Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers...

108
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-2008 Eerste examenperiode Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers: Een onderzoek naar de constructvaliditeit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de Psychologie, optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid Door Sarah Lavigne [email protected] Promotor: Prof. Dr. F. Lievens Begeleiding: Lic. E. Schollaert

Transcript of Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers...

Page 1: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2007-2008

Eerste examenperiode

Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers:

Een onderzoek naar de constructvaliditeit en de

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de Psychologie,

optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

Door Sarah Lavigne

[email protected]

Promotor: Prof. Dr. F. Lievens

Begeleiding: Lic. E. Schollaert

Page 2: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur
Page 3: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Ondergetekende, Sarah Lavigne, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door

derden.

Sarah Lavigne

Page 4: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

i

ABSTRACT

Het assessment center is een selectieprocedure die steeds populairder wordt in het

bedrijfsleven. Het is reeds meerdere malen aangetoond dat er geen problemen zijn met

de predictieve validiteit. De constructvaliditeit laat echter te wensen over, aangezien de

convergente en de discriminante validiteit te laag zijn. De trekactivatietheorie zou hier

mogelijks een verklaring voor kunnen bieden. Deze theorie stelt dat gedragingen pas tot

uiting komen wanneer er cues zijn in een situatie die toelaten dat die gedragingen tot

uiting kunnen komen. De gedragingen die in een assessment center gemeten worden,

hebben echter vaak dezelfde onderliggende trekken. Hierdoor zou het kunnen zijn dat er

een lage convergente en discriminante validiteit gevonden wordt. In deze studie werd er

dieper ingegaan op het rollenspel in het assessment center. Er werd een

sollicitatietraining georganiseerd waaraan laatstejaarsstudenten van de Associatie

Universiteit Gent aan deelnamen. Het rollenspel was een onderdeel van deze

sollicitatietraining. Twee rollenspelen werden ontworpen: het werkgesprek en de

presentatie. De trekactivatietheorie werd prescriptief toegepast op deze rollenspelen in

de vorm van gestandaardiseerde prompts. Er werd geprobeerd te tonen dat wanneer er

rekening wordt gehouden met de trekactivatietheorie, men rollenspelen kan ontwikkelen

die een hogere constructvaliditeit en interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hebben.

De gestandaardiseerde prompts hadden weinig tot geen positief effect op de construct-

en discriminante validiteit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Slechts voor enkele

competenties in bepaalde oefeningen kwam de voorspelling gedeeltelijk uit.

Page 5: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

ii

INHOUDSTAFEL

ABSTRACT .................................................................................................................. i

INHOUDSTAFEL ........................................................................................................ ii

LIJST MET TABELLEN .............................................................................................. v

LIJST MET FIGUREN ................................................................................................ vi

VOORWOORD .......................................................................................................... vii

INLEIDING .................................................................................................................. 1

ASSESSMENT CENTERS ........................................................................................... 2

Korte geschiedenis .................................................................................................... 2

Soorten Assessment Centers ...................................................................................... 3

Assessoren ................................................................................................................ 4

Dimensies ................................................................................................................. 5

Oefeningen................................................................................................................ 6

Intelligentietest ...................................................................................................... 6

Persoonlijkheidsvragenlijst .................................................................................... 6

Interview ............................................................................................................... 6

Praktijksimulaties .................................................................................................. 7

Het Rollenspel .......................................................................................................... 7

De Rollenspeler ..................................................................................................... 8

Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid ............................................................................. 9

Validiteit ................................................................................................................. 10

Trekactivatietheorie ............................................................................................. 12

HUIDIGE STUDIE: TREKACTIVATIE EN GESTANDAARDISEERDE PROMPTS

................................................................................................................................... 16

METHODE................................................................................................................. 18

Steekproef ............................................................................................................... 18

Procedure ................................................................................................................ 18

Meetinstrumenten ................................................................................................... 18

Rollenspelen ........................................................................................................... 19

Voorstudie........................................................................................................... 19

Inhoud ................................................................................................................. 20

Rollenspelers ....................................................................................................... 21

Page 6: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

iii

Assessoren .......................................................................................................... 22

Competenties ...................................................................................................... 22

Scoringsprocedure ............................................................................................... 22

Data-analyse ........................................................................................................... 23

RESULTATEN........................................................................................................... 24

Descriptieve statistieken .......................................................................................... 24

Werkgesprek ....................................................................................................... 24

Presentatie ........................................................................................................... 24

Normaalverdelingen ................................................................................................ 24

Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid ........................................................................... 26

Discriminante validiteit ........................................................................................... 28

Convergente Validiteit ............................................................................................ 29

DISCUSSIE ................................................................................................................ 30

Constructvaliditeit ................................................................................................... 30

Convergente Validiteit ........................................................................................ 30

Discriminante Validiteit ...................................................................................... 31

Discriminante validiteit ten opzichte van convergente validiteit............................... 33

Omgaan met stress .............................................................................................. 33

Interpersoonlijke Sensitiviteit .............................................................................. 33

Planning en Organisatie ....................................................................................... 34

Probleemanalyse en Oplossing ............................................................................ 34

Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid ........................................................................... 34

Werkgesprek ....................................................................................................... 35

Presentatie ........................................................................................................... 35

Beperkingen ............................................................................................................ 36

Steekproef ........................................................................................................... 36

Methodologie ...................................................................................................... 37

Procedure ............................................................................................................ 37

Theoretische en praktische implicaties voor de toekomst ......................................... 38

Theoretische Implicaties ...................................................................................... 38

Praktische Implicaties.......................................................................................... 38

Conclusie. ............................................................................................................... 39

Page 7: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

iv

REFERENTIES .......................................................................................................... 41

BIJLAGEN ................................................................................................................. 44

Bijlage 1 ................................................................................................................. 44

Bijlage 2 ................................................................................................................. 45

Bijlage 3 ................................................................................................................. 46

Bijlage 4 ................................................................................................................. 47

Bijlage 5 ................................................................................................................. 48

Bijlage 6 ................................................................................................................. 49

Bijlage 7 ................................................................................................................. 50

Bijlage 8 ................................................................................................................. 52

Bijlage 9 ................................................................................................................. 54

Bijlage 10................................................................................................................ 76

Bijlage 11................................................................................................................ 77

Bijlage 12................................................................................................................ 91

Werkgesprek ....................................................................................................... 91

Presentatie ........................................................................................................... 95

Page 8: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

v

LIJST MET TABELLEN

Tabel 1.

Tabel 2.

Tabel 3.

Tabel 4.

Tabel 5.

Tabel 6.

Tabel 7.

Tabel 8.

Tabel 9.

Tabel 10.

Tabel 11.

Tabel 12.

Tabel 13.

Tabel 14.

Tabel 15.

Tabel 16.

Tabel 17.

Tabel 18.

Beschrijvende statistieken en correlaties van variabelen in de studie

(N = 236)

MTMM matrix conditie zonder prompt (N=118)

MTMM matrix conditie met prompt (N=118)

Overzicht van het gebruik van diverse AC oefeningen (Spychalski,

Quinones, Gaugler, & Pohley, 1997; Lievens, 1998)

Persoonlijkheidstypes van Rollenspelers (Thornton & Mueller-

Hanson, 2004)

De trekken van het Vijf Factoren Model (Larsen & Buss, 2005)

De gestandardiseerde prompts van Van Hasselt et al. (2005)

De 7 competenties volgens Arthur et al. (2003)

Lijst gebruikte platforms met bijkomende percentages (Matthijs,

2007)

Verdeling van de rollenspelers

Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in het

werkgesprek

Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het

werkgesprek

Frequentietabel voor Planning en organisatie in het werkgesprek

Frequentietabel voor Omgaan met stress in het werkgesprek

Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie

Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie

Frequentietabel voor Planning en organisatie in de presentatie

Frequentietabel voor Omgaan met stress in de presentatie

25

26

27

45

46

47

48

50

52

76

91

92

93

94

95

96

97

98

Page 9: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

vi

LIJST MET FIGUREN

Figuur 1.

Figuur 2.

Figuur 3.

Figuur 4.

Figuur 5.

Figuur 6.

Figuur 7.

Figuur 8.

Figuur 9.

Het beoordelingsproces van een AC (Lievens & Van Keer, 1999)

Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in het

werkgesprek

Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het

werkgesprek

Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in het

werkgesprek

Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in het werkgesprek

Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in de

presentatie

Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de

presentatie

Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in de

presentatie

Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in de presentatie

44

91

92

93

94

95

96

97

98

Page 10: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

vii

VOORWOORD

Eerst en vooral zou ik graag Prof. Dr. Filip Lievens bedanken om mij de mogelijkheid

te geven mij te verdiepen in het onderwerp van assessment centers. Hierdoor heb ik ook

ervaring kunnen opdoen als assessor, wat mij heeft doen inzien dat dit het gebied is

waarin ik verder wil gaan op professioneel vlak.

Vervolgens gaat er ook heel veel dank uit aan mijn begeleidster Lic. Eveline Schollaert.

Zij heeft voor een excellente begeleiding gezorgd en zonder haar was de data-

inzameling niet zo vlekkeloos verlopen.

Verder wil ik graag de rollenspelers en de assessoren bedanken voor hun onuitputtelijke

inzet. Zonder hun had dit onderzoek niet tot een goed einde kunnen komen.

Tot slot zou ik graag mijn ouders en mijn vriend bedanken, die ondanks een moeilijke

start, gedurende heel mijn universitaire carrière in mij zijn blijven geloven.

Sarah Lavigne

Gent, 16 mei 2008

Page 11: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 1

INLEIDING

Een assessment center is een selectieprocedure die steeds populairder wordt in het

bedrijfsleven (Lievens & Van Keer, 1999). Daarom is het belangrijk te weten hoe deze

methode werkt en hoe we ze kunnen verbeteren. Er is reeds veel onderzoek over

gedaan. Het voornaamste onderwerp van deze studies is de validiteit (Lievens, 1999).

Dat een assessment center werkt, is reeds meermaals aangetoond met behulp van een

hoge voorspellende validiteit. Het probleem situeert zich echter bij de constructvaliditeit

(Damitz, Manzey, Kleinmann, & Severin, 2003).

Woehr en Arthur (2003) stellen dat men constructvaliditeit kan aantonen op drie

verschillende manieren: via de inhoudsvaliditeit, de criteriumvaliditeit of de

constructgerelateerde validiteit. Het is reeds aangetoond dat assessment centers een

goede inhouds- en criteriumvaliditeit hebben. Daar op volgend zouden assessment

centers ook een goede constructgerelateerde validiteit hebben en dat is niet het geval

(Woehr & Arthur, 2003). Wetenschappers hebben hier reeds talloze verklaringen en

oplossingen voor proberen te zoeken, met weinig succes. Een recente theorie kan hier

echter verandering in brengen: de trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000). Zij

stellen dat een persoonlijkheidstrek pas tot uiting kan komen wanneer de situatie

bepaalde cues bevat die ervoor zorgen dat die trek tot uiting kàn komen. Deze theorie is

reeds in verband gebracht met de constructgerelateerde validiteit van assessment centers

in de studies van Haaland en Christiansen (2002) en Lievens, Chasteen, Day, en

Christiansen (2006). In dit onderzoek word de theorie prescriptief toegepast op de

rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts.

Hierdoor wordt gepoogd meer structuur te brengen in de rollenspelen, waardoor er ook

meer competentierelevant gedrag uitgelokt wordt. In deze scriptie zal er nagegaan

worden of deze gestandaardiseerde prompts een positief effect hebben op de

constructgerelateerde validiteit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.

Page 12: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 2

ASSESSMENT CENTERS

Een assessment center is geen plaats, maar een selectieprocedure. Door middel van tests

en praktische oefeningen wordt nagegaan of de kandidaat geschikt is voor een bepaalde

functie. Tijdens deze oefeningen worden een aantal gedragskenmerken of dimensies

gemeten. Aan de hand van een score die daaraan wordt toegekend, kan men een besluit

nemen (Lievens & Van Keer, 1999).

Korte geschiedenis

Het menselijk potentieel kreeg pas begin 18e eeuw de aandacht die het verdient.

Voordien dacht men niet aan de mogelijkheid dat sommige werknemers bepaalde taken

beter konden dan andere werknemers. Men kreeg werk via familiale banden en andere

connecties. Begin de 18e eeuw deed het empirische gedachtegoed zijn intrede. Ook in de

psychologie kwam dit tot uiting door het ontstaan van praktijkproeven. Deze werden

vooral toegepast in het bedrijfsleven en in het onderwijs. De eerste intelligentietest van

Alfred Binet werd dan ook grotendeels geïnspireerd door de praktijkproeven in het

onderwijs (Van Beirendonck, 1998).

Het leger speelde een niet te onderschatten rol in de ontwikkeling van de

psychologische tests en praktijkproeven. Na WO I wou het Duitse leger zijn

manschappen aansterken. Er heerste toen veel werkloosheid, waardoor er veel

kandidaten waren om bij het Duitse leger te komen. Men moest gaan selecteren.

Hierdoor gebruikte men voor het eerst, naast de klassieke tests, ook enkele

functierelevante praktische proeven. De belangrijkste criteria die werden gemeten,

waren leidinggeven en organisatorische capaciteiten in stresssituaties. Dit was de

voorloper van het Assessment Center. Vanaf 1942 maakte het Britse leger ook gebruik

van dergelijke selectieprocedures voor de keuze van de officieren voor WO II. Nadien

gebruikten ook de Amerikanen deze aanpak. Zij werkten een assessment programma uit

dat drie dagen in beslag nam. Na WO II paste ook het Belgische leger een vorm van

assessment centers toe. Groepsoefeningen, presentaties en simulaties werden gebruikt

(Lievens & Van Keer, 1999; Van Beirendonck, 1998).

In 1945 werd het assessment center voor het eerst toegepast in een niet-militaire

context. Het was het tweede deel van een getrapt selectieproces. In 1956 werd in de

Page 13: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 3

Verenigde Staten de assessment methode voor het eerst op grote schaal

geïmplementeerd in the American Telephone and Telegraph Company (AT&T). Zo

steeg de populariteit geleidelijk aan verder, tot ze in de Verenigde Staten in de jaren ‟70

een explosieve groei kende. Pas in de jaren ‟80 werd de methode in het Belgische

bedrijfsleven geïntroduceerd (Lievens & Van Keer, 1999).

Ondertussen is het assessment center niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven.

Ondanks deze populariteit zijn er nog steeds enkele misverstanden. Het assessment

center is geen plaats, zoals het woord doet vermoeden, maar een methode. Daarom

wordt het ook vaak de assessment methode genoemd (Lievens & Van Keer, 1999; Van

Beirendonk, 1998).

Soorten Assessment Centers

In de huidige context betekent het woord “assessment” het beoordelen of vaststellen van

persoonlijke kwaliteiten en competenties. Een assessment center is dus een methode om

persoonlijke kwaliteiten en competenties vast te stellen. Er zijn diverse types

assessment methodes. Ze verschillen vooral van elkaar in functie van het doel dat ze

beogen. Volgende soorten assessment centers worden besproken: selectie assessment,

ontwikkelingsassessment en loopbaanadvies assessment. Vervolgens wordt er

afgesloten met de locatie van assessment centers (Kok & de Jongh, 2004).

Het selectie assessment gebeurt steeds in het kader van een personeelsselectie. De vraag

wordt gesteld hoe groot de kans op succesvol functioneren is.

Ontwikkelingsassessment, of development center, heeft een bredere doelstelling. Ten

eerste zal men kunnen zeggen wat het potentieel is van de kandidaat en ten tweede kan

men het probleem achterhalen, wanneer de kandidaat niet goed functioneert in zijn job

(Kok & de Jongh, 2004). Er worden meer gedragskenmerken gemeten en deze

assessment wordt vaak afgesloten met counseling en persoonlijke

ontwikkelingsplanning. Daarom duurt dit vaak twee keer zo lang als een selectie

assessment (Lievens & Van Keer, 1999). Het assessment center gebruikt in dit

onderzoek is eerder een ontwikkeling assessment, aangezien de kandidaten niet voor

een functie komen solliciteren. Ten slotte is er de loopbaan ontwikkeling of

outplacement. Loopbaan ontwikkeling start vanuit de wens of noodzaak van de

Page 14: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 4

kandidaat om van job te veranderen. Na de loopbaan ontwikkeling zal men weten welke

andere job de kandidaat het meeste ligt. Bij outplacement wordt hetzelfde gedaan, alleen

komt de noodzaak om van job te veranderen niet van de kandidaat zelf, maar van het

bedrijf (Kok & de Jongh, 2004).

Een assessment center kan hoofdzakelijk op twee locaties doorgaan. In het eerste geval

worden de assessment centers door het bedrijf zelf georganiseerd. Het vindt dan plaats

in het bedrijfsgebouw zelf, in een hotel of een conferentieoord. In het tweede geval

huurt het bedrijf een assessment bureau in om het assessment center te organiseren (Kok

& de Jongh, 2004).

Assessoren

Assessoren zijn de observatoren of de beoordelaars die bij de praktijksimulaties tijdens

een assessment center aanwezig zijn. Ze zijn vaak met twee, waarvan één iemand een

dubbelrol speelt. Deze is vaak ook de getrainde rollenspeler met wie de kandidaat in

interactie moet treden. Zij observeren en beoordelen de kandidaten volgens een vast

patroon zoals uitgebeeld staat in Bijlage 1. We overlopen de fasen. Eerst observeren de

assessoren de kandidaten tijdens de diverse praktijkopdrachten. Ze moeten letten op

zowel het verbaal als het non-verbaal gedrag. Interpretaties zijn uit den boze. In de

tweede fase moeten deze observatoren noteren wat zij zien. Tijdens de derde fase zullen

de observatoren de gedragingen classificeren volgens enkele gedragskenmerken. Het is

belangrijk dat de assessoren op de hoogte zijn van de definities van deze

gedragskenmerken. Daarna zullen de assessoren de kandidaten op elk gedragskenmerk

een score toedienen. In de vierde fase zullen alle assessoren de koppen bijeen steken om

te discussiëren over de kandidaten. De discussie is nodig, omdat men zo tot beter

gefundeerde en meer genuanceerde beoordelingen kan komen. Hier proberen de

assessoren dus tot een consensus te komen over het waargenomen gedrag. Ten slotte

gaan de assessoren hun besluit rapporteren. De kandidaten krijgen in deze fase feedback

over hun prestaties en er wordt hun meegedeeld of men geschikt of ongeschikt is voor

de functie. Er kunnen ook verbeteringspunten aangekaart worden en er kan een

ontwikkelingsplan opgesteld worden. Er wordt uiteindelijk ook aan het bedrijf in

kwestie gerapporteerd (Lievens & Van Keer, 1999).

Page 15: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 5

Een assessor kan een psycholoog zijn, maar die taak kan ook door iemand anders

worden uitgevoerd. Uit het onderzoek van Sagie en Magnezy (1997) blijkt dat

psychologen meer dimensies herkennen dan managers en uit het onderzoek van Damitz,

M., Manzey, D., Kleinmann, M., & Severin, K. (2003) blijkt dat psychologen beter

inter-persoonlijke vaardigheden in jobprestaties konden voorspellen dan mensen met

ervaring in de functie (in deze studie waren dat piloten). Lievens (1998) stelt dan ook

voor om psychologen een sleutelrol te laten spelen in het assessment center.

Elke assessor moet een training ondergaan. De verschillende soorten trainingen worden

besproken. De eerste is de training om beoordelingseffecten, zoals het halo-effect, te

voorkomen. Een tweede soort is de gedragsobservatietraining. Hier leert men

strategieën aan om accurater te observeren. De nadruk ligt op het ontwijken van

observationele fouten. Een derde soort training is de prestatie dimensie training. Hier

maakt men kennis met de soorten dimensies die geobserveerd moeten worden tijdens

het assessment center. De nadruk ligt hier dus op de definities en de operationalisering

van de dimensies. De vierde en laatste training is de frame of reference training of de

referentiekader training. Deze training bouwt verder op de prestatie dimensie training,

want naast het leren kennen van de dimensies, zorgt de referentiekader training ervoor

dat de assessoren dezelfde evaluatieve standaarden meekrijgen om de prestaties van de

kandidaten te beoordelen (Lievens, 1998).

Dimensies

Een dimensie, ook wel gedragskenmerk, gedragscriterium of competentie genaamd, is

hetgeen gemeten wordt in een assessment center (Van Beirendonck, 1998). Een

dimensie wordt gedefinieerd als dat wat verschillende taken en verschillende reële

werksituaties gemeen hebben in de context van wat er van de kandidaat verwacht wordt

(Jansen & de Jongh, 1997). Het gaat over afgrensbare delen van gedrag (Van

Beirendonck). Bijvoorbeeld bij het geven van een speech, onderhandelen en verkopen

heeft men goede verbale communicatieve vaardigheden nodig (Jansen & de Jongh,

1997). Deze dimensies zijn het resultaat van een job analyse. Een functie kan op twee

manieren beschreven worden: met dimensionale of met situationele terminologie.

Bijvoorbeeld “Manager X geeft werknemer Y een uitbrander op 25 mei 2007.” Met

Page 16: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 6

dimensionale terminologie kan men het omschrijven als “Manager X heeft de neiging

om ongevoelig te reageren” en met situationele terminologie kan men het omschrijven

als “Manager X beheerst de sociale vaardigheden in deze situatie niet.” (Jansen & de

Jongh, 1997).

Oefeningen

Elk assessment center bestaat uit enkele oefeningen. Kok & de Jongh (2004) delen ze

op in vier categorieën: intelligentietesten, persoonlijkheidstesten, interviews en

praktijksimulaties. Ze worden hieronder besproken.

Intelligentietest

De intelligentietest is vaak een vast bestanddeel in de assessment methode. Het is

immers een krachtige voorspeller voor het al dan niet functioneren van een werknemer

in zijn/haar functie. (Kok & de Jongh, 2004).

Persoonlijkheidsvragenlijst

In tegenstelling tot bij de intelligentietest, zijn er bij de persoonlijkheidsvragenlijsten

geen goede of foute antwoorden. Deze test wordt afgenomen om inzicht te krijgen in de

structuur van de persoonlijkheid. Er wordt een beeld gevormd van enkele

persoonlijkheidstrekken zoals evenwichtigheid, zorgvuldigheid, vriendelijkheid,

dominantie, etc. (Kok & de Jongh, 2004).

Interview

Het interview is niet zo zeer een test, maar is niet weg te denken uit het assessment,

omdat dit het enige contactmoment is tussen de assessmentadviseur en de deelnemer. Er

zijn verschillende soorten interviews, gaande van niet gestructureerde tot wel

gestandaardiseerde. Een goed gestructureerd interview is bijvoorbeeld het

gedragsgericht interview. Hier worden functierelevante competenties bevraagd en heeft

het interview een vaste structuur. Bij het levensloopinterview of het diepte-interview

worden meer persoonlijke vragen gesteld. Ook de interesses en het verloop van de jeugd

wordt bevraagd (Kok & de Jongh, 2004).

Page 17: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 7

Praktijksimulaties

Onder de noemer praktijksimulaties vallen heel wat verschillende oefeningen, gaande

van de In-Basket tot het rollenspel. De meest voorkomende simulaties vindt men in

Bijlage 2. Enkele worden besproken. De In-Basket is een verzameling van e-mails en

memo‟s van een manager die omwille van bepaalde omstandigheden een tijdje niet op

zijn/haar werk is geweest. Er wordt gevraagd aan de kandidaat om de e-mails en de

memo‟s in een uurtje af te handelen. Bij een mondelinge presentatie wordt men eerder

op de vorm dan op de inhoud beoordeeld. Men krijgt meestal een half uurtje om de

presentatie voor te bereiden. De bedoeling is dat de kandidaat kort en to-the-point kan

uitleggen wat het probleem is en hoe het aangepakt moet worden. Fact-Finding wordt

vaak gebruikt bij het testen van rechercheurs, rechters en officieren van justitie die voor

het werk regelmatig verdachten moeten ondervragen. Eerst krijgt men een

informatiedossier dat men moet doornemen. Vervolgens moet de kandidaat in kwestie

een informatiegever ondervragen om feiten te verkrijgen. Ten slotte moet men het

geheel analyseren en een oordeel rapporteren. Bij een groepsdiscussie moeten de

deelnemers onderling door overleg en door een bespreking een bepaald probleem

oplossen. Waarover het probleem zal gaan, heeft te maken met het doel van het

assessment. Ten laatste bespreken we het rollenspel. Het rollenspel is een essentieel

deel van het assessment center. Het is een methode om inter-persoonlijke vaardigheden

tijdens bijna realistische simulaties van job situaties in te schatten. De kandidaat en de

rollenspeler treden in interactie met elkaar (Kok & de Jongh, 2004).

Omdat het onderzoek zich toespitst op het rollenspel, wordt er een apart onderdeel aan

gewijd.

Het Rollenspel

Het rollenspel of tweegesprek gaat, zoals het woord het zelf zegt, steeds tussen twee

personen: de kandidaat van het assessment center en de rollenspeler. De rollenspeler

neemt de rol aan van iemand anders, terwijl de deelnemer zichzelf moet blijven. Het is

de bedoeling dat hij/zij reageert zoals hij/zij normaal gezien zou reageren in de gestelde

situatie. Deze reacties geven informatie over de nodige capaciteiten van de kandidaat,

naargelang het doel van het rollenspel. De rollenspeler heeft geen vast script. Hij/zij

heeft enkel een raamwerk waar hij/zij binnen moet blijven. De rollenspelen kunnen

Page 18: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 8

onderling sterk verschillen, aangezien er ruimte moet gelaten worden voor de

verschillende reacties van de kandidaten. Er wordt wel op gehamerd dat de rollenspelers

consistent moeten zijn in hun reacties ten opzichte van de kandidaten, zodat deze gelijke

kansen krijgen (Jansen & de Jongh, 1997).

Er zijn verschillende soorten rollenspelen. De twee meest voorkomende worden

besproken: het managementtweegesprek en het klantgesprek. Het

managementtweegesprek is een van de meest voorkomende praktijksimulaties in een

assessment voor een managementfunctie. De kandidaat is de manager en de rollenspeler

is de werknemer. Er kunnen verschillende gespreksonderwerpen zijn: de werknemer

moet op zijn/haar gedrag aangesproken worden, de werknemer moet gestimuleerd

worden om zich verder te ontwikkelen of de werknemer moet een opdracht opvoeren

waar hij/zij geen zin in heeft. De rollenspeler brengt vaak de kandidaat in een lastige

situatie, waaruit die zich moet zien te redden. Het tweede gesprek is het klantgesprek.

Deze dialoog dient om de commerciële vaardigheden van de deelnemer te testen. De

kandidaat is vaak een consultant of een accountmanager die een gesprek moet houden

met een interne of externe klant, gespeeld door de rollenspeler. De onderwerpen van dit

gesprek kunnen gaan van prijs/kwaliteit verhoudingen en leveringstermijn tot

ontevredenheid over een product of de dienstverlening. Wat er van de kandidaat

verwacht wordt, is dat hij/zij de klant tevreden stelt (Kok & de Jongh, 2004).

De Rollenspeler

De rollenspeler heeft een dubbele rol. De eerste rol is procescontrole. Men moet een

natuurlijk antwoord geven op de reacties van de kandidaat en tegelijkertijd moet men

ook het gesprek in die mate leiden, dat de assessoren de kandidaat kunnen scoren op de

gevraagde dimensies. De rollenspeler moet ervoor zorgen dat de kandidaat kan laten

zien wat hij kan op zo een manier dat de assessoren daar een score op kunnen geven. De

andere rol die de rollenspeler op zich neemt is ervoor zorgen dat, als de kandidaat even

het spoor bijster is, de rollenspeler hem/haar helpt de draad weer op te pikken. Dit doet

de rollenspeler door bepaalde platforms aan te reiken aan de deelnemer. Wat een

platform is, wordt verduidelijkt aan de hand van volgende vergelijking. Stel een

komisch duo bestaande uit een clown en de handlanger van de clown. De handlanger

zorgt voor bepaalde situaties waarin de clown mopjes kan uithalen. Zonder die

Page 19: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 9

handlanger zouden de mopjes helemaal niet zo grappig zijn. De handlanger geeft met

andere woorden de clown ruimte om zijn grappen te laten zien. Die ruimte is een

platform. In onze vergelijking is de clown de kandidaat en de handlanger is de

rollenspeler. De rollenspeler geeft de kandidaat een platform om zijn/haar capaciteiten

te laten zien (Jansen & de Jongh, 1997).

De rollenspeler kan verschillende soorten persoonlijkheden aannemen, naargelang

noodzakelijk wordt geacht voor het doel van het rollenspel. Deze types weerspiegelen

de persoonlijkheden waarmee men vroeger reeds geconfronteerd werd en die moeilijk

bevonden werden. Ze staan in Bijlage 3 (Thornton & Mueller-Hanson, 2004).

Wie kan er als rollenspeler fungeren? Rollenspelers worden hoofdzakelijk uit volgende

drie groepen gehaald: assessoren, werknemers en professionele acteurs. Het is echter

een zware taak om zowel de assessor als de rollenspeler te zijn, aangezien men moet

beoordelen en reageren op de reacties van de kandidaat. Als men een werknemer vraagt

om de rollenspeler te zijn, bespaart men op de kosten en zal de oefening zelf heel reëel

zijn, omdat de werknemer zelf in die situatie geweest is. Tenslotte kan men ook

professionele acteurs inhuren. Hoewel dit de duurste optie is, heeft het ook zijn

voordelen. Deze professionele acteurs zullen hun rol in een bepaalde situatie op een

meer overtuigende manier kunnen neerzetten dan eender welke andere getalenteerde

amateurspeler (Boddy, 2002).

Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid

Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is de mate waarin twee of meer beoordelaars het eens

zijn over hun beoordeling van gedrag. Wanneer het over data gaat die sterk afhankelijk

zijn, dan is het nodig dat de beoordelaars van tevoren aantonen dat ze het grotendeels

eens kunnen zijn met elkaar. Anders kunnen de bevindingen niet als valide worden

opgevat (Reber, 2002).

Uit het weinig gevonden onderzoek naar de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid

specifiek, is gebleken dat daar weinig problemen mee zijn (Lievens & Van Keer, 1999;

McFarland, 2005, p.959). Het kan natuurlijk steeds beter. Er zijn enkele factoren

bekend, die de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in assessment centers kunnen

beïnvloeden. Een van deze factoren is de soort training dat de assessoren krijgen.

Page 20: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 10

Wanneer ze referentiekader training krijgen, stijgt de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid

significant (Jackson, Atkins, Fletcher, & Stillman, 2005). Een andere factor is de

observeerbaarheid van de dimensies. Hoe gemakkelijker observeerbaar de dimensies

zijn, des te hoger is de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (Lievens & Van Keer, 1999).

Tenslotte is het ook bewezen dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hoger is na de

discussiefase van de assessoren (Schmitt, 1977).

Validiteit

Vanaf het moment dat men de assessment methode ging gebruiken, kwam ook de

interesse in het onderzoek daarnaar. Is deze methode wel effectief? Wat heeft de

assessment methode meer dan een andere selectiemethode? Wetenschappers gaan

daarom kijken naar de validiteit van het assessment center. Men neemt de gemiddelde

scores van wat men gemeten heeft in het assessment center (de predictor) en men neemt

de mate van succes in de job als criterium. De mate van succes wordt gemeten aan de

hand van effectiviteit in een managersfunctie, de snelheid van promoties, het

management potentieel en de stijging van het salaris. Men berekent de correlatie tussen

de predictor en het criterium en men krijgt de predictieve validiteit. Deze schommelt

tussen -1 en 1. Als deze (bijna) nul is, dan kan de methode het succes niet voorspellen.

Neigt deze naar de één, dan kan de methode het succes wel in bepaalde mate

voorspellen (Jansen & de Jongh, 1997). De assessment methode heeft weinig problemen

met deze vorm van validiteit (Damitz et al., 2003).

Er is echter wel een probleem met de constructvaliditeit (Lievens, 1998; Van

Beirendonck, 1998; Woehr & Arthur, 2003). Constructvaliditeit, ook begripsvaliditeit

genoemd, betreft de vraag of een instrument de constructen meet die het bedoelt te

meten. De constructen zijn de gedragskenmerken die gemeten worden in het assessment

center (Lievens & Van Keer, 1999). Een instrument is constructvalide, wanneer er

constructgerelateerde, inhoudsgerelateerde en criteriumgerelateerde validiteit is.

Constructgerelateerde validiteit houdt in dat er convergente en discriminante validiteit

is. Convergente validiteit wil zeggen dat verschillende metingen van eenzelfde construct

met elkaar overeenstemmen. Discriminante validiteit wil zeggen dat metingen van

verschillende constructen door één instrument helemaal niet met elkaar in

overeenstemming zijn (Lievens & Van Keer, 1999). Inhoudsgerelateerde validiteit

Page 21: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 11

betekent dat de gesimuleerde situaties overeenstemmen met de werkelijkheid en dat de

te meten constructen in overeenstemming zijn met de gedragskenmerken die nodig zijn

in realiteit. Tenslotte is de criteriumgerelateerde validiteit gelijk aan de hierboven

besproken predictieve validiteit (Woehr & Arthur, 2003). De drie validiteiten hangen

samen als één geheel. Daarom wordt er in theorie verwacht dat, als er inhouds- en

criteriumgerelateerde validiteit is, constructgerelateerde validiteit ook aanwezig is.

Theorie is echter geen praktijk. Bij assessment centers is er bewijs voor

inhoudsgerelateerde en criteriumgerelateerde validiteit, maar is er te weinig

constructgerelateerde validiteit (Woehr & Arthur, 2003).

Hier zijn verschillende verklaringen voor. Er worden er 4 besproken.

De eerste die wordt aangekaart is de situationele specificiteit van oefeningen. Deze

hypothese zegt dat elke oefening een bepaalde situatie is. Hierdoor worden

verschillende aspecten van een bepaald gedrag losgemaakt, waardoor men zich telkens

anders gedraagt in de verschillende oefeningen. Met andere woorden, de kandidaten

zullen zich anders gedragen in one-on-one oefeningen zoals het rollenspel of

tweegesprek, dan in groepsdiscussies. Dit is analoog aan het feit dat iemand zich anders

gedraagt in groep dan in een intieme situatie. Als er van deze hypothese uitgaan wordt,

dan is de gevonden convergente en discriminante validiteit niet te laag, maar dan ligt de

verwachting daarover te hoog (Lievens, 1998; Schneider & Schmitt, 1992).

Een tweede verklaring is het aantal dimensies dat gemeten wordt in het assessment

center. Woehr en Arthur (2003) hebben in hun meta-analyse bevonden dat de cognitieve

capaciteiten van assessoren maar een beperkt aantal dimensies aankunnen. Zo vonden

ze in enkele onderzoeken dat, wanneer het de bedoeling was een groot aantal dimensies

te meten, men die dimensies opsplitste in drie of vijf subcategorieën. Lievens (1998) is

het daarmee eens en besluit dat men daarom het aantal te meten dimensies best beperkt

tot drie.

Een derde verklaring is het type van beoordeling. Er zijn vier types van beoordelingen:

de gedragsrapporteringsmethode, de oefening-dimensie methode, de binnenoefening

methode en de crossoefening methode. Bij de gedragsrapporteringsmethode observeren

assessoren het gedrag in alle oefeningen en geven ze een algemene beoordeling op de

Page 22: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 12

dimensies. Bij de oefening-dimensie methode observeren de assessoren het gedrag in

alle oefeningen en geven ze nadien een beoordeling van de dimensies binnen elke

oefening. Bij de binnenoefening methode observeren de assessoren het gedrag in elke

oefening, en geven ze na elke oefening een beoordeling op de dimensies. Tenslotte is er

de crossoefening methode, waar de assessoren de prestatie van elke kandidaat in één

oefening observeren om vervolgens een beoordeling te maken op de dimensies van die

oefening (Robie, Osburn, Morris, Etchegaray, & Adams, 2000). In het onderzoek van

Woehr en Arthur (2003) werd bevestigd dat de convergente validiteit hoger was

wanneer men één dimensie over alle oefeningen beoordeelde (crossoefening methode)

dan wanneer men in één oefening alle dimensies beoordeelde (binnenoefening

methode). De discriminante validiteit was hoger wanneer men in één oefening alle

dimensies beoordeelde dan wanneer men één dimensie over alle oefeningen heen

beoordeelde. Hieruit kan men besluiten dat de manier waarop assessoren beoordelen een

invloed heeft op de constructvaliditeit.

Een vierde verklaring is het type assessor. In het onderzoek van Sagie en Magnezy

(1997) werd bevonden dat psychologen alle dimensies konden onderscheiden, terwijl

managers de dimensies opsplitsten in twee subgroepen. Dit bewijst dat het gebruik van

psychologen als assessoren een invloed heeft op de constructgerelateerde validiteit. Ook

in het onderzoek van Woehr en Arthur (2003) werd gevonden dat het type assessor een

invloed had op de constructgerelateerde validiteit. Ze vonden dat, als men psychologen

inzette als assessor, de convergente validiteit steeg en de discriminante validiteit daalde.

Deze opsomming van verklaringen is natuurlijk niet exhaustief. Voor meer informatie

wordt verwezen naar Woehr en Arthur (2003) en Lievens (1998). Er is nog een theorie

die mogelijks een verklaring kan bieden aan het validiteitsprobleem: de

trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000). In het volgende stuk wordt deze

besproken.

Trekactivatietheorie

De trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000) stelt dat een persoonlijkheidstrek

pas tot uiting komt, wanneer er arousal optreedt voor die trek in een situatie met

trekrelevante cues. Deze theorie wordt verduidelijkt aan de hand van volgend

Page 23: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 13

voorbeeld. Men kan zich voorstellen dat er tijdens een begrafenis weinig cues zijn voor

agressie. Deze trek zal zich in zo een situatie dan ook niet uiten. Dit is een voorbeeld

van een sterke situatie. Ze is sterk in de zin dat ze de individuele verschillen onderdrukt.

Iedereen zal tijdens een begrafenis stil en teruggetrokken zijn, hoe gezellig en sociaal ze

zich in andere situaties ook gedragen. Een zwakke situatie daarentegen kan deze

individuele verschillen niet onderdrukken, zodat ze tot uiting kunnen komen. Tijdens

een feest zal men bijvoorbeeld goed zien wie er stil en verlegen is en wie niet. Situaties

zijn echter niet altijd sterk of zwak. Dit zal enkel zo zijn voor bepaalde trekken. Hoe

stipt een bepaalde persoon ook is, hij/zij kan wel eens fashionably late zijn op een

feestje (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Tett en Guterman (2000) zochten in hun

onderzoek naar het bewijs van de trek relevantie. Ze stelden twee hypothesen voorop:

(1) de relatie tussen het niveau van een zelfgerapporteerde trek en de gedragsintentie

komende van diezelfde trek zal hoger zijn wanneer de situatie meer trekrelevante cues

vertoont en (2) gedragsintenties met betrekking tot een bepaalde trek zullen meer

consistent zijn in situaties met corresponderende trekrelevante cues. Deze twee

hypothesen werden bevestigd in hun onderzoek, met name vooral voor de trekken „het

nemen van risico‟s‟ en „gezelligheid‟.

In de studie van Tett en Guterman (2000) worden enkele toepassingen gegeven van de

trekactivatietheorie. Een toepassing op assessment centers is de meest interessante voor

het huidige onderzoek. Zoals eerder vermeld is het grootste probleem van het

assessment center het gebrek aan convergente en discriminante validiteit. Verschillende

dimensies correleren onderling hoger in dezelfde oefening dan dat ze op zich doen over

verschillende oefeningen. Tett en Guterman (2000) verklaren dit door middel van de

trekactivatietheorie. Ze stellen dat de diverse oefeningen verschillende trek relevante

cues vertonen, waardoor die bepaalde trek niet in dezelfde mate tot uiting komt in

verschillende oefeningen. Dit strookt ook met de situationele specificiteithypothese (cfr.

supra). Ze stellen dat men enkel convergente validiteit kan verwachten ten opzichte van

een trek, wanneer in de verschillende oefeningen gelijkende trek relevante cues zijn.

Haaland en Christiansen (2002) onderzochten dit. Zij stellen dat hoe meer

waarschijnlijk het is dat verschillen in trek relevant gedrag geobserveerd kunnen

worden in een situatie, hoe hoger het trekactivatie potentieel is van die situatie.

Page 24: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 14

Zodoende stellen zij volgende hypothesen naar voor: (1) Beoordelingen van oefeningen

die een hoog trekactivatie potentieel hebben, zullen sterkere relaties vertonen met scores

op die relevante trekken dan beoordelingen van oefeningen met een laag trekactivatie

potentieel. (2) De convergentie van de beoordelingen van oefeningen met een hoog

trekactivatie potentieel zal sterker zijn dan die van de beoordelingen van de oefeningen

met een laag trekactivatie potentieel. Deze hypothesen werden bevestigd. Men kan

hieruit besluiten dat de convergente validiteit hoger is over oefeningen van één bepaalde

trek, wanneer die oefeningen gelijkende trek relevante cues vertonen. Het gedrag dat

gesteld wordt tijdens die oefeningen hoeft daarom nog niet gelijkend te zijn. Het kan

namelijk zijn dat een persoonlijkheidstrek zich op verschillende manieren manifesteert.

Neem bijvoorbeeld twee oefeningen. Eén vereist risicovol gedrag om een probleem

succesvol op te lossen. Bij de andere moet men een groep overtuigen van een bepaald

standpunt. Zo lijken het twee compleet verschillende gedragskenmerken. Als men

echter het construct extraversie wat nader bekijkt, zal men zien dat beide gedragingen

toch eenzelfde onderliggende trek hebben. Iemand die laag scoort op extraversie is er

namelijk minder van overtuigd dat positieve dingen zullen gebeuren en zal daardoor

minder actie ondernemen wanneer de uitkomst onzeker is. In beide voorbeelden herkent

men deze onderliggende trek. Hierdoor geeft de trekactivatietheorie meer

psychologische diepte dan wanneer men slechts naar de oppervlakkige gedragingen

kijkt (Haaland & Christiansen, 2002).

In een studie van Lievens et al. (2006) werd er dieper ingegaan op de invloed van

trekactivatietheorie op de convergente en de discriminante validiteit. Zij veronderstellen

dat (1) de convergentie van beoordelingen van een gegeven dimensie, gelinkt aan een

specifieke VFM (Vijf Factoren Model, zie Bijlage 4) trek, sterker zal zijn bij oefeningen

die deze specifieke VFM trek activeren dan bij oefeningen die deze specifieke VFM

trek niet activeren en (2) dat de discriminatie tussen beoordelingen binnen de

oefeningen beter zal zijn voor dimensies waar niet één onderliggende VFM trek aan de

basis ligt dan wanneer dat wel het geval is. Zoals eerder vermeld kunnen

persoonlijkheidstrekken zich op verschillende manieren manifesteren. Bijvoorbeeld,

extraversie kan geuit worden door middel van presentatievaardigheden en

overtuigingskracht en consciëntieusheid ligt aan de basis van zowel plannen als

organiseren. Tussen de dimensies waarvan extraversie aan de basis ligt, zal men weinig

Page 25: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 15

discriminatie vinden. Ook bij de dimensies van consciëntieusheid is dit het geval, omdat

deze geuit zullen worden door dezelfde trek relevante cues in een situatie of oefening.

Zowel voor de eerste als voor de tweede veronderstelling vonden Lievens et al. (2006)

bevestiging. In verband met de tweede veronderstelling vonden ze dat de discriminante

validiteit vooral hoger lag bij oefeningen die enige vorm van sociale interactie vereisten

zoals het rollenspel.

Page 26: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 16

HUIDIGE STUDIE: TREKACTIVATIE EN GESTANDAARDISEERDE

PROMPTS

De volgende werkdefinitie voor een gestandaardiseerde prompt wordt gebruikt: “een

gepredetermineerde verbale en non-verbale handeling die door rollenspelers over alle

kandidaten consistent wordt gehouden, met als doel competentiegerelateerd gedrag uit

te lokken”. Deze prompts kunnen vergeleken worden met standaardzinnen die Van

Hasselt et al. (2005) gebruikten in hun onderzoek (zie Bijlage 5). Het is de bedoeling

om aan de hand van dergelijke zinnen en handelingen het rollenspel te voorzien van trek

relevante cues. Hierdoor kunnen deze rollenspelen mogelijks een hogere convergente

validiteit hebben. Dit zou analoog moeten zijn aan bovenvernoemd onderzoek van

Lievens et al. (2006). In verband met de discriminante validiteit wordt er gesteld dat

deze mogelijks hoger zal zijn voor die dimensies waar verschillende trekken aan de

basis liggen. De volgende hypothesen worden gesteld:

Hypothese 1a: Het rollenspel met gestandaardiseerde prompts zal een

betere convergente validiteit hebben dan een rollenspel zonder

gestandaardiseerde prompts.

Hypothese 1b: Het rollenspel met gestandaardiseerde prompts zal een

betere discriminante validiteit hebben dan een rollenspel zonder

gestandaardiseerde prompts.

Vervolgens wordt de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid getest. Voordien werd reeds

vermeld dat, hoe gemakkelijker trekken te observeren zijn, hoe hoger de

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is. Als er in het rollenspel gebruik wordt gemaakt van

gestandaardiseerde prompts en er dus een hoger trekactivatie potentieel verkregen wordt

zodat trekken duidelijker observeerbaar zijn, zal er mogelijks een hogere

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid gevonden worden. Zo wordt de laatste hypothese

gesteld:

Page 27: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 17

Hypothese 2: In een rollenspel met gestandaardiseerde prompts zal de

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hoger liggen dan in een rollenspel

zonder gestandaardiseerde prompts.

Page 28: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 18

METHODE

Steekproef

236 laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent namen deel aan de

gesimuleerde sollicitatiesessies. De aankondiging gebeurde via een website, flyers,

mailing en vermelding in de auditoria. De studenten moesten zichzelf inschrijven en

werden ad random toegewezen aan een conditie.

Procedure

Tussen juni 2007 en februari 2008 doorliepen 236 kandidaten de sollicitatietraining.

Alle kandidaten doorliepen een sessie van zes uur. Het werd zo reëel mogelijk gemaakt,

door aan de kandidaten te vragen gepaste kledij aan te doen. Eerst werden de kandidaten

verwelkomt en kregen ze een korte uitleg over wat ging gebeuren. Vervolgens vulden ze

hun CV in. Nadien werden vragenlijsten afgewisseld met de assessment center

oefeningen. Dit gebeurde omdat niet alle kandidaten op het zelfde moment de

oefeningen konden afleggen. Zij werden verzekerd dat ze na een maand een

feedbackrapport zouden krijgen over hun prestaties.

Het gehele assessment center ging door in de faculteit Psychologische en Pedagogische

Wetenschappen aan de Universiteit Gent. De rollenspelen vonden plaats in een skillslab

met twee one-way-mirrors. In het skillslab bevonden zich ook steeds 3 camera‟s die de

rollenspelen van verschillende hoeken vastlegden op film. De kandidaten tekenden een

formulier waarin ze verklaarden akkoord te gaan met het filmen van hun prestaties

(Bijlage 6).

Meetinstrumenten

Het Curriculum Vitae werd ingevuld. Vragenlijsten over Persoonlijkheid (IPIP),

Cognitieve vaardigheid (Drenth Testserie Hoger Niveau), Emotionele intelligentie

(WLEIS), Sociaal inzicht en interpersoonlijke beïnvloeding (Political Skill Inventory)

en testmotivatie (Test Attitude Survey) werden ook ingevuld. Deze data werden

aangevuld door zelfbeoordelingen, beoordelingen door peers en beoordelingen door

assessoren gedurende de rollenspelen. Deze vragenlijsten werden door de kandidaten

ingevuld in het kader van de sollicitatietraining en waren nodig om hen een volledig

Page 29: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 19

feedbackrapport te bezorgen. Voor deze studie zijn de vragenlijsten echter niet relevant,

aangezien de focus ligt op de simulatie oefeningen. Deze worden in de volgende

paragraaf besproken.

Rollenspelen

Voorstudie

Op basis van voorstudie werden gestandaardiseerde platforms bekomen (Matthijs,

2007). Deze werden bekomen in drie fasen.

In de eerste fase werd aan ervaren assessoren gevraagd om voor zeven competenties

minstens drie concrete uitspraken en/of gedragingen en handelingen op te geven, die zij

zelf als rollenspeler gebruiken. De zeven competenties werden gehaald uit de meta-

analyse van Arthur et al. (2003). De competenties en hun definities staan in Bijlage 7.

Deze competenties werden bevraagd aan de hand van vragenlijsten

30 vragenlijsten werden er verspreid, waarvan er zeven terugkwamen. Dit is een

responsratio van 23,3%.De gemiddelde leeftijd was 38,6 jaar (SD = 7.87; Min = 26,

max = 49). 57% van de respondenten waren mannen. De gemiddelde selectie-ervaring

van de respondenten was 13,3 jaar (M = 13.3, SD = 8.80) en het gemiddeld aantal jaren

ervaring als assessor was 10.19 jaar (SD = 6.12; Min = 1.3, Max = 17.30). Alle

respondenten van fase 1 kwamen uit hetzelfde bedrijf.

In de tweede fase werden deze concrete uitspraken/handelingen/gedragingen

onderworpen aan een hervertaling, zodat men een reeks „zuivere‟ platforms zou

bekomen. Voor dat deze hervertaling kon gebeuren, moest alles gronding bekeken

worden. Eventuele dubbele platforms werden tevens verwijderd. Enkel de breedst

toepasbare platforms werden overgehouden. De zeven oorspronkelijke competenties

moesten ook herbekeken worden. Uiteindelijk werden ze herleid naar slechts vier,

gebaseerd op Arthur et al. (2003). Enkel de platforms van deze vier competenties

werden voorgelegd voor hervertaling. Deze hervertaling gebeurde door twee groepen:

niet-ervaren assessoren en ervaren assessoren.

8 vragenlijsten werden verstuurd naar willekeurig geselecteerde niet-ervaren assessoren.

62% van deze groep is mannelijk en heeft een gemiddelde leeftijd van 27,12 jaar (SD =

Page 30: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 20

2.17; Min = 24, Max = 30). 30 vragenlijsten werden verstuurd naar de ervaren

assessoren. Hiervan werden er 12 terugbezorgd. Twee van deze twaalf hadden de

vragenlijst ook tijdens de eerste fase ingevuld. 42% hiervan was mannelijk en het

gemiddeld aantal jaren selectie-ervaring bedroeg 5,71 jaar (SD = 7.35; Min = 0.6, Max

= 24).

In de derde en laatste fase werden enkel de zuivere platforms overgehouden. Wanneer

onafhankelijke beoordelaars een platform voornamelijk aan één competentie linken,

wordt aangenomen dat dit platform competentiezuiver is. Wanneer 70% van de

beoordelaars een platform linkt aan één competentie, kan men er van uit gaan dat het

een competentiezuiver platform is. Een lijst met de platforms en de bijkomende

percentages zit in Bijlage 8.

Inhoud

De twee rollenspelen (gesprek medewerker-chef en presentatie) worden inhoudelijk kort

toegelicht. De volledige instructiebladen zitten in Bijlage 9.

Gesprek medewerker-chef. In dit rollenspel is de kandidaat de chef en de

rollenspeler de medewerker. De chef roept de medewerker bij zich omdat er enkele

problemen aan het licht gekomen zijn in verband met de medewerker. Deze

medewerker heeft zich voor het tweede jaar op rij opgegeven om een cursus te mogen

volgen, waardoor die kan promoveren. De chef heeft echter klachten gekregen van een

belangrijke klant. De klachten luiden: niet tevreden met oplossing en medewerker was

te laat op de afspraak. De collega‟s van de medewerker hebben ook aan de chef verteld

dat deze steeds langere pauzes neemt, geen collegiaal gedrag meer vertoont, … . Het

doel van het rollenspel is dat de chef accuraat dit probleem analyseert (te weten komen

wat er gaande is met de medewerker), waardoor die een oplossing en/of een planning

voorstelt voor de toekomst.

De kandidaat krijgt een voorbereidingstijd van 15 minuten. De duur van de oefening

bedraagt tevens maximum 15 minuten.

Presentatie. In de presentatieoefening is de kandidaat een consultant en de

rollenspeler is het kaderlid van Mosaic Park. Het park is aan vernieuwing toe en heeft

Page 31: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 21

geld gekregen van een overleden baron. In ruil voor het geld moet Mosaic Park een

consultant inhuren en deze consultant moet bij de vernieuwing rekening houden met de

wensen van de baron. De kandidaat is een van de potentiële consultants en moet

zijn/haar idee presenteren aan een kaderlid van Mosaic Park.

De kandidaat krijgt 15 minuten voorbereidingstijd en de duur van de oefening is tevens

maximum 15 minuten.

Gezien de lange periode waarin de sollicitatietraining doorging, werd de kans groot dat

de studenten de rollenspelen aan elkaar doorvertelden. Om eventuele effecten tegen te

gaan werden enkele zaken veranderd. Inhoudelijk bleef alles hetzelfde. Enkel

oppervlakkige kenmerken werden gewijzigd (bv. In het werkgesptrek werd Labitech

veranderd in Finto en in de presentatie werd Mosaic Park veranderd in Flamingo

Yards).

Rollenspelers

Tien rollenspelers deden mee aan deze studie. Deze rollenspelers werden random aan

een conditie toegewezen. 6 rollenspelers zaten in de conditie zonder gestandaardiseerde

platforms en 4 in de conditie met de gestandaardiseerde platforms. In de eerste conditie

zaten 5 vrouwen en 1 man, in de tweede conditie zaten er 3 vrouwen en 1 man. Allen

waren masterstudenten aan de Associatie UGent en kregen een training van een halve

dag.

Tijdens deze training werden de twee oefeningen grondig uitgelegd en de inhoud van de

rol aangeleerd. De training van de rollenspelers voor de conditie zonder

gestandaardiseerde prompts verschilde met die voor de conditie met gestandaardiseerde

prompts. In de conditie zonder prompts kregen de rollenspelers eerder een

standaardtraining. Hier wordt eerder een passieve en afwachtende houding aangeraden.

Voor de conditie met prompts werden aan de rollenspelers heel specifieke „cues‟

aangeleerd, met de opdracht competentierelevant gedrag uit te lokken. De trainingen

werden gegeven door een expert met het diploma bedrijfspsychologie en

personeelsbeleid. Deze expert trainde de rollenspelers van beide condities om

persoonseffecten te vermijden.

Page 32: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 22

De rollenspelers werden random toegewezen aan een oefening zodat alle rollenspelers

alle oefeningen deden. De volgorde van de rollenspelen was ook ad random.

De verdeling van de rollenspelers staat in Bijlage 10.

Assessoren

Zes assessoren werden ingezet voor deze studie, 4 vrouwen en 2 mannen met de

gemiddelde leeftijd van 23 jaar. Twee hiervan waren afgestudeerde bedrijfspsychologie

en de rest waren laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie. Allen kregen zij een

assessortraining van een halve dag. Deze bestond uit 1.5 uur voorbereiding van de

oefening, gevolgd door 1.5 uur van het aanleren van de competenties, het beoordelen en

de observatiechecklist. De training werd afgesloten door het oefenen van dit alles aan de

hand van een voorbeeldvideo en dit gedurende 1 uur.

Competenties

Tijdens de rollenspelen werden vier competenties gemeten. „Planning en organisatie‟

wordt omschreven als de mate waarin een individu systematisch zijn/haar werk en

middelen regelt en dat van anderen zodat taken efficiënt tot een goed einde worden

gebracht. „Probleemanalyse en oplossing‟ wordt gedefinieerd als de mate waarin een

individu informatie verzamelt, relevante technische en professionele informatie begrijpt,

gegevens effectief analyseert, waardevolle opties, oplossingen en ideeën voorstelt en

ondersteunende acties voorstelt. „Interpersoonlijke sensitiviteit‟ is de mate waarin acties

van een individu weerspiegelen dat hij rekening houdt met de gevoelens en behoeften

van anderen en de mate waarin er bewustzijn is van de impact en implicaties van

beslissingen. Als laatste wordt „omgaan met stress‟ gedefinieerd als de mate waarin een

individu effectief blijft in verschillende situaties onder variërende hoeveelheden druk,

weerstand en teleurstellingen.

Scoringsprocedure

De rollenspelen werden onafhankelijk beoordeeld door twee assessoren. De basis voor

deze beoordelingen waren behavioral checklists. Per oefening werd aan de hand van

deze checklists een objectieve score gegeven op een 5-puntenschaal. Dit gebeurde

onmiddellijk na de oefening. Nadien werd via de klinische methode overlegd om een

gezamenlijke score te bekomen.

Page 33: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 23

De behavioral checklists voor beide oefeningen zijn toegevoegd in de bijlage (Bijlage

11).

Data-analyse

Om een overzicht te krijgen van de constructvaliditeit en de

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid, wordt er gebruik gemaakt van de MTMM matrix.

De discriminante validiteit en de convergente validiteit worden berekend met Pearson

correlaties van de scores die overeengekomen zijn door beide assessoren.

De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid wordt gemeten met de intra-class coëfficiënt

(ICC). Hiervoor worden de scores gebruikt van de assessoren apart. De ICC wordt op

twee verschillende manieren weergegeven in SPSS: single en average. Bij de average

coëfficiënt heeft het aantal beoordelaars een invloed op de coëfficiënt en zal deze

mogelijks groter zijn als er meer beoordelaars aanwezig zijn. Omdat in dit onderzoek

soms 2 en soms 3 beoordelaars observeerden, werd voor de single coëfficiënt geopteerd

als basis voor onze conclusies. Deze houdt geen rekening met het aantal beoordelaars.

Page 34: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 24

RESULTATEN

Descriptieve statistieken

De descriptieve statistieken worden weergegeven in Tabel 1. Er zijn drie competenties

die correleren met de al dan niet aanwezigheid van gestandaardiseerde prompts.

Interpersoonlijke Sensitiviteit en Omgaan met stress in het werkgesprek correleren

significant negatief (-.137 met p < .01 en -.178 met p < .05). Dit wil zeggen dat de score

hoger ligt wanneer er geen gebruik wordt gemaakt van gestandaardiseerde prompts. Bij

de presentatie correleert Planning en Organisatie significant met het al dan niet

aanwezig zijn van gestandaardiseerde prompts (.323 met p < .01). Dit wil zeggen dat bij

deze competentie de score hoger ligt wanneer men gebruik maakt van

gestandaardiseerde prompts.

Werkgesprek

Binnen het werkgesprek correleren alle dimensies significant met elkaar. De hoogste

correlatie is tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.427 met p <

.01) en de laagste correlatie is tussen Planning en organisatie en Interpersoonlijke

Sensitiviteit (.157 met p < .05).

Presentatie

Bij de presentatie correleren alle dimensies ook significant met elkaar. De hoogste

correlatie is tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.525 met p <

.01). De laagste correlatie is tussen Planning en organisatie en Interpersoonlijke

sensitiviteit (.161 met p <.05).

Normaalverdelingen

De grafieken van de dimensies zijn terug te vinden in Bijlage 12. Alle dimensies lijken

de normaalverdeling te volgen.

Page 35: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 25

Tabel 1. Beschrijvende statistieken en correlaties van variabelen in de studie (N = 236)

Variabelen M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. Platforms .50 .501

2. Probleemanalyse- en oplossing WG .311 .816 -.067

3. Interpersoonlijke Sensitiviteit WG 3.40 .842 -.137** .384**

4. Planning en organisatie WG 2.89 .964 .012 .409** .157*

5. Omgaan met stress WG 3.26 .702 -.178* .390** .427** .205**

6. Probleemanalyse- en oplossing PR 3.53 .873 .066 .166* .160* .126 .185**

7. Interpersoonlijke Sensitiviteit PR 3.26 .694 -.084 .125 .287** .109 .381** .269**

8. Planning en organisatie PR 2.53 .930 .323** .117 .136* .218** .090 .395** .161*

9. Omgaan met stress PR 3.24 .829 .042 .221** .201* .143* .445** .397** .525** .280**

Noot: het feit dat er eigenlijk geen gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties mogen berekend worden van categorische variabelen, wordt dit hier

toch gedaan als eerste indicatie voor de interpretatie. Hiervoor werden de categorische variabelen dummygecodeerd als volgt: „platforms‟: 0=zonder platform, 1= met

platform. WG = Werkgesprek en PR = presentatie.

*p < .05 **p < .01

Page 36: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 26

Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid

Om de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid te meten, werd de intra-class coëfficiënt (ICC)

gebruikt. Twee MTMM matrices werden opgesteld (Tabel 2 en 3), om de conditie met

prompt te kunnen vergelijken met de conditie zonder prompt. De

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid zijn de waarden tussen haakjes en alle gevonden

waarden zijn significant (p < .01).

Tabel 2. MTMM matrix conditie zonder prompt (N=118)

M1 M2

PR&O IPS PL&O OS PR&O IPS PL&O OS

M1

PR&O (.570**)

IPS .397** (.420**)

PL&O .400** .284** (.640**)

OS .468** .419** .287** (.490**)

M2

PR&O .145 .205* .127 .077 (.500**)

IPS .176 .257** .048 .394** .249** (.600**)

PL&O .152 .143 .240** .213* .357** .154 (.550**)

OS .235* .247** .085 .538** .313** .512** .152 (.320**)

Noot: PR&O = „Probleemanalyse & Oplossing‟, IPS = “ Interpersoonlijke Sensitiviteit‟, PL&O = „Planning &

Organisatie‟ en OS = „Omgaan met stress‟, M1 = werkgesprek en M2 = presentatie. De

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid staat tussen haakjes. De monotrek-heteromethode correlaties zijn onderlijnd.

De heterotrek-monomethode correlaties staan schuinsgedrukt.

**p < .01 *p < .05

Tabel 2 stelt de MTMM matrix voor zonder prompt. De gemiddelde

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is hier gelijk aan .511 wat overeenkomt met een

gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (Landis & Koch, 1977). De hoogste

waarde in het werkgesprek is die voor Planning & Organisatie (.640) en de laagste

waarde is voor Interpersoonlijke Sensitiviteit (.420). In de presentatie is de hoogste

waarde voor Interpersoonlijke Sensitiviteit (.600) en de laagste waarde is voor Omgaan

met stress (.320). De gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van het

werkgesprek is gelijk aan .530 en die van de presentatie is gelijk aan .490.

Tabel 3 is de conditie met prompt. De gemiddelde waarde is .488. Dit is een gemiddelde

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (Landis & Koch, 1977). In het werkgesprek is de

hoogste waarde voor Planning en Organisatie (.620) en de laagste waarde is voor de

competentie Omgaan met stress (.290). Bij de presentatie is de hoogste waarde voor

Page 37: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 27

Interpersoonlijke Sensitiviteit en de laagste waarde is voor de competenties

Probleemanalyse en Oplossing en Planning en Organisatie (beide .500). De

gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van het werkgesprek is .430 en het

gemiddelde van de presentatie is .550.

In het werkgesprek is Planning en Organisatie zowel in de conditie zonder als met

prompts de dimensie met de hoogste interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. De waarde voor

de competentie Interpersoonlijke Sensitiviteit is dezelfde in beide condities. In de

conditie met gestandaardiseerde prompts is deze waarde echter de tweede hoogste,

terwijl in de conditie zonder gestandaardiseerde prompts deze de laagste is. De

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de overige twee competenties zijn gedaald in de

conditie met gestandaardiseerde prompts.

In de presentatie heeft de dimensie Interpersoonlijke Sensitiviteit de hoogste

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in beide condities. De waarde hiervan is ook gelijk

gebleven. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de competentie Probleemanalyse

en Oplossing is eveneens gelijk gebleven. De waarde voor Planning en Organisatie is

gedaald en die van Omgaan met stress is gestegen. Hierdoor is de laagste waarde van de

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in de conditie met prompts gelijk aan .500. In

vergelijking met het werkgesprek in dezelfde conditie is deze waarde hoger.

Tabel 3. MTMM matrix conditie met prompt (N=118)

M1 M2

PR&O IPS PL&O OS PR&O IPS PL&O OS

M1

PR&O (.390**)

IPS .363** (.420**)

PL&O .425** .024 (.620**)

OS .298** .407** .119 (.290**)

M2

PR&O .196* .136 .124 .334** (.500**)

IPS .060 .304** .187* .349** .306** (.600**)

PL&O .142 .240** .214* .098 .434** .250** (.500**)

OS .214* .168 .213* .367** .487** .554** .423** (.580**)

Noot: PR&O = „Probleemanalyse & Oplossing‟, IPS = “ Interpersoonlijke Sensitiviteit‟, PL&O = „Planning &

Organisatie‟ en OS = „Omgaan met stress‟, M1 = werkgesprek en M2 = presentatie. De

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid staat tussen haakjes. De monotrek-heteromethode correlaties zijn onderlijnd.

De heterotrek-monomethode correlaties staan schuinsgedrukt.

**p < .01 *p < .05

Page 38: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 28

Discriminante validiteit

De schuinsgedrukte waarden in de MTMM matrices geven de discriminante validiteit

weer. Deze waarden zijn berekend door middel van Pearson correlaties.

In de conditie zonder prompt zijn bijna alle schuinsgedrukte correlaties significant (p <

.01). Enkel de correlaties tussen Planning en Organisatie en Interpersoonlijke

Sensitiviteit en Omgaan met stress in de presentatie zijn niet significant. De gemiddelde

discriminante validiteit van het werkgesprek is gelijk aan .376 (6 significante

correlaties) en die van de presentatie is gelijk aan .358 (4 significante correlaties). Het

algemene gemiddelde is .369. De laagste correlatie in het werkgesprek is tussen

Planning en Organisatie en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.284) en de hoogste is tussen

Omgaan met stress en Probleemanalyse en Oplossing (.468). In de presentatie is de

hoogste correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.512) en

de laagste is tussen Interpersoonlijke Sensitiviteit en Probleemanalyse en Oplossing

(.249).

In de conditie met prompts is de gemiddelde correlatie van het werkgesprek gelijk aan

.373 (4 significante correlaties) en het gemiddelde van de presentatie is gelijk aan .409

(6 significante correlaties). In het werkgesprek is de hoogste correlatie tussen Planning

en Organisatie en Probleemanalyse en Oplossing (.425) en de laagste tussen Omgaan

met stress en Probleemanalyse en Oplossing (.298). In de presentatie is de hoogste

correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.554) en de

laagste tussen Planning en Organisatie en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.250). De

algemene gemiddelde discriminante validiteit van de rollenspelen in de conditie met

prompt is gelijk aan .395.

In de presentatie is de correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke

Sensitiviteit de hoogste zowel in de ene als in de andere conditie. De gemiddelde

correlatie tussen Omgaan met stress en de andere dimensies is tevens het hoogst in de

conditie zonder prompts (.413) en in de conditie met prompts (.488). In het werkgesprek

is zo een verschijnsel niet aanwezig.

Page 39: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 29

De waarde van de discriminante validiteit van het werkgesprek is daarmee ongeveer

gelijk gebleven (van .376 naar .373), maar die van de presentatie is gestegen (van .358

naar .409).

Convergente Validiteit

De convergente validiteit is aangegeven in de MTMM matrices door de onderlijnde

waarden. In de conditie zonder prompt wordt duidelijk dat slechts 3 van de 4 correlaties

significant zijn (p < .05). Enkel bij de competentie Probleemanalyse en oplossing is de

waarde niet significant. Het gemiddelde van de significante correlaties is gelijk aan .345

met de laagste correlatie bij Planning en organisatie (.240) en de hoogste bij Omgaan

met stress (.538).

In de conditie met prompt zijn alle 4 correlaties significant (p <.05). Het gemiddelde

van deze correlaties is gelijk aan .270 met de laagste correlatie bij Probleemanalyse en

oplossing (.196) en de hoogste correlatie bij Omgaan met stress (.376).

De correlatie bij Omgaan met stress is de hoogste zowel in de conditie met als zonder

gestandaardiseerde prompt. Daarop volgend staat de correlatie bij Interpersoonlijke

Sensitiviteit in beide condities op de tweede plaats (.257 in de conditie zonder

gestandaardiseerde prompt en .304 in de conditie met gestandaardiseerde prompt). Deze

competentie is de enige waarvan de correlatie gestegen is in de conditie met prompts.

Ten slotte staat Planning en Organisatie op de derde plaats in beide condities met een

correlatie van .240 in de conditie zonder prompt en .214 in de conditie met prompt.

Over de dimensie Probleemanalyse en Oplossing kan men geen uitspraak doen,

aangezien de correlatie in de conditie zonder prompt niet significant is.

Page 40: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 30

DISCUSSIE

In dit onderzoek werd er gepoogd de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid en

constructvaliditeit te verbeteren door gebruik te maken van gestandaardiseerde prompts

in het rollenspel. Uit de resultaten blijkt echter dat deze prompts geen positief effect

hadden. In dit onderdeel zullen eerst de bekomen resultaten besproken worden en zullen

er potentiële verklaringen gegeven worden. Alle gegeven correlaties zijn significant met

tenminste p < .05. De gemeten dimensies worden tevens apart besproken. Nadien wordt

er dieper ingegaan op de beperkingen van deze studie en worden de implicaties voor

verder onderzoek bekeken. Dit werkstuk wordt afgesloten met een korte conclusie.

Constructvaliditeit

Convergente Validiteit

De relevante correlaties voor de convergente validiteit zijn onderlijnd in de MTMM

matrices. Deze waarden weerspiegelen de mate waarin de scores op een dimensie in de

twee verschillende oefeningen overeen komen. Het algemeen gemiddelde in de conditie

zonder prompt is hoger dan in de conditie met prompt (.345 ten opzichte van .270 in de

conditie met prompt). Dit komt voornamelijk door een sterke daling in de correlatie van

de competentie Omgaan met stress (van .538 naar .367). Dit wil zeggen dat de

competentie Omgaan met stress minder hetzelfde meet in de conditie met prompt dan in

de conditie zonder. Een verklaring is het verschil tussen de twee oefeningen. In het

werkgesprek zit de kandidaat achter een bureau, waardoor slechts de helft van het

lichaam zichtbaar is. De kandidaat is ook meer in gesprek waardoor de beoordelingen

meer gebaseerd zijn op verbale acties dan op non-verbale acties. In de presentatie staat

de kandidaat als het ware onbeschermd te midden van de kamer. Aangezien hier meer

een monoloog aan de gang is en er minder reacties zijn op de rollenspeler, zijn de

beoordelingen meer gebaseerd op non-verbale gedragingen. In de conditie zonder de

gestandaardiseerde prompts zijn de beoordelingen in het werkgesprek gebaseerd op

verbale reacties en in de presentatie op non-verbale reacties. In de conditie met prompt

worden er bij het werkgesprek nog vooral verbale reacties uitgelokt, aangezien de non-

verbale reacties gecamoufleerd blijven achter het bureau. Bij de presentatie worden er

naast de non-verbale reacties ook verbale reacties uitgelokt in verband met de

competentie Omgaan met stress. Hierdoor zou het plausibel kunnen zijn dat in de

Page 41: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 31

conditie met prompts men in het werkgesprek iets anders meet dan in de presentatie. In

het werkgesprek meet men enkel de verbale vorm van omgaan met stress, terwijl men in

de presentatie de volledige competentie Omgaan met stress (zowel verbaal als non

verbaal) meet.

De dimensie Interpersoonlijke vaardigheden toonde wel een stijging. In de conditie

zonder prompt was de correlatie gelijk aan .257 en in de conditie met prompt was deze

gelijk aan .304. Hier kan besloten worden dat in de conditie met prompts de

overeenkomst van de dimensie in de twee oefeningen groter geworden is.

De competentie Planning en organisatie vertoont een daling ten opzichte van de

conditie zonder gestandaardiseerde prompt (.240 in de conditie zonder prompt ten

opzichte van .214 in de conditie met prompt). Hier zorgen de gestandaardiseerde

prompts er voor dat deze competentie minder goed correleert over verschillende

oefeningen.

Over de dimensie Probleemanalyse en oplossing is het moeilijk een uitspraak te doen in

verband met de convergente validiteit, aangezien in de conditie zonder prompts de

correlatie van de dimensie niet significant was. Daarom zal er hierover geen uitspraak

gedaan worden.

Aangezien de gestandaardiseerde prompts enkel voor de competentie Interpersoonlijke

vaardigheden een positief effect gehad hebben en voor de andere competenties niet,

kan er besloten worden dat hypothese 1a niet bevestigd wordt.

Discriminante Validiteit

De gemiddelde correlatie van de verschillende competenties in een oefening in de

conditie zonder prompt is iets lager dan in de conditie met prompt (.369 in vergelijking

met .395). Dit stelt dat de discriminante validiteit niet verbeterd is in de conditie met

prompt. Dit weerlegt hypothese 1b.

Werkgesprek. In de conditie zonder prompt is de discriminante validiteit gelijk

aan .376 met 6 significante correlaties (p < .01). In vergelijking met de conditie met

prompt is deze waarde iets hoger (.376 in vergelijking met .373 in de conditie met

prompt met 4 significante correlaties (p < .01)). Het grootste verschil bevindt zich hier

Page 42: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 32

bij de correlatie tussen de competenties Probleemanalyse en oplossing en Omgaan met

stress. In de conditie zonder prompt is de correlatie .468 en in de conditie met prompt is

de correlatie gelijk aan .298. Dit wil zeggen dat binnen het werkgesprek er een groter

onderscheid wordt gemaakt tussen deze twee competenties, als er gebruik wordt

gemaakt van gestandaardiseerde platforms. Daaruit kan besloten worden dat de

gestandaardiseerde prompts in dit geval meer trekrelevant gedrag uitlokken dan er in het

spontane gesprek voorhanden is. De correlatie tussen Omgaan met stress en

Interpersoonlijke Sensitiviteit is gedaald in de conditie met gestandaardiseerde prompts

van .419 naar .407. De correlatie tussen Interpersoonlijke Sensitiviteit en

Probleemanalyse en Oplossing is ook gedaald van .397 naar .363. De enige correlatie

die gestegen is in de conditie met prompts is die tussen Probleemanalyse en oplossing

en Planning en organisatie (van .400 naar .425 in de conditie met prompts).

Presentatie. Bij de presentatie is het gemiddelde van de correlaties in de

conditie zonder prompt lager ten opzichte van het gemiddelde in de conditie met prompt

(van .358 naar .409 in de conditie met prompt). Dit komt doordat bij alle competenties

de correlaties gestegen zijn. In dit geval hebben de gestandaardiseerde prompts een

omgekeerd effect. De grootste stijging bevindt zich hier bij de correlatie tussen

Probleemanalyse en oplossing en Omgaan met stress (van .313 naar .487 in de conditie

met gestandaardiseerde prompts). Dit kan liggen aan het feit dat de presentatie op zich

al een sterkere situatie is, vooral voor de competentie Omgaan met stress. Omdat de

prompts er voor zorgen dat er nog meer stress uitgelokt wordt (zodat de verschillen

tussen de kandidaten duidelijker worden), wordt het verschil tussen twee groepen

duidelijk: zij die hoog scoren op omgaan met stress en zij die laag scoren. Zij die beter

kunnen omgaan met stress, scoren eveneens hoger op Probleemanalyse en oplossing.

Dit kan verklaard worden aan de hand van volgende theorie: introverten presteren

minder goed op complexe taken dan extraverten, wanneer er stress aanwezig is

(Furnham & Strbac, 2002). Door de geïnduceerde stress wordt er een groter onderscheid

gemaakt tussen de introverten en de extraverten. De extraverten, die reeds een hoger

arousalniveau hebben, presteren daarom beter in een stressvolle omgeving. Daarom zijn

de scores in een stressvolle omgeving, zoals de presentatie, hoger voor

Probleemanalyse en oplossing, indien er beter gescoord wordt op Omgaan met stress.

Page 43: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 33

Het gemiddelde van de correlatie tussen Interpersoonlijke vaardigheden en de andere

dimensies is gedaald in de conditie met gestandaardiseerde prompts (van .381 naar .370

in de conditie met de gestandaardiseerde prompts). In de presentatie wordt er dus enkel

een beter onderscheid gemaakt tussen deze dimensie en de andere.

Algemeen kunnen we in verband met de discriminante validiteit besluiten dat hypothese

1b niet bevestigd wordt.

Discriminante validiteit ten opzichte van convergente validiteit

In dit onderdeel wordt voor elke dimensie de convergente validiteit vergeleken met de

discriminante validiteit. Om de constructvaliditeit te verbeteren, moet de correlatie

tussen verschillende dimensies in één oefening lager zijn dan de correlatie van één

dimensie over de twee oefeningen (Haaland & Christiansen, 2002).

Omgaan met stress

In de conditie zonder prompts correleert Omgaan met stress beter met zichzelf in de

andere oefening (.538) dan met andere dimensies in dezelfde oefening (werkgesprek:

.391; presentatie: .413). In de conditie met prompts is er voor het werkgesprek hetzelfde

verschijnsel. De convergente validiteit is .367 en de discriminante validiteit in het

werkgesprek is .353. Bij de presentatie daarentegen is de convergente validiteit lager

dan de discriminante validiteit. Met andere woorden, Omgaan met stress correleert

hoger met de andere dimensies in de presentatie (.488) dan met zichzelf in het

werkgesprek (.367). Aangezien dit geen verbetering is ten opzichte van de conditie

zonder prompts, wordt er gesuggereerd dat een spontaan platform beter is dan een

gestandaardiseerd voor deze competentie in de besproken oefeningen.

Interpersoonlijke Sensitiviteit

Zowel in de conditie zonder prompt als in de conditie met in beide oefeningen is de

convergente validiteit lager dan de discriminante validiteit (convergente validiteit is

.257 in de conditie zonder prompt en .304 in de conditie met prompt; discriminante

validiteit in de conditie zonder prompt: .367 voor het werkgesprek en .381 voor de

presentatie; discriminante validiteit in de conditie met prompt: .385 voor het

werkgesprek en .370 voor de presentatie). Er is echter een trend. De verschillen tussen

de convergente en discriminante validiteit zijn kleiner in de conditie met prompts. Het is

Page 44: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 34

plausibel dat de gestandaardiseerde prompts een positief effect hebben bij deze

competentie.

Planning en Organisatie

In beide condities en in beide oefeningen is de convergente validiteit kleiner dan de

discriminante validiteit (convergente validiteit is .240 in de conditie zonder prompt en

.214 in de conditie met prompt; discriminante validiteit in de conditie zonder prompt:

.324 voor het werkgesprek en .357 voor de presentatie; discriminante validiteit in de

conditie met prompt: .425 voor het werkgesprek en .369 voor de presentatie). Hier blijkt

dat de verschillen groter worden indien gestandaardiseerde prompts gebruikt worden.

Voor deze competentie in deze oefeningen hebben de gestandaardiseerde prompts

mogelijks een omgekeerd effect.

Probleemanalyse en Oplossing

In de conditie zonder prompts kan er geen goede vergelijking tussen de validiteiten

gemaakt worden, aangezien de convergente validiteit van deze competentie niet

significant was. In de conditie met prompts is het echter duidelijk dat de convergente

validiteit lager is dan de discriminante validiteit (convergente validiteit: .196;

discriminante validiteit: .362 voor het werkgesprek en .409 voor de presentatie). Er kan

besloten worden dat het verschil tussen beide validiteiten groot is.

Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid

Als de vergelijking gemaakt wordt tussen de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de

beide condities, dan valt op dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid algemeen hoger is

in de conditie zonder prompts. Dit spreekt hypothese 2 tegen. Een verklaring hiervoor

kan zijn dat men te maken had met niet-ervaren assessoren (Matthijs, 2007). De

assessoren waren immers ofwel pas afgestudeerde bedrijfspsychologen ofwel

laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie. Hierdoor hadden zij nog geen voorafgaande

ervaring in het vakgebied. Vervolgens wordt de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid

besproken in de twee oefeningen afzonderlijk.

Page 45: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 35

Werkgesprek

Bij het werkgesprek is het duidelijk dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid gedaald is

in de conditie met prompts. Deze daling is vooral te wijten aan een sterke daling bij de

competenties Probleemanalyse en oplossing ( van .570 naar .390 met p < .01) en bij

Omgaan met stress (van .640 naar .290 met p < .01). Aangezien de beoordelaars minder

goed overeenkomen voor die twee competenties, wil dat zeggen dat deze dimensies

moeilijker te observeren waren en dus minder duidelijk omlijnd in de gedragingen. Dit

wordt gestaafd aan de hand van het aantal observaties die gemaakt werden voor de

competentie Probleemanalyse en oplossing. Er waren significant (p < .05) minder

observaties in de conditie met prompts (conditie zonder prompt: M = .700 met SD =

.239 en N = 118 ten opzichte van de conditie met prompt: M = .620 met SD = .147 en N

= 118). Het kan zijn dat de prompts voor de besproken dimensies niet natuurlijk

aangevoeld werden, waardoor deze niet de gewenste reactie kregen of zelfs

onopgemerkt voorbijgingen. Men zou kunnen stellen dat in dit geval een spontaan

platform betere resultaten geeft dan een gestandaardiseerd platform. Een volgende

verklaring die hieraan aanleunt, is het feit dat er gewerkt werd met onervaren

rollenspelers, waardoor zij minder natuurlijk de prompts voor de dimensies

Probleemanalyse en oplossing en Omgaan met stress konden toepassen in dialoogvorm.

Een spontaan platform voor deze competenties is hier aangeraden.

Planning en organisatie heeft de hoogste interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in beide

condities (.640 en .620 in de conditie met gestandaardiseerde prompts). Bij de

competentie Interpersoonlijke sensitiviteit hebben de prompts mogelijks geen invloed

op de overeenkomst tussen de assessoren (.420 in beide condities). In de conditie zonder

prompts was deze waarde echter de laagste. In de conditie met prompts, kwam deze

waarde op de tweede plaats te staan.

Presentatie

In de presentatie is de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid gestegen (van .490 naar .550

met p < .01). Indien er dieper ingegaan wordt op de competenties apart is het duidelijk

dat de stijging van de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid bij de presentatie enkel en

alleen te wijten is aan een sterke stijging bij Omgaan met stress (van .320 naar .580).

Dit zou kunnen verklaard worden op dezelfde manier als bij de convergente validiteit.

Page 46: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 36

Aangezien dat in de conditie zonder prompts de dimensie Omgaan met stress

voornamelijk te observeren valt aan non-verbale gedragingen en dat door middel van de

gestandaardiseerde prompts daar ook verbale observaties aan toegevoegd worden, wordt

de dimensie Omgaan met stress duidelijker omlijnd. Hierdoor wordt er een grotere

overeenkomst mogelijk tussen de beoordelaars. De non-verbale gedragingen

ondersteunen namelijk de verbale gedragingen en vice versa.

De competentie Interpersoonlijke Sensitiviteit heeft bij deze oefening de hoogste

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in beide condities. Deze waarde is echter hetzelfde

gebleven (.600 in beide condities). Aangezien dat in het werkgesprek de waarde voor

deze competentie eveneens dezelfde gebleven is, suggereert dit dat de

gestandaardiseerde prompts geen invloed hebben op de

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van deze dimensie.

De waarde voor Probleemanalyse en oplossing is ook dezelfde gebleven in beide

condities van de presentatie (.500). Dit wil zeggen dat de prompts in de presentatie

mogelijks geen invloed hebben op de omlijning van de competentie.

Beperkingen

Er worden enkele beperkingen besproken over de steekproef, de procedure en de

methodologie.

Steekproef

Een eerste beperking wordt gemaakt in verband met de steekproef. Enkel

laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent namen deel aan het onderzoek.

Dit is reeds een homogene groep. Zij werden echter gekozen omwille van de

beschikbaarheid en ook omdat een sollicitatietraining relevant is voor

laatstejaarsstudenten. 4702 studenten werden aangesproken om mee te doen, maar

slechts 236 namen effectief deel aan het onderzoek. Dit geeft een response rate van

5.00%. De studenten moesten zichzelf inschrijven. Dit zorgde voor een range restrictie.

Als men zichzelf moet inschrijven, dan moet er motivatie aanwezig zijn. Aangezien de

response rate laag ligt, toont dit aan dat er toch nog grote verschillen zijn in de populatie

qua motivatie voor de sollicitatietraining.

Page 47: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 37

Methodologie

De gestandaardiseerde prompts, gebruikt in deze studie, komen uit het vooronderzoek

en zijn in eerste instantie gebaseerd op vragenlijsten van 7 assessoren. Deze assessoren

kwamen allen uit hetzelfde bedrijf. Hierdoor kan het zijn dat er weinig diversiteit was,

waardoor de zuiverheid van de platforms in vraag gesteld kan worden. In verder

onderzoek kan men dit verbeteren door zinnen/handelingen/… te halen van meer

assessoren, maar vooral uit verschillende bedrijven.

Procedure

De assessoren en de rollenspelers die meegedaan hebben aan deze studie waren allen

onervaren. Dit zou kunnen gezorgd hebben voor enkele effecten. Een eerste

mogelijkheid is dat zij door het onervaren zijn niet steeds even objectief gebleven zijn

tijdens het onderzoek. Een volgende gevolg zou kunnen zijn dat hun beoordelingen

minder accuraat worden naargelang het aantal kandidaten ze per dag moesten

beoordelen. Soms waren dat tien kandidaten of meer. Hierdoor kan ondanks de

checklists de aandacht wat dalen.

Het feit dat er veel verschillende rollenspelers gebruikt werden, kan ook een nefast

gevolg hebben gehad op de studie. Elke rollenspeler brengt een eigen toets aan het

gesprek, waardoor de rollenspelers van elkaar verschillen in hun reacties. Er zou dus

een effect van de rollenspeler hebben gespeeld tijdens de studie. Deze effecten zouden

een grote impact kunnen hebben gehad op de resultaten van het onderzoek. Het is

aangetoond in vorige studies dat deze effecten een significant deel van de variantie

verklaren (Woehr & Arthur, 2003).

Er zijn tevens enkele bemerkingen over de opzet van het werkgesprek. De kandidaat zat

achter een bureau, waardoor de non-verbale gedragingen minder goed zichtbaar waren.

Dit heeft mogelijks voor een plotse daling gezorgd in de convergente validiteit van

Omgaan met stress. Een verbetering zou zijn de kandidaat enkel op een stoel te zetten,

zonder de afscherming van een tafel. Zo zullen de non-verbale gedragingen ook beter

zichtbaar zijn.

Page 48: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 38

Theoretische en praktische implicaties voor de toekomst

Theoretische Implicaties

Dit onderzoek heeft enkele dingen verduidelijkt die interessant kunnen zijn voor verder

onderzoek. Het is duidelijk geworden dat het werkgesprek en de presentatie

verschillende oefeningen zijn met verschillende omstandigheden (dialoog-monoloog en

verbaal en non-verbaal gedrag). Er zou moeten rekening gehouden worden met deze

verscheidenheid in omstandigheden. Eenzelfde trekrelevant gedrag kan uitgelokt

worden op verschillende manieren. Op eenzelfde manier proberen een trekrelevant

gedrag uit te lokken terwijl de situaties niet gelijk zijn werkt niet (Lievens, Chasteen,

Day, & Christiansen, 2006). Daarom zouden de meeste gestandaardiseerde prompts

moeten verschillen per oefening.

Een volgende implicatie in verband met de omstandigheden waarin een oefening zich

afspeelt, is dat er rekening moet gehouden worden met eventuele onrechtstreekse

effecten. In de presentatie werd dit duidelijk voor de competentie Omgaan met stress.

Wanneer er een hoog arousalniveau heerst onder de kandidaten, zullen zij die het beste

met deze arousal omkunnen beter presteren op moeilijkere taken. Probleemanalyse en

oplossing is door de grote hoeveelheid aan informatie en korte voorbereidingstijd een

vorm van een moeilijke taak. Wanneer de kandidaten beter scoren op het omgaan met

arousal (Omgaan met stress), zullen zij dus beter scoren op Probleemanalyse en

oplossing. Dit impliceert daarom dat de grote gevonden correlatie niet noodzakelijk te

wijten is aan het feit dat er een overlap is tussen de twee competenties.

De trekactivatietheorie van Tett & Guterman (2000) blijft een interessante basis om de

constructvaliditeit van rollenspelen te verbeteren. Dit blijkt uit het feit dat voor

sommige competenties, zoals Omgaan met stress en Interpersoonlijke vaardigheden de

theorie wel een (klein) effect had. Hierdoor is het aangeraden verder onderzoek te doen

door de trekactivatietheorie prescriptief toe te passen. Een grondig vooronderzoek met

voldoende diversiteit blijft echter noodzakelijk.

Praktische Implicaties

Enkele praktisch implicaties worden op een rijtje gezet. Een eerste bemerking is dat in

sommige rollenspelen voor bepaalde dimensies (zoals Planning en organisatie) een

spontaan platform te verkiezen is boven een gestandaardiseerd. Dit komt doordat in die

Page 49: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 39

situatie voor die bepaalde competentie reeds trekrelevant gedrag uitgelokt wordt. In

andere situaties, zoals bijvoorbeeld in de presentatie, kunnen gestandaardiseerde

prompts voor sommige competenties (zoals Omgaan met stress) meer duidelijkheid

scheppen en kunnen de competenties zo beter beoordeeld worden. Men moet dus

rekening houden met de situatie waarin de oefening zich afspeelt en enkel de prompts

gebruiken indien nodig. Waar gestandaardiseerde prompt geen effect blijken te hebben,

kunnen er op voorhand instructies meegeven worden aan de kandidaten om er zeker van

te zijn dat ze de nodige competenties laten zien.

Tevens is het aangeraden om ervaren assessoren en rollenspelers te gebruiken om

eventuele effecten te vermijden. Het is in de literatuur ook aangetoond dat dit de

constructvaliditeit helpt te verbeteren (Woehr & Arthur, 2003).

Ten laatste is het ook aangeraden om de kandidaten ten allen tijde voldoende zichtbaar

te maken voor de assessoren. Indien een meubelstuk het zicht deels belemmert (zoals bij

het werkgesprek), heeft dit gevolgen voor de observeerbaarheid. Indien dit bij de ene

oefening zo is, terwijl de kandidaat wel volledig zichtbaar is in de andere oefening, kan

dit ook nefaste gevolgen hebben voor de convergente validiteit.

Conclusie.

Dit onderzoek ging over het verbeteren van de constructvaliditeit bij rollenspelen in

assessment centers. Er werd nagegaan of deze validiteit verbeterd kon worden door

gestandaardiseerde platforms te gebruiken. Deze platforms zouden zuivere trekrelevante

cues moeten uitlokken waardoor de convergente en discriminante validiteit zouden

verbeteren. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid werd eveneens onderzocht. Deze zou

volgens de gestelde hypothese ook moeten stijgen indien er gestandaardiseerde prompts

gebruikt werden.

De resultaten van dit onderzoek draaiden enigszins anders uit dan verwacht. Geen

enkele hypothese werd volledig bevestigd. Slecht bij enkele competenties hadden de

prompts een positieve invloed. Dit laat vermoeden dat de trekactivatietheorie van Tett

en Guterman (2000) toch mogelijkheden tot verbetering biedt.

Page 50: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 40

Toekomstig onderzoek zou de nadruk moeten leggen op een grondige voorstudie van de

gestandaardiseerde prompts. De gegevens hiervoor zouden uit verschillende bronnen

moeten komen, zodat er voldoende diversiteit is. Tevens moet er rekening gehouden

worden met de eventuele situationele verschillen tussen de oefeningen. Indien dit alles

gerespecteerd wordt, is het plausibel dat de constructvaliditeit en

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de rollenspelen sterk verbetert.

Page 51: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 41

REFERENTIES

Arthur, W., Day, E.A., McNelly, T.L., & Edens, P.S. (2003). A meta-analysis of the

criterion-related validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology.

56, 125-154.

Boddy, J. (2002). Role-Plays in Assessment: A Hard Act to Follow? Training Journal,

2002.

Damitz, M., Manzey, D., Kleinmann, M., & Severin, K. (2003). Assessment Center for

Pilot Selection: Construct and Criterion Validity and the Impact of Assessor Type.

Applied Psychology: An International Review. 52, 193-212.

Furnham, A., & Strbac, L. (2002). Music is as distracting as noise: The differential

disctraction of background music as noise on the cognitive test performance of

introverts and extraverts. Ergonomics. 45, 203-217.

Haaland, S., & Christiansen, N.D. (2002). Implications of Trait-Activation Theory for

Evaluating the Construct Validity of Assessment Center Ratings. Personnel

Psychology. 55, 137-163.

Jackson, D.J.R., Atkins, S.G., Fletcher, R.B., & Stillman, J.A. (2005). Frame of

Reference Training for Assessment Centers: Effects on Interrater Reliability

When Rating Behaviors and Ability Traits. Public Personnel Management. 34,

17-30.

Jansen, P., & de Jongh, F. (1997). Assessment Centres: A Practical Handbook.

Chichester, ENG: Wiley.

Kok, B., & de Jongh, F. (2004). Assessment doen: Hoe werkt het voor jou? Utrecht: Het

Spectrum.

Lance, C.E., Lambert, T.A., Gewin, A.G., Lievens, F., & Conway, J.M. (2004). Revised

estimates of dimension and exercise variance components in assessment center

postexercise dimension ratings. Journal of Applied Psychology. 89, 377-385.

Landis, J.R., & Koch, G.G. (1977). The Measurement of observer agreement for

categorical data. Biometrics. 33, 159-174.

Larsen, R.J., & Buss, D.M. (2005) Differential and Personality Psychology: Domains of

Knowledge About Human Nature. Second Edition. New York: McGraw-Hill.

Page 52: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 42

Lievens, F. (1998). Factors which improve the construct validity of Assessment

Centers: A review. International Journal of Selection and Assessment. 6, 141-152.

Lievens, F., Chasteen, C.D., Day, E.A., & Christiansen, N.D. (2006). Large Scale

Investigation of the Role of Trait Activation Theory for Understanding

Assessment Center Convergent and Discriminant Validity. Journal of Applied

Psychology. 91, 247-258.

Lievens, F., & Van Keer, E. (1999). Assessment Centers in Vlaanderen: Een

wetenschappelijke Evaluatie. Gent: Academia Press.

Matthijs, R. (2007). Het gebruik van platforms in rollenspelen: een inventarisatie.

Thesis. Universiteit Gent, Gent.

Reber, A.S. (2002). Woordenboek van de psychologie: uitgebreide en herziene editie.

Negende druk. Amsterdam: Uitgeverij Bert Bakker.

Robie, C., Osburn, H.G., Morris, M.A., Etchegaray, J.M., & Adams, K.A. (2000).

Effects of the Rating Process on Construct Validity of Assessment Center

Dimensions Evaluations. Human Performance. 13, 355-370.

Sagie, A., & Magnezy, R. (1997). Assessor Type, Number of Distinguishable

Dimension Categories, and Assessment Center Construct Validity. Journal of

Occupational and Organizational Psychology. 70, 103-108.

Schmitt, N. (1977). Interrater Agreement in Dimensionality and Combination of

Assessment Center Judgements. Journal of Applied Psychology. 62, 171-176.

Schneider, J.R., & Schmitt, N. (1992). An Exercise Design Approach to Understanding

Assessment Center Dimension and Exercise Constructs. Journal of Applied

Psychology. 77, 32-41.

Tett, R.P., & Guterman, H.A. (2000). Situation Trait Relevance, Trait Expression, and

Cross-Situational Consistency: Testing a Principle of Trait Activation. Journal of

Research in Personality. 34, 397-423.

Thornton, G.C. III, & Mueller-Hanson, R.A. (2004). Developing Organizational

Simulations: A Guide for Practitioners and Students. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Van Beirendonck, L. (1998). Beoordelen en ontwikkelen van competenties, assessment

centers, development centers en aanverwante technieken. Leuven: Acco.

Page 53: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 43

Van Hasselt, V.B., Baker, M., Romano, S.J., Sellers, A.H., Noesner, G.W., & Smith, S.

(2005). Development and validation of a role-play test for assessing crisis

(hostage) negotiation skills. Criminal Justice and Behavior. 32, 345-361.

Van Minden, J.J.R. (2006). Alles over Assessment Centers. Elfde herziene druk.

Amsterdam/Antwerpen: Business Contact.

Woehr, D.J., & Arthur, W. Jr. (2003). The construct-related validity of assessment

center ratings: a review and meta-analysis of the role of methodological factors.

Journal of Management. 29, 231-258.

Page 54: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 44

BIJLAGEN

Bijlage 1

Figuur 1. Het beoordelingsproces van een AC (Lievens & Van Keer, 1999)

Page 55: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 45

Bijlage 2

Tabel 4. Overzicht van het gebruik van diverse AC oefeningen (Spychalski, Quinones, Gaugler, &

Pohley, 1997; Lievens, 1998)

In-Basket 81,7%

Groepsdiscussie zonder rollen 59,4%

Interviews (binnen AC) 57,1%

Rollenspel (tweegesprek) 53,5%

Case-analyse (probleemsituatie) 49,3%

Mondelinge presentatie 46,2%

Groepsdiscussie met rollen 43,6%

Fact-finding 37,6%

Vaardigheidstests (binnen AC) 31,0%

Page 56: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 46

Bijlage 3

Tabel 5. Persoonlijkheidstypes van Rollenspelers (Thornton & Mueller-Hanson, 2004)

De Klager Klaagt over alles, niets is goed genoeg voor deze persoon. Heeft de

neiging morele problemen te creëren door te veel tijd te spenderen

aan het kwaadspreken van medewerkers in de organisatie.

De Concurrent Probeert vooruit te geraken, ongeacht wie hij/zij daarbij in de grond

moet boren. Zal andermans ideeën stelen. Zal zichzelf er altijd goed

laten uitkomen en anderen slecht.

De Ontkenner Zal steeds moeilijkheden of problemen ontkennen, ook al wordt

hij/zij daar direct mee geconfronteerd. Zal liegen om uit

moeilijkheden te blijven en zal anderen steeds de schuld geven van

zijn/haar problemen.

De Antagonist Gaat met mensen om op een vijandige en agressieve manier. Hij/zij

is brutaal en beledigend. Hij/zij zal anderen steeds verdacht vinden

en zal niet open staan voor vriendelijke gebaren.

De

Manipulator

Weet hoe met het systeem en anderen om te gaan om steeds te

verkrijgen wat hij/zij wil. Zal de dingen verdraaien zodat anderen er

slecht uitkomen. Hij/zij zal mensen tot aan hun grenzen brengen,

maar slaagt erin om steeds uit de zware problemen te blijven.

Het Emotionele

Wrak

Windt zich steeds op over de kleinste futiliteiten. Tolereert zeer

weinig stress en veranderingen. Zal pruilen en wenen en dreigen

ontslag te nemen.

De Passief-

Agressieve

Is vijandig en kwaad, maar zal deze gevoelens verborgen houden

voor buitenstaanders. Wanneer hij/zij met anderen moet omgaan zal

dat op een passieve, doch vriendelijke manier zijn, maar hij/zij zal

de zaken saboteren door bv. traag te werken. Zal sarcastische

opmerkingen maken en achteraf beweren dat het “niet gemeend”

was.

De Treuzelaar Krijgt zijn/haar werk nooit op tijd gedaan. Gaat nieuwe projecten uit

de weg. Lijkt nooit veel moeite te steken in eender wat.

Page 57: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 47

Bijlage 4

Tabel 6. De trekken van het Vijf Factoren Model (Larsen & Buss, 2005)

Trek van het VFM Beschrijving

Openheid-Intellect Creatief, intelligent, fantasierijk

Consciëntieusheid Verantwoordelijk, ordelijk, overtuigend, principieel

Extraversie Sociaal, open, avontuurlijk, risico nemend, graag praten

Altruïsme Vriendelijk, niet jaloers, meewerkend, meevoelend met anderen

Neuroticisme Zenuwachtig, opgewonden, gespannen

Page 58: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 48

Bijlage 5

Tabel 7. De gestandardiseerde prompts van Van Hasselt et al. (2005)

Thuissituatie

Jim Smith heeft zijn vrouw en zoon ontvoerd naar een verre staat. Zijn vrouw had een

gerechtelijk bevel om haar man op afstand van haar en haar zoon te houden. Jim heeft

echter al meermaals geprobeerd zich met zijn vrouw te verzoenen en hij heeft haar

reeds vele malen gestalkt. Hij heeft zijn vrouw en kind ontvoerd vanuit het ouderlijk

huis van zijn vrouw. Hij reed met hen naar een leegstaande boerderij waar zijn benzine

op raakte. De bevoegde instanties kwamen hem op het spoor en vonden hen in de

boerderij.

Prompt 1: Ik laat haar niet mijn zoon van mij afnemen.

Prompt 2: Ik heb steeds opnieuw geprobeerd om haar terug te krijgen.

Prompt 3: Mijn zoon is waar ik voor leef.

Prompt 4: Ik denk niet dat ik nog meer aankan.

Werksituatie

John Henry is kwaad omdat de fabriek, waar hij reeds 10 jaar werkt, ouderen ontslaat

om financiële redenen. Hij geeft de schuld aan de manager van de fabriek. Hij is naar

diens bureau gegaan en bedreigt hem met een pistool. John zegt dat hij de manager zal

neerschieten als hij zijn job niet terug krijgt.

Prompt 1: Ik heb 10 jaar van mijn leven aan deze fabriek gegeven.

Prompt 2: Het is de schuld van die verdomde manager.

Prompt 3: Ze hadden het recht niet om mij dit aan te doen.

Prompt 4: Als ik niet kan werken, kan ik mijn familie niet onderhouden.

Zelfmoordsituatie

Frank is een succesvolle bankier tot enkele investeringen floppen. Hij wordt financieel

geruïneerd. Hij denkt dat hij schande zal brengen over zijn familie, dat zijn vrouw hem

zal verlaten en dat zijn bezittingen zullen weggenomen worden. Hij gelooft dat

zelfmoord plegen de enige oplossing is. Een van zijn collega‟s ziet Frank in zijn bureau

met een pistool tegen het hoofd en roept de politie voor een interventie.

Prompt 1:Ik ben geruïneerd; mijn leven is voorbij.

Prompt 2: Mijn familie zal zich zo hard om mij schamen.

Prompt 3: Dit is hopeloos; ik kan zo niet verder gaan.

Prompt 4: Zelfmoord plegen is de enige oplossing.

Page 59: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 49

Bijlage 6

SCHRIFTELIJKE TOELATING

Informed Consent

Ondergetekende, (naam) ……………………………………………………… verklaart hierbij

vrijwillig deelgenomen te hebben aan deze sollicitatietraining.

Ik heb de inhoud, het doel, en het verloop van deze sessie begrepen en weet dat mijn

gegevens vertrouwelijk behandeld zullen worden. Ik verklaar mij akkoord voor het gebruik van

de bekomen gegevens voor strikt wetenschappelijk onderzoek ter verbetering van de

aangeboden tests en sollicitatietraining. Ik geef de toestemming voor video-opname van mijn

oefeningen.

Met onderstaande handtekening geef ik mijn schriftelijke toelating voor mijn deelname en de

video-opnames.

Plaats en datum Handtekening

………………………………… ……………………………………

Page 60: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 50

Bijlage 7

Tabel 8. De 7 competenties volgens Arthur et al. (2003)

Competentie Definitie

Plannen & Organiseren

De mate waarin een individu systematisch

zijn/haar eigen werk en middelen regelt en

ook dat van anderen zodat taken efficiënt

tot een goed einde gebracht worden. De

mate waarin een individu anticipeert naar

de toekomst toe.

Interpersoonlijke Sensitiviteit

De mate waarin de acties van een individu

weerspiegelen dat hij rekening houdt met

de gevoelens en behoeften van anderen.

De mate waarin er bewustzijn is van de

impact en implicaties van beslissingen die

relevant zijn voor componenten zowel

binnen als buiten de organisatie.

Probleemanalyse/Analyseren

De mate waarin een individu informatie

verzamelt; relevante technische en

professionele informatie begrijpt; de

gegevens en informatie effectief

analyseert; waardevolle opties, ideeën en

oplossingen voorstelt; ondersteunende

acties voor problemen en situaties

onderneemt; beschikbare middelen op een

nieuwe manier gebruikt en creatieve

oplossingen genereert en herkent.

Stresstolerantie/Omgaan met stress

De mate waarin een individu effectief

blijft in verschillende situaties onder

variërende hoeveelheden druk, weerstand

en teleurstellingen.

Communicatie/Mondeling communiceren

De mate waarin een individu mondelinge

en geschreven informatie uitdrukt en

reageert op vragen en uitdagingen.

Doorzettingsvermogen

De mate waarin een individu een hoge

graad van activiteit aanhoudt, hoge

standaarden stelt die men ook wilt

bereiken, en het verlangen uitdrukt om

hogerop te klimmen.

Anderen beïnvloeden/sturen De mate waarin een individu anderen

overtuigt om iets te doen of om het

Page 61: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 51

gezichtspunt te veranderen waardoor men

de gewenste resultaten krijgt. De mate

waarin actie genomen wordt, zodat de

dominante invloeden de eigen

overtuigingen zijn, in plaats van de

invloeden van de meningen van anderen.

Page 62: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 52

Bijlage 8

Tabel 9. Lijst gebruikte platforms met bijkomende percentages (Matthijs, 2007)

Stresstolerantie

tegenargumenteren 100%

Stem verheffen, steeds bozer worden, uiteindelijk roepen 95%

“Neen, ik doe dat niet.” 95%

“Neen, ik doe dat niet.” 95%

Constant onderbreken 95%

Eigen argumenten blijven herhalen 85%

“Mijn collega‟s vinden u een minderwaardige chef.” 85%

Kondig meteen aan dat u over uiterlijk 20 min. weer op de afdeling moet zijn 80%

“Dat voorstel vindt ik onaanvaardbaar!” 80%

Ergernis laten blijken 70%

Analyse en Oplossing

“Wat is volgens jou de oorzaak?” 100%

“Wat denk jij dat het echte probleem is?” 100%

“Vind je in het dossier aanwijzingen voor die hypothese?” 95%

“Hoe kom je nu tot die conclusie?” 95%

“Hoe gaan we dit oplossen?” 90%

“Waar haal je die gegevens?” 90%

“Is dit voorstel haalbaar?” 80%

Page 63: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 53

Sensitiviteit

“Ik zie het niet meer zitten…” 100%

“Daar zit ik n toch wel mee.” 100%

“Ik dacht dat ik het goed deed.” 100%

“Ik voel me niet erg gewaardeerd.” 100%

“Heb je nog wel vertrouwen in mij?” 95%

Teleurgesteld reageren 95%

“Is dat allemaal mijn schuld?” 95%

“Ik voel me op het matje geroepen.” 95%

“Ik voel mij daar niet goed bij.” 95%

Niks meer zeggen en somber kijken 90%

“Het gaat niet zo goed op de afdeling.” 85%

Een afwezige indruk geven 85%

“Ik zal u maar niet vertellen wat ik van mijn collega‟s vind!” 85%

“Mijn gezin begint er onder te lijden.” 80%

“Ik heb het gevoel dat je alle problemen op mijn bord legt.” 80%

“Voel je je daar zelf goed bij?” 75%

Plannen

“Wanneer moet dat klaar zijn?” 100%

“Tegen wanneer is dit probleem opgelost?” 95%

“Wat mag ik nu doen?” 90%

“Welke actie vind je prioritair?” 80%

“In die periode zijn veel mensen met vakantie.” 80%

“Wat zijn de stappen die je gaat ondernemen?” 75%

“Welke middelen krijg ik daarvoor?” 70%

Page 64: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 54

Bijlage 9

Gesprekssimulatie

Deelnemersinstructie

Page 65: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 55

Werkgesprek

DEELNEMERSINSTRUCTIE

IntroductiE. In deze oefening krijgt u de gelegenheid te laten

zien hoe u een werkgesprek met één van uw medewerkers zou

voeren. U bent Kim Bourguois, directeur bij Business Consult.

Uw bedrijf is zeer snel gegroeid, en op korte tijd werden er heel

wat medewerkers aangeworven. Door de drukte hebt u nog maar

weinig tijd gehad om uw personeel te leren kennen. U heeft zich

vooral moeten concentreren op het krijgen van relaties met

klanten. De medewerker waarmee u het werkgesprek hebt is

Dominique De Meester, uw systeemontwerper.

Page 66: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 56

Dominique De Meester is een zeer enthousiaste

systeemontwerper. Dominique is altijd op de hoogte van de

laatste ontwikkelingen en komt ook altijd met creatieve

oplossingen voor problemen op het vakgebied. Wat technische

kennis betreft behoort Dominique tot de besten van de regio.

Ook al is Dominique nog jong, het is zeker iemand die in

aanmerking komt voor de functie van Senior-systeemontwerper.

Dominique stond dan ook op de nominatie om de cursus

'Projectleiding' te gaan volgen, een voorwaarde om voor

Seniorsysteemontwerper in aanmerking te kunnen komen.

Sluitingsdatum voor deze opleiding is over twee dagen. De

volgende cursus is pas weer over één jaar gepland.

De laatste tijd zijn er echter klachten over Dominique. Het lijkt

erop dat Dominique minder gemotiveerd is, te lange pauzes neemt

en soms absoluut onbereikbaar is, zowel voor collega's als

klanten. Ook is Dominique oncollegiaal gedrag verweten.

Dominique zou de laatste tijd niet meer beschikbaar zijn voor de

collega's, terwijl dit voorheen juist een van de sterke kanten

van Dominique was. Werk voor anderen levert Dominique soms

niet op tijd af. Ook klanten zijn niet altijd tevreden. Dominique

komt regelmatig te laat en zendt informatie soms later dan

afgesproken. Bovendien sluit de informatie niet altijd aan bij de

vraag, die de klant heeft gesteld.

De directe aanleiding voor dit gesprek is een klacht van een

klant: Technisch Adviesbureau Labitec uit Aalter. Dominique

kwam te laat op de afspraak en Labitec was niet tevreden over

het verloop van het gesprek. Dominique kwam snel met

oplossingen op hun vragen, maar achteraf bleek dat Labitec niet

gelukkig was met de oplossingen die nu geoffreerd gaan

Page 67: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 57

worden. Labitec overweegt om alsnog met de concurrent te

gaan praten.

U hebt Dominique gevraagd bij u te komen voor een gesprek. Het

doel van dit gesprek is een toezegging van Dominique dat het zal

verbeteren; u wilt dat Dominique weer collegiaal wordt en met

name naar klanten toe zich beter gedraagt. U vindt dit essentieel

voor aanmelding voor de cursus 'Projectleiding'. Ook zal de

relatie met Labitec moeten worden hersteld. U wilt Labitec niet

als klant verliezen. Om u op dit gesprek voor te bereiden hebt u

het personeelsdossier van Dominique opgevraagd.

Personeelsgegevens

Dominique De Meester is 35 jaar, gehuwd en heeft twee

kinderen. De partner van Dominique werkt als Hoofd

personeelszaken in een ziekenhuis. Doordat deze ook veel weg

is, moet Dominique regelmatig de kinderen opvangen.

Dominique heeft HTS Informatie Technologie gedaan.

Dominique had gemakkelijk universiteit aangekund maar voelt

zich toch veel meer praktisch dan theoretisch georiënteerd.

Daarnaast volgde Dominique bijna alle vakgerichte

opleidingen die er zo'n beetje zijn (deed dit in eigen tijd).

Dominique werkte voorheen bij Technet, een concurrent van

Business Consult.

Vorig jaar vroeg Dominique erom te worden toegelaten tot

de cursus 'Projectleiding'. Dit is een dure cursus, die naast

vrije tijd ook werktijd kost. De cursus is een voorwaarde om

in aanmerking te kunnen komen voor de functie van Senior-

systeemontwerper. Vorig jaar echter kwam Dominique niet in

aanmerking voor de cursus omdat deze reeds was volgeboekt,

hoewel een andere collega later nog wel werd toegelaten.

Dominique heeft tot nu toe altijd goede beoordelingen gehad.

Met name de inventiviteit van Dominique werd hoog

beoordeeld. Ook bleek Dominique altijd wel bereid om

collega's te helpen.

Page 68: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 58

Dominique is in de vrije tijd een actief bestuurslid van de

plaatselijke PC-club (organiseert als secretaris alle

evenementen).

U ziet Dominique over 15 minuten. U hebt dan 10-15 minuten de

tijd om Dominique weer op het rechte spoor te krijgen. Het staat

U geheel vrij in hoe U één en ander wilt aanpakken. U kunt uw

gesprek voorbereiden met behulp van bijgaand klad.

Page 69: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 59

Dit blad kan u gebruiken als kladblad om uw

voorbereidingen op neer te pennen.

Page 70: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 60

Presentatieoefening

Deelnemersinstructie

Mosaic Park

Page 71: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 61

Deelnemersinstructie

De taak. Via deze oefening wordt nagegaan hoe u omgaat met

situaties die presentatievaardigheden vereisen. In deze oefening

zal u uw ideeën moeten presenteren aan een potentiële klant.

U dient de rol van Kim Bourguois, de mede-eigenaar en directeur

van Business Consult aan te nemen. Dit bedrijf uit Middelkerke is

gespecialiseerd in het geven van advies aan organisaties omtrent

ondernemen. De oefening bestaat uit een ontmoeting met de

manager van een regionale kunstgalerie, Mosaic Park. Het is de

bedoeling dat u hem adviseert hoe de kunstgalerie een grote

schenking optimaal kan besteden.

U bent waarschijnlijk niet vertrouwd met deze rol. In plaats van

de rol te ‘spelen’ is het bijgevolg beter dat u zich zo natuurlijk

mogelijk gedraagt, wees gewoon uzelf. Probeer om te doen en te

zeggen wat u in werkelijkheid zou doen en zeggen. Dit maakt het

mogelijk voor de assessor om u over uw prestatie relevante en

nuttige feedback te geven.

Page 72: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 62

U heeft 15 minuten om deze oefening voor te bereiden, gevolgd

door 15 minuten waarin u uw advies presenteert aan de

rollenspeler. Gedurende dit kwartier neemt u elk uw

toegewezen rol aan. Er zal ook een derde persoon aanwezig zijn

tijdens de presentatie, dit is de assessor. Hij/zij zal uw gedrag

observeren en notities nemen om u nadien feedback te kunnen

geven. Het is uw verantwoordelijkheid om de presentatie binnen

de aangegeven tijd te geven. Na 15 minuten wordt de presentatie

sowieso stopgezet.

Op de volgende bladzijden vindt u informatie die u nodig heeft

voor uw voorbereiding en presentatie. U bent geheel vrij in hoe u

het wilt aanpakken. U kunt uw presentatie voorbereiden met

behulp van bijgaand klad.

Uw opdracht.

1. Maak een analyse van deze tekst en haal er de kern uit.

Tracht ideeën te bedenken en maak een overzicht van uw

voorstel, dat u nadien zal presenteren.

2. Werk dit voorstel concreet uit. Tracht dit planmatig aan

te pakken.

3. Hou bij het opstellen en presenteren van uw ideeën

rekening met de mogelijke gevoelens van de rollenspeler.

Het is niet de bedoeling dat u de rollenspeler bruskeert.

4. U mag er vanuit gaan dat de rollenspeler niet dadelijk

akkoord zal gaan met uw voorstel en u onder druk zal

zetten. Blijf kalm en beheerst.

Page 73: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 63

ACHTERGRONDINFORMATIE

Business Consult. Aanvankelijk waren u, Kim Bourguois, en

Johan de enige twee medewerkers in het bedrijf. Na enkele

maanden diende er echter een secretaresse aangenomen te

worden, snel gevolgd door een extra consultant en een tweede

persoon voor de administratie. Uw bedrijf breidde steeds meer

uit en momenteel zijn er acht fulltime consultants en vijf

administratieve personeelsleden tewerkgesteld. U heeft beslist

om verdere expansie te beperken, zodat u beiden nog minstens de

helft van uw tijd aan consultancy zou kunnen spenderen. Op die

manier wilt u vermijden dat u zich enkel nog zou moeten

bezighouden met het leiden van de zaak.

U heeft in de regio een vast cliëntenbestand opgebouwd. U geeft

advies aan een brede groep organisaties over verschillende

zakelijke topics. Een recent succesvol project bestond uit het

adviseren van een energiebedrijf omtrent de effectiviteit van

hun marketing strategieën. Een ander voorbeeld is de

ondersteuning van de uitbreiding van een meubelzaak. Business

Consult heeft zowel afgesloten projecten als verscheidene

voortdurende contracten voor marketing en public relations

opdrachten. Business Consult staat bijvoorbeeld aanhoudend

in voor de PR van het regionale televisiestation.

Regio Middelkerke. Middelkerke is een stad in West-

Vlaanderen met ruim 17200 inwoners. Tijdens het zomerseizoen

stijgt de populatie aanzienlijk door het toerisme. Toeristen

logeren op talrijke plaatsen zoals hotels, appartementen,

campings, bed & breakfasts, etc. Middelkerke ligt aan de kust en

heeft een zandstrand. Aangrenzend daaraan ligt een drukke

Page 74: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 64

zeedijk met veel winkels en restaurants. De omgeving bestaat

vooral uit landbouwgrond, hoewel er ook een kleine

commerciële wijk is. Naast het strand en verscheidene

kustwandelingen, zijn de voornaamste toeristische attracties

het casino, de dronkenput -een ondergronds waterreservoir- en

de talrijke vissershuisjes.

De lokale bevolking heeft qua leeftijd en achtergrond

ongeveer dezelfde verdeling als de meeste andere gemeenten uit

die streek. Er is een redelijk hoog aantal gepensioneerden.

Middelkerke is een pittoreske en vredige gemeente. het trekt veel

kunstenaars

aan, en ook mensen uit drukke streken die op zoek zijn naar rust.

Het merendeel van de seizoensbezoekers zijn gezinnen met jonge

kinderen. De openbare faciliteiten van Middelkerke zijn drie

kleuter- en lagere scholen, een middelbare school, een kunst en

design academie, een sportcentrum en een bingozaal. Meer

gespecialiseerde voorzieningen zijn het Zeezicht Huis, een

verblijf voor mensen met het Down-syndroom en andere speciale

zorgen, en het Sint michaëls verpleeghuis voor terminaal zieke

kankerpatiënten.

Mosaic Park – Algemene informatie. Mosaic Park bevindt

zich aan de rand van Middelkerke en is reeds vijf jaar open voor

publiek. Het was oorspronkelijk een landgoed in privé-eigendom,

dat in de jaren ’90

gebruikt werd als trainingscentrum voor een bedrijf. In 2000

verhuisde dit bedrijf echter naar een ander deel van het land en

het landgoed werd gekocht door een kunsthandelaar. Deze

verbouwde het gelijkvloers van het landgoed in een

kunstgalerie.

Page 75: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 65

Na enkele jaren ging deze galerij failliet en het terrein werd

door de gemeente Middelkerke opgekocht om het te gebruiken

als een openbaar kunstcentrum. Ze spendeerden twee jaar aan

het renoveren van de belangrijkste delen van het landgoed en

aan het bouwen van het Mosaic Theater naast het huis. De

gemeente zorgde ook voor extra fondsen door de verkoop van

een groot stuk grond naast het landgoed aan een plaatselijke

landbouwer.

De gemeente bezit het landgoed, maar de

liefdadigheidsinstelling Mosaic Trust Limited staat in voor het

beheer ervan. Het wordt gefinancierd door inkomsten van

verscheidene evenementen in het centrum, sponsoring door

plaatselijke bedrijven, privé giften en een kleine jaarlijkse

subsidie van de gemeente.

Faciliteiten. Het landgoed heeft twee verdiepingen en

uitgebreide kelders en zolderkamers, die al jaren niet meer

gebruikt worden. Het gelijkvloers bestaat uit een grote galerij

ruimte, een aanpalend atelier, en de hoofdingang met receptie en

toiletfaciliteiten. De bovenverdieping van het gebouw bestaat

uit acht kamers van variërende grootte. Vier van deze kamers

werden omgebouwd tot bureaus voor het personeel van het

centrum, maar de rest van de kamers wordt niet gebruikt.

Het theater heeft een modern design, en er is plaats voor 150

personen. Het bevat zes privé kleedkamers, opslagplaats en een

grote kleedruimte achter het podium. Er is een kleine bar boven

in het theatergebouw.

Er is ook een oud stalgebouw naast het galerij gebouw en een

portierswoning aan de ingang van het domein. Geen enkele van

Page 76: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 66

deze gebouwen werd gerenoveerd, hoewel ze in een redelijk

goede toestand zijn.

Het park werd genoemd naar een opvallende mozaïek op een muur

naast de portierswoning. Het toont twee scènes: één van het

strand bij dag en één van het strand bij nacht. De mozaïek kwam

er in opdracht van één van de vroegere eigenaars van het

landgoed gedurende de jaren ’30, en is in art deco-stijl.

Het landgoed omvat ongeveer 800 are grasland met twee kleine

beboste gebieden en een kunstmatig aangelegd meer. Er is een

grote tuin naast het gallerij gebouw, met een doolhof, een

visvijver, een fontein en verschillende planten en struiken.

Personeel. Mosaic Park heeft een algemeen manager, Chris

Van Durme. Chris heeft een secretaresse, Hilde Claerhout.

Daarnaast werken er voor Chris een administratieve manager en

een faciliteiten manager, die elk beschikken over een assistent

secretaris.

De administratieve manager is verantwoordelijk voor de drie

receptionisten, voor de twee bewakers, voor de poetser en voor

de klusjesman die instaat voor het onderhoud en zorgt voor de

gronden.

De faciliteiten manager is verantwoordelijk voor de

evenementen coördinator, voor de marketing coördinator, voor

de vier portiers en voor de bar manager die twee

personeelsleden heeft.

Page 77: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 67

De verschillende kunstenaars die lesgeven en die

voorstellingen geven in het centrum zijn allen op freelance

basis tewerkgesteld.

Organogram

Algemeen manager

Chris Van Durme

Secretaresse

Hilde Claerhout

Administratieve

manager

Faciliteiten

manager

Receptionisten (3)

Bewakers (2)

Klusjesman

Poetser

Evenementen

manager

Marketing coördinator

Portiers (4)

Bar manager

Barpersoneel (2)

Algemeen manager

Chris Van Durme

Secretaresse

Hilde Claerhout

Administratieve

manager

Faciliteiten

manager

Receptionisten (3)

Bewakers (2)

Klusjesman

Poetser

Evenementen

manager

Marketing coördinator

Portiers (4)

Bar manager

Barpersoneel (2)

Page 78: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 68

PROBLEEMSTELLING

Vorig week werd je opgebeld door Chris Van Durme, algemeen

manager van Mosaic Park. Chris vertelde u dat een plaatselijke

ondernemer die vorige maand gestorven was, 225000 euro aan

Mosaic Park nagelaten had. Deze man, baron Alexander de Bury,

was een bekend plaatselijk figuur die een keten van verscheidene

succesvolle lokale winkels in zijn bezit had. Hij werkte ook

onophoudelijk voor liefdadigheid en kreeg zijn adellijke titel

baron op basis van zijn liefdadigheidswerk. Baron Alexander de

Bury legde de volgende voorwaarden aan zijn nalatenschap op:

Mosaic Park moet een achtenswaardige commerciële

organisatie raadplegen voor advies over de besteding van

het geld. Deze organisatie dient het resulterende

ontwikkelingsproject te managen. De organisatie moet

betaald worden vanuit het nagelaten fonds. Deze geldsom

mag maximaal 15% van het totale fonds bedragen.

Het geld moet eerder gespendeerd worden aan nieuwe

projecten dan aan het behouden van de huidige projecten.

De nieuwe projecten moeten potentieel hebben om voor

alle lagen van de lokale gemeenschap van nut te zijn.

Baron Alexander de Bury duidde drie fondsbeheerders aan:

zijn neef, zijn advocaat en de burgemeester van de stad. Hij

deed dit om zich ervan te verzekeren dat al zijn wensen

gevolgd zouden worden. Deze personen moeten bij alle

sleutelfasen van het project geraadpleegd worden. Hun

goedkeuring is noodzakelijk om geld van het fonds te

kunnen krijgen.

Chris Van Durme vroeg u of Business Consult eventueel

geïnteresseerd zou zijn om zich aan te bieden voor deze job. U

toonde meteen interesse en stelde Chris voor om een afspraak

vast te leggen. Via uw lokale contacten weet u dat ten minste

twee andere consultancybedrijven ook uitgenodigd zijn. Het ene

bedrijf is gevestigd in Roeselare, op 60 km afstand van

Middelkerke. Het andere bedrijf bevindt zich ruim 150 km ver van

Middelkerke, in Leuven. Voor zover u weet, heeft er nog geen

Page 79: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 69

vergadering plaats gevonden tussen Chris Van Durme en deze

rivaliserende bedrijven.

Chris is geïnteresseerd in het bespreken van de aanpak die

Business Consult bij dit project zou hanteren, en is benieuwd om

uw ideeën te horen over hoe het centrum optimaal gebruik kan

maken van de nalatenschap. In dit stadium zijn Chris en de

fondsbeheerders niet geïnteresseerd in financiële details, ze

willen eerder een overzicht krijgen van de visie van elk bedrijf

op de ontwikkeling van Mosaic Park. Chris zal na de

vergaderingen met de verschillende consultancybedrijven,

rapporteren aan de fondsbeheerders en zij zullen dan een

bedrijf selecteren.

U heeft het project met Johan en de andere consultants

besproken, en iedereen hoopt vurig dat Business Consult dit

project toegewezen

krijgt. Het Mosaic Park project zal bekend zijn in de streek, en

er is reeds veel plaatselijke media-aandacht op afgekomen. U

bent daarnaast

ook enthousiast over dit project omdat het overduidelijk de

gemeenschap ten goede zal komen.

Chris Van Durme heeft u wat informatie gezonden over Mosaic

Park, zie volgende pagina’s. U dient deze informatie te gebruiken

voor het ontwikkelen van uw ideeën over hoe men de

nalatenschap best zou kunnen aanwenden. Bereid u voor om de

presentatie aan Chris te geven.

Informatie over Mosaic Park

Page 80: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 70

Faxvoorblad

_____________________________________________________

___

Aan: Directeur, BUSINESS CONSULT

Van: Chris Van Durme, Manager, Mosaic Park

Aantal pagina’s: 3

(inclusief deze bladzijde)

______________________________________________________________________

_____

BERICHT

Geachte heer/mevrouw,

Page 81: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 71

Ik heb deze samenvatting van een marketing onderzoek

gevonden. Dit onderzoek werd enkele maanden geleden

door de gemeente van Middelkerke uitgevoerd. Het

behandelt de mening van de plaatselijke inwoners over

Mosaic Park. Ik dacht dat het misschien nuttig kon zijn

voor het ontwikkelen van uw ideeën. Ik kijk vol

verwachting uit naar onze afspraak.

Chris Van Durme

Mosaic Park Survey

Honderd inwoners van Middelkerke werden bevraagd. Dit

gebeurde in het centrum van de gemeente, gedurende de laatste

week van november. De bevraagden vormen een goede

representatie van de bevolking van Middelkerke.

Hoe vaak heeft u het laatste jaar Mosaic Park bezocht?

Page 82: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 72

Aantal keer %

10 of meer 18, deze groep van

respondenten was vooral 55+

jaar oud.

6 - 9 12

4 - 5 9

2 - 3 10

1 17

Nooit 34, deze groep was vooral

onder 25 jaar oud.

Wat was de hoofdreden voor uw bezoek, indien u het

laatste jaar het park bezocht heeft?

Reden %

Gallerij 16

Theater 12

Bar 4

Avondschool 32

Page 83: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 73

Atelier 2

Tuinen 34

Wat houdt u tegen om het centrum meer te bezoeken?

Reden %

Te duur 32

Niets van het park interesseert

me

36

Moeilijk om er te geraken 12

Wist niet van het bestaan af 20

Opmerkingen van de bevraagden over Mosaic Park

Ik denk dat mensen uit andere steden de hoofdgebruikers van het

park zijn. Ik wist pas dat het bestond nadat ik hier reeds enkele jaren

woonde.

Mevr. B., huisvrouw

Het is allemaal van dat onnozel kunstgedoe, er is daar niets voor

jonge mensen. Ik ging eens met mijn maten naar de galerij, en ze

gooiden ons buiten omdat we iets aan het eten waren.

Mr. P., 18, mecanicien

Page 84: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 74

Mijn man en ik volgden de uitstekende kunst appreciatie workshop en

hebben enkele theateruitvoeringen gezien, die van gemengd niveau

waren.

Mevr. L., 64, lerares met pensioen

Gezien het theater overdag vaak leeg is, hebben we geprobeerd om

het voor repetities te gebruiken. Het werd ons echter niet

toegestaan. We wilden er graag ook optreden omdat we veel

plaatselijke fans hebben. Tot hiertoe willen ze dit niet overwegen.

Ms. D., 22, zangeres

De galerij is eigenlijk fantastisch, maar het is een goed bewaard

geheim. Mensen uit de omgeving realiseren zich waarschijnlijk niet

dat het gratis is.

Mr. M., 41, paramedicus

De tuinen zijn zalig om in rond te wandelen, maar het is zeer modderig

aan het meer omdat de paden niet goed onderhouden zijn. Doorgang

voor wandelwagens en rolstoelgebruikers is moeilijk.

Ms. W., 51, verzorgster

Wanneer ik klanten mee uitneem, verkies ik om naar Oostende te gaan.

Daar kan ik zowel een degelijke maaltijd als een goeie show

aanbieden.

Mr. T., 45, zakenman

Wat is Mosaic Park? Is het een speelgroep voor kinderen?

Mr. L., 28, kleinhandelaar

Ik ben enkele keren naar de galerij geweest en ik bezocht de

kunstenaar die er momenteel huist. Hij was van een andere planeet, ik

kan me niet voorstellen dat zijn werk veel mensen aanspreekt.

Mevr E., 16, student

Page 85: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 75

Dit blad kan u gebruiken als kladblad om uw

voorbereidingen op neer te pennen.

Page 86: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 76

Bijlage 10

Tabel 10. Verdeling van de rollenspelers

Zonder prompts Met prompts

Aantal 9 10

Geslacht 5 vrouwen, 4 mannen 6 vrouwen, 4 mannen

Opleiding Masterstudenten UGent

(Humane wetenschappen)

Masterstudenten UGent

(Humane wetenschappen)

Training Halve dag Halve dag

Page 87: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 77

Bijlage 11

Presentatieoefening

Beoordelingsformulier

Mosaic Park

NAAM DEELNEMER: …………………

Page 88: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 78

Noteer hier gedragingen die u

observeert.

Competenties

Page 89: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 79

Page 90: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 80

Page 91: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 81

Presentatieoefening

Beoordelingsformulier

Mosaic Park

Page 92: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 82

Probleemanalyse &-oplossing

Gebruikt relevante gegevens uit case om analyse te maken.

Specifieke vragen (waarom dit, waarom dat) stellen om probleem te achterhalen.

Doorvragen op onduidelijkheden.

Haalt kern van probleem aan.

Kan de diverse aspecten van probleem inhoudelijk op een rij zetten.

Maakt onderscheid tussen hoofd- & bijzaken.

Legt verbanden tussen gegevens.

Heeft meer dan één voorstel klaar.

Vergelijkt haalbaarheid voorstellen (vb. voor- en nadelen).

Geeft gegronde argumentatie voor voorstel (geen slogantaal).

Integreert in oplossing meerdere belangen; zoekt naar win-win oplossing.

Eindbeoordeling

1 2 3 4 5

Zwak Middelmatig Uitstekend

Interpersoonlijke sensitiviteit

Toont begrip voor ontgoocheling (teleurstelling) van ander (vb 'ik begrijp dat').

Toont begrip voor (privé) problemen van ander.

Is zich bewust en begrijpt dat iets gevoelig ligt voor ander.

Geeft geen kwetsende kritiek, stoot niemand voor het hoofd (waardeert standpunt ander).

Is zich bewust van de gevoelens van ander.

Luistert echt (knikt, humt) als iemand iets vertelt en gaat erop in.

Onderhoudt oogcontact met ander.

Pikt non-verbale signalen en weerstanden (hoofd schudden, sip kijken, etc.) op bij ander.

Geeft ander de ruimte in gesprek, nodigt uit tot inbreng.

Staat open voor vragen/opmerkingen door erop in te gaan en erop voort te bouwen.

Vraagt om instemming; “checkt” of ander akkoord is.

Onderbreekt niet herhaaldelijk.

Eindbeoordeling

1 2 3 4 5

Zwak Middelmatig Uitstekend

Page 93: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 83

Planning & organisatie

Springt niet van de hak op de tak (werkt gestructureerd, volgt een

opbouw/ agenda).

Voorziene tijd/agenda in oog houden/bewaken.

Stelt planning op, vermeldt stappen, die ondernomen gaan worden.

Maakt afspraken (wat wordt er nu verwacht).

Afspraken zijn concreet/specifiek.

Vermeldt timing/fasen (wat op korte/ lange termijn gedaan moet worden).

Zegt wanneer iets moet af zijn (stelt deadlines).

Vermeldt terugkoppelingsmoment (vervolgafspraak).

Vermeldt welke acties prioriteit zijn.

Bespreekt de nodige middelen (mensen, procedures, budgetten) bij planning/organisatie.

Neemt struikelblokken weg bij planning/organisatie.

Herhaalt afspraken op einde.

Eindbeoordeling

1 2 3 4 5

Zwak Middelmatig Uitstekend

Omgaan met stress

Is niet van slag bij een belediging (persoonlijk verwijt).

Is niet van slag door nieuw voorstel/gegeven, dat plots op tafel komt.

Blijft goed/kalm functioneren bij tegenstand.

Blijft goed/kalm functioneren onder tijdsdruk.

Raakt niet in paniek als het niet loopt zoals verwacht.

Bedwingt eerste reactie en houdt emoties (frustratie) onder controle.

Eindbeoordeling

1 2 3 4 5

Zwak Middelmatig Uitstekend

Page 94: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 84

Werkgesprek

Beoordelingsformulier

Mosaic Park

NAAM DEELNEMER: …………………

Page 95: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 85

Noteer hier gedragingen die u

observeert.

Competenties

Page 96: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 86

Page 97: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 87

Page 98: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 88

Werkgesprek

Beoordelingsformulier

Mosaic Park

Page 99: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 89

Probleemanalyse &-oplossing

Gebruikt relevante gegevens om een analyse van het probleem te maken.

Specifieke vragen (waarom dit, waarom dat) stellen om probleem te achterhalen.

Doorvragen op onduidelijkheden.

Haalt kern van probleem aan.

Kan de diverse aspecten van probleem inhoudelijk op een rij zetten.

Maakt onderscheid tussen hoofd- & bijzaken.

Legt verbanden tussen gegevens.

Heeft meer dan één voorstel klaar.

Geeft gegronde argumentatie voor voorstel (geen slogantaal).

Integreert in oplossing meerdere belangen; zoekt naar win-win oplossing.

Eindbeoordeling

1 2 3 4 5

Zwak Middelmatig Uitstekend

Interpersoonlijke sensitiviteit

Toont begrip voor ontgoocheling (teleurstelling) van ander (vb 'ik begrijp dat').

Toont begrip voor (privé) problemen van ander.

Is zich bewust en begrijpt dat iets gevoelig ligt voor ander.

Geeft geen kwetsende kritiek, stoot niemand voor het hoofd (waardeert standpunt ander).

Is zich bewust van de gevoelens van ander.

Luistert echt (knikt, humt) als iemand iets vertelt en gaat erop in.

Onderhoudt oogcontact met ander.

Pikt non-verbale signalen en weerstanden (hoofd schudden, sip kijken, etc.) op bij ander.

Geeft ander de ruimte in gesprek, nodigt uit tot inbreng.

Staat open voor vragen/opmerkingen door erop in te gaan en erop voort te bouwen.

Vraagt om instemming; “checkt” of ander akkoord is.

Onderbreekt niet herhaaldelijk.

Eindbeoordeling

1 2 3 4 5

Zwak Middelmatig Uitstekend

Page 100: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 90

Planning & organisatie

Springt niet van de hak op de tak (werkt gestructureerd, volgt een opbouw).

Voorziene tijd/agenda in oog houden/bewaken.

Stelt planning op, vermeldt stappen, die ondernomen gaan worden.

Maakt afspraken (wat wordt er nu verwacht).

Afspraken zijn concreet/specifiek

Vermeldt timing/fasen (wat op korte/ lange termijn gedaan moet worden).

Stelt deadlines (in verband met de oplossing van het probleem).

Vermeldt terugkoppelingsmoment (vervolgafspraak).

Vermeldt welke acties prioriteit zijn.

Bespreekt de nodige middelen (mensen, procedures, budgetten) bij planning/organisatie.

Neemt struikelblokken weg bij planning/organisatie.

Herhaalt afspraken op einde.

Eindbeoordeling

1 2 3 4 5

Zwak Middelmatig Uitstekend

Omgaan met stress

Is niet van slag bij een belediging (persoonlijk verwijt).

Is niet van slag door nieuw gegeven, dat plots op tafel komt.

Blijft goed/kalm functioneren bij tegenstand.

Blijft goed/kalm functioneren onder tijdsdruk.

Raakt niet in paniek als het niet loopt zoals verwacht.

Bedwingt eerste reactie en houdt emoties (frustratie) onder controle.

Eindbeoordeling

1 2 3 4 5

Zwak Middelmatig Uitstekend

Page 101: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 91

Bijlage 12

Werkgesprek

Figuur 2. Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in het werkgesprek

Tabel 11. Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in het werkgesprek

Probleemanalyse & oplossing

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 5 2,1 2,1 2,1

2 43 18,2 18,2 20,3

3 119 50,4 50,4 70,8

4 60 25,4 25,4 96,2

5 9 3,8 3,8 100,0

Total 236 100,0 100,0

Page 102: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 92

Figuur 3. Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het werkgesprek

Tabel 12. Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het werkgesprek

Interpersoonlijke sensitiviteit

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 3 1,3 1,3 1,3

2 29 12,3 12,3 13,6

3 92 39,0 39,0 52,5

4 95 40,3 40,3 92,8

5 17 7,2 7,2 100,0

Total 236 100,0 100,0

Page 103: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 93

Figuur 4. Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in het werkgesprek

Tabel 13. Frequentietabel voor Planning en organisatie in het werkgesprek

Planning en organisatie

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 12 5,1 5,1 5,1

2 78 33,1 33,1 38,1

3 78 33,1 33,1 71,2

4 59 25,0 25,0 96,2

5 9 3,8 3,8 100,0

Total 236 100,0 100,0

Page 104: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 94

Figuur 5. Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in het werkgesprek

Tabel 14. Frequentietabel voor Omgaan met stress in het werkgesprek

Omgaan met stress

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 30 12,7 12,7 12,7

3 119 50,4 50,4 63,1

4 82 34,7 34,7 97,9

5 5 2,1 2,1 100,0

Total 236 100,0 100,0

Page 105: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 95

Presentatie

Figuur 6. Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie

Tabel 15. Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie

Probleemanalyse & oplossing

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 3 1,3 1,3 1,3

2 23 9,7 9,8 11,1

3 83 35,2 35,3 46,4

4 98 41,5 41,7 88,1

5 28 11,9 11,9 100,0

Total 235 99,6 100,0

Missing System 1 ,4

Total 236 100,0

Page 106: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 96

Figuur 7. Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie

Tabel 16. Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie

Interpersoonlijke sensitiviteit

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 4 1,7 1,7 1,7

2 17 7,2 7,2 8,9

3 134 56,8 57,0 66,0

4 75 31,8 31,9 97,9

5 5 2,1 2,1 100,0

Total 235 99,6 100,0

Missing System 1 ,4

Total 236 100,0

Page 107: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 97

Figuur 8. Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in de presentatie

Tabel 17. Frequentietabel voor Planning en organisatie in de presentatie

Planning en organisatie

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 33 14,0 14,0 14,0

2 80 33,9 34,0 48,1

3 91 38,6 38,7 86,8

4 27 11,4 11,5 98,3

5 4 1,7 1,7 100,0

Total 235 99,6 100,0

Missing System 1 ,4

Total 236 100,0

Page 108: Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts. Hierdoor wordt gepoogd meer structuur

Sarah Lavigne 98

Figuur 9. Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in de presentatie

Tabel 18. Frequentietabel voor Omgaan met stress in de presentatie

Omgaan met stress

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 4 1,7 1,7 1,7

2 38 16,1 16,2 17,9

3 100 42,4 42,6 60,4

4 84 35,6 35,7 96,2

5 9 3,8 3,8 100,0

Total 235 99,6 100,0

Missing System 1 ,4

Total 236 100,0