1

Hoofdstuk 2 De fundamenten van

individueel gedrag

Gedrag in organisaties, 10e editieStephen P. Robbins en Timothy A. Judge

2

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om:

1. Het verband tussen vermogen en werkprestaties te verklaren.

2. De drie componenten van attitudes tegen elkaar af te zetten.

3. Het verband tussen attitude en gedrag uit te leggen.

4. De belangrijkste attitudes ten opzichte van werk te beschrijven.

5. Werktevredenheid te definieren en aan te geven hoe dit begrip gemeten kan worden.

3

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je

in staat om:

6. De voornaamste bronnen van werktevredenheid en de vier typen reacties van werknemers bij ontevredenheid op te sommen.

7. De betekenis van werktevredenheid buiten de geindustrialiseerde wereld te duiden.

8. Te begrijpen hoe je het gedrag van anderen kunt helpen vormen.

9. Onderscheid te maken tussen verschillende manieren om gewenst gedrag te bevorderen.

4

Drie fundamenten van individueelgedrag in organisaties:

Vermogen

Attitudes

Leren

5

Vermogen:

Vermogen (ability) wordt bepaald door:

• Intelligentie

• Geschiktheid voor het werk

6

Attitudes

• Een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen

• Geeft aan hoe iemand ergens over denkt

7

AttitudesDe vier volgende eigenschappen moeten

worden bekeken:

• Wat zijn de belangrijkste componenten?• Hoe consistent zijn attitudes?• Vloeit gedrag altijd voort uit attitudes?• Wat zijn de voornaamste attitudes ten

aanzien van werk?

8

De componenten van een attitude:

9

De consistentie van attitudes:

Cognitieve dissonantie ontstaat wanneer twee of meer attitudes van iemand met elkaar botsen of wanneer gedrag en attitudes tegenstrijdig zijn.

Individuen streven naar minimale dissonantie in hun gedrag, ingegeven door:

• het belang, • de mate van invloed van het individu erover, • en de beloning die erbij betrokken is.

10

Komt gedrag altijd voort uit attitudes?

Moderatorvariabelen: ‘onderdrukkers’ van het verband tussen attitude en gedrag:

• Belang van de attitude

• Mate van specificiteit

• Toegankelijkheid

• Aanwezigheid sociale druk

• Directe ervaring met de attitude

11

Voornaamste attitudes ten aanzien van werk:

GiO onderzoekt drie attitudes:

1. Werktevredenheid

2. Betrokkenheid bij het werk

3. Betrokkenheid bij de organisatie

-affectieve binding

-extrinsieke (calculerende) binding

-normatieve binding

12

• Werktevredenheid heeft te maken met een verzameling gevoelens die een individu heeft voor zijn werk

13

Gevolgen van (on)tevredenheid op de werkvloer

• Exit-reactie

• Stem-reactie

• Loyaliteits-reactie

• Verwaarlozings-reactie

14

Werktevredenheid

• Bedrijven met tevreden werknemers zijn effectiever.• Tevredenheid komt voort uit vertrouwen.• Tevreden personeel zorgt voor tevreden klanten en

andersom.• Verband met ziekteverzuim is gering. • Verband met personeelsverloop is iets sterker.• Verband met ongewenst gedrag is groot.

15

Hoe leren mensen gedrag?

Leren = elke betrekkelijk permanente gedragsverandering die optreedt als een gevolg van een ervaring.

1. Leren gaat niet zonder verandering.

2. Verandering moet diep wortelen.

3. Er is ervaring voor nodig.

16

Leren

De theorie van operante conditionering:

Mensen leren bepaald gedrag om te krijgen wat ze willen of om te vermijden wat ze niet willen.

17

Leren

De theorie van social learning:Mensen leren door bij anderen te observeren en door directe ervaringen.Vier processen gaan hiermee samen:

1. Aandacht geven2. Opslaan in het geheugen3. Motorische reproductie

(gedragsnabootsing)4. Bekrachtiging

18

Leren

Methoden om gedrag te vormen (shapen):– Positieve bekrachtiging– Negatieve bekrachtiging– Straf– Uitdoving

19

Bekrachtigingsschema’s