1

HONOURSPROGRAMMA’S EN TALENTONTWIKKELING

Welke betekenis hechten maatschappelijk en wetenschappelijke stakeholders aan talentontwikkeling?

Liesbeth Schreve-Brinkman

2

3

HONOURSPROGRAMMA’S EN TALENTONTWIKKELING

Welke betekenis hechten

maatschappelijke en wetenschappelijke stakeholders aan talentontwikkeling?

Deelonderzoek van het project ‘Talentontwikkeling in Honoursprogramma’s en de meerwaarde die dat

oplevert’

Liesbeth Schreve-Brinkman (Secretaris Landelijk Plusnetwerk voor Academische Honoursprogramma’s)

4

November 2008

Mededeling nr. 88 Interfacultair Instituut voor

Lerarenopleiding, Onderwijsontwikkeling en Studievaardigheden

Universiteit Utrecht i.s.m. het Landelijke Plusnetwerk voor Academische Honoursprogramma’s

Voor contact e-mail: lschreve@xs4all.nl

Downloadable:

http://www.ivlos.uu.nl/adviesentraining/aanboduniversite/etalagehogeronde/

34863main.html

Eindredactie Mededelingenreeks P.J. van Eijl en A. Pilot (IVLOS, UU).

5

Toelichting In het kader van het project ‘Talentontwikkeling in Honoursprogramma’s en de meerwaarde die dat oplevert’ zijn in dit deelonderzoek interviews met stakeholders van de werkvelden van afgestudeerden van het hoger onderwijs gevoerd. Hun visie op talentontwikkeling en de rol van Honoursprogramma’s staat hierbij centraal. Het project is een samenwerkingsproject waarbij door de Universiteiten van Utrecht (penvoerder), Leiden en Amsterdam (UvA) is samengewerkt met het landelijk Plusnetwerk. Een wetenschappelijke stuurgroep ziet toe op de uitvoering van het project, hierin hebben zitting prof. dr. A. Pilot (voorzitter, IVLOS, Universiteit Utrecht), prof. dr. H.W. van den Doel (Geschiedenis, Universiteit Leiden en voorzitter van het Plusnetwerk), prof. dr. R. van der Vaart (Geowetenschappen, Universiteit Utrecht) en prof. dr. A. Schram (Bètawetenschappen, Universiteit van Amsterdam). Onder auspiciën van de Commissie Ruim Baan voor Talent is dit project in 2006-2007 gefinancierd door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. Over het gehele project is een eindrapport verschenen (Van Eijl, Wolfensberger, Schreve-Brinkman & Pilot, 2007) waarin de inzichten opgedaan in de diverse deelonderzoeken gebundeld zijn met aanbevelingen op het gebied van talentontwikkeling. Daarin worden ook vier Nederlandse voorbeelden van Honoursprogramma’s beschreven en wordt nader geanalyseerd wat deze programma’s bijdragen aan talentontwikkeling van de deelnemende honoursstudenten. Deze vier voorbeelden zijn allen al langer bestaande Honoursprogramma’s in het wetenschappelijk onderwijs waar vijf tot tien jaar ervaring mee is opgedaan (De Greef & Silva, 2007; Konijnendijk & Touwen, 2007; Scager, 2007; Wolfensberger, 2007; zie voor de rapporten de lijst achterin van IVLOS/Mededelingen). Daarnaast is een inventarisatie uitgevoerd bij het HBO en zijn de daar bestaande Honoursprogramma’s in kaart gebracht (Groothengel & Van Eijl, 2008). Het betreft in het HBO veelal net gestarte Honoursprogramma’s. Verder zijn in nog een ander deelproject in het najaar van 2006 Amerikaanse site visitors van de National Collegiate Honours Council (NCHC) geënquêteerd en geïnterviewd over hun ervaringen met Honoursprogramma’s (Van Eijl, Wolfensberger & Pilot, 2008). Deze site visitors hebben uitgebreide ervaring met het visiteren van honoursprogramma’s bij universiteiten in de VS en zijn meestal zelf directeur van een honoursprogramma en als docent daarbij betrokken. Het zijn bij uitstek personen die zicht hebben op de kwaliteiten en mogelijkheden van honoursprogramma’s. In dit deelonderzoek is tenslotte onderzocht welke waarde maatschappelijke en wetenschappelijke stakeholders hechten aan talentontwikkeling.

6

Inhoudsopgave

TOELICHTING .......................................................................................... 5

PROLOOG ................................................................................................ 8

1 DOEL EN OPZET VAN HET ONDERZOEK ................................................. 9

2 RESULTATEN ANALYSE VAN DE INTERVIEWS ..................................... 11

2.1 TALENT EN HAAR ONTWIKKELING KENT VELE GEDAANTEN ............ 11

2.1.1 IQ EN EQ........................................................................................ 11 2.1.2 MATCHEN VAN TALENT ....................................................................... 12 2.1.3 OP WELKE ONDERGROND STAAT ONS TALENT – DE BASIS .......................... 12 2.1.4 BREDE BASIS – SMALLE TOP ................................................................ 13

2.2 SELECTEREN EN EXCELLEREN ........................................................ 15

2.2.1 SELECTIE OP TALENT OF KENNIS? ........................................................ 15 2.2.2 EXCELLEREN .................................................................................... 16

2.3. INNOVATIEKRACHT ........................................................................ 19

2.3.1 INNOVATIEKRACHT EN DOMEINDOORBREKEND DENKEN............................. 19 2.3.2 INNOVATIETRAJECTEN EN DOMEINDOORBREKEND DENKEN ........................ 19 2.3.3 TALENTGERICHTE ONTWIKKELINGEN..................................................... 21 2.3.4 DOMEINDOORBREKEND DENKEN EN DE RIJKSOVERHEID ............................ 23

3. HONOURSONDERWIJS EN MAATSCHAPPELIJK NUT........................... 25

3.1 VALORISATIE OF BENUTTING VAN WETENSCHAPPELIJKE KENNIS.................... 25 3.2 HONOURSONDERWIJS EN ERKENDE EVIDENTE MEERWAARDE ........................ 25 3.3 FINANCIERING .................................................................................... 26

4. AANDACHT VOOR TALENT EN INNOVATIE IN DIVERSE GESCHREVEN BRONNEN .............................................................................................. 27

5. KADERS WAARBINNEN TALENT ZICH KAN ONTWIKKELEN EN DE TOEPASSING IN HONOURSONDERWIJS: SYNTHESE VAN ALLE INFORMATIE ......................................................................................... 31

5.1 KADERS VOOR TALENTONTWIKKELING ..................................................... 31 5.1.1 Kleinschaligheid.................................................................................................................... 31 5.1.2 Ruimte voor excelleren..................................................................................................... 31 5.1.3 Interdisciplinaire netwerken ........................................................................................ 31 5.1.4 Open en gesloten netwerken ........................................................................................ 31

5.2 TALENTONTWIKKELING EN HONOURSPROGRAMMA’S ................................... 32 5.2.1 Verbinding tussen concept-denken en product-denken ............................... 32 5.2.2 Systeem-denken en proces-denken.......................................................................... 32 5.2.3 Domeindoorbrekend denken en metadisciplinaire netwerken ................. 32 5.2.4 Parallelle onderzoekslijnen i.p.v. sequentiële onderzoekslijnen............. 33 5.2.5 Experimenteren in vrijheid............................................................................................. 33 5.2.6 Initiatiefkracht ...................................................................................................................... 33 5.2.7 Innovatiekracht .................................................................................................................... 33 5.2.8 Meerwaarde van Honoursonderwijs ......................................................................... 33

5.3 MAATSCHAPPELIJKE EN WETENSCHAPPELIJKE VARIANTEN VAN

TALENTONTWIKKELING EN HONOURSONDERWIJS............................................. 34 5.3.1 ‘Model naar van der Zwaan’ ......................................................................................... 34 5.3.2 ‘Model naar van Oostrom’ ............................................................................................ 35

7

5.3.3 ’Model naar Boom’ concept van Domeindoorbrekend onderwijsprogramma ..................................................................................................................... 35

6 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN...................................................... 36

6.1 CONCLUSIES ....................................................................................... 36 6.1.1 De onderscheidende kansen van Honoursonderwijs ...................................... 36 6.1.2 Honoursonderwijs in de context van de besproken maatschappelijke ontwikkelingen................................................................................................................................... 36

6.2 AANBEVELINGEN.................................................................................. 37 6.2.1 Opzet en inhoud van Honoursonderwijs ................................................................ 37 6.2.2 Voer het debat over de positionering van Honoursonderwijs................... 38 6.2.3 Financiering van talentgerichte ontwikkeling .................................................... 38

7. SAMENVATTEND OVERZICHT ............................................................. 39

EPILOOG ............................................................................................... 41

BIJLAGE 1 - KERNGEGEVENS VAN DE GEÏNTERVIEWDEN. ..................... 42

BIJLAGE 2: INTRODUCTIEDOCUMENT INTERVIEWS .............................. 44

OVERZICHT VAN DE IVLOS-MEDEDELINGENREEKS ............................... 46

8

Proloog Deze studie naar de relatie tussen honoursonderwijs, talent en het veld neemt een speciale plaats in binnen het totale onderzoek ‘Talentontwikkeling in Honoursprogramma’s en de meerwaarde die dit oplevert’. Hier staat de vraag centraal wat honoursonderwijs kan leren van ideeën en nieuwe ontwikkelingen in het veld. Er ligt dus geen concept voor als uitgangspunt of ijkpunt. Er zijn vooral open vragen. Wat is de regerende dynamiek in deze tijd? Deze tijd kenmerkt zich door toenemende individualisering en economisering. Individualisering brengt nieuwe vormen van samenwerking teweeg. Hiërarchie verandert in platte netwerken. Samenwerking transformeert van verticale in horizontale verbanden. Het traditionele leiderschap uitgeoefend vanuit de top van de piramide metamorfoseert in dienend leiderschap dat staat tussen de mensen en midden in de organisatie. Open netwerken en allianties tussen partners zijn sleutelwoorden. Individualisering richt zich op de kwaliteit van de verbinding tussen mensen en hun ideeën én de resultaten daarvan. Kwaliteit is moeilijk te meten. Resultaat en vervolgens de effectiviteit van kwaliteitsmaatregelen zijn alleen op langere termijn meetbaar. Economisering richt zich meer op de meetbare kwantitatieve aspecten. De resultaten hiervan zijn snel zichtbaar. Helaas wordt de effectiviteit vaak uit het oog verloren, als die niet direct zichtbaar en meetbaar is. Sturen op kwaliteit en effectiviteit staan haaks op kwantiteit en efficiëntie. Wat brengen deze tendensen teweeg? We zien een toenemende aandacht voor de individuele mens en zijn individuele kwaliteiten. Ook individuele processen worden op hun kwaliteit bekeken. In het bedrijfsleven levert kwaliteit over het algemeen op de middellange termijn financieel resultaat op, kwantitatieve maatregelen op korte termijn. In het onderwijs zien we een toenemende focus op kwaliteit en daarmee samenhangend differentiatie in niveau. honoursonderwijs is een goed voorbeeld. Daartegenover staat dat de financiering juist op kwantiteit – aantallen studenten – is gebaseerd. Nieuwe ontwikkelingen gericht op kwaliteit kosten veel tijd voor men kan oogsten. Dit levert een bedenkelijke spagaat op. Het is mijn volle overtuiging dat pure bedrijfsmatige benadering van onderwijs dit conflict in zich draagt en daarom contraproductief is. Honoursonderwijs kan een belangrijke bijdrage leveren aan het ontwikkelen van Nederland als kennissamenleving. Stimuleringsinvesteringen moeten niet alleen ná universiteit en HBO plaatsvinden, maar studenten moeten tijdens hun opleiding daarvan ook profiteren, zodat zij goed beslagen ten ijs komen om hun aandeel in dit proces direct te kunnen leveren. Zij zijn immers de basis en de bouwstenen voor vernieuwing in de samenleving. Bovendien zullen zij elkaar in open netwerken kunnen vinden en samenwerkingsverbanden of allianties bevorderen. Dit betekent een versnelling in veranderings- en vernieuwingsprocessen in de samenleving De gehouden interviews en de bestudeerde geschreven bronnen leveren te samen interessante informatie op, waarin bovenbeschreven ontwikkelingen terug te vinden zijn. Juist deze combinatie van bronnen levert inzichten over de bijzondere plaats die honoursonderwijs kan innemen. Liesbeth Schreve-Brinkman

9

1 Doel en opzet van het onderzoek Honoursprogramma’s zijn een relatief nieuw fenomeen in het Nederlandse Wetenschappelijk Onderwijs (WO) en het Hoger Beroepsonderwijs (HBO). Daardoor is er nog weinig ervaring op grotere schaal met afgestudeerde honours-studenten in een werkomgeving. Doel van dit onderzoek is te peilen welke betekenis er door maatschappelijke en wetenschappelijke stakeholders aan talent en talentontwikkeling wordt gehecht, wat de ervaringen met talentontwikkeling zijn in diverse sectoren in de samenleving, welke selectie instrumenten worden gebruikt en welke doelen er met dit alles worden nagestreefd. De centrale vraag hierbij is wat kan het Hoger Onderwijs in het algemeen en het honoursonderwijs in het bijzonder hiervan leren? Het accent ligt op talent, wat daar onder verstaan wordt, hoe dat herkend en ontwikkeld kan worden, en op de talentdrager zelf (wie is die talentvolle student, wat moet die student leren en hoe kan dat gerealiseerd worden), én op de getalenteerde docent. Daarnaast wordt gekeken naar veelbelovende nieuwe ontwikkelingen in het maatschappelijk veld. Ten slotte zal aan de orde komen welke rol honoursonderwijs hierbij zou kunnen spelen en wat honoursonderwijs kan leren van ontwikkelingen in het veld. Methode

Als methode van onderzoek zijn interviews met stakeholders en documentanalyse gebruikt. Voor de interviews is een ‘introductie op het interview’1 toegestuurd, waarin kort de samenhang tussen de huidige roep om talent, het ontstaan van honoursonderwijs en de reden voor het onderzoek is uiteengezet. De vragen zijn gegroepeerd in drie groepen: (1) talent, (2) honoursonderwijs en (3) het maatschappelijk belang van honoursonderwijs. Er zijn tien personen geïnterviewd (zie kader). De interviews zijn opgenomen. De duur van een interview is één tot twee uur. De geïnterviewden zijn representanten van de volgende sectoren van de samenleving: advies en rekrutering (HR) wereldwijd, werkgeversorganisatie, transport, ICT, communicatie en media, pensioenverzekeraar, rijksoverheid, wetenschap, onderzoek en HBO. Daarnaast is gebruik gemaakt van informatie uit interviews in de geschreven media en rapporten onder meer van ATW (Adviesraad voor Technologie en Wetenschap).

Beknopt overzicht van geïnterviewde personen en maatschappelijke sectoren waarin zij werkzaam zijn (geweest)2 per eind 2007 Mr. Cor Boom – docent en bestuurder in het (Hoger)beroepsonderwijs, vz. CvB Saxion Hogescholen drs. J.M. van der Molen – medewerker in het Hoger Beroepsonderwijs (Saxion) Ir Hans Huis in ’t Veld – Rijkswaterstaat (Deltawerken), DHV (Milieu en Infrastructuur), VNG, TNO (vz) Dr. Jan Vogel – Universiteit van Rotterdam (o.m. ontwikkeling echoakoestische diagnoses), TNO (systeeminnovatie en IT-ontwikkelingen), dir. Strategie en Planning Ir. Karel Noordzy – McKinsey (consultant), dir. Schiphol, dir. Transport & Logistiek Nederland, interim president. dir. NS, vz. PGGM, lid Taskforce Handicap en Samenleving

1 het introductie document voor de interviews ‘Wat betekent Honours voor het veld? Maatschappelijk en Wetenschappelijk’ is in een bijlage toegevoegd. 2 Een uitgebreider overzicht is in een bijlage toegevoegd

10

Prof.dr. Frits van Oostrom – Middeleeuwse Taal en Letterkunde, hoogleraar UL, Erasmus Chair Harvard, universiteitshoogleraar UU, vz KNAW, vz ‘canon van Nederland’ Prof.dr. Paul Schnabel – universiteitshoogleraar UU, dir. Sociaal en Cultureel Planbureau Ir. Paul van der Schoot – partner McKinsey, hoofd HR wereldwijd (McK), eigen bestuursadviesbureau Mr. Bram Smits – KPN Telecom, MCI WorldCom, Versatel, dir. zakelijke markt Tele2-Versatel Drs. Theo van Uum – Ministerie van Financiën, Ministerie van VWS plv.dir. curatieve zorg (accent op sociaal-economische en financiëel-economische vraagstukken) Drs. Frans Versteeg – Heineken (wereldwijd), consultant Boer en Croon, vz. AWVN, tijdens sabbatical 2006 brede oriëntatie duurzame energie en water Prof.dr. Bert van der Zwaan – aardwetenschapper (evolutie en fossielenleer, interactie tussen levende organismen en het aards systeem), hoogleraar UU en Radboud Universiteit, hoogleraar dir. Darwin Instituut

De verslagen van de interviews en de concepttekst voor deze publicatie zijn voorgelegd aan de geïnterviewden ter verifiëring van hun bijdrage, en bovendien aan een aantal andere representanten zodat zij nog eventuele aanvullingen op de concepttekst konden geven. De beschikbare interviewteksten zijn teruggebracht tot de essentie van het interview en geautoriseerd door de geïnterviewden3. Achter alle specifieke uitspraken in het verslag is tussen haakjes de naam van de geïnterviewde vermeld. Dit is achterwege gebleven bij meer algemene en breed gedeelde uitspraken en meningen. De teksten van de interviews zijn op aanvraag beschikbaar en gelden als bronteksten. Bij citaten uit andere bronnen dan de interviews wordt de bron vermeld in de tekst en/of in een voetnoot. Als regel geldt dat de uitspraken gebaseerd zijn op meer interviews en/of documenten. Wordt een naam toegevoegd dan gaat het om een specifieke uitspraak of mening van één van de geïnterviewden. Uitvoering van het onderzoek

De interviews waren zeer verschillend van aard en inhoud, wat niet verwonderlijk is gezien de uiteenlopende ervaringen van de geïnterviewden. In de loop van de gesprekken evolueerden de vragen met de rijkdom aan reeds verkregen informatie en meningen. Zo kon naar reacties op en bevestigingen van nieuw ingebrachte opvattingen over de drie gespreksonderwerpen worden gezocht. Verwerking van de gegevens

De gegevens uit de interviews aangevuld met geschreven bronnen zijn thematisch geordend. In hoofdstuk 2 worden drie thema’s belicht: talent, excellentie en innovatiekracht. In hoofdstuk 3 komt maatschappelijke waarde (valorisatie), de meerwaarde van honoursonderwijs en de financiering aan bod. In hoofdstuk 4 wordt gebaseerd op geschreven bronnen door de auteur aandacht besteed aan talent en innovatie. Hoofdstuk 5 geeft de synthese van alle gegevens en bespreekt de kaders voor talentontwikkeling en de verbinding met honoursonderwijs. Tenslotte bevat hoofdstuk 6 conclusies en aanbevelingen. Deze publicatie sluit af met een samenvattend overzicht van het onderzoek.

3 De geautoriseerde teksten zijn opvraagbaar bij p.j.vaneijl@uu.nl

11

2 Resultaten analyse van de interviews 2.1 talent en haar ontwikkeling kent vele gedaanten

Ieder mens heeft talenten, die talenten moeten alleen maar ontwikkeld worden

(Arthur Rubenstein)

“Wat kan het Hoger Onderwijs leren van de praktijk en de opvattingen in het veld?” is de kernvraag in deze studie. Ieder niveau in de samenleving heeft zijn eigen talenten nodig. De doelgroep van deze studie is het intellectuele topsegment van het fenomeen talent. Via de interviews wordt een beeld samengesteld hoe daarmee wordt omgegaan in de samenleving en in het Hoger Onderwijs. Naast interviews in het maatschappelijk veld worden één universiteit en één HBO-instelling bevraagd naar hun visie en omgang met talent. De afstand tussen universiteit en samenleving is groot (Van der Zwaan). Het HBO is juist zeer op de samenleving gericht (Boom, Vogel). De eigenaar van het talent moet zich veel inspanningen getroosten om de eigen talenten te ontwikkelen. Leermeesters en rolmodellen moeten daarvoor de juiste instrumenten aanreiken: goed onderricht door goede docenten is noodzakelijk (Noordzy). Maar ook de omgeving moet stimulerend zijn en kwaliteit uitstralen: “Dat heeft een positieve invloed”, aldus Smits sprekend uit eigen ervaring met het talentprogramma in zijn onderneming.

2.1.1 IQ en EQ Aan wat voor kwaliteiten/eigenschappen talent moet voldoen, hangt nauw samen met de verwachtingen die gekoesterd worden door de zoeker naar talent. Gaat het om intellectuele vaardigheden en/of emotionele vaardigheden? De ontwikkelingsweg die talent aflegt wordt in hoge mate bepaald door het onderwijs dat door de talentdrager wordt gevolgd. Is er een weg met vrije keuzes of is alles voorgeprogrammeerd? Is het onderwijs aanbodgericht of vraaggericht? Moet ontwikkeling van talent een autonoom proces zijn of afgestemd worden op de vraag vanuit de samenleving? Volgens Versteeg wordt bij talentontwikkeling binnen universitaire kring te eenzijdig de aandacht gericht op de intellectuele ontwikkeling (IQ); er zouden ook integrerende kwaliteiten moeten worden aangesproken. De verkokering in vakgebieden moet worden doorbroken; er moet meer worden samengewerkt bij analyse en het oplossen van vraagstukken. Hiermee sluit Versteeg aan bij Van Uum, Vogel en Boom die het doorbreken van domeingrenzen nastreven in de praktijk van hun werk binnen respectievelijk het Ministerie van VWS, onderzoeksinstituut TNO en de Saxion Hogeschool. De emotionele kanten van talent (EQ), die belangrijk zijn om goed te kunnen samenwerken, moeten ook aandacht krijgen. Deze kant van talent (EQ) is in het bijzonder belangrijk bij het ontwikkelen van leiderschap kwaliteiten. Ontwikkeling hiervan moet niet alleen binnen verenigingsactiviteiten spelenderwijs gebeuren, maar meer structureel een plaats krijgen in het onderwijs, vindt Noordzy. Hij pleit er dan ook voor om training in communicatie, onderhandelen, vermogen om samen te vatten, initiatiefkracht en reflectie op te nemen in het curriculum en wel voor iedereen. Noordzy spreekt over basale vaardigheden voor de ondernemer in ons en vat dit samen in de term OQ, een soort ‘ondernemers intelligentie’. Versteeg en Noordzy zijn het er beiden over eens dat deze ondernemerskwaliteiten ook zeer nuttig zijn voor wetenschappers, die leiding geven binnen grote onderzoeksprojecten. Van der Zwaan beaamt dat universiteiten aan EQ kwaliteiten meer aandacht kunnen geven, zeker als het gaat om trajecten die niet naar wetenschappelijk onderzoek leiden. Daarnaast stelt Van Oostrom dat voor het winnen van de Spinozaprijs zgn. ondernemerstalenten niet echt nodig zijn, daar gaat het puur om uitgesproken slimheid in het eigen vakgebied. Hoe er met talent wordt omgegaan hangt kennelijk sterk af van de vraag waar talent voor wordt ingezet.

12

De OC&W commissie Ruim Baan voor Talent, ingesteld om d.m.v. experimenten te onderzoeken welke instrumenten in het Hoger Onderwijs ingezet kunnen worden om talentontwikkeling positief te bevorderen, stelt dat de meerwaarde die deze experimenten opleveren t.o.v. het reguliere onderwijs maatgevend zijn. In paragraaf 2.5 zal hier nader op worden ingegaan onder ‘Talentgerichte Ontwikkelingen’.

2.1.2 Matchen van talent Een belangrijke vraag volgens Versteeg betreft het krijgen van het juiste talent op de juiste plaats. Over het algemeen worden mensen voor functies gezocht, net als in het onderwijs dat sterk aanbod gestuurd is. Beter zou het zijn om functies bij mensen te zoeken. Dit betekent matchen op talent. Het betekent talentgericht zoeken naar de juiste persoon. Er zal zo minder talent onopgemerkt blijven en daardoor verloren gaan. Versteeg is daarom voorstander van het ontwikkelen van een talentscan in het onderwijs om te kunnen matchen op talent. Zo wordt selectie in onderwijs een kwaliteitsmaatregel in plaats van een efficiëntie maatregel. Universiteiten zijn te instrumenteel, studenten moeten passen in opleidingen en dat is misschien wel efficiënt, maar niet effectief. Als je talent niet toestaat zich te tonen vind je het niet. Er moet dus ruimte zijn voor talent om zijn kwaliteiten zichtbaar te laten worden en te ontwikkelen. Dat is effectief. Van der Zwaan voorspelt dat door de invoering van de Bacherlor-Master structuur (BaMa) in het universitair onderwijs, de Bachelor meer talentgericht zal gaan functioneren. De eerste tekenen daarvan zijn al waar te nemen en vertalen zich in een toegenomen mobiliteit van studenten zowel facultair als interfacultair. De Bachelor opent immers via de ‘minors’ de mogelijkheid voor een bredere oriëntatie, die door de student zelf opgezocht wordt en dus meer in overeenstemming zal zijn met de wensen en talenten van de student. De ‘major’ biedt de diepgang in de hoofdrichting van de studie. Daarnaast zijn er meer mogelijkheden voor talent om te kiezen en zich te manifesteren door middel van bijvoorbeeld: dubbel-studies, ‘Honourstrack’s’, extra colleges ed. Bij het ontwikkelen van talent speelt ‘vraag en aanbod’ in het spel tussen samenleving en universiteit duidelijk een rol.

2.1.3 Op welke ondergrond staat ons talent – de basis Het Nederlands hoger onderwijsstelsel is laagdrempelig, d.w.z. er wordt gestreefd naar een brede toegankelijkheid, en het is van een gemiddeld goed niveau en kent daardoor een brede middengroep met gemiddeld een hoog soortelijk gewicht. Daar is Nederland dus goed in, aldus Van Oostrom. Hij doelt hiermee op de brede toegankelijkheid – onderwijs is niet alleen bedoeld voor de elite maar voor iedereen – én tegelijkertijd op de gemiddeld goede kwaliteit van het Nederlandse onderwijs. Tijdens het interview voor dit onderzoek verwijst hij regelmatig naar eerdere uitspraken. In een uitspraak in NRC Handelsblad van 6 januari 2007 onderstreept hij dat het onderwijslandschap gevormd wordt door een grote mate van consensus: “Het tegenwoordig vaak verketterde poldermodel is onze diepste traditie, heeft ons gebracht waar we nu staan – en is misschien ook wel een erg goed concept.”4 Toch roept dit ook een dilemma op: de brede toegankelijkheid is niet altijd dienstbaar aan de kwaliteit. Hiermee worden bovenstaande uitspraken van Van Oostrom weer gerelativeerd. In de door hem uitgesproken afscheidsrede5 op 22 april 2004 voor de directeur-generaal Wetenschappen van het Ministerie van OC&W gaat Van Oostrom een stapje verder: “Maar er zijn ook bepaalde zwaktes waarvan de effecten tot diep in de universiteiten en daarna uitzaaien en dat heeft alles te maken met het onderscheid tussen scholing en vorming: in scholing zijn de universiteiten redelijk goed, slim, soms zelfs superslim - maar op het stuk van vorming geven wij op pijnlijke wijze niet thuis. Door de bank genomen leidt de Nederlandse

4 NRC Handelsblad, 6 januari 2007 5 Uit de afscheidsrede ter gelegenheid van ‘het afscheid van Ir. Roelof de Wijkerslooth de Weerdesteyn als directeur-generaal Wetenschappen op het ministerie van OC&W’, http://www.nrc.nl/W2/Nieuws/2000/04/22/Vp/wo.html#bovenkant

13

universiteit heel acceptabele dokters, juristen, psychologen en historici op, die alleszins behoorlijk zijn toegerust op hun werk als vakprofessional. Dat is voorzeker een groot goed. Maar moet dit nu echt betekenen dat ze door dezelfde universiteit zo helemaal NIET worden voorbereid (tenzij ze er eigener beweging aan hebben gewerkt) op hun toekomstige rol als academicus in bredere zin, als intellectueel, als burger, en op hoe ze als hoogopgeleide in de wereld en het leven staan? Het gaat dan om het vermogen ook buiten je eigen superspecialisme te kijken, iets te weten van die andere werelden, daarover te hebben nagedacht, ermee een zinrijke dialoog kunnen aangaan en er de waarde van te zien, en daarmee tevens de betrekkelijkheid van de eigen blik. En dan betreft het uiteraard niet kennis van direct aanpalende disciplines, maar van andere faculteiten.” Van Oostrom doelt hier vooral op de steeds verder toenemende verkokering in specialismen die ons steeds meer specialistische kennis oplevert, ten profijten van de samenleving. De keerzijde van deze medaille is, dat deze ontwikkeling vernauwing van het blikveld meebrengt en zicht op het geheel bemoeilijkt. Ook de KNAW moet daarbij de hand in eigen boezem steken, ook daar wordt vaak té veel met een specialistische blik gekeken, aldus Van Oostrom. Er moet niet alleen een goed gemiddelde zijn, maar de kijk- en reikwijdte van de ‘ware’ intellectueel moet ook breedte en diepte hebben. Zeker als het gaat om het oplossen van multidisciplinaire vraagstukken (Van der Zwaan)

2.1.4 Brede basis – smalle top Waar ligt de niche voor honoursonderwijs en Talentontwikkeling in het door Van Oostrom geschetste poldermodel met in de breedte een hooggemiddelde. Dat raakt de kern van dit onderzoek. Van der Schoot laat in een diagram zien waar het hem om gaat. De beste talenten moeten duidelijk presteren en te onderscheiden zijn van de groep waar zij uit voortkomen. Van der Schoot gaat uit van drie niveaus: de middenmoot van de studenten populatie (met een hoog gemiddeld niveau, naar Van Oostrom), de beste 10% uit die groep en tenslotte worden daaruit de aller besten geselecteerd - de top 5% geselecteerd uit de middenmoot. Volgens Van der Schoot is dat de topgroep die het verschil maakt, die het hoogteverschil in het totale landschap bepaalt, gemeten vanaf de brede vlakte via de flank tot de top. De kwaliteit van de topgroep wordt bepaald door het verschil met de subtop. Alleen als dat verschil duidelijk zichtbaar (en meetbaar) is, voegt het belangrijke meerwaarde toe en wordt interessant voor de talentzoeker vanuit het veld. Zie diagram naar Van der Schoot. Later zal nader worden ingegaan op de invulling van de top 5%.

Toegevoegde waarde

Diagram naar Van der Schoot (afmetingen figuur bij benadering) Voor iedere opleiding is een dergelijk diagram te maken. Zij geven met elkaar een beeld van het academische landschap. De toppen moeten niet alleen een hoog kennisniveau in

Middenmoot (Met een hoog gemiddeld niveau naar Van Oostrom)

Beste 10%

Top 5%

14

hun eigen domein hebben, maar ook zicht op de andere toppen in het onderwijs- en kennislandschap hebben en zich daar mee te kunnen verbinden en het domein denken te doorbreken (Van Uum). De AWT (Adviesraad voor Wetenschap- en Technologiebeleid) signaleert problemen in de kennisbasis en daarmee samenhangend in de kennistop en formuleert het in een brief van 20 december 2006 aan informateur Wijffels6 als volgt: “Verstandige investeerders zoeken naar een balans tussen een solide basis op de lange termijn, en hoge winsten op de korte termijn”. Ook de investeringen in kennis hebben een dergelijke balans nodig. Er moet een evenwicht komen tussen een brede kennisbasis op hoog niveau en excellente pieken op gebieden die voor Nederland cruciaal zijn.

6aan de formateur: http://www.geachteformateur.nl/brieven/brief.aspx?id=93

15

2.2 Selecteren en Excelleren

2.2.1 Selectie op talent of kennis? Om talent te kunnen laten excelleren met het doel innovatiekracht te kunnen ontketenen, is in het begin van de opleiding zorgvuldige op talent gerichte selectie nodig. Selectiecriteria moeten daarom niet alleen gebaseerd zijn op efficiëntie, maar vooral ook op effectiviteit en dus gericht zijn op het vinden van talenten met ruime kwaliteiten en ontwikkelpotentie. Versteeg pleit daarom voor een de talentscan op analytisch vermogen, sociale vaardigheid en interpersoonlijke vaardigheden. Dit brengt, aldus Versteeg, met zich mee dat talent gevolgd moet worden door middel van tutor gesprekken, die meer talentgericht moeten zijn dan resultaatgericht. Noordzy voegt daar verder aan toe: vaardigheden op het gebied van communicatie (mondeling én schriftelijk), reflectie en initiatiefkracht. Schnabel en ook Noordzy vertrouwen op het oordeelvermogen van de docent, maar dat moet dan wel een goede docent zijn: “Je ziet gewoon in de loop van het eerste /begin tweede jaar of iemand boven de massa uitsteekt aan bv. een interessante scriptie. Ingewikkelde tests zijn daarvoor niet nodig.” Voor Smits is de doorslaggevende factor bij het herkennen van talent binnen een onderneming de initiatiefkracht: doorzetten ondanks barrières en tegenslagen. Binnen VWS, vertelt Uum, wordt over de hele linie verticaal naar talent gezocht. Potentiële kandidaten voor het rijkstrainee programma worden voorgedragen in de zgn. ‘vlootschouw’. Hieruit vindt dan de selectie plaats voor het horizontaal georiënteerde MD-ontwikkelingsprogramma. Aanvankelijk werd voornamelijk op competenties geselecteerd. Dat bleek niet echt te voldoen. Meer affiniteit met het werkterrein bleek toch belangrijk. “Bij ons eigen (VWS) Management Development (MD)-programma is betrokkenheid bij het betreffende thema waarvoor geselecteerd werd bv. ‘zorg’ altijd als selectie criterium een rol gespeeld.” Affiniteit met het onderwerp blijkt belangrijk te zijn als succesfactor in het trainingstraject. Versteeg stelt dat er een koppeling moet plaats vinden tussen de gehanteerde selectievorm en een passende leervorm. “Zoek je een mens bij de leervorm, of zoek je een leervorm bij de mens?” is daarbij een fundamentele vraag. In het onderwijs hangt excelleren nauw samen met selecteren op IQ. Moeten we daar meer EQ aan toevoegen?

Selecteren op kennis

De universiteit heeft volgens de geïnterviewden een benadering van selectie vooral op cijfers. Als er geselecteerd wordt, gebeurt dat bij een kennisinstelling logischerwijs op cijfers (Van der Zwaan). Alleen bij selectie voor specifieke onderwijs activiteiten wordt ook naar gewenste vaardigheden en belangstelling gevraagd. In ons onderwijs systeem wordt eigenlijk alleen via vergelijkende examens geselecteerd. Van VWO naar WO en tijdens de opleiding nemen examens de maat, maar alleen in relatieve zin. Van der Zwaan is een voorstander om veel meer en ook strenger te selecteren: de universiteit moet niet langer voor iedereen zijn en ook binnen de universiteit moet worden gedifferentieerd op niveau. Maar selectie alleen is niet het enige middel op weg naar de top in de wereldwijde ‘rankings’ . Daar is meer voor nodig dan alleen selecteren. Over de hele linie (dus niet alleen in het Hounoursonderwijs) zal het universitaire onderwijs veel intensiever, selectiever en beter moeten worden en dat betekent onherroepelijk meer vragen van studenten en docenten: meer contact uren, harder werken en beter presteren en dus meer geld per student. In overeenstemming met deze opvatting is de uitspraak van Doekle Terpstra (voorzitter HBO Raad) in het TV-programma Pauw en Witteman begin 2007. In het kader van problemen met leraren tekorten, nivellering, gebrek aan kennis in de hele onderwijsketen pleitte Terpstra voor veel strengere maatregelen: bij een onvoldoende taaltoets zou studenten de toegang tot het HBO geweigerd moeten worden. Zo zou door Universiteiten om dezelfde reden een strenger bindend studieadvies gehanteerd moeten worden (Van der Zwaan).

16

2.2.2 Excelleren Uitblinken mag en aandacht voor je talenten wordt gewaardeerd constateert het Sociaal en Cultureel Planbureau in haar jaar rapport 2006: ‘Investeren in Vermogen’, dat expliciet refereert aan het fenomeen Honoursprogramma’s. Noordzy pleit voor beloning voor goede prestaties op alle niveaus: “Universiteiten die talent goede kansen geven moeten we belonen met geld. Daardoor kunnen faculteiten, opleidingen en docenten bij goed presteren op het gebied van onderwijs meer geld krijgen. Voor de beste 10% van de studenten zou een beurs beschikbaar moeten zijn. Naar deze beurs moet door alle studenten gesolliciteerd kunnen worden”. Schnabel ziet voorlopig het liefst onafhankelijkheid en vrijheid van reguleren en op termijn particulier initiatief (bijdragen van ouders) en fondsen, eventueel ook van de overheid als financiële bron; in het SCP jaar rapport 2006 geformuleerd als volgt: “Financieringsarrangementen met hogere collegegelden en private (fiscaal aftrekbare) beurzen en donaties als bron voor extra bekostigingen”. Sistermans (AWT)7 is van mening dat er ook van studenten een financiële inspanning gevraagd kan worden: “Het leert de student een direct verband te leggen tussen kosten en kwaliteit.” Van der Zwaan vindt “dat universiteiten binnen hun bestaande budget keuzes moeten maken om ruimte te winnen voor kleinschalig en intensief onderwijs aan getalenteerde en gemotiveerde studenten. Dit mag natuurlijk niet betekenen dat het reguliere onderwijs hieronder gaat lijden. Je wilt immers aan je bed geen toptalent, maar een kundige arts en dat ook in Emmen, om maar een plaats te noemen, een notaris moet zijn die kundig zijn werk doet. Want zij zijn voor de samenleving even waardevol als toptalent.” In de wereld van de sport wordt aan dit onderwerp veel aandacht besteed. De uitspraak ‘zonder breedtesport geen topsport’ is wijd verbreid en geaccepteerd. Er wordt op grote schaal geïnvesteerd in de basis- en breedtesport. Daar wordt structureel aandacht aan besteed. De kern van deze boodschap uit de sport richt onze aandacht er op dat gaten in de breedte gaten in de top tot gevolg zullen hebben. Differentiatie in kwaliteit

Voor het bedrijfsleven heeft excelleren een andere inhoud dan voor de universiteit, stelt Van der Zwaan bijgestaan door alle geïnterviewden. In het bedrijfsleven wordt meer gehecht aan EQ kwaliteiten, terwijl de universiteit meer aan IQ kwaliteiten hecht. Daar ligt een gevaarlijke spagaat op de loer. Waar moeten de bovengemiddeld getalenteerde studenten aan voldoen om in het bedrijfsleven of in het wetenschappelijk onderzoek hun weg te vinden? Er is kennelijk behoefte aan verschillende kwaliteiten. Waar ligt de taak van honoursonderwijs? Op weg naar onderzoek of naar een maatschappelijke functie? Van der Zwaan als decaan en ontwerper van een faculteitsbreed honoursprogramma en Van Oostrom als voorzitter van de KNAW, universiteitshoogleraar en voorstander van een zgn.‘core-curriculum’ hebben daar ieder een eigen visie op. Differentiatie in niveaus

Van Oostrom’s vertrekpunt is de relatieve laagdrempeligheid van ons onderwijsbestel. Ons hoger onderwijs heeft daardoor een relatief brede middengroep met gemiddeld een hoog soortelijk gewicht. Maar om mee te blijven tellen zullen we differentiatie moeten aan brengen. Elke opleiding in Nederland zou twee niveaus moeten aanbieden: één voor de ‘middengroep’, het reguliere curriculum, en één voor de besten, een Plusvariant of ‘Honourstrack’. Beide stromen zouden disciplinair georiënteerd moeten zijn volgens Van Oostrom. Daarnaast moet een breed core-curriculum aangeboden worden waarmee een academische attitude wordt ontwikkeld waarmee de heersende hokjesgeest, gevoed door de steeds verder en dieper gaande specialisatie, wordt doorbreken: weten en mee kunnen denken met wat de buurman uit een andere discipline kan en doet. Van Oostrom noemt het honoursprogramma van de Radboud Universiteit als voorbeeld; het programma ‘Meesters van het Wantrouwen’ van de Universiteit van Amsterdam heeft soortgelijke kwaliteiten (toevoeging Schreve-Brinkman).

7 J.F.Sistermans, voorzitter AWT, is deze publicatie ter visie voorgelegd

17

Het Core Curriculum

Hét ideale voorbeeld voor Van Oostrom is het Core Curriculum van Harvard8/9. Ondanks het feit dat Harvard’s Core Curriculum vervangen gaat worden – het besluit daartoe is inmiddels genomen (15 mei 2007) – wordt het hieronder toch besproken omdat het van betekenis is in de context van Van Oostroms visie op het universitaire onderwijs. De studiegids van Harvard opent met de volgende geloofsbrief: “The philosophy of the Core Curriculum rests on the conviction that every Harvard graduate should be broadly educated, as well as trained in a particular academic specialty or concentration. It assumes that students need some guidance in achieving this goal, and that the faculty has an obligation to direct them toward the knowledge, intellectual skills, and habits of thought that are the hallmarks of educated men and women.” Na deze beginselverklaring - let op conviction en obligation - volgt een veertig pagina's lange keur van wat Harvard in dit kader aanbiedt aan vakken en docenten. Van Oostrom vervolgt: “Kom hier bij ons eens om. Als ik terugkijk op een half jaar werken in Harvard, is dit wat ik die instelling het meest benijdt: niet hun Nobelprijzen, zelfs niet hun bibliotheken en ook niet hun budget dat per student zestig keer zoveel uitgaven mogelijk maakt als bij ons - stel je voor: je maandsalaris twee keer per dag op je rekening - maar Harvards Core Curriculum. De zonzijde van deze jalousie is dat het hier bij uitstek gaat om iets dat Nederlandse universiteiten relatief eenvoudig zouden kunnen navolgen. Dat is immers niet zozeer een kwestie van geld als wel van wil (vgl. Harvard's conviction). En laten we niet onderschatten wat een immense betekenis het voor de Nederlandse samenleving zou kunnen hebben indien de republiek der professoren aldus niet alleen het niveau zou helpen verhogen van hun meest onmiddellijke evenbeelden, maar van alle duizenden afgestudeerden.” Men kan zich de vraag stellen of Harvard studenten wel vergeleken kunnen worden met de Nederlandse student. Harvard kent een jaarlijkse instroom van ca. 1,500 studenten op een Amerikaanse bevolking van ruim 300 miljoen personen. De twee beoogde Nederlandse programma’s, die hierboven vergeleken worden met het ‘Core Curriculum’ van Harvard, hanteren selectie en een ‘vol-is-vol’ richtlijn terwijl Harvard’s Core Curriculum verplicht is voor alle studenten om hun diploma te halen. Het nieuwe ‘General Education Program’ van Harvard (toevoeging auteur)

Het programma dat het huidige Harvard Core Curriculum zal gaan vervangen – een termijn is nog niet bekend gemaakt – sluit meer aan op de nieuwe ontwikkelingen in de samenleving. In de presentatie van het nieuwe ‘General Education’ programma wordt het als volgt verwoord: “A liberal education is also a preparation for the rest of life. The subjects that undergraduates study and, as importantly, the skills and habits of mind they acquire in the process, shape the lives they will lead after they leave the academy. Some of our students will go on to become academics; many will become physicians, lawyers, and businesspeople10. All of them will be citizens, whether of the United States or another country, and as such will be helping to make decisions that may affect the lives of others. All of them will engage with forces of change — cultural, religious, political, demographic, technological, planetary. All of them will have to assess empirical claims, interpret cultural expressions, and confront ethical dilemmas in their personal and professional

8 Harvard Core Curriculum: http://my.harvard.edu/icb/icb.do?keyword=core 9 Cambridge, Mass. - May 15, 2007 - The Harvard University Faculty of Arts and Sciences approved a motion that sets the stage for the implementation of the first complete overhaul of general education for undergraduates in nearly 30 years. By voting to put in place a new program in General Education, the FAS is replacing the Core Program established in the late 1970s 10 Roughly five percent of seniors say that they intend to pursue doctoral study in the arts and sciences in the fall after graduation, and eighteen percent say that they plan to pursue a Ph.D. some time in the future. Fifty-three percent of graduating seniors in 2006 said that they were expecting to enter a professional school—business, medicine, or law.

18

lives. A liberal education gives students the tools to face these challenges in an informed and thoughtful way.” Vooral de opmerking over wereldwijd burgerschap en de veranderende wereld waarvoor het nieuwe programma studenten instrumenten wil aanreiken om daar goed mee om te gaan is opmerkelijk. Het gaat niet alleen om intellectuele verrijking en verdieping, maar (ook) om maatschappelijke relevantie. Dit verwijst naar de in de context van het Nederlands onderwijs recent geïntroduceerde termen als valorisatie van kennis en erkende evidente meerwaarde. Meerstromenland

Van der Zwaan legt de vinger op de vervlakking in het kielzog van de brede toegankelijkheid. Om de brede toegankelijkheid te kunnen handhaven heeft men jarenlang de bereidheid gehad om het niveau van het onderwijs aan te passen aan de intellectuele draagkracht van de studenten (beginnend op het VWO), waardoor de kwaliteit van het onderwijs over de hele linie nadelig werd beïnvloed. Als maatregel tegen de vervlakking zal volgens Van der Zwaan het onderwijs kleinschaliger moeten worden. Dwz dat er in groepen van 20 á 25 studenten gewerkt moet worden, dat het aantal contact uren veel groter moet worden. “Geld moet niet de maat der dingen zijn, er moet op kwaliteit worden gestuurd. Sturen op kwaliteit brengt selectie met zich mee en levert minder studenten op en minder geld, en als resultaat meer tevreden mensen.” Op het moment is er een duidelijke stroom van honoursstudenten naar Research Masters en vervolgens naar AIO opleidingen met in het verschiet misschien ooit een Spinozaprijs. Tegelijkertijd is er in de samenleving belangstelling voor Honours, maar dan een breed georiënteerde Honours met IQ én EQ kwaliteiten. De interviews met mensen uit het maatschappelijk veld bevestigen dat. “De huidige situatie zal uitlopen op een teleurstelling in het veld, omdat Honours te veel IQ gericht is”, waarschuwt Van der Zwaan. De vraag is: “Wat willen we?” “Willen we een breed georiënteerde Honours of een Honours richting Spinozaprijs of allebei?” Van der Zwaan ziet twee richtingen: (1) een wetenschappelijk gerichte stroom met een Research Master, waarin de meester-gezelrelatie als rolmodel een belangrijke functie zal hebben (model Van Oostrom); (2) een Honourstrack gericht op interdisciplinariteit, waar de docent niet alleen de wetenschap moet vertegenwoordigen, maar ook sociale en communicatieve kwaliteiten (model Van der Zwaan). “De docent moet tussen de studenten staan.” Deze Honours track zal een domeindoorbrekende functie moeten hebben, waar studenten uit verschillende disciplines leren om gezamenlijk een vraagstuk te analyseren en op te lossen. Voor universiteiten is dit nog niet zo simpel, omdat specialismen diep geworteld zijn in de organisatie. De positionering van Honours in het universitaire veld vraagt om een debat over Honours, waarbij de vraag zal zijn wat het maatschappelijke en wetenschappelijke profiel van Honours moet zijn. Daar moet in het belang van de instelling én de studenten helderheid over geschapen worden. Natuurlijk kan dat per instelling anders gedefinieerd worden. Maar uiteindelijk moeten de student én het veld beide weten waar zij aan toe zijn aldus Van der Zwaan.

19

2.3. Innovatiekracht

2.3.1 Innovatiekracht en domeindoorbrekend denken Talent heeft niet alleen ruimte nodig om zich te ontwikkelen, maar ook om te kunnen excelleren. Er is experimenteerruimte nodig voor het ontstaan van nieuwe inzichten en nieuwe vindingen. Een dicht getimmerd systeem leidt daar niet toe. Die ruimte moet niet onbegrensd zijn. Je moet jezelf er niet in verliezen. Noordzy komt met het beeld van de ‘box’: een veilige ruimte waarbinnen je ongestoord kan experimenteren en grenzen op kan zoeken zonder schade op te lopen. De speel- en experimenteerbox

De ‘box’ hier bedoeld is niet star en onbuigzaam als in ‘thinking out of the box’, het is de box als ‘play pen’, een beschermde ruimte waar binnen men kan experimenteren. Condities voor een dergelijke tot innovatie uitnodigende ruimte formuleert Noordzy als volgt: (1) een beschermde omgeving met uitgangspunten en principes met speelruimte, (2) ‘fair process’ waarin het vakmanschap erkend wordt en ruimte krijgt, (3) consistentie: de spelregels moeten niet steeds veranderd worden, (4) experimenten op kleine schaal, snel te beoordelen, niet bedreigend voor de gevestigde orde, (5) geld beschikbaar stellen op basis van ‘give it a try’, (6) succes belonen. Voorop moet staan dat er niet wordt ingegrepen, omdat het misschien niet zou passen in het gevestigde systeem buiten de box. Als auteur (Schreve-Brinkman) van deze studie wil ik graag in deze context één van mijn favorieten ten tonele roepen: Ilya Prigogine (1917-2003), Nobelprijswinnaar (1977) met zijn chaos theorie (‘orde uit chaos’), waarop het beeld van de box is gebaseerd. Twee gedachten wil ik hier citeren waar Prigogine zich intensief mee heeft bezig gehouden: “The more deeply we study the nature of time, the better we understand that duration means invention, creation of forms, continuous elaboration of the absolutely new” (Bergson) en “The future is uncertain, but this uncertainty is at the very heart of human creativity” (Prigogine). Onzekerheid en tijd gaan hand in hand bij de creatie, het materialiseren, van nieuwe dingen: “Time is the bridging point between spirituality and matter”. Dat geeft een meer filosofische inhoud aan innovatie. Het loslaten van de geijkte paden binnen de veiligheid van de eigen discipline binnen een afgebakend domein geeft nieuwe ontmoetingskansen. Het stimuleert domeindoorbrekend denken en opent de geest voor volstrekt nieuwe ideeën en oplossingen. Samenvattend leert Einstein ons “Een probleem kan nooit opgelost worden met de middelen binnen het systeem dat het probleem veroorzaakt”. Alleen hand in hand genereren disciplinaire kennisverdieping en interdisciplinaire kennisverbreding innovatiekracht. Nu terug naar de interviews.

2.3.2 Innovatietrajecten en domeindoorbrekend denken Innovatie door samenwerking tussen WO en HBO

TNO is een goed voorbeeld van het initiëren van innovatietrajecten. Vogel zet dat duidelijk uiteen. Er moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Vertaald naar het Hoger Onderwijs komt dat neer op het volgende. In het HBO moeten onderzoeksvaardigheden worden ontwikkeld en in het WO moeten verbindingen met maatschappij worden versterkt. Op de breuklijn tussen die twee werelden – fundamenteel onderzoek (idee-gericht denken, nieuwsgierigheid gedreven) en het ontwikkelen van de toepassing (proces-, dienst- en product-gericht denken) – ligt de potentie tot innoveren. Maar alleen als deze breuk wordt overbrugd. Het vast blijven zitten in je eigen domein belemmert de vrije stroom van idee tot product, opheffing van die belemmering is essentieel voor vernieuwende doorbraken. TNO past dit concept toe in haar eigen organisatie en stelt dat binnen universiteiten en HBO-instellingen zelf een soort TNO’s ontwikkeld zullen moeten worden. Dat betekent dat er veel meer in interdisciplinaire netwerken moet worden samengewerkt.

20

Als voorbeeld van een interdisciplinaire netwerk structuur noemt Vogel het door de Duitse tegenhanger van TNO ontwikkelde Frankenhofer-model. In een uitvoerig rapport11 wordt deze manier van werken duidelijk. Het volgende citaat uit dit rapport over een transport project illustreert wat de manco’s zijn bij een niet geïntegreerde aanpak naar Frankenhofer model: “the projects are neither assessed as a network nor in comparison to the other transport modes”. Het rapport geeft overigens inzicht van wat er allemaal komt kijken bij een ‘interdisciplinaire netwerk-probleembenadering’ en is daarmee een voorbeeld van deze methode. Het laat ook goed zien dat diverse onderzoeken parallel gedaan kunnen worden. Er wordt nu nog te veel sequentieel gewerkt aan probleem oplossingen, dat wil zeggen serie-geschakeld van het ene naar het andere vraagstuk en dat moet veranderen in parallelle trajecten. Werken in netwerkstructuren en parallelle trajecten brengt een trendbreuk teweeg en zal ruimte scheppen voor radicale vernieuwingen, aldus Vogel. Bovendien brengt het een zeer gewenste tijdswinst. Lineaire en cyclische innovatie

Innovatie wordt te vaak als een lineair proces beschouwd. Het vertrekpunt is kennisontwikkeling en een inventie en het eindpunt van het innovatieproces is een nieuw product, proces of dienst. Berkhout, hoogleraar innovatiemanagement aan de TUDelft, pleit voor een cyclisch innovatiemodel in een interview12. Hij begint met zijn visie te geven op wat hij noemt de Nederlands paradox: “Ons land presteert goed in wetenschappelijk onderzoek, maar het ontbreekt aan ondernemersgeest om kennis economisch te benutten en om te zetten in nieuwe processen, producten en diensten. Nederland moet een ondernemende kennissamenleving worden met innovatie als bedrijfstijl. Daarvoor moeten we het cyclische innovatieproces deblokkeren”. Hiertoe moeten de muren tussen verschillende domeinen worden doorbroken: de muur tussen de linker wetenschappelijk zijde en de rechter commerciële zijde van de cyclus en horizontaal tussen bèta en gamma. Ook AWT pleit hier voor in zijn advies “Laat Alfa en Gamma stralen” dat in de volgende paragraaf wordt besproken. Innovatie moet een cyclisch proces zijn, waarbij er tussen alle bovengenoemde componenten een permanente cyclische interactie bestaat. Innovatie en alfa en gamma

Innovatie wordt te vaak automatisch in verband gebracht met technologische vernieuwing. De Adviesraad voor Wetenschap en Technologiebeleid (AWT) breekt daarentegen een lans om alfa en gamma wetenschappen meer waardering toe te kennen in haar advies ‘Alfa en Gamma stralen. Valorisatiebeleid voor de Alfa- en Gammawetenschappen’13. Onder de kop ‘Wetenschap levert meer dan economische bijdrage’ pleit de AWT er voor wetenschappelijke kennis en onderzoek niet alleen langs de meetlat van economisch nut te meten, maar de waardevolle bijdragen uit alfa- en gammawetenschappen daarin te betrekken. Immers deze wetenschappen hebben een maatschappelijke, culturele en democratische functie en zijn daarmee aanvullend op de bèta wetenschappen, die zo in het brandpunt van de belangstelling worden geplaatst als het om vernieuwing gaat. Valorisatie van kennis raakt de hele samenleving en beïnvloedt niet allen onze technologische vooruitgang, maar ook onze culturele identiteit, ons normbesef, het recht, onze sociale vaardigheden. In de woorden van Sistermans, de voorzitter van het AWT: ”De alfa- en gammawetenschappen helpen ons te functioneren in de kennissamenleving.

11 Development of a Procedure for the Design of Environmentally Sustainable Transport Plans as a Contribution to Federal Transport Infrastructure Planning R+D Project No. 10506001 on behalf of the Umweltbundesamt - http://www.umweltdaten.de/verkehr/downloads/SustTransportPlans.pdf 12 Met kennis ondernemen en innoveren, Conceptuur nr 37, 2003, pgs 4 en 5, uitgave van de Federatie voor Innovatief Geneesmiddel Onderzoek Nederland (FIGON), http://www.figon.nl/pdf/conceptuur-37.pdf 13 , Alfa en Gamma stralen, AWT-advies nr.70, maart 2007: http://www.awt.nl/uploads/files////Adviezen//a70zondersnijlijnen.pdf

21

In de mondiale diensteneconomie worden talenkennis of juridische, sociale en culturele vaardigheden steeds belangrijker.” Ook de overheid kan vraagstukken van klimaatsverandering, mobiliteit, integratie, veiligheid, marktwerking en globalisering niet hanteren zonder de context van mens en cultuurwetenschappen daarin te betrekken. Het gaat daarbij immers om het gedrag en de denkbeelden van burgers in het licht van het heden en de achterliggende geschiedenis. Vraagstukken houden zich bovendien niet aan disciplinaire grenzen, met andere woorden alfa’s en gamma’s zouden vaker multidisciplinair moeten werken aan actuele vraagstukken waarbij de bèta’s natuurlijk niet vergeten mogen worden. Het AWT vindt dat valorisatie van alfa en gamma onderzoek beter zichtbaar en hoger gewaardeerd moet worden en dat valorisatie sterker in de beoordeling van onderzoek moet worden meegenomen. Ten slotte komt AWT in haar advies aan de minister van OC&W tot de slotsom dat valorisatie naast onderwijs en onderzoek een derde hoofdtaak van de universiteiten dient te worden. En daar horen dan ook extra middelen bij. Geheel in lijn met het AWT advies ‘Alfa en Gamma stralen’ zijn de woorden die Kurpershoek (diplomaat en Arabist) uitsprak in zijn rede voor de KNAW op 16 mei 2007: “Je kunt een 'Klein Texas' neerzetten in Kandahar, maar om te weten wat de Pashtun stammen beweegt, zul je hun taal, geschiedenis en hun genealogie moeten begrijpen. Gereguleerde contacten vanuit 'Klein Texas' zijn daarvoor geen substituut.” Zijn betoog komt er op neer dat in de globaliserende wereld de eigen plaatsbepalende identiteit eerder sterker wordt dan vervlakt. Hoe kunnen wij mensen met een geheel andere culturele bagage begrijpen als we niet hun taal en cultuur begrijpen? De bestudering van wat men doorgaans pleegt als de ‘kleine letteren’ te benoemen, is daarvoor hard nodig.

2.3.3 Talentgerichte ontwikkelingen Een voorbeeld uit de praktijk van een bedrijf

Smits vertelt hoe in het bedrijf, Tele2-Versatel, dat opereert in de wereld van de nieuwe media, een talent development programma is ontworpen om eigen talent te selecteren en te ontwikkelen. Het bedrijf bestaat voor 10% uit IT-specialisten/programmeurs terwijl 90% zich bezighoudt met het ontwikkelen en het op de markt brengen van nieuwe producten, waarbij fabricaten en halffabricaten worden ingekocht. Het bedrijf is gericht op innovatie van systemen en dienstverlening. 60% van de mensen heeft een bèta achtergrond (WO en HBO) in natuurkunde, werktuigbouw of economie. Voor het management ligt dit percentage nog iets hoger nl. 78%. Er wordt gewerkt in platte en kleine eenheden. Door differentiatie in talent wordt snelle doorstroming bevorderd. Geschiktheid voor het top management wordt bepaald door groeipotentieel en ambitie. Uit de medewerkers wordt 2% geselecteerd voor het talent development programma. De lijnmanagers selecteren binnen hun teamleden en kijken daarbij naar de persoonlijke verandercapaciteit. Selectie voor het programma gebeurt op opleiding (kennis) en eigenschappen als daadkracht, assertiviteit, initiatiefkracht (will and skills) en het meedenken met klanten. De uitvoering van het programma wordt uitbesteed, inhoud en kennis komen uit het bedrijf. Persoonlijke coaching zorgt voor inspiratie en betrokkenheid en fungeert ook als kruisbestuiving binnen het bedrijf. Het programma bestaat uit twee onderdelen (1) Stageopdrachten op bestaande problemen in een interdisciplinair team. Leerdoel is overzicht krijgen over het totale proces van vraaggestuurde dienstverlening dmv: (a) de bewustwording dat de totale keten - bedrijf – dienstverlening – klant – uit mensen bestaat die dingen doen, (b) het klantgericht in kaart brengen van het probleem / wat fout is gegaan (c) communicatie met klant, (d) klantgerichte technische dienstverlening. (2) Business case voor een nieuwe dienst. Leerdoelen zijn: ontdekken van eigen talenten door: (a) sturen op ontwikkeling en niet op resultaat, (b) investeren in ontwikkeling ipv fixatie op concreet doel (c) tijd gunnen (geen ‘pressure cooker methode’) (d) reflectie en bewustwording van veranderingsprocessen.

22

Resultaten van het programma: (1) de deelnemers beschouwen het als een aanzienlijke toevoeging aan hun kwaliteiten, (2) het geeft een extra energiestroom door alle lijnen in het bedrijf, (3) het werkt voor de cursisten als een initiatieproces door het delen in de visie op de ontwikkeling en de onderbouwing ervan binnen het bedrijf (4) kennisproces en visie ontwikkeling geeft ‘drive’ in de organisatie. Smits verwoordt het als volgt: “ Het zijn warme steentjes die je in je organisatie plaatst”. Ten slotte Smits’ visie op Honours gebaseerd op de ervaring met het talent development programma. Een programma verdient het predicaat Honours als de combinatie van eigen ontwikkeling en maatschappelijk gerichte ontwikkeling innovatiekracht genereert en de confrontatie met het ‘silo denken’ aangaat en doorbreekt, conform de opvatting van Van der Zwaan. Het verschil tussen WO en HBO in deze context karakteriseert Smits als volgt: HBO is goed in ‘product concepten’, WO in ‘idee concepten’. In internationale context vindt Smits het algemene ontwikkelingsniveau goed, maar het onderscheidende niveau van Nederland zwak. Bij het koersen op kwaliteit komt het juist aan op het onderscheidende vermogen. Dat is ook wat Van der Schoot bedoelt met Honours. Voorbeelden van thematisch onderwijs in het HBO

Integreren van theorie en praktijk, thematische onderwijsacademies en het lectoraat

Het HBO onderwijs heeft een sterke binding met de praktijk en is hierdoor duidelijk productgericht. De weg van abstract idee naar toepassing en product is complex. Daarbij spelen diverse factoren een belangrijke rol zoals de relevantie, vormgeving, haalbaarheid, financiering, marketing en succesfactor in de maatschappij. Dit zijn factoren uit verschillende disciplines. Terwijl in het wetenschappelijk onderwijs de vormgeving en toepassing van een idee over het algemeen tot stand komen buiten de instelling zelf – vaak wel binnen bedrijvigheid die sterke banden heeft met de universiteit –, staat in het Hoger Beroepsonderwijs ontwikkeling en uitvoering van een product, proces of dienst centraal in het onderwijs. AWT beschrijft in zijn advies ‘Ontwerp en ontwikkeling – De functie en plaats van onderzoeksactiviteiten in hogescholen’14 een interessante indeling van verschillende typen onderzoek door de Amerikaan Donald Stokes15. Stokes stelt fundamenteel en toegepast onderzoek niet als tegenstelling tegenover elkaar, maar zet ze in een diagram het zogenaamde ‘Pasteurs quadrant’ haaks op elkaar. Gericht op fundamenteel begrip, niet op toepassing Bohr

Gericht op fundamenteel begrip en toepassing Pasteur

Niet gericht op toepassing én niet op fundamenteel begrip, Peterson

Gericht op toepassing, niet op fundamenteel begrip Edison

Pasteurs quadrant (Ontleend aan AWT advies 64, p. 28)

De zo verkregen vier kwadranten worden vernoemd naar Bohr, Pasteur, Edison en Peterson, respectievelijk gericht op fundamenteel begrip, fundamenteel én toepassing gericht, toepassing gericht, niet fundamenteel noch op toepassing gericht. Het onderzoek op Hogescholen valt vooral in het Edison kwadrant en dat van universiteiten vooral in het Bohr kwadrant. In het Pasteur kwadrant bevinden zich vooral de technische universiteiten en TNO onderzoek. Het Peterson – van de bekende vogelgidsen – kwadrant is vaak amateur-onderzoek met een encyclopedische inslag gericht op inventarisatie van feiten en observaties, een mogelijke de basis voor nieuwe theorieën. Uit deze voorbeelden zien we duidelijk een overlapping, samenwerking of aanvulling van fundamenteel en toegepast onderzoek in plaats van een elkaar uitsluiten.

14 AWT advies 65, Ontwerp en ontwikkeling – De functie en plaats van onderzoeksactiviteiten in hogescholen, bijlage 3, pg 28 e.v., http://www.awt.nl/uploads/files///Adviezen/a65.pdf 15 Donald Stokes, Pasteur’s Quadrant, 1997. Brookings Institution Press.

23

Om in het HBO werkelijk vernieuwend te kunnen zijn in productontwikkeling is het noodzakelijk om het begin van het traject – het ontwikkelen van een nieuw idee – te integreren in het praktijk gerichte onderwijs (Boom). Hiermee haalt het HBO een traditioneel typisch universitair gebonden concept binnen haar poort. Dit stimuleert tegelijkertijd samenwerkingsverbanden en initiatieven tussen Hogescholen en Universiteiten. Om deze verbinding vorm te geven hebben Hogescholen het lectoraat ingesteld. Lectoren komen uit de universitaire wereld of het bedrijfsleven en brengen een academische probleembenadering mee. De Saxion Hogeschool heeft zijn onderwijs ingedeeld in thematische onderwijsacademies, waarin diverse opleidingen bij elkaar zijn gebracht. De lectoraten zijn in kenniskringen georganiseerd. Door een thematische groepering ontstaan er dwarsverbanden en samenwerkinginitiatieven tussen diverse disciplines. Deze opzet stimuleert het al eerder genoemde domeindoorbrekend denken (Van Uum). “Juist op de snijvlakken van verschillende disciplines gebeuren nieuwe dingen” aldus Boom. Hier is ruimte voor integratie in cyclische innovatieprocessen volgens Berkhout. Het lectoraat

Vanwege de toepassing- en productgerichtheid van het HBO zien zowel Boom als Vogel het lectoraat als instrument om onderzoeksgericht denken in het HBO te introduceren en te stimuleren. Dit is nodig om tot echte innovatie te komen. Hiervoor worden ook samenwerkingstrajecten met universiteiten ontwikkeld bijvoorbeeld tussen de Universiteit Twente en de Saxion Hogeschool (Boom). Aan de UT wordt fundamenteel onderzoek gedaan, waarna een proces moet worden ontwikkeld om tot een product te komen. Saxion zoekt en levert in dit traject haar bijdrage. Zo ontstaan ook op het snijvlak van theorie en praktijk domeindoorbrekende activiteiten en wordt een beukvlak getransformeerd in een uitdaging tot samenwerking. Deze processen helpen bovendien helderheid te scheppen in de relatie tussen Universiteit en HBO. Dit is nu precies een voorbeeld, waar de sector zorg (VWS) naar op zoek is (Van Uum). Fast Forward programma

Verder heeft de Saxion Hogeschool het tweejarig zgn. ‘Fast Forward’-programma ontwikkeld. Dit is een traject voor afgestudeerden. De deelnemers worden streng geselecteerd op hun competenties. In de praktijk betekent dit dat ca. 10% van de sollicitanten wordt toegelaten. Deze selectie levert ca. 20 deelnemers op. Ieder krijgt vier opdrachten in verschillende bedrijven. Doel van het programma is een breed inzicht en brede expertise te ontwikkelen in diverse werk omgevingen met zeer diverse opdrachten. Dit project wordt gerealiseerd met bedrijven in de regio. Hierdoor wordt de innovatiekracht in de regio verstekt. Er wordt gedacht om dit programma al voor te bereiden in de laatste fase van de opleiding. In het reguliere programma worden overigens al veel verplichte projecten opgezet die interdisciplinaire samenwerking tussen studenten vereisen. Zo brengt een project technische aspecten van verpleegkunde samen met werktuigbouwkunde. Onder het thema ruimtelijke ordening werken studenten uit opleidingen civiele techniek, bouwkunde, planologie, milieukunde en makelaardij samen in een directoraat woon- en bouwomgeving. De Saxion Hogeschool zoekt haar eigen plaats in het systeem van de procesontwikkeling van fundamenteel onderzoek naar product. Hierbij moet overigens de relatie tussen WO en HBO helder blijven.

2.3.4 Domeindoorbrekend denken en de Rijksoverheid Binnen het ministerie van VWS is in de sector Zorg een proces in gang gezet om de stagnatie te doorbreken in de zorgketen en zo een versnelling tot stand te brengen in de implementatie van nieuwe onderzoeksresultaten in ‘handen aan het bed’. Traditioneel wordt er voor dit proces een tijdsspanne van 17 jaar gerekend (Van Uum)! Overigens lijkt het getal 17 vast te zitten aan meer Rijksdiensten. Tijdens de op 2 maart 2007 door de VSNU georganiseerde bijeenkomst ‘Talentrijk. Verrassende Wetenschap, Inspirerend Onderwijs’ werd i.v.m. infrastructurele werken door oud-minister van Verkeer en Waterstaat Netelenbos dezelfde termijn genoemd voor het integreren van veranderingen

24

en vernieuwingen. Deze periode van 17 jaar vormt een serieuze bedreiging voor vernieuwingsimpulsen. In deze bijeenkomst bleken de uitgenodigde onderzoekers zelfs tijdens een groepsinterview niet over de grens van hun eigen onderzoek elkaar de hand te reiken. Het stimuleren van interdisciplinaire netwerken, parallelle onderzoekstrajecten en het doorbreken van bestaande barrières is van groot belang om deze stagnaties op te lossen. Dit vernieuwingsgeluid is gelukkig in de hele Rijksoverheid te horen. In de door de SG’s in 2006 voorgestelde hervorming van de in domeinen georganiseerde Rijksdienst tot een thematisch georganiseerde dienst, deed de voorzitter van het college van SG’s, Kuijken, een oproep aan alle ambtenaren en ministers om 'oude reflexen’ (het beschermen van het eigen domein) te onderdrukken. “Het gaat niet om het belang van je eigen departement, maar om het maatschappelijke probleem” (Financieel Dagblad, 21 februari 2007). Dit betekent een doorbraak in het denken langs verticale domeingerichte lijnen.

25

3. Honoursonderwijs en maatschappelijk nut

3.1 Valorisatie of benutting van wetenschappelijke kennis Valorisatie van kennis is een belangrijk beleidsonderwerp van de overheid als het gaat om het vast stellen van het maatschappelijk nut van kennis. In een brief 16 over ‘valorisatie van onderzoek als taak van de universiteiten’ van 27 januari 2005 aan de colleges van bestuur van de universiteiten schrijven minister Van der Hoeven en Staatssecretaris Rutte van OC&W dat het doel van de (economische) valorisatie-activiteiten van de universiteiten is om maatschappelijke meerwaarde te scheppen. Kennisoverdracht aan de maatschappij, en daarmee valorisatie, is één van de wettelijke taken van de universiteiten. Zij onderscheiden twee doelen. Ten eerste dient kennisoverdracht ertoe om verantwoording af te leggen aan de samenleving. Ten tweede heeft kennisoverdracht tot doel het scheppen van de al genoemde maatschappelijke meerwaarde op basis van universitaire kennis (valorisatie). Er zijn keuzes nodig in (onderzoek en) onderwijs die leiden tot kennis en deskundigheden die maatschappelijke meerwaarde hebben of kunnen hebben. De vraag is wat valorisatie precies inhoudt. Gaat het alleen over economische of ook over culturele waarde? Is het meetbaar binnen een tijdsspanne die te overzien is en dus ook een waardering kan worden toegekend die beoordeelbaar is? Een handzame en instructieve publicatie van ERiC (Evaluating Research in Context) uitgevoerd door de Contextgroep17 geeft overigens een introductie op de ‘sci_Quest methode’, het zichtbaar maken van de maatschappelijke relevantie van kennis18, waarop de door OC&W gewenste valorisatie van kennis is gebaseerd.

3.2 Honoursonderwijs en erkende evidente meerwaarde De commissie Ruim Baan voor Talent, ook wel bekend als de Commissie Korthals, heeft speciaal voor honoursonderwijs een subsidieronde uitgeschreven binnen het kader van de wet experimenten met ingangsselectie en gedifferentieerd collegegeld in het Hoger Onderwijs19. Tijdens wetgevingsoverleg in de Tweede Kamer op 24 januari 2005 is besloten tot een tweede ronde experimenten alleen voor Honoursprogramma’s. Initiatieven van het Plusnetwerk hebben een positieve rol gespeeld bij deze besluitvorming. Voor Honoursprogramma’s is alleen selectie van toepassing en wel ‘na de poort’, d.w.z. na aanvang van de opleiding20. Deze subsidieronde heeft ook in het HBO de opkomst van Honoursprogramma’s sterk gestimuleerd. Een belangrijk selectie criterium voor de commissie om subsidie toe te kennen is het kunnen aantonen van de meerwaarde van het betreffende Honoursprogramma t.o.v. het reguliere onderwijs. De commissie stelde een beoordelingskader op waaraan de ingezonden Honoursprogramma’s werden getoetst voor het verkrijgen van subsidie. De volgende doelen en criteria werden voor deze zgn. 2de subsidieronde gehanteerd: Het ging daarbij om de volgende doelen: - Het (verder) ontwikkelen van Honoursprogramma’s met een erkende evidente meerwaarde - Het verwerven van inzicht in de factoren voor evidente meerwaarde van Honoursprogramma’s.

16 De http://www.minOC&W.nl/documenten/brief2k-2005-doc-1855a.pdf 17 De Contextgroep bestaat uit COS (WWW.cos-toekomstverkenningen.nl), HBO-raad, KNAW, NWO, QANU EN VSNU. OC&W en het Rathenau Instituut zijn bij de Contextgroep betrokken. 18 Meet! De maatschappelijke kwaliteit van onderzoek sci_Quest methode ontwikkeld en in de praktijk gebracht, verkrijgbaar bij www.ERiC-project.nl 19 Wet experimenten met vooropleidingseisen, selectie en collegegeldheffing. De zgn. 1ste subsidieronde werd bestemd voor programma’s met ingangsselectie dwz selectie die toelating verschaft tot een opleiding. De volledige tekst is te vinden op: http://www.st-ab.nl/wetten/0083_Experimentenwet_vooropleidingseisen,_selectie_en_collegegeldheffing.htm 20 Huidige wettelijke mogelijkheden voor selectie van studenten is te vinden in bijlage 2 onder: beoordelingskader zie voetnoot 12

26

De programma’s moesten bovendien inhoudelijk getoetst worden op de volgende criteria: uitdaging en verzwaring van het geboden programma t.o.v. reguliere vergelijkbare programma’s, maatschappelijke en wetenschappelijke ontwikkeling van studenten gericht op hun toekomstige (sleutel)rol in de samenleving en de vorming van een ‘academic community’ 21. Net als bij valorisatie van wetenschappelijke kennis (zie boven) wordt het begrip meerwaarde gehanteerd en wel in de formulering ‘erkende evidente meerwaarde’. De erkenning wordt hierbij bepaald door OC&W c.q. de commissie Ruim Baan voor Talent. Valorisatie wordt kennelijk buiten het onderwijs zelf bepaald en hangt daarmee af van wat maatschappelijk als waardevol wordt beschouwd. Door de overheid? Of de samenleving?

3.3 Financiering Waar wordt het geld vandaan gehaald voor de speciale programma’s die talent extra ontwikkelingskansen willen bieden? In het huidige onderwijs financieringsmodel van OC&W waarin gestuurd wordt op kwantiteit in plaats van kwaliteit vormt de gewenste kleinschaligheid voor talentgericht onderwijs een probleem. Er bestaan verschillende ideeën over bij de geïnterviewden zoals verspreid al aan de orde is gekomen. Hier volgt een kort overzicht daarvan. Noordzy pleit voor beurzen voor excellent presterende studenten. Bovendien zou hij graag aan 10% van de instromende studenten een beurs beschikbaar willen stellen op basis van selectie. Hij stelt zich een systeem voor waarbij aankomende studenten kunnen solliciteren naar die bijzondere beurs. De selectieprocedure moet zeer streng zijn en het moet een eer zijn om een dergelijke beurs te bemachtigen. Versteeg vindt een vaker toegepaste verdeling over instelling, privaat en privé domein volgens de verhouding 50-25-25 realistisch. Maar of het haalbaar is hangt sterk af van de kwaliteit van het geleverde onderwijs. Bovendien zal er waarschijnlijk een belangenrelatie moeten zijn tussen het onderwerp van het programma en de geldgever22. Volgens Schnabel moet het honoursonderwijs zich zoveel mogelijk onafhankelijk blijven ontwikkelen en niet al te snel centraal geregeld moeten worden, ook niet financieel. Ook Van der Schoot ziet een oplossing in die richting. Een werkelijk goed onderscheidend Honoursprogramma zal tevreden en genereuze alumni aan zich weten te binden. Daar ligt dan een ‘natuurlijke’ financieringsbron. Daarentegen vindt Van Oostrom dat differentiatie zo vanzelf spreekt in een bestel dat breed toegankelijk is, dat de overheid talentgericht onderwijs als vanzelfsprekend moet betalen. Immers de overheid is verantwoordelijk voor het breed toegankelijke systeem. Van der Zwaan nuanceert dit: Hergroepering en concentratie in het onderwijs moet in principe voldoende middelen op kunnen leveren om honoursonderwijs te kunnen bekostigen. Het is een kwestie van keuzes maken en prioriteiten stellen. Maar de door hem bepleitte strengere toelating tot het WO, wat de toestroom van studenten moet verminderen, zal mogelijk met het huidige financieringsmodel gebaseerd op aantallen studenten, toch problemen opleveren. Ook AWT doet uitspraken over financiering. In haar aanbeveling aan de minister van OC&W 23. Er moet meer worden geInvesteerd in de kennisinfrastructuur, over de hele breedte en met het oog op de lange termijn. Versterk de eerste geldstroom. Ook het belang van investeren in vrij onderzoek én bedrijvigheid past hierbij. Dit is volgens de opvatting van de overheid de weg naar valorisatie van kennis. Financiering door de overheid is dus afhankelijk van de door OC&W toegekende waarde.

21 Bijlage 2, Beoordelingskader commissie Ruim baan voor talent: criteria voor de tweede ronde experimenten 22 Ervaring met het Honours Programme en de Crash Courses van Universiteit Leiden staven dat (voetnoot auteur) 23 AWT, Balanceren met beleid, Wetenschaps- en Innovatiebeleid op hoofdlijnen, maart 2007

27

4. Aandacht voor Talent en Innovatie in diverse geschreven bronnen Ten slotte enige opinies over Talent en Innovatie verzameld in de media en uit diverse andere bronnen. Veelal gaat het niet direct over onderwijs, maar er zijn verrassende tendensen te bespeuren, waar een zelfde bron van overwegingen aan ten grondslag ligt. Talentontwikkeling is een veel besproken onderwerp, vooral in de context van innovatie. Kranten en tijdschriften buitelen over elkaar heen om visies op innovatie en talent en de ontwikkeling van talent te publiceren en te becommentariëren. Werkelijk iedere week zijn er uitspraken en opvattingen te vinden.

Op 21 oktober 2006 wordt in NRC Handelsblad op de voorpagina van het katern ‘Opinie en Debat’ aandacht besteed aan Talent 24. Dit artikel is samengesteld uit interviews met Van den Ende (het live entertainment bedrijf Stage-Entertainment), Wientjes (voorzitter VNO NCW), Bovens (voorzitter College van Bestuur Open Universiteit Nederland) en Roelofs (algemeen directeur van de branchevereniging ICT-Office). Enige citaten: “Van den Ende: “Gelijkheid is niet altijd wenselijk; ik heb in mijn onderneming talent altijd een voorkeursbehandeling gegeven; daar heb ik ook altijd financiële consequenties aan verbonden. Toon ambitie.” Wientjes: “De besten in het onderwijs hoger belonen.” Bovens: “Je moet niet alleen naar de top kijken, maar iedereen uitdagen op zijn eigen talenten en zorgen dat het talent zich binnen zijn eigen mogelijkheden zo goed mogelijk ontwikkelt.” Roelofs: “Ik mis de regie op de randvoorwaarden om de grote ambitie te kunnen waar maken; dan gaat het om onderwijs, arbeidsmarkt, de vraag hoe we op excellentie sturen en niet op de middelmaat.” Ook FD Strategie Management Quarterly besteedt onder het motto ‘De Wereld in 2007’ aandacht aan talenten: “Over toeval, netwerken en de kracht van een idee25: talent is schaars, veelgevraagd en van existentieel belang voor onze economische veerkracht, maar niemand bedoelt er hetzelfde mee.” Deze editie verkent de toekomst van de mondiale jacht op excellentie en geeft een kijkje in het leven van vier zeer verschillende talenten: Fontein (voorzitter AJAX, voorheen Unilever), Arkesteijn (kunsthistoricus, conservator), Gül (accountant), Van der Veer (chief executive Royal Dutch Shell). Hieronder een selectie van onderdelen van de vier artikelen: Fontein verenigt met Unilever en Ajax twee verschillende werelden in zich, die ook veel met elkaar gemeen hebben als het gaat over het omgaan met talent. “Om een innovatieve economie in stand te houden is het Nederlandse bedrijfsleven aangewezen op creatief en hoogopgeleid talent. Want op prijs valt er niet meer te concurreren met de nieuwe economieën in Azië en Zuid-Amerika.” En Nederland moet oppassen, waarschuwt Fontein: Talent wordt hier ondergewaardeerd. “Het probleem in Nederland is nivellering. We hebben meer oog voor kwantiteit dan voor kwaliteit. Daardoor hebben wij ook geen echte ‘centers of excellence’ aan de universiteiten. Ik vind dat we moeten accepteren dat er ongelijkheid bestaat in intellectuele ontwikkelingen tussen studenten. Zolang je dat niet doet, blijf je het niveau naar beneden nivelleren.” En dan parallellen met voetbal als voorzitter van Ajax: “We moeten stappen blijven zetten, om de opleiding continue op hoog niveau te houden en verder te ontwikkelen. Je moet direct attractief, succesvol voetbal laten zien. Dat is scoren op korte termijn. In de (jeugd)opleiding ben je per definitie bezig met de lange termijn. De trainers vormen het fundament.

24 NRC Handelsblad, Opinie en Debat: Geef ruimte aan talenten, toon ambitie en leer leven met ongelijkheid 25 FD Strategie Management Quarterly nr. 4, dec. 2006: ‘De Wereld in 2007’, Over toeval, netwerken en de kracht van een idee, pgs. 73-127

28

Daarbij zijn belangrijk om in het oog te houden: Ruimte creëren voor ontwikkeling van persoonlijkheid: Talent stippelt zijn eigen carrièrepad uit! Succesvol is een speler primair als hij in het eerste elftal komt, maar óók als Ajax de basis heeft gelegd voor een succesvolle maatschappelijke carrière, als de top niet wordt gehaald.” Arkesteijn slaagt erin als conservator kunst te tonen, die de wereld voor de bezoeker opent. Hij kiest voor kunst die over de grenzen van de kunst reikt. “Ik zie het als mijn taak om dingen boven te halen die nog niet bekend zijn. Ik wil gevoed worden, altijd op hoog niveau inhoudelijk bezig zijn, dingen in gang zetten en mensen met elkaar verbinden, de randen opzoeken.” Gül is accountant en oprichter van de ‘Turkish Desk’ binnen een wereldwijd opererende accountants firma. Hij maakt gebruik van alle mogelijkheden en uitdagingen die op zijn pad komen en is bereid daarbij barrières te overwinnen. Hij is niet bang om te falen. Telkens is hij op zoek naar pikkels om zich verder te ontwikkelen. Het is aan jezelf wat je doet. Hij denkt en handelt vanuit zijn eigen Turkse identiteit als Turkse Nederlander (zijn vader was herder) en ziet zijn achtergrond niet als en handicap, maar grijpt hem aan om ‘driedimensionaal’ te groeien binnen het accountantskantoor. Mensen met een multiculturele achtergrond kunnen beter omgaan met verschillende culturen: “Wie oog heeft voor de waarheid van de ander, zal de ander beter begrijpen en wordt zichtbaar. Een open geest kan een voorsprong hebben op anderen.” Van der Veer heeft een belangrijke rol gespeeld in de cultuurverandering binnen Shell. In de traditionele hiërarchische structuur binnen de research sneuvelden veel goede ideeën. Als nu een technische onderzoeker een goed idee denkt te hebben, dan laten we het niet meer beoordelen door zijn directe leidinggevende. Dat leidde soms tot een traag bureaucratisch proces. Een idee wordt nu eerst getoetst door een panel van leeftijdgenoten en collega’s uit aanpalende disciplines (ingevoerd in de negentiger jaren in de VS), daarna gaat het naar een leidinggevende. In fase twee wordt er over een al dan niet beschikbaar budget besloten en wordt het idee zichtbaar gemaakt in een pilot test, waarvoor vaak wordt samengewerkt met technische universiteiten en onderzoeksinstituten. Essentiële know how houdt Shell onder zijn eigen pet vanwege de lange looptijd om rendement te krijgen op investeringen in ontwikkelen van nieuwe kennis. Daarnaast zijn er acht chief scientists benoemd, die als rolmodel gelden voor alle andere onderzoekers. Door hun hoge positie moeten alle andere onderzoekers het besef krijgen dat ze niet alleen via een managementfunctie de top kunnen bereiken. Ik noem ze: “Onze interne Nobelprijswinnaars”. “Twee keer per jaar houd ik met deze acht de stand van zaken bij. Ik schrijf niet precies voor langs welke weg succes in research moet worden bereikt, ik heb maximale ruimte willen creëren, waarbij alle kennis in het bedrijf intern beschikbaar is”.

Gesloten en open netwerkstructuur

Lange tijd had Philips zijn kennis en research geconcentreerd in het NatLab in Eindhoven. Philips heeft, na de problemen met het vertalen van zijn uitvindingen in winstgevende producten, het NatLab omgevormd tot een open campus, waar samen wordt gewerkt met partijen die vroeger concurrenten waren. Men deelt nu kennis, waardoor de introductie van nieuwe producten wordt versneld, belangrijk voor consumenten producten. Beide bedrijven kennen dus een netwerkstructuur waarin alle kennis beschikbaar is, bij Shell voor intern gebruik, bij Philips juist open voor samenwerking met buitenstaanders. Interessant in het licht van het gesignaleerde ‘domein doorbreken’ is het katern ‘Dossier’ in FD Strategie Management Quarterly van maart 2007 dat gewijd is aan het thema: ’Nooit meer alleen’.

29

Het gaat in dit nummer over flexibele samenwerkingsverbanden en allianties. Een netwerk onderneming is veel flexibeler dan een klassieke ‘verticaal’ georganiseerde onderneming. Flexibele samenwerkingsverbanden kunnen reageren op snelle veranderingen. Ze creëren meer waarde dan een onderneming op zijn eentje kan. Uit onderzoek, waar ook de TU Eindhoven26 aan mee deed, blijkt dat de succes factor 50% is. Goed alliantiemanagement dat het samenwerkingsproces goed volgt en analyseert en reflecteert op de uitkomsten, verhoogt de succesfactor nog eens aanzienlijk (ongeveer met een factor drie). AWT verbindt aan deze vormen van samenwerking de term ‘open innovatie’. In zijn advies ‘Opening van zaken’, beleid voor open innovatie geeft zij haar visie op de stand van zaken en mogelijkheden in Nederland27. Open innovatie geeft in essentie weer dat bedrijven in toenemende mate innoveren in interactie met andere partijen Door over de grenzen van hun eigen bedrijf te kijken, krijgen bedrijven eerder en beter zicht op innovatieve ideeën, kennis en technologieën dan wanneer zij alleen op eigen bronnen zouden vertrouwen. Ook tussen wetenschap, bedrijfsleven en openbaar bestuur komen allianties tot stand. Een goed voorbeeld is de Kennisalliantie Zuid Holland met de Universiteit Leiden - UL, TUDelft, de Erasmusuniversiteit en hun gemeenten en de provincie: “De Kennisalliantie Z-H is als regionaal samenwerkingsverband het kruispunt van innovatie en ondernemen

en werkt aan een bijzonder innovatieve regio” is de introductietekst op de website28. Philips als pionier

In het eerder aangehaalde interview met Van der Veer in het FD Strategie Management Quarterly nummer wordt de open netwerkstructuur van Philips al genoemd. Philips wordt gezien als een van de pioniers op dit gebied. Philips kiest voor allianties als het wil innoveren, maar ook als het nieuwe kennis wil binnenhalen van universiteiten of onderzoekscentra. De ‘High Tech Campus Eindhoven’ als innovatiecentrum is hieruit voortgekomen. Voorbeelden van geslaagde allianties zijn de Senseo koffiemachine in samenwerking met Douwe Egberts ontwikkeld en het scheerapparaat Coolskin samen met Nivea. Voor het ontsluiten van nieuwe markten komen overnames een beter instrument. Alliantievorming wordt binnen Philips steeds belangrijker. Dat blijkt uit de samenvoeging van de daarvoor verantwoordelijke afdeling met de afdeling voor ‘corporate strategy’. De alliantie manager

De Association of Strategic Alliance Professionals29 kende vijf jaar geleden bijna 300 leden tegen nu 1800. Bell, hoofd van de alliantieafdeling bij Philips en hoogleraar strategische allianties in Nijmegen, ontwierp een model om allianties te begeleiden en te toetsen. Het is essentieel dat beide partijen een alliantie manager aanstelen, die een verantwoordelijk aanspreekpunt is voor medewerkers, waarvoor immers veel verandert bij zo’n nieuwe samenwerking. Ondernemingen leren uit zorgvuldige begeleiding en evaluatie van aangegane allianties. Dit betekent dat volgende allianties steeds grotere slagingskans hebben. Er is een duidelijke leercurve. In management-development programma’s nemen allianties een steeds belangrijker plaats in. Het is moeilijker voor een manager om een stap hoger te komen zonder alliantie-ervaring. De meerderheid van deze alliantiemanagers blijkt vrouw te zijn. Mannen zijn sneller geneigd confrontaties aan te gaan en veel harder in het verdedigen van eigenbelang. Dat lijkt gezien de ervaringen als boven beschreven contraproductief te zijn. Allianties buiten het bedrijfsleven

26 De TUE heeft sinds 1999 een onderzoekscentrum voor innovatie studies ECIS zie: http://www.nieuwsbank.nl/inp/1999/07/0702F031.htm 27 Opening van Zaken, awt-advies nr. 68, juli 2006 Zie: http://www.awt.nl/uploads/files/a68.pdf?PHPSESSID=479814b4d28e8e5b7b0de3b3ece07de7 28 Zie: http://www.kennisalliantie.nl/ 29 Zie: http://www.strategic-alliances.nl/links.html

30

Het woord alliantie viel ook in de museumwereld. In De Volkskrant van 27 maart 2007 is te lezen in het katern Forum: “Identiteitscrisis musea dwingt tot nieuwe allianties”. Terreehorst, directeur van het Utrechts Centraal Museum, geeft haar visie tijdens het Tumult-debat ‘Het museum en de stad’ 30: “Ik kies voor bestaande collecties verbonden met nieuwe ideeën, soms aangevuld met nieuw werk. Zodra dat gebeurt moet het museum een verbond aangaan met de wereld eromheen, moet het allianties sluiten met groepen of organisaties met specifieke kennis. Zodat een museum een plek wordt voor nieuwe ideeën, wat van belang kan zijn voor het intellectuele klimaat in een stad. Er kan zo beweging van twee kanten op gang worden gebracht.” We zagen ook dat Arkesteijn (kunsthistoricus en conservator) de grenzen opzoekt en over de grenzen van de kunst heen reikt om nieuwe ideeën te genereren. Is alliantie na innovatie de nieuwe mode?

Alliantie of open innovatie is de route om innovatie versneld tot stand te brengen. AWT beschrijft in zijn advies ‘Opening van zaken’31 drie vormen van open innovatie: inkopende, collaboratieve en openbare innovatie, waarin deelnemende partijen in verschillende verhoudingen deelnemen. Het afbreken van domeinmuren en het opzetten van inter- en metadisciplinaire open samenwerkingsnetwerken winnen het van gesloten systemen. Deze ontwikkeling, begonnen in het bedrijfsleven, vindt zijn weg verder de samenleving in. In de professionele praktijk is domeindoorbrekend denken een belangrijke nieuwe trend, die ook in Hoger Beroepsonderwijs en Wetenschappelijk onderwijs voorzichtig begint door te dringen (Saxion Hogeschool, Honoursprogramma UU). Veel van de teneur van de boven beschreven ontwikkelingen kunnen we ook terugvinden in de gehouden interviews. Het volgende hoofdstuk gaat niet alleen over hoe talent wordt opgeleid of ontwikkeld, maar ook op wat voor maatschappelijke processen talent, dat in het Hoger Onderwijs wordt opgeleid, zich moet voorbereiden.

30 ‘Het museum en de stad’ tekst van de volledige lezing is te vinden op vk.nl/rerreehorst 31 AWT advies nr.68, Julie 2006, http://www.awt.nl/uploads/files///Adviezen/a68_open_innovatie.pdf

31

5. Kaders waarbinnen talent zich kan ontwikkelen en de toepassing in Honoursonderwijs: Synthese van alle informatie In de interviews is veel behartigenswaardigs gezegd over talentontwikkeling en onderwijs en de relatie met wetenschap en maatschappij. In dit hoofdstuk worden deze ideeën, opvattingen en suggesties samengebracht met ontwikkelingen in bedrijfsleven, belicht in het hoofdstuk over informatie uit geschreven bronnen. In hoeverre kan het hoger onderwijs en in het bijzonder het honoursonderwijs daar zijn voordeel mee doen en lering uit trekken. Van der Zwaan stelde nadrukkelijk de vraag waar de niche voor honoursonderwijs ligt. Hoe je deze programma’s ook inricht het doel moet helder gecommuniceerd worden in het belang avn student, docent en maatschappij. Tenslotte worden er drie varianten van honoursonderwijs geschetst.

5.1 Kaders voor Talentontwikkeling

5.1.1 Kleinschaligheid

Eén van de belangrijkste voorwaarden scheppende kaders om aandacht te kunnen schenken aan talentontwikkeling is het gebruik van kleinschalige onderwijsvormen. In alle Honoursprogramma’s is dit aan de orde. Kleinschaligheid betekent niet hetzelfde als een individueel traject. Ook de interactie tussen de deelnemers speelt een belangrijke rol, de bouwsteen voor het opbouwen van samenwerkingsnetwerken. Het sluiten van allianties wordt niet geleerd in het werken in eenzaamheid, maar in samenwerking met velen. Nieuwe ideeën hebben veel ontmoetingskansen nodig om te ontstaan. Dat vormt een spanningsveld met de gewenste kleinschaligheid. Deze kleinschaligheid heeft financiële consequenties. Het is duidelijk dat meer kwaliteit in combinatie met kleinschaligheid meer geld kost. Verschillende geïnterviewden gaven daar verschillende geldbronnen in verschillende combinaties voor aan: overheid, bedrijfsleven, onderwijsinstelling, particuliere bronnen (alumni) en de studenten zelf. In paragraaf 3.2 zijn verschillende ideeën besproken onder het kopje financiën. 5.1.2 Ruimte voor excelleren

Kleinschaligheid maakt het mogelijk om studenten bijeen te brengen, die meer willen en meer kunnen. Zij vinden het stimulerend om met collega’s te kunnen samenwerken van gelijk niveau en een zelfde werkethos. In een dergelijk situatie is het niet bedreigend om je kop boven het maaiveld uit te steken. En het is motiverend om daar voor beloond te worden. Zo kan een groep gelijkgestemden grote hoogten bereiken in het denken. Zowel studenten als docenten waarderen dit en beschouwen het als essentieel voor de ontwikkeling tot een echte academicus. 5.1.3 Interdisciplinaire netwerken

Als de grenzen van het eigen vak kunnen worden overschreden, geeft dat een groot gevoel van vrijheid. Grensvlakken tussen verschillende disciplines vormen dan geen barrières, maar bruggenhoofden. Grensvlakken tussen disciplines zijn niet meer het smeermiddel voor onwetendheid, maar vormen een uitdaging. Dit wordt vorm gegeven in projecten en ook onderwijsvormen die het kennisdomein van de discipline overstijgen. 5.1.4 Open en gesloten netwerken

Voorbeeld van een (deels) gesloten netwerk

We zagen dat Shell voor het ontwikkelen van nieuwe kennis en nieuwe toepassingen intern gericht is. Hierbij haalt Shell wel kennis en expertise binnen van universiteiten. Maar Shell houdt zijn inventies liever onder de eigen pet vanwege de lange investeringslooptijd van de ontwikkeling en implementatie van nieuwe vindingen. De drijfveer is rendement op eigen kunnen en investeringen. Het vertrouwen is gericht op de eigen kracht van de onderneming. Het is een duidelijk voorbeeld van een inkopend en meer gesloten netwerk, waarin een deel van de buitenstaanders als concurrent wordt gezien en niet als potentiële alliantiepartner.

32

Voorbeeld van een open netwerk

Eerder werd Philips al genoemd als de pionier van het meer open netwerk. Het doel is het vinden van alliantiepartners om gezamenlijk iets nieuws te creëren. Hier is de drijfveer vernieuwing in een open bestel. Het vertrouwen is vooral gericht op het vernieuwende vermogen van verrassende ontmoetingen ook buiten het eigen domein door combinaties van uiteenlopende soorten kennis en expertise. Dit model past beter dan het gesloten netwerk bij het samenbrengen en delen van kennis en ervaring. Hier geldt het principe: veel mensen weten samen meer dan een paar experts. Een interessant voorbeeld hiervan is ook de internet encyclopedie Wikipedia.

5.2 Talentontwikkeling en Honoursprogramma’s Waarom bij deze ontwikkeling in het bedrijfsleven zo uitgebreid stil gestaan? Het is mijn stellige overtuiging dat talentontwikkeling en Honoursprogramma’s zich kunnen spiegelen aan bovengeschetste principes. De parallellen zijn te vinden in de traditioneel georganiseerde gesloten domeinen van kennisbolwerken en de domeindoorbrekende samenwerkingsvormen tussen kennisbolwerken in het HBO en WO. In de eerst genoemde en nog steeds dominante situatie stagneert de doorstroming van kennis naar buiten door de geslotenheid van het systeem. Vernieuwing van kennis blijft daardoor binnen het eigen systeem en komt vertraagd ter beschikking voor het oplossen van interdisciplinaire vraagstukken. Een voorbeeld hiervan is het genoemde probleem binnen de sector Zorg van VWS, waar volgens de geïnterviewden de beschikbaarheid van nieuwe medische kennis 17 jaar nodig heeft om alle kennisbolwerken te passeren op weg naar toepassing. In de tweede situatie bevordert de openheid en samenwerking tussen de diverse kennisbolwerken juist de doorstroming en inzetbaarheid van kennis. Als we deze situatie kunnen toepassen in Honoursprogramma’s dan worden er mensen opgeleid die proactief in kunnen spelen op nieuwe mogelijkheden. Dit is weldegelijk ook van belang binnen wetenschappelijk onderzoek. Het Honoursprogramma van Geowetenschappen van Universiteit Utrecht is een eerste voorbeeld. Jonge mensen nemen deze ervaring mee in hun eerste werkomgeving in wetenschap of professionele praktijk. Het kan een enorme winst betekenen in innovatie trajecten. Investeren, intellectueel en materieel, in verschillende vormen van open netwerken zou op de lange termijn wel eens meer op kunnen leveren dan investeren in bestaande zekerheden. 5.2.1 Verbinding tussen concept-denken en product-denken

Om vooruit te komen is het essentieel om ideeën uit te laten kristalliseren in handelingen en/of producten. Alleen dan krijgen ideeën een betekenis voor wetenschap en/of maatschappij gedefinieerd door de overheid als valorisatie. Om de ontwikkeling van idee tot product te bevorderen zijn interdisciplinaire onderwijsvormen nodig die niet alleen discipline overstijgend zijn binnen het domein van de wetenschap, maar ook over het domein van de wetenschap heen reiken in samenwerkingsverbanden, die concept-denken en product-denken samenbrengen: domeindoorbrekende samenwerkingsnetwerken. 5.2.2 Systeem-denken en proces-denken

Het gaat hierbij om integratie van denken in systemen en denken in processen. De verticale systemen van gescheiden en geïsoleerde kennisdomeinen moeten doorbroken worden door het denken in processen. Dit vraagt een beweging van uitzondering (het geïsoleerde domein) naar inclusie (door geïntegreerd proces-denken). Proces-denken is een dynamisch ontwikkelingsproces in de tijd, terwijl systeem-denken een statisch karakter heeft. Integratie vraagt een inhoudelijke verankering in een of meer kennisdomeinen, waarbij de kwantitatieve gegevens ondersteunend zijn aan de kwaliteit van het proces en geen doel op zich. Het doel is immers het oplossen van complexe vraagstukken, waarin diverse kennisdomeinen een rol spelen. 5.2.3 Domeindoorbrekend denken en metadisciplinaire netwerken

Om domeindoorbrekend denken te stimuleren zijn onderwijsvormen nodig, die verschillende disciplines én domeinen bij elkaar brengen. Hierin spelen

33

samenwerkingsverbanden tussen diverse opleidingen en faculteiten een rol maar ook tussen verschillende instellingen uit WO en HBO en het publieke en private domein. Hiervoor is probleem gestuurd onderwijs nodig, waarin studenten uit diverse disciplines leren samenwerken. De huidige opzet van major en minor onderdelen van de Bachelor geeft studenten de kans hun horizon te verbreden. Deze mogelijkheden zouden zeer ruim moeten zijn en verder dan alleen discipline overstijgend, dus ook interfacultair. 5.2.4 Parallelle onderzoekslijnen i.p.v. sequentiële onderzoekslijnen

Traditioneel wordt onderzoek in opvolgende stappen gedaan. In complexe vraagstukken kan dit een langdurig traject vormen. In samenwerkingsverbanden of allianties kunnen diverse onderzoeken en ontwikkelingen tegelijkertijd plaatsvinden. De uitkomsten worden keer op keer verbonden. Er ontstaan gaande weg nieuwe verbindingen en relaties binnen het onderzoek. Dit kan tot grote tijdswinst leiden. Dit kan een voorbeeld zijn voor interdisciplinaire onderwijsprojecten. 5.2.5 Experimenteren in vrijheid

Experimenteervrijheid wordt snel aan onderzoek gerelateerd. Maar ook onderwijs heeft ruimte nodig als het talent op maat wil bedienen. Geef talent de ruimte om zijn eigen mogelijkheden en grenzen te ontdekken. Dit geldt zowel voor kennisverdieping als voor kennisverbreding. Je kunnen spiegelen aan rolmodellen is belangrijk bij het ontwikkelen van het individuele talent. Veel contacturen met goede docenten horen daarbij. Honoursprogramma’s moeten onderscheidend zijn en niet meer van hetzelfde bieden. AWT pleit niet alleen voor het investeren in vrij onderzoek, maar ook voor het investeren in de hele innovatieketen. De innovatieketen begint bij goed opgeleide talenten, die zich in de volle diepte én breedte hebben kunnen ontwikkelen. 5.2.6 Initiatiefkracht

Initiatief moet worden uitgedaagd om geactiveerd te worden. Om je talenten in de volle diepte en breedte te ontplooien is initiatiefkracht nodig om grenzen van de mogelijkheden op te zoeken en ook daar buiten ruimte te veroveren,ook tegen de hoofdstroom in. Dat geldt ook voor docenten. Zij moeten ruimte creëren om getalenteerde studenten de kansen te bieden die zij nodig hebben. Daarvoor moeten zij voor zich zelf ook ruimte maken om met nieuwe onderwijsvormen te experimenteren en om tijd vrij te maken voor getalenteerde studenten. Het zelfde geldt voor instellingen. De ruimte door de invoering van majors en minors in de bachelor moet maximaal benut kunnen worden voor een brede oriëntatie in diverse kennisgebieden, dus niet alleen in de eigen opleiding of faculteit, maar liefst ook interfacultair en bij andere opleidingen ook in het buitenland. En verder na de bachelor ook in de master fase. Hiermee kan de getalenteerde student die dat wil vraaggestuurd en meer op maat samengesteld onderwijs volgen. 5.2.7 Innovatiekracht

Innovatiekracht begint bij onderwijs dat georganiseerd is volgens de bouwstenen, die innovatiekracht kunnen bevorderen: met talent leren om gaan,leren de blik naar buiten richten en over de grenzen van het eigenvakgebied heen kijken. Daar gaat het om. Opleidingen zijn nog steeds in hoofdzaak gericht op kennisverwerving en specialisatie in het eigen domein. Dat is de solide basis om thuis te raken in een vakgebied. Voor innovatie zijn beide oriëntaties nodig. Zij moeten dienstbaar zijn aan elkaar en verkokering doorbreken zoals bij alliantiepartners. 5.2.8 Meerwaarde van Honoursonderwijs

De meerwaarde van honoursonderwijs wordt bepaald ten opzichte van het reguliere onderwijs. De commissie Ruim Baan voor Talent heeft een aantal kenmerken centraal gesteld waaraan Honoursprogramma’s moeten voldoen om van meerwaarde te kunnen spreken. Naast specifieke onderwijsvormen spelen maatschappelijke aspecten zoals ‘academic community’ vorming een belangrijke rol. Meerwaarde wordt toegekend op

34

grond van intellectuele kwaliteiten én op grond van de sociaal economische betekenis voor de samenleving. Het gaat zowel om IQ als EQ kwaliteiten. Aan het sociaal economische aspect wordt tegenwoordig veel gewicht toegekend onder de noemer valorisatie als het gaat om onderzoek. De meerwaarde toegekend aan honoursonderwijs wordt bepaald door de zelfde valorisatie. De meerwaarde van Honoursprogramma’s moet bovendien evident en erkend zijn. De IQ en/of EQ inhoud van een Honoursprogramma zal invloed hebben op de erkenning of valorisatie, die afhangt van de leidende opvattingen in politiek, openbaar bestuur en samenleving. Zie ook hoofdstuk 3.

5.3 Maatschappelijke en wetenschappelijke varianten van Talentontwikkeling en Honoursonderwijs Kort samengevat kent het model ‘Van der Zwaan’ aan de maatschappelijke variant van Talentontwikkeling het predicaat Honours toe, terwijl ‘Van Oostrom’ het predicaat Honours toekent aan de wetenschappelijk gerichte variant van Talentontwikkeling. Deze ‘modellen’ zijn gebaseerd op de interviews en geven dus de ideeën weer van Van Oostrom en Van der Zwaan tijdens de interviewgesprekken. Zowel Van Oostrom als Van der Zwaan zijn van mening dat deze, nu nog als ‘bijzonder’ beschouwde, onderwijsvarianten niet een uitzonderingspositie moeten hebben in het Hoger Onderwijs, maar er gewoon bij moeten horen om de meer getalenteerde onder de studenten optimale ontwikkelingskansen te bieden. Wat houden deze modellen in? Hieronder een puntsgewijze omschrijving. 5.3.1 ‘Model naar van der Zwaan’

‘Model Van der Zwaan’ kent een ‘maatschappelijk gerichte variant’ naast een ‘wetenschap gerichte variant’. Daarnaast spreekt Van der Zwaan ook van een ‘beroepsgerichte variant’ als het om een éénjarige Master gaat. De wetenschappelijk gerichte stroom maakt deel uit van het reguliere onderwijs en kent een 2-jarige research Master, de maatschappelijk gerichte stroom noemt hij de ‘Honourstrack’. Algemene basisconditie is dat er strengere selecties komen, die kwaliteit bevordert door bijvoorbeeld het bindend studie advies strenger te maken met als resultaat minder grote groepen. De maatschappelijk gerichte variant:

De maatschappij vraagt om inhoudelijke ontwikkeling van EQ kwaliteiten naast de ontwikkeling van IQ kwaliteiten. Dit kan bereikt worden door: - intensivering van het onderwijs in kleine groepen met meer uren verplichte interdisciplinaire projecten waarin domein-denken wordt doorbroken, - aandacht voor communicatie zowel schriftelijk als mondeling, onderhandelen, vermogen om samen te vatten, initiatiefkracht en reflectie (het wensenrijtje van Noordzy) - veel contacturen tussen studenten en docenten, - docenten die tussen de studenten staan’. De wetenschappelijk gerichte variant

De reguliere opleiding geeft voldoende kansen voor intellectuele verdieping en verrijking: door de invoering van de brede Bachelor kiezen studenten voor de invulling van hun minors steeds meer interdisciplinair binnen en buiten hun faculteit, verder door Research Master’s, dubbelstudies, cum laude judicia en andere wetenschappelijk gerichte inspanningen die naar een AiO-plek leiden. De beroepsgerichte variant

De 1-jarige Master leidt in de regel niet tot wetenschapsbeoefening, althans niet direct. Van der Zwaan ziet het meer als een beroepsgerichte opleiding. Een praktijkopleiding in bedrijven zelf heeft zijn voorkeur. Later kan daar eventueel een universitaire opleiding aan toegevoegd worden (vergelijk juridische opleidingen bij de Campus Den Haag van Universiteit Leiden (toevoeging auteur).

35

5.3.2 ‘Model naar van Oostrom’

‘Model Van Oostrom’ gaat uit van twee varianten en een algemeen universiteitsbreed aanbod: het reguliere aanbod, een meer kennisintensieve ‘Honourstrack’ en het universiteitsbrede Core Curriculum wat staat voor intellectuele verbreding (vergelijk als voorbeeld ‘Meesters van het Wantrouwen’ UvA en Honoursprogramma RU).

De reguliere variant

De reguliere opleiding vormt de basis van het gemiddelde niveau - is disciplinair gericht, - heeft bij voorkeur een 4-jarige bachelor, - heeft toegang tot het Core Curriculum. De verdiepende variant

De kennisintensieve en verdiepende variant loopt parallel aan de reguliere variant: - iedere reguliere opleiding kent een verdiepende variant of Honourstrack; bij opleidingen met een klein aantal studenten is alleen een individueel Honourstrack mogelijk. - is disciplinair - vervangt of komt bovenop de reguliere variant - de verdiepende variant is niet iets bijzonders, maar behoort tot het normale aanbod - het Core Curriculum is een verplicht onderdeel van de verdiepende variant. Het Core Curriculum (naar voorbeeld van Harvard)32

Het Core Curriculum is een universiteitsbrede college reeks, waar intellectuele diepgang en nieuwsgierigheid hand in hand gaan met een brede intellectuele interesse. De docenten moeten bijzonder zijn: - behoren tot de top van hun vakgebied - maatschappelijk geëngageerd zijn - onderzoek doen aan het front van de wetenschap - grensverleggende en originele denkers in wetenschap en maatschappij zijn - hun colleges tot een feest der wetenschap maken

5.3.3 ’Model naar Boom’ concept van Domeindoorbrekend onderwijsprogramma

De Saxion Hogeschool is op het onderwerp Zorg een programma aan het ontwerpen om diverse leertrajecten te integreren. Het is een samenwerkingsverband tussen het HBO (Saxion Hogeschool), de opleiding Medische Technologie aan de Universiteit Twente, het dichtstbijzijnde opleidingsziekenhuis in Enschede, de Medical School (opleiding voor diverse (technische) medische beroepen) en het Revalidatiecentrum Het Roessink. Dit initiatief lijkt veel op wat er binnen VWS in de sector Zorg aan de gang is. Details over het onderwijsprogramma zijn nog niet voorhanden, maar het lijkt een initiatief om domeindoorbrekend denken in het onderwijs te introduceren.

32 Harvard General Education gaat het Core Curriculum van Harvard vervangen. Het heeft

duidelijk een maatschappelijke oriëntatie gekregen, zie paragraaf 2.2.1

36

6 Conclusies en aanbevelingen

6.1 Conclusies Er bestaat niet slechts één definitie voor talent en één recept voor het ontwikkelen van talent. Er zijn vele wegen die naar Rome leiden. Maar bovendien is er ook niet één Rome. Er zijn diverse mogelijkheden voor studenten die meer willen en meer kunnen om hun talenten te ontwikkelen door meer onderwijs en/of meer onderzoek naast hun reguliere opleiding, b.v. twee studies, een dubbelstudie, een research Master, cum laude afstuderen of een Honoursprogramma. In dit hoofdstuk ligt in het kader van het onderzoek de focus op Honoursprogramma’s. Conclusies worden getrokken en aanbevelingen gedaan op basis van de analyse van de interviews en informatie uit geschreven bronnen. 6.1.1 De onderscheidende kansen van Honoursonderwijs

Wat zijn de onderscheidende kansen van Honoursprogramma’s? En wat is de niche waarin Honoursprogramma’s zich kunnen onderscheiden van andere talentgerichte mogelijkheden? Er zijn in het vorige hoofdstuk drie modellen van een Honourstraject beschreven: a. een monodisciplinair traject, primair gericht op wetenschappelijke verdieping, waarbij verbreding gegeven wordt door het universiteitsbrede ‘Core Curriculum’ (voorgestaan door Van Oostrom) en voornamelijk IQ gericht. b. een interdisciplinair traject, primair gericht op interdisciplinaire samenwerking binnen de faculteit (verbreding) waarbij verdieping wordt ingebracht door de individuele student vanuit zijn discipline (voorgestaan door Van der Zwaan) naast IQ ook EQ gericht. c. een metadisciplinair traject gericht op het oplossen van stagnatie in de doorstroom van wetenschappelijke kennis en inventie naar proces, product of dienst met als voorbeeld de zorgketen waar diverse kennis- en zorginstellingen aan deelnemen (voorgestaan door Boom) gericht op open innovatie en het alliantie. De drie modellen zijn gericht op verschillende einddoelen respectievelijk: meer wetenschap gericht, meer op integratie van verschillende wetenschappelijke disciplines gericht en gericht op het oplossen van belangrijke maatschappelijke problemen, zoals overzichtelijk weergegeven in het ‘Pasteurs Quadrant’ (zie paragraaf 2.3.3 Talentgerichte ontwikkelingen). 6.1.2 Honoursonderwijs in de context van de besproken maatschappelijke

ontwikkelingen

Plaatsen we de modellen in de context van de besproken maatschappelijke ontwikkelingen als inter- en metadisciplinaire samenwerkingsnetwerken, domeindoorbrekend denken, (open) innovatie, alliantie dan sluit het model Boom hier goed bij aan. Het model Van der Zwaan verbindt weliswaar gerelateerde wetenschap domeinen, maar mist de aansluiting met de realisatie in het domein van de praktische toepassing. Deze twee modellen onderscheiden zich wel duidelijk van hoofdzakelijk disciplinaire op kennisvermeerdering en verdieping georiënteerde mogelijkheden, waar het model Van Oostrom juist bij aansluit. Keuze voor het ene of het andere model zal moeten worden bepaald door het doel dat de opleiding of instelling voor ogen heeft met het betreffende Honourstraject. De trajecten Van der Zwaan en Van Oostrom spelen zich af in de wetenschappelijke wereld van de universiteit. Het traject Boom beoogt de verbinding van de wetenschappelijke wereld van de universiteit met de praktische implementatie in het beroepsonderwijs en de toepassing in de praktijk. Natuurlijk zijn aard en inhoud van de opleiding medebepalend voor de mogelijkheden. Om (nieuwe) kennis tot effectieve innovatie, d.w.z. een gebruiksklaar product of dienst te brengen zijn brede metadisciplinaire programma’s noodzakelijk, die kennis, productvormgeving en de markt bij elkaar brengen en dus het hele innovatietraject bestrijken.

37

Het is een misverstand dat innovatie alleen door bèta wetenschappen teweeg kan worden gebracht. Het is essentieel dat alfa, bèta en gamma als gelijke partners betrokken worden in innovatie processen. Om geïntroduceerd te worden in dit metadisciplinaire denken is het van groot belang om dit ook in Honoursprogramma’s te introduceren. Het gezegde jong geleerd, oud gedaan is hier nadrukkelijk van toepassing. Want innovatie start niet ná het onderwijs, maar moet in het onderwijs een duidelijke plek krijgen. Alfa, bèta en gamma zijn anders van karakter en oriëntatie en het advies ‘Alfa en gamma stralen’ van AWT wijst er nadrukkelijk op dat deze kwaliteiten (nog) ondergewaardeerd zijn binnen bovengeschetste context en juist ingezet moeten worden in open innovatie trajecten en allianties. Innovatie is een geïntegreerd verticaal (binnen een bepaalde wetenschap) én horizontaal (domeindoorbrekend door diverse disciplines heen) proces. De besproken modellen van domeindoorbrekend denken, meta- en interdisciplinaire samenwerkingsnetwerken, allianties en open innovatie, afkomstig uit verschillende hoeken van de maatschappij, gaan eigenlijk allemaal over hetzelfde fenomeen: kennis uit diverse disciplines en domeinen samenbrengen (de experimenteerbox) en integreren. Het levert nieuwe ontmoetingskansen waaruit zich nieuwe gezichtspunten, ontwikkelingen, concepten en producten in de meest ruime betekenis van het woord kunnen ontstaan, die binnen één en dezelfde discipline niet mogelijk zijn, omdat de daar aanwezige kennis en interactie niet divers genoeg is. In samenwerkingsnetwerken functioneren de partners op gelijk niveau; er is geen dominantie. Het verschijnsel alliantiemanagement leert dat het goed documenteren van aangegane samenwerkingsverbanden een lerende functie heeft voor toekomstige samenwerkingsverbanden. Met een goed functionerende alliantiemanager wordt de slagingskans van een alliantie steeds groter door de opgebouwde expertise. De door Van der Zwaan aanbevolen discussie over de positionering van honoursonderwijs is essentieel om het kompas te bepalen voor gewenste ontwikkelingen. Moeten wetenschap en maatschappij in die discussie verschillende kompasrichtingen kiezen? Het ontwikkelen van nieuwe kennis is voor innovatie essentieel. Maar heeft kennis die niet productief gemaakt wordt ook maatschappelijke relevantie? De politiek speelt heel nadrukkelijk de valorisatie kaart, d.w.z. dat wetenschap zijn waarde ontleent aan zijn maatschappelijk belang. De wetenschap hecht juist veel belang aan de vrije wetenschap d.w.z. ongebonden aan maatschappelijke doelen. Concluderend kan men stellen dat beide domeinen belangrijk zijn, maar ook verbinding essentieel is om ingewikkelde maatschappelijke vraagstukken tot een goede oplossing te brengen. Voor een duidelijke beeldvorming is het van belang dat honoursonderwijs hierin zijn eigen plaats bepaalt. Inhoudelijk vormen de drie beschreven modellen hierbij een richtingbepalende leidraad. Organisatorisch kan van het open netwerken en het alliantie model in het bedrijfsleven veel geleerd én toegepast worden.

6.2 Aanbevelingen Het combineren van alle informatie leidt tot de volgende aanbevelingen: 6.2.1 Opzet en inhoud van Honoursonderwijs

Bevorder meta- en interdisciplinaire projecten. Daarin kunnen studenten uit verschillende kennisdomeinen in netwerken leren samen te werken en de opbrengst daarvan leren te waarderen.

38

Ook de instelling leert van deze werkvormen. Optimalisering dient plaats te vinden door de opgedane ervaringen van diverse samenwerkingsverbanden goed te documenteren en regelmatig te reflecteren op de samenwerkingsresultaten. Projecten en programma’s kunnen hierdoor steeds verder worden geoptimaliseerd. Metadisciplinaire Honourstrajecten (=open samenwerkingsnetwerken) kunnen studenten de ervaring geven dat integratie van diverse domeinen (van kennis tot toepassing) nieuwe oplossingen voor bestaande problemen opleveren. Het monodisciplinaire traject zal specifieke en gespecialiseerde kennis opleveren, die zijn valorisatie zal krijgen in een interdisciplinair of metadisciplinair traject gericht op het integreren en gebruiken van kennis. Uiteindelijk krijgt kennis dan ook maatschappelijk betekenis door zijn toepassing. 6.2.2 Voer het debat over de positionering van Honoursonderwijs

Alle drie de modellen zijn waardevol en vullen elkaar aan, maar er moeten ook keuzes gemaakt worden. Van der Zwaan formuleert het als volgt: “De positionering van Honours in het Universitaire veld vraagt om een debat over Honours, waarbij de vraag zal zijn wat het maatschappelijke en wetenschappelijke profiel van Honours moet zijn. Daar moet in het belang van de instelling én de studenten en het veld helderheid over geschapen worden. Natuurlijk kan dat per instelling en opleiding anders gedefinieerd worden. Maar studenten én het veld moeten weten waar zij aan toe zijn.” Het zal een uitdaging zijn voor allen die betrokken zijn in het honoursonderwijs om zowel in de Bachelor- als in de Masterfase keuzes te maken. 6.2.3 Financiering van talentgerichte ontwikkeling

Financiering speelt een belangrijke rol in de geschetste ontwikkelingen. Er zal op kwaliteit gefinancierd moeten worden. Kleine en intensievere onderwijsvormen kosten meer vanwege de hogere docentdichtheid per student. Kwaliteit moet de maatstaf zijn. Naast algemene financiering op kwaliteit kan een extra impuls gegeven worden door metadisciplinaire programma’s extra financieel te belonen. Dit zal resulteren in een extra kwaliteitslag. Programma’s die aan de integratie van alfa, gamma en bèta een constructieve bijdrage leveren en zo studenten opleiden in deze nieuwe geest van domeindoorbrekend denken worden op deze manier beloond. Dit kan bovendien een signaalfunctie hebben richting vernieuwing. Om de effectiviteit van deze kwaliteitslag te kunnen meten zullen instrumenten moeten worden ontwikkeld. De uitkomst zal pas op de wat langere termijn kenbaar worden. Nu is er moed en initiatiefkracht nodig om in de toekomstige kwaliteit te investeren. Zowel over de plaatsbepaling van Honoursprogramma’s als de kwaliteitsimpuls d.m.v. extra financiering zal het debat moet worden gevoerd.

39

7. SAMENVATTEND OVERZICHT Centraal staan in deze studie 10 interviews waarin op zoek gegaan is naar de relatie tussen honoursonderwijs, talent en het veld, waarbij de vraag wat honoursonderwijs kan leren van ideeën en nieuwe ontwikkelingen op het gebied van talentontwikkeling in het veld leidend is. Daarnaast is informatie geput uit diverse geschreven bronnen zoals publicaties, rapporten en media. Dit rapport maakt deel uit van het onderzoek ‘Talentontwikkeling in Honoursprogramma’s en de meerwaarde die dit oplevert’. Talentgerichte ontwikkelingen Talent moet experimenteer ruimte krijgen én voldoende uitdaging om zich te kunnen ontwikkelen. Daarvoor zijn speciale programma’s nodig zoals b.v. voor het faciliteren van dubbelstudies of kleinschalige Honoursprogramma’s. Het is belangrijk om te beslissen welke kennis en vaardigheden men wil ontwikkelen en op welke wijze en met welke instrumenten. Universiteiten moeten duidelijke keuzes maken. Het aanbod moet niet alleen van een hogere moeilijkheid graad zijn, maar ook een hogere graad van complexiteit bezitten. Hierbij spelen ook inter-, multi-, en metadisciplinariteit een rol. Talent, IQ en/of EQ en ‘matchen’ van talent Universiteiten hechten aan IQ kwaliteiten, terwijl het werkveld aan EQ kwaliteiten hecht. EQ vaardigheden spelen een belangrijke rol bij het ontwikkelen van leiderschap. Universiteiten zouden meer aandacht moeten besteden aan EQ en training in EQ vaardigheden moeten opnemen in het curriculum en wel voor iedereen. Deze vaardigheden zijn onontbeerlijk voor het goed kunnen functioneren in multidisciplinaire onderzoek teams en het ontwikkelen en realiseren van producten en diensten voor de samenleving. Universiteiten en zijn nog steeds sterk aanbodgericht. De student moet passen in een programma net zo als in het werkveld mensen moeten passen in een functie. Vanuit de aanbieder is dit het meest efficiënt. De stelling is dat op deze wijze veel talent verloren gaat omdat niet de juiste ‘fit’ gevonden wordt. Effectiever is het om talent gericht te werken, dus vraaggericht vanuit de student of kandidaat en talent te ‘matchen’. Het huidige brede Bachelor aanbod komt hieraan al enigszins tegemoet. Innovatiekracht, domeindoorbrekend denken, parallelle onderzoekstrajecten, open samenwerkingsnetwerken en allianties Het oplossen van complexe maatschappelijke vraagstukken en wetenschappelijk complexe problemen waarin diverse kennis domeinen een rol spelen vragen om multidisciplinaire oplossingen, domeindoorbrekend denken en functioneren in multidisciplinaire teams. Bovendien moet een brug worden geslagen tussen het wetenschappelijk kennis domein en realisatie in praktische toepassing in de vorm van een product of dienst. Door toepassing van parallelle onderzoekstrajecten i.p.v. de gebruikelijke sequentiële kan tijdwinst worden geboekt. Open samenwerkingsnetwerken en ad hoc allianties leveren eerder creatieve oplossingen dan traditionele en meer gesloten samenwerkingsverbanden en zijn daarmee ook innovatiever. Door nieuwe processen, zoals allianties, en ervaringen centraal zorgvuldig te monitoren kan kennis opgebouwd worden om nieuwe samenwerkingsvormen te optimaliseren. Op dit terrein kan de universitaire wereld veel leren van vernieuwende impulsen in het bedrijfsleven. Wetenschappelijke en maatschappelijke varianten van Honoursonderwijs Om honoursonderwijs duidelijk meerwaarde te geven, zowel wetenschappelijk als maatschappelijk en hiermee kansen voor honoursstudenten te optimaliseren is zorgvuldige selectie nodig van de allerbesten én een zorgvuldige positionering van honoursonderwijs binnen de instelling en er buiten. Instellingen zullen hierin duidelijke keuzes moeten maken tussen een wetenschappelijke of een maatschappelijke gerichte inhoud van het betreffende Honoursprogramma. Dit geldt voor alfa, bèta en gamma. In dit onderzoek zijn drie varianten van Honoursprogramma’s benoemd, die als leidraad kunnen dienen.

40

1. Wetenschappelijke variant met een monodisciplinaire vakinhoud en verbreding

d.m.v. een universiteitsbreed curriculum voor alle studenten naar het voorbeeld van het Harvard ‘Core Curriculum’. Dit ‘Core Curriculum’ is trouwens recent omgevormd tot een duidelijk maatschappelijk gericht programma om de afgestudeerden een duidelijke verankering te geven in de maatschappelijke vraagstukken van deze tijd. Deze variant kent een hoog gedeeld kennis niveau van de studenten, waarbij ook een hoge verdiepingsgraad mogelijk is.

2. Wetenschappelijke variant met een interdisciplinaire vakinhoud, waarin wordt samengewerkt door studenten uit verschillende disciplines, maar wel binnen dezelfde faculteit. Het biedt studenten enige ervaring in domeindoorbrekend denken, maar mist het traject van toepassing in de praktijk. Deze variant heeft een behoorlijk gedeeld kennisniveau en biedt training in het oplossen van complexe vraagstukken, waarbij verdieping en verbreding van het blikveld wordt bereikt.

3. Maatschappelijke variant, die nog in ontwikkeling is, waarin een maatschappelijke probleem centraal staat. Alle disciplines die nodig zijn bij de oplossing van het probleem worden betrokken in het programma. Deze variant kent een laag gedeeld kennis niveau, maar bezit een hoge mate van complexiteit in probleemstelling. Tegelijkertijd moet binnen elk van de domeinen wel een hoog kennisniveau aanwezig zijn. Het wetenschappelijke domein (WO) als het domein van praktische toepassing (HBO) werken hier samen in een geïntegreerd samenwerkingsverband. Deze variant heeft de kenmerken van een open netwerk.

Financiering en maatschappelijk belang of valorisatie Gezien de kleinschaligheid van Honoursprogramma’s en de daarmee samenhangende hogere docent student ratio is extra financiering noodzakelijk. Dit kan door een ‘Honoursbeurs’ voor deelnemende studenten in het leven te roepen, of door centrale of overheidsfinanciering. Indien Honoursprogramma’s aansluiten bij het maatschappelijk belang bijvoorbeeld i.v.m. innovatie, de door de overheid zo gewenste valorisatie van kennis of de gevoelde noodzaak van het maximaal benutten van het aanwezige potentieel aan ‘human capital’, zal financiële ruimte beschikbaar moeten komen. Ook hier geldt dat er duidelijke keuzes moeten worden gemaakt in het belang van de continuïteit.

41

Epiloog Ten slotte enige persoonlijke bespiegelingen. Dit onderzoek is voor mij een boeiende speurtocht geworden. Het heeft mijn ogen geopend voor belangrijke ontwikkelingen in de samenleving, die een nieuw tijdsgewricht lijken te markeren: inter- en metadisciplinaire samenwerkingsnetwerken, die domeindoorbrekend denken genereren. Deze samenwerkingsvormen zullen de gehele samenleving doordringen mede door de verspreiding van Internet en de uit elkaar gegroeide wetenschap en maatschappij opnieuw verbinden. Deze tendens naar integratie is naar mijn stellige overtuiging van fundamentele aard. Overal ontdek ik de kiemen ervan, als met royale hand in ’t rond gestrooid. De kunst is deze nieuwe kiemen te ontdekken – ‘te zien’ – en ontwikkelingskansen te geven. Het lijkt simpel, maar er zal met inzet en oog voor het nieuwe gewerkt moeten worden om er met elkaar iets moois van te maken. Quo vadis? Er waait een nieuwe wind gericht op het verbinden van oude, bekende en nieuw ontdekte eilandenrijken. Laten we de ankers lichten en ons mee laten voeren op deze nieuwe stroom, waarin interdisciplinaire en metadisciplinaire samenwerkingsnetwerken en domeindoorbrekend denken de gidsen zijn van de nieuwe tijd.

42

Bijlage 1 - Kerngegevens van de geïnterviewden. De geïnterviewde personen en hun kerngegevens in alfabetische volgorde. De teksten

van de interviews zijn te verkrijgen door een e-mail te sturen aan p.j.vaneijl@uu.nl.

Interview gesprek met mr. Cor Boom en drs. Caroline J.M. van de Molen, 25 januari 2007 in Enschede Kerngegevens:Cor Boom studeerde criminologie in Leiden en civiel recht in Utrecht, is

vanaf 1975 werkzaam in het beroepsonderwijs, is ruim tien jaar docent geweest bij de parttime mbo-opleiding inrichtingswerk, bekleedde verschillende managementfuncties in het hbo, was lid van het College van Bestuur van de Hogeschool Enschede en is nu voorzitter van de Raad van Bestuur van Saxion Hogescholen.

Caroline van de Molen beheert de dienst ‘Onderwijs en student’ bij de Saxion Hogeschool in Enschede

Interview gesprek met ir. Karel Noordzy, 3 november 2006 in Warmond Kerngegevens:Karel Noordzy studeerde weg- en waterbouw in Delft en haalde een MBA

in Insead, werkte in adviseringspraktijk o.m. bij McKinsey, was directeur van Luchthaven Schiphol, vervoersorganisatie Transport & Logistiek Nederland, ad interim president- directeur van de Nederlandse Spoorwegen en de laatste paar jaar bestuursvoorzitter van pensioenfond PGGM. Daarnaast is Noordzy lid van de Taskforce Handicap en Samenleving.

Interview gesprek met prof. dr. Frits van Oostrom, 12 december 2006 in Amsterdam Kerngegevens:Frits van Oostrom, Nederlandse Taal en Letterkunde, is gespecialiseerd in

Middelnederlandse letterkunde, was hoogleraar in Leiden, gasthoogleraar op de Erasmus Chair aan Harvard University en werd in Utrecht benoemd als eerste zgn. universiteitshoogleraar; hij schreef vele boeken ook voor een breed publiek waarvan velen werden bekroond met, in 1995 kende NWO hem een van de vier eerste zgn. Spinoza‐premies toe, verder ontving hij o.m. de

Keizer Karelprijs, is lid van diverse Wetenschappelijke Academies en sinds 1 mei 2005 President van de Koninklijke Nederlandse Academie van Wetenschappen (KNAW), was voorzitter van de commissie die de ‘canon van Nederland’ voor geschiedenis ontwikkelde.

Interview gesprek met prof. dr. Paul Schnabel, 16 januari 2007 in Den Haag Kerngegevens:Paul Schnabel studeerde sociologie in Utrecht, is universiteitshoogleraar

aan de Universiteit Utrecht , directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en bekleedt een veelheid van nevenfuncties in diverse maatschappelijke instellingen, werd in 2006 vermeld door De Volkskrant in de top tien van de meest invloedrijke personen in Nederland.

Interview gesprek met ir G. Paul van der Schoot, 1 december 2006 in

Amsterdam Kerngegevens:Paul van der Schoot is Delfts wiskundig ingenieur, en MBA van University

of British Columbia, was partner bij McKinsey en een tijd ook verantwoordelijk voor HR, heeft nu zijn eigen bestuursadviesbureau.

Interview gesprek met mr. Bram (R.J.A.W.) Smits, 6 december 2006 in Amsterdam Kerngegevens:Bram Smits studeerde rechten in Leiden, hij vervulde functies bij diverse

telecombedrijven zoals KPN Telecom, MCI WorldCom, was bij Versatel o.m. verantwoordelijk voor de implementatie van JustitieNet, ICT-oplossingen voor zorginstellingen en is nu directeur zakelijke markt van Tele2-Versatel gedreven door het voortdurend inzoomen op de behoefte van klanten

43

Interview gesprek met drs. Theo van Uum, 10 januari 2007 in Den Haag Kerngegevens:Theo van Uum is Gronings econoom, is directeur Macro-Economische

Vraagstukken en Arbeidsvoorwaardenbeleid bij het ministerie van VWS; hij startte zijn loopbaan in 1989 op het Ministerie van Financiën, waar hij onder meer verantwoordelijk was voor de belastingramingen, de WIR en de advisering over de sociale zekerheid en de volksgezondheid; in 1994 stapte hij over naar het Ministerie van VWS, waar hij verschillende functies bekleedde met het accent op sociaal-economische en financieel- economische vraagstukken; in zijn huidige functie, plaatsvervangend directeur Curatieve Zorg, is hij verantwoordelijke voor de ziekenhuiszorg.

Interview gesprek met ir. Hans Huis in ’t Veld en dr. Jan Vogel, 6 februari 2007 in Delft Kerngegevens:Hans Huis in ’t Veld studeerde civiele techniek in Delft, was werkzaam bij

Rijkswaterstaat en betrokken bij de Deltawerken, stapte over naar advies- en ingenieursbureau DHV, was daar algemeen directeur de Milieu en Infrastructuurpoot en werd vervolgens voorzitter van de Raad van Bestuur en voorzitter van het technisch adviesbureau van de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG), bekleedt nu het voorzitterschap van de Raad van Bestuur van TNO met in zijn portefeuille ‘TNO Bouw en Ondergrond’ en ‘TNO Industrie en Techniek’

Kerngegevens:Jan Vogel studeerde elektrotechniek in Delft, ging werken voor de Universiteit van Rotterdam en ontwikkelde daar en productielijn voor echo-akoestische diagnoses, vervolgens ontwikkelde hij werkzaam bij TNO nieuwe business areas voor inspectie en diagnose, was als divisieleider verantwoordelijk voor systeeminnovatie en IT-ontwikkelingen, werd adjunct directeur en daarna algemeen directeur van TNO Fysisch en Elektronisch Laboratorium (TNO-FEL), dat toegepast onderzoek uitvoert op het gebied van Defensie en Veiligheid, is sinds september 2004 directeur van TNO Strategie & Planning, is lid van verschillende adviesraden en commissies en is in hoge mate geïnteresseerd in de ontwikkeling van innovatie en de daaraan gerelateerde kennisinfrastructuur

Interview gesprek met drs. Frans A. Versteeg, 13 oktober 2006 in Amsterdam Kerngegevens:Frans Versteeg studeerde geschiedenis en filosofie in Leiden en Parijs-

Sorbonne, volgde in Cornell het Core Human Resources Executive Development Program, nam in Insead deel aan het International Executive Program, bekleedde diverse leidinggevende functies o.m. bij Heineken wereldwijd, werkte als consultant bij Boer en Croon voor o.a. de RaboBank, oprichting van Johan Cruyff University en de HEAO Amsterdam, was voorzitter van de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN), besteedde zijn Sabbatical in 2006 aan een brede oriëntatie op duurzame energie en water.

Interview gesprek met prof. dr. Bert van der Zwaan, 18 januari 2007 in Utrecht Kerngegevens:Bert van der Zwaan is aardwetenschapper met trefwoorden evolutie en

fossielenleer, is hoogleraar in Utrecht en Nijmegen, bestudeert de interactie tussen levende organismen en het aards systeem relevant voor onder meer kustverdediging, biodiversiteit en zoetwaterbeheer, geeft leiding aan het Darwin centrum, een virtueel onderzoekscentrum voor bio-geologie, waarbij biologen meer moeten leren over aardwetenschappen en geologen meer over evolutiebiologie, hij was een van de ‘trekkers’ van het KNAW-rapport Tussen aarde en leven – strategische verkenning van de biogeologie in Nederland.

44

Bijlage 2: Introductiedocument interviews

Wat betekent Honours voor het Maatschappelijk veld? In het heersende onderwijsbestel is een overcapaciteit aan talent aanwezig, dat lange tijd over het hoofd gezien is en dus onvoldoende benut is gebleven. Het is, kan men stellen, de maatschappij onthouden. Het geldt voor talent op ieder niveau. In de afgelopen decennia is daar echter verandering ingekomen. Er is een duidelijke op- en voortgaande beweging waar te nemen in het onderwijs. In het basis onderwijs, vervolgens het voortgezet onderwijs en tenslotte het hoger beroeps- en wetenschappelijk onderwijs is de aandacht voor talent en de vraag hoe daar mee om te gaan prominent op diverse agenda’s gekomen. Als laatste hebben ook de overheid en de politiek dit onderwerp omarmd. Eerst door de oprichting van het Innovatieplatform en vervolgens door in het hoger onderwijs ruimte te bieden aan experimenten gericht op talentontwikkeling middels een subsidieronde onder leiding van de commissie Ruim Baan voor Talent. De hamvraag over de meerwaarde zal door het afnemend veld – wetenschappelijk en maatschappelijk – beantwoord moeten worden: “Wat betekenen deze ontwikkelingen voor het wetenschappelijk en maatschappelijk veld, wat is de meerwaarde?” Dit alles vraagt om meer inzicht in het hoe en waarom en het belang van de aandacht voor, het opsporen en het ontwikkelen van talent. Om inzicht te krijgen in de betekenis van talentontwikkeling zullen mensen uit diverse geledingen van het veld geïnterviewd worden. Er zal een zo groot mogelijk spectrum worden bestreken om zo veel mogelijk diversiteit in te brengen. De analyse van de interviews zal worden ingebracht in een te houden expert meeting. Ook geïnterviewden zullen worden uitgenodigd om deel te nemen aan deze expert meeting. Hiermee wordt beoogd een discussie opgang te brengen tussen het Honoursonderwijs en het afnemend wetenschappelijk en maatschappelijk veld. Als resultaat zal worden nagestreefd: het bepalen van de meerwaarde van Honours voor het afnemend veld. een dichting (althans het begin ervan) van de kloof tussen onderwijs, wetenschap en maatschappij met als uiteindelijk streefdoel maatschappelijke integratie implementatie van conclusies en aanzet tot verdere discussie Het interview protocol en de opbouw van de te volgen route staan hieronder beschreven. Landelijk Plusnetwerk voor academische Honoursprogramma’s Liesbeth Schreve-Brinkman September 2005

45

Interviews met het maatschappelijke veld over talentontwikkeling en Honours Er is sinds de tweede helft van de negentiger jaren in de vorige eeuw een steeds luidere roep om talent te horen vanuit de samenleving, allereerst vanuit het bedrijfsleven en vervolgens overgenomen door overheid en politiek.

Wat verstaat u onder talent en wat voor kwaliteiten kent u toe aan talent? Wat voor rol kunnen of moeten universiteiten met betrekking tot talentontwikkeling spelen naar uw mening? Wat zijn de middelen om dat te verwezenlijken? Zijn instrumenten als selectie en speciale programma’s voor geselecteerde studenten daarvoor bruikbaar? Waarop zou je moeten selecteren? Zijn er onderscheidende verschillen tussen het HBO en het WO?

Sinds 10 jaar – 1993/1994 – is het Honoursonderwijs vanuit de VS overgewaaid naar Nederlandse universiteiten. Honoursonderwijs is erop gericht om talent te herkennen, te erkennen en ontwikkelingskansen te bieden. Het is te beschouwen als een tegenbeweging tegen de huidige massaliteit en economisering van het wetenschappelijk onderwijs en de daarmede gepaard gaande nivellering en is bedoeld voor studenten die meer willen en meer kunnen dan het reguliere curriculum binnen de grenzen van haar mogelijkheden kan bieden. Kortom, Honoursonderwijs is erop gericht om de intellectuele overcapaciteit van studenten en docenten aan te spreken. De extra subsidieronde van de Commissie Ruim Baan voor Talent betekent ook een oproep aan het HBO om aandacht te gaan besteden talentontwikkeling.

Bent u bekend met Honoursonderwijs? Wat verwacht u ervan? Ziet u Honours als voorbereiding op het oplossen van ingewikkelde maatschappelijke vraagstukken of meer als een wetenschappelijke verdieping en verrijking? Zou u een voorkeur hebben? Ook hier, ziet u verschil tussen het HBO en het WO. Kunt u aangeven waar de verschillen liggen?

Differentiatie of massaproductie in onderwijs, dat is een belangrijke keuze. Bij de huidige trend van individualisering past differentiatie. Maar daar hangt wel een prijskaartje aan.

Hoe groot schat u het maatschappelijk belang van deze ontwikkeling? Kunt u nog eens verwoorden wat u als belangrijkste rol/taak ziet van universiteiten? Welke rol zou Honoursonderwijs daarin kunnen spelen? Ziet u het als een taak/plicht van de overheid en/of het bedrijfsleven om Honoursonderwijs te stimuleren en mogelijk te maken? In wat voor vorm zou dat moeten gebeuren? Kunt u ook hier een mogelijk verschil tussen HBO en WO aangeven?

Kunt u tenslotte een advies geven aan honoursstudenten én aan honoursdocenten waarnaar zij zouden moeten streven?

NB Er zal nadrukkelijk aandacht worden besteed aan: - de eigen karakteristieken van HBO en WO - het belang van samenwerking tussen het hoger onderwijs en het maatschappelijk veld - het afstemmen van gezamenlijke wensen - verbetering van het onderwijs - te volgen route om niveau en ‘output’ te optimaliseren

46

Overzicht van de IVLOS-Mededelingenreeks

Nummer

Titel Auteurs Datum

Nr.

91

Het Honourstraject binnen de Opleiding

Geschiedenis Universiteit Leiden R. Konijnendijk en J.

Touwen Nov. ‘08

Nr.

90

Casusbeschrijving Interdisciplinaire

Honoursmodule, Meesters van het

Wantrouwen. Darwin, Marx, Nietzsche,

Freud en Einstein over wetenschap en

kritiek

L. de Greef en Y. Silva Nov. ‘08

Nr.

89

Casusbeschrijving Honoursprogramma

University College Utrecht

K. Scager Nov. ‘ 08

Nr.

88

Honoursprogramma’s en

Talentontwikkeling. Welke betekenis

hechten maatschappelijk en

wetenschappelijke stakeholders aan

talentontwikkeling?

E.J. Schreve-Brinkman Nov. ‘ 08

Nr.

87

Honours programma

Geowetenschappen,

een casusbeschrijving over

talentontwikkeling door een Honours

Programma en de meerwaarde ervan

M.V.C. Wolfensberger

Nov. 08

Nr.

86

Het Honours Programma biedt

meerwaarde! Verkennend onderzoek

naar de honours alumni van de

opleiding Sociale Geografie en

Planologie te Universiteit Utrecht

S. Sweijen en M. Wolfensberger

Sept. ‘08

Nr.

85

Honoursprogramma’s in het HBO.

Inventarisatie 2007 (deel I) met een

nadere verkenning (deel II)

C. Groothengel en P.J. van Eijl

Feb. ‘08

Nr.

84

Sterke en zwakke kanten uit de praktijk

van Honoursprogramma’s in de VS.

Ervaringen van Amerikaanse site

visitors van de National Collegiate

Honors Council

P.J. van Eijl, M. Wolfensberger en A. Pilot

Nov. ‘08

Nr.

83

Talentontwikkeling bij Amerikaanse

honoursprogramma’s en Honours

Colleges. Site visitors van de National

Collegiate Honors Council over

Talentontwikkeling

P.J. van Eijl, M. Wolfensberger en A. Pilot

Nov ‘08

Nr.

82

Honours, tool for promoting excellence

(Tweede, licht herziene druk) P.J. van Eijl, M.

Wolfensberger, E. Schreve-Brinkman en A. Pilot

Jan. ‘08

Nr.

81

Het doorlichten van een

bachelorcurriculum

Op academische vaardigheden

J.J. Harts, A.de Vocht, L. Paul, F. Toppen. C. van der Blonk, P.J. van Eijl

Okt’ 05

Nr.

80

Interne Kwaliteitszorg Wes Holleman Juni ‘05

nr.

79

Deeltijddidactiek in wording, een

onderzoek bij de bacheloropleiding

Rechtsgeleerdheid van de UU

Pierre van Eijl (IVLOS) en Jan Klanderman (Rechtsgeleerdheid UU)

April ‘05

nr. Wederzijds commitment: Wes Holleman Feb.’05

47

78 studiecontracten in het Utrechtse

onderwijsmodel

nr.

77

Honoursprogramma’s in Nederland:

resultaten van een landelijke

inventarisatie in 2004

P.J. van Eijl. M.V.C.

Wolfensberger, P.J.

van Tilborgh, A. Pilot

Feb. ‘05

nr.

76

Interne kwaliteitszorg in twee

onderwijsinstituten van de Universiteit

Utrecht (dubbelnr.) 76-1, 76-2, 76-3,

76-4

Herre Talsma, Rudolf

de Boer, Wes

Holleman

Aug.‘04

nr.

75

Een model met peer feedback en

‘blended learning’ voor schrijfonderwijs

bij Engels: effectief maar ook

voldoende?

R. Supheert, R. Kager,

W. Bruins, P. van Eijl,

S. Wils en W. Admiraal

dec.’03

nr.

74

Honours Programmes, Sources of

Innovation in Higher Education: a

perspective from the Netherlands

M.V.C. Wolfensberger,

P.J. van Eijl, A. Pilot

Nov.’03

nr.

73

Het onderzoeksportfolio van de

bacheloropleiding Scheikunde,

Universiteit Utrecht (2002/2003)

Egbert Mulder & Wes

Holleman

Nov.’03

nr.

72

Van practicumproef naar de wereld van

onderzoek: Project Natuurkundig

Onderzoek

W.B. Westerveld, J.N.H.

van Hoof, P.M.

Huisman-

Kleinherenbrink, K.M.R.

van der Stam, S.A.M.

Wils, P.J. van Eijl

Nov.’03

nr.

71

Loopbaanontwikkeling met portfolio-

ondersteuning: Faculteit Letteren (UU)

Wes Holleman Okt. ‘03

nr.

70

Een opstel over academische vorming

met portfolio-ondersteuning

Wes Holleman Mei ‘03

nr.

69

Plusprogramma’s als proeftuin P.J. van Eijl, M.V.C.

Wolfensberger, M.

Cadée, S. Siesling, E.J.

Schreven-Brinkman,

W.M. Beer,

G. Faber en A. Pilot

Mrt. ’03

nr.

68 Werken met curriculumfuncties P. van Eijl, A. Pilot & H.

Grunefeld

Mrt. ’02

nr.

67

Beter schrijven door feedback van

medestudenten (dubbelnr.)

B.A.M. van den Berg Dec. ‘01

nr.

66

Lijnen in het curriculum van de

bachelorfase: twee voorbeelden

Heinze Oost & Stephan

Ramaekers

Dec. ’01

nr.

65

Het onderwijsprofiel van het University

College Utrecht

Wes Holleman & Martin

Cadée

Aug. ‘01

nr.

64

Curriculumfuncties in discussie

(dubbelnr.)

W. Holleman, P. van

Eijl, S. Ramaekers

Dec. ’99

nr.

63

Ontwikkeling van algemene

academische vaardigheden in de

bachelorfase: ervaringen uit twee

proeftuinen binnen de UU

Marike Weltje-

Poldervaart, Martin

Cadée, Wes Holleman

Mrt. ’01

nr.

62

Over curriculumfuncties W. Holleman, P. van

Eijl, A. Pilot, S.

Ramaekers

Dec. ’99

48

nr.

61

Gevraagd: academicus (m/v) W. Holleman, H. Oost,

J. Milius, I. van den

Berg,

W. Admiraal

Jan.’99

nr.

60

Naar een interpretatie van ‘academische

vorming’

H.A. Oost, J.W.

Holleman, B.A.M. van

den Berg,

B. Thoolen, J.J. Milius

Sep.’98

nr.

59

Van VWO naar WO: aansluitprocessen

en –problemen in de propedeuse

(dubbelnr.)

R. Taconis & J.W.

Holleman

Juni’98

nr.

58

Onderwijsorganisatie en

Curriculumontwikkeling

P.J. van Eijl Jan.’98

nr.

57

Oriëntatie op ‘Honors Programs’, een

literatuurstudie

M.J.M. Groot Zevert,

P.J. van Eijl en F.J.M.

Keesen

Sep.’97

nr.

56

De Keuzegids Hoger Onderwijs:

inhoudsanalyse en evaluatie

J.W. Holleman & P. Ket Sep.‘97

Sommige Mededelingen kunnen gratis gedownload worden op het volgende webadres: http://www.ivlos.uu.nl/adviesentraining/aanboduniversite/etalagehogeronde/34863main.html Voor het bestellen van een IVLOS-Mededeling (€ 5,- (dubbelnummers € 8,-) + € 2,50 administratiekosten bij TPG-verzending) kunt u contact opnemen met IVLOS, Heidelberglaan 8, Utrecht, telefoon 030-2534472, e-mail: w.p.m.veltman@uu.nl