeringen bieden ze oplossingen voor de

risico’s van het bedrijf en adviseren en ondersteunen ze ondernemers op het gebied van

werknemersinzetbaarheid en toekomstvoorzieningen. Deze twee bedrijfsonderdelen


worden ondersteund door verschillende stafdiensten, zoals: ICT, communicatie &

merkmanagement, HRM en informatiemanagement.

De totale organogram van Achmea is te zien in de bijlagen, figuur 5

Strategie

Het doel is om het merk Interpolis op een vernieuwende wijze intern te laden. Er zullen hier

verschillende middelen voor worden gebruikt. Deze zullen verder uitgelegd worden in het

hoofdstuk middelen.

Om het doel te bereiken, is het ook belangrijk om de medewerkers te motiveren.

Werkintrinsieke motivatie zal hierbij het beste werken. Motivatie heeft bij deze benadering

betrekking op het werk zelf. De medewerkers moeten het werk zien als een uitdaging.

Er zijn verschillende manieren om te motiveren. Interpolis doet niet aan belonen en straffen.

Ze gaan uit van vertrouwen en dat de werknemers eigen verantwoordelijkheid nemen. (als

je dit vertrouwen schaadt dan zitten hier echter wel gevolgen aan vast.) De middelen die ze

gebruiken om medewerkers te motiveren zijn de flex werkplekken, hierdoor is er een erg

open sfeer binnen Interpolis en krijgen de medewerkers het gevoel van vrijheid, wat zorgt

voor meer motivatie. Verder zijn er ook veel groepssessies waardoor medewerkers zich

meer betrokken voelen bij de werkzaamheden van Interpolis.

Interpolis zou verder gebruik kunnen maken van hogere doelstellingen om een aantal

medewerkers beter te motiveren. Door deze medewerkers doelstellingen te geven die beter

bij hun persoonlijke doelstellingen passen, zullen ze gemotiveerder te werk gaan.

Stijl

Bij Interpolis staan de managers gelijk aan hun medewerkers. Er heerst een open cultuur. Er

is sprake van veel communicatie, vertrouwen in de medewerkers en Interpolis streeft ernaar

om haar medewerkers te inspireren voor het werk dat ze doen.


Theoretisch kader

Hier volgt de uitleg van een aantal begrippen in dit plan.

Interne merklading (internal branding)

Dit wil zeggen dat een merk een bepaalde gevoelswaarde wordt meegegeven aan de

medewerkers. Een merk staat ergens voor. In het geval van Interpolis staat het merk

Interpolis voor helder, vertrouwen en openheid. De medewerkers worden dankzij interne

merklading zodanig gevormd dat ze zich identificeren met het merk en dat ze zich op hun

plaats voelen bij de werkgever.

Bedrijfscultuur

Deze term omschrijft de gehele sfeer binnen een bedrijf. Binnen een cultuur zijn waarden

verweven die alle medewerkers uitdragen. De manier hoe de medewerkers met elkaar

omgaan en de leiderschapsstijl kenmerken een cultuur. Bij Interpolis is de bedrijfscultuur het

beste te omschrijven als open en helder. Men vertrouwt elkaar en de leidinggevenden

verheffen zichzelf niet boven anderen.

Actieve houding t.o.v. media

Als medewerkers een actieve houding t.o.v. de media hebben, dan gaan ze zelf op zoek naar

informatie die media hen kunnen verschaffen. Ze zijn daarom ook actieve ontvangers. De

medewerkers willen iets weten en zoeken daarbij zelf het medium dat die de geschikte

informatie geeft.

7-S model

het 7S- model van McKinsey. Het management model beschrijft 7 factoren die van invloed

zijn om een onderneming effectief te kunnen organiseren. De 7 s’en staan voor:

- Shared values (=significante waarden): Waar staat de onderneming voor, wat zijn de

kernwaarden (visie)

- Skills (=sleutelvaardigheden): kwalificaties van het personeel of van de onderneming als

totaal

- Staff (=staf): personeel, aantal en functies

- Systems (=systeem): Procedures en routines

- Structure (=structuur): Hoe zit de onderneming organisatorisch en elkaar?

- Strategy (=strategie): Welk doel wordt er gesteld en hoe worden de beschikbare middelen

van de organisatie aangewend om dit doel te behalen?

- Style (=stijl): organisatiecultuur en managementstijl

Al deze elementen hebben invloed op de werking en prestaties van een onderneming.

Wordt er door managers minder aandacht gegeven een van deze elementen dan zou het zo

kunnen zijn dat dit element ook andere elementen negatief beïnvloed.

Intranet

Intranet is een intern netwerk via internet. Het hele bedrijf heef toegang tot deze website en

kan hem op zijn of haar manier vormgeven. Iedere medewerker heeft een persoonlijke

pagina waar die zijn eigen koppelingen plaatst. Het intranet wordt alleen intern gebruikt en

kan dus niet van mensen buiten het bedrijf worden bekeken.


Flexibele werkwijze

De flexibele werkwijze is ook een vaardigheid die typisch Interpolis is. Niemand heeft een

vaste werkplek en er wordt zelfs aangemoedigd om thuis te werken.

Interne analyse

De interne analyse beschrijft hoe een organisatie van binnen in elkaar zit. Wij hebben

hiervoor gebruik gemaakt van het 7-s model.

Werkintrinsieke motivatie

Deze motivatie komt van de medewerkers zelf. De medewerkers zijn uit zichzelf

gemotiveerd. Ze zien het werk als een uitdaging.

Flex werkplekken

Dit wil zeggen dat iedere medewerkers mag werken waar hij of zij wil binnen het gebouw. Er

zijn geen vaste werkplekken met naambordjes er op.

Open bedrijfscultuur

Bij deze bedrijfscultuur zijn alle medewerkers open en eerlijk tegen elkaar. Er worden geen

geheimen voor elkaar gehouden. De bedrijfsleiding speelt zo veel mogelijk open kaart met

haar medewerkers.

Interne doelgroep analyse

Hierbij worden alle medewerkers verdeeld in groepen en deze groepen worden vervolgens

geanalyseerd. Wat zijn de gemeenschappelijke kenmerken van alle leden van een groep?

Uit een doelgroepanalyse kan een hoofddoelgroep gehaald worden waar de communicatie

zich op gaat richten.

Doelgroep segmentatie

Als er eenmaal een doelgroep is gevonden, wordt die gesegmenteerd. Er wordt dan gekeken

naar enkele criteria (segmentatiecriteria) om de doelgroep te omschrijven.


Doelgroepen

De interne doelgroep van Interpolis zijn in verschillende groepen op te delen (zie hieronder).

De distributiepartner Rabobank behoort niet tot de interne doelgroep omdat de Rabobank

een zelfstandige aparte onderneming is. In het corporate communicatieplan is de Rabobank

wel meegenomen. Ook staat Achmea niet vermeldt in het rijtje, de reden hiervan is dat

Interpolis dit gezegd heeft omdat Interpolis een eigen merk is en er geen rekening moet

worden gehouden met Achmea. Dit intern communicatieplan betreft de medewerkers van

Interpolis. Ook de thuiswerkers zijn betrokken bij dit concept. Hieronder is er een verdeling

gemaakt wie er onder de interne doelgroep bij Interpolis valt.

Raad van bestuur

De raad van bestuur wordt ook wel de raad van toezicht genoemd. Dit is het hoogst

leidinggevende orgaan van Interpolis. De raad van bestuur is belast met de dagelijkse leiding

van de onderneming en legt verantwoording af aan de raad van commissarissen.

Medewerkers en eventueel partners

Bij Interpolis werken ongeveer 1500 mensen. Soms komt het voor dat de partners van de

medewerkers erbij betrokken worden. De leeftijden van de medewerkers waaronder

mannen en vrouwen liggen uiteen. In tegenstelling tot het niveau van scholing, dit ligt

redelijk op één lijn. Binnen Interpolis werken veel verschillende mensen met verschillende

persoonlijkheden, toch passen ze bij de persoonlijkheid van de organisatie. De medewerkers

van Interpolis zijn zeer belangrijk voor het uitdragen van het Glashelder concept, zij bepalen

de werkelijke identiteit van de organisatie.

De Raad van Commissarissen

De raad van commissarissen houdt toezicht op het beleid van de raad van bestuur en op de

algemene gang van zaken van Interpolis en de met haar verbonden ondernemingen. Dit

houdt onder andere in dat de realisatie van de groepsdoelstellingen, evenals de strategie, de

ondernemingsrisico's, de opzet en de werking van de interne risicobeheersing- en

controlesystemen, het financiële verslaggevingproces en de naleving van de weten

regelgeving uitgebreid worden besproken en regelmatig worden getoetst. Voorts vervult de

raad van commissarissen een adviserende rol voor de raad van bestuur.

Ondernemingsraad

Een ondernemingsraad is een inspraak- en medezeggenschapsorgaan binnen Interpolis. Zij

bestaat uit medewerkers die namens het personeel overleg voeren met de werkgever over

het ondernemingsbeleid en de personeelsbelangen.

Directie

Hieronder bevindt zich de directeur van Interpolis.


Doelgroep segmentatie

Het probleem van Interpolis is misschien op te lossen met interne marketingcommunicatie.

Er zou dan een interne doelgroepanalyse gemaakt moeten worden. Een doelgroepanalyse is

het in kaart brengen wie je doelgroepen precies zijn, wat hun kenmerken zijn, wat de

wensen en behoeften zijn, hoe je ze kunt bereiken, op welke manier en onder welke

voorwaarden zij gebruikmaken of willen maken van de diensten van de organisatie. De

doelgroep kan dan ingedeeld worden door gebruik te maken van segmentatiecriteria. Dit

kan op geografisch, psychografisch, socio-economisch en demografisch niveau.

Segmenteren op geografisch niveau houdt in dat je de doelgroep verdeeld op basis van waar

ze woonachtig zijn. Segmenteren op psychografisch niveau, houdt in dat je onderscheid

maakt in de doelgroep op basis van leefstijl. Op Socio-economisch niveau, maak je

onderscheid op basis van burgerlijke staat. Demografisch niveau houdt in dat je in de

doelgroep onderscheid maakt op basis van aspecten als leeftijd en sekse.

In de communicatie naar de doelgroep kan je dan een duidelijke segmentatie maken en de

informatie toe splitsen. Er zullen geen beperkingen optreden in de overdracht van de

informatie.

Het enige nadeel kan zijn dat het meer tijd gaat kosten om het probleem op te lossen.

Waarschijnlijk ook meer geld omdat het segmenteren van de groepen langer kan duren. De

resultaten zijn wel beter dan bij een massa of ongedifferentieerde benadering.

Er is in dit plan voor gekozen om de doelgroep niet te segmenteren, omdat we ons alleen

maar op de directe medewerkers van Interpolis richten en dit dus niet relevant vinden. Wel

maken we een onderscheid tussen thuiswerkers en medewerkers die wel veel op het

kantoor werken. Dit is gedaan omdat je deze doelgroepen op een andere manier kan

bereiken.


Doelstellingen

Kennis

• 75% van de medewerkers, weet wat Interpolis glashelder inhoudt

• 70% van de medewerkers, weet dat hij het vertrouwen heeft van de overige medewerkers

en leidinggevenden

• 72% van de medewerkers, weet waar Interpolis voor staat

• 75% van de medewerkers, weet wat helder communiceren is

• 70% van de medewerkers die in contact komen met de klant weet wat hij moet doen om

het glashelder concept uit te dragen

Houding

• 72% van de medewerkers, staat positief tegenover Interpolis glashelder

• 80% van de medewerkers, is trots op zijn of haar werkgever

• 78% van de medewerkers, vindt het flexwerken een prettige manier van werken

• 85% van de medewerkers, vind het vanzelfsprekend dat de werkgever vertrouwen in je

heeft

• 80% van de medewerkers, vindt openheid een belangrijk onderdeel van een positieve

werksfeer

• 75% van de medewerkers, vindt vrijheid een belangrijke factor om zich prettig te voelen bij

een bedrijf

Gedrag

• 70% van de medewerkers, ondersteunt met zijn gedrag het Interpolis glashelder concept

• 80% van de medewerkers, is open en eerlijk tegen andere medewerkers

• 80% van de medewerkers, heeft vertrouwen in andere medewerkers

• 80% van de medewerkers, communiceert duidelijk en open

• 95% van de medewerkers, misbruikt het vertrouwen niet

• 80% van de leidinggevenden vertoont gedrag waaruit blijkt dat hij vertrouwen heeft en

zich gelijk stelt aan de medewerkers


Concept

Door het Glashelder concept opnieuw aan te kaarten met het gebruik van verschillende

middelen zal onder de medewerkers de lading van het merk verbeteren. Vooral nieuwe

medewerkers zijn hierin belangrijk, de nieuwe medewerkers weten vaak te weinig over het

Glashelder concept. We willen alle medewerkers opnieuw betrekken bij het concept

Glashelder. Als medewerker van Interpolis kan je glashelder zijn maar of je ook blinkt of

straalt, is een ander verhaal. Dit willen we benadrukken met het ‘Stralend Helder’ concept.

De medewerker mag trots zijn dat ze bij Interpolis werkt en mag zich gewaardeerd voelen,

dit laatste willen we duidelijk laten blijken met dit concept. Hiervoor worden verschillende

middelen ingezet. Bij het inzetten van de diverse middelen is er een balans gezocht tussen

een ludieke en serieuze invulling. Het is van belang dat naast de medewerkers te laten

stralen, op een informatieve wijze kennis wordt bijgebracht.


Middelen

Kick-off

In de eerste week van oktober zal de kick-off plaatsvinden in de tuin van Interpolis. Hier is

ruimte genoeg en het scheelt kosten. De kick-off begint om 18:30 waar het concept: stralend

helder wordt gelanceerd. Eerst is er de gelegenheid voor een hapje en een drankje en wordt

er om 21:30 de campagne onthuld. Bij de onthulling van de campagne wordt de directie

geholpen door Guus Meeuwis, met één druk om de knop zorgt hij ervoor dat iedereen in de

spotlights komt te staan en dat er op een groot beeldscherm ‘Stralend Helder’ verschijnt.

Door dit overweldigende effect hopen we iedere medewerker te enthousiasmeren voor

deze campagne. Ook onthuld Guus Meeuwis twee grote witte schildersdoeken, het is de

bedoeling dat iedere medewerker in de vingerverf gaat en op het schildersdoek zijn of haar

handdruk plaatst. Op deze manier wordt er samenhang gecreëerd door op een symbolische

manier elkaar de hand te geven. Dan krijgt de directie het woord en vertelt wat de

campagne inhoudt en wat er verwacht wordt van de medewerkers, niet alles zal

geopenbaard worden want het is belangrijk om verrassingselementen te behouden. Na een

formeel praatje is het tijd om te stralen want er gaat een band spelen. Op verschillende

plaatsen in de tuin worden computers neergezet die het mogelijk maken om verzoek

nummers in te dienen zodat er voor iedereen wat wils te luisteren is. Tijdens de avond is er

een fotograaf aanwezig die de meest stralende medewerkers probeert vast te leggen. De

kick-off duurt ongeveer tot 01:00 waarna iedereen naar huis kan gaan.

Rode loper

Op een willekeurig moment proberen we de medewerkers te enthousiasmeren voor de

campagne. Zo wordt er tijdens de campagne twee keer gebruik gemaakt van een rode loper

bij de ingang. De medewerkers worden ’s ochtends welkom geheten en ontvangen een

glaasje vers geperste jus d’orange in een champagneglas. Daarnaast wordt er bij iedereen

terplekke een stralende foto geschoten. Hiermee willen we de medewerkers laten blijken

dat ze zich gewaardeerd mogen voelen en dat ze speciaal zijn.

Wall of Fame

De twee schildersdoeken van 8 m waar alle handdrukken opstaan worden in de hal van

Interpolis neergezet. Ook is het de bedoeling dat de foto’s van de rode loper en andere

stralende foto’s van de medewerkers worden opgehangen.

Website

Er gaat een speciale stralend helder website de lucht in. Op deze website is het mogelijk om

de rode loper te volgen en de foto’s te bekijken. Ook is er een poll te vinden waar de

medewerkers hun voorkeur kunnen aangeven met betrekking op de verschillende

workshop. Het is belangrijk om ook de thuiswerkers bij deze campagne te betrekken,

hiervoor is de speciale website uiterst geschikt.

Op de website komen o.a. de volgende onderdelen aan bod:

Column

Elke week schrijft een medewerker iets over zichzelf. Dit kan over van alles gaan,

hobby’s, interesses, leefomgeving etc. Daarna geeft deze persoon het stokje door aan

iemand anders. Op deze manier wordt de site wat persoonlijker en maakt het leuk om

de nieuwe site te bezoeken.

Inter-spel


Om op een creatieve manier de medewerkers opnieuw kennis te laten maken met de

kernwaarden van Interpolis wordt er gebruik gemaakt van een Spel. Dit spel gaat het

Inter-spel heten. Het wordt een interactief bordspel omdat het met internet

gecombineerd wordt. Zo zullen medewerkers het spel voor een aantal minuten per

dag online spelen, maar wordt het ook aan iedereen meegegeven in de vorm van een

bordspel, zodat het thuis te spelen is. Verder zal het spel ook in de

ontspanningsruimtes in het Interpolis gebouw te vinden zijn. Er wordt tijden het spel

een aantal opdrachten gegeven. Er wordt een punt gegeven als deze vragen goed

beantwoord worden, deze vragen kunnen gaan over de werkwijze van Interpolis.

Foto’s

Bij de kick-off zijn foto’s gemaakt, deze verschijnen o.a. op de nieuwe website. Ook

komen de foto’s van de rode loper erop te staan. Er is de mogelijkheid dat

medewerkers zelf foto’s erop zetten, om eventuele problemen te voorkomen loopt dit

via de webmaster. ‘Stralen’ moet centraal op de foto’s te zien zijn.

Poll

De workshops zijn gepland over twee dagen. De medewerkers kunnen via een poll hun

voorkeur aangeven over de gegeven workshops. Ook is er de mogelijkheid om zich aan

te melden in de ochtenden of de middagen. Op deze manier wordt er interactie

gestimuleerd. Dit leidt tot motivatie van de medewerkers omdat ze het gevoel hebben

dat hun stem telt.

Symposium

Er wordt een symposium georganiseerd waar de medewerkers ‘verplicht’ zijn om naar toe te

gaan. Dit wordt op een informatieve wijze gedaan. De basis voor de campagne wordt hier

gelegd, zo weten de medewerkers precies wat het Glashelder concept inhoudt. Het

symposium zal plaatsvinden in de grote zalen binnen Interpolis en zal een werkdag in beslag

nemen. Per afdeling wordt er gerouleerd. Op deze manier worden alle medewerkers

geïnformeerd over het Glashelder concept. De volgende onderwerpen worden besproken;

open- en eerlijkheid, transparantie, vertrouwen, eigen verantwoordelijkheid nemen, klant

centraal stellen dus de kernwaarden van Interpolis. Tijdens het symposium worden er

lezingen gehouden door het management van Interpolis.

Workshops

Tijdens de campagne worden er twee dagen workshop georganiseerd. Op een interactieve manier wordt er tijdens de workshops informatie over gebracht wat

betrekking heeft op de waarden van Interpolis. Door middel van rollenspellen ontdekken de

medewerkers hoe ze de waarden van Interpolis in de praktijk kunnen toepassen en uit te

stralen. Drie experts vertellen over de helderheid, vertrouwen en het nieuwe werken.

Hiervoor zijn twee dagen gereserveerd. De medewerkers kunnen aangeven naar welke dag

de voorkeur uitgaat. De workshops worden gehouden in de grote zalen van Interpolis. Met de workshops leren de medewerkers over de organisatie. Zo kan er concludeert worden

dat Interpolis een lerende organisatie is.

Intranet Dit middel is een belangrijk middel binnen de communicatie van Interpolis, we willen dit dan

ook zeker behouden maar wel opnieuw ordenen. Op dit moment bestaat het intranet uit

teveel informatie en is het onoverzichtelijk. Interpolis gaat er vanuit dat de medewerkers


zelf de juiste informatie selecteert, maar uit onderzoek blijkt dat dit niet altijd gebeurd. Voor

thuiswerkers is het intranet het belangrijkste communicatiemiddel. We willen dan ook het

intranet een nieuwe stimulans geven zodat de medewerkers gemotiveerd zijn om de

informatie tot zich te nemen. Er wordt een creatief intranet opgesteld, waaruit de

medewerkers zelf gebruik van kunnen maken. Ze kunnen hun ideeën registreren en hun

mening geven over verschillende thema’s en onderwerpen. Ook wordt er een online-cursus

geplaatst, genaamd Stralend Glashelder werken. Zo worden ook de thuiswerkers betrokken

bij het concept. Ook biedt het intranet aan verschillende projectteams om de projecten te

bespreken waaraan zij werken. Dit gebeurt dan vooral in de ontwerpfase/brainstormfase, zo

is iedereen op de hoogte en kan er gereageerd worden door tips en ideeën. Zo komt het

Glashelder concept opnieuw naar voren en wordt iedereen betrokken. Ook wordt er gebruik

gemaakt van en pop-up bij het opstarten, dit gebeurt sporadisch. Hierin verschijnt er een

nieuwtje waarnaar verwezen wordt naar de nieuwsrubriek. Zo worden de medewerkers

gestimuleerd om naar het intranet te gaan en blijven ze op de hoogte van het reilen en

zeilen van de organisatie.

Boomerang kaarten

Boomerang kaarten zijn kaarten voor creatieve uitspattingen, goede doelen en reclame. De

kaarten zijn uitgegroeid tot een cultureel fenomeen dat bijna iedereen kent. De

Boomerangkaart wordt gebruikt om de transparantie van Interpolis aan te duiden. Binnen

Interpolis worden deze kaarten verspreidt, overal zijn ze te vinden met als titel: Jij bent zo

transparant. Op deze manier wordt iedereen herinnerd aan de transparantie van Interpolis

of van elkaar. In de bijlagen is er een voorbeeld van een boomerang kaart afgebeeld.

DrinkglasHelder

Iedere medewerker van Interpolis ontvangt een drinkglas van Interpolis met als tekst:

Glashelder. Ook thuiswerkers ontvangen het drinkglas, zo worden ze dagelijks herinnerd aan

het concept. Het glas is te zien in de bijlagen.

Interpolo

Iedere medewerker kan via de website een eigen Interpolo maken. Ze worden hieraan

herinnert door middel van een pop-up. De medewerkers krijgen een pop-up als herinnering

voor het invullen van hun polo. Het invullen zelf kan op de website van Interpolis.

Voor het invullen van de tekst van de polo mogen de medewerkers de zin afmaken: ik ga

stralen van…. Zodra ze dat gedaan hebben, is er een week levertijd. Als de medewerkers de

polo aanhebben, kan iedereen zien wat hen laat stralen. Om de polo’s extra stralend te

maken, zal de tekst in het glow in the drak op de polo’s worden gedrukt. De polo is te zien in

de bijlage, figuur 6.

Laptop stickers

Om het stralend concept overal bij je te dragen, worden er laptop stickers opgestuurd naar

iedere werknemer van Interpolis. De stickers zullen transparant zijn met drie sterren erop.

Op de sticker zal staan: Van wie ga jij stralen? In de ster kan een foto van bv het gezin van de

werknemer geplaatst worden. Verder staat het logo van Interpolis natuurlijk ook op de

sticker. Het idee achter de sticker is dat iedereen zo kan laten zien van wie hij straalt. Op

deze manier worden ook de thuiswerkers bereikt.

De sticker is te zien in de bijlage, figuur 7.


Motivatie theorie van Vroom

De verwachting motivatie theorie van Vroom is te gebruiken om medewerkers te motiveren

voor het werkt dat ze doen. Door beter gemotiveerde medewerkers zullen er ook betere

resultaten voor het bedrijf gehaald worden.

De theorie gaat uit van drie componenten. Dit zijn de succesverwachting, instrumentaliteit

van gedrag en valentie van de beloning.

- Succesverwachting: het geloof dat je door het werk dat je uitvoert je uiteindelijke

doel behaald. Bv, zal een hele avond leren morgen mijn cijfer voor wiskunde

omhoog halen?

- Instrumentaliteit van gedrag: levert dit gedrag mij een beloning op? Bv, als mijn

cijfer voor wiskunde dan omhoog gaat, heb ik dan ook meteen een voldoende?

- Valentie van beloning: de waarde die ieder aan de beloning geeft. Bv, hoe graag wil

ik een voldoende voor wiskunde?

Dit model kun je dus gebruiken om beter te begrijpen hoe individuen beslissingen maken.

Motivatie is hier: S x I x V

Is een van deze drie factoren niet hoog genoeg, dan ontbreekt de motivatie om een bepaald

doel na te streven.

Het model is te zien in de bijlagen, figuur 4.

Interpolis kan deze theorie dus gebruiken om ervoor te zorgen dat hun medewerkers

gemotiveerder te werk gaan. Het management zal de medewerkers duidelijk moeten maken

dat het werk dat ze doen echt waarde heeft en dat ze er ook persoonlijke doelstellingen mee

kunnen halen. Het management zal verder gebruik kunnen maken van intrinsieke

beloningen, zoals complimenten. Dit zorg ook voor een betere werksfeer.


Activiteitenplanning

In de onderstaande tabel is te zien welke middelen wanneer worden ingezet. Tegelijk met de

onthulling van de campagne gaat de nieuwe website de lucht in en de aanvullingen van het

intranet. Na de campagne zal in de hal van Interpolis een jaar lang de Wall of Fame komen te

hangen. In januari en mei wordt er nog een keer benadrukt dat Interpolis trots is op haar

medewerkers. Dit wordt gedaan door middel van de rode loper.

Oktober November December Januari Februari Maart April Mei Juni

Kick-off x

Website x x x x x x x x x

Intranet x x x x x x x x x

Rode loper x x

Wall of

Fame

x x x x x x x x x

Symposium x

Workshops x

Laptop

sticker

X

Interpolo x

Interspel X x x x x x x x x

Boomerang x x x x

Drinkglas x


Begroting

Event Uren Bedag per uur Aantal personen Totaal

Guus Meeuwis 1 € 12.000 € 12.000

Lampen € 5.000

Installatie Computers € 1.000

Beeldscherm € 500

Monteren 8 75 3 € 1.800

Fotograaf 5,5 100 2 € 1.100

Muziek installatie € 1.500

DJ 5 100 1 € 500

Bedrag Aantal personen Per blik Aantal blikken Totaal

Catering € 5,00 1.500 € 7.500

Drank € 12,00 1.500 € 18.000,00

Witte schildersdoek € 1.000,00

Verf € 30 10 € 300,00

Totaal € 50.200,00

Website Aantal Bedrag per uur Uren per week Aantal weken Totaal

Ontwerpen € 1.000

Teksten 5 € 75 € 375

Webmaster 1 € 50 € 2 € 52 € 5.200

Totaal € 6.575

Campagne Bedrag Aantal personen Aantal keer Totaal

Rode loper € 350 2 € 700

DrinkglasHelder € 2 1500 2 € 5.400

Jus d’orange

€

0,80 1500 2

€

2.400

Duur Bedrag per uur

Fotograaf 2 € 150 2 € 600

Gastheer 2 € 75 2 € 300

Totaal € 9.400


Boomerang kaarten Lokatie Duur Oplagen Productie Totaal

Kaarten Interpolis 2 x 2 weken 5000 € 4000 € 12.000

Totaal € 12.000

Workshop Aantal personen Bedrag per uur Aantal uren Totaal

3 € 750 6 € 13.500

Totaal € 13.500

Intranet Aantal per maand Bedrag per maand Aantal maanden Totaal

Vernieuwen € 500

Bijhouden 1 475 12 € 5.700

Totaal € 6.200

Spel Kosten per spel Aantal spellen Totaal

Interspel € 20 1500 € 29.925

Totaal

€

29.925

Laptop sticker Kosten per stikker Aantal stickers Totaal

Ontwerpen € 125

Sticker

€ 3 1500

€

3.750

Totaal

€

3.875

Interpolo Kosten per polo Aantal polo's Totaal

Ontwerpen

€

125

Polo 4,5 1500

€

6.750

Totaal

€

6.875


Intern Communicatie plan Duur Bedrag per uur Totaal

Schrijven 65 € 125 € 8.125

Totaal € 8.125

Totale kosten

Event € 50.200,00

Website € 6.575,00

Campagne € 9.400

Boomerang kaarten € 24.000

Workshop € 13.500

Intranet € 6.200

Spel € 29.925

Laptop sticker € 3.875

Interpolo € 6.875

Intern Communicatie plan € 8.125

€ 158.675,00

Hieronder staan de relevante posten toegelicht.

Event

Het Event wordt in het gebouw van Interpolis gehouden en duurt 5 uur. De avond wordt

geopend door Guus meeuwis. De dag vooraf gaande aan het evenement komt een ploeg van

drie personen de installatie opbouwen. Deze ploeg zorgt ook voor het monteren van de

lampen, computers en het beeldscherm.

De catering verzorgt op de dag zelf de hapjes en drankjes.

Website

Het ontwerp van de website wordt uitbesteed aan een reclamebureau. Dit reclamebureau

zal ook de teksten schrijven. Een medewerker van Interpolis krijgt de taak om 2 uur per

week de site up to date te houden.

Workshop

De workshop wordt gehouden op twee verschillende dagen. Er zijn drie verschillende

sprekers die twee keer komen spreken.


Conclusie en aanbevelingen

De centrale vraag in dit plan was: Hoe kan Interpolis de interne communicatie zo vormgeven

dat het glashelder concept goed intern binnen alle doelgroepen wordt geladen?

Om deze vraag te beantwoorden, hebben we een nieuw concept bedacht dat voort borduurt

op het bestaande Glashelder concept. De medewerkers worden in het zonnetje gezet en we

zorgen er voor dat ze gaan stralen. Er zijn verschillende middelen ontworpen die het concept

ondersteunen en versterken.

Onze conclusie is daarom dat de medewerkers meer moeten stralen. Ze mogen best trots

zijn op hun werkgever. Wij bevelen Interpolis dan ook aan om dit plan zo veel mogelijk door

te voeren zodat de medewerkers gaan stralen.


Slotwoord

Het schrijven van dit plan heeft ons buiten veel kennis ook veel ervaring opgebracht. We

hebben er van geleerd hoe je een merk intern kan laden. Aangezien dit een nieuwe

ontwikkeling is op het gebied van interne communicatie, leek het ons dat dit nog eens van

pas zou kunnen komen in onze verdere loopbaan.

We hebben tijdens het maken van dit plan veel inzicht gekregen in het bedrijf Interpolis en

haar unieke manier van werken. Dit heeft tot inspiratie geleid voor dit interne plan. Wij

willen Interpolis daarvoor ook bedanken.

Natuurlijk ging niet alles altijd even goed. Het viel ons daarom ook tegen om een sterk

concept te maken. Een sterk concept heeft namelijk een lijn die door het hele plan loopt, dat

bleek lastiger te zijn dan verwacht. Na wat brainstormen kwamen we toch langzaam maar

zeker tot één geheel.

De samenwerking van de groepsgenoten ging goed. Ieder heeft zijn eigen kwaliteiten en we

hebben geprobeerd daarvan gebruik te maken om samen tot een goed resultaat te komen.

We denken dat we trots mogen zijn op dit plan het zit goed in elkaar en we zijn ervan

overtuigd dat met dit plan intern het merk geladen wordt! Iedereen heeft zich met veel

enthousiasme ingezet en we denken dat het aan het plan af te lezen is.


Bronnenlijst

Internet

- www.boomerangkaarten.nl

- www.projectenmattmo.nl

- www.uri.edu/research/lrc/scholl/webnotes/Motivation_Expectancy.htm

- www.identitygames.nl/spellen/bedrijven/

- www.music-entertainment.nl

- www.rodelopers.com

- www.speakersacademy.nl

Overig

- Dam, Marcus, Management en organisatie

- PGL bijeenkomsten

- Gesprekken met docent Joris van Dooren

- Informatie via Wouter Hameka

- Informatie via Sandra Neele


Bijlagen

Figuur 1: DrinkGlashelder

Figuur 2: Boomerang kaart


Figuur 3: 7-s model

Figuur 4: Verwachting motivatie theorie, Vroom


Figuur 5: Organogram Achmea

Figuur 6: Interpolo


Figuur 7: Laptop sticker

Intern communicatie adviesplan · PDF fileDoor middel van dit intern communicatieadviesrapport...

Documents

Transcript of Intern communicatie adviesplan · PDF fileDoor middel van dit intern communicatieadviesrapport...