HRpraktijk Magazine nr. 1 2012

magazinewww.hrpraktijk.nl

jrg 7, nr 1, februari 2012

Omgaan met verschillen - Special Opleiden - Slimmer werken

Hersenonderzoeker Victor Lamme over gedragsverandering

‘Bedien de begeerteknop’

8 7 misverstanden over gedragsveranderingWelke kandidaat past het best bij de felbegeerde functie? U weet het nog niet? Fout! U denkt dat u er nog niet uit bent, maar ondertussen heeft uw brein al lang de knoop doorgehakt. Aan de hand van 7 misverstanden laat hersenonder-zoeker Victor Lamme zien wat de werkelijke drijfveren zijn van menselijk gedrag.

12 Minder proefballonnen. Meer benchmarkenHR moet meer focussen op meetbare doelstellingen. Dat vindt Maarten de Haas, HR-consultant bij RaymakersvdBruggen. En ook een deel van zijn tijd besteden aan het tijdig signaleren van problemen bij medewerkers. “Een goede HR- manager voelt aan wanneer hij bij een medewerker moet binnenlopen.”

27 De kunst van het omgaan met verschillenAlle medewerkers, van alle leeftijden, van alle levensfasen en van alle generaties, zijn en blijven competent, gemotiveerd en vitaal: nu en in de toekomst. Duurzame inzetbaarheid is een ambitie.

35 Slimmer werken: de lessons learnedKosten besparen was de belangrijkste reden voor PostNL om aan de slag te gaan met Het Nieuwe Werken. Door slimmer om te gaan met kantoorruimte, de inzet van medewerkers, reizen, informatie en documenten hoopt het bedrijf dit te realiseren. “Door workshops en een training ‘leidinggeven op afstand’ geven we de managementteams tools en technieken om dit thema goed in te vullen, en hierover in dialoog te treden met hun mensen.”

HRpraktijk Magazine, vaktijdschrift over Human Resource-vraagstukken, is een uitgave van WEKA Uitgeverij BV

Uitgave: WEKA BV, Postbus 58056, 1040 HB AmsterdamUitgever: Nathalie LusinkMarketing: Arjan WeijerRedactie: Peter van den Hout (hoofdredacteur) Mariel Hovemann (eindredacteur)Aan dit nummer werkten mee: Peter Bekkering, Julie ten Berg, Lianne Bouman, Willem Dercksen, Björn Henselmans, Ronald Buitenhuis, Lonneke Gillissen, Jeroen Oerlemans, Martine Sprangers, Bas WijnenVormgeving: colorscan bv, Voorhout – www.colorscan.nlHRpraktijk huisstijl: Edenspiekermann – www.edenspiekermann.comAdvertentie-exploitatie: Cross advertising, Jens van Meuwen, 010-742 10 22, [email protected]: Fleur Scherer-EeltinkDruk: DeltaHage, Den HaagWebsite: www.hrpraktijk.nlE-mail: [email protected]: 658201201iSSn: 1874-7264

Abonnementen: alleen de verzend- en administratie kosten (€ 39,95 ex. btw voor vijf nummers) worden in rekening gebracht. Meld u aan via www.hrpraktijk.nl, mail naar [email protected] of bel 020-582 66 66 (klantenservice).

© Copyright WEKA Uitgeverij B.V. Niets uit deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden

vermenigvuldigd zonder voorafgaande toestemming van de uitgever en andere auteursrecht hebbenden.

Foto

cov

er: j

eroe

n oe

rlem

ans

��www.hrpraktijk.nl

jrg 7, nr 1, februari 2012

Omgaan met verschillen - Special Opleiden - Slimmer werken

Hersenonderzoeker Victor Lamme over gedragsverandering

‘Bedien de begeerteknop’

In dit magazine treft u regelmatig verwijzingen aan naar onze online ‘broer’ HRpraktijk.nl

HRpraktijk.nl biedt een schat aan praktische informatie: een complete vakbibliotheek, dossiers, best practices, tools en dagelijks nieuws.

Alle links die in dit magazine worden aangeboden zijn op een overzichtelijke manier gebundeld op www.hrpraktijk.nl/magazine

Peter van den HoutHoofdredacteur HRpraktijk Magazine

BreintreinHebzucht, begeerte, angst en sociale druk.

Deze impulsen bepalen ons dagelijks hande-

len. En daar kunnen we helemaal niets aan

doen. “Zo is ons brein geconditioneerd, dus als

je iets gedaan wilt krijgen, moet je op de juiste

knoppen drukken,” aldus hersenonderzoeker

Victor Lamme. Hij is de openingsspreker op de

HRpraktijk Dag, die op 8 mei plaatsvindt in

Kasteel De Vanenburg. Op pagina 8 en verder

doet hij uit de doeken hoe je het gedrag van

medewerkers kunt beïnvloeden door een kop-

peling te maken met de emotionele drijfveren

van mensen. “Als het je lukt om een koppeling

te maken tussen de verandering die je wilt be-

werkstelligen en die drijfveren, dan activeer je

delen van de hersenen die mensen een goed

gevoel geven,” aldus Lamme.

Dit nummer van HRpraktijk Magazine staat in

het teken van ons brein en de ontwikkeling er-

van. In de special Opleiden komt uw eigen ont-

wikkeling als HR-professional nadrukkelijk

aan bod. En dat is niet voor niets, want in deze

turbulente tijd worden maximale wendbaar-

heid en aanpassingsvermogen van u verwacht.

En meer aandacht voor de harde kant van het

vak. Dit brengt ons weer bij de HRpraktijk Dag

met als thema: Werkgever van de toekomst…

en de veranderende rol van HR. Volgens Lam-

me moet u daarbij uw gevoel niet negeren.

“Vraag niet te veel door naar de rationele gron-

den van gedragingen. Als medewerkers iets

doen omdat ze daar een goed gevoel bij heb-

ben, dan is dat in de regel goed.” De breintrein

raast voort, profi teer ervan!

PS. Als u zich vóór 1 maart inschrijft voor de

HRpraktijk Dag profi teert u nog van onze

vroegboekkorting.

17 Special OpleidenHet zijn roerige tijden. Ook de HR-professional kan alleen overleven als hij/zij zich conform de wetten van Darwin aanpast. Wat is het profi el van een succes-volle HRM’er? Bij Imtech komen ze daar onder meer achter door HRM ers business games te laten volgen.

6 HRpraktijk.nl

15 HRStrategie

30 Seminars en masterclasses

31 Kruip in de huid van...

32 Top 10 vragen adviesdesk

38 De Link

39 Arbeidsrecht

41 HR Control

42 Column Kim Castenmiller

HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.1 - 2012

8

Victor Lamme, hersenonderzoeker: ‘Bedien de begeerteknop in het brein’

tekst peter van den houtfotografie jeroen oerlemans

7 misverstanden over gedragsverandering


9

7 misverstanden over gedragsveranderingSlaapwandelende moordenaars, mensen die hun eigen handen niet meer vertrouwen. Het is de bizarre wereld van hersenonderzoeker Victor Lamme in zijn boek De vrije wil bestaat niet. Op de komende HRpraktijk Dag gunt hij u een kijkje in ons brein en de mechanismen die ons gedrag bepalen.

Welk automerk gaat het worden? Welke kandidaat past het best bij de felbegeerde functie? U weet het nog niet? Fout! U denkt dat u er nog niet uit bent, maar ondertussen heeft uw brein al lang de knoop doorgehakt. “Je bent alleen nog bezig er een mooi verhaal bij te verzinnen, de beslissing heb je op basis van intuïtie al genomen,” betoogt Victor Lamme. Aan de hand van 7 misverstanden laat hij zien wat de werkelijke drijfveren van menselijk gedrag zijn.

1. Belangrijke beslissingen nemen we op rationele gronden

Bij beslissingen met ingrijpende conse-quenties zijn we niet bij machte om alle opties rationeel tegen elkaar af te wegen. Lamme: “Het brein is daar simpelweg niet voor gemaakt. Wat er in werkelijkheid gebeurt, is dat automatisch aan alle op-ties een bepaalde waarde wordt toege-kend. De optelsom van die waarden be-paalt voor ons de keuze. We hebben daar ‘een goed gevoel’ bij. Pas daarna gaan we er ook nog rationele argumenten aan toe-voegen. Maar dan is de feitelijke beslis-sing al genomen.”Aan de hand van een moreel dilemma laat Lamme zien hoe een puur rationele beslis-sing zou uitpakken. “Stel, je staat bij een spoorlijn en je ziet dat vijf spoorwerk- lieden de trein niet horen aankomen. Er is geen tijd meer om te waarschuwen; de enige optie is je corpulente metgezel op het spoor gooien om zo de trein tot staan

te brengen. Wat doe je? Puur rationeel zou je de man op het spoor moeten duwen. Immers, daarmee spaar je vijf levens ten koste van één leven. Toch doe je dit vrij-wel zeker niet. Uit onderzoek blijkt dat mensen die dit wel doen in de meeste gevallen een hersenbeschadiging in de prefrontale cortex hebben waardoor ze niet in staat zijn emotionele waarden mee te nemen in hun beslissing.”

2. Onder druk nemen we snel verkeerde besluiten

Dit kan volgens Lamme per geval verschil-len. “In stressvolle situaties vallen mensen terug op hun instinct of intuïtie. Daar is op zichzelf niks mis mee. Het brein is zo geconditioneerd dat we dit automatisch doen omdat we geen tijd hebben om er

rustig over na te denken. Goed getrainde experts zoals piloten, chirurgen of spor-ters, presteren onder dergelijke omstandig-heden meestal prima omdat ze er goed op voorbereid zijn. In onvoorziene noodsitua-ties kunnen beslissingen juist weer slecht uitpakken. Bijvoorbeeld als er ergens brand

uitbreekt. Daarom zijn ontruimings- oefeningen ook zo belangrijk. Mijn tip in dit soort situaties: volg de mensen die er het meeste ervaring mee hebben.”Lamme adviseert HRM’ers om meer te vertrouwen op de intuïtie van medewer-kers. “Vraag niet te veel door naar de rati-onele gronden van gedragingen. Als mede-werkers iets doen omdat ze daar een goed gevoel bij hebben, dan is dat in de regel goed. Als je verklaringen gaat vragen, dan gaan ze die verzinnen en daar schiet nie-mand iets mee op.”

3. Met argumenten kun je gedrag veranderen

Bij alles wat we doen worden we gedreven door hebzucht, angst en sociale druk. Lamme: “Gedrag beïnvloeden met rationele argumenten is een heilloze weg. Als je iets gedaan wilt krijgen moet je op de juiste knoppen in het brein drukken. Je moet een koppeling maken met de emoti-onele drijfveren van mensen. Welke belo-ning ligt in het verschiet? Geld, seks, status? Als het je lukt om een koppeling te maken tussen de verandering die je wilt bewerkstelligen en die drijfveren, dan activeer je delen van de hersenen die mensen een goed gevoel geven. Chemisch gezien ontstaat een dopaminerush in de nucleus accumbens, het deel van de herse-nen dat een belangrijke rol speelt bij posi-tieve belevingen zoals verlangen, motiva-tie, passie en bevrediging. Je bedient zo als het ware de begeerteknop in het brein.”

‘Vraag niet te veel door naar de

rationele gronden van gedragingen’


10

4. Hogere beloningen leiden tot betere prestaties

Iedere medewerker is gevoelig voor een beloning die in het verschiet ligt. Rand-voorwaarde is dat die beloning haalbaar is en niet te ver weg in de toekomst ligt. Lamme: “Mensen doen waarvoor je ze beloont. Je moet je als manager of HRM’er dus wel goed realiseren welk gedrag je precies aan het belonen bent. Geef je een bonus voor kortetermijngewin? Wat zijn dan de effecten op de langere termijn? En welke verwachtingen schep je met je be-loningenstelsel? Eigenlijk moet je mede-werkers op uiteenlopende manieren belo-nen voor geleverde prestaties. Positieve feedback, oprechte aandacht, schouder-klopje, bonus aan het eind van het jaar. Het is een voortdurend proces dat je moet onderhouden. De koppeling van beloningen aan gedragingen moet over een langere periode inslijten.”Kies je voor € 500 nu of € 1.000 over een jaar? De eerste optie is voor de meeste mensen aantrekkelijker hoewel het per saldo minder is. Mensen die kiezen voor uitgestelde beloning zijn over het alge-meen succesvoller in het leven. Uit onder-zoek blijkt bovendien dat jonge mensen gevoeliger zijn dan ouderen voor belonin-gen op de korte termijn. “Dat is een op-vallende uitkomst, aangezien ouderen sta-tistisch gezien minder tijd hebben voor uitstel. Waarschijnlijk heeft het ermee te maken dat jonge breinen minder verbin-dingen bevatten die een langere periode van uitgestelde beloning kunnen overzien. Bottom line is dat hebzucht en begeerte fundamentele drijfveren zijn waar we niet omheen kunnen. Het is de kunst voor HR om die te koppelen aan het goede: opti-

male samenwerking en vertrouwen, waar-door de resultaten ten goede komen aan alle medewerkers.”

5. Transparantie neemt onzekerheid weg bij medewerkers

De media staan de laatste tijd bol van de berichten over afwaardering van pensioe-nen. Verzekeraars en overheid informeren de burgers over de penibele dekkingsgraad van diverse pensioenfondsen. Zorgt dit voor meer begrip en actie bij mensen? “Eerder het tegendeel,” benadrukt

Lamme. “Mensen associëren pensioen so-wieso al met dood, ziekte en armoedeval. Uitbreiding van dit rijtje met de factoren angst en onzekerheid leidt tot een ‘dode-lijke’ mix. Gevolg is dat mensen ervoor weglopen. Waarom zou ik me bezighou-den met een pensioenregeling als het toch allemaal zo onzeker is? Dezelfde apathie treedt op bij terugkerende reorganisaties en zwabberbeleid van het management. In het brein worden de amygdalae geprik-keld, die een belangrijke rol spelen bij de verwerking van aversieve prikkels en de regulatie van angst.”Voor alle onzekerheid binnen de organisa-tie betalen werkgevers een flinke prijs,

betoogt Lamme. “Eigenlijk is het precies zoals bij verzekeringen: hoe hoger het risico, hoe hoger de premie. De inzet van flexibele medewerkers kan in eerste instantie aantrekkelijk klinken voor een werkgever. Maar wat krijg je ervoor terug? Een medewerker die zich vanwege zijn onzekere situatie niet voor de volle hon-derd procent inzet? Een medewerker die compensatie wil voor alles wat je hem vraagt? Werkgevers die gedurende lange tijd leunen op ‘vaste’ flexibele krach-ten zouden eens moeten uitrekenen wat hen dit werkelijk heeft gekost.”

6. Medewerkers zijn niet te vertrouwen

Het is volgens de hersenonderzoeker een groot misverstand dat mensen geneigd zijn tot het slechte en dus niet te ver-trouwen zijn. “Niets is minder waar en dat is ook evolutionair te verklaren. De mens is een groepsdier en om te overle-ven moet je op elkaar kunnen vertrou-wen. Ons brein is dan ook geconditio-neerd om mensen blindelings te vertrouwen. Een bekend experiment dat dit aantoont betreft het uitlenen van geld aan onbekenden. Twee mensen die elkaar totaal niet kennen, lenen elkaar een bedrag uit dat steeds hoger wordt naarmate het vaker van eigenaar wisselt. In de meeste gevallen gaat dit erg lang goed voordat een van de twee er met de buit vandoor gaat. Het gebeurt allemaal puur op basis van vertrouwen.”Ook hier heeft te veel transparantie een averechts effect. “Hoe meer we van elkaar weten, hoe minder we elkaar in de regel vertrouwen. Als je uit jezelf veel gaat uitleggen, vindt de toehoorder dit eerder verdacht dan betrouwbaar overkomen. Vertrouwen hangt nauw samen met de eerdergenoemde drijfveren begeerte en het vermijden van angst. Bij vertrouwen is altijd sprake van win-win: je wordt er allebei beter van. Voor organisaties kun je dit uitwerken in het opstellen van gezamenlijke targets waar alle medewer-kers blij van worden.”

‘Jonge breinen kunnen een langere periode van

uitgestelde beloning niet overzien’

Wie is Victor Lamme?Victor Lamme is hoogleraar cognitieve neurowetenschap aan de Universiteit van Amsterdam en oprichter van neuromarketingbedrijf Neurensics. Hij publiceerde circa 90 internationale artikelen en hoofdstukken over de werking van het brein, visuele waarneming en vooral het bewustzijn, onder meer in gezaghebbende tijdschriften als Nature en Science. In 2010 verscheen van zijn hand het bekende boek De vrije wil bestaat niet. Zijn ideeën over bewustzijn wor-den als baanbrekend gezien en hij ontving voor zijn werk de meest prestigieuze subsidie van de Europese Unie.


11

HRpraktijk Dag, 8 mei 2012Kasteel De Vanenburg, Putten

Voorlopig programma:9.30 Opening door dagvoorzitter Tom van ’t Hek 9.45 Verandering en de vrije wil – Victor Lamme 10.30 Organisatie van de toekomst – Roland Hameeteman 11.15 Pauze11.45 Eerste ronde parallelsessies: 1. Generatiemanagement 2. Moderne arbeidsvoorwaarden en de flexibele schil 3. Strategische personeelsplanning 4. De metamorfose van HR 12.45 Lunchpauze Employer branding: werkgever van de toekomst Laura Baselaar & Marcel van der Haas14.20 Tweede ronde parallelsessies: 1. Generatiemanagement 2. Moderne arbeidsvoorwaarden en de flexibele schil 3. Strategische personeelsplanning 4. De metamorfose van HR 15.45 Samenvatting en conclusies uit parallelsessies 16.15 The Voice of HR: overtuigen voor HR-professionals 17.00 Borrel en netwerken

Ga voor de laatste updates en inschrijven naar www.hrpraktijkdag.nl

7. Medewerkers apen elkaar alleen maar na

Lamme beaamt dat er binnen groepen sprake is van imitatiegedrag. “Je ziet dit terug bij veel groepsdieren, zoals apen die gapen. Bij mensen zie je iets vergelijk-baars tijdens een concert: na de eerste kuch slaat de hele zaal aan. En wat te denken van nieuwe modetrends. Dit imi-tatiegedrag komt voort uit de activering van de zogenoemde spiegelneuronen in de hersenen. Zolang het goede voorbeeld wordt geïmiteerd, heeft dat positieve ef-fecten. Het uitroepen van een Employee of the month is daar een mooi voorbeeld van. Ook managers spelen natuurlijk een be-langrijke rol bij het tonen van voorbeeld-gedrag.”Maar Lamme ziet het regelmatig fout gaan, omdat in de praktijk juist vaak de nadruk wordt gelegd op verkeerd gedrag. “Neem nu zo’n Kort Lontje-campagne van Sire, waarbij een opstopping in een woon-wijk tot een scheldkanonnade leidt. Hierbij bereikt Sire het omgekeerde van de doel-stelling. Door foutieve beeldvorming wordt verkeerd gedrag de norm voor de kijker. Een ander voorbeeld is het publiceren van salarissen van topbestuurders. Dit leidt over het algemeen alleen maar tot meer hebzucht bij collega-bestuurders. Nog een desastreus voorbeeld van imitatiegedrag is de stroom van zelfmoorden na een bericht van een bekende Nederlander die de hand aan zichzelf heeft geslagen. Idealiter zou je slechte voorbeelden binnen een groep zo veel mogelijk moeten isoleren, zodat de rest niet wordt besmet.”


38 tekst peter bekkering

Trending topics in arbeidsrechtDé arbeidsrechtelijke onderwerpen voor 2012 zijn de vakantie-dagenregeling, de gevolgen van het pensioenakkoord, vergoedin-gen bij kennelijk onredelijk ontslag en de loondoorbetalingen bij opnieuw ziekte na re-integratie. In dit artikel leest u kort wat u te wachten staat.

Wat zijn de trending topics in het arbeidsrecht? Wie een antwoord op die vraag wilde, kon vrijdag 2 decem-ber 2011 terecht op het ontbijtseminar dat Van Diepen Van der Kroef advocaten in Utrecht organiseerde. Het ontbijtseminar werd verzorgd door arbeidsrechtjuris-ten Martin de Jong en Eelco Keuvelaar.

Social mediaHet eerste onderwerp dat werd behandeld waren de social media. “Een actueel onderwerp en erg 2012,” zo stelde Keuvelaar tijdens zijn inleiding. Bij de social media gaat de scheidslijn tussen werk en privé steeds meer vervagen, met zowel aandachtspunten aan de werkgeverskant als aan de werknemerskant. Werkge-vers worstelen met de vraag of de aandacht voor social media niet ten koste gaat van de productiviteit. Ook zijn ze bang dat de reputatie van het bedrijf in het gedrang komt en vragen ze zich af in hoeverre werknemers via social media kritiek mogen leveren op hun werkgever. Tegelijkertijd zijn er ook risico’s voor de werknemer. Zo oordeelde de rechtbank Arnhem onlangs dat een werknemer 20.000 euro boete moest betalen omdat hij via LinkedIn contact had gezocht met twee relaties van zijn voormalige werkgever die onder het relatiebeding vielen. Daarnaast worden social media steeds meer ingezet door HR-afdelingen om toekomstige werknemers te screenen. Juridisch wordt het privacybelang van de werknemer afgewogen tegen het gerechtvaardigd belang van de werkgever.

Daarbij, zo constateerde Keuvelaar, zijn rechters terug-houdender ten aanzien van Facebook dan bij LinkedIn, omdat Facebook toch vooral als persoonlijke pagina wordt gezien. Hij riep bedrijven die hun social media ‘2012-proof’ willen maken op om te komen tot een social media-code.

Nieuwe wetsvoorstellenDe Jong ging vervolgens in op de verschillende wets-voorstellen die zijn aangenomen of nog in de maak zijn. Zo wees hij de aanwezige HR-mensen erop dat de pensioenleeftijd niet alleen verhoogd is, maar dat te-gelijkertijd ook is besloten dat mensen over een perio-de van vijf jaar flexibel met pensioen kunnen gaan. “Dat betekent dat er geen standaarddatum meer is waarop mensen met pensioen gaan en dat werkgevers niet zomaar van iemand af kunnen die wil doorwer-ken.” Verder is het zo dat per 1 april de AOW niet meer ingaat op de eerste van de maand, maar op de dag dat iemand met pensioen gaat. Ook de Wet melding collectief ontslag wordt aangepast met ingang van 1 maart 2012. Vanaf 1 maart hebben werk-gevers bij ontslag om bedrijfseconomische redenen ook zogenoemde meldingsplicht als ze afscheid nemen van een werknemer via een beëindigingsovereenkomst. De meldingsplicht bestond al langer bij beëindiging via UWV WERKbedrijf of de kantonrechter. Het volgende wetsvoorstel dat De Jong aankaartte, betrof het in oktober 2011 ingediende voorstel om bonussen aan te


39

passen en terug te vorderen. Momenteel is het echter nog te pre-matuur om hier verder op in te gaan. Wat wel per 1 januari 2012 ingaat, is de verplichte inschrijving van uitzendbureaus in het Handelsregister. Een bedrijf dat uitzendkrachten inhuurt, heeft bovendien de verplichting om te checken of het uitzendbureau wel is ingeschreven. Ten slotte memoreerde De Jong nog twee wetsvoorstellen die op de plank liggen. Het eerste is de Vermo-genstoets IOAW, het voorstel om voor mensen die tussen hun 50e en 55e werkloos worden een vermogenstoets in te voeren. En het tweede wetsvoorstel behelst de modernisering van de re-gelingen voor verlof en arbeidstijden. Dat houdt onder meer in dat de wachttijd voor aanpassing wordt teruggebracht van twee naar één jaar, dat een werknemer niet meer minimaal een jaar in dienst hoeft te zijn voordat aanpassing mogelijk is, en dat een werknemer of werkgever een tijdelijke aanpassing van arbeidsduur kan aanvragen met behoud van rechten.

VakantiedagenwetgevingWaarover wat betreft wel of niet inwerkingtreden geen enkele onduidelijkheid bestaat, zo gaf Keuvelaar vervolgens aan, is de vakantiedagenwetgeving. Die verandert namelijk per 1 januari 2012. De directe aanleiding voor de aanpassing is de uitspraak van het Europese Hof dat de Nederlandse huidige wetgeving dat iemand die langdurig ziek is alleen tijdens de laatste 6 maanden vakantiedagen opbouwt, niet geldig is. Daarom is per 1 januari 2012 de vakantieopbouw van wettelijke dagen voor gezonde en zieke werknemers identiek. De tweede wijziging in de wet behelst de ‘stuwmeer’-problematiek aangezien voorheen zieke werkne-mers niet hun dagen konden opnemen. De wet ondervangt dit door de wettelijke dagen die zes maanden na het kalenderjaar waarvoor ze golden niet zijn opgenomen, te laten vervallen. De 20 wettelijke dagen voor 2012 moeten dus uiterlijk 1 juli 2013 zijn opgenomen. Met deze regel wil de wetgever ervoor zorgen dat mensen daadwerkelijk hun vakantie opnemen en daarmee uitrus-ten. Ook hier wordt geen onderscheid gemaakt tussen gezonde en zieke werknemers: de zieke werknemer recupereert tijdens vakantie van zijn inspanningverplichtingen te re-integreren in het arbeidsproces. Aan het eind van zijn bijdrage over deze nieuwe wet ging Keuvelaar in op de overgangssituatie. Omdat bedrijven in 2012 te maken krijgen met vakantiedagen van voor 1 januari 2012 die nog onder het oude regime vallen (verjaringstermijn van 5 jaar) en met wettelijke vakantiedagen van na 1 januari 2012 (vervaltermijn van 6 maanden), die onder het nieuwe regime vallen en bovenwet-telijke vakatiedagen (verjaringstermijn van 5 jaar), is het van belang nu al voor deze categorieën aparte bestanden bij te houden.

Vergoedingen bij kennelijk onredelijk ontslagDeze vergoedingen zijn volgens De Jong duidelijk een ‘trending topic’. Hij wees erop dat het voor de werkgever raadzaam is om zich goed te oriënteren op de kantonrechter waar hij de procedu-re wil aanspannen, aangezien er grote verschillen bestaan. ‘Ken uw rechter!’ De ene kantonrechter is meer op de hand van de werknemer, de andere juist op die van de werkgever. De Jong vindt het onterecht dat een kantonrechter alleen een formule

toepast, gebaseerd op duur van de arbeidsrelatie, omdat het niets zegt over de kwaliteit van de geleverde inspanningen. De route langs UWV WERKbedrijf, met mogelijk daarna een procedure ken-nelijk onredelijk ontslag, is daarom een goed alternatief. Bij ken-nelijk onredelijk ontslag wordt gekeken naar de schade die de werknemer van het ontslag ondervindt en dat leidt tot een frac-tie van de vergoeding volgens de formule. Daarbij kunnen bij de werknemer factoren als wel/niet scholing en de positie op de arbeidsmarkt een rol spelen en bij de werkgever onder meer de

financieel-economische noodzaak van het ontslag. Bij kennelijk onredelijk ontslag kijken kantonrechters volgens De Jong naar twee zaken: waarom iemand wordt ontslagen en naar de gevol-gen c.q. de schade voor de werkgever en voor de werknemer.

Opnieuw ziek na re-integratieVolgens Keuvelaar was dit laatste trending topic geselecteerd om-dat er op dit gebied duidelijk een kentering is in de rechtspraak met een belangrijke uitspraak van de Hoge Raad in het najaar van 2011. Keuvelaar: “In 80 procent van de gepubliceerde gevallen za-delt de rechter de werkgever met het probleem op als een werk-nemer na re-integratie opnieuw ziek wordt.” Daarbij gaat het om twee begrippen. Als eerste ‘bedongen arbeid’: iemand is ziek wan-neer hij het werk waarvoor hij is aangenomen niet meer kan doen. En als tweede ‘passende’ arbeid: werk afgestemd op de nieuwe situatie. Deze passende arbeid kan op den duur bedongen arbeid worden en leiden tot nieuwe bedongen arbeid waarbij op-nieuw 104 weken loon moet worden doorbetaald. Daarbij advi-seerde Keuvelaar de werkgever om niet te snel de deur dicht te gooien naar het ‘oude’ werk en wel uitzicht op herstel te blijven bieden. Het allerbelangrijkste is echter om zaken vast te leggen en geen onduidelijkheid te laten bestaan. Daarbij kunnen nieuwe taken als deeltaken van de re-integratie worden gezien. Een ande-re oplossing is om de nieuwe werkzaamheden ‘arbeidstherapie’ te noemen. Ook adviseerde hij de werkgever om bezig te blijven met de re-integrerende werknemer en hem of haar niet ‘los te laten’.

‘Werkgevers kunnen niet zomaar van iemand af die wil doorwerken’

Van Diepen Van der Kroef Advocaten

Van Diepen Van der Kroef Advocaten is opgericht in 1977 en telt inmiddels circa 135 medewerkers, die in Nederland en daarbuiten cliënten begeleiden en adviseren. Van Diepen Van der Kroef heeft vestigingen in Alkmaar, Amsterdam, Den Haag, Haarlem, Hoorn en Utrecht.

HRpraktijk Magazine nr. 1 2012

Documents

Transcript of HRpraktijk Magazine nr. 1 2012