HRwijs inspiratiesessie 'Omgaan met veranderingen' 12/12/2013
98
description
“Een verandering komt nooit alleen en veranderen doe je niet alleen!”
Transcript of HRwijs inspiratiesessie 'Omgaan met veranderingen' 12/12/2013
HRwijs inspiratiesessies 12/12/2013, Edegem
Medewerkersbeleid in kleine socialprofitondernemingen
i.s.m.
Inleiding door Bruno Aerts, Directeur van Verso
HRwijs - Verso
Verso
➜ de intersectorale werkgeversorganisatie voor de socialprofitsector in Vlaanderen
➜ krachtenbundeling van 18 federaties uit diverse sectoren • gezondheidszorg
• welzijnssector
• aangepaste tewerkstelling
• socioculturele sector
• onderwijs
• mutualiteiten
De leden van Verso Verso
HRwijs Verso
➜ Verso-project HR-ondersteuning
➜ doelgroep • socialprofitsector
• kleine organisaties (< 50 VTE)
• starters in HR
HRwijs Verso
➜ met VIA4-middelen • 4de Vlaams intersectoraal akkoord voor de social- / non-profitsectoren
• b
• doelstelling > verbeteren instroom, doorstroom en retentie van
kwaliteitsvolle en gemotiveerde werknemers
Initiatieven HRwijs HRwijs
➜ interactieve website www.hrwijs.be •
• praktische insteek
• nieuwsbrief
• lancering voorzien in maart 2014
Initiatieven HRwijs HRwijs
➜ adviessessies • 1 uur advies
• 2 compacte workshops
➜ inspiratiesessies • inleidende spreker
• 2 praktijkvoorbeelden
Meer informatie?
➜ Verso – HRwijs • Pieter Vleugels, projectverantwoordelijke hr
• 0499 37 39 83
• @pietervleugels en @hrwijs
• www.linkedin.com/in/pietervleugels
• www.facebook.com/hrwijs
Verso
➜ gratis initiatief van Verso, Voka, Unizo en VKW
➜ Jobkanaal helpt met • eerstelijns hr-advies
• opmaak van vacatures
• zoektocht naar divers talent
➜ in seminariemap • meer uitleg over werking Jobkanaal
• checklist bij het opstellen van een leesbare vacature
Verso
➜ 3 Jobkanaaladviseurs • K -brabant en limburg)
o tel: 0474/98.70.65
• Silvia Van Cauter (antwerpen-waasland, mechelen en kempen)
o tel: 0473/82.52.32
• Jan Verdée (oost- en west-vlaanderen)
o tel: 0473/82.52.38
➜ www.jobkanaal.be
Programma van de voormiddag
Voormiddagsessie ‘Omgaan met veranderingen’ Programma
➜ 9u00 – verwelkoming door HRwijs - Verso
➜ 9u10 – inleiding door Jan Verbanck (VOCA Training & Consult)
➜ 10u30 - koffiepauze
➜ 10u45 - Ilse Van Wijnendaele (WZC Annuntiaten Heverlee)
➜ 11u35 - Lieve Van Herck (Jeugdhuis Wollewei)
➜ 12u30 - broodjeslunch
Inleiding ‘Omgaan met Veranderingen’
Jan Verbanck VOCA Training & Consult
VERANDEREN KOMT NOOIT ALLEEN
VERANDEREN DOE JE NIET ALLEEN
INSPIRATIESESSIE HRwijs VERSO
12 december 2013
Begeleiding: Jan Verbanck
FILMPJE
‘DE MIER’
FILMPJE
‘DE MIER’
VERANDEREN IS COMPLEX
VERANDEREN DOEN WE DAGELIJKS
5.7. – PNC 70
ILLUSIE VAN DE BEHEERSBAARHEID
SPANNINGEN TUSSEN PROFESSIONALS
EVENWICHT EN DYNAMIEK
DE BINNENWERELD & DE BUITENWERELD
ORGANISATIE IS EEN NETWERK
VERANDEREN IS COMPLEX
5.7. – PNC 69
HET I.O.M.-MODEL VAN WEGGEMAN
K 5.1.1. – PNC 2
Doelen formuleren
organiseren realiseren
(M. Weggeman)
5.1.1. - PNC 2
HET I.O.M.-MODEL VAN WEGGEMAN
EXTERNE BRONNEN VAN
VERANDERING
K 5.7. – PC 113
D demografie
E ecologie
S sociaal-maatschappelijk
T technologie
E economie
P politiek
FILMPJE
‘THE BIRDS’
5.7. – PNC 71
DIAGNOSE VAN DE SITUATIE
MAKEN VAN KEUZES
BESLISSEN
VERANDERPLAN
UITVOERING
EVALUATIE
STAPPEN BIJ VERANDERINGEN:
PLATTERE STRUCTUUR
MEER GEDRAGEN EIGENAARSCHAP
ONDERSTEUNEND NETWERK
SNELLER IMPACT
SNELLERE COMMUNICATIE EN FEEDBACK
BEPERKTE MIDDELEN
VERANDERINGEN BIJ
KLEINSCHALIGE ORGANISATIES
5.7. – PNC 76
Kenmerken van de situatie
Veranderbaar Niet veranderbaar
Veranderen EFFECT EFFECT
Niet
veranderen EFFECT EFFECT
AAN ELKE KEUZE HANGT EEN PRIJS!
5.7. – PNC 77
1.3. – PNC 32
Veranderbaar
Veranderen Succes Verbetering Minder werkdruk
Niet
veranderen
Gemiste kans Falen Fouten Tekortkomingen
1.3. – PNC 32
Niet veranderbaar
Veranderen Onmacht Frustratie Woede Uitputting
Niet
veranderen
Aanvaarden Leren leven met Beschermen Alternatieven zien
1.3. – PNC 32
Veranderbaar Niet veranderbaar
Veranderen Succes Verbetering Minder werkdruk
Onmacht Frustratie Woede Uitputting
Niet
veranderen
Gemiste kans Falen Fouten Tekortkomingen
Aanvaarden Leren leven met Beschermen Alternatieven zien
1.3. – PNC 32
LT Veranderbaar Niet veranderbaar
Veranderen
Niet
veranderen
1.3. – PNC 32
KT Veranderbaar Niet veranderbaar
Veranderen
Niet
veranderen
5.7. – PNC 72
TOP DOW – BOTTOM UP
DRAAGVLAK VERGROTEN
VOORBEELDGEDRAG
LEIDERSCHAP OPNEMEN
OPVANGEN MEDEWERKERS
VERANDEREN DOE JE NIET ALLEEN
IMPACT
K 5.7. – PNC 2
HERNIEUWD
CONTRACT
ONDERSTEUNING
EN ONTWIKKELING
VERZWAKT
FUNCTIONEREN
WEDERZIJDS
CONTRACT
VERANDERING
VERVAL VAN
HET CONTRACT
TEKENEN VAN
FRUSTRATIE EN
ROUW
LEIDERSCHAPS-
STIJL
VERBETERDE
SITUATIE
K 5.7. – PH 76
WEDERZIJDS
CONTRACT
Men geeft Men krijgt
inzet
stiptheid
initiatief
berekenbaarheid
doorzetting
lost problemen op
loyauteit
resultaten
competentie
vrienden
waardering
uitdagingen
kansen
feedback
leermogelijkheden
status
respect
K 5.7. – PNC 3
BEOORDELING VAN
1. MATE VAN BELANGENVERLIES
ANGST
2. MATE VAN INVLOED
MACHTELOOSHEID
IMPACT
K 5.7. – PNC 4
FASE 1
FASE 2
FASE 3
FASE 4
Ontkenning
Woede
Marchanderen
Depressie
TEKENEN VAN
FRUSTRATIE EN
ROUW
K 5.7. – PNC 5
Vertrouwde relaties, contacten Zekerheid Werkplaats Status, aanzien, invloed Initiatieven, projecten Gewoonten ‘Geesteskinderen, ‘oogappels’ Identiteit Werkuren Financiële, materiële voordelen …
VERLIES
VAN
K 5.7. – PNC 6
Duidelijke en directe informatiedoorstroming
Begrip en acceptatie van frustratie en rouw
Uitdrukken en heronderhandelen van verwachtingen
Formuleren van nieuwe, uitdagende doelen
Teambuilding, groepvorming
Vorming en opleiding in nieuwe vaardigheden
ONDERSTEUNING
EN ONTWIKKELING
HET MANAGEN VAN COMPLEXE
VERANDERINGEN
K 5.7. – PC 256
Visie Veranderplan Middelen Vaardigheden Motivatie Verandering
Veranderplan Middelen Vaardigheden Motivatie Verwarring
Visie Middelen Vaardigheden Motivatie Valse start
Visie Veranderplan Vaardigheden Motivatie Frustratie
Visie Veranderplan Middelen Motivatie Onzekerheid
Visie Veranderplan Middelen Vaardigheden Geleidelijke
verandering
(Model Knoster T.)
ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE
BIJ VERANDERING
K 5.7. – PC 255
Creëren van visie (ontwerper)
Personeel motiveren om mee te werken
aan de verandering (coach)
Verankeren van verandering (bewaker)
K 1.2. / PNH 1
HET KERNKWADRANT(D. OFMAN)
KERNKWALITEIT
ALLERGIE
te veel van
het goede
te veel van
het goede
negatief
tegenover-
gestelde
positief
tegenover-
gestelde
VALKUIL
UITDAGING
+
+
-
-
1.2. – PNC 1
HET KERNKWADRANT (D. OFMAN)
BEZEMWAGEN
+ -
- +
KOPLOPER SOLIST
TEAMSPELER
1.2. – PNC 2
HET KERNKWADRANT (D. OFMAN)
TOESCHOUWER
+ -
- +
BEZIELER
MEGAFOON
ONTVANKELIJK
1.2. – PNC 3
HET KERNKWADRANT (D. OFMAN)
AFREMMEN
+ -
- +
INNOVEREND
CHAOTISCH
DOSEREN &
TEMPORISEREN
TOOLS VOOR VERANDERINGEN
DE WAARDERENDE BENADERING
KRACHTENVELDANALYSE
TWEEKOLOMMENGESPREK
5.7. – PNC 78
5.7. – PNC 73
DE WAARDERENDE BENADERING (A.I.) (D. Cooperrider)
ONTDEK
REALISEER DROOM
ONTWERP
VERANDERINGSPROJECT
KRACHTENVELDANALYSE (K. Lewin)
K 5.7. – PC 420
BEVORDERENDE
KRACHTEN
TEGENWERKENDE
KRACHTEN
HUIDIGE
SITUATIE
- slechtste stand
van zaken
+ ideale stand van zaken
gewenste verandering
TWEEKOLOMMENGESPREK
1. Leg het verandervoorstel uit
2. Betrek de medewerkers bij het voorstel
3. Exploreer de eerste reacties van de
medewerkers
4. Ga in op de andere kant van de zaak
5. Zet voor- en nadelen naast elkaar
6. Zoek naar de beste oplossing
K 5.7. / PH 417
TOEPASSING TWEEKOLOMMENGESPREK
5.7. – PNC 79
VOORSTEL: Geen pauze, dus vroeger naar huis
+ -
Files voor zijn
Boodschappen
Kind afhalen
Langs werk
Concentratie daalt
Drankpauze
Even luchten
Telefoneren
VOORDELEN
TWEEKOLOMMENGESPREK
5.7. – PNC 74
Visualiseren voorkomt herhaling
Geen voor- en tegenstanders
Opbouw vanuit argumenten
Leidinggevende begint niet, maar vult aan
Geen pingpong
Geen optelsom
Versterken voordelen
Opvangen nadelen
WETTEN VAN VERANDERING
5.7. – PNC 75
Bij elke verandering gaat het altijd eerst
slechter
In de zomer moet je aan je dak werken
Van A naar A+ of van A naar B?
Enige toetssteen voor succes is resultaat
Pareto-regel
Afleren is moeilijker dan aanleren
E = K x A x (T)
FILMPJE
‘TIJDEN VERANDEREN,
GEVOELENS BLIJVEN DEZELFDE’
FILMPJE
‘VIER DE VERANDERING!’
WZC Annuntiaten Heverlee Ilse Van Wijnendaele
Medewerkersbeleid in kleine social profit ondernemingen
Ilse Van Wijnendaele (vzw Woon-en zorgcentrum Annuntiaten Heverlee)
12/12/2013
WZC Annuntiaten HeverleeStrategisch Model: Burke & Litwin
Klooster zusters Annuntiaten
Heverlee
Woon- en Zorgcentrum
Annuntiaten Heverlee
Burke & Litwin Strategic Model of
Change
- ‘Fusie’ kloostercultuur en
cultuur van
zorgvoorziening
- Uitbreiding van de
infrastructuur
- Verandering
leiderschapsstijl,
processen op werkvloer,
functieprofielen,…
Organisatie in volle bloei
Externe omgeving
Organisationele en individuele
performantie
Missie en
strategie Organisatiecultuur
Managementpraktijken
Leider-
schap
Structuur Systemen
Klimaat werkeenheid Taakverwachtingen Individuele
noden en
waarden
Motivatie
Externe omgeving
Organisationele en individuele
performantie
Missie en
strategie Organisatiecultuur
Management
praktijken
Leider-
schap
Structuur Systemen
Klimaat werkeenheid Taakverwachtingen Individuele
noden en
waarden
Motivatie
1. Analyseer huidige situatie: verzamel data 2. Ontwerp streefsituatie: benut visie
3. Benoem kloof tussen
huidige en streefsituatie
en kritieke factoren voor succes
4. Ontwerp actieplan
om kloof tussen
huidige en streefsituatie
te overbruggen
5. Voer acties uit
• Medewerkers moeten zich goed voelen binnen een gevarieerd team dat bestaat uit jongeren en ouderen, sommigen met veel en anderen met weinig ervaring, ……
• ….Leren omgaan met diversiteit is een uitdaging…
• Omdat wij ‘leren’ en’ iedereen kansen geven’ hoog in de vaandel dragen, is zelfontplooiing en –ontwikkeling iets dat we voor iedereen binnen de voorziening stimuleren
• Geen woorden maar daden
Opdrachtverklaring gedragen door het personeel en telkens opnieuw in vraag gesteld
Communicatiecursus: BASIS waarom is veranderen moeilijk?
Competentieprofielen: samen opgemaakt per functiegroep (kerncompetenties vastgelegd) - diversiteitsplan
AI- workshop (resulterend in o.a. BBQ)
Filmpje RESOC ‘Diversiteit werkt 2012’
Teamcoaching
Opdrachtverklaring
• Zorgen
– De (zorgbehoevende) mens staat voor ons centraal in al haar aspecten: lichamelijk, psychisch, mentaal, spiritueel en sociaal.
– Omdat wij ‘leren’ en’ iedereen kansen geven’ hoog in de vaandel dragen, is zelfontplooiing en –ontwikkeling iets dat we voor iedereen binnen de voorziening stimuleren.
Goede zorg
• Oefening met zorgpersoneel
• Klacht
• ‘wat is goede zorg’?
• Wat heb je nodig van directie, collega’s en jezelf?
PROCES • Schrikken (en ontkenning!)
• We zijn het met elkaar eens over goede zorg (= overeenkomstig opdrachtverklaring!)
• Appreciatie van het team voor deze manier van werken (transparantie)
• Moeilijk ‘wat heb ik nodig?’
• ‘vroeger zou ik dat nooit durven zeggen’ = een compliment
Managementmethode
• Team coaching = Geen teambuilding
• Team als basisvoorwaarde voor goede zorg
Samenwerken aan een sterker team
• Voorwerp: hoe zie ik mijn team
• Wie ben ik?
• Groepsopdracht
• Feedback geven en ontvangen
Resultaten
• NU
Terugkomdag twee groepen: actiepunten
Meer/minder/anders
Starten te doen
Stoppen/loslaten
Blijven doen
Ervaringen
• Belang van communicatie en begrip: luisteren naar de verschillende definities!
‘respect voor leidinggevenden’
gehoorzamen
Inspraak en discussie
• Belang van eigen aandeel
• Via oefening inzicht krijgen in de werking
• Het is wat het is: van NU naar TOEKOMST
• Zie de kleine stappen, finaal zijn het GROTE stappen
– Vb. personeelsvergadering vroeger en nu
– Stappen achteruit zitten in de stappen naar voor
• Herhalen, herhalen, herhalen
• Nooit de moed verliezen
• Authenticiteit en veiligheid schept vertrouwen
Jeugdhuis Wollewei Lieve Van Herck
Jeugdhuis Wollewei verandert
Inspiratiesessie HRwijs
12 december 2013
Lieve Van Herck
Overzicht
Voorstelling en achtergrond
Veranderingen in de jeugdhuissector
Impact op Jeugdhuis Wollewei
Kwesties
Ik ben …
– Orthopedagoge
– Beroepskracht jeugdhuis sinds 2006
– Coördinator
• RvB / visie en beleid
• Personeel
• Zakelijk beheer
• Praktisch
Jeugdhuis Wollewei
Een jeugdhuis?
Maten en soorten
Meer dan 400
Voor en door jongeren
Vrijwilligers
Beroepskrachten
Formaat
Jeugdhuis Wollewei
Turnhout
Jeugdcentrum
40 jaar
Stevige werking
Professionalisering én
gedragenheid
Missie
Het jeugdhuis is een plek waar jongeren kansen
krijgen om hun ding te doen. Jongeren kunnen er
samenkomen, beleven, zich engageren en hun
competenties ontwikkelen. We geloven in hun
capaciteiten om een divers cultuur- en
vrijetijdsaanbod, dat aansluit bij de
jongerencultuur, vorm te geven en ondersteunen
hen hierin.
Strategische doelstellingen
Jeugdhuis Wollewei heeft een duidelijke identiteit, die
gekend is door jongeren en stakeholders.
Jongeren geven het jeugdhuis vorm vanuit hun eigen
goesting, en krijgen kansen om hun competenties te
versterken.
Jongeren creëren een divers cultuur- en vrijetijdsaanbod.
Het jeugdhuis voert een professioneel zakelijk beleid met
maximale betrokkenheid van jongeren.
Tewerkstelling & personeelsbeleid
Klein team: 3,5 VTE
Ex-DAC
– Gesubsidieerde loonkost
Evolutie personeelsbeleid
– Jongeren als werkgever
– professionalisering
Veranderingen in de sector
Wegvallen ex-DAC middelen
Uitwerken nieuwe regelgeving
Formaat als procesbegeleider
Nieuw: jeugdhuizen met bovenlokaal project
– Artistieke expressie
– Ondernemerschap
Impact op Jeugdhuis Wollewei
Wegvallen subsidie 3,5 VTE
Allesbehalve rechtlijnig proces
Stappenplan al doende gemaakt
Terugblik: fasen in doorgemaakt proces
voorjaar 2012 – april 2013
Onduidelijkheid troef
Duidelijke keuze voor personeel
Werkgroep ‘Ford’
Onmisbaar maken
april - augustus
Stilaan duidelijkheid nieuwe regelgeving
Onduidelijkheid gevolgen & plan van aanpak
– Dreiging verkoop jeugdcentrum
– Projectideeën: inspraak vrijwilligers
– Wat met ‘gewoon jeugdhuiswerk’?
– Hoe financieren?
– Uitwerken projecten
september - november
Plan van aanpak
– Puzzel personeel
Onzekerheid financiën
– Projecten
– Eigen middelen
– Stad: onbestuurbaarheid
En nu?
Zekerheid financiën
Ontslag en aanwervingen
Opstart projecten
Kwesties
Probleem vs. kans
Perceptie van verandering
Inspiratie opdoen
Mentaliteit/cultuur organisatie
Stevige basis
Betrokkenheid en draagvlak
Betrokkenheid en draagvlak
RvB
– Werkgroep Ford
AV & vrijwilligers
– Informatie en inspraak
Personeel
– Vat op en inspraak in veranderingen
– ‘toekomstgesprekken’
Onduidelijkheid en onzekerheid
Individuele verschillen
Doseren
Maximum informatie
Sterk leiderschap
Belang van stakeholders
Stad/politiek
– Onmisbaar maken
– Netwerk
– Lobbyen/pers
Jeugddienst/jeugdcentrum
– Masterplan
– Samenwerken
Doelgroep/jongeren als toetssteen
Personen vs. organisatie
Moeilijke keuze
– ‘zachte sector’
– Kleine organisatie
– Jongeren als werkgever
Resultaatgerichtheid
Afweging noden en competenties
Impact op jezelf als leidinggevende
Rol coördinator
– Strategische component van verandering
– Anticiperen en vooruitdenken
– Anderen eerst
Onzekerheid
– Noodzaak klankbord buiten organisatie
Vooruitblik
Uitdagingen
Nieuw evenwicht in team
Begeleiden in veranderende functies
Gedragenheid doelgroep
Waarmaken verwachtingen
– Jeugdhuiswerking
– Projecten
