Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers...
Transcript of Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers ......rollenspelen van assessment centers...
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2007-2008
Eerste examenperiode
Gestandaardiseerde rollenspelen in assessment centers:
Een onderzoek naar de constructvaliditeit en de
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de Psychologie,
optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
Door Sarah Lavigne
Promotor: Prof. Dr. F. Lievens
Begeleiding: Lic. E. Schollaert
Ondergetekende, Sarah Lavigne, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door
derden.
Sarah Lavigne
i
ABSTRACT
Het assessment center is een selectieprocedure die steeds populairder wordt in het
bedrijfsleven. Het is reeds meerdere malen aangetoond dat er geen problemen zijn met
de predictieve validiteit. De constructvaliditeit laat echter te wensen over, aangezien de
convergente en de discriminante validiteit te laag zijn. De trekactivatietheorie zou hier
mogelijks een verklaring voor kunnen bieden. Deze theorie stelt dat gedragingen pas tot
uiting komen wanneer er cues zijn in een situatie die toelaten dat die gedragingen tot
uiting kunnen komen. De gedragingen die in een assessment center gemeten worden,
hebben echter vaak dezelfde onderliggende trekken. Hierdoor zou het kunnen zijn dat er
een lage convergente en discriminante validiteit gevonden wordt. In deze studie werd er
dieper ingegaan op het rollenspel in het assessment center. Er werd een
sollicitatietraining georganiseerd waaraan laatstejaarsstudenten van de Associatie
Universiteit Gent aan deelnamen. Het rollenspel was een onderdeel van deze
sollicitatietraining. Twee rollenspelen werden ontworpen: het werkgesprek en de
presentatie. De trekactivatietheorie werd prescriptief toegepast op deze rollenspelen in
de vorm van gestandaardiseerde prompts. Er werd geprobeerd te tonen dat wanneer er
rekening wordt gehouden met de trekactivatietheorie, men rollenspelen kan ontwikkelen
die een hogere constructvaliditeit en interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hebben.
De gestandaardiseerde prompts hadden weinig tot geen positief effect op de construct-
en discriminante validiteit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Slechts voor enkele
competenties in bepaalde oefeningen kwam de voorspelling gedeeltelijk uit.
ii
INHOUDSTAFEL
ABSTRACT .................................................................................................................. i
INHOUDSTAFEL ........................................................................................................ ii
LIJST MET TABELLEN .............................................................................................. v
LIJST MET FIGUREN ................................................................................................ vi
VOORWOORD .......................................................................................................... vii
INLEIDING .................................................................................................................. 1
ASSESSMENT CENTERS ........................................................................................... 2
Korte geschiedenis .................................................................................................... 2
Soorten Assessment Centers ...................................................................................... 3
Assessoren ................................................................................................................ 4
Dimensies ................................................................................................................. 5
Oefeningen................................................................................................................ 6
Intelligentietest ...................................................................................................... 6
Persoonlijkheidsvragenlijst .................................................................................... 6
Interview ............................................................................................................... 6
Praktijksimulaties .................................................................................................. 7
Het Rollenspel .......................................................................................................... 7
De Rollenspeler ..................................................................................................... 8
Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid ............................................................................. 9
Validiteit ................................................................................................................. 10
Trekactivatietheorie ............................................................................................. 12
HUIDIGE STUDIE: TREKACTIVATIE EN GESTANDAARDISEERDE PROMPTS
................................................................................................................................... 16
METHODE................................................................................................................. 18
Steekproef ............................................................................................................... 18
Procedure ................................................................................................................ 18
Meetinstrumenten ................................................................................................... 18
Rollenspelen ........................................................................................................... 19
Voorstudie........................................................................................................... 19
Inhoud ................................................................................................................. 20
Rollenspelers ....................................................................................................... 21
iii
Assessoren .......................................................................................................... 22
Competenties ...................................................................................................... 22
Scoringsprocedure ............................................................................................... 22
Data-analyse ........................................................................................................... 23
RESULTATEN........................................................................................................... 24
Descriptieve statistieken .......................................................................................... 24
Werkgesprek ....................................................................................................... 24
Presentatie ........................................................................................................... 24
Normaalverdelingen ................................................................................................ 24
Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid ........................................................................... 26
Discriminante validiteit ........................................................................................... 28
Convergente Validiteit ............................................................................................ 29
DISCUSSIE ................................................................................................................ 30
Constructvaliditeit ................................................................................................... 30
Convergente Validiteit ........................................................................................ 30
Discriminante Validiteit ...................................................................................... 31
Discriminante validiteit ten opzichte van convergente validiteit............................... 33
Omgaan met stress .............................................................................................. 33
Interpersoonlijke Sensitiviteit .............................................................................. 33
Planning en Organisatie ....................................................................................... 34
Probleemanalyse en Oplossing ............................................................................ 34
Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid ........................................................................... 34
Werkgesprek ....................................................................................................... 35
Presentatie ........................................................................................................... 35
Beperkingen ............................................................................................................ 36
Steekproef ........................................................................................................... 36
Methodologie ...................................................................................................... 37
Procedure ............................................................................................................ 37
Theoretische en praktische implicaties voor de toekomst ......................................... 38
Theoretische Implicaties ...................................................................................... 38
Praktische Implicaties.......................................................................................... 38
Conclusie. ............................................................................................................... 39
iv
REFERENTIES .......................................................................................................... 41
BIJLAGEN ................................................................................................................. 44
Bijlage 1 ................................................................................................................. 44
Bijlage 2 ................................................................................................................. 45
Bijlage 3 ................................................................................................................. 46
Bijlage 4 ................................................................................................................. 47
Bijlage 5 ................................................................................................................. 48
Bijlage 6 ................................................................................................................. 49
Bijlage 7 ................................................................................................................. 50
Bijlage 8 ................................................................................................................. 52
Bijlage 9 ................................................................................................................. 54
Bijlage 10................................................................................................................ 76
Bijlage 11................................................................................................................ 77
Bijlage 12................................................................................................................ 91
Werkgesprek ....................................................................................................... 91
Presentatie ........................................................................................................... 95
v
LIJST MET TABELLEN
Tabel 1.
Tabel 2.
Tabel 3.
Tabel 4.
Tabel 5.
Tabel 6.
Tabel 7.
Tabel 8.
Tabel 9.
Tabel 10.
Tabel 11.
Tabel 12.
Tabel 13.
Tabel 14.
Tabel 15.
Tabel 16.
Tabel 17.
Tabel 18.
Beschrijvende statistieken en correlaties van variabelen in de studie
(N = 236)
MTMM matrix conditie zonder prompt (N=118)
MTMM matrix conditie met prompt (N=118)
Overzicht van het gebruik van diverse AC oefeningen (Spychalski,
Quinones, Gaugler, & Pohley, 1997; Lievens, 1998)
Persoonlijkheidstypes van Rollenspelers (Thornton & Mueller-
Hanson, 2004)
De trekken van het Vijf Factoren Model (Larsen & Buss, 2005)
De gestandardiseerde prompts van Van Hasselt et al. (2005)
De 7 competenties volgens Arthur et al. (2003)
Lijst gebruikte platforms met bijkomende percentages (Matthijs,
2007)
Verdeling van de rollenspelers
Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in het
werkgesprek
Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het
werkgesprek
Frequentietabel voor Planning en organisatie in het werkgesprek
Frequentietabel voor Omgaan met stress in het werkgesprek
Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie
Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie
Frequentietabel voor Planning en organisatie in de presentatie
Frequentietabel voor Omgaan met stress in de presentatie
25
26
27
45
46
47
48
50
52
76
91
92
93
94
95
96
97
98
vi
LIJST MET FIGUREN
Figuur 1.
Figuur 2.
Figuur 3.
Figuur 4.
Figuur 5.
Figuur 6.
Figuur 7.
Figuur 8.
Figuur 9.
Het beoordelingsproces van een AC (Lievens & Van Keer, 1999)
Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in het
werkgesprek
Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het
werkgesprek
Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in het
werkgesprek
Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in het werkgesprek
Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in de
presentatie
Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de
presentatie
Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in de
presentatie
Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in de presentatie
44
91
92
93
94
95
96
97
98
vii
VOORWOORD
Eerst en vooral zou ik graag Prof. Dr. Filip Lievens bedanken om mij de mogelijkheid
te geven mij te verdiepen in het onderwerp van assessment centers. Hierdoor heb ik ook
ervaring kunnen opdoen als assessor, wat mij heeft doen inzien dat dit het gebied is
waarin ik verder wil gaan op professioneel vlak.
Vervolgens gaat er ook heel veel dank uit aan mijn begeleidster Lic. Eveline Schollaert.
Zij heeft voor een excellente begeleiding gezorgd en zonder haar was de data-
inzameling niet zo vlekkeloos verlopen.
Verder wil ik graag de rollenspelers en de assessoren bedanken voor hun onuitputtelijke
inzet. Zonder hun had dit onderzoek niet tot een goed einde kunnen komen.
Tot slot zou ik graag mijn ouders en mijn vriend bedanken, die ondanks een moeilijke
start, gedurende heel mijn universitaire carrière in mij zijn blijven geloven.
Sarah Lavigne
Gent, 16 mei 2008
Sarah Lavigne 1
INLEIDING
Een assessment center is een selectieprocedure die steeds populairder wordt in het
bedrijfsleven (Lievens & Van Keer, 1999). Daarom is het belangrijk te weten hoe deze
methode werkt en hoe we ze kunnen verbeteren. Er is reeds veel onderzoek over
gedaan. Het voornaamste onderwerp van deze studies is de validiteit (Lievens, 1999).
Dat een assessment center werkt, is reeds meermaals aangetoond met behulp van een
hoge voorspellende validiteit. Het probleem situeert zich echter bij de constructvaliditeit
(Damitz, Manzey, Kleinmann, & Severin, 2003).
Woehr en Arthur (2003) stellen dat men constructvaliditeit kan aantonen op drie
verschillende manieren: via de inhoudsvaliditeit, de criteriumvaliditeit of de
constructgerelateerde validiteit. Het is reeds aangetoond dat assessment centers een
goede inhouds- en criteriumvaliditeit hebben. Daar op volgend zouden assessment
centers ook een goede constructgerelateerde validiteit hebben en dat is niet het geval
(Woehr & Arthur, 2003). Wetenschappers hebben hier reeds talloze verklaringen en
oplossingen voor proberen te zoeken, met weinig succes. Een recente theorie kan hier
echter verandering in brengen: de trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000). Zij
stellen dat een persoonlijkheidstrek pas tot uiting kan komen wanneer de situatie
bepaalde cues bevat die ervoor zorgen dat die trek tot uiting kàn komen. Deze theorie is
reeds in verband gebracht met de constructgerelateerde validiteit van assessment centers
in de studies van Haaland en Christiansen (2002) en Lievens, Chasteen, Day, en
Christiansen (2006). In dit onderzoek word de theorie prescriptief toegepast op de
rollenspelen van assessment centers onder de vorm van gestandaardiseerde prompts.
Hierdoor wordt gepoogd meer structuur te brengen in de rollenspelen, waardoor er ook
meer competentierelevant gedrag uitgelokt wordt. In deze scriptie zal er nagegaan
worden of deze gestandaardiseerde prompts een positief effect hebben op de
constructgerelateerde validiteit en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.
Sarah Lavigne 2
ASSESSMENT CENTERS
Een assessment center is geen plaats, maar een selectieprocedure. Door middel van tests
en praktische oefeningen wordt nagegaan of de kandidaat geschikt is voor een bepaalde
functie. Tijdens deze oefeningen worden een aantal gedragskenmerken of dimensies
gemeten. Aan de hand van een score die daaraan wordt toegekend, kan men een besluit
nemen (Lievens & Van Keer, 1999).
Korte geschiedenis
Het menselijk potentieel kreeg pas begin 18e eeuw de aandacht die het verdient.
Voordien dacht men niet aan de mogelijkheid dat sommige werknemers bepaalde taken
beter konden dan andere werknemers. Men kreeg werk via familiale banden en andere
connecties. Begin de 18e eeuw deed het empirische gedachtegoed zijn intrede. Ook in de
psychologie kwam dit tot uiting door het ontstaan van praktijkproeven. Deze werden
vooral toegepast in het bedrijfsleven en in het onderwijs. De eerste intelligentietest van
Alfred Binet werd dan ook grotendeels geïnspireerd door de praktijkproeven in het
onderwijs (Van Beirendonck, 1998).
Het leger speelde een niet te onderschatten rol in de ontwikkeling van de
psychologische tests en praktijkproeven. Na WO I wou het Duitse leger zijn
manschappen aansterken. Er heerste toen veel werkloosheid, waardoor er veel
kandidaten waren om bij het Duitse leger te komen. Men moest gaan selecteren.
Hierdoor gebruikte men voor het eerst, naast de klassieke tests, ook enkele
functierelevante praktische proeven. De belangrijkste criteria die werden gemeten,
waren leidinggeven en organisatorische capaciteiten in stresssituaties. Dit was de
voorloper van het Assessment Center. Vanaf 1942 maakte het Britse leger ook gebruik
van dergelijke selectieprocedures voor de keuze van de officieren voor WO II. Nadien
gebruikten ook de Amerikanen deze aanpak. Zij werkten een assessment programma uit
dat drie dagen in beslag nam. Na WO II paste ook het Belgische leger een vorm van
assessment centers toe. Groepsoefeningen, presentaties en simulaties werden gebruikt
(Lievens & Van Keer, 1999; Van Beirendonck, 1998).
In 1945 werd het assessment center voor het eerst toegepast in een niet-militaire
context. Het was het tweede deel van een getrapt selectieproces. In 1956 werd in de
Sarah Lavigne 3
Verenigde Staten de assessment methode voor het eerst op grote schaal
geïmplementeerd in the American Telephone and Telegraph Company (AT&T). Zo
steeg de populariteit geleidelijk aan verder, tot ze in de Verenigde Staten in de jaren ‟70
een explosieve groei kende. Pas in de jaren ‟80 werd de methode in het Belgische
bedrijfsleven geïntroduceerd (Lievens & Van Keer, 1999).
Ondertussen is het assessment center niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven.
Ondanks deze populariteit zijn er nog steeds enkele misverstanden. Het assessment
center is geen plaats, zoals het woord doet vermoeden, maar een methode. Daarom
wordt het ook vaak de assessment methode genoemd (Lievens & Van Keer, 1999; Van
Beirendonk, 1998).
Soorten Assessment Centers
In de huidige context betekent het woord “assessment” het beoordelen of vaststellen van
persoonlijke kwaliteiten en competenties. Een assessment center is dus een methode om
persoonlijke kwaliteiten en competenties vast te stellen. Er zijn diverse types
assessment methodes. Ze verschillen vooral van elkaar in functie van het doel dat ze
beogen. Volgende soorten assessment centers worden besproken: selectie assessment,
ontwikkelingsassessment en loopbaanadvies assessment. Vervolgens wordt er
afgesloten met de locatie van assessment centers (Kok & de Jongh, 2004).
Het selectie assessment gebeurt steeds in het kader van een personeelsselectie. De vraag
wordt gesteld hoe groot de kans op succesvol functioneren is.
Ontwikkelingsassessment, of development center, heeft een bredere doelstelling. Ten
eerste zal men kunnen zeggen wat het potentieel is van de kandidaat en ten tweede kan
men het probleem achterhalen, wanneer de kandidaat niet goed functioneert in zijn job
(Kok & de Jongh, 2004). Er worden meer gedragskenmerken gemeten en deze
assessment wordt vaak afgesloten met counseling en persoonlijke
ontwikkelingsplanning. Daarom duurt dit vaak twee keer zo lang als een selectie
assessment (Lievens & Van Keer, 1999). Het assessment center gebruikt in dit
onderzoek is eerder een ontwikkeling assessment, aangezien de kandidaten niet voor
een functie komen solliciteren. Ten slotte is er de loopbaan ontwikkeling of
outplacement. Loopbaan ontwikkeling start vanuit de wens of noodzaak van de
Sarah Lavigne 4
kandidaat om van job te veranderen. Na de loopbaan ontwikkeling zal men weten welke
andere job de kandidaat het meeste ligt. Bij outplacement wordt hetzelfde gedaan, alleen
komt de noodzaak om van job te veranderen niet van de kandidaat zelf, maar van het
bedrijf (Kok & de Jongh, 2004).
Een assessment center kan hoofdzakelijk op twee locaties doorgaan. In het eerste geval
worden de assessment centers door het bedrijf zelf georganiseerd. Het vindt dan plaats
in het bedrijfsgebouw zelf, in een hotel of een conferentieoord. In het tweede geval
huurt het bedrijf een assessment bureau in om het assessment center te organiseren (Kok
& de Jongh, 2004).
Assessoren
Assessoren zijn de observatoren of de beoordelaars die bij de praktijksimulaties tijdens
een assessment center aanwezig zijn. Ze zijn vaak met twee, waarvan één iemand een
dubbelrol speelt. Deze is vaak ook de getrainde rollenspeler met wie de kandidaat in
interactie moet treden. Zij observeren en beoordelen de kandidaten volgens een vast
patroon zoals uitgebeeld staat in Bijlage 1. We overlopen de fasen. Eerst observeren de
assessoren de kandidaten tijdens de diverse praktijkopdrachten. Ze moeten letten op
zowel het verbaal als het non-verbaal gedrag. Interpretaties zijn uit den boze. In de
tweede fase moeten deze observatoren noteren wat zij zien. Tijdens de derde fase zullen
de observatoren de gedragingen classificeren volgens enkele gedragskenmerken. Het is
belangrijk dat de assessoren op de hoogte zijn van de definities van deze
gedragskenmerken. Daarna zullen de assessoren de kandidaten op elk gedragskenmerk
een score toedienen. In de vierde fase zullen alle assessoren de koppen bijeen steken om
te discussiëren over de kandidaten. De discussie is nodig, omdat men zo tot beter
gefundeerde en meer genuanceerde beoordelingen kan komen. Hier proberen de
assessoren dus tot een consensus te komen over het waargenomen gedrag. Ten slotte
gaan de assessoren hun besluit rapporteren. De kandidaten krijgen in deze fase feedback
over hun prestaties en er wordt hun meegedeeld of men geschikt of ongeschikt is voor
de functie. Er kunnen ook verbeteringspunten aangekaart worden en er kan een
ontwikkelingsplan opgesteld worden. Er wordt uiteindelijk ook aan het bedrijf in
kwestie gerapporteerd (Lievens & Van Keer, 1999).
Sarah Lavigne 5
Een assessor kan een psycholoog zijn, maar die taak kan ook door iemand anders
worden uitgevoerd. Uit het onderzoek van Sagie en Magnezy (1997) blijkt dat
psychologen meer dimensies herkennen dan managers en uit het onderzoek van Damitz,
M., Manzey, D., Kleinmann, M., & Severin, K. (2003) blijkt dat psychologen beter
inter-persoonlijke vaardigheden in jobprestaties konden voorspellen dan mensen met
ervaring in de functie (in deze studie waren dat piloten). Lievens (1998) stelt dan ook
voor om psychologen een sleutelrol te laten spelen in het assessment center.
Elke assessor moet een training ondergaan. De verschillende soorten trainingen worden
besproken. De eerste is de training om beoordelingseffecten, zoals het halo-effect, te
voorkomen. Een tweede soort is de gedragsobservatietraining. Hier leert men
strategieën aan om accurater te observeren. De nadruk ligt op het ontwijken van
observationele fouten. Een derde soort training is de prestatie dimensie training. Hier
maakt men kennis met de soorten dimensies die geobserveerd moeten worden tijdens
het assessment center. De nadruk ligt hier dus op de definities en de operationalisering
van de dimensies. De vierde en laatste training is de frame of reference training of de
referentiekader training. Deze training bouwt verder op de prestatie dimensie training,
want naast het leren kennen van de dimensies, zorgt de referentiekader training ervoor
dat de assessoren dezelfde evaluatieve standaarden meekrijgen om de prestaties van de
kandidaten te beoordelen (Lievens, 1998).
Dimensies
Een dimensie, ook wel gedragskenmerk, gedragscriterium of competentie genaamd, is
hetgeen gemeten wordt in een assessment center (Van Beirendonck, 1998). Een
dimensie wordt gedefinieerd als dat wat verschillende taken en verschillende reële
werksituaties gemeen hebben in de context van wat er van de kandidaat verwacht wordt
(Jansen & de Jongh, 1997). Het gaat over afgrensbare delen van gedrag (Van
Beirendonck). Bijvoorbeeld bij het geven van een speech, onderhandelen en verkopen
heeft men goede verbale communicatieve vaardigheden nodig (Jansen & de Jongh,
1997). Deze dimensies zijn het resultaat van een job analyse. Een functie kan op twee
manieren beschreven worden: met dimensionale of met situationele terminologie.
Bijvoorbeeld “Manager X geeft werknemer Y een uitbrander op 25 mei 2007.” Met
Sarah Lavigne 6
dimensionale terminologie kan men het omschrijven als “Manager X heeft de neiging
om ongevoelig te reageren” en met situationele terminologie kan men het omschrijven
als “Manager X beheerst de sociale vaardigheden in deze situatie niet.” (Jansen & de
Jongh, 1997).
Oefeningen
Elk assessment center bestaat uit enkele oefeningen. Kok & de Jongh (2004) delen ze
op in vier categorieën: intelligentietesten, persoonlijkheidstesten, interviews en
praktijksimulaties. Ze worden hieronder besproken.
Intelligentietest
De intelligentietest is vaak een vast bestanddeel in de assessment methode. Het is
immers een krachtige voorspeller voor het al dan niet functioneren van een werknemer
in zijn/haar functie. (Kok & de Jongh, 2004).
Persoonlijkheidsvragenlijst
In tegenstelling tot bij de intelligentietest, zijn er bij de persoonlijkheidsvragenlijsten
geen goede of foute antwoorden. Deze test wordt afgenomen om inzicht te krijgen in de
structuur van de persoonlijkheid. Er wordt een beeld gevormd van enkele
persoonlijkheidstrekken zoals evenwichtigheid, zorgvuldigheid, vriendelijkheid,
dominantie, etc. (Kok & de Jongh, 2004).
Interview
Het interview is niet zo zeer een test, maar is niet weg te denken uit het assessment,
omdat dit het enige contactmoment is tussen de assessmentadviseur en de deelnemer. Er
zijn verschillende soorten interviews, gaande van niet gestructureerde tot wel
gestandaardiseerde. Een goed gestructureerd interview is bijvoorbeeld het
gedragsgericht interview. Hier worden functierelevante competenties bevraagd en heeft
het interview een vaste structuur. Bij het levensloopinterview of het diepte-interview
worden meer persoonlijke vragen gesteld. Ook de interesses en het verloop van de jeugd
wordt bevraagd (Kok & de Jongh, 2004).
Sarah Lavigne 7
Praktijksimulaties
Onder de noemer praktijksimulaties vallen heel wat verschillende oefeningen, gaande
van de In-Basket tot het rollenspel. De meest voorkomende simulaties vindt men in
Bijlage 2. Enkele worden besproken. De In-Basket is een verzameling van e-mails en
memo‟s van een manager die omwille van bepaalde omstandigheden een tijdje niet op
zijn/haar werk is geweest. Er wordt gevraagd aan de kandidaat om de e-mails en de
memo‟s in een uurtje af te handelen. Bij een mondelinge presentatie wordt men eerder
op de vorm dan op de inhoud beoordeeld. Men krijgt meestal een half uurtje om de
presentatie voor te bereiden. De bedoeling is dat de kandidaat kort en to-the-point kan
uitleggen wat het probleem is en hoe het aangepakt moet worden. Fact-Finding wordt
vaak gebruikt bij het testen van rechercheurs, rechters en officieren van justitie die voor
het werk regelmatig verdachten moeten ondervragen. Eerst krijgt men een
informatiedossier dat men moet doornemen. Vervolgens moet de kandidaat in kwestie
een informatiegever ondervragen om feiten te verkrijgen. Ten slotte moet men het
geheel analyseren en een oordeel rapporteren. Bij een groepsdiscussie moeten de
deelnemers onderling door overleg en door een bespreking een bepaald probleem
oplossen. Waarover het probleem zal gaan, heeft te maken met het doel van het
assessment. Ten laatste bespreken we het rollenspel. Het rollenspel is een essentieel
deel van het assessment center. Het is een methode om inter-persoonlijke vaardigheden
tijdens bijna realistische simulaties van job situaties in te schatten. De kandidaat en de
rollenspeler treden in interactie met elkaar (Kok & de Jongh, 2004).
Omdat het onderzoek zich toespitst op het rollenspel, wordt er een apart onderdeel aan
gewijd.
Het Rollenspel
Het rollenspel of tweegesprek gaat, zoals het woord het zelf zegt, steeds tussen twee
personen: de kandidaat van het assessment center en de rollenspeler. De rollenspeler
neemt de rol aan van iemand anders, terwijl de deelnemer zichzelf moet blijven. Het is
de bedoeling dat hij/zij reageert zoals hij/zij normaal gezien zou reageren in de gestelde
situatie. Deze reacties geven informatie over de nodige capaciteiten van de kandidaat,
naargelang het doel van het rollenspel. De rollenspeler heeft geen vast script. Hij/zij
heeft enkel een raamwerk waar hij/zij binnen moet blijven. De rollenspelen kunnen
Sarah Lavigne 8
onderling sterk verschillen, aangezien er ruimte moet gelaten worden voor de
verschillende reacties van de kandidaten. Er wordt wel op gehamerd dat de rollenspelers
consistent moeten zijn in hun reacties ten opzichte van de kandidaten, zodat deze gelijke
kansen krijgen (Jansen & de Jongh, 1997).
Er zijn verschillende soorten rollenspelen. De twee meest voorkomende worden
besproken: het managementtweegesprek en het klantgesprek. Het
managementtweegesprek is een van de meest voorkomende praktijksimulaties in een
assessment voor een managementfunctie. De kandidaat is de manager en de rollenspeler
is de werknemer. Er kunnen verschillende gespreksonderwerpen zijn: de werknemer
moet op zijn/haar gedrag aangesproken worden, de werknemer moet gestimuleerd
worden om zich verder te ontwikkelen of de werknemer moet een opdracht opvoeren
waar hij/zij geen zin in heeft. De rollenspeler brengt vaak de kandidaat in een lastige
situatie, waaruit die zich moet zien te redden. Het tweede gesprek is het klantgesprek.
Deze dialoog dient om de commerciële vaardigheden van de deelnemer te testen. De
kandidaat is vaak een consultant of een accountmanager die een gesprek moet houden
met een interne of externe klant, gespeeld door de rollenspeler. De onderwerpen van dit
gesprek kunnen gaan van prijs/kwaliteit verhoudingen en leveringstermijn tot
ontevredenheid over een product of de dienstverlening. Wat er van de kandidaat
verwacht wordt, is dat hij/zij de klant tevreden stelt (Kok & de Jongh, 2004).
De Rollenspeler
De rollenspeler heeft een dubbele rol. De eerste rol is procescontrole. Men moet een
natuurlijk antwoord geven op de reacties van de kandidaat en tegelijkertijd moet men
ook het gesprek in die mate leiden, dat de assessoren de kandidaat kunnen scoren op de
gevraagde dimensies. De rollenspeler moet ervoor zorgen dat de kandidaat kan laten
zien wat hij kan op zo een manier dat de assessoren daar een score op kunnen geven. De
andere rol die de rollenspeler op zich neemt is ervoor zorgen dat, als de kandidaat even
het spoor bijster is, de rollenspeler hem/haar helpt de draad weer op te pikken. Dit doet
de rollenspeler door bepaalde platforms aan te reiken aan de deelnemer. Wat een
platform is, wordt verduidelijkt aan de hand van volgende vergelijking. Stel een
komisch duo bestaande uit een clown en de handlanger van de clown. De handlanger
zorgt voor bepaalde situaties waarin de clown mopjes kan uithalen. Zonder die
Sarah Lavigne 9
handlanger zouden de mopjes helemaal niet zo grappig zijn. De handlanger geeft met
andere woorden de clown ruimte om zijn grappen te laten zien. Die ruimte is een
platform. In onze vergelijking is de clown de kandidaat en de handlanger is de
rollenspeler. De rollenspeler geeft de kandidaat een platform om zijn/haar capaciteiten
te laten zien (Jansen & de Jongh, 1997).
De rollenspeler kan verschillende soorten persoonlijkheden aannemen, naargelang
noodzakelijk wordt geacht voor het doel van het rollenspel. Deze types weerspiegelen
de persoonlijkheden waarmee men vroeger reeds geconfronteerd werd en die moeilijk
bevonden werden. Ze staan in Bijlage 3 (Thornton & Mueller-Hanson, 2004).
Wie kan er als rollenspeler fungeren? Rollenspelers worden hoofdzakelijk uit volgende
drie groepen gehaald: assessoren, werknemers en professionele acteurs. Het is echter
een zware taak om zowel de assessor als de rollenspeler te zijn, aangezien men moet
beoordelen en reageren op de reacties van de kandidaat. Als men een werknemer vraagt
om de rollenspeler te zijn, bespaart men op de kosten en zal de oefening zelf heel reëel
zijn, omdat de werknemer zelf in die situatie geweest is. Tenslotte kan men ook
professionele acteurs inhuren. Hoewel dit de duurste optie is, heeft het ook zijn
voordelen. Deze professionele acteurs zullen hun rol in een bepaalde situatie op een
meer overtuigende manier kunnen neerzetten dan eender welke andere getalenteerde
amateurspeler (Boddy, 2002).
Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid
Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is de mate waarin twee of meer beoordelaars het eens
zijn over hun beoordeling van gedrag. Wanneer het over data gaat die sterk afhankelijk
zijn, dan is het nodig dat de beoordelaars van tevoren aantonen dat ze het grotendeels
eens kunnen zijn met elkaar. Anders kunnen de bevindingen niet als valide worden
opgevat (Reber, 2002).
Uit het weinig gevonden onderzoek naar de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid
specifiek, is gebleken dat daar weinig problemen mee zijn (Lievens & Van Keer, 1999;
McFarland, 2005, p.959). Het kan natuurlijk steeds beter. Er zijn enkele factoren
bekend, die de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in assessment centers kunnen
beïnvloeden. Een van deze factoren is de soort training dat de assessoren krijgen.
Sarah Lavigne 10
Wanneer ze referentiekader training krijgen, stijgt de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid
significant (Jackson, Atkins, Fletcher, & Stillman, 2005). Een andere factor is de
observeerbaarheid van de dimensies. Hoe gemakkelijker observeerbaar de dimensies
zijn, des te hoger is de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (Lievens & Van Keer, 1999).
Tenslotte is het ook bewezen dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hoger is na de
discussiefase van de assessoren (Schmitt, 1977).
Validiteit
Vanaf het moment dat men de assessment methode ging gebruiken, kwam ook de
interesse in het onderzoek daarnaar. Is deze methode wel effectief? Wat heeft de
assessment methode meer dan een andere selectiemethode? Wetenschappers gaan
daarom kijken naar de validiteit van het assessment center. Men neemt de gemiddelde
scores van wat men gemeten heeft in het assessment center (de predictor) en men neemt
de mate van succes in de job als criterium. De mate van succes wordt gemeten aan de
hand van effectiviteit in een managersfunctie, de snelheid van promoties, het
management potentieel en de stijging van het salaris. Men berekent de correlatie tussen
de predictor en het criterium en men krijgt de predictieve validiteit. Deze schommelt
tussen -1 en 1. Als deze (bijna) nul is, dan kan de methode het succes niet voorspellen.
Neigt deze naar de één, dan kan de methode het succes wel in bepaalde mate
voorspellen (Jansen & de Jongh, 1997). De assessment methode heeft weinig problemen
met deze vorm van validiteit (Damitz et al., 2003).
Er is echter wel een probleem met de constructvaliditeit (Lievens, 1998; Van
Beirendonck, 1998; Woehr & Arthur, 2003). Constructvaliditeit, ook begripsvaliditeit
genoemd, betreft de vraag of een instrument de constructen meet die het bedoelt te
meten. De constructen zijn de gedragskenmerken die gemeten worden in het assessment
center (Lievens & Van Keer, 1999). Een instrument is constructvalide, wanneer er
constructgerelateerde, inhoudsgerelateerde en criteriumgerelateerde validiteit is.
Constructgerelateerde validiteit houdt in dat er convergente en discriminante validiteit
is. Convergente validiteit wil zeggen dat verschillende metingen van eenzelfde construct
met elkaar overeenstemmen. Discriminante validiteit wil zeggen dat metingen van
verschillende constructen door één instrument helemaal niet met elkaar in
overeenstemming zijn (Lievens & Van Keer, 1999). Inhoudsgerelateerde validiteit
Sarah Lavigne 11
betekent dat de gesimuleerde situaties overeenstemmen met de werkelijkheid en dat de
te meten constructen in overeenstemming zijn met de gedragskenmerken die nodig zijn
in realiteit. Tenslotte is de criteriumgerelateerde validiteit gelijk aan de hierboven
besproken predictieve validiteit (Woehr & Arthur, 2003). De drie validiteiten hangen
samen als één geheel. Daarom wordt er in theorie verwacht dat, als er inhouds- en
criteriumgerelateerde validiteit is, constructgerelateerde validiteit ook aanwezig is.
Theorie is echter geen praktijk. Bij assessment centers is er bewijs voor
inhoudsgerelateerde en criteriumgerelateerde validiteit, maar is er te weinig
constructgerelateerde validiteit (Woehr & Arthur, 2003).
Hier zijn verschillende verklaringen voor. Er worden er 4 besproken.
De eerste die wordt aangekaart is de situationele specificiteit van oefeningen. Deze
hypothese zegt dat elke oefening een bepaalde situatie is. Hierdoor worden
verschillende aspecten van een bepaald gedrag losgemaakt, waardoor men zich telkens
anders gedraagt in de verschillende oefeningen. Met andere woorden, de kandidaten
zullen zich anders gedragen in one-on-one oefeningen zoals het rollenspel of
tweegesprek, dan in groepsdiscussies. Dit is analoog aan het feit dat iemand zich anders
gedraagt in groep dan in een intieme situatie. Als er van deze hypothese uitgaan wordt,
dan is de gevonden convergente en discriminante validiteit niet te laag, maar dan ligt de
verwachting daarover te hoog (Lievens, 1998; Schneider & Schmitt, 1992).
Een tweede verklaring is het aantal dimensies dat gemeten wordt in het assessment
center. Woehr en Arthur (2003) hebben in hun meta-analyse bevonden dat de cognitieve
capaciteiten van assessoren maar een beperkt aantal dimensies aankunnen. Zo vonden
ze in enkele onderzoeken dat, wanneer het de bedoeling was een groot aantal dimensies
te meten, men die dimensies opsplitste in drie of vijf subcategorieën. Lievens (1998) is
het daarmee eens en besluit dat men daarom het aantal te meten dimensies best beperkt
tot drie.
Een derde verklaring is het type van beoordeling. Er zijn vier types van beoordelingen:
de gedragsrapporteringsmethode, de oefening-dimensie methode, de binnenoefening
methode en de crossoefening methode. Bij de gedragsrapporteringsmethode observeren
assessoren het gedrag in alle oefeningen en geven ze een algemene beoordeling op de
Sarah Lavigne 12
dimensies. Bij de oefening-dimensie methode observeren de assessoren het gedrag in
alle oefeningen en geven ze nadien een beoordeling van de dimensies binnen elke
oefening. Bij de binnenoefening methode observeren de assessoren het gedrag in elke
oefening, en geven ze na elke oefening een beoordeling op de dimensies. Tenslotte is er
de crossoefening methode, waar de assessoren de prestatie van elke kandidaat in één
oefening observeren om vervolgens een beoordeling te maken op de dimensies van die
oefening (Robie, Osburn, Morris, Etchegaray, & Adams, 2000). In het onderzoek van
Woehr en Arthur (2003) werd bevestigd dat de convergente validiteit hoger was
wanneer men één dimensie over alle oefeningen beoordeelde (crossoefening methode)
dan wanneer men in één oefening alle dimensies beoordeelde (binnenoefening
methode). De discriminante validiteit was hoger wanneer men in één oefening alle
dimensies beoordeelde dan wanneer men één dimensie over alle oefeningen heen
beoordeelde. Hieruit kan men besluiten dat de manier waarop assessoren beoordelen een
invloed heeft op de constructvaliditeit.
Een vierde verklaring is het type assessor. In het onderzoek van Sagie en Magnezy
(1997) werd bevonden dat psychologen alle dimensies konden onderscheiden, terwijl
managers de dimensies opsplitsten in twee subgroepen. Dit bewijst dat het gebruik van
psychologen als assessoren een invloed heeft op de constructgerelateerde validiteit. Ook
in het onderzoek van Woehr en Arthur (2003) werd gevonden dat het type assessor een
invloed had op de constructgerelateerde validiteit. Ze vonden dat, als men psychologen
inzette als assessor, de convergente validiteit steeg en de discriminante validiteit daalde.
Deze opsomming van verklaringen is natuurlijk niet exhaustief. Voor meer informatie
wordt verwezen naar Woehr en Arthur (2003) en Lievens (1998). Er is nog een theorie
die mogelijks een verklaring kan bieden aan het validiteitsprobleem: de
trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000). In het volgende stuk wordt deze
besproken.
Trekactivatietheorie
De trekactivatietheorie van Tett en Guterman (2000) stelt dat een persoonlijkheidstrek
pas tot uiting komt, wanneer er arousal optreedt voor die trek in een situatie met
trekrelevante cues. Deze theorie wordt verduidelijkt aan de hand van volgend
Sarah Lavigne 13
voorbeeld. Men kan zich voorstellen dat er tijdens een begrafenis weinig cues zijn voor
agressie. Deze trek zal zich in zo een situatie dan ook niet uiten. Dit is een voorbeeld
van een sterke situatie. Ze is sterk in de zin dat ze de individuele verschillen onderdrukt.
Iedereen zal tijdens een begrafenis stil en teruggetrokken zijn, hoe gezellig en sociaal ze
zich in andere situaties ook gedragen. Een zwakke situatie daarentegen kan deze
individuele verschillen niet onderdrukken, zodat ze tot uiting kunnen komen. Tijdens
een feest zal men bijvoorbeeld goed zien wie er stil en verlegen is en wie niet. Situaties
zijn echter niet altijd sterk of zwak. Dit zal enkel zo zijn voor bepaalde trekken. Hoe
stipt een bepaalde persoon ook is, hij/zij kan wel eens fashionably late zijn op een
feestje (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Tett en Guterman (2000) zochten in hun
onderzoek naar het bewijs van de trek relevantie. Ze stelden twee hypothesen voorop:
(1) de relatie tussen het niveau van een zelfgerapporteerde trek en de gedragsintentie
komende van diezelfde trek zal hoger zijn wanneer de situatie meer trekrelevante cues
vertoont en (2) gedragsintenties met betrekking tot een bepaalde trek zullen meer
consistent zijn in situaties met corresponderende trekrelevante cues. Deze twee
hypothesen werden bevestigd in hun onderzoek, met name vooral voor de trekken „het
nemen van risico‟s‟ en „gezelligheid‟.
In de studie van Tett en Guterman (2000) worden enkele toepassingen gegeven van de
trekactivatietheorie. Een toepassing op assessment centers is de meest interessante voor
het huidige onderzoek. Zoals eerder vermeld is het grootste probleem van het
assessment center het gebrek aan convergente en discriminante validiteit. Verschillende
dimensies correleren onderling hoger in dezelfde oefening dan dat ze op zich doen over
verschillende oefeningen. Tett en Guterman (2000) verklaren dit door middel van de
trekactivatietheorie. Ze stellen dat de diverse oefeningen verschillende trek relevante
cues vertonen, waardoor die bepaalde trek niet in dezelfde mate tot uiting komt in
verschillende oefeningen. Dit strookt ook met de situationele specificiteithypothese (cfr.
supra). Ze stellen dat men enkel convergente validiteit kan verwachten ten opzichte van
een trek, wanneer in de verschillende oefeningen gelijkende trek relevante cues zijn.
Haaland en Christiansen (2002) onderzochten dit. Zij stellen dat hoe meer
waarschijnlijk het is dat verschillen in trek relevant gedrag geobserveerd kunnen
worden in een situatie, hoe hoger het trekactivatie potentieel is van die situatie.
Sarah Lavigne 14
Zodoende stellen zij volgende hypothesen naar voor: (1) Beoordelingen van oefeningen
die een hoog trekactivatie potentieel hebben, zullen sterkere relaties vertonen met scores
op die relevante trekken dan beoordelingen van oefeningen met een laag trekactivatie
potentieel. (2) De convergentie van de beoordelingen van oefeningen met een hoog
trekactivatie potentieel zal sterker zijn dan die van de beoordelingen van de oefeningen
met een laag trekactivatie potentieel. Deze hypothesen werden bevestigd. Men kan
hieruit besluiten dat de convergente validiteit hoger is over oefeningen van één bepaalde
trek, wanneer die oefeningen gelijkende trek relevante cues vertonen. Het gedrag dat
gesteld wordt tijdens die oefeningen hoeft daarom nog niet gelijkend te zijn. Het kan
namelijk zijn dat een persoonlijkheidstrek zich op verschillende manieren manifesteert.
Neem bijvoorbeeld twee oefeningen. Eén vereist risicovol gedrag om een probleem
succesvol op te lossen. Bij de andere moet men een groep overtuigen van een bepaald
standpunt. Zo lijken het twee compleet verschillende gedragskenmerken. Als men
echter het construct extraversie wat nader bekijkt, zal men zien dat beide gedragingen
toch eenzelfde onderliggende trek hebben. Iemand die laag scoort op extraversie is er
namelijk minder van overtuigd dat positieve dingen zullen gebeuren en zal daardoor
minder actie ondernemen wanneer de uitkomst onzeker is. In beide voorbeelden herkent
men deze onderliggende trek. Hierdoor geeft de trekactivatietheorie meer
psychologische diepte dan wanneer men slechts naar de oppervlakkige gedragingen
kijkt (Haaland & Christiansen, 2002).
In een studie van Lievens et al. (2006) werd er dieper ingegaan op de invloed van
trekactivatietheorie op de convergente en de discriminante validiteit. Zij veronderstellen
dat (1) de convergentie van beoordelingen van een gegeven dimensie, gelinkt aan een
specifieke VFM (Vijf Factoren Model, zie Bijlage 4) trek, sterker zal zijn bij oefeningen
die deze specifieke VFM trek activeren dan bij oefeningen die deze specifieke VFM
trek niet activeren en (2) dat de discriminatie tussen beoordelingen binnen de
oefeningen beter zal zijn voor dimensies waar niet één onderliggende VFM trek aan de
basis ligt dan wanneer dat wel het geval is. Zoals eerder vermeld kunnen
persoonlijkheidstrekken zich op verschillende manieren manifesteren. Bijvoorbeeld,
extraversie kan geuit worden door middel van presentatievaardigheden en
overtuigingskracht en consciëntieusheid ligt aan de basis van zowel plannen als
organiseren. Tussen de dimensies waarvan extraversie aan de basis ligt, zal men weinig
Sarah Lavigne 15
discriminatie vinden. Ook bij de dimensies van consciëntieusheid is dit het geval, omdat
deze geuit zullen worden door dezelfde trek relevante cues in een situatie of oefening.
Zowel voor de eerste als voor de tweede veronderstelling vonden Lievens et al. (2006)
bevestiging. In verband met de tweede veronderstelling vonden ze dat de discriminante
validiteit vooral hoger lag bij oefeningen die enige vorm van sociale interactie vereisten
zoals het rollenspel.
Sarah Lavigne 16
HUIDIGE STUDIE: TREKACTIVATIE EN GESTANDAARDISEERDE
PROMPTS
De volgende werkdefinitie voor een gestandaardiseerde prompt wordt gebruikt: “een
gepredetermineerde verbale en non-verbale handeling die door rollenspelers over alle
kandidaten consistent wordt gehouden, met als doel competentiegerelateerd gedrag uit
te lokken”. Deze prompts kunnen vergeleken worden met standaardzinnen die Van
Hasselt et al. (2005) gebruikten in hun onderzoek (zie Bijlage 5). Het is de bedoeling
om aan de hand van dergelijke zinnen en handelingen het rollenspel te voorzien van trek
relevante cues. Hierdoor kunnen deze rollenspelen mogelijks een hogere convergente
validiteit hebben. Dit zou analoog moeten zijn aan bovenvernoemd onderzoek van
Lievens et al. (2006). In verband met de discriminante validiteit wordt er gesteld dat
deze mogelijks hoger zal zijn voor die dimensies waar verschillende trekken aan de
basis liggen. De volgende hypothesen worden gesteld:
Hypothese 1a: Het rollenspel met gestandaardiseerde prompts zal een
betere convergente validiteit hebben dan een rollenspel zonder
gestandaardiseerde prompts.
Hypothese 1b: Het rollenspel met gestandaardiseerde prompts zal een
betere discriminante validiteit hebben dan een rollenspel zonder
gestandaardiseerde prompts.
Vervolgens wordt de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid getest. Voordien werd reeds
vermeld dat, hoe gemakkelijker trekken te observeren zijn, hoe hoger de
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is. Als er in het rollenspel gebruik wordt gemaakt van
gestandaardiseerde prompts en er dus een hoger trekactivatie potentieel verkregen wordt
zodat trekken duidelijker observeerbaar zijn, zal er mogelijks een hogere
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid gevonden worden. Zo wordt de laatste hypothese
gesteld:
Sarah Lavigne 17
Hypothese 2: In een rollenspel met gestandaardiseerde prompts zal de
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid hoger liggen dan in een rollenspel
zonder gestandaardiseerde prompts.
Sarah Lavigne 18
METHODE
Steekproef
236 laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent namen deel aan de
gesimuleerde sollicitatiesessies. De aankondiging gebeurde via een website, flyers,
mailing en vermelding in de auditoria. De studenten moesten zichzelf inschrijven en
werden ad random toegewezen aan een conditie.
Procedure
Tussen juni 2007 en februari 2008 doorliepen 236 kandidaten de sollicitatietraining.
Alle kandidaten doorliepen een sessie van zes uur. Het werd zo reëel mogelijk gemaakt,
door aan de kandidaten te vragen gepaste kledij aan te doen. Eerst werden de kandidaten
verwelkomt en kregen ze een korte uitleg over wat ging gebeuren. Vervolgens vulden ze
hun CV in. Nadien werden vragenlijsten afgewisseld met de assessment center
oefeningen. Dit gebeurde omdat niet alle kandidaten op het zelfde moment de
oefeningen konden afleggen. Zij werden verzekerd dat ze na een maand een
feedbackrapport zouden krijgen over hun prestaties.
Het gehele assessment center ging door in de faculteit Psychologische en Pedagogische
Wetenschappen aan de Universiteit Gent. De rollenspelen vonden plaats in een skillslab
met twee one-way-mirrors. In het skillslab bevonden zich ook steeds 3 camera‟s die de
rollenspelen van verschillende hoeken vastlegden op film. De kandidaten tekenden een
formulier waarin ze verklaarden akkoord te gaan met het filmen van hun prestaties
(Bijlage 6).
Meetinstrumenten
Het Curriculum Vitae werd ingevuld. Vragenlijsten over Persoonlijkheid (IPIP),
Cognitieve vaardigheid (Drenth Testserie Hoger Niveau), Emotionele intelligentie
(WLEIS), Sociaal inzicht en interpersoonlijke beïnvloeding (Political Skill Inventory)
en testmotivatie (Test Attitude Survey) werden ook ingevuld. Deze data werden
aangevuld door zelfbeoordelingen, beoordelingen door peers en beoordelingen door
assessoren gedurende de rollenspelen. Deze vragenlijsten werden door de kandidaten
ingevuld in het kader van de sollicitatietraining en waren nodig om hen een volledig
Sarah Lavigne 19
feedbackrapport te bezorgen. Voor deze studie zijn de vragenlijsten echter niet relevant,
aangezien de focus ligt op de simulatie oefeningen. Deze worden in de volgende
paragraaf besproken.
Rollenspelen
Voorstudie
Op basis van voorstudie werden gestandaardiseerde platforms bekomen (Matthijs,
2007). Deze werden bekomen in drie fasen.
In de eerste fase werd aan ervaren assessoren gevraagd om voor zeven competenties
minstens drie concrete uitspraken en/of gedragingen en handelingen op te geven, die zij
zelf als rollenspeler gebruiken. De zeven competenties werden gehaald uit de meta-
analyse van Arthur et al. (2003). De competenties en hun definities staan in Bijlage 7.
Deze competenties werden bevraagd aan de hand van vragenlijsten
30 vragenlijsten werden er verspreid, waarvan er zeven terugkwamen. Dit is een
responsratio van 23,3%.De gemiddelde leeftijd was 38,6 jaar (SD = 7.87; Min = 26,
max = 49). 57% van de respondenten waren mannen. De gemiddelde selectie-ervaring
van de respondenten was 13,3 jaar (M = 13.3, SD = 8.80) en het gemiddeld aantal jaren
ervaring als assessor was 10.19 jaar (SD = 6.12; Min = 1.3, Max = 17.30). Alle
respondenten van fase 1 kwamen uit hetzelfde bedrijf.
In de tweede fase werden deze concrete uitspraken/handelingen/gedragingen
onderworpen aan een hervertaling, zodat men een reeks „zuivere‟ platforms zou
bekomen. Voor dat deze hervertaling kon gebeuren, moest alles gronding bekeken
worden. Eventuele dubbele platforms werden tevens verwijderd. Enkel de breedst
toepasbare platforms werden overgehouden. De zeven oorspronkelijke competenties
moesten ook herbekeken worden. Uiteindelijk werden ze herleid naar slechts vier,
gebaseerd op Arthur et al. (2003). Enkel de platforms van deze vier competenties
werden voorgelegd voor hervertaling. Deze hervertaling gebeurde door twee groepen:
niet-ervaren assessoren en ervaren assessoren.
8 vragenlijsten werden verstuurd naar willekeurig geselecteerde niet-ervaren assessoren.
62% van deze groep is mannelijk en heeft een gemiddelde leeftijd van 27,12 jaar (SD =
Sarah Lavigne 20
2.17; Min = 24, Max = 30). 30 vragenlijsten werden verstuurd naar de ervaren
assessoren. Hiervan werden er 12 terugbezorgd. Twee van deze twaalf hadden de
vragenlijst ook tijdens de eerste fase ingevuld. 42% hiervan was mannelijk en het
gemiddeld aantal jaren selectie-ervaring bedroeg 5,71 jaar (SD = 7.35; Min = 0.6, Max
= 24).
In de derde en laatste fase werden enkel de zuivere platforms overgehouden. Wanneer
onafhankelijke beoordelaars een platform voornamelijk aan één competentie linken,
wordt aangenomen dat dit platform competentiezuiver is. Wanneer 70% van de
beoordelaars een platform linkt aan één competentie, kan men er van uit gaan dat het
een competentiezuiver platform is. Een lijst met de platforms en de bijkomende
percentages zit in Bijlage 8.
Inhoud
De twee rollenspelen (gesprek medewerker-chef en presentatie) worden inhoudelijk kort
toegelicht. De volledige instructiebladen zitten in Bijlage 9.
Gesprek medewerker-chef. In dit rollenspel is de kandidaat de chef en de
rollenspeler de medewerker. De chef roept de medewerker bij zich omdat er enkele
problemen aan het licht gekomen zijn in verband met de medewerker. Deze
medewerker heeft zich voor het tweede jaar op rij opgegeven om een cursus te mogen
volgen, waardoor die kan promoveren. De chef heeft echter klachten gekregen van een
belangrijke klant. De klachten luiden: niet tevreden met oplossing en medewerker was
te laat op de afspraak. De collega‟s van de medewerker hebben ook aan de chef verteld
dat deze steeds langere pauzes neemt, geen collegiaal gedrag meer vertoont, … . Het
doel van het rollenspel is dat de chef accuraat dit probleem analyseert (te weten komen
wat er gaande is met de medewerker), waardoor die een oplossing en/of een planning
voorstelt voor de toekomst.
De kandidaat krijgt een voorbereidingstijd van 15 minuten. De duur van de oefening
bedraagt tevens maximum 15 minuten.
Presentatie. In de presentatieoefening is de kandidaat een consultant en de
rollenspeler is het kaderlid van Mosaic Park. Het park is aan vernieuwing toe en heeft
Sarah Lavigne 21
geld gekregen van een overleden baron. In ruil voor het geld moet Mosaic Park een
consultant inhuren en deze consultant moet bij de vernieuwing rekening houden met de
wensen van de baron. De kandidaat is een van de potentiële consultants en moet
zijn/haar idee presenteren aan een kaderlid van Mosaic Park.
De kandidaat krijgt 15 minuten voorbereidingstijd en de duur van de oefening is tevens
maximum 15 minuten.
Gezien de lange periode waarin de sollicitatietraining doorging, werd de kans groot dat
de studenten de rollenspelen aan elkaar doorvertelden. Om eventuele effecten tegen te
gaan werden enkele zaken veranderd. Inhoudelijk bleef alles hetzelfde. Enkel
oppervlakkige kenmerken werden gewijzigd (bv. In het werkgesptrek werd Labitech
veranderd in Finto en in de presentatie werd Mosaic Park veranderd in Flamingo
Yards).
Rollenspelers
Tien rollenspelers deden mee aan deze studie. Deze rollenspelers werden random aan
een conditie toegewezen. 6 rollenspelers zaten in de conditie zonder gestandaardiseerde
platforms en 4 in de conditie met de gestandaardiseerde platforms. In de eerste conditie
zaten 5 vrouwen en 1 man, in de tweede conditie zaten er 3 vrouwen en 1 man. Allen
waren masterstudenten aan de Associatie UGent en kregen een training van een halve
dag.
Tijdens deze training werden de twee oefeningen grondig uitgelegd en de inhoud van de
rol aangeleerd. De training van de rollenspelers voor de conditie zonder
gestandaardiseerde prompts verschilde met die voor de conditie met gestandaardiseerde
prompts. In de conditie zonder prompts kregen de rollenspelers eerder een
standaardtraining. Hier wordt eerder een passieve en afwachtende houding aangeraden.
Voor de conditie met prompts werden aan de rollenspelers heel specifieke „cues‟
aangeleerd, met de opdracht competentierelevant gedrag uit te lokken. De trainingen
werden gegeven door een expert met het diploma bedrijfspsychologie en
personeelsbeleid. Deze expert trainde de rollenspelers van beide condities om
persoonseffecten te vermijden.
Sarah Lavigne 22
De rollenspelers werden random toegewezen aan een oefening zodat alle rollenspelers
alle oefeningen deden. De volgorde van de rollenspelen was ook ad random.
De verdeling van de rollenspelers staat in Bijlage 10.
Assessoren
Zes assessoren werden ingezet voor deze studie, 4 vrouwen en 2 mannen met de
gemiddelde leeftijd van 23 jaar. Twee hiervan waren afgestudeerde bedrijfspsychologie
en de rest waren laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie. Allen kregen zij een
assessortraining van een halve dag. Deze bestond uit 1.5 uur voorbereiding van de
oefening, gevolgd door 1.5 uur van het aanleren van de competenties, het beoordelen en
de observatiechecklist. De training werd afgesloten door het oefenen van dit alles aan de
hand van een voorbeeldvideo en dit gedurende 1 uur.
Competenties
Tijdens de rollenspelen werden vier competenties gemeten. „Planning en organisatie‟
wordt omschreven als de mate waarin een individu systematisch zijn/haar werk en
middelen regelt en dat van anderen zodat taken efficiënt tot een goed einde worden
gebracht. „Probleemanalyse en oplossing‟ wordt gedefinieerd als de mate waarin een
individu informatie verzamelt, relevante technische en professionele informatie begrijpt,
gegevens effectief analyseert, waardevolle opties, oplossingen en ideeën voorstelt en
ondersteunende acties voorstelt. „Interpersoonlijke sensitiviteit‟ is de mate waarin acties
van een individu weerspiegelen dat hij rekening houdt met de gevoelens en behoeften
van anderen en de mate waarin er bewustzijn is van de impact en implicaties van
beslissingen. Als laatste wordt „omgaan met stress‟ gedefinieerd als de mate waarin een
individu effectief blijft in verschillende situaties onder variërende hoeveelheden druk,
weerstand en teleurstellingen.
Scoringsprocedure
De rollenspelen werden onafhankelijk beoordeeld door twee assessoren. De basis voor
deze beoordelingen waren behavioral checklists. Per oefening werd aan de hand van
deze checklists een objectieve score gegeven op een 5-puntenschaal. Dit gebeurde
onmiddellijk na de oefening. Nadien werd via de klinische methode overlegd om een
gezamenlijke score te bekomen.
Sarah Lavigne 23
De behavioral checklists voor beide oefeningen zijn toegevoegd in de bijlage (Bijlage
11).
Data-analyse
Om een overzicht te krijgen van de constructvaliditeit en de
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid, wordt er gebruik gemaakt van de MTMM matrix.
De discriminante validiteit en de convergente validiteit worden berekend met Pearson
correlaties van de scores die overeengekomen zijn door beide assessoren.
De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid wordt gemeten met de intra-class coëfficiënt
(ICC). Hiervoor worden de scores gebruikt van de assessoren apart. De ICC wordt op
twee verschillende manieren weergegeven in SPSS: single en average. Bij de average
coëfficiënt heeft het aantal beoordelaars een invloed op de coëfficiënt en zal deze
mogelijks groter zijn als er meer beoordelaars aanwezig zijn. Omdat in dit onderzoek
soms 2 en soms 3 beoordelaars observeerden, werd voor de single coëfficiënt geopteerd
als basis voor onze conclusies. Deze houdt geen rekening met het aantal beoordelaars.
Sarah Lavigne 24
RESULTATEN
Descriptieve statistieken
De descriptieve statistieken worden weergegeven in Tabel 1. Er zijn drie competenties
die correleren met de al dan niet aanwezigheid van gestandaardiseerde prompts.
Interpersoonlijke Sensitiviteit en Omgaan met stress in het werkgesprek correleren
significant negatief (-.137 met p < .01 en -.178 met p < .05). Dit wil zeggen dat de score
hoger ligt wanneer er geen gebruik wordt gemaakt van gestandaardiseerde prompts. Bij
de presentatie correleert Planning en Organisatie significant met het al dan niet
aanwezig zijn van gestandaardiseerde prompts (.323 met p < .01). Dit wil zeggen dat bij
deze competentie de score hoger ligt wanneer men gebruik maakt van
gestandaardiseerde prompts.
Werkgesprek
Binnen het werkgesprek correleren alle dimensies significant met elkaar. De hoogste
correlatie is tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.427 met p <
.01) en de laagste correlatie is tussen Planning en organisatie en Interpersoonlijke
Sensitiviteit (.157 met p < .05).
Presentatie
Bij de presentatie correleren alle dimensies ook significant met elkaar. De hoogste
correlatie is tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.525 met p <
.01). De laagste correlatie is tussen Planning en organisatie en Interpersoonlijke
sensitiviteit (.161 met p <.05).
Normaalverdelingen
De grafieken van de dimensies zijn terug te vinden in Bijlage 12. Alle dimensies lijken
de normaalverdeling te volgen.
Sarah Lavigne 25
Tabel 1. Beschrijvende statistieken en correlaties van variabelen in de studie (N = 236)
Variabelen M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Platforms .50 .501
2. Probleemanalyse- en oplossing WG .311 .816 -.067
3. Interpersoonlijke Sensitiviteit WG 3.40 .842 -.137** .384**
4. Planning en organisatie WG 2.89 .964 .012 .409** .157*
5. Omgaan met stress WG 3.26 .702 -.178* .390** .427** .205**
6. Probleemanalyse- en oplossing PR 3.53 .873 .066 .166* .160* .126 .185**
7. Interpersoonlijke Sensitiviteit PR 3.26 .694 -.084 .125 .287** .109 .381** .269**
8. Planning en organisatie PR 2.53 .930 .323** .117 .136* .218** .090 .395** .161*
9. Omgaan met stress PR 3.24 .829 .042 .221** .201* .143* .445** .397** .525** .280**
Noot: het feit dat er eigenlijk geen gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties mogen berekend worden van categorische variabelen, wordt dit hier
toch gedaan als eerste indicatie voor de interpretatie. Hiervoor werden de categorische variabelen dummygecodeerd als volgt: „platforms‟: 0=zonder platform, 1= met
platform. WG = Werkgesprek en PR = presentatie.
*p < .05 **p < .01
Sarah Lavigne 26
Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid
Om de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid te meten, werd de intra-class coëfficiënt (ICC)
gebruikt. Twee MTMM matrices werden opgesteld (Tabel 2 en 3), om de conditie met
prompt te kunnen vergelijken met de conditie zonder prompt. De
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid zijn de waarden tussen haakjes en alle gevonden
waarden zijn significant (p < .01).
Tabel 2. MTMM matrix conditie zonder prompt (N=118)
M1 M2
PR&O IPS PL&O OS PR&O IPS PL&O OS
M1
PR&O (.570**)
IPS .397** (.420**)
PL&O .400** .284** (.640**)
OS .468** .419** .287** (.490**)
M2
PR&O .145 .205* .127 .077 (.500**)
IPS .176 .257** .048 .394** .249** (.600**)
PL&O .152 .143 .240** .213* .357** .154 (.550**)
OS .235* .247** .085 .538** .313** .512** .152 (.320**)
Noot: PR&O = „Probleemanalyse & Oplossing‟, IPS = “ Interpersoonlijke Sensitiviteit‟, PL&O = „Planning &
Organisatie‟ en OS = „Omgaan met stress‟, M1 = werkgesprek en M2 = presentatie. De
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid staat tussen haakjes. De monotrek-heteromethode correlaties zijn onderlijnd.
De heterotrek-monomethode correlaties staan schuinsgedrukt.
**p < .01 *p < .05
Tabel 2 stelt de MTMM matrix voor zonder prompt. De gemiddelde
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid is hier gelijk aan .511 wat overeenkomt met een
gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (Landis & Koch, 1977). De hoogste
waarde in het werkgesprek is die voor Planning & Organisatie (.640) en de laagste
waarde is voor Interpersoonlijke Sensitiviteit (.420). In de presentatie is de hoogste
waarde voor Interpersoonlijke Sensitiviteit (.600) en de laagste waarde is voor Omgaan
met stress (.320). De gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van het
werkgesprek is gelijk aan .530 en die van de presentatie is gelijk aan .490.
Tabel 3 is de conditie met prompt. De gemiddelde waarde is .488. Dit is een gemiddelde
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (Landis & Koch, 1977). In het werkgesprek is de
hoogste waarde voor Planning en Organisatie (.620) en de laagste waarde is voor de
competentie Omgaan met stress (.290). Bij de presentatie is de hoogste waarde voor
Sarah Lavigne 27
Interpersoonlijke Sensitiviteit en de laagste waarde is voor de competenties
Probleemanalyse en Oplossing en Planning en Organisatie (beide .500). De
gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van het werkgesprek is .430 en het
gemiddelde van de presentatie is .550.
In het werkgesprek is Planning en Organisatie zowel in de conditie zonder als met
prompts de dimensie met de hoogste interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. De waarde voor
de competentie Interpersoonlijke Sensitiviteit is dezelfde in beide condities. In de
conditie met gestandaardiseerde prompts is deze waarde echter de tweede hoogste,
terwijl in de conditie zonder gestandaardiseerde prompts deze de laagste is. De
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de overige twee competenties zijn gedaald in de
conditie met gestandaardiseerde prompts.
In de presentatie heeft de dimensie Interpersoonlijke Sensitiviteit de hoogste
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in beide condities. De waarde hiervan is ook gelijk
gebleven. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de competentie Probleemanalyse
en Oplossing is eveneens gelijk gebleven. De waarde voor Planning en Organisatie is
gedaald en die van Omgaan met stress is gestegen. Hierdoor is de laagste waarde van de
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in de conditie met prompts gelijk aan .500. In
vergelijking met het werkgesprek in dezelfde conditie is deze waarde hoger.
Tabel 3. MTMM matrix conditie met prompt (N=118)
M1 M2
PR&O IPS PL&O OS PR&O IPS PL&O OS
M1
PR&O (.390**)
IPS .363** (.420**)
PL&O .425** .024 (.620**)
OS .298** .407** .119 (.290**)
M2
PR&O .196* .136 .124 .334** (.500**)
IPS .060 .304** .187* .349** .306** (.600**)
PL&O .142 .240** .214* .098 .434** .250** (.500**)
OS .214* .168 .213* .367** .487** .554** .423** (.580**)
Noot: PR&O = „Probleemanalyse & Oplossing‟, IPS = “ Interpersoonlijke Sensitiviteit‟, PL&O = „Planning &
Organisatie‟ en OS = „Omgaan met stress‟, M1 = werkgesprek en M2 = presentatie. De
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid staat tussen haakjes. De monotrek-heteromethode correlaties zijn onderlijnd.
De heterotrek-monomethode correlaties staan schuinsgedrukt.
**p < .01 *p < .05
Sarah Lavigne 28
Discriminante validiteit
De schuinsgedrukte waarden in de MTMM matrices geven de discriminante validiteit
weer. Deze waarden zijn berekend door middel van Pearson correlaties.
In de conditie zonder prompt zijn bijna alle schuinsgedrukte correlaties significant (p <
.01). Enkel de correlaties tussen Planning en Organisatie en Interpersoonlijke
Sensitiviteit en Omgaan met stress in de presentatie zijn niet significant. De gemiddelde
discriminante validiteit van het werkgesprek is gelijk aan .376 (6 significante
correlaties) en die van de presentatie is gelijk aan .358 (4 significante correlaties). Het
algemene gemiddelde is .369. De laagste correlatie in het werkgesprek is tussen
Planning en Organisatie en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.284) en de hoogste is tussen
Omgaan met stress en Probleemanalyse en Oplossing (.468). In de presentatie is de
hoogste correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.512) en
de laagste is tussen Interpersoonlijke Sensitiviteit en Probleemanalyse en Oplossing
(.249).
In de conditie met prompts is de gemiddelde correlatie van het werkgesprek gelijk aan
.373 (4 significante correlaties) en het gemiddelde van de presentatie is gelijk aan .409
(6 significante correlaties). In het werkgesprek is de hoogste correlatie tussen Planning
en Organisatie en Probleemanalyse en Oplossing (.425) en de laagste tussen Omgaan
met stress en Probleemanalyse en Oplossing (.298). In de presentatie is de hoogste
correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.554) en de
laagste tussen Planning en Organisatie en Interpersoonlijke Sensitiviteit (.250). De
algemene gemiddelde discriminante validiteit van de rollenspelen in de conditie met
prompt is gelijk aan .395.
In de presentatie is de correlatie tussen Omgaan met stress en Interpersoonlijke
Sensitiviteit de hoogste zowel in de ene als in de andere conditie. De gemiddelde
correlatie tussen Omgaan met stress en de andere dimensies is tevens het hoogst in de
conditie zonder prompts (.413) en in de conditie met prompts (.488). In het werkgesprek
is zo een verschijnsel niet aanwezig.
Sarah Lavigne 29
De waarde van de discriminante validiteit van het werkgesprek is daarmee ongeveer
gelijk gebleven (van .376 naar .373), maar die van de presentatie is gestegen (van .358
naar .409).
Convergente Validiteit
De convergente validiteit is aangegeven in de MTMM matrices door de onderlijnde
waarden. In de conditie zonder prompt wordt duidelijk dat slechts 3 van de 4 correlaties
significant zijn (p < .05). Enkel bij de competentie Probleemanalyse en oplossing is de
waarde niet significant. Het gemiddelde van de significante correlaties is gelijk aan .345
met de laagste correlatie bij Planning en organisatie (.240) en de hoogste bij Omgaan
met stress (.538).
In de conditie met prompt zijn alle 4 correlaties significant (p <.05). Het gemiddelde
van deze correlaties is gelijk aan .270 met de laagste correlatie bij Probleemanalyse en
oplossing (.196) en de hoogste correlatie bij Omgaan met stress (.376).
De correlatie bij Omgaan met stress is de hoogste zowel in de conditie met als zonder
gestandaardiseerde prompt. Daarop volgend staat de correlatie bij Interpersoonlijke
Sensitiviteit in beide condities op de tweede plaats (.257 in de conditie zonder
gestandaardiseerde prompt en .304 in de conditie met gestandaardiseerde prompt). Deze
competentie is de enige waarvan de correlatie gestegen is in de conditie met prompts.
Ten slotte staat Planning en Organisatie op de derde plaats in beide condities met een
correlatie van .240 in de conditie zonder prompt en .214 in de conditie met prompt.
Over de dimensie Probleemanalyse en Oplossing kan men geen uitspraak doen,
aangezien de correlatie in de conditie zonder prompt niet significant is.
Sarah Lavigne 30
DISCUSSIE
In dit onderzoek werd er gepoogd de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid en
constructvaliditeit te verbeteren door gebruik te maken van gestandaardiseerde prompts
in het rollenspel. Uit de resultaten blijkt echter dat deze prompts geen positief effect
hadden. In dit onderdeel zullen eerst de bekomen resultaten besproken worden en zullen
er potentiële verklaringen gegeven worden. Alle gegeven correlaties zijn significant met
tenminste p < .05. De gemeten dimensies worden tevens apart besproken. Nadien wordt
er dieper ingegaan op de beperkingen van deze studie en worden de implicaties voor
verder onderzoek bekeken. Dit werkstuk wordt afgesloten met een korte conclusie.
Constructvaliditeit
Convergente Validiteit
De relevante correlaties voor de convergente validiteit zijn onderlijnd in de MTMM
matrices. Deze waarden weerspiegelen de mate waarin de scores op een dimensie in de
twee verschillende oefeningen overeen komen. Het algemeen gemiddelde in de conditie
zonder prompt is hoger dan in de conditie met prompt (.345 ten opzichte van .270 in de
conditie met prompt). Dit komt voornamelijk door een sterke daling in de correlatie van
de competentie Omgaan met stress (van .538 naar .367). Dit wil zeggen dat de
competentie Omgaan met stress minder hetzelfde meet in de conditie met prompt dan in
de conditie zonder. Een verklaring is het verschil tussen de twee oefeningen. In het
werkgesprek zit de kandidaat achter een bureau, waardoor slechts de helft van het
lichaam zichtbaar is. De kandidaat is ook meer in gesprek waardoor de beoordelingen
meer gebaseerd zijn op verbale acties dan op non-verbale acties. In de presentatie staat
de kandidaat als het ware onbeschermd te midden van de kamer. Aangezien hier meer
een monoloog aan de gang is en er minder reacties zijn op de rollenspeler, zijn de
beoordelingen meer gebaseerd op non-verbale gedragingen. In de conditie zonder de
gestandaardiseerde prompts zijn de beoordelingen in het werkgesprek gebaseerd op
verbale reacties en in de presentatie op non-verbale reacties. In de conditie met prompt
worden er bij het werkgesprek nog vooral verbale reacties uitgelokt, aangezien de non-
verbale reacties gecamoufleerd blijven achter het bureau. Bij de presentatie worden er
naast de non-verbale reacties ook verbale reacties uitgelokt in verband met de
competentie Omgaan met stress. Hierdoor zou het plausibel kunnen zijn dat in de
Sarah Lavigne 31
conditie met prompts men in het werkgesprek iets anders meet dan in de presentatie. In
het werkgesprek meet men enkel de verbale vorm van omgaan met stress, terwijl men in
de presentatie de volledige competentie Omgaan met stress (zowel verbaal als non
verbaal) meet.
De dimensie Interpersoonlijke vaardigheden toonde wel een stijging. In de conditie
zonder prompt was de correlatie gelijk aan .257 en in de conditie met prompt was deze
gelijk aan .304. Hier kan besloten worden dat in de conditie met prompts de
overeenkomst van de dimensie in de twee oefeningen groter geworden is.
De competentie Planning en organisatie vertoont een daling ten opzichte van de
conditie zonder gestandaardiseerde prompt (.240 in de conditie zonder prompt ten
opzichte van .214 in de conditie met prompt). Hier zorgen de gestandaardiseerde
prompts er voor dat deze competentie minder goed correleert over verschillende
oefeningen.
Over de dimensie Probleemanalyse en oplossing is het moeilijk een uitspraak te doen in
verband met de convergente validiteit, aangezien in de conditie zonder prompts de
correlatie van de dimensie niet significant was. Daarom zal er hierover geen uitspraak
gedaan worden.
Aangezien de gestandaardiseerde prompts enkel voor de competentie Interpersoonlijke
vaardigheden een positief effect gehad hebben en voor de andere competenties niet,
kan er besloten worden dat hypothese 1a niet bevestigd wordt.
Discriminante Validiteit
De gemiddelde correlatie van de verschillende competenties in een oefening in de
conditie zonder prompt is iets lager dan in de conditie met prompt (.369 in vergelijking
met .395). Dit stelt dat de discriminante validiteit niet verbeterd is in de conditie met
prompt. Dit weerlegt hypothese 1b.
Werkgesprek. In de conditie zonder prompt is de discriminante validiteit gelijk
aan .376 met 6 significante correlaties (p < .01). In vergelijking met de conditie met
prompt is deze waarde iets hoger (.376 in vergelijking met .373 in de conditie met
prompt met 4 significante correlaties (p < .01)). Het grootste verschil bevindt zich hier
Sarah Lavigne 32
bij de correlatie tussen de competenties Probleemanalyse en oplossing en Omgaan met
stress. In de conditie zonder prompt is de correlatie .468 en in de conditie met prompt is
de correlatie gelijk aan .298. Dit wil zeggen dat binnen het werkgesprek er een groter
onderscheid wordt gemaakt tussen deze twee competenties, als er gebruik wordt
gemaakt van gestandaardiseerde platforms. Daaruit kan besloten worden dat de
gestandaardiseerde prompts in dit geval meer trekrelevant gedrag uitlokken dan er in het
spontane gesprek voorhanden is. De correlatie tussen Omgaan met stress en
Interpersoonlijke Sensitiviteit is gedaald in de conditie met gestandaardiseerde prompts
van .419 naar .407. De correlatie tussen Interpersoonlijke Sensitiviteit en
Probleemanalyse en Oplossing is ook gedaald van .397 naar .363. De enige correlatie
die gestegen is in de conditie met prompts is die tussen Probleemanalyse en oplossing
en Planning en organisatie (van .400 naar .425 in de conditie met prompts).
Presentatie. Bij de presentatie is het gemiddelde van de correlaties in de
conditie zonder prompt lager ten opzichte van het gemiddelde in de conditie met prompt
(van .358 naar .409 in de conditie met prompt). Dit komt doordat bij alle competenties
de correlaties gestegen zijn. In dit geval hebben de gestandaardiseerde prompts een
omgekeerd effect. De grootste stijging bevindt zich hier bij de correlatie tussen
Probleemanalyse en oplossing en Omgaan met stress (van .313 naar .487 in de conditie
met gestandaardiseerde prompts). Dit kan liggen aan het feit dat de presentatie op zich
al een sterkere situatie is, vooral voor de competentie Omgaan met stress. Omdat de
prompts er voor zorgen dat er nog meer stress uitgelokt wordt (zodat de verschillen
tussen de kandidaten duidelijker worden), wordt het verschil tussen twee groepen
duidelijk: zij die hoog scoren op omgaan met stress en zij die laag scoren. Zij die beter
kunnen omgaan met stress, scoren eveneens hoger op Probleemanalyse en oplossing.
Dit kan verklaard worden aan de hand van volgende theorie: introverten presteren
minder goed op complexe taken dan extraverten, wanneer er stress aanwezig is
(Furnham & Strbac, 2002). Door de geïnduceerde stress wordt er een groter onderscheid
gemaakt tussen de introverten en de extraverten. De extraverten, die reeds een hoger
arousalniveau hebben, presteren daarom beter in een stressvolle omgeving. Daarom zijn
de scores in een stressvolle omgeving, zoals de presentatie, hoger voor
Probleemanalyse en oplossing, indien er beter gescoord wordt op Omgaan met stress.
Sarah Lavigne 33
Het gemiddelde van de correlatie tussen Interpersoonlijke vaardigheden en de andere
dimensies is gedaald in de conditie met gestandaardiseerde prompts (van .381 naar .370
in de conditie met de gestandaardiseerde prompts). In de presentatie wordt er dus enkel
een beter onderscheid gemaakt tussen deze dimensie en de andere.
Algemeen kunnen we in verband met de discriminante validiteit besluiten dat hypothese
1b niet bevestigd wordt.
Discriminante validiteit ten opzichte van convergente validiteit
In dit onderdeel wordt voor elke dimensie de convergente validiteit vergeleken met de
discriminante validiteit. Om de constructvaliditeit te verbeteren, moet de correlatie
tussen verschillende dimensies in één oefening lager zijn dan de correlatie van één
dimensie over de twee oefeningen (Haaland & Christiansen, 2002).
Omgaan met stress
In de conditie zonder prompts correleert Omgaan met stress beter met zichzelf in de
andere oefening (.538) dan met andere dimensies in dezelfde oefening (werkgesprek:
.391; presentatie: .413). In de conditie met prompts is er voor het werkgesprek hetzelfde
verschijnsel. De convergente validiteit is .367 en de discriminante validiteit in het
werkgesprek is .353. Bij de presentatie daarentegen is de convergente validiteit lager
dan de discriminante validiteit. Met andere woorden, Omgaan met stress correleert
hoger met de andere dimensies in de presentatie (.488) dan met zichzelf in het
werkgesprek (.367). Aangezien dit geen verbetering is ten opzichte van de conditie
zonder prompts, wordt er gesuggereerd dat een spontaan platform beter is dan een
gestandaardiseerd voor deze competentie in de besproken oefeningen.
Interpersoonlijke Sensitiviteit
Zowel in de conditie zonder prompt als in de conditie met in beide oefeningen is de
convergente validiteit lager dan de discriminante validiteit (convergente validiteit is
.257 in de conditie zonder prompt en .304 in de conditie met prompt; discriminante
validiteit in de conditie zonder prompt: .367 voor het werkgesprek en .381 voor de
presentatie; discriminante validiteit in de conditie met prompt: .385 voor het
werkgesprek en .370 voor de presentatie). Er is echter een trend. De verschillen tussen
de convergente en discriminante validiteit zijn kleiner in de conditie met prompts. Het is
Sarah Lavigne 34
plausibel dat de gestandaardiseerde prompts een positief effect hebben bij deze
competentie.
Planning en Organisatie
In beide condities en in beide oefeningen is de convergente validiteit kleiner dan de
discriminante validiteit (convergente validiteit is .240 in de conditie zonder prompt en
.214 in de conditie met prompt; discriminante validiteit in de conditie zonder prompt:
.324 voor het werkgesprek en .357 voor de presentatie; discriminante validiteit in de
conditie met prompt: .425 voor het werkgesprek en .369 voor de presentatie). Hier blijkt
dat de verschillen groter worden indien gestandaardiseerde prompts gebruikt worden.
Voor deze competentie in deze oefeningen hebben de gestandaardiseerde prompts
mogelijks een omgekeerd effect.
Probleemanalyse en Oplossing
In de conditie zonder prompts kan er geen goede vergelijking tussen de validiteiten
gemaakt worden, aangezien de convergente validiteit van deze competentie niet
significant was. In de conditie met prompts is het echter duidelijk dat de convergente
validiteit lager is dan de discriminante validiteit (convergente validiteit: .196;
discriminante validiteit: .362 voor het werkgesprek en .409 voor de presentatie). Er kan
besloten worden dat het verschil tussen beide validiteiten groot is.
Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid
Als de vergelijking gemaakt wordt tussen de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de
beide condities, dan valt op dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid algemeen hoger is
in de conditie zonder prompts. Dit spreekt hypothese 2 tegen. Een verklaring hiervoor
kan zijn dat men te maken had met niet-ervaren assessoren (Matthijs, 2007). De
assessoren waren immers ofwel pas afgestudeerde bedrijfspsychologen ofwel
laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie. Hierdoor hadden zij nog geen voorafgaande
ervaring in het vakgebied. Vervolgens wordt de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid
besproken in de twee oefeningen afzonderlijk.
Sarah Lavigne 35
Werkgesprek
Bij het werkgesprek is het duidelijk dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid gedaald is
in de conditie met prompts. Deze daling is vooral te wijten aan een sterke daling bij de
competenties Probleemanalyse en oplossing ( van .570 naar .390 met p < .01) en bij
Omgaan met stress (van .640 naar .290 met p < .01). Aangezien de beoordelaars minder
goed overeenkomen voor die twee competenties, wil dat zeggen dat deze dimensies
moeilijker te observeren waren en dus minder duidelijk omlijnd in de gedragingen. Dit
wordt gestaafd aan de hand van het aantal observaties die gemaakt werden voor de
competentie Probleemanalyse en oplossing. Er waren significant (p < .05) minder
observaties in de conditie met prompts (conditie zonder prompt: M = .700 met SD =
.239 en N = 118 ten opzichte van de conditie met prompt: M = .620 met SD = .147 en N
= 118). Het kan zijn dat de prompts voor de besproken dimensies niet natuurlijk
aangevoeld werden, waardoor deze niet de gewenste reactie kregen of zelfs
onopgemerkt voorbijgingen. Men zou kunnen stellen dat in dit geval een spontaan
platform betere resultaten geeft dan een gestandaardiseerd platform. Een volgende
verklaring die hieraan aanleunt, is het feit dat er gewerkt werd met onervaren
rollenspelers, waardoor zij minder natuurlijk de prompts voor de dimensies
Probleemanalyse en oplossing en Omgaan met stress konden toepassen in dialoogvorm.
Een spontaan platform voor deze competenties is hier aangeraden.
Planning en organisatie heeft de hoogste interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in beide
condities (.640 en .620 in de conditie met gestandaardiseerde prompts). Bij de
competentie Interpersoonlijke sensitiviteit hebben de prompts mogelijks geen invloed
op de overeenkomst tussen de assessoren (.420 in beide condities). In de conditie zonder
prompts was deze waarde echter de laagste. In de conditie met prompts, kwam deze
waarde op de tweede plaats te staan.
Presentatie
In de presentatie is de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid gestegen (van .490 naar .550
met p < .01). Indien er dieper ingegaan wordt op de competenties apart is het duidelijk
dat de stijging van de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid bij de presentatie enkel en
alleen te wijten is aan een sterke stijging bij Omgaan met stress (van .320 naar .580).
Dit zou kunnen verklaard worden op dezelfde manier als bij de convergente validiteit.
Sarah Lavigne 36
Aangezien dat in de conditie zonder prompts de dimensie Omgaan met stress
voornamelijk te observeren valt aan non-verbale gedragingen en dat door middel van de
gestandaardiseerde prompts daar ook verbale observaties aan toegevoegd worden, wordt
de dimensie Omgaan met stress duidelijker omlijnd. Hierdoor wordt er een grotere
overeenkomst mogelijk tussen de beoordelaars. De non-verbale gedragingen
ondersteunen namelijk de verbale gedragingen en vice versa.
De competentie Interpersoonlijke Sensitiviteit heeft bij deze oefening de hoogste
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid in beide condities. Deze waarde is echter hetzelfde
gebleven (.600 in beide condities). Aangezien dat in het werkgesprek de waarde voor
deze competentie eveneens dezelfde gebleven is, suggereert dit dat de
gestandaardiseerde prompts geen invloed hebben op de
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van deze dimensie.
De waarde voor Probleemanalyse en oplossing is ook dezelfde gebleven in beide
condities van de presentatie (.500). Dit wil zeggen dat de prompts in de presentatie
mogelijks geen invloed hebben op de omlijning van de competentie.
Beperkingen
Er worden enkele beperkingen besproken over de steekproef, de procedure en de
methodologie.
Steekproef
Een eerste beperking wordt gemaakt in verband met de steekproef. Enkel
laatstejaarsstudenten van de Associatie Universiteit Gent namen deel aan het onderzoek.
Dit is reeds een homogene groep. Zij werden echter gekozen omwille van de
beschikbaarheid en ook omdat een sollicitatietraining relevant is voor
laatstejaarsstudenten. 4702 studenten werden aangesproken om mee te doen, maar
slechts 236 namen effectief deel aan het onderzoek. Dit geeft een response rate van
5.00%. De studenten moesten zichzelf inschrijven. Dit zorgde voor een range restrictie.
Als men zichzelf moet inschrijven, dan moet er motivatie aanwezig zijn. Aangezien de
response rate laag ligt, toont dit aan dat er toch nog grote verschillen zijn in de populatie
qua motivatie voor de sollicitatietraining.
Sarah Lavigne 37
Methodologie
De gestandaardiseerde prompts, gebruikt in deze studie, komen uit het vooronderzoek
en zijn in eerste instantie gebaseerd op vragenlijsten van 7 assessoren. Deze assessoren
kwamen allen uit hetzelfde bedrijf. Hierdoor kan het zijn dat er weinig diversiteit was,
waardoor de zuiverheid van de platforms in vraag gesteld kan worden. In verder
onderzoek kan men dit verbeteren door zinnen/handelingen/… te halen van meer
assessoren, maar vooral uit verschillende bedrijven.
Procedure
De assessoren en de rollenspelers die meegedaan hebben aan deze studie waren allen
onervaren. Dit zou kunnen gezorgd hebben voor enkele effecten. Een eerste
mogelijkheid is dat zij door het onervaren zijn niet steeds even objectief gebleven zijn
tijdens het onderzoek. Een volgende gevolg zou kunnen zijn dat hun beoordelingen
minder accuraat worden naargelang het aantal kandidaten ze per dag moesten
beoordelen. Soms waren dat tien kandidaten of meer. Hierdoor kan ondanks de
checklists de aandacht wat dalen.
Het feit dat er veel verschillende rollenspelers gebruikt werden, kan ook een nefast
gevolg hebben gehad op de studie. Elke rollenspeler brengt een eigen toets aan het
gesprek, waardoor de rollenspelers van elkaar verschillen in hun reacties. Er zou dus
een effect van de rollenspeler hebben gespeeld tijdens de studie. Deze effecten zouden
een grote impact kunnen hebben gehad op de resultaten van het onderzoek. Het is
aangetoond in vorige studies dat deze effecten een significant deel van de variantie
verklaren (Woehr & Arthur, 2003).
Er zijn tevens enkele bemerkingen over de opzet van het werkgesprek. De kandidaat zat
achter een bureau, waardoor de non-verbale gedragingen minder goed zichtbaar waren.
Dit heeft mogelijks voor een plotse daling gezorgd in de convergente validiteit van
Omgaan met stress. Een verbetering zou zijn de kandidaat enkel op een stoel te zetten,
zonder de afscherming van een tafel. Zo zullen de non-verbale gedragingen ook beter
zichtbaar zijn.
Sarah Lavigne 38
Theoretische en praktische implicaties voor de toekomst
Theoretische Implicaties
Dit onderzoek heeft enkele dingen verduidelijkt die interessant kunnen zijn voor verder
onderzoek. Het is duidelijk geworden dat het werkgesprek en de presentatie
verschillende oefeningen zijn met verschillende omstandigheden (dialoog-monoloog en
verbaal en non-verbaal gedrag). Er zou moeten rekening gehouden worden met deze
verscheidenheid in omstandigheden. Eenzelfde trekrelevant gedrag kan uitgelokt
worden op verschillende manieren. Op eenzelfde manier proberen een trekrelevant
gedrag uit te lokken terwijl de situaties niet gelijk zijn werkt niet (Lievens, Chasteen,
Day, & Christiansen, 2006). Daarom zouden de meeste gestandaardiseerde prompts
moeten verschillen per oefening.
Een volgende implicatie in verband met de omstandigheden waarin een oefening zich
afspeelt, is dat er rekening moet gehouden worden met eventuele onrechtstreekse
effecten. In de presentatie werd dit duidelijk voor de competentie Omgaan met stress.
Wanneer er een hoog arousalniveau heerst onder de kandidaten, zullen zij die het beste
met deze arousal omkunnen beter presteren op moeilijkere taken. Probleemanalyse en
oplossing is door de grote hoeveelheid aan informatie en korte voorbereidingstijd een
vorm van een moeilijke taak. Wanneer de kandidaten beter scoren op het omgaan met
arousal (Omgaan met stress), zullen zij dus beter scoren op Probleemanalyse en
oplossing. Dit impliceert daarom dat de grote gevonden correlatie niet noodzakelijk te
wijten is aan het feit dat er een overlap is tussen de twee competenties.
De trekactivatietheorie van Tett & Guterman (2000) blijft een interessante basis om de
constructvaliditeit van rollenspelen te verbeteren. Dit blijkt uit het feit dat voor
sommige competenties, zoals Omgaan met stress en Interpersoonlijke vaardigheden de
theorie wel een (klein) effect had. Hierdoor is het aangeraden verder onderzoek te doen
door de trekactivatietheorie prescriptief toe te passen. Een grondig vooronderzoek met
voldoende diversiteit blijft echter noodzakelijk.
Praktische Implicaties
Enkele praktisch implicaties worden op een rijtje gezet. Een eerste bemerking is dat in
sommige rollenspelen voor bepaalde dimensies (zoals Planning en organisatie) een
spontaan platform te verkiezen is boven een gestandaardiseerd. Dit komt doordat in die
Sarah Lavigne 39
situatie voor die bepaalde competentie reeds trekrelevant gedrag uitgelokt wordt. In
andere situaties, zoals bijvoorbeeld in de presentatie, kunnen gestandaardiseerde
prompts voor sommige competenties (zoals Omgaan met stress) meer duidelijkheid
scheppen en kunnen de competenties zo beter beoordeeld worden. Men moet dus
rekening houden met de situatie waarin de oefening zich afspeelt en enkel de prompts
gebruiken indien nodig. Waar gestandaardiseerde prompt geen effect blijken te hebben,
kunnen er op voorhand instructies meegeven worden aan de kandidaten om er zeker van
te zijn dat ze de nodige competenties laten zien.
Tevens is het aangeraden om ervaren assessoren en rollenspelers te gebruiken om
eventuele effecten te vermijden. Het is in de literatuur ook aangetoond dat dit de
constructvaliditeit helpt te verbeteren (Woehr & Arthur, 2003).
Ten laatste is het ook aangeraden om de kandidaten ten allen tijde voldoende zichtbaar
te maken voor de assessoren. Indien een meubelstuk het zicht deels belemmert (zoals bij
het werkgesprek), heeft dit gevolgen voor de observeerbaarheid. Indien dit bij de ene
oefening zo is, terwijl de kandidaat wel volledig zichtbaar is in de andere oefening, kan
dit ook nefaste gevolgen hebben voor de convergente validiteit.
Conclusie.
Dit onderzoek ging over het verbeteren van de constructvaliditeit bij rollenspelen in
assessment centers. Er werd nagegaan of deze validiteit verbeterd kon worden door
gestandaardiseerde platforms te gebruiken. Deze platforms zouden zuivere trekrelevante
cues moeten uitlokken waardoor de convergente en discriminante validiteit zouden
verbeteren. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid werd eveneens onderzocht. Deze zou
volgens de gestelde hypothese ook moeten stijgen indien er gestandaardiseerde prompts
gebruikt werden.
De resultaten van dit onderzoek draaiden enigszins anders uit dan verwacht. Geen
enkele hypothese werd volledig bevestigd. Slecht bij enkele competenties hadden de
prompts een positieve invloed. Dit laat vermoeden dat de trekactivatietheorie van Tett
en Guterman (2000) toch mogelijkheden tot verbetering biedt.
Sarah Lavigne 40
Toekomstig onderzoek zou de nadruk moeten leggen op een grondige voorstudie van de
gestandaardiseerde prompts. De gegevens hiervoor zouden uit verschillende bronnen
moeten komen, zodat er voldoende diversiteit is. Tevens moet er rekening gehouden
worden met de eventuele situationele verschillen tussen de oefeningen. Indien dit alles
gerespecteerd wordt, is het plausibel dat de constructvaliditeit en
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de rollenspelen sterk verbetert.
Sarah Lavigne 41
REFERENTIES
Arthur, W., Day, E.A., McNelly, T.L., & Edens, P.S. (2003). A meta-analysis of the
criterion-related validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology.
56, 125-154.
Boddy, J. (2002). Role-Plays in Assessment: A Hard Act to Follow? Training Journal,
2002.
Damitz, M., Manzey, D., Kleinmann, M., & Severin, K. (2003). Assessment Center for
Pilot Selection: Construct and Criterion Validity and the Impact of Assessor Type.
Applied Psychology: An International Review. 52, 193-212.
Furnham, A., & Strbac, L. (2002). Music is as distracting as noise: The differential
disctraction of background music as noise on the cognitive test performance of
introverts and extraverts. Ergonomics. 45, 203-217.
Haaland, S., & Christiansen, N.D. (2002). Implications of Trait-Activation Theory for
Evaluating the Construct Validity of Assessment Center Ratings. Personnel
Psychology. 55, 137-163.
Jackson, D.J.R., Atkins, S.G., Fletcher, R.B., & Stillman, J.A. (2005). Frame of
Reference Training for Assessment Centers: Effects on Interrater Reliability
When Rating Behaviors and Ability Traits. Public Personnel Management. 34,
17-30.
Jansen, P., & de Jongh, F. (1997). Assessment Centres: A Practical Handbook.
Chichester, ENG: Wiley.
Kok, B., & de Jongh, F. (2004). Assessment doen: Hoe werkt het voor jou? Utrecht: Het
Spectrum.
Lance, C.E., Lambert, T.A., Gewin, A.G., Lievens, F., & Conway, J.M. (2004). Revised
estimates of dimension and exercise variance components in assessment center
postexercise dimension ratings. Journal of Applied Psychology. 89, 377-385.
Landis, J.R., & Koch, G.G. (1977). The Measurement of observer agreement for
categorical data. Biometrics. 33, 159-174.
Larsen, R.J., & Buss, D.M. (2005) Differential and Personality Psychology: Domains of
Knowledge About Human Nature. Second Edition. New York: McGraw-Hill.
Sarah Lavigne 42
Lievens, F. (1998). Factors which improve the construct validity of Assessment
Centers: A review. International Journal of Selection and Assessment. 6, 141-152.
Lievens, F., Chasteen, C.D., Day, E.A., & Christiansen, N.D. (2006). Large Scale
Investigation of the Role of Trait Activation Theory for Understanding
Assessment Center Convergent and Discriminant Validity. Journal of Applied
Psychology. 91, 247-258.
Lievens, F., & Van Keer, E. (1999). Assessment Centers in Vlaanderen: Een
wetenschappelijke Evaluatie. Gent: Academia Press.
Matthijs, R. (2007). Het gebruik van platforms in rollenspelen: een inventarisatie.
Thesis. Universiteit Gent, Gent.
Reber, A.S. (2002). Woordenboek van de psychologie: uitgebreide en herziene editie.
Negende druk. Amsterdam: Uitgeverij Bert Bakker.
Robie, C., Osburn, H.G., Morris, M.A., Etchegaray, J.M., & Adams, K.A. (2000).
Effects of the Rating Process on Construct Validity of Assessment Center
Dimensions Evaluations. Human Performance. 13, 355-370.
Sagie, A., & Magnezy, R. (1997). Assessor Type, Number of Distinguishable
Dimension Categories, and Assessment Center Construct Validity. Journal of
Occupational and Organizational Psychology. 70, 103-108.
Schmitt, N. (1977). Interrater Agreement in Dimensionality and Combination of
Assessment Center Judgements. Journal of Applied Psychology. 62, 171-176.
Schneider, J.R., & Schmitt, N. (1992). An Exercise Design Approach to Understanding
Assessment Center Dimension and Exercise Constructs. Journal of Applied
Psychology. 77, 32-41.
Tett, R.P., & Guterman, H.A. (2000). Situation Trait Relevance, Trait Expression, and
Cross-Situational Consistency: Testing a Principle of Trait Activation. Journal of
Research in Personality. 34, 397-423.
Thornton, G.C. III, & Mueller-Hanson, R.A. (2004). Developing Organizational
Simulations: A Guide for Practitioners and Students. Mahwah, NJ: Erlbaum.
Van Beirendonck, L. (1998). Beoordelen en ontwikkelen van competenties, assessment
centers, development centers en aanverwante technieken. Leuven: Acco.
Sarah Lavigne 43
Van Hasselt, V.B., Baker, M., Romano, S.J., Sellers, A.H., Noesner, G.W., & Smith, S.
(2005). Development and validation of a role-play test for assessing crisis
(hostage) negotiation skills. Criminal Justice and Behavior. 32, 345-361.
Van Minden, J.J.R. (2006). Alles over Assessment Centers. Elfde herziene druk.
Amsterdam/Antwerpen: Business Contact.
Woehr, D.J., & Arthur, W. Jr. (2003). The construct-related validity of assessment
center ratings: a review and meta-analysis of the role of methodological factors.
Journal of Management. 29, 231-258.
Sarah Lavigne 44
BIJLAGEN
Bijlage 1
Figuur 1. Het beoordelingsproces van een AC (Lievens & Van Keer, 1999)
Sarah Lavigne 45
Bijlage 2
Tabel 4. Overzicht van het gebruik van diverse AC oefeningen (Spychalski, Quinones, Gaugler, &
Pohley, 1997; Lievens, 1998)
In-Basket 81,7%
Groepsdiscussie zonder rollen 59,4%
Interviews (binnen AC) 57,1%
Rollenspel (tweegesprek) 53,5%
Case-analyse (probleemsituatie) 49,3%
Mondelinge presentatie 46,2%
Groepsdiscussie met rollen 43,6%
Fact-finding 37,6%
Vaardigheidstests (binnen AC) 31,0%
Sarah Lavigne 46
Bijlage 3
Tabel 5. Persoonlijkheidstypes van Rollenspelers (Thornton & Mueller-Hanson, 2004)
De Klager Klaagt over alles, niets is goed genoeg voor deze persoon. Heeft de
neiging morele problemen te creëren door te veel tijd te spenderen
aan het kwaadspreken van medewerkers in de organisatie.
De Concurrent Probeert vooruit te geraken, ongeacht wie hij/zij daarbij in de grond
moet boren. Zal andermans ideeën stelen. Zal zichzelf er altijd goed
laten uitkomen en anderen slecht.
De Ontkenner Zal steeds moeilijkheden of problemen ontkennen, ook al wordt
hij/zij daar direct mee geconfronteerd. Zal liegen om uit
moeilijkheden te blijven en zal anderen steeds de schuld geven van
zijn/haar problemen.
De Antagonist Gaat met mensen om op een vijandige en agressieve manier. Hij/zij
is brutaal en beledigend. Hij/zij zal anderen steeds verdacht vinden
en zal niet open staan voor vriendelijke gebaren.
De
Manipulator
Weet hoe met het systeem en anderen om te gaan om steeds te
verkrijgen wat hij/zij wil. Zal de dingen verdraaien zodat anderen er
slecht uitkomen. Hij/zij zal mensen tot aan hun grenzen brengen,
maar slaagt erin om steeds uit de zware problemen te blijven.
Het Emotionele
Wrak
Windt zich steeds op over de kleinste futiliteiten. Tolereert zeer
weinig stress en veranderingen. Zal pruilen en wenen en dreigen
ontslag te nemen.
De Passief-
Agressieve
Is vijandig en kwaad, maar zal deze gevoelens verborgen houden
voor buitenstaanders. Wanneer hij/zij met anderen moet omgaan zal
dat op een passieve, doch vriendelijke manier zijn, maar hij/zij zal
de zaken saboteren door bv. traag te werken. Zal sarcastische
opmerkingen maken en achteraf beweren dat het “niet gemeend”
was.
De Treuzelaar Krijgt zijn/haar werk nooit op tijd gedaan. Gaat nieuwe projecten uit
de weg. Lijkt nooit veel moeite te steken in eender wat.
Sarah Lavigne 47
Bijlage 4
Tabel 6. De trekken van het Vijf Factoren Model (Larsen & Buss, 2005)
Trek van het VFM Beschrijving
Openheid-Intellect Creatief, intelligent, fantasierijk
Consciëntieusheid Verantwoordelijk, ordelijk, overtuigend, principieel
Extraversie Sociaal, open, avontuurlijk, risico nemend, graag praten
Altruïsme Vriendelijk, niet jaloers, meewerkend, meevoelend met anderen
Neuroticisme Zenuwachtig, opgewonden, gespannen
Sarah Lavigne 48
Bijlage 5
Tabel 7. De gestandardiseerde prompts van Van Hasselt et al. (2005)
Thuissituatie
Jim Smith heeft zijn vrouw en zoon ontvoerd naar een verre staat. Zijn vrouw had een
gerechtelijk bevel om haar man op afstand van haar en haar zoon te houden. Jim heeft
echter al meermaals geprobeerd zich met zijn vrouw te verzoenen en hij heeft haar
reeds vele malen gestalkt. Hij heeft zijn vrouw en kind ontvoerd vanuit het ouderlijk
huis van zijn vrouw. Hij reed met hen naar een leegstaande boerderij waar zijn benzine
op raakte. De bevoegde instanties kwamen hem op het spoor en vonden hen in de
boerderij.
Prompt 1: Ik laat haar niet mijn zoon van mij afnemen.
Prompt 2: Ik heb steeds opnieuw geprobeerd om haar terug te krijgen.
Prompt 3: Mijn zoon is waar ik voor leef.
Prompt 4: Ik denk niet dat ik nog meer aankan.
Werksituatie
John Henry is kwaad omdat de fabriek, waar hij reeds 10 jaar werkt, ouderen ontslaat
om financiële redenen. Hij geeft de schuld aan de manager van de fabriek. Hij is naar
diens bureau gegaan en bedreigt hem met een pistool. John zegt dat hij de manager zal
neerschieten als hij zijn job niet terug krijgt.
Prompt 1: Ik heb 10 jaar van mijn leven aan deze fabriek gegeven.
Prompt 2: Het is de schuld van die verdomde manager.
Prompt 3: Ze hadden het recht niet om mij dit aan te doen.
Prompt 4: Als ik niet kan werken, kan ik mijn familie niet onderhouden.
Zelfmoordsituatie
Frank is een succesvolle bankier tot enkele investeringen floppen. Hij wordt financieel
geruïneerd. Hij denkt dat hij schande zal brengen over zijn familie, dat zijn vrouw hem
zal verlaten en dat zijn bezittingen zullen weggenomen worden. Hij gelooft dat
zelfmoord plegen de enige oplossing is. Een van zijn collega‟s ziet Frank in zijn bureau
met een pistool tegen het hoofd en roept de politie voor een interventie.
Prompt 1:Ik ben geruïneerd; mijn leven is voorbij.
Prompt 2: Mijn familie zal zich zo hard om mij schamen.
Prompt 3: Dit is hopeloos; ik kan zo niet verder gaan.
Prompt 4: Zelfmoord plegen is de enige oplossing.
Sarah Lavigne 49
Bijlage 6
SCHRIFTELIJKE TOELATING
Informed Consent
Ondergetekende, (naam) ……………………………………………………… verklaart hierbij
vrijwillig deelgenomen te hebben aan deze sollicitatietraining.
Ik heb de inhoud, het doel, en het verloop van deze sessie begrepen en weet dat mijn
gegevens vertrouwelijk behandeld zullen worden. Ik verklaar mij akkoord voor het gebruik van
de bekomen gegevens voor strikt wetenschappelijk onderzoek ter verbetering van de
aangeboden tests en sollicitatietraining. Ik geef de toestemming voor video-opname van mijn
oefeningen.
Met onderstaande handtekening geef ik mijn schriftelijke toelating voor mijn deelname en de
video-opnames.
Plaats en datum Handtekening
………………………………… ……………………………………
Sarah Lavigne 50
Bijlage 7
Tabel 8. De 7 competenties volgens Arthur et al. (2003)
Competentie Definitie
Plannen & Organiseren
De mate waarin een individu systematisch
zijn/haar eigen werk en middelen regelt en
ook dat van anderen zodat taken efficiënt
tot een goed einde gebracht worden. De
mate waarin een individu anticipeert naar
de toekomst toe.
Interpersoonlijke Sensitiviteit
De mate waarin de acties van een individu
weerspiegelen dat hij rekening houdt met
de gevoelens en behoeften van anderen.
De mate waarin er bewustzijn is van de
impact en implicaties van beslissingen die
relevant zijn voor componenten zowel
binnen als buiten de organisatie.
Probleemanalyse/Analyseren
De mate waarin een individu informatie
verzamelt; relevante technische en
professionele informatie begrijpt; de
gegevens en informatie effectief
analyseert; waardevolle opties, ideeën en
oplossingen voorstelt; ondersteunende
acties voor problemen en situaties
onderneemt; beschikbare middelen op een
nieuwe manier gebruikt en creatieve
oplossingen genereert en herkent.
Stresstolerantie/Omgaan met stress
De mate waarin een individu effectief
blijft in verschillende situaties onder
variërende hoeveelheden druk, weerstand
en teleurstellingen.
Communicatie/Mondeling communiceren
De mate waarin een individu mondelinge
en geschreven informatie uitdrukt en
reageert op vragen en uitdagingen.
Doorzettingsvermogen
De mate waarin een individu een hoge
graad van activiteit aanhoudt, hoge
standaarden stelt die men ook wilt
bereiken, en het verlangen uitdrukt om
hogerop te klimmen.
Anderen beïnvloeden/sturen De mate waarin een individu anderen
overtuigt om iets te doen of om het
Sarah Lavigne 51
gezichtspunt te veranderen waardoor men
de gewenste resultaten krijgt. De mate
waarin actie genomen wordt, zodat de
dominante invloeden de eigen
overtuigingen zijn, in plaats van de
invloeden van de meningen van anderen.
Sarah Lavigne 52
Bijlage 8
Tabel 9. Lijst gebruikte platforms met bijkomende percentages (Matthijs, 2007)
Stresstolerantie
tegenargumenteren 100%
Stem verheffen, steeds bozer worden, uiteindelijk roepen 95%
“Neen, ik doe dat niet.” 95%
“Neen, ik doe dat niet.” 95%
Constant onderbreken 95%
Eigen argumenten blijven herhalen 85%
“Mijn collega‟s vinden u een minderwaardige chef.” 85%
Kondig meteen aan dat u over uiterlijk 20 min. weer op de afdeling moet zijn 80%
“Dat voorstel vindt ik onaanvaardbaar!” 80%
Ergernis laten blijken 70%
Analyse en Oplossing
“Wat is volgens jou de oorzaak?” 100%
“Wat denk jij dat het echte probleem is?” 100%
“Vind je in het dossier aanwijzingen voor die hypothese?” 95%
“Hoe kom je nu tot die conclusie?” 95%
“Hoe gaan we dit oplossen?” 90%
“Waar haal je die gegevens?” 90%
“Is dit voorstel haalbaar?” 80%
Sarah Lavigne 53
Sensitiviteit
“Ik zie het niet meer zitten…” 100%
“Daar zit ik n toch wel mee.” 100%
“Ik dacht dat ik het goed deed.” 100%
“Ik voel me niet erg gewaardeerd.” 100%
“Heb je nog wel vertrouwen in mij?” 95%
Teleurgesteld reageren 95%
“Is dat allemaal mijn schuld?” 95%
“Ik voel me op het matje geroepen.” 95%
“Ik voel mij daar niet goed bij.” 95%
Niks meer zeggen en somber kijken 90%
“Het gaat niet zo goed op de afdeling.” 85%
Een afwezige indruk geven 85%
“Ik zal u maar niet vertellen wat ik van mijn collega‟s vind!” 85%
“Mijn gezin begint er onder te lijden.” 80%
“Ik heb het gevoel dat je alle problemen op mijn bord legt.” 80%
“Voel je je daar zelf goed bij?” 75%
Plannen
“Wanneer moet dat klaar zijn?” 100%
“Tegen wanneer is dit probleem opgelost?” 95%
“Wat mag ik nu doen?” 90%
“Welke actie vind je prioritair?” 80%
“In die periode zijn veel mensen met vakantie.” 80%
“Wat zijn de stappen die je gaat ondernemen?” 75%
“Welke middelen krijg ik daarvoor?” 70%
Sarah Lavigne 54
Bijlage 9
Gesprekssimulatie
Deelnemersinstructie
Sarah Lavigne 55
Werkgesprek
DEELNEMERSINSTRUCTIE
IntroductiE. In deze oefening krijgt u de gelegenheid te laten
zien hoe u een werkgesprek met één van uw medewerkers zou
voeren. U bent Kim Bourguois, directeur bij Business Consult.
Uw bedrijf is zeer snel gegroeid, en op korte tijd werden er heel
wat medewerkers aangeworven. Door de drukte hebt u nog maar
weinig tijd gehad om uw personeel te leren kennen. U heeft zich
vooral moeten concentreren op het krijgen van relaties met
klanten. De medewerker waarmee u het werkgesprek hebt is
Dominique De Meester, uw systeemontwerper.
Sarah Lavigne 56
Dominique De Meester is een zeer enthousiaste
systeemontwerper. Dominique is altijd op de hoogte van de
laatste ontwikkelingen en komt ook altijd met creatieve
oplossingen voor problemen op het vakgebied. Wat technische
kennis betreft behoort Dominique tot de besten van de regio.
Ook al is Dominique nog jong, het is zeker iemand die in
aanmerking komt voor de functie van Senior-systeemontwerper.
Dominique stond dan ook op de nominatie om de cursus
'Projectleiding' te gaan volgen, een voorwaarde om voor
Seniorsysteemontwerper in aanmerking te kunnen komen.
Sluitingsdatum voor deze opleiding is over twee dagen. De
volgende cursus is pas weer over één jaar gepland.
De laatste tijd zijn er echter klachten over Dominique. Het lijkt
erop dat Dominique minder gemotiveerd is, te lange pauzes neemt
en soms absoluut onbereikbaar is, zowel voor collega's als
klanten. Ook is Dominique oncollegiaal gedrag verweten.
Dominique zou de laatste tijd niet meer beschikbaar zijn voor de
collega's, terwijl dit voorheen juist een van de sterke kanten
van Dominique was. Werk voor anderen levert Dominique soms
niet op tijd af. Ook klanten zijn niet altijd tevreden. Dominique
komt regelmatig te laat en zendt informatie soms later dan
afgesproken. Bovendien sluit de informatie niet altijd aan bij de
vraag, die de klant heeft gesteld.
De directe aanleiding voor dit gesprek is een klacht van een
klant: Technisch Adviesbureau Labitec uit Aalter. Dominique
kwam te laat op de afspraak en Labitec was niet tevreden over
het verloop van het gesprek. Dominique kwam snel met
oplossingen op hun vragen, maar achteraf bleek dat Labitec niet
gelukkig was met de oplossingen die nu geoffreerd gaan
Sarah Lavigne 57
worden. Labitec overweegt om alsnog met de concurrent te
gaan praten.
U hebt Dominique gevraagd bij u te komen voor een gesprek. Het
doel van dit gesprek is een toezegging van Dominique dat het zal
verbeteren; u wilt dat Dominique weer collegiaal wordt en met
name naar klanten toe zich beter gedraagt. U vindt dit essentieel
voor aanmelding voor de cursus 'Projectleiding'. Ook zal de
relatie met Labitec moeten worden hersteld. U wilt Labitec niet
als klant verliezen. Om u op dit gesprek voor te bereiden hebt u
het personeelsdossier van Dominique opgevraagd.
Personeelsgegevens
Dominique De Meester is 35 jaar, gehuwd en heeft twee
kinderen. De partner van Dominique werkt als Hoofd
personeelszaken in een ziekenhuis. Doordat deze ook veel weg
is, moet Dominique regelmatig de kinderen opvangen.
Dominique heeft HTS Informatie Technologie gedaan.
Dominique had gemakkelijk universiteit aangekund maar voelt
zich toch veel meer praktisch dan theoretisch georiënteerd.
Daarnaast volgde Dominique bijna alle vakgerichte
opleidingen die er zo'n beetje zijn (deed dit in eigen tijd).
Dominique werkte voorheen bij Technet, een concurrent van
Business Consult.
Vorig jaar vroeg Dominique erom te worden toegelaten tot
de cursus 'Projectleiding'. Dit is een dure cursus, die naast
vrije tijd ook werktijd kost. De cursus is een voorwaarde om
in aanmerking te kunnen komen voor de functie van Senior-
systeemontwerper. Vorig jaar echter kwam Dominique niet in
aanmerking voor de cursus omdat deze reeds was volgeboekt,
hoewel een andere collega later nog wel werd toegelaten.
Dominique heeft tot nu toe altijd goede beoordelingen gehad.
Met name de inventiviteit van Dominique werd hoog
beoordeeld. Ook bleek Dominique altijd wel bereid om
collega's te helpen.
Sarah Lavigne 58
Dominique is in de vrije tijd een actief bestuurslid van de
plaatselijke PC-club (organiseert als secretaris alle
evenementen).
U ziet Dominique over 15 minuten. U hebt dan 10-15 minuten de
tijd om Dominique weer op het rechte spoor te krijgen. Het staat
U geheel vrij in hoe U één en ander wilt aanpakken. U kunt uw
gesprek voorbereiden met behulp van bijgaand klad.
Sarah Lavigne 59
Dit blad kan u gebruiken als kladblad om uw
voorbereidingen op neer te pennen.
Sarah Lavigne 60
Presentatieoefening
Deelnemersinstructie
Mosaic Park
Sarah Lavigne 61
Deelnemersinstructie
De taak. Via deze oefening wordt nagegaan hoe u omgaat met
situaties die presentatievaardigheden vereisen. In deze oefening
zal u uw ideeën moeten presenteren aan een potentiële klant.
U dient de rol van Kim Bourguois, de mede-eigenaar en directeur
van Business Consult aan te nemen. Dit bedrijf uit Middelkerke is
gespecialiseerd in het geven van advies aan organisaties omtrent
ondernemen. De oefening bestaat uit een ontmoeting met de
manager van een regionale kunstgalerie, Mosaic Park. Het is de
bedoeling dat u hem adviseert hoe de kunstgalerie een grote
schenking optimaal kan besteden.
U bent waarschijnlijk niet vertrouwd met deze rol. In plaats van
de rol te ‘spelen’ is het bijgevolg beter dat u zich zo natuurlijk
mogelijk gedraagt, wees gewoon uzelf. Probeer om te doen en te
zeggen wat u in werkelijkheid zou doen en zeggen. Dit maakt het
mogelijk voor de assessor om u over uw prestatie relevante en
nuttige feedback te geven.
Sarah Lavigne 62
U heeft 15 minuten om deze oefening voor te bereiden, gevolgd
door 15 minuten waarin u uw advies presenteert aan de
rollenspeler. Gedurende dit kwartier neemt u elk uw
toegewezen rol aan. Er zal ook een derde persoon aanwezig zijn
tijdens de presentatie, dit is de assessor. Hij/zij zal uw gedrag
observeren en notities nemen om u nadien feedback te kunnen
geven. Het is uw verantwoordelijkheid om de presentatie binnen
de aangegeven tijd te geven. Na 15 minuten wordt de presentatie
sowieso stopgezet.
Op de volgende bladzijden vindt u informatie die u nodig heeft
voor uw voorbereiding en presentatie. U bent geheel vrij in hoe u
het wilt aanpakken. U kunt uw presentatie voorbereiden met
behulp van bijgaand klad.
Uw opdracht.
1. Maak een analyse van deze tekst en haal er de kern uit.
Tracht ideeën te bedenken en maak een overzicht van uw
voorstel, dat u nadien zal presenteren.
2. Werk dit voorstel concreet uit. Tracht dit planmatig aan
te pakken.
3. Hou bij het opstellen en presenteren van uw ideeën
rekening met de mogelijke gevoelens van de rollenspeler.
Het is niet de bedoeling dat u de rollenspeler bruskeert.
4. U mag er vanuit gaan dat de rollenspeler niet dadelijk
akkoord zal gaan met uw voorstel en u onder druk zal
zetten. Blijf kalm en beheerst.
Sarah Lavigne 63
ACHTERGRONDINFORMATIE
Business Consult. Aanvankelijk waren u, Kim Bourguois, en
Johan de enige twee medewerkers in het bedrijf. Na enkele
maanden diende er echter een secretaresse aangenomen te
worden, snel gevolgd door een extra consultant en een tweede
persoon voor de administratie. Uw bedrijf breidde steeds meer
uit en momenteel zijn er acht fulltime consultants en vijf
administratieve personeelsleden tewerkgesteld. U heeft beslist
om verdere expansie te beperken, zodat u beiden nog minstens de
helft van uw tijd aan consultancy zou kunnen spenderen. Op die
manier wilt u vermijden dat u zich enkel nog zou moeten
bezighouden met het leiden van de zaak.
U heeft in de regio een vast cliëntenbestand opgebouwd. U geeft
advies aan een brede groep organisaties over verschillende
zakelijke topics. Een recent succesvol project bestond uit het
adviseren van een energiebedrijf omtrent de effectiviteit van
hun marketing strategieën. Een ander voorbeeld is de
ondersteuning van de uitbreiding van een meubelzaak. Business
Consult heeft zowel afgesloten projecten als verscheidene
voortdurende contracten voor marketing en public relations
opdrachten. Business Consult staat bijvoorbeeld aanhoudend
in voor de PR van het regionale televisiestation.
Regio Middelkerke. Middelkerke is een stad in West-
Vlaanderen met ruim 17200 inwoners. Tijdens het zomerseizoen
stijgt de populatie aanzienlijk door het toerisme. Toeristen
logeren op talrijke plaatsen zoals hotels, appartementen,
campings, bed & breakfasts, etc. Middelkerke ligt aan de kust en
heeft een zandstrand. Aangrenzend daaraan ligt een drukke
Sarah Lavigne 64
zeedijk met veel winkels en restaurants. De omgeving bestaat
vooral uit landbouwgrond, hoewel er ook een kleine
commerciële wijk is. Naast het strand en verscheidene
kustwandelingen, zijn de voornaamste toeristische attracties
het casino, de dronkenput -een ondergronds waterreservoir- en
de talrijke vissershuisjes.
De lokale bevolking heeft qua leeftijd en achtergrond
ongeveer dezelfde verdeling als de meeste andere gemeenten uit
die streek. Er is een redelijk hoog aantal gepensioneerden.
Middelkerke is een pittoreske en vredige gemeente. het trekt veel
kunstenaars
aan, en ook mensen uit drukke streken die op zoek zijn naar rust.
Het merendeel van de seizoensbezoekers zijn gezinnen met jonge
kinderen. De openbare faciliteiten van Middelkerke zijn drie
kleuter- en lagere scholen, een middelbare school, een kunst en
design academie, een sportcentrum en een bingozaal. Meer
gespecialiseerde voorzieningen zijn het Zeezicht Huis, een
verblijf voor mensen met het Down-syndroom en andere speciale
zorgen, en het Sint michaëls verpleeghuis voor terminaal zieke
kankerpatiënten.
Mosaic Park – Algemene informatie. Mosaic Park bevindt
zich aan de rand van Middelkerke en is reeds vijf jaar open voor
publiek. Het was oorspronkelijk een landgoed in privé-eigendom,
dat in de jaren ’90
gebruikt werd als trainingscentrum voor een bedrijf. In 2000
verhuisde dit bedrijf echter naar een ander deel van het land en
het landgoed werd gekocht door een kunsthandelaar. Deze
verbouwde het gelijkvloers van het landgoed in een
kunstgalerie.
Sarah Lavigne 65
Na enkele jaren ging deze galerij failliet en het terrein werd
door de gemeente Middelkerke opgekocht om het te gebruiken
als een openbaar kunstcentrum. Ze spendeerden twee jaar aan
het renoveren van de belangrijkste delen van het landgoed en
aan het bouwen van het Mosaic Theater naast het huis. De
gemeente zorgde ook voor extra fondsen door de verkoop van
een groot stuk grond naast het landgoed aan een plaatselijke
landbouwer.
De gemeente bezit het landgoed, maar de
liefdadigheidsinstelling Mosaic Trust Limited staat in voor het
beheer ervan. Het wordt gefinancierd door inkomsten van
verscheidene evenementen in het centrum, sponsoring door
plaatselijke bedrijven, privé giften en een kleine jaarlijkse
subsidie van de gemeente.
Faciliteiten. Het landgoed heeft twee verdiepingen en
uitgebreide kelders en zolderkamers, die al jaren niet meer
gebruikt worden. Het gelijkvloers bestaat uit een grote galerij
ruimte, een aanpalend atelier, en de hoofdingang met receptie en
toiletfaciliteiten. De bovenverdieping van het gebouw bestaat
uit acht kamers van variërende grootte. Vier van deze kamers
werden omgebouwd tot bureaus voor het personeel van het
centrum, maar de rest van de kamers wordt niet gebruikt.
Het theater heeft een modern design, en er is plaats voor 150
personen. Het bevat zes privé kleedkamers, opslagplaats en een
grote kleedruimte achter het podium. Er is een kleine bar boven
in het theatergebouw.
Er is ook een oud stalgebouw naast het galerij gebouw en een
portierswoning aan de ingang van het domein. Geen enkele van
Sarah Lavigne 66
deze gebouwen werd gerenoveerd, hoewel ze in een redelijk
goede toestand zijn.
Het park werd genoemd naar een opvallende mozaïek op een muur
naast de portierswoning. Het toont twee scènes: één van het
strand bij dag en één van het strand bij nacht. De mozaïek kwam
er in opdracht van één van de vroegere eigenaars van het
landgoed gedurende de jaren ’30, en is in art deco-stijl.
Het landgoed omvat ongeveer 800 are grasland met twee kleine
beboste gebieden en een kunstmatig aangelegd meer. Er is een
grote tuin naast het gallerij gebouw, met een doolhof, een
visvijver, een fontein en verschillende planten en struiken.
Personeel. Mosaic Park heeft een algemeen manager, Chris
Van Durme. Chris heeft een secretaresse, Hilde Claerhout.
Daarnaast werken er voor Chris een administratieve manager en
een faciliteiten manager, die elk beschikken over een assistent
secretaris.
De administratieve manager is verantwoordelijk voor de drie
receptionisten, voor de twee bewakers, voor de poetser en voor
de klusjesman die instaat voor het onderhoud en zorgt voor de
gronden.
De faciliteiten manager is verantwoordelijk voor de
evenementen coördinator, voor de marketing coördinator, voor
de vier portiers en voor de bar manager die twee
personeelsleden heeft.
Sarah Lavigne 67
De verschillende kunstenaars die lesgeven en die
voorstellingen geven in het centrum zijn allen op freelance
basis tewerkgesteld.
Organogram
Algemeen manager
Chris Van Durme
Secretaresse
Hilde Claerhout
Administratieve
manager
Faciliteiten
manager
Receptionisten (3)
Bewakers (2)
Klusjesman
Poetser
Evenementen
manager
Marketing coördinator
Portiers (4)
Bar manager
Barpersoneel (2)
Algemeen manager
Chris Van Durme
Secretaresse
Hilde Claerhout
Administratieve
manager
Faciliteiten
manager
Receptionisten (3)
Bewakers (2)
Klusjesman
Poetser
Evenementen
manager
Marketing coördinator
Portiers (4)
Bar manager
Barpersoneel (2)
Sarah Lavigne 68
PROBLEEMSTELLING
Vorig week werd je opgebeld door Chris Van Durme, algemeen
manager van Mosaic Park. Chris vertelde u dat een plaatselijke
ondernemer die vorige maand gestorven was, 225000 euro aan
Mosaic Park nagelaten had. Deze man, baron Alexander de Bury,
was een bekend plaatselijk figuur die een keten van verscheidene
succesvolle lokale winkels in zijn bezit had. Hij werkte ook
onophoudelijk voor liefdadigheid en kreeg zijn adellijke titel
baron op basis van zijn liefdadigheidswerk. Baron Alexander de
Bury legde de volgende voorwaarden aan zijn nalatenschap op:
Mosaic Park moet een achtenswaardige commerciële
organisatie raadplegen voor advies over de besteding van
het geld. Deze organisatie dient het resulterende
ontwikkelingsproject te managen. De organisatie moet
betaald worden vanuit het nagelaten fonds. Deze geldsom
mag maximaal 15% van het totale fonds bedragen.
Het geld moet eerder gespendeerd worden aan nieuwe
projecten dan aan het behouden van de huidige projecten.
De nieuwe projecten moeten potentieel hebben om voor
alle lagen van de lokale gemeenschap van nut te zijn.
Baron Alexander de Bury duidde drie fondsbeheerders aan:
zijn neef, zijn advocaat en de burgemeester van de stad. Hij
deed dit om zich ervan te verzekeren dat al zijn wensen
gevolgd zouden worden. Deze personen moeten bij alle
sleutelfasen van het project geraadpleegd worden. Hun
goedkeuring is noodzakelijk om geld van het fonds te
kunnen krijgen.
Chris Van Durme vroeg u of Business Consult eventueel
geïnteresseerd zou zijn om zich aan te bieden voor deze job. U
toonde meteen interesse en stelde Chris voor om een afspraak
vast te leggen. Via uw lokale contacten weet u dat ten minste
twee andere consultancybedrijven ook uitgenodigd zijn. Het ene
bedrijf is gevestigd in Roeselare, op 60 km afstand van
Middelkerke. Het andere bedrijf bevindt zich ruim 150 km ver van
Middelkerke, in Leuven. Voor zover u weet, heeft er nog geen
Sarah Lavigne 69
vergadering plaats gevonden tussen Chris Van Durme en deze
rivaliserende bedrijven.
Chris is geïnteresseerd in het bespreken van de aanpak die
Business Consult bij dit project zou hanteren, en is benieuwd om
uw ideeën te horen over hoe het centrum optimaal gebruik kan
maken van de nalatenschap. In dit stadium zijn Chris en de
fondsbeheerders niet geïnteresseerd in financiële details, ze
willen eerder een overzicht krijgen van de visie van elk bedrijf
op de ontwikkeling van Mosaic Park. Chris zal na de
vergaderingen met de verschillende consultancybedrijven,
rapporteren aan de fondsbeheerders en zij zullen dan een
bedrijf selecteren.
U heeft het project met Johan en de andere consultants
besproken, en iedereen hoopt vurig dat Business Consult dit
project toegewezen
krijgt. Het Mosaic Park project zal bekend zijn in de streek, en
er is reeds veel plaatselijke media-aandacht op afgekomen. U
bent daarnaast
ook enthousiast over dit project omdat het overduidelijk de
gemeenschap ten goede zal komen.
Chris Van Durme heeft u wat informatie gezonden over Mosaic
Park, zie volgende pagina’s. U dient deze informatie te gebruiken
voor het ontwikkelen van uw ideeën over hoe men de
nalatenschap best zou kunnen aanwenden. Bereid u voor om de
presentatie aan Chris te geven.
Informatie over Mosaic Park
Sarah Lavigne 70
Faxvoorblad
_____________________________________________________
___
Aan: Directeur, BUSINESS CONSULT
Van: Chris Van Durme, Manager, Mosaic Park
Aantal pagina’s: 3
(inclusief deze bladzijde)
______________________________________________________________________
_____
BERICHT
Geachte heer/mevrouw,
Sarah Lavigne 71
Ik heb deze samenvatting van een marketing onderzoek
gevonden. Dit onderzoek werd enkele maanden geleden
door de gemeente van Middelkerke uitgevoerd. Het
behandelt de mening van de plaatselijke inwoners over
Mosaic Park. Ik dacht dat het misschien nuttig kon zijn
voor het ontwikkelen van uw ideeën. Ik kijk vol
verwachting uit naar onze afspraak.
Chris Van Durme
Mosaic Park Survey
Honderd inwoners van Middelkerke werden bevraagd. Dit
gebeurde in het centrum van de gemeente, gedurende de laatste
week van november. De bevraagden vormen een goede
representatie van de bevolking van Middelkerke.
Hoe vaak heeft u het laatste jaar Mosaic Park bezocht?
Sarah Lavigne 72
Aantal keer %
10 of meer 18, deze groep van
respondenten was vooral 55+
jaar oud.
6 - 9 12
4 - 5 9
2 - 3 10
1 17
Nooit 34, deze groep was vooral
onder 25 jaar oud.
Wat was de hoofdreden voor uw bezoek, indien u het
laatste jaar het park bezocht heeft?
Reden %
Gallerij 16
Theater 12
Bar 4
Avondschool 32
Sarah Lavigne 73
Atelier 2
Tuinen 34
Wat houdt u tegen om het centrum meer te bezoeken?
Reden %
Te duur 32
Niets van het park interesseert
me
36
Moeilijk om er te geraken 12
Wist niet van het bestaan af 20
Opmerkingen van de bevraagden over Mosaic Park
Ik denk dat mensen uit andere steden de hoofdgebruikers van het
park zijn. Ik wist pas dat het bestond nadat ik hier reeds enkele jaren
woonde.
Mevr. B., huisvrouw
Het is allemaal van dat onnozel kunstgedoe, er is daar niets voor
jonge mensen. Ik ging eens met mijn maten naar de galerij, en ze
gooiden ons buiten omdat we iets aan het eten waren.
Mr. P., 18, mecanicien
Sarah Lavigne 74
Mijn man en ik volgden de uitstekende kunst appreciatie workshop en
hebben enkele theateruitvoeringen gezien, die van gemengd niveau
waren.
Mevr. L., 64, lerares met pensioen
Gezien het theater overdag vaak leeg is, hebben we geprobeerd om
het voor repetities te gebruiken. Het werd ons echter niet
toegestaan. We wilden er graag ook optreden omdat we veel
plaatselijke fans hebben. Tot hiertoe willen ze dit niet overwegen.
Ms. D., 22, zangeres
De galerij is eigenlijk fantastisch, maar het is een goed bewaard
geheim. Mensen uit de omgeving realiseren zich waarschijnlijk niet
dat het gratis is.
Mr. M., 41, paramedicus
De tuinen zijn zalig om in rond te wandelen, maar het is zeer modderig
aan het meer omdat de paden niet goed onderhouden zijn. Doorgang
voor wandelwagens en rolstoelgebruikers is moeilijk.
Ms. W., 51, verzorgster
Wanneer ik klanten mee uitneem, verkies ik om naar Oostende te gaan.
Daar kan ik zowel een degelijke maaltijd als een goeie show
aanbieden.
Mr. T., 45, zakenman
Wat is Mosaic Park? Is het een speelgroep voor kinderen?
Mr. L., 28, kleinhandelaar
Ik ben enkele keren naar de galerij geweest en ik bezocht de
kunstenaar die er momenteel huist. Hij was van een andere planeet, ik
kan me niet voorstellen dat zijn werk veel mensen aanspreekt.
Mevr E., 16, student
Sarah Lavigne 75
Dit blad kan u gebruiken als kladblad om uw
voorbereidingen op neer te pennen.
Sarah Lavigne 76
Bijlage 10
Tabel 10. Verdeling van de rollenspelers
Zonder prompts Met prompts
Aantal 9 10
Geslacht 5 vrouwen, 4 mannen 6 vrouwen, 4 mannen
Opleiding Masterstudenten UGent
(Humane wetenschappen)
Masterstudenten UGent
(Humane wetenschappen)
Training Halve dag Halve dag
Sarah Lavigne 77
Bijlage 11
Presentatieoefening
Beoordelingsformulier
Mosaic Park
NAAM DEELNEMER: …………………
Sarah Lavigne 78
Noteer hier gedragingen die u
observeert.
Competenties
Sarah Lavigne 79
Sarah Lavigne 80
Sarah Lavigne 81
Presentatieoefening
Beoordelingsformulier
Mosaic Park
Sarah Lavigne 82
Probleemanalyse &-oplossing
Gebruikt relevante gegevens uit case om analyse te maken.
Specifieke vragen (waarom dit, waarom dat) stellen om probleem te achterhalen.
Doorvragen op onduidelijkheden.
Haalt kern van probleem aan.
Kan de diverse aspecten van probleem inhoudelijk op een rij zetten.
Maakt onderscheid tussen hoofd- & bijzaken.
Legt verbanden tussen gegevens.
Heeft meer dan één voorstel klaar.
Vergelijkt haalbaarheid voorstellen (vb. voor- en nadelen).
Geeft gegronde argumentatie voor voorstel (geen slogantaal).
Integreert in oplossing meerdere belangen; zoekt naar win-win oplossing.
Eindbeoordeling
1 2 3 4 5
Zwak Middelmatig Uitstekend
Interpersoonlijke sensitiviteit
Toont begrip voor ontgoocheling (teleurstelling) van ander (vb 'ik begrijp dat').
Toont begrip voor (privé) problemen van ander.
Is zich bewust en begrijpt dat iets gevoelig ligt voor ander.
Geeft geen kwetsende kritiek, stoot niemand voor het hoofd (waardeert standpunt ander).
Is zich bewust van de gevoelens van ander.
Luistert echt (knikt, humt) als iemand iets vertelt en gaat erop in.
Onderhoudt oogcontact met ander.
Pikt non-verbale signalen en weerstanden (hoofd schudden, sip kijken, etc.) op bij ander.
Geeft ander de ruimte in gesprek, nodigt uit tot inbreng.
Staat open voor vragen/opmerkingen door erop in te gaan en erop voort te bouwen.
Vraagt om instemming; “checkt” of ander akkoord is.
Onderbreekt niet herhaaldelijk.
Eindbeoordeling
1 2 3 4 5
Zwak Middelmatig Uitstekend
Sarah Lavigne 83
Planning & organisatie
Springt niet van de hak op de tak (werkt gestructureerd, volgt een
opbouw/ agenda).
Voorziene tijd/agenda in oog houden/bewaken.
Stelt planning op, vermeldt stappen, die ondernomen gaan worden.
Maakt afspraken (wat wordt er nu verwacht).
Afspraken zijn concreet/specifiek.
Vermeldt timing/fasen (wat op korte/ lange termijn gedaan moet worden).
Zegt wanneer iets moet af zijn (stelt deadlines).
Vermeldt terugkoppelingsmoment (vervolgafspraak).
Vermeldt welke acties prioriteit zijn.
Bespreekt de nodige middelen (mensen, procedures, budgetten) bij planning/organisatie.
Neemt struikelblokken weg bij planning/organisatie.
Herhaalt afspraken op einde.
Eindbeoordeling
1 2 3 4 5
Zwak Middelmatig Uitstekend
Omgaan met stress
Is niet van slag bij een belediging (persoonlijk verwijt).
Is niet van slag door nieuw voorstel/gegeven, dat plots op tafel komt.
Blijft goed/kalm functioneren bij tegenstand.
Blijft goed/kalm functioneren onder tijdsdruk.
Raakt niet in paniek als het niet loopt zoals verwacht.
Bedwingt eerste reactie en houdt emoties (frustratie) onder controle.
Eindbeoordeling
1 2 3 4 5
Zwak Middelmatig Uitstekend
Sarah Lavigne 84
Werkgesprek
Beoordelingsformulier
Mosaic Park
NAAM DEELNEMER: …………………
Sarah Lavigne 85
Noteer hier gedragingen die u
observeert.
Competenties
Sarah Lavigne 86
Sarah Lavigne 87
Sarah Lavigne 88
Werkgesprek
Beoordelingsformulier
Mosaic Park
Sarah Lavigne 89
Probleemanalyse &-oplossing
Gebruikt relevante gegevens om een analyse van het probleem te maken.
Specifieke vragen (waarom dit, waarom dat) stellen om probleem te achterhalen.
Doorvragen op onduidelijkheden.
Haalt kern van probleem aan.
Kan de diverse aspecten van probleem inhoudelijk op een rij zetten.
Maakt onderscheid tussen hoofd- & bijzaken.
Legt verbanden tussen gegevens.
Heeft meer dan één voorstel klaar.
Geeft gegronde argumentatie voor voorstel (geen slogantaal).
Integreert in oplossing meerdere belangen; zoekt naar win-win oplossing.
Eindbeoordeling
1 2 3 4 5
Zwak Middelmatig Uitstekend
Interpersoonlijke sensitiviteit
Toont begrip voor ontgoocheling (teleurstelling) van ander (vb 'ik begrijp dat').
Toont begrip voor (privé) problemen van ander.
Is zich bewust en begrijpt dat iets gevoelig ligt voor ander.
Geeft geen kwetsende kritiek, stoot niemand voor het hoofd (waardeert standpunt ander).
Is zich bewust van de gevoelens van ander.
Luistert echt (knikt, humt) als iemand iets vertelt en gaat erop in.
Onderhoudt oogcontact met ander.
Pikt non-verbale signalen en weerstanden (hoofd schudden, sip kijken, etc.) op bij ander.
Geeft ander de ruimte in gesprek, nodigt uit tot inbreng.
Staat open voor vragen/opmerkingen door erop in te gaan en erop voort te bouwen.
Vraagt om instemming; “checkt” of ander akkoord is.
Onderbreekt niet herhaaldelijk.
Eindbeoordeling
1 2 3 4 5
Zwak Middelmatig Uitstekend
Sarah Lavigne 90
Planning & organisatie
Springt niet van de hak op de tak (werkt gestructureerd, volgt een opbouw).
Voorziene tijd/agenda in oog houden/bewaken.
Stelt planning op, vermeldt stappen, die ondernomen gaan worden.
Maakt afspraken (wat wordt er nu verwacht).
Afspraken zijn concreet/specifiek
Vermeldt timing/fasen (wat op korte/ lange termijn gedaan moet worden).
Stelt deadlines (in verband met de oplossing van het probleem).
Vermeldt terugkoppelingsmoment (vervolgafspraak).
Vermeldt welke acties prioriteit zijn.
Bespreekt de nodige middelen (mensen, procedures, budgetten) bij planning/organisatie.
Neemt struikelblokken weg bij planning/organisatie.
Herhaalt afspraken op einde.
Eindbeoordeling
1 2 3 4 5
Zwak Middelmatig Uitstekend
Omgaan met stress
Is niet van slag bij een belediging (persoonlijk verwijt).
Is niet van slag door nieuw gegeven, dat plots op tafel komt.
Blijft goed/kalm functioneren bij tegenstand.
Blijft goed/kalm functioneren onder tijdsdruk.
Raakt niet in paniek als het niet loopt zoals verwacht.
Bedwingt eerste reactie en houdt emoties (frustratie) onder controle.
Eindbeoordeling
1 2 3 4 5
Zwak Middelmatig Uitstekend
Sarah Lavigne 91
Bijlage 12
Werkgesprek
Figuur 2. Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in het werkgesprek
Tabel 11. Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in het werkgesprek
Probleemanalyse & oplossing
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 5 2,1 2,1 2,1
2 43 18,2 18,2 20,3
3 119 50,4 50,4 70,8
4 60 25,4 25,4 96,2
5 9 3,8 3,8 100,0
Total 236 100,0 100,0
Sarah Lavigne 92
Figuur 3. Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het werkgesprek
Tabel 12. Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in het werkgesprek
Interpersoonlijke sensitiviteit
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 1,3 1,3 1,3
2 29 12,3 12,3 13,6
3 92 39,0 39,0 52,5
4 95 40,3 40,3 92,8
5 17 7,2 7,2 100,0
Total 236 100,0 100,0
Sarah Lavigne 93
Figuur 4. Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in het werkgesprek
Tabel 13. Frequentietabel voor Planning en organisatie in het werkgesprek
Planning en organisatie
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 12 5,1 5,1 5,1
2 78 33,1 33,1 38,1
3 78 33,1 33,1 71,2
4 59 25,0 25,0 96,2
5 9 3,8 3,8 100,0
Total 236 100,0 100,0
Sarah Lavigne 94
Figuur 5. Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in het werkgesprek
Tabel 14. Frequentietabel voor Omgaan met stress in het werkgesprek
Omgaan met stress
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 30 12,7 12,7 12,7
3 119 50,4 50,4 63,1
4 82 34,7 34,7 97,9
5 5 2,1 2,1 100,0
Total 236 100,0 100,0
Sarah Lavigne 95
Presentatie
Figuur 6. Verdeling van de scores voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie
Tabel 15. Frequentietabel voor Probleemanalyse en oplossing in de presentatie
Probleemanalyse & oplossing
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 1,3 1,3 1,3
2 23 9,7 9,8 11,1
3 83 35,2 35,3 46,4
4 98 41,5 41,7 88,1
5 28 11,9 11,9 100,0
Total 235 99,6 100,0
Missing System 1 ,4
Total 236 100,0
Sarah Lavigne 96
Figuur 7. Verdeling van de scores voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie
Tabel 16. Frequentietabel voor Interpersoonlijke Sensitiviteit in de presentatie
Interpersoonlijke sensitiviteit
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 1,7 1,7 1,7
2 17 7,2 7,2 8,9
3 134 56,8 57,0 66,0
4 75 31,8 31,9 97,9
5 5 2,1 2,1 100,0
Total 235 99,6 100,0
Missing System 1 ,4
Total 236 100,0
Sarah Lavigne 97
Figuur 8. Verdeling van de scores voor Planning en organisatie in de presentatie
Tabel 17. Frequentietabel voor Planning en organisatie in de presentatie
Planning en organisatie
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 33 14,0 14,0 14,0
2 80 33,9 34,0 48,1
3 91 38,6 38,7 86,8
4 27 11,4 11,5 98,3
5 4 1,7 1,7 100,0
Total 235 99,6 100,0
Missing System 1 ,4
Total 236 100,0
Sarah Lavigne 98
Figuur 9. Verdeling van de scores voor Omgaan met stress in de presentatie
Tabel 18. Frequentietabel voor Omgaan met stress in de presentatie
Omgaan met stress
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 1,7 1,7 1,7
2 38 16,1 16,2 17,9
3 100 42,4 42,6 60,4
4 84 35,6 35,7 96,2
5 9 3,8 3,8 100,0
Total 235 99,6 100,0
Missing System 1 ,4
Total 236 100,0