ORGANISATIE IDENTITEITIN DE PRAKTIJK

Dit onderzoek is een gezamenlijk initiatief van:

• Valuebridge; www.valuebridge.nl (Tibor van Bekkum en Aty Boers)• Auteurs De Merkrolmethode; www.demerkrolmethode.nl (Jeroen Kemperman & Liedewij Trampe)• Adformatie Groep

Achtergrond onderzoek

Wie?

• Initiatief van Jeroen Kemperman, Liedewij Trampe, Adformatie Groep en Valuebridge

Waarom?

• Eigenlijk nog heel beperkt zicht op hoe Nederlandse organisaties omgaan met identiteitvraagstukken

Wat?

• Onderzoek onder professionals

• Aantal fundamentele proposities uit de identiteitsliteratuur getest

1. Mate waarin identiteit richting geeft bij het maken van keuzes

2. Mate waarin identiteit verankerd is in de organisatie

3. Mate waarin identiteitontwikkeling een ‘collectief’ proces is

Achtergrond respondenten

• 304 respondenten

• Sekse 108

35,5%

196

64,5%

• Leeftijd– < 18jr 1

– 18 – 24jr 18

– 25 – 34jr 83

– 35 – 44jr 106

– 45 – 54jr 68

– 55 – 65jr 25

– >65jr 3

35,5%64,5%

Achtergrond respondenten

• Functie

• Organisatie omvang– < 5 13

– 5-25 43

– 25-100 46

– 100-500 64

– 500-1.000 32

– 1.000-10.000 74

– >10.000 32

Achtergrond respondenten

• Sector

Identiteit

“De visie van een organisatie

op wie zij is en wat zij wil zijn voor klanten”

Geeft antwoord op belangrijke vragen als

• Waarom bestaan wij? (purpose)

• Waarheen gaan wij? (gewaagd doel)

• Waarvoor staan wij? (kernwaarden)

• Waarin blinken wij uit? (kernkwaliteiten)

Welke rol is weggelegd voor identiteit?

1. Bij het aantrekken van klanten, medewerkers, aandeelhouders

2. Bij het geven van richting en het maken van keuzes

Geen

enkele rol

Cruciale

rol

• Groot verschil rol identiteit tussen wens en werkelijkheid.

• Verschil tussen wens en werkelijkheid is significant voor alle afzonderlijke items.

• Rol identiteit minder groot voor aantrekken aandeelhouders, maar zeker positief (4.08).

• Alg. dir. significant positiever over werkelijke rol identiteit dan adviseurs (3.79 <> 3.29).

• De werkelijke rol die identiteit speelt is significant lager in de zorg (3.02 <> 3.45).

enkele rol rol

Rol die identiteit kan spelen

Rol die identiteit nu speelt

1 5432

Mate van verankering van identiteit (I)

1. In positionering merk en keuzes voor marktsegmenten

2. Leveringsprocessen en operationele processen

3. Samenstelling medewerkersbestand en ontwikkeling van medewerkers

4. Hoofden en harten van medewerkers

Helemaal Helemaal Deels Helemaal

oneens

• Groot verschil mate van verankering tussen wens en werkelijkheid.

• Verschil tussen wens en werkelijkheid is significant voor alle afzonderlijke items.

• Gewenste mate verankering significant lager voor 1-5jr werkervaring (3.99 <> 4.34).

• Gewenste mate verankering significant lager voor mensen die alleen een

merkportfoliovraagstuk meemaakten (4.02 <> 4.34).

• Alg. dir. zijn significant positiever over werkelijke verankering van identiteit (3.83 <> 3.16).

Helemaal

mee eens

Gewenste mate van verankering

Werkelijke mate van verankering

1 5432

Deels

mee eens

Mate van verankering van identiteit (II)

1. In positionering merk en keuzes voor marktsegmenten

2. Leveringsprocessen en operationele processen

3. Samenstelling medewerkersbestand en ontwikkeling van medewerkers

4. Hoofden en harten van medewerkers

Helemaal Helemaal Deels Helemaal

oneens

• Samenstelling van het medewerkersbestand (0.287) en de beoordelingsystematiek van

medewerkers (0.445) hebben de grootste invloed op het verankeren van de identiteit in de

hoofden en harten van medewerkers.

• Identiteit is significant minder verankerd binnen organisaties met 100-500 werknemers en

organisatie met meer dan 10.000 werknemers.

Helemaal

mee eens

Gewenste mate van verankering

Werkelijke mate van verankering

1 5432

Deels

mee eens

Geachte belang van:het betrekken van doelgroepen bij (her)positionering en merkportfolio en hun tevredenheid met het resultaat

Helemaal

oneens

Helemaal

mee eens

bestuurders

1 5432

Deels

mee eens

bestuurders

Tevredenheid positionering professionals

medewerkers

klanten

Betrekken positionering

Tevredenheid merkportfolio

Betrekken merkportfolio

• Marketing- en communicatiedirecteuren vinden het betrekken van medewerkers significant

minder belangrijk dan mensen in andere functies (medewerkers, adviseurs en algemeen

directeuren).

Feitelijke relatie tussen:het betrekken van doelgroepen bij (her)positionering en merkportfolio en hun tevredenheid met het resultaat

bestuur Positionering

tevreden en

succesvol

+ 0.18

+ 0.24

+ 0.25

67,9%

professionals

medewerkers

klanten

Merkportfolio

tevreden en

succesvol

+ 0.25

+ 0.31

+ 0.19

+ 0.22

+ 0.28

+ 0.2166,2%

Het verankeren van identiteit in hoofden en harten van medewerkers

Positionering merk

Keuzes segmenten

Leveringsprocessen

+ 0.16

- 0.58

Leveringsprocessen

Operationele

processen

Werving, selectie en

afscheid nemen

Ontwikkelen van

mensen

In hoofden en

harten van

medewerkers

Betrekken doelgroepen

in het proces

+ 0.10

+ 0.09

+ 0.39

+ 0.27

+ 0.21

62%

77%

Dus…

• Er is nog een aanzienlijk gat tussen wens en werkelijkheid als het om identiteit gaat:

– De rol die identiteit speelt in het maken van keuzes

– De mate waarin identiteit verankerd is binnen organisaties

• Men vindt het niet belangrijk om alle doelgroepen in dezelfde mate te betrekken • Men vindt het niet belangrijk om alle doelgroepen in dezelfde mate te betrekken bij identiteitvraagstukken, maar zij moeten wel in vergelijkbare mate tevreden zijn met het eindresultaat

• De tevredenheid met het eindresultaat is echter in sterk afhankelijk van de mate waarin men betrokken is: een collectief proces

• Het lijken met name de HR processen te zijn (i.c.m. het collectieve proces) die helpen identiteit te verankeren in de hoofden en harten van medewerkers