Human Resources Management en Performance...

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN

BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2013 – 2014

Human Resources Management en

Performance Management binnen Vlaamse

woon- en zorgcentra

Het verband tussen Social Characteristics van Job

Design en Psychological Empowerment

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Handelswetenschappen

Maxence Seeuws

onder leiding van

Prof. Dr. Greet Van Hoye

PERMISSION

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of

gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Maxence Seeuws

The only place success comes before work is in the dictionary.

- Vince Lombardi -

1

ABSTRACT

This research examines – in the context of a large-scale research project of the University of

Ghent – the relations between the social characteristics of job design and the four dimensions

of psychological empowerment. To this purpose, four hypotheses were tested in a randomized

sample of 251 respondents (nurses/carers) from a total population of 1.095 respondents

surveyed in writing, spread over 69 Flemish residential- and care centres. The results

confirmed that social support had a significant and positive impact on all four dimensions of

psychological empowerment. Feedback from others appeared to be positively related to the

meaning, the self-determination and the impact dimension as well. No other influence was

noticed between interdependence and the four dimensions of psychological empowerment. In

general, the higher experience of all social characteristics was associated with an increased

perception of psychological empowerment. These results indicate that the optimization of the

social characteristics of job design (especially the optimization of social support and

feedback from others) may be considered as an effective HR management technique within the

health sector. This technique can be used to raise the level of employee empowerment in

order to achieve a better future organisational performance. Limitations and future research

opportunities are discussed.

Keywords: job design, social characteristics, psychological empowerment.

3

SAMENVATTING

Dit onderzoek bestudeert – in het kader van een grootschalig onderzoeksproject van de

Universiteit Gent – de relaties tussen de social characteristics van job design en de vier

dimensies van psychological empowerment. Hiervoor werden vier hypotheses onderzocht in

een ad-random steekproef van 251 respondenten (verplegenden/verzorgenden) uit een totale

populatie van 1.095 schriftelijk bevraagde respondenten, verspreid over 69 Vlaamse woon- en

zorgcentra. De resultaten bevestigden dat social support een significante- en positieve invloed

had op elk van de vier de dimensies van psychological empowerment. Ook feedback from

others bleek positief gerelateerd te zijn aan de meaning, de self-determination en de impact-

dimensie. Tussen interdependence en de vier dimensies van psychological empowerment

werd geen enkele invloed geconstateerd. Tenslotte werd meer ervaring van alle social

characteristics geassocieerd met een toenemende perceptie van psychological empowerment

bij de medewerker. Deze resultaten tonen aan dat de optimalisering van social characteristics

van job design (vooral de optimalisatie van social support en feedback from others) kan

beschouwd worden als een effectieve HR-managementtechniek binnen de zorgsector. Deze

techniek kan gebruikt worden om het empowermentgehalte bij de medewerker te verhogen,

met het oog op een betere organisatieprestatie in de toekomst. Beperkingen en verdere

onderzoeksmogelijkheden worden besproken in de discussie.

Sleutelwoorden: job design, sociale karakteristieken, psychologisch empowerment.

5

VOORWOORD

Deze masterproef betreft het eindwerk voorgedragen tot het bekomen van de graad Master of

Science in de Handelswetenschappen.

Het schrijven van deze masterproef was een uitdagende en leerrijke ervaring, die uiteraard

veel tijd en energie opgeëist heeft. Dit zou niet gelukt zijn zonder de hulp van enkele personen

die een grote bijdrage geleverd hebben aan het eindresultaat. Graag zou ik met dit woord

vooraf gebruik willen maken van de gelegenheid om deze personen te bedanken:

Ten eerste mijn promotor, Prof. Dr. Greet Van Hoye, voor haar vriendelijke, en professionele

begeleiding. Haar aanwijzingen en kritische opmerkingen hebben mij in staat gesteld deze

masterproef verder te optimaliseren. Ook mijn initiële promotor, de heer Evert Teerlinck, voor

zijn waardevolle begeleiding in de beginfase van deze masterproef.

Vervolgens het woon- en zorg centrum Sint-Andries te Tielt, en meer in het bijzonder

directeur nursing Bieke De Neve en teamcoördinators Christophe Van Neste en Christ

Deryckere, voor de toelating om dit onderzoek uit te voeren en voor de verkregen

ondersteuning. Ook het verplegend en verzorgend personeel voor hun waardevolle deelname

om dit onderzoek tot een goed einde te brengen.

Daarnaast alle docenten die mij de nodige kennis bijgebracht hebben doorheen deze boeiende

opleiding.

Verder ook mijn ouders, voor alle kansen die ze mij geboden hebben. Hun zorg en

onvoorwaardelijke vertrouwen in mijn kunnen maakten het mogelijk om mijn studies

succesvol af te ronden.

Tenslotte mijn vriendin, Romina D’Astolfo, en alle andere vrienden die mij te allen tijde

onvoorwaardelijk gesteund en gemotiveerd hebben.

Gavere, mei 2014

7

INHOUDSTABEL

ABSTRACT 1

SAMENVATTING 3

VOORWOORD 5

INHOUDSTABEL 7

INLEIDING 9

LITERATUUR 11

1. EMPOWERMENT 11 1.1. INTERACTERENDE NIVEAUS EN PERSPECTIEVEN 11 1.2. FOCUS OP PSYCHOLOGISCH EMPOWERMENT 13 1.2.1. Enkele assumpties 14 1.2.2. Antecedenten en outcomes van psychological empowerment 14 1.3. PSYCHOLOGISCH EMPOWERMENT IN DE ZORGSECTOR 16 2. JOB DESIGN 17 2.1. HISTORIEK EN THEORIEËN 17 2.1.1. Work Design Questionnaire & expanded work design model 18 2.2. FOCUS OP SOCIAL CHARACTERISTICS 19 2.3. SOCIAL CHARACTERISTICS IN DE ZORGSECTOR 21 3. RELATIE TUSSEN JOB DESIGN EN EMPOWERMENT 23 3.1. RELATIES TUSSEN VARIABELEN VAN BEIDE KERNCONSTRUCTEN 23 3.2. PROBLEEMSTELLING EN ONDERZOEK 24

METHODOLOGIE 27

4. RESPONDENTEN EN PROCEDURE 27 5. MEETINSTRUMENTEN 31 5.1. ONAFHANKELIJKE VARIABELEN 31 5.2. AFHANKELIJKE VARIABELEN 31 5.3. CONTROLEVARIABELEN 32

RESULTATEN 33

DISCUSSIE 43

BEPERKINGEN EN VERDERE ONDERZOEKSRICHTINGEN 44

CONCLUSIE 47

REFERENTIELIJST XLIX

WETENSCHAPPELIJKE ARTIKELS XLIX PAPERS LIII INTERNETBRONNEN LIII

LIJST VAN ADDENDA LV

ADDENDA I: AANGEPASTE VRAGENLIJST LV ADDENDA II: EXTRA RESULTATENTABEL LXIII

9

INLEIDING

In de huidige economische recessie is het meer dan ooit tevoren belangrijk om zich als bedrijf

of organisatie goed te kunnen positioneren op de markt. Köksal en Özgül (2007) stellen

bijvoorbeeld betere prestaties vast bij organisaties die hun bedrijfsstrategie in deze tijden

adequaat kunnen aanpassen. Daarnaast speelt ook de toenemende vergrijzing – een

hedendaags hot-topic – een belangrijke rol. De volgende (grote) generaties vijftigplussers

zullen het aanbod van producten en diensten binnen de zorgsector sterk gaan bepalen, waarbij

klantgerichtheid, service en dergelijke meer, essentiële karakteristieken zullen zijn om zich als

organisatie te gaan profileren ten opzichte van de concurrenten (PriceWaterhouseCoopers,

2009).

Vanzelfsprekend wordt deze veranderlijke omgeving gekenmerkt door invloeden van

verschillende factoren, waaronder de invloed van het personeel. Daarom is het prioritair om

als (HR-)manager van de desbetreffende organisatie een kwalitatief en toekomstgericht

personeelsbestand uit te bouwen, dat optimaal afgestemd dient te zijn met de bedrijfsstrategie.

Hiermee wordt gedoeld op initiatieven en HR-practices om medewerkers – in de context van

deze masterproef namelijk verplegenden en verzorgenden – te stimuleren zodat zij zich

gerespecteerd voelen door – en geïdentificeerd voelen met – de organisatie. Kortweg gezegd,

zodat zij zich empowered voelen. De internationale wetenschappelijke literatuur heeft reeds

voldoende bewijs aangebracht over het feit dat medewerkers die empowered zijn beter zullen

presteren (Liden et al., 2000; Seibert et al., 2011; Spreitzer, 2008), wat uiteindelijk positieve

gevolgen zal hebben voor zowel het individu als de gehele organisatie op zich (Alblas, 2006).

De nadruk van deze masterproef ligt bijgevolg niet op de uiteindelijke employee of

organizational performance outcomes van empowerment, maar wel op een HR-practice die

zou kunnen bijdragen tot empowerment, namelijk het design van de job. Met andere woorden,

er zal in dit onderzoek nagegaan worden of het design van de job een effect heeft op de mate

waarin een medewerker in Vlaamse woon- en zorgcentra zich empowered voelt. Echter,

hierbij moet worden opgemerkt dat er specifiek gefocust zal worden op de social

characteristics van job design, en dat empowerment vanuit een individueel psychologisch

perspectief als een outcome variable bekeken zal worden. Er wordt dus ultiem getracht om

een bepaalde variantie in psychological empowerment te verklaren via de social

characteristics van job design.

Een theoretisch kader hieromtrent zal uitgebouwd worden aan de hand van een verkenning

van de academische literatuur. Het structureel vormgeven van deze literatuur kan zéér

waardevol zijn om een juister inzicht te kunnen verwerven inzake een betere aanpak van het

personeelsbeleid, met het oog op een sterkere algemene bedrijfsprestatie en positionering in

de toekomst. Met andere woorden, als uit dit onderzoek blijkt dat de variantie in

psychologisch empowerment deels te wijten is aan de social characteristics van job design,

10

kan dit aanzienlijk bewijs opleveren voor de effectiviteit van deze HR-managementtechniek.

Daarnaast zou deze studie evenzeer een verklaring kunnen geven aan mogelijke

inconsistenties uit voorgaande onderzoeken.

Aansluitend wordt in hoofdstuk één tot en met drie de huidige stand van zaken bestudeerd

door in eerste instantie uitgebreid, doch met een zekere relevantie, in te gaan op de

kernconcepten empowerment en job design, alsook op hun belang binnen de zorgsector. Deze

begrippen worden daarna aan elkaar gekoppeld waarbij potentiële verbanden die relevant zijn

in het kader van deze masterproef besproken zullen worden.

Verder wordt er uitgegaan van het feit dat de literatuurstudie zal leiden tot een

probleemstelling. Daarom zal een onderzoeksvraag geformuleerd worden die maatschappelijk

en theoretisch relevant is. In hoofdstuk vier en vijf zal vervolgens een

onderzoeksmethodologie beschreven en uitgewerkt worden. Dit zal aanzet geven tot een

discussie met waardevolle antwoorden op – en verklaringen voor – de onderzoeksvraag.

Eveneens zullen binnen deze secties de implicaties, de beperkingen en de verdere

onderzoeksmogelijkheden van dit onderzoek aangekaart worden. Tenslotte worden de lijst

met geraadpleegde werken en de addenda toegevoegd.

11

LITERATUUR

Om een eventuele relatie tussen job design en empowerment concreet te kunnen onderzoeken

bij de individuele medewerker binnen Vlaamse woon- en zorgcentra, is het noodzakelijk om

deze twee concepten afzonderlijk en voldoende uiteen te zetten, richting te geven en te

definiëren. Dit zal duidelijk maken wat de concepten allebei beduiden in de context van deze

masterproef, welk belang ze hebben en waar er ultiem op gefocust zal worden.

1. Empowerment

Het eerste algemeen concept dat geëxpliqueerd zal worden betreft de term empowerment.

Deze term werd geïntroduceerd in de jaren ’80, en Rappaport (1984) definieerde het

toentertijd als: het beheersen van het eigen leven. Door deze vage en ruime betekenis werd

empowerment al snel een buzz-word (Abrahamson, 1996; Strawn, 1994 in: Liden et al., 2000).

Dit is een woord met een uitgebreide, inconsistente betekenis omwille van de verschillende

meningen, definities en interpretaties die eraan gegeven werden door verscheidene

disciplines, gaande van psychologie tot sociologie en filosofie. Een logisch gevolg hiervan

was dat er heel wat variërende interpretaties ontstonden omtrent het management gedreven

concept (Wilkinson, 1998).

In de huidige academische literatuur is men dus tot nu toe nog altijd niet tot een unanimiteit

gekomen wat dit begrip exact inhoudt, waar men het concept concreet moet afbakenen, en hoe

het precies gedefinieerd kan worden (Thomas & Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995).

Daarentegen gaat de literatuur er wel vanuit dat empowerment voordeel oplevert voor zowel

het individu als voor de gehele organisatie (Alblas, 2006). Fundamenteel is men het ook eens

dat wanneer men over empowerment binnen een organisatie spreekt, gedoeld wordt op een

stijgende productiviteit en commitment van de medewerker om de organisatiedoelstelling(en)

na te streven (Kuokkanen, 2002).

Uit bovenstaande informatie kan er geconcludeerd worden dat de verscheidene interpretaties

van empowerment beter geanalyseerd worden in een groter, organisatorisch perspectief om tot

juiste, pragmatische inzichten te komen wat empowerment precies betekent in een bepaalde

context of situatie (Wilkinson, 1998).

1.1. Interacterende niveaus en perspectieven

Zimmerman (1995; 2000) stelt dat empowerment bestaat uit drie verschillende analyseniveaus

die allemaal in interactie staan met – en afhankelijk zijn van – elkaar. Er wordt onderscheid

gemaakt in het individuele of psychologische niveau: het geloof in zichzelf om zijn eigen

12

omgeving vorm te geven, het organisatieniveau: het vergroten van inspraak en macht van de

medewerkers binnen een organisatie (Jacobs et. Al, 2005 in: Boumans, 2012), en het

gemeenschapsniveau: de sociale inclusie van iedereen in de maatschappij. Hierbij stelt

Zimmerman (1995) dat het psychologische niveau de fundamentele basis vormt om de andere

niveaus beter te begrijpen of te kunnen analyseren. Dit wordt visueel weergegeven in figuur 1.

Figuur 1. Interacterende niveaus van empowerment.

Eigen verwerking van gegevens, ontleend aan Zimmerman (1995; 2000).

Daarnaast maken onderzoekers ook een onderscheid tussen een structurele en een

psychologische benadering van empowerment. De structurele benadering focust zich op

empowering management practices, zoals het delegeren van besluitvorming naar lagere

organisatieniveaus en een betere toegang tot informatie voor medewerkers (Heller et al., 1998

en Rothstein, 1995 in: Dewettinck et al., 2003). Kortweg gezegd gaat het hier over een vorm

van machtsverdeling door meer betrokkenheid van alle niveaus binnen de organisatie (Casey

et al., 2010). Daarbij is het ook belangrijk om de medewerker groeimogelijkheden,

ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagingen aan te bieden (Kanter, 1993 in: Li et al., 2013).

Tegenwoordig wordt er meer gefocust op de psychologische benadering, dat overeenkomt

met het individuele niveau van Zimmerman (1995), omdat de consensus rond de

psychologische conceptualisatie van empowerment aanzienlijker wordt. Dit is mede dankzij

Spreitzer (1995; 1996), die een gevalideerd meetinstrument ontwikkeld had voor

psychological empowerment waardoor completer onderzoek mogelijk was (Dewettinck et al.,

2003).

13

1.2. Focus op psychologisch empowerment

Omdat in deze literatuurstudie de meeste aandacht uitgaat naar de individuele medewerker

binnen Vlaamse woon- en zorgcentra, zal er gefocust worden op de individuele of

psychologische benadering van empowerment.

Wanneer men over psychological empowerment spreekt kan er eenvoudig gesteld worden dat

dit voornamelijk het versterken van de motivatie van de medewerker betreft. Conger &

Kanungo (1988) in Spreitzer (1995) beschrijven deze vorm van empowerment als het geloof

in eigen kunnen (self-efficacy). In tegenstelling tot Conger en Kanungo (1988)

beargumenteren Thomas & Velthouse (1990) dat psychologisch empowerment praktisch

onmogelijk kan weergegeven worden in louter één idee. Daarom definiëren Thomas en

Velthouse (1990) psychological empowerment als de intrinsieke motivatie van het individu,

die de organisatiedoelstellingen nastreeft in overeenstemming met zijn persoonlijke waarden.

Dit kan gedemonstreerd worden in vier dimensies die de gedachten reflecteren van de

medewerker met een actieve betrekking tot zijn job (Spreitzer, 1995):

1. Meaning: de waarde die door het individu persoonlijk gehecht wordt aan de zin en het

doel van de job (Thomas & Velthouse, 1990). Hebben de medewerkers zelf een gevoel

dat hun job zin heeft? Er moet dus als het ware een fit zijn tussen de job vereisten en

de medewerker zijn overtuigingen, waarden en gedragingen (Spreitzer, 1995).

2. Competence: het geloof in eigen kunnen (self-efficacy) om professioneel een taak uit

te voeren en tot een goed einde te brengen (Bandura, 1982; Gist et al., 1992 in: Liden

et al., 2000). Het gaat hierbij meer over het bekwaam vinden van zichzelf.

3. Self-determination: de perceptie van het individu in welke mate hij/zij zelf werk

gerelateerde beslissingen en acties kan ondernemen, en verantwoordelijk is voor de

uitvoering ervan (Thomas & Velthouse, 1990). Ervaart de medewerker dus een gevoel

van autonomie?

4. Impact: het gevoel dat men inspraak en invloed ondervindt inzake strategische,

administratieve en operationele uitkomsten binnen de directe werkomgeving

(Ashforth, 1989 in: Spreitzer, 1995). Met andere woorden, het gevoel bij de

medewerker dat hij impact heeft op de organisatie door het uitoefenen van de job.

Deze vier bovenstaande dimensies geven samen vorm aan het totaalbeeld van psychological

empowerment. Zo zal het ontbreken van een dimensie de mate waarin men zich empowered

voelt verminderen, maar niet doen verdwijnen (Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990).

Dit wordt gedemonstreerd in figuur 2.

14

Figuur 2. De vier dimensies van psychological empowerment.

Eigen verwerking van gegevens, ontleend aan Spreitzer (1995) en Thomas en Velthouse (1990).

In het verdere verloop van deze masterproef zal het concept empowerment gehanteerd worden

volgens het zonet beschreven psychologische perspectief.

1.2.1. Enkele assumpties

Met betrekking tot bovenstaande definitie van psychological empowerment kunnen ook een

paar assumpties gemaakt worden (Spreitzer, 1995). Enerzijds worden de dimensies van

psychological empowerment beïnvloed door de organisatorische werkomgeving (cfr.

organisatieniveau uit model van Zimmerman), waardoor het dus niet enkel een

persoonlijkheidstrek is (Thomas & Velthouse, 1990). Anderzijds is empowerment een

continue variabele waarbij mensen eerder gezien kunnen worden als meer of minder

empowered, in plaats van wel of niet empowered (Spreitzer, 1995).

1.2.2. Antecedenten en outcomes van psychological empowerment

Spreitzer (1995) heeft in haar onderzoek naar psychologisch empowerment in een

werkomgeving initieel een nomologisch raamwerk geconstrueerd. De werkomgeving van het

individu samen met de persoonlijkheidskenmerken geven vorm aan de vier dimensies, die op

hun beurt individueel gedrag motiveren. Gerelateerde antecedenten voor empowerment

waren: locus of control, self-esteem, information accessibility en rewards. Daarnaast werden

twee positief gerelateerde outcomes van psychologisch empowerment vastgesteld, namelijk

managerial effectiveness en innovative behavior.

15

Verder onderzoek heeft ondertussen aangetoond dat andere variabelen zoals job

characteristics en role of leadership ook antecedenten zijn van psychological empowerment

(Kark et al., 2003; Kraimer et al., 1999 in: Spreitzer, 2008). Tevens werd vastgesteld dat

psychological empowerment allerlei andere (positieve) outcomes heeft zoals een hogere job

satisfaction (Aryee & Chen, 2006), meer commitment (Liden et al., 2000), een lagere turnover

rate en employee productivity (Koberg et al., 1999).

Bijgevolg werd in de meta-analyse van Seibert et al. (2011) een recenter en geïntegreerd

raamwerk ontwikkeld met de antecedenten en outcomes (consequences) van psychological

empowerment. Deze worden weergegeven in figuur 3.

Figuur 3: antecedenten en outcomes van psychological empowerment.

Bron: Seibert, S. E., Wang, G., & Courtright, S. H. (2011). Antecedents and consequences of

psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic review. Journal of applied

psychology, 96(5), 981.

Uit deze meta-analyse van Seibert et al. (2011) blijkt dat er twee grote groepen zijn met elk

een aantal antecedenten van psychological empowerment. De eerste groep, namelijk de

contextual antecedents, bestaan uit:

1. High-performance managerial practices: een verzameling van best HR-practices zoals

informatie delen, decentraliseren, participeren bij besluitvorming, etc. (Combs et al.,

2006; Liao et al., 2009 in: Seibert et al., 2011).

2. Socio-political support: de mate waarin een medewerker in zijn job ondersteund wordt

op vlak van zowel materiële, sociale, als psychologische hulpmiddelen (Spreitzer,

1996).

3. Leadership: de relatie van een medewerker met zijn/haar leidinggevende.

4. Job design characteristics: de karakteristieken van de job (zie sectie 2.2.).

16

De tweede groep antecedenten betreffen de individual characteristics. Zij bestaan uit: positive

self-evaluation traits (de mate waarin men zichzelf positief evalueert), human capital

(scholingsgraad, leeftijd, etc.) en gender (Judge et al., 1997 in: Seibert et al., 2011).

Naast deze antecedenten werden ook twee groepen outcomes vastgesteld. Enerzijds heeft men

de attitudinal outcomes. Zij bestaan uit: job satisfaction, organisational commitment, strain

en turnover intentions (Seibert et al., 2011). Anderzijds heeft men de behavioural outcomes:

task perfomance, organisational citizenship behaviour en innovation. (Seibert et al., 2011).

1.3. Psychologisch empowerment in de zorgsector

De positieve outcomes van psychological empowerment leidden de laatste decennia mede tot

een groeiende belangstelling voor empowerment, waardoor het concept ook binnen de

zorgsector tot de prioriteiten kan gerekend worden (Oyeleye et al., 2013).

Over empowerment binnen de zorgsector is dus logischerwijs al heel wat specifiek onderzoek

verricht. Verpleging is namelijk één van de meest stresserende en uitdagende beroepen omdat

men over enkele niet te onderschatten vaardigheden moet beschikken zoals specialisering,

kunnen omgaan met complexe situaties en kunnen omgaan met noodsituaties. Ook een gebrek

aan acceptatie door professionals (Brawley & Schindler, 1988) en dubbelzinnige functies

(Wong, 1995) zijn een vaak voorkomend fenomeen. Bijgevolg kunnen deze typerende job

characteristics ook negatieve effecten overbrengen op de medewerker, en zodoende leiden tot

een hogere turnover rate, burnouts en dergelijke meer (Chen et al., 2009 in Oyeleye et al.,

2013). Aansluitend is ook bewijs gevonden welke negatieve implicaties dit kan

teweegbrengen voor de organisatie zelf. Zo kunnen er bijvoorbeeld immense kosten gepaard

gaan met het verloop van personeel in de zorgsector (Jones et al., 2007 in: Oyeleye, 2013).

Het belang van empowerment in dit kader wordt dan ook zéér snel duidelijk. Medewerkers die

empowered zijn zouden bijvoorbeeld minder turnover intentions vertonen (Koberg et al.,

1999), meer committed zijn tot de organisatie, meer tevreden zijn over hun job (Spence

Laschinger et al., 2009) en productiever zijn (Koberg et al., 1999). Psychological

empowerment in de zorgsector levert uiteindelijk niet alleen een enorm voordeel op voor het

individu, maar ook voor de organisatie zelf. Daarom is het belangrijk om nu te kijken naar de

manier waarop men een groter gevoel van psychological empowerment bij de medewerker

kan teweegbrengen. Volgens de meta-analyse van Seibert et al. (2011) blijken job design

characteristics hiervoor zéér relevant te zijn aangezien zij een sterke, positieve en significante

invloed vertonen op psychological empowerment.

17

2. Job Design

Het construct job design kan men zien als een vorm van werkkarakterisering waarbij bepaalde

jobs ontwikkeld worden met de bedoeling om deze door de ideale kandidaten – met de nodige

en exacte kennis, attitudes en vaardigheden – te laten invullen zodat deze optimaal aansluiten

bij de behoeften van de organisatie (Boxall & Purcell, 2003). Men tracht hierdoor job

ontevredenheid en dergelijke zaken bij de medewerkers te voorkomen. Buchanan (1979) in

Bailey (1997) definieerde job design bijgevolg als het specifiëren van de inhoud van de job

om aan zowel organisatorische vereisten als aan sociale en persoonlijke vereisten van de

medewerker te voldoen.

Door een bepaalde vorm of karakter te geven aan een job, probeert men ook de prestaties van

de medewerkers binnenin de organisatie te verhogen en zodoende een snelle, flexibele en

kwaliteitsvolle work output te realiseren (Slack et al., 2007). Dit doet men door bijvoorbeeld

de job uitdagender te maken en door meer verantwoordelijkheid te delegeren aan de

medewerkers. Deze krijgen op hun beurt een gevoel van voldoening en tevredenheid nadat ze

hun taken volbracht hebben. Er bestaan verschillende HR-practices om dit te doen zoals job

enrichment (medewerkers binnen hun functie meer variatie en verschillende uitdagingen

aanbieden), job enlargement (meer taken van hetzelfde kaliber aan de medewerkers

delegeren), job rotation (medewerkers kennis laten maken met verschillende takenpakketten

binnen verschillende afdelingen om hun interesses en vaardigheden te laten ontdekken) en

dergelijke meer (Zareen & Razzaq, 2013).

2.1. Historiek en theorieën

Job design vindt zijn fundamenten terug in de 18e eeuw, waarbij Adam Smith met de

arbeidsverdeling theorie aan de basis lag. Doorheen de jaren zijn verschillende, verder

opbouwende theorieën rond het construct job design ontwikkeld (Parker et al., 2001). Zo

beschrijft de academische literatuur ons de twee-factorentheorie van Herzberg et al. (1975),

de job karakteristiekentheorie van Hackman en Oldham (1976), de Job Diagnostic Survey

(Hackman & Oldham, 1980), de Multimethod Job Design Questionnaire (Campion, 1988) en

de Work Design Questionnaire (WDQ) van Morgeson en Humphrey (2006). Parker et al.

(2001) stellen dat binnen deze snel veranderende maatschappij de oudere theorieën

ondertussen ietwat achterhaald zijn door het gebruik van een te gering aantal job

karakteristieken. Daarom zal de meest recente theorie gehanteerd worden binnen deze

masterproef, namelijk de WDQ, omdat ze het meest compleet en geoptimaliseerd is, en

bovendien rekening houdt met verscheidene invalshoeken op job design (Morgeson &

Humphrey, 2006).

18

2.1.1. Work Design Questionnaire & expanded work design model

De Work Design Questionnaire (WDQ) (Morgeson en Humphrey, 2006) – dat decennia lang

onderzoek bevat – werd opgesteld met de intentie een adequaat meetinstrument te

ontwikkelen om job design zo concreet mogelijk te kunnen analyseren. In tegenstelling tot het

meetinstrument van Hackman en Oldham (1976; 1980), bevat de WDQ dus niet enkel de

karakteristieken van de taak of job, maar ook significante karakteristieken van de sociale en

organisatorische job omgeving (Morgeson & Humphrey, 2006; Humphrey et al., 2007).

De algemene hypothesen die hierbij gesteld werden waren dat elke soort job characteristics

een invloed zou hebben op work outcomes omdat ze de drie psychologische staten van het

individu zouden beïnvloeden (Morgeson & Humphrey, 2006). Het hypothetische model dat

ontwikkeld werd in de meta-analyse van Humphrey et al. (2007) – die gebaseerd is op de

WDQ – verschaft een duidelijkere inkijk hierop (zie figuur 4).

Figuur 4: expanded work design model.

Bron: Humphrey, S.E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social,

and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work

design literature. Journal of applied psychology, 92(5), 1332.

19

De WDQ en het expanded work design model stellen dat job karakteristieken, die refereren

naar job design (Tyler et al., 2006), onderverdeeld kunnen worden in drie subcategorieën

(Morgeson & Humphrey, 2006; Humphrey et al., 2007), namelijk:

1. Motivational characteristics: deze bestaan uit task characteristics (hoe het werk zelf

wordt uitgevoerd en de aard en reikwijdte van taken gerelateerd aan een bepaalde job

(cfr. job karakteristiekentheorie (Hackman & Oldham, 1976)) en knowledge

characteristics (het soort kennis en bekwaamheid dat gevraagd wordt van een individu

in functie van wat hij/zij in die job moet doen (Campion et al., 1993 in: Morgeson et

al., 2006)), die elk op hun beurt nog eens verder onderverdeeld kunnen worden. Het

basisprincipe dat achter deze benadering schuilgaat duidt op het feit dat jobs meer

motiverend zullen zijn en meer voldoening zullen geven bij een hogere aanwezigheid

van deze karakteristieken (Morgeson & Humphrey, 2006).

2. Work context characteristics: deze bestaan uit ergonomics (de mate waarin de job

omgeving fysisch aangepast is aan de medewerker (Campion et al., 1985; Edwards et

al., 1999 in: Morgeson & Humphrey, 2006)), physical demands (de hoeveelheid

lichamelijke activiteit die nodig is in de job), work conditions (de omstandigheden

waarin men de job uitvoert) en equipment use (de diversiteit en complexiteit van

technologie die toegepast wordt in een job) (Morgeson & Humphrey, 2006). De

redenering hierachter is dat de omgeving waarin men de job uitvoert ook best

geanalyseerd zou worden.

3. Social characteristics: zie infra.

Volgens Humphrey et al. (2007) zouden de drie bovenstaande soorten job characteristics

invloed hebben op vier soorten work outcomes (zie figuur 4). Uit de resultaten bleek dit ook

het geval te zijn. Alle job characteristics bleken een aandeel te hebben in de verklaring van de

work outcomes. Zo hadden de social characteristics zelfs meer invloed op bijvoorbeeld

organisational commitment dan de motivational characteristics (Humphrey et al., 2006).

Deze bevindingen maken het frappant om in het kader van deze masterproef verder te

focussen op de social characteristics van job design.

2.2. Focus op social characteristics

Social characteristics van job design weerspiegelen de volledige sociale omgeving waarin de

job uitgeoefend wordt. Zoals in hoofdstuk 1 toegelicht werd, wordt psychological

empowerment beïnvloed door de organisatorische werkomgeving (Spreitzer, 1995;

Zimmerman, 2000). De social characteristics van job design zijn dan ook uiterst relevant om

te onderzoeken bij de medewerkers in de zorgsector omdat men in dergelijke werkomgeving

20

continu met andere mensen in contact staat, zoals met de eigen teamleden, de leidinggevenden

en de bewoners van het woon- en zorgcentrum zelf (Shatell, 2004). Oldham en Hackman

(2010) suggereren dat de focus op de sociale aspecten van de job tegenwoordig alleen maar

toeneemt, waardoor men de social characteristics van job design zeker niet kan verwaarlozen

in het totaalconcept job design (Trist & Bamforth, 1951; Stone & Gueutal, 1985 in: Morgeson

& Humphrey, 2006). Ilgen (1999) stelt hiermee consistent vast dat er ook een stijgende

aandacht bestaat voor social characteristics door het toenemende gebruik van teams, wat

binnen de zorgsector zeker het geval is (Taplin et al., 2013).

Het feit dat de social characteristics minder bestudeerd geweest zijn omdat de aandacht van

onderzoekers voornamelijk uitging naar de motivational characteristics van job design (cfr.

job karakteristiekentheorie van Hackman en Oldham (1976)) (Morgeson & Campion, 2003;

Seers & Graen, 1984 in: Morgeson & Humphrey, 2006), maakt het juist nog interessanter om

ze uitvoerig te analyseren in deze context. Social characteristics van job design bestaan als

volgt uit:

1. Social support: de mate waarin een bepaalde job de mogelijkheid heeft voor advies en

bijstand van anderen. Hierbij doelt men op de sociale ondersteuning van collega’s en

de leidinggevenden alsook op mogelijke vriendschappen met hen (Karasek, 1979;

Sims et al., 1976 in: Morgeson & Humphrey, 2006). Ryan en Deci (2001) besluiten

daarnaast dat social support essentieel is voor het welzijn van de medewerker, vooral

bij jobs die stresserend zijn.

2. Interdependence: de mate waarin jobs onderling afhankelijk zijn van elkaar bij de

uitvoering ervan. Hierbij kan er nog het onderscheid gemaakt worden tussen initiated

interdependence (de mate waarin het werk overgaat van de ene job naar de andere) en

received interdependence (de mate waarin een job beïnvloed wordt door werk van

andere jobs) (Kiggundu, 1981).

3. Feedback from others: de mate waarin een medewerker niet enkel voorzien wordt van

informatie over zijn prestatie door de job zelf, maar ook door andere personen in de

organisatie zoals collega’s en leidinggevenden (Hackman & Lawyer, 1971 in:

Morgeson & Humphrey, 2006).

4. Interaction outside the organisation: de mate waarin de job interactie vereist met

individuen uit een andere organisatie, zoals met leveranciers en dergelijke meer

(Morgeson & Humphrey, 2006).

Er werd besloten om deze laatste variabele, interaction outside the organisation, niet op te

nemen aangezien de doelgroep in dit onderzoek uit medewerkers bestaat die vooral actief zijn

binnen de eigen organisatie. Zij hebben dus weinig of geen contact met individuen uit andere

organisaties waardoor op deze variabele stelselmatig laag gescoord zou worden.

21

Figuur 5 illustreert kort nog eens waarop de focus gelegd wordt in deze masterproef inzake

job design.

Figuur 5. Situering binnen job design.

Eigen verwerking van gegevens, ontleend aan Morgeson & Humphrey (2006).

De meta-analyse van Humphrey et al. (2007) concludeerde dat de social characteristics van

job design gunstige invloeden hadden op enkele work outcomes. Interdependence, feedback

from others en social support bleken alle drie positief gerelateerd te zijn met subjective

performance, job satisfaction, internal work motivation, etc. Daarnaast waren ze alle drie

negatief gerelateerd aan turnover intentions en stress. Interdependence en social support

waren positief gerelateerd aan organisational commitment, terwijl feedback from others en

social support negatief gerelateerd waren aan burnouts. Daarnaast was social support ook nog

negatief gerelateerd aan absenteeism (Humphrey et al., 2007).

2.3. Social characteristics in de zorgsector

Het belang van de social characteristics van job design binnen de zorgsector werd reeds

aangetoond in de voorgaande sectie. Een onderzoek dat dit nogmaals staaft is bijvoorbeeld dat

van Tonges (1998). In haar onderzoek binnen de zorgsector werd vastgesteld dat enkele

sociale aspecten zoals feedback van de leidinggevende en de relaties met patiënten belangrijk

zijn voor de mate waarin een medewerker (verplegende/verzorgende) voldoening haalt uit zijn

job (cfr. outcomes Humphrey et al., 2007).

Aansluitend concludeerde Simpson (2009) dat algemene interactie (sociaal aspect) de relatie

tussen turnover intentions en work engagement medieerde bij verplegenden. Verder

benadrukte deze studie ook het belang van interactie in deze sectorspecifieke werkomgeving.

22

Tenslotte voegen Tyler et al. (2006) hier nog aan toe dat alle job characteristics die aansluiten

bij een functie in de zorgsector eigenlijk bepalen hoe motiverend een job kan zijn. Vandaar

dat het ook vanzelfsprekend wordt om aandacht te besteden aan een link tussen de social

characteristics van job design en psychological empowerment.

23

3. Relatie tussen job design en empowerment

De relatie tussen job design en empowerment is niet ver te zoeken. Verschillende onderzoeken

staven dat er een positief verband bestaat tussen beide constructen (Bowen & Lawler, 1992;

Gagné et al., 1997; Griffin, 1987; Hackman & Oldman, 1976; Kraimer et al., 1999; Liden et

al.,1996 in: Liden et al., 2000). Ook het model van Morgeson en Humphrey (2006) toont aan

dat de job characteristics invloed hebben op drie psychologische staten van het individu, die

quasi volledig overeenkomen met de vier dimensies van psychological empowerment. De

besproken meta-analyse van Seibert et al. (2011) leverde het ultieme bewijs door job

characteristics (job characteristics, job enrichment, job-related context factors, role

ambiguity, role overload, role clarity, routineness of tasks, task feedback en work

characteristics) te identificeren als antecedenten van psychological empowerment.

Echter, er moet in het achterhoofd gehouden worden dat de job characteristics die

geïdentificeerd werden als antecedenten van psychological empowerment in het model van

Seibert et al. (2011) (zie supra), niet overeenkomen met de social characteristics die

geïdentificeerd werden in het model van Morgeson en Humphrey (2006) (social support,

feedback from others, interaction outside the organisation en interdependence).

Bijgevolg kan er niet zomaar geconcludeerd worden dat de social characteristics ook een

invloed zullen uitoefenen op psychological empowerment. Er kan daarentegen wel een

assumptie gemaakt worden. Deze assumptie – die reeds gesuggereerd werd in sectie 2.3. –

wordt enerzijds versterkt door het feit dat de job characteristics uit het model van Seibert et

al. (2011) en de social characteristics (Humphrey et al., 2006) impact hebben op

gelijkaardige work outcomes zoals performance, job satisfaction en organisational

commitment. Anderzijds stellen Corsun en Enz (1999) dat de steun van klanten en andere

mensen binnen de organisatie – dat gelinkt kan worden aan de social characteristics van job

design – kan zorgen voor een groter gevoel van empowerment bij de medewerker.

3.1. Relaties tussen variabelen van beide kernconstructen

Als men de focus – in het kader van dit onderzoek – meer specifiek wil leggen op het

onderzoek naar hypothetische verbanden tussen de variabelen van social characteristics

(social support, interdependence en feedback from others) en de dimensies van psychological

empowerment (meaning, competence, impact en self-determination), dient men ook hier eerst

de internationale wetenschappelijke literatuur grondig door te lichten.

Het onderzoek van Gagné et al. (1997) – dat zich richtte op de relaties tussen enkele job

characteristics en psychological empowerment in de telemarketingsector – stelde een zwak

24

maar positief en significant verband vast tussen feedback from agents en de meaning en

impact dimensie van psychological empowerment. Met de competence en self-determination

dimensies werd geen significant verband teruggevonden. Echter, er moet opgemerkt worden

dat feedback from agents door een ouder instrument gemeten werd (Job Diagnostic Survey –

Hackman & Oldham, 1980), waardoor in deze variabele enkele waardevolle aspecten

ontbraken die bij feedback from others (WDQ – Morgeson & Humphrey, 2006) wel in kaart

werden gebracht. Zo bevat feedback from others ook verkregen feedback van andere mensen

uit de organisatie, in tegenstelling tot feedback from agents, dat enkel verkregen feedback van

leidinggevenden en collega’s bevat (Gagné et al., 1997; Morgeson & Humphrey, 2006).

Verder bracht het onderzoek van Wallach et al. (2006) – dat zich ook in de zorgsector

situeerde – kennis aan over een zwak maar bestaand significant verband tussen peer support

en de dimensies van psychological empowerment. Er moet wel opgemerkt worden dat peer

support in dat onderzoek enkel betrekking had op de steun van collega’s, terwijl bij social

support in dit onderzoek ook gefocust wordt op steun van de leidinggevenden, andere mensen

en op de mogelijke vriendschappen met hen. Bovendien gebruikten Wallach et al. (2006) een

ander en ouder meetinstrument, namelijk dat van Abbey et al. (1985). Er kan dus ook

gesuggereerd worden dat de “ruimere” vorm van support in dit onderzoek een grotere

significante impact zal hebben op de dimensies van psychological empowerment.

Tenslotte stellen Chen et al. (2007) in hun onderzoek vast dat individual empowerment de

relatie tussen leader-member exchange (LMX) en individual performance in interdependent

teams deels medieert. Een rechtstreekse relatie tussen interdependence en psychological

empowerment werd hier dus niet onderzocht. Humphrey et al. (2007) vonden wel een

significante invloed van interdependence op de work outcomes performance, wat tevens een

work outcome van psychological empowerment blijkt te zijn (Seibert et al., 2011). Dit wordt

kracht bijgezet door het onderzoek van Sims en Szilagyi (1976) binnen de zorgsector, die ook

significante verbanden vonden tussen dealing with others – een alternatieve naam voor

interdependence (Humprey et al. 2007) – en de work outcomes performance en satisfaction

(Tonges, 1998). Hierdoor groeit het vermoeden van een bestaand verband tussen

interdependence en psychological empowerment.

3.2. Probleemstelling en onderzoek

Er kan besloten worden dat de internationale wetenschappelijke literatuur niet compleet is

betreffende het onderzoek naar positief gerelateerde verbanden tussen de concrete variabelen

feedback from others, social support en interdependence, en de verschillende dimensies van

psychologisch empowerment. Bovendien zou de situering van dit grootschalig onderzoek

binnen de Vlaamse publieke en private woon- en zorgcentra – waarin geen van bovenstaande

25

specifieke en prospectieve verbanden ooit onderzocht geweest zijn – wel eens tot interessante

en innovatieve inzichten kunnen leiden. Vandaar de volgende kernhypothesen:

H1: Social support is positief gerelateerd aan (één of meerdere dimensies van) psychologisch

empowerment.

H2: Interdependence is positief gerelateerd aan (één of meerdere dimensies van)

psychologisch empowerment.

H3: Feedback from others is positief gerelateerd aan (één of meerdere dimensies van)

psychologisch empowerment.

Indien social support, interdependence en feedback from others positief gerelateerd blijken te

zijn aan enkele of alle dimensies van psychologisch empowerment, dan zouden ze eventueel

ook eens samengenomen kunnen worden op slechts één schaal om een verband in het

algemeen na te gaan tussen de social characteristics van job design en psychological

empowerment. Hieruit zou voor de eerste maal geconcludeerd kunnen worden dat er een

(positief) verband bestaat tussen de social characteristics van job design en psychological

empowerment binnen Vlaamse publieke en private woon- en zorgcentra. Vandaar een laatste,

meer algemene hypothese:

H4: Social characteristics van job design zijn positief gerelateerd aan psychologisch

empowerment.

Figuur 6 visualiseert de vooropgestelde hypotheses ter verduidelijking.

Figuur 6. Overzicht onderzoeksmodel.

27

METHODOLOGIE

Deze masterproef is tot stand gekomen in het kader van een grootschalig onderzoeksproject

binnen de Master Handelswetenschappen, optie Strategisch Management en de Master

Bestuurskunde en Publiek Management binnen de faculteit Economie en Bedrijfskunde aan

de Universiteit Gent.

Het onderzoeksproject heeft de intentie een gedegen onderzoek uit te voeren naar de

ervaringen van medewerkers (verplegenden/verzorgenden) en leidinggevenden binnen

Vlaamse woon- en zorgcentra betreffende het werken in team, HRM, de prestaties en het

welbevinden van de medewerker in deze organisaties. Vijfendertig studenten van beide

masteropleidingen tekenden vrijwillig in op dit project en kregen van het onderzoeksteam een

unieke en interessante onderzoeksvraag aangeboden (Decramer et al., 2014).

4. Respondenten en procedure

De dataverzameling van het project vond plaats gedurende de periode oktober 2013 – februari

2014 en gebeurde aan de hand van papieren vragenlijsten, die afgenomen werden bij

medewerkers en hun leidinggevenden binnen Vlaamse woon- en zorgcentra. Hierbij moet wel

opgemerkt worden dat deze vragenlijsten vooraf getest werden. Daarna werden de

testresultaten gebruikt om de finale vragenlijst op te stellen.

Elke deelnemer aan dit onderzoek (d.w.z. elke student) kreeg de opdracht om minimum drie

teams te bevragen van minstens tien medewerkers in een Vlaams woon- en zorgcentrum. Dit

betekende dat iedere student minstens drie leidinggevenden en dertig medewerkers zou

bevragen. Uiteindelijk kreeg iedere student vijf organisaties (WZC’s) toegewezen op basis

van hun eigen aangegeven voorkeursregio.

In Vlaanderen zijn er verschillende soorten organisaties actief inzake diensten zorgverlening

aan ouderen in woon- en zorgcentra. Dergelijke organisaties kunnen in handen zijn van een

VZW (private non-profit organisaties), een privébestuur met commerciële inslag (private

commerciële organisaties) of een OCMW (publieke organisaties) (Zorgnet Vlaanderen, 2009;

FOD Economie, 2010). Er werden binnen dit grootschalig project geen private commerciële

organisaties bevraagd (Decramer et al., 2014).

Verder koos iedere deelnemende student zelf uit de toegewezen organisaties welke hij of zij

dan ging aanspreken om data te verzamelen. Deze bevraging resulteerde in data van 1095

medewerkers (verplegenden/verzorgenden) en 116 leidinggevenden, verspreid over 116 teams

binnen 69 Vlaamse woon- en zorgcentra. Hierbij werd IBM SPSS software gebruikt om deze

data statistisch te verwerken.

28

Finaal kreeg iedere student een uniek databestand met kernvariabelen en controlevariabelen

toegewezen van een uitsnede van het grote bestand (ad-random steekproef van 251

respondenten binnen het grote bestand van 1095 respondenten), dat pragmatisch afgestemd

was op de student zijn/haar unieke onderzoeksvraag. Binnen dit kleinere databestand werden

de vooropgestelde hypotheses uit het literatuuronderzoek getest. Ook hier werd opnieuw

gebruik gemaakt van IBM SPSS software.

In tabel 1 worden de demografische kenmerken van de 251 respondenten uit de ad-random

steekproef weergegeven. Hieruit kan afgeleid worden dat een ruime 90% van de respondenten

vrouwen waren (92,4%), waarbij ongeveer de helft afkomstig was uit West-Vlaanderen

(48,6%). Daarnaast situeerden de meeste respondenten zich in de categorie 21 – 30 jaar

(33,1%). De gemiddelde leeftijd was 37 jaar ( = 37.71; Sd = 11.27). Meer dan de helft van

deze personen bekleedden een verzorgende functie (56,5%). Verder was ongeveer één derde

actief in een OCMW (37,8%) en twee derde in een VZW (62,2%). Praktisch drie vierde van

alle respondenten beschikten over een diploma “7e

specialisatiejaar” of “hoger niet-

universitair” onderwijs, respectievelijk 37,8% en 33,9%. Slechts weinigen hadden enkel een

diploma lager onderwijs (0,8%) of een hoger universitair diploma (1,2%). Verder werd er

geïnformeerd naar de anciënniteit en de team anciënniteit. Daaruit bleek dat ruim de helft van

de respondenten minder dan tien jaar bij zijn/haar organisatie werkte (gemiddeld twaalf jaar),

en meer dan drie vierde minder dan tien jaar in zijn/haar actueel team (gemiddeld zes jaar).

Tenslotte werd er ook nog gepeild naar het aantal medewerkers binnen het team van de

respondent. Hieruit bleek een team gemiddeld uit vijftien medewerkers te bestaan ( = 15.76;

Sd = 6.631).

X

X

29

Tabel 1. Beschrijvende informatie over de respondenten.

Frequentie

(N=251)

Percentage

Geslacht

( = 0.92; Sd = 0.265)

Man

Vrouw

19

232

7,6%

92,4%

Leeftijd

( = 37.71; Sd = 11.27)

18 – 20 jaar

21 – 30 jaar

31 – 40 jaar

41 – 50 jaar

51 – 60 jaar

1

83

68

52

47

0,4%

33,1%

27,1%

20,7%

18,7%

Functie

( = 0.55; Sd = 0.699)

Verzorgende

Verplegende

Andere

142

79

30

56,5%

31,5%

12,0%

Type organisatie

( = 1.62; Sd = 0.486)

OCMW

VZW

95

156

37,8%

62,2%

Provincie

( = 1.58; Sd = 0.643)

West-Vlaanderen

Oost-Vlaanderen

Antwerpen

Vlaams-Brabant

122

118

6

5

48,6%

47%

2,4%

2%

Hoogst behaalde diploma

( = 3.11; Sd = 0.815)

Lager onderwijs

Secundair onderwijs

7e specialisatiejaar

Hoger niet-universitair

Hoger universitair

Niet beschikbaar

2

60

95

85

3

6

0,8%

24,5%

38,8%

34,7%

1,2%

-

Anciënniteit

( = 12.18; Sd = 10.548)

2 jaar

3 – 10 jaar

11 – 20 jaar

21 – 30 jaar

> 30 jaar

Niet beschikbaar

53

81

50

47

17

3

21,4%

32,6%

20,2%

18,9%

6,9%

-

Team anciënniteit

( = 6.52; Sd = 7.219)

2 jaar

3 – 10 jaar

11 – 20 jaar

21 – 30 jaar

> 30 jaar

Niet beschikbaar

95

96

37

11

4

8

39,1%

39,5%

15,2%

4,6%

1,6%

-

Aantal teamleden

( = 15.76; Sd = 6.631)

10

11 – 20

21 – 30

> 30

Niet beschikbaar

64

115

37

2

33

29,4%

52,7%

17%

0,9%

-

X

X

X

X

X

X

X

£

X

£

X

£

31

5. Meetinstrumenten

Om dit onderzoek effectief uit te voeren werd uitsluitend gebruik gemaakt van gevalideerde

meetinstrumenten. Alle items van elk construct werden gemeten op een zevenpunten

Likertschaal, gaande van één (helemaal mee oneens) tot zeven (helemaal eens). Een

aangepaste vragenlijst – waarin de niet relevante variabelen voor dit specifiek onderzoek

achterwege gelaten zijn – is terug te vinden in de addenda (Addenda I).

5.1. Onafhankelijke variabelen

De onafhankelijke variabele in dit onderzoek betreft de social characteristics van job design,

bestaande uit de subvariabelen: interdependency, feedback from others en social support

(exclusief interaction outside the organisation). Om deze (sub)variabelen binnen de

desbetreffende organisatie in kaart te brengen, werd zoals eerder vermeld beroep gedaan op

de schalen die gebruikt werden in de Work Design Questionnaire (WDQ) van Morgeson en

Humphrey (2006). De meetschalen uit de WDQ genieten zowel excellente betrouwbaarheid

als constructvaliditeit doordat zij gevalideerd werden binnen 540 gevestigde bedrijven met

een gezamenlijk aantal van 243 verschillende soorten jobs (Morgeson & Humphrey, 2006).

Een item om de subvariabele interdependency te meten was bijvoorbeeld: “de job van anderen

hangt af van hoe ik mijn werk uitvoer”. Alle andere items bij elke onafhankelijke variabele

kunnen geraadpleegd worden in de aangepaste vragenlijst in de addenda (Addenda I).

Eerst en vooral werd een betrouwbaarheidsanalyse toegepast op elk van deze subvariabelen

om de Cronbach’s Alphas te kunnen afleiden. Deze analyse bracht volgende vaststellingen

aan het licht: interdependency (α = .860), feedback from others (α = .859) en social support (α

= .780). Een betrouwbaarheidsanalyse op de onafhankelijke variabele in zijn geheel

constateerde als volgt: social characteristics van job design (α = .797). Hieruit blijkt dat alle

gebruikte schalen intern consistent zijn (α > .7).

5.2. Afhankelijke variabelen

Psychological empowerment vormt in dit onderzoek de afhankelijke variabele. Om deze

variabele te onderzoeken werd gebruik gemaakt van de Psychological Empowerment Scale

(Spreitzer, 1995). Deze – meest gebruikte – betrouwbare en gevalideerde schaal tracht aan de

hand van twaalf items de vier dimensies van psychological empowerment te reflecteren

(Spreitzer, 2008). De dimensie meaning werd bijvoorbeeld gemeten aan de hand van volgend

item: “het werk dat ik doe is zeer belangrijk voor mij”. Ook deze items zijn allemaal terug te

vinden in de vragenlijst in de addenda (Addenda I).

32

Een afzonderlijke betrouwbaarheidsanalyse van de dimensies van empowerment resulteerde in

volgende Cronbach’s Alphas: meaning (α = .848), competence (α = .879), self-determination

(α = .801) en impact (α = .917). De Cronbach’s Alpha van de Psychological Empowerment

Scale in zijn geheel bedroeg (α = .845). Ook hier kan dus geconcludeerd worden dat alle

gebruikte schalen intern consistent waren (α > .7).

5.3. Controlevariabelen

Aan het einde van de papieren vragenlijsten werden enkele algemene vragen gesteld die

eventueel als controlevariabelen zouden kunnen fungeren. Deze kunnen ook in de

bijgevoegde vragenlijst teruggevonden worden. Zo werd er, zoals tabel 1 aangaf, gepeild naar:

het geslacht van de respondenten (0 = man; 1 = vrouw); de geboortedatum om de actuele

leeftijd te kunnen bepalen; de anciënniteit van de respondenten, zowel bij de organisatie als

binnen het huidige team; en het aantal medewerkers binnen hun team. Daarnaast werden nog

enkele nieuwe en relevante dummy’s aangemaakt op basis van tabel 1, zoals voor de functie

(0 = verzorgende; 1 = verplegende en andere), het hoogst behaalde diploma (0 = lager

geschoold; 1 = hoger geschoold) en het type organisatie (0 = OCMW; 1 = VZW).

33

RESULTATEN

Tabel 2 betreft de correlatiematrix waarin alle variabelen die in dit onderzoek gebruikt werden

terug te vinden zijn. Hier worden onder meer de gemiddelden, de standaardafwijkingen en de

Pearson Correlatiecoëfficienten – die de samenhang tussen de verschillende variabelen

aangeeft – weergegeven. Tevens worden de Cronbach’s Alphas nogmaals vermeld.

Uit deze tabel kan afgeleid worden dat er heel wat positieve en significante correlaties

optreden tussen feedback from others en social support, en (de dimensies van) psychological

empowerment. Daarnaast blijken er ook significante correlaties te bestaan tussen de

onafhankelijke, afhankelijke en controlevariabelen onderling. Van Bavel (2006) merkt op dat

deze vaststelling aanleiding kan geven tot multicollineariteit. Dit is een situatie waarin

meerdere (verklarende) variabelen onderling sterk samenhangen, waardoor een

regressieanalyse belemmerd zou kunnen worden. Daarom werd bij elk model (die verder

besproken worden) tijdens de regressieanalyse ook een collinearity diagnostic- test

uitgevoerd, waaruit bleek dat er geen gevaar was voor multicollineariteit omdat geen enkele

VIF-waarde groter was dan tien en geen enkele tolerantiewaarde kleiner dan 0.20 (Gujarati,

1995; O’brien, 2007).

In de tabellen 3 – 6 kan men de β- waarden terugvinden van alle lineaire regressies die

uitgevoerd werden inzake de vier verschillende dimensies van psychological empowerment,

die elk op zich als een afhankelijke variabele beschouwd werden. Hierbij werd telkens

gebruik gemaakt van vijf modellen. In het eerste model werd er gekeken of de opgenomen

controlevariabelen een significante invloed hadden op de desbetreffende afhankelijke

variabele (dimensie van psychological empowerment). Daarna werd er bij elk model, naast de

controlevariabelen, telkens één onafhankelijke variabele afzonderlijk toegevoegd, louter ter

informatie. In het vijfde model werden de onafhankelijke variabelen gezamenlijk toegevoegd.

Vervolgens werd bij alle modellen onderaan de tabel de determinatiecoëfficient (R²) en de

gecorrigeerde determinatiecoëfficient (Adj. R²) weergegeven, die aangeven hoeveel percent

van de variantie bij de afhankelijke variabele verklaard kan worden door de predictoren.

Tenslotte werd de F-waarde bijgevoegd om al dan niet de significantie van het model te

kunnen achterhalen.

De eerste vijf modellen uit tabel 7 zijn simultaan opgebouwd met de modellen uit de vorige

tabellen. Echter, hier werden de vier dimensies van psychological empowerment bij elkaar

genomen en weergegeven in één afhankelijke variabele. In model zes werden de drie

onafhankelijke variabelen samengenomen in één onafhankelijke variabele (social

characteristics), om de algemene impact van de social characteristics van job design op

psychological empowerment te bekijken.

34

Tabel 2. Gemiddelden, standaardafwijkingen, correlaties en Cronbach’s Alphas.

Variabele M. Sd. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

1. Empowerment 5.48 0.63 (.845)

2. Meaning 6.10 0.74 .586** (.848)

3. Competence 6.17 0.65 .647** .418** (.879)

4. Self-determination 5.54 0.99 .753** .271** .286** (.801)

5. Impact 4.13 1.15 .771** .153* .327** .442** (.917)

6. Type organisatie (*) 0.62 0.49 .014 .102 .041 -.058 -.008 -

7. Scholingsgraad (*) 0.36 0.48 .020 -.070 -.065 .012 .116 .001 -

8. Functie (*) 0.43 0.50 .045 -.101 -.044 .059 .140* -.095 .840** -

9. Geslacht (*) 0.92 0.26 -.005 .237** -.042 -.022 -.122 .087 -.037 -.023 -

10. Anciënniteit 12.18 10.55 .073 .066 .031 .021 .070 -.157* .136* .099 .098 -

11. Team anciënniteit 6.52 7.22 .027 .113 .000 -.037 .019 -.066 -.028 -.055 .112 .636** -

12. ♯ Teamleden 15.76 6.63 -.014 .046 -.046 -.001 -.043 -.309** -.057 -.108 -.010 .145* .087 -

13. Leeftijd 37.71 11.27 .030 .093 -.003 -.024 .017 -.141** .273** .248** .129* .758** .460** .095 -

14. Social characteristics 4.33 0.67 .333** .175** .150* .187** .388** .047 .032 .019 -.063 -.092 -.057 -.053 -.122 (.797)

15. Interdependency 3.44 1.13 .037 -.065 -.045 -.003 .159* -.014 .105 .102 -.117 -.091 -.098 -.091 -.050 .706** (.860)

16. Feedback from others 3.98 1.19 .321** .194** .131* .194** .340** .079 .035 -.007 .060 -.008 -.038 .033 -.015 .716** .223** (.859)

17. Social support 5.45 0.78 .373** .292** .264** .232** .295** .039 -.106 -.095 -.037 -.076 .048 -.022 -.196** .533** -.055 .291** (.780)

Note: N = 251. * p < .05 (2-tailed); ** p < .01 (2-tailed). Cronbach’s Alphas worden tussen haakjes weergegeven op de hoofddiagonaal.

(*) Zijn dummy variabelen, gecodeerd als: type organisatie (0 = OCMW; 1 = VZW); scholingsgraad (0 = lager geschoold; 1 = hoger geschoold); functie (0 = verzorgende; 1 =

verplegende en andere); en geslacht (0 = man; 1 = vrouw).

35

Tabel 3. Lineaire regressieanalyses.

Meaning

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5

Controlevariabelen β β β β β

Type organisatie 0.07

0.07 0.06 0.07 0.07

Scholingsgraad 0.03

0.03

-0.01

0.06

0.03

Functie -0.13

-0.12

-0.08

-0.15

-0.11

Geslacht 0.24**

0.23**

0.22**

0.23***

0.22**

Anciënniteit -0.11

-0.11

-0.15

-0.10

-0.12

Team anciënniteit 0.08

0.08

0.10

0.03

0.05

♯ Teamleden 0.07

0.07

0.07

0.07

0.07

Leeftijd 0.14

0.14

0.17

0.22*

0.22*

Onafhankelijke variabelen

Interdependency -0.03

-0.06

Feedback from others 0.23**

0.15*

Social support 0.32***

0.26***

R² 0.098 0.099 0.148 0.193 0.211

Adj. R² 0.062 0.058 0.109 0.157 0.167

F-waarde 2.709** 2.427* 3.837*** 5.304*** 4.803***

* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.

36


Competence




0.02

0.02

0.02

0.02

Scholingsgraad -0.08

-0.08

-0.11

-0.06

-0.07

Functie 0.04

0.05

0.07

0.02

0.05

Geslacht -0.03

-0.04

-0.04

-0.03

-0.05

Anciënniteit 0.12

0.12

0.10

0.14

0.12

Team anciënniteit -0.02

-0.02

-0.01

-0.07

-0.05

♯ Teamleden -0.05

-0.05

-0.05

-0.05

-0.05

Leeftijd -0.07

-0.08

-0.05

-0.01

-0.01


Interdependency -0.07

-0.09

Feedback from others 0.15*

0.08


0.24**

R² 0.011 0.016 0.032 0.083 0.092

Adj. R² -0.029 -0.029 -0.012 0.041 0.042

F-waarde 0.265 0.358 0.732 1.992* 1.822

* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.

37


Self-determination




0.03

0.02

0.03

0.03


-0.17

-0.22

-0.15

-0.19

Functie 0.21

0.21

0.26*

0.19

0.24

Geslacht 0.01

0.01

-0.01

0.01

-0.01

Anciënniteit 0.18

0.18

0.14

0.19

0.16


-0.09

-0.07

-0.13

-0.10

♯ Teamleden 0.02

0.02

0.02

0.02

0.02

Leeftijd -0.14

-0.14

-0.10

-0.08

-0.07


Interdependency 0.00

-0.04

Feedback from others 0.26***

0.21**


0.18*

R² 0.025 0.025 0.092 0.086 0.120

Adj. R² -0.014 -0.019 0.051 0.044 0.071

F-waarde 0.642 0.568 2.234* 2.068* 2.448**

* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.

38


Impact




-0.00

-0.00

0.01

0.01


-0.09

-0.16

-0.05

-0.11

Functie 0.22

0.21

0.30*

0.20

0.25*

Geslacht -0.09

-0.08

-0.12

-0.09

-0.11

Anciënniteit 0.15

0.14

0.07

0.16

0.10

Team anciënniteit 0.00

0.00

0.03

-0.05

-0.02

♯ Teamleden -0.04

-0.03

-0.04

-0.04

-0.03

Leeftijd -0.10

-0.08

-0.05

-0.02

0.01


Interdependency 0.15*

0.10


0.27***


0.27***

R² 0.044 0.065 0.184 0.164 0.248

Adj. R² 0.005 0.023 0.147 0.126 0.206

F-waarde 1.133 1.537 4.950*** 4.309*** 5.876***

* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.

39


Empowerment

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Controlevariabelen β β β β β β


0.03

0.02

0.04

0.03

0.03


-0.12

-0.19

-0.08

-0.14

-0.14

Functie 0.16

0.15

0.23

0.13

0.19

0.15

Geslacht 0.03

0.03

-0.00

0.02

0.00

0.03

Anciënniteit 0.14

0.14

0.08

0.17

0.12

0.12


-0.02

0.00

-0.09

-0.06

-0.04

♯ Teamleden 0.00

0.01

0.00

0.00

0.00

0.02

Leeftijd -0.08

-0.07

-0.02

0.02

0.03

0.01


Interdependency 0.04

-0.02


0.26***


0.32***

Social characteristics 0.36***

R² 0.015 0.016 0.148 0.175 0.231 0.141

Adj. R² -0.024 -0.028 0.109 0.137 0.188 0.102

F-waarde 0.386 0.370 3.833*** 4.679*** 5.376*** 3.628***

* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.

40

De eerste hypothese stelde dat social support positief gerelateerd was aan (één of meerdere

dimensies van) psychological empowerment. De resultaten van de regressieanalyse tonen aan

dat social support een positieve en significante invloed heeft op alle vier de dimensies van

psychological empowerment, waardoor de hypothese dus bevestigd wordt. Dit betekent dat

hoe meer social support iemand in de organisatie ondervindt, hoe meer hij/zij alle vier de

dimensies van psychological empowerment ervaart (tabel 3, model 4: β = 0.32, p < .001 en

model 5: β = 0.26, p < .001; tabel 4, model 4: β = 0.28, p < .001; tabel 5, model 4: β = 0.25,

p < .001 en model 5: β = 0.18, p < 0.05; tabel 6, model 4: β = 0.36, p < .001 en model 5: β =

0.27, p < .001). Model 4 en 5 in tabel 7 tonen verder ook een positieve en significante impact

van social support op psychological empowerment als algehele afhankelijke (tabel 7, model 4:

β = 0.41, p < .001 en model 5: β = 0.32, p < .001).

In de tweede hypothese werd een positief verband geïnsinueerd tussen interdependence en

(één of meerdere dimensies van) psychological empowerment. Deze hypothese wordt in dit

onderzoek nergens bevestigd, aangezien geen enkel model een positieve significante impact

aantoont van interdependence op (één of meerdere dimensie van) psychological

empowerment.

Hypothese 3 wordt dan weer wel bevestigd. Uit de onderzoeksbevindingen blijkt dat feedback

from others een positieve invloed heeft op drie dimensies van psychological empowerment,

namelijk: meaning, self-determination en impact (tabel 3, model 3: β = 0.23, p < .01 en model

5: β = 0.15, p < .05; tabel 5, model 3: β = 0.26, p < .001 en model 5: β = 0.21, p < .01; tabel

6, model 3; β = 0.38, p < .001 en model 5: β = 0.27, p < .001 ). Dit betekent dat wanneer men

meer feedback van anderen krijgt binnen de organisatie, men deze drie dimensies van

psychological empowerment meer zal ervaren. Tevens wordt in model 3 en 5 van tabel 7 nog

eens het significante positieve effect gedemonstreerd van feedback from others op

psychological empowerment in het algemeen (tabel 7, model 3: β = 0.37, p < .001 en model 5:

β = 0.26, p < .001).

Tenslotte blijkt uit de toetsing van hypothese 4 dat de social characteristics van job design in

het algemeen een positieve en significante invloed uitoefenen op psychological

empowerment, waarbij deze laatste hypothese dus ook bevestigd wordt (tabel 7, model 6: β =

0.36, p < .001). Dus, wanneer men meer social characteristics van job design ervaart, zal men

zich meer empowered voelen. Model 5 in tabel 7 heeft voor de mate van psychological

empowerment een verklarende waarde van 18,8% (Adj. R² = .188).

Na de toetsing van de vooropgestelde hypotheses kunnen nog enkele andere vaststellingen

gedaan worden. Model 1 – 5 in tabel 3 tonen aan dat er een positief significant verband

bestaat tussen geslacht en de meaning- dimensie. Dit wil zeggen dat vrouwen meer betekenis

percipiëren over hun job. Tevens toont model 4 – 5 in tabel 3 een positief en significant

41

verband tussen leeftijd en de meaning- dimensie. Hieruit kan afgeleid worden dat hoe ouder

men is, hoe meer zinvolheid men ervaart bij het uitoefenen van de job. Tenslotte werd een

positief significant verband gevonden tussen de functie en de dimensies self-determination en

impact (cfr. tabel 5 en tabel 6). Verpleegkundigen en anderen ervaren dus meer – in

vergelijking met verzorgenden – het gevoel dat ze impact hebben op de organisatie, alsook

een gevoel van autonomie.

In onderstaande figuren worden de concrete vaststellingen uit dit onderzoek nogmaals

gevisualiseerd:

Figuur 7. Primaire onderzoeksbevindingen.

Tenslotte is het belangrijk om te vermelden dat alle regressieanalyses achteraf nogmaals

uitgevoerd werden met de exclusie van de controlevariabelen. Ook deze analyses bevestigden

alle primaire onderzoeksbevindingen. Dit wordt aangetoond met een extra resultatentabel, te

vinden in de addenda (Addenda II).

Figuur 8. Secundaire onderzoeksbevindingen.

43

DISCUSSIE

Het effect van job design characteristics op verschillende work outcome variabelen zoals

performance, satisfaction en commitment werd in voorgaande onderzoeken reeds meerdere

malen bestudeerd (Hackman & Oldham, 1976; Fried & Ferris, 1987 in: Humphrey et al.,

2007). Ook de relatie tussen job characteristics en empowerment werd grondig nagegaan in

de literatuur (Liden et al., 1996; Gagné et al., 1997, Seibert et al., 2011). Uit deze

onderzoeken bleek dat de job characteristics een significante en positieve impact hadden op

bovenstaande work outcome variabelen en empowerment, die op hun beurt dan ook een

positieve invloed uitoefenden op de effectiviteit van de organisatie (Johari & Yahya, 2009).

Dit onderzoek had als doel een verband te analyseren tussen de social characteristics van job

design en de dimensies van psychological empowerment. Daarvoor werden de hypothesen uit

dit onderzoek gebaseerd op informatie uit de internationale wetenschappelijke literatuur. Zo

werd er nagegaan of interdependence, social support en feedback from others een positieve

impact hadden op meaning, competence, self-determination en impact, die samen de vier

dimensies van psychological empowerment vormen (Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse,

1990). De relaties tussen deze specifieke variabelen werden nog niet bestudeerd – en zeker

niet binnen de Vlaamse woon- en zorgcentra – waardoor er een nieuwe bijdrage geleverd

wordt aan de literatuur.

De resultaten van dit onderzoek bevestigden de verwachtingen uit hypothese 1 volledig.

Social support bleek positief en significant gerelateerd te zijn aan elk van de vier dimensies

van psychological empowerment. Deze bevindingen zijn consistent met het gelijkaardige

onderzoek van Wallach et al. (2006), dat reeds besproken werd in sectie 3.1. van de

literatuurstudie. Het vermoeden van een grotere significante impact op empowerment – door

het gebruik van social support in dit onderzoek in plaats van peer support in het onderzoek

van Wallach et al. (2006) – wordt uit de resultatenanalyse van beide onderzoeken dan ook

geconfirmeerd.

De verwachtingen uit hypothese 2 werden daarentegen niet ingewilligd. Interdependence

bleek aan geen enkele dimensie van psychological empowerment gerelateerd te zijn. Seibert et

al. (2011) bevestigden reeds een relatief gebrek van onderzoek naar deze betrekking, wat een

belemmering vormt als men wilt terugkoppelen naar de literatuur. Het is wel opmerkelijk dat

het gemiddelde van de interdependence schaal noch naar de positieve, noch naar de negatieve

zijde helt (3,2). Dit kan eventueel toegeschreven worden aan het gebruik van een niet

relevante meetschaal. Daarom kan het in verder onderzoek aangeraden zijn om binnen de

zorgsector te opteren voor een andere meetschaal voor interdependence dan deze van

Morgeson & Humphrey (2006).

44

Hypothese 3 werd wel bevestigd. Feedback from others werd positief geassocieerd met de

meaning, impact- en self-determination dimensie van psychological empowerment. Gagné et

al. (1997) kunnen deze bevindingen met hun gelijkaardig onderzoek (zie sectie 3.1.) enkel

staven voor de relatie tussen feedback from agents en de meaning en impact dimensie van

empowerment. Het feit dat dit onderzoek een extra relatie tussen feedback from others en self-

determination constateert kan dus enerzijds te wijten zijn aan het gebruik van de “ruimere”

variabele feedback from others (zie sectie 3.1.). Anderzijds kan dit ook te wijten zijn aan het

feit dat dit onderzoek zich afspeelt in de zorgsector waardoor deze relatie dus zorgsector

specifiek zou kunnen zijn.

Tenslotte voldeed hypothese 4 ook aan de verwachtingen. De social characteristics van job

design werden in het algemeen geassocieerd met een toenemende perceptie van psychological

empowerment. Er moet wel opgemerkt worden dat het model waarin de social characteristics

van job design samengenomen werden, een minder verklarende kracht had in de variantie van

psychological empowerment dan wanneer men de social characteristics elk afzonderlijk

toevoegde (zie model 5 – 6 in tabel 7). Hieruit kan besloten worden dat het voor toekomstig

onderzoek aangeraden is om de social characteristics afzonderlijk te bekijken.

Beperkingen en verdere onderzoeksrichtingen

Een eerste tekortkoming betreft het feit dat dit een cross-sectioneel onderzoek is. De

respondenten werden slechts éénmalig schriftelijk bevraagd waardoor wijzigingen niet

konden worden geregistreerd. Dit gegeven zorgt ervoor dat er geen causale verbanden kunnen

gelegd worden (Bowen & Wiersema, 1999). Een longitudinaal onderzoek is bijgevolg sterk

aangewezen.

De generaliseerbaarheid van dit onderzoek kan een andere tekortkoming zijn. 92% van de

respondenten waren vrouwen. Dit probleem werd mogelijks wel verholpen door het feit dat er

een redelijk grote sample gebruikt werd met respondenten van 69 verschillende Vlaamse

woon- en zorgcentra, wat aantont dat de zorgsector een vrouwelijke sector is (Bureau of

Labor Statistics, 2007; Rombouts, 2012. Daardoor kan er gesteld worden dat de bevindingen

uit dit onderzoek te veralgemenen zijn naar alle Vlaamse publieke en private woon- en

zorgcentra. Echter, dit moet met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden aangezien de

zorgsector een zéér complexe en specifieke omgeving is (Wisegeek, 2014).

Door het gebruik van één methode om data te verzamelen in dit onderzoek is er mogelijks

ook monomethodevariantie opgetreden, waardoor de interne- en constructvaliditeit aangetast

zou kunnen zijn. Monomethodevariantie treedt op wanneer bijvoorbeeld sociale wenselijkheid

invloed heeft op de constructen (Spector, 2006), of wanneer er meerdere constructen bevraagd

45

worden op hetzelfde moment in dezelfde vragenlijst. Het gebruik van meerdere

controlevragen en meerdere methodes voor dataverzameling of het uitvoeren van een

longitudinaal onderzoek zijn mogelijke manieren om dit te verhelpen in toekomstig

onderzoek.

De drie social characteristics van job design uit de WDQ van Morgeson & Humphrey (2006)

waren in dit onderzoek echter de enige onafhankelijke variabelen. De internationale

wetenschappelijke literatuur toont ook andere job characteristics (motivational- en work

context characteristics) die invloed hebben op psychological empowerment (Humphrey et al.,

2007; Seibert et al., 2011). Deze werden in het kader van dit onderzoek niet besproken. Het

includeren van deze variabelen bij verder onderzoek binnen de zorgsector zou misschien nog

een grotere variantie in psychological empowerment kunnen verklaren.

Tenslotte heeft de literatuur omtrent dit thema ook notie over een soort omgekeerd verband.

Medewerkers die al empowered zijn zouden hun werkomgeving kunnen uitzoeken en

vormgeven om nog een hoger empowermentgehalte te bereiken. Met betrekking tot deze

relatie is tot op de dag van vandaag wel nog maar weinig gekend (Spreitzer & Quinn, 1996 in:

Spreitzer, 2008), en zou onderzoek hiernaar ook interessante- en nieuwe inzichten kunnen

bijbrengen aan de literatuur.

47

CONCLUSIE

De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat vooral de optimalisering van social support en

feedback from others belangrijk zijn om een hogere perceptie van psychological

empowerment na te streven bij medewerkers in de zorgsector. Het is dan ook belangrijk dat

(HR-)managers of andere leidinggevenden hiermee rekening zullen houden, en deze

effectieve HR-managementtechniek ook daadwerkelijk zullen toepassen. Dit zal uiteindelijk

positieve gevolgen met zich meebrengen voor de gehele organisatie op zich. Verder wordt

hiermee dus ook de algemene kennis inzake de social characteriscs van job design en hun

invloed op psychological empowerment binnen de zorgsector uitgebreid.

XLIX

REFERENTIELIJST

Wetenschappelijke artikels

Aryee, S., & Chen, Z. X. (2006). Leader–member exchange in a Chinese context:

antecedents, the mediating role of psychological empowerment and outcomes. Journal of

business research, 59(7), 793-801.

Boxall, P., & Purcell, J. (2003). Strategy and human resource management. Industrial

& labor relations review, 57(1), 84.

Bowen, H. P., & Wiersema, M. F. (1999). Matching method to paradigm in strategy

research: Limitations of cross-sectional analysis and some methodological alternatives.

Strategic management journal, 20(7), 625-636.

Casey, M., Saunders, J. en O’Hara T., (2010). Impact of critical social empowerment

on psychological empowerment and job satisfaction in nursing and midwifery settings.

Journal of nursing management, 18, 24-34.

Chen, G., Kirkman, B. L., Kanfer, R., Allen, D., & Rosen, B. (2007). A multilevel

study of leadership, empowerment, and performance in teams. Journal of applied psychology,

92(2), 331.

Corsun, D. L., & Enz, C. A. (1999). Predicting psychological empowerment among

service workers: The effect of support-based relationships. Human relations, 52(2), 205-224.

Dewettinck, K., Singh, J., & Buyens, D. (2003). Psychological empowerment in the

workplace: Reviewing the empowerment effects on critical work outcomes. Europe-asia

studies, 16(1), 241-264.

Gagné, M., Senécal, C. B., & Koestner, R. (1997). Proximal job characteristics,

feelings of empowerment, and intrinsic motivation: A multidimensional model. Journal of

applied social psychology, 27(14), 1222-1240.

Gibson, C. H. (1991). A concept analysis of empowerment. Journal of advanced

nursing, 16(3), 354-361.

Gujarati, D. N. (1995). Basic econometrics. Tata McGraw-Hill Education.

L

Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational,

social, and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical

extension of the work design literature. Journal of applied psychology, 92(5), 1332.

Johari, J., & Yahya, K. K. (2009). Linking organizational structure, job characteristics,

and job performance Constructs: a proposed framework. International journal of business and

management, 4(3), P145.

Joiner, T. A., & Bartram, T. (2004). How empowerment and social support affect

Australian nurses' work stressors. Australian health review, 28(1), 56-64.

Kiggundu, M. N. (1983). Task interdependence and job design: Test of a theory.

Organizational behavior and human performance, 31(2), 145-172.

Koberg, C. S., Boss, R. W., Senjem, J. C., & Goodman, E. A. (1999). Antecedents and

outcomes of empowerment empirical evidence from the healthcare industry. Group &

organization management, 24(1), 71-91.

Köksal, M. H., & Özgül, E. (2007). The relationship between marketing strategies and

performance in an economic crisis. Marketing intelligence & planning, 25(4), 326-342.

Kuokkanen, L., Leino-Kilpi, H., & Katajisto, J. (2002). Do nurses feel empowered?

Nurses' assessments of their own qualities and performance with regard to nurse

empowerment. Journal of professional nursing, 18(6), 328-335.

Li, I. C., Kuo, H. T., Huang, H. C., Lo, H. L., & Wang, H. C. (2013). The mediating

effects of structural empowerment on job satisfaction for nurses in long‐ term care facilities.

Journal of nursing management, 21(3), 440-448.

Liden, R. C., Wayne, S. J., & Sparrowe, R. T. (2000). An examination of the

mediating role of psychological empowerment on the relations between the job, interpersonal

relationships, and work outcomes. Journal of applied psychology, 85(3), 407.

Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ):

Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature

of work. Journal of applied psychology, 91(6), 1321-1339.

O’brien, R. M. (2007). A caution regarding rules of thumb for variance inflation

factors. Quality & quantity, 41(5), 673-690.

LI

Oyeleye, O., Hanson, P., O’Connor, N., & Dunn, D. (2013). Relationship of

workplace incivility, stress, and burnout on nurses’ turnover intentions and psychological

empowerment. Journal of nursing administration, 43(10), 536-542.

Parker, S. K., Wall, T. D., & Cordery, J. L. (2001). Future work design research and

practice: Towards an elaborated model of work design. Journal of occupational and

organizational psychology, 74(4), 413-440.

Rappaport, J. (1984). Studies in empowerment: introduction to the issue. Prevention in

human services, 3, 1–7.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On happiness and human potentials: A review of

research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual review of psychology, 52(1), 141-

166.

Shattell, M. (2004). Nurse–patient interaction: a review of the literature. Journal of

clinical nursing, 13(6), 714-722.

Simpson, M. R. (2009). Predictors of work engagement among medical-surgical

registered nurses. Western journal of nursing research, 31(1), 44-65.

Seibert, S. E., Wang, G., & Courtright, S. H. (2011). Antecedents and consequences of

psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic review. Journal of

applied psychology, 96(5), 981.

Slack, N., Chambers, S., & Johnston, R. (2007). Operations management. Pearson

Education.

Spence Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D. (2009). Workplace

empowerment, incivility, and burnout: Impact on staff nurse recruitment and retention

outcomes. Journal of nursing management, 17(3), 302-311.

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions,

measurement, and validation. The academy of management journal, 38, 1442-1465.

Spreitzer, G. M. (2008). Taking stock: A review of more than twenty years of research

on empowerment at work. Handbook of organizational behavior, 54-73.

LII

Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A., & Nason, S. W. (1997). A dimensional analysis of

the relationship between psychological empowerment and effectiveness satisfaction, and

strain. Journal of management, 23(5), 679-704.

Taplin, S. H., Foster, M. K., & Shortell, S. M. (2013). Organizational leadership for

building effective health care teams. The Annals of Family Medicine, 11(3), 279-281.

Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An

"interpretive" model of intrinsic task motivation. Academy of management review, 666-681.

Tonges, M. C., Rothstein, H., & Carter, H. K. (1998). Sources of satisfaction in

hospital nursing practice: a guide to effective job design. Journal of nursing administration,

28(5), 47-61.

Tyler, D. A., Parker, V. A., Engle, R. L., Brandeis, G. H., Hickey, E. C., Rosen, A. K.,

... & Berlowitz, D. R. (2006). An exploration of job design in long-term care facilities and its

effect on nursing employee satisfaction. Health care management review, 31(2), 137-144.

Van Bavel, J. (2006). Multicausaliteit en multicollineariteit bij meervoudige regressie.

Tijdschrift voor sociologie, 27(4), 351-375.

Van Regenmortel, T. (2003). Empowerment in de praktijk van het OCMW.

Wallach, V. A., & Mueller, C. W. (2006). Job characteristics and organizational

predictors of psychological empowerment among paraprofessionals within human service

organizations: An exploratory study. Administration in social work, 30(1), 95-115.

Wilkinson, A. (1998). Empowerment: theory and practice. Personnel review, 27(1),

40-56.

Zimmerman, M. A. (2000). Empowerment theory. In handbook of community

psychology (pp. 43-63). Springer US.

Zimmerman, M. A. (1995). Psychological empowerment: issues and illustrations.

American journal of community psychology, 23(5), 581-599.

LIII

Papers

Alblas, K. (2006). Empowerment door management development, URL:

<thesis.eur.nl/pub/4054/7925_ddb8d328107d06b8869c23fbfc28c673.pdf>. (07/12/2013).

Bailey, M. L. (1997). Performance technology and training, URL:

<http://www.cedu.niu.edu/~bailey/ftf564/jobdes.pdf>. (15/12/2013).

Boumans, J. (2012). Naar het hart van empowerment. Een onderzoek naar de

grondslagen van empowerment van kwetsbare groepen, URL: <www.socius.be/tiki-

download_item_attachment.php?attId=222>. (10/02/2014).

Decramer, A. (2014). Human Resource Management binnen Vlaamse woon- en

zorgcentra.

Seeuws, M. (2013). Een geïntegreerde literatuurstudie van het onderzoek naar de

mediërende rol van empowerment in de relatie tussen LMX en prestaties. (02/12/2013).

Internetbronnen

Bureau of Labor Statistics (2007). Women and employment by industry, URL: <

http://www.bls.gov/opub/ted/2009/jan/wk1/art03.htm>. (21/05/2014).

PriceWaterhouseCoopers (2009). Vergrijzing van morgen, innovatie vandaag.

Visiedocument gezondheidszorg, URL: <http://www.pwc.nl/nl_NL/nl/assets/documents/pwc-

vergrijzing-gz.pdf>. (20/05/2014).

Rombouts, M. (2012). Feminisering: welke impact op de gezondheidszorg, URL: <

http://www.rosadoc.be/pdf/verslagen/Symposiumfeminiseringgezondheidszorg_brussel18092

012.pdf>. (21/05/2014).

Wisegeek (2014). What are the typical organizational structures in healthcare?, URL

<http://www.wisegeek.com/what-are-the-typical-organizational-structures-in-

healthcare.htm>. (21/05/2014).

LV

LIJST VAN ADDENDA

Addenda I: aangepaste vragenlijst

LVIII

Bevraging van de afhankelijke variabele: psychological empowerment.

Opmerking: de eerste drie items bevragen de meaning- dimensie, de volgende drie de competence-

dimensie, de daaropvolgende drie de self-determination- dimensie en de laatste drie de impact- dimensie.

Bevraging van de onafhankelijke variabele: interdependency.

LIX

Bevraging van de onafhankelijke variabele: feedback from others.

Bevraging van de onafhankelijke variabele: social support.

LX

Bevraging van de verschillende controlevariabelen.

LXIII

Addenda II: extra resultatentabel

Tabel 8. Extra resultatentabel.

Meaning Competence Self-determination Impact Empowerment


Type organisatie

Scholingsgraad

Functie

Geslacht

Anciënniteit

Team anciënniteit

♯ Teamleden

Leeftijd


Interdependency -0.08 -0.05 -0.02 0.12 0.01

Feedback from others 0.14* 0.07 0.14* 0.25*** 0.23***

Social support 0.25*** 0.24*** 0.19** 0.24*** 0.31***

R² 0.105 0.075 0.072 0.174 0.188

Adj. R² 0.094 0.064 0.061 0.164 0.178

F-waarde 9.660*** 6.686*** 6.372*** 17.278*** 19.106***

* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.

Human Resources Management en Performance...

Documents

Transcript of Human Resources Management en Performance...