Hoofdstuk 1. Organisatiepsychologie

8/6/2019 Hoofdstuk 1. Organisatiepsychologie

http://slidepdf.com/reader/full/hoofdstuk-1-organisatiepsychologie 1/7

Hoofdstuk 1. Wat is OB?

Definitie

Organisatiepsychologie verwijst naar de systematische studie rond de impact vanindividuen, groepen en structuren op het gedrag van mensen binnen organisaties

met als doel deze kennis toe te passen om het succes van een organisatie te

optimaliseren.

Presatievergelijking De relevantie van organisatiepsychologie schuilt in de prestatievergelijking :

Job performance is afhankelijk van:

1. capacity to work

2. willingness to work

3. opportunity to work

Samen vormen deze 3 de job performance equation ofwel de

prestatievergelijking :

JP = (attributes) x (work effort) x (organisational support)

- In de prestatievergelijking staan maaltekens omdat elke factor aanwezig

moet zijn als je een hoge job performance wil bereiken

- Je kan natuurlijk met de prestatievergelijking proberen om job

performance te voorspellen:

o Volgens sommigen is intelligentie (cognitive ability) een goede

manier om JP te voorspellen, maar dit wordt door veel HRMs

betwist.o Opkomst van een andere soort intelligentie: EQ: wordt wel gezien

als een goed middel om JP mee te kunnen voorspellen

EQ = een vorm van sociale intelligentie die ons toelaat

onze eigen emoties en die van anderen te bekijken en

analyseren

In de prestatievergelijking zitten zowel afhankelijke als onafhankelijke

variabelen:

- afhankelijke variabelen zijn:

o productiviteit

o absenteïsme

o verloop/loyaliteit

o betrokkenheid

o werktevredenheid/werkstress

- onafhankelijke variabelen kunnen worden onderverdeeld per individu,

groep of organisatie:



o productiviteit = een opsomming van kwantiteit en kwaliteit van

het geleverde werk dat ook geldt voor het gebruik van resources

- Het is niet goed genoeg om de job te doen, elke job moet zo goed mogelijk

gedaan worden, met een zo goed mogelijk gebruik van resources, zowel

human als material

- Hedendaagse managers staan voor een dilemma: zo goed mogelijk

gebruiken van de human resources kan namelijk leiden tot burn-out,absenteïsme en een slechtere work productivity.

Human resource performance- goede managers laten hun werkgroepen zo goed mogelijk presteren én

een goede QWL (quality of work-life) halen.

- Work-life balans wordt een doel waarbij een hoge productiviteit en

werktevredenheid samengaan.

- er zijn een aantal benchmarks om goed managerschap met een hoge

work-life balans te meten;

o participatie

:mensen van alle niveaus betrekken bij het nemen van

beslissingen

o vertrouwen: mensen meer vrijheid geven op het werk

o reinforcement : nieuwe beloningssystemen creëren die fair zijn

o responsiveness: het werk meer plezierig maken

- Slecht management kan leiden tot een slechte work-life balans, maar ook

tot een slecht leven

The psychological contract= wat een individu verwacht te geven en te krijgen van een organisatie

- het staat voor een verwachte uitwisseling van waarden dat het individu

zal aansporen om voor dat bedrijf te werken, en het bedrijf om diepersoon aan te nemen

- rol van de manager binnen dit psychologische contract is het verzekeren

van de belangen van het bedrijf én die van de werknemer

(zie figuur)

- weergave van het uitwisselen van waarden tussen individu en organisatie

- het individu levert contributions:

o moeite, vaardigheden, opgeven van autonomie, loyaliteit, creat iviteit

- het bedrijf geeft hier inducements voor terug:

o loon, voordelen, status en job security

Als men aanvoelt dat er een faire uitwisseling van waarden is, is er een balans

tussen de inducements en de contributions. Als deze niet fair is, dan is het

psychologische contract niet stabiel en kan de persoon negatieve gevoelens

ontwikkelen en het verlangen om hard te werken verliezen. Dat resulteert in

absenteïsme en hoge job turnover rates



Veel werknemers ervaren dat hun ps h logis he cont ract op de een of andere

manier geschonden is Misverst anden worden vaak genegeerd, maar dit kan opt ermi n leiden t ot een vert rouwens reuk, het individu kan zich verraden

voelen

Volgens Deni

e Rousseau zi n er 4 mogeli ke manieren om t e reageren in een

dergeli ke situatie (voor het individu

1.

Voice: een const ructieve manier om iets t e veranderen, herst ellen van het vert rouwen

2. Stilt e: de bereidheid om slecht e omst andigheden t e aanvaarden, in de

hoop dat ze niet escaleren

3. Verwaarlozing/dest ructie: meest voorkomend wanneer vo¡

¢ £ niet mogeli k is of als er een lange geschiedenis van conflict is. Het heef t vaak

desast reuze gevolgen: dief st al, vert ragen van werk, de int entie om

relaties t e verst oren4. Exit/ontslag

De manager moet er voor zorgen dat het ps chologische cont ract van de

werknemers geli k loopt met de st eeds veranderende markt omgeving. Dit zi n

een aant al uit dagingen:- veranderende relatie werkgever en werknemer

- veranderingen in t pe werk en werkkracht

- globalisatie- veranderingen in het management waarbi nieuwe waarden komen

cont ributions

serving the needs of theorganisation

organisation

inducements

serving the needs of theindividual

individual



Het managementproces

De uitdagingen voor OBMogelijke zaken die het psychologische contract konden verstoren waren:

- veranderende relatie werkgever en werknemer

- veranderingen in type werk en werkkracht

- globalisatie

- veranderingen in het management waarbij nieuwe waarden komen

Moet het management zelf dan veranderen?

Proces re-engineering: het fundamentele herdenken en hertekenen van de

bedrijfsprocessen om de algemene productiviteit te verhogen

Globalisatie- groter contact tussen mensen van verschillende culturen

- kan spanning veroorzaken: jobs geven aan migranten bv, maar ook

cultuurverschillen

Veranderingen in het type werk

Het werk zelf en de job van mensen kan veranderen door globalisatie,

vernieuwde technologie,

Technologie

- machines doen de arbeid van mensen

- email is een revolutie geweest

o potentieel negatieve gevolgen van mail: minder officieel

geen intonatie en lichaamstaal

uit onderzoek : mail ondermijnt mensen hun capaciteit tot

opbouwen van een relatie en verhindert het opbouwen van

een vertrouwensband



knowledge management

- we leven in een knowledge based economy, welvaart is gebaseerd op

intellectueel kapitaal (en niet op fysieke bronnen)

o een economie waarin productie, distributie en het gebruik

van kennis de belangrijkste factor is die groei, welvaart en

employment is.

- Brengt ook het gevaar van brain drain met zich mee

o = als werknemers die in je bedrijf zijn opgeleid, vertrekken, nemen

ze een deel van je intellectuele kapitaal mee, of beter nog, je

werknemers zijn voor een deel je intellectuele kapitaal

veranderingen in de werkkracht

- groter en mobieler

- leeftijd

- geslacht

- cultuur: meer en meer een multiculturele samenleving: dit is een

uitdaging voor managers. Want in elke cultuur doet men dingen anders:

o leiderschap

o motivatie:

Risico op onder je kerktoren willen blijven en risico op

etnocentrisch zijn; denken dat jouw manier de beste

manier is

o besluitvorming

Hofstede

Geert Hofstede, er zijn 5 algemene dimensies van cultuur

- power distance: de mate waarin mensen een hiërarchie aanvaarden of

een ongelijke verdeling van macht

- uncertainty avoidance: de mate waarin mensen gestructureerde dingen

verkiezen boven ongestructureerde - individualism collectivism

- masculinity femmininity

- long term short term orientation

Hoofdstuk 1. Organisatiepsychologie

Documents

Transcript of Hoofdstuk 1. Organisatiepsychologie