Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische ... · Andere artikelen, zoals...

Gedrag & Organisatie 2016 (29) 144

REEKS ‘MYTHES EN HYPES IN DE A&O-PSYCHOLOGIE’

Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe*Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque**

Dit artikel toetst kritisch de claim dat generaties fundamenteel van elkaar verschil-len en we hen daardoor op de werkvloer anders zouden moeten benaderen. We doen dit aan de hand van een uitgebreide en systematische literatuurstudie. We leggen eerst de theoretische rationale voor veronderstelde generatieverschillen uit, waarna een evaluatie volgt van conceptuele en methodologische problemen met het huidige generatie-onderzoek. Vervolgens wordt via een systematisch overzicht van empiri-sche studies de evidentie getoetst voor generatieverschillen op de werkvloer. Hieruit blijkt dat de wetenschappelijke literatuur tot op heden geen evidentie biedt voor het onderscheiden van generaties op de werkvloer. Ten slotte bieden we enkele sugges-ties voor toekomstig onderzoek aan.

1 Inleiding

Volgens generatiedenkers in de populaire media zou de maatschappij momenteel bestaan uit vier generaties: de stille generatie, de babyboomgeneratie, generatie X en generatie Y (Cennamo & Gardner, 2008). Ook de wetenschappelijke literatuur benoemt veelal dezelfde vier generaties. In Tabel 1 wordt hiervan een overzicht gegeven, met een beschrijving van de belangrijkste gebeurtenissen voor elk van die vier generaties. Er lijkt een soort consensus te bestaan onder huidige managers en consultants dat generaties fundamenteel van elkaar verschillen in hun werkwaarden en -atti-tuden en dat dit consequenties zou hebben voor het human resource management van een organisatie. Om de jongste generatie werknemers aan te trekken, te moti-veren en te behouden, zouden zij fundamenteel anders moeten worden behandeld dan werknemers uit oudere generaties. De bezorgdheid en aandacht ten aanzien

* Dank aan de reviewers voor de zeer bruikbare suggesties en waardevolle commentaren. Dank ook aan Marjolein Feys voor het controleren en verbeteren van het manuscript.

** Lieze Stassen is verbonden aan de Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatie-psychologie van de Universiteit Gent. Correspondentieadres: Henri Dunantlaan 2, B-9000 Gent, e-mail [email protected]. Frederik Anseel is verbonden aan de Vakgroep Perso-neelsbeleid, Arbeids-en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent. Katia Levecque is verbonden aan de Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids-en Organisatiepsychologie van de Uni-versiteit Gent.

Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 45

Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe

van deze jongeren, generatie Y - of ook millenials genoemd - is zowel in de media als in de vakliteratuur opvallend. Zo wordt generatie Y in de literatuur bijvoor-beeld beschreven als zelfverzekerd en prestatie-georiënteerd. Er wordt gesugge-reerd dat men naast een hoog salaris ook snel promotie, uitdagend werk en een goede werk-privébalans wil (Myers & Sadaghiani, 2010). Consultancy-organisaties geven, gebaseerd op deze stereotypen, advies over hoe generatie Y te benaderen (Macky, Gardner & Forsyth, 2008). Daarnaast wordt de stereotypering met betrek-king tot generatieverschillen sterk uitvergroot in de media, zoals blijkt uit koppen als ‘Millenniumgeneratie werkt om te leven, leeft niet om te werken’ (De Morgen, 2009), ‘Generatie Y gelooft sterk in zichzelf ’ (Jobat) en ‘Generatie Y is lui en veel-eisend’ (www.managersonline.nl). Andere artikelen, zoals ‘Generatiekloof is een fabeltje’, dat eerder op dezelfde site verscheen, en ‘Stop met schieten op generatie Y’ (NRC Handelsblad, 2014), tonen echter aan dat er ook in de media onenigheid bestaat. Intussen weerklinken de eerste geluiden over alweer een nieuwe genera-tie, die hele andere waarden heeft dan generatie Y: ‘Generation Homeland: bang en braaf, met een akelige titel - De opvolgers van Generatie Y staan al te wachten’ (De Morgen, 2014). Generatieverschillen op de werkvloer lijken dus zowel een hype als een mythe. Het concept wordt als nieuw voorgesteld, waardoor het tijdelijk veel aandacht trekt, maar de empirische basis ervan is onzeker (Abrahamson, 1991). Daarnaast lijkt het een gangbaar en aanvaard concept in de populaire managementliteratuur, zonder dat er vragen worden gesteld bij de validiteit van de claims. Het toetsen van claims en assumpties ten aanzien van generatie Y op basis van beschikbare empirische evidentie is dan ook het doel van dit artikel. We starten met een inlei-ding van het concept ‘generatie’ op basis van kenmerkende voorbeelden van hui-dig generatie-onderzoek. Daarna bespreken we de kritiek die er bestaat ten aan-zien van het onderzoek naar dit generatieconcept. Vervolgens gaan we aan de hand van een systematische evaluatie van de literatuur de evidentie na van gene-ratieverschillen op de werkvloer. Ten slotte bediscussiëren we enkele suggesties voor toekomstig onderzoek.

Tabel 1 Generaties, geboortejaren en belangrijke gebeurtenissen per generatie volgens Dries et al., 2008

Generatie Geboortejaar Belangrijke gebeurtenissen

Stille generatie 1925-1945 Grote depressie, Wereldoorlog II.

Babyboomers 1946-1964 Landing op de maan, oorlog in Vietnam, sociale revolutie jaren ‘60, moord op president Kennedy.

Generatie X 1965-1980 Aids, ontwikkeling van de anticonceptiepil, oliecrisis van 1973, de Koude Oorlog.

Generatie Y 1981-2001 De val van de Berlijnse muur, MTV, het ontstaan van het internet, de oorlog tegen terreur na 9/11.

Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque


2 Het concept ‘generatie’ en voorbeelden van huidig generatie-onderzoek

Het concept ‘generatie’, en generatie-onderzoek in het bijzonder, vindt haar oor-sprong in de sociologie bij Karl Mannheim. In The problem of generations (1952) onderstreepte hij vooral het bewustzijn van gedeelde historische processen door leden van een generatie. Een generatie is dus geen concrete groep in de zin van een ‘gemeenschap’, maar zou eerder een ‘sociale locatie’ betekenen. Individuen die hetzelfde geboortejaar delen en daardoor tot dezelfde generatie behoren, delen een gelijklopende locatie in de historische dimensie van het sociale proces. Deze sociologische traditie wordt verder uitgewerkt door Edmunds en Turner (2002), waarbij verondersteld wordt dat leden van een generatie samenhangen door het feit dat zij historische gebeurtenissen vanuit een soortgelijk gezichtspunt ervaren. Zo vonden Schuman en Rodgers (2004) dat verschillende generaties zich andere gebeurtenissen of veranderingen herinneren, hoofdzakelijk uit de adolescentie of de vroege volwassenheid. Een generatie wordt dus gevormd door één of meer gebeurtenissen of omstandigheden die leden van eenzelfde generatie delen en die plaatsvinden in een bepaalde levensfase (Howe & Strauss, 2007). Een meerderheid van de onderzoekers legt hierbij de nadruk op significante levensgebeurtenissen als sleutelelement in het vormen van generaties (Costanza, Badger, Fraser, Severt & Gade, 2012). Kowske, Rasch en Wiley (2010) specifiëren significante levensge-beurtenissen als volgt: ‘Leden van een generatie worden geboren, starten onder-wijs, betreden het werkveld, hebben kinderen en gaan met pensioen rond dezelfde periode. Daarbovenop hebben ze ongeveer een soortgelijke leeftijd wanneer oor-logen worden gevoerd, technologische vooruitgang wordt gemaakt en andere soci-ale veranderingen zich voordoen. Deze gedeelde ervaringen tijdens cruciale ont-wikkelingspunten dragen bij tot unieke waarden, attituden en een persoonlijkheid die de ene generatie van de andere differentieert’ (Kowske et al., 2010, p. 266). Deze onderliggende rationale vinden we terug in het huidige generatie-denken rond generatie Y. Leden van deze generatie worden ‘digital natives’ genoemd: nooit hebben ze een wereld zonder computers of internet gekend en die gemeen-schappelijke ervaring zou ervoor verantwoordelijk zijn dat ze dezelfde waarden delen (bijv. onmiddellijke interactie). De systematische evaluatie in het huidige onderzoek richt zich op generatieverschillen in individuele werkwaarden en -atti-tuden. Hieronder bespreken we eerst kort enkele voorbeelden van studies die zich hebben gericht op generatieverschillen met betrekking tot andere afhankelijke variabelen om de onderliggende redenering van dit soort onderzoek te illustreren.Wat betreft jobtevredenheid redeneerden Benson en Brown (2011) bijvoorbeeld dat generatieverschillen ontstaan door de andere rol en betekenis die werk inneemt in het leven van verschillende generaties. Babyboomers beschrijven zich-zelf vaker op basis van hun loopbaan, terwijl generatie X naast werk ook vrijheid en autonomie wil. Hierdoor rapporteert de onderzochte babyboomgeneratie een significant hoger niveau van tevredenheid en een significant lagere intentie om een organisatie te verlaten dan generatie X. Beutell en Wittig-Berman (2008) onderzochten eveneens tevredenheid, ditmaal ten aanzien van het werk-familie-conflict. Generaties zouden verschillen in het ervaren van conflict omdat ze andere verwachtingen en rollen hebben ten opzichte van werk en familie. In deze



studie kwam naar voren dat de stille generatie meer tevreden zou zijn over de werk-familiebalans dan babyboomers en generatie X. In een onderzoek naar thuis-werkinterferentie (Dilworth & Kingsbury, 2005) werd gevonden dat leden van de stille generatie significant meer tijd spenderen aan het zorgen voor ouders. Babyboomers en generatie X’ers spenderen daarentegen meer tijd aan het zorgen voor kinderen. Wat betreft persoonlijkheid zouden generaties verschillen in bijvoorbeeld extra-versie. Maatschappelijke oorzaken hiervan zouden onder meer de toename in geografische mobiliteit zijn, het meer beschikbaar worden van kinderopvang, meer vrijheid en een andere invulling van ouderschap, en tenslotte een economie die in toenemende mate gericht is op dienstverlening. Hierdoor zouden jongere generaties extraverter zijn (Twenge, 2001). Volgens Twenge en Campbell (2008) zou de gecombineerde invloed van brede krachten, zoals ouders, peers, de media en de populaire cultuur, bij personen die opgroeien op een bepaald moment in de tijd, dezelfde waarden creëren. Hierdoor onderscheiden ze zich van mensen die op een ander moment volwassen worden. Opgroeien in de jaren negentig zorgt dus voor een fundamenteel verschillende ervaring in vergelijking met opgroeien in de jaren zeventig of de jaren vijftig. Wanneer we naar het onderzoek kijken van Smits, Dolan, Vorst, Wicherts en Timmerman (2011), dan laten deze auteurs ech-ter verstaan dat niet zozeer de generatie op zich, maar wel de algemene sociocul-turele context de persoonlijkheid van individuen beïnvloedt. Samenvattend kun-nen we stellen dat de literatuur soms een shift in persoonlijkheid over generaties heen lijkt te rapporteren, maar de veranderingen telkens zeer gestaag en lineair zijn (Kowske et al., 2010). Ander onderzoek naar generatieverschillen richt zich ten slotte op uitkomsten zoals motivatie. Zo vond Jurkiewicz (2000) bijvoorbeeld meer gelijkenissen dan verschillen tussen generatie X en babyboomers in de publieke sector. Haar redenering was dat generatieverschillen geen unieke deter-minant zijn van motivatie. Daarnaast illustreren de bevindingen ten eerste een gebrek aan overeenstemming tussen wat de respondenten aangeven te willen in hun job en de algemene assumpties die men hierover doorgaans maakt. Ten tweede bestaat er een grotere gelijkenis tussen generaties betreffende werkgere-lateerde motiverende factoren dan men doorgaans veronderstelt.

3 Kritiek op generatie-onderzoek

Een belangrijke voorwaarde om bovenstaande bevindingen en generatie-onder-zoek over werkwaarden en -attituden op een correcte manier te interpreteren, is dat ze gebaseerd zijn op een onderzoeksopzet dat toelaat generatie-effecten te observeren. Er zijn echter belangrijke problemen in het meeste generatie-onder-zoek die ons verhinderen robuuste conclusies te trekken met betrekking tot gene-ratieverschillen (Costanza et al., 2012; Glenn, 1976; Macky et al., 2008; Parry & Urwin, 2011; Rhodes, 1983). In wat volgt bespreken we eerst twee belangrijke methodologische problemen, vervolgens behandelen we twee conceptuele proble-men betreffende generatie-onderzoek.



3.1 Methodologische problemenEen belangrijk methodologisch probleem is het onderscheiden van de effecten van drie verschillende factoren: leeftijd, periode en generatie (Macky et al., 2008). Een leeftijdseffect is een gevolg van groei en vooruitgang omwille van het doormaken van verschillende ontwikkelingsstadia. Een periode-effect daarentegen is te wijten aan historische gebeurtenissen die zich voordoen op een specifiek moment in de tijd (Kowske et al., 2010), zoals veranderingen in de mate van supervisie op het werk, de beloningsstructuur of algemene veranderingen in arbeidsmarktomstan-digheden (Rhodes, 1983). Een generatie-effect is dan weer te wijten aan gedeelde ervaringen van dezelfde leeftijdsgroep in dezelfde periode (Kowske et al., 2010). Onderzoekers die een bepaalde werkwaarde of -attitude meten bij één generatie over twee verschillende tijdsmomenten en vaststellen dat die minder dominant is geworden dan in een vorige periode, tasten in het duister over de reden van dit verschil. Misschien is een bepaalde geobserveerde trend gewoon eigen aan deze tijd - los van leeftijd of generatie - maar wordt het door onderzoekers wel als generatie-verschil voorgesteld. Onderzoekers die bijvoorbeeld vaststellen dat generatie Y min-der onderscheid maakt tussen werken privéleven dan vroeger, kunnen dit verkla-ren door een generatieverschil. Het zou echter ook kunnen dat andere, oudere generaties (bijv. babyboomers) dit onderscheid eveneens minder maken omdat de normen en technologie in de maatschappij voor iedereen veranderd zijn. Met andere woorden, het betreft een verwarring tussen een generatie-effect en een periode-effect. Onderzoekers die een bepaalde werkwaarde of -attitude meten bij twee gene-raties (bijv. generatie Y en babyboomers) op één tijdsmoment en een verschil vast-stellen, kunnen eveneens niet zeker zijn over de reden van het verschil. Onderzoekers die bijvoorbeeld vaststellen dat generatie Y minder onderscheid maakt tussen werken privéleven dan babyboomers, kunnen dit enerzijds verklaren door een genera-tieverschil. Het zou echter ook kunnen dat men sowieso meer belang hecht aan het onderscheid tussen werk en privé naarmate men ouder wordt. Met andere woorden, binnen dertig jaar vertoont generatie Y meer gelijkenissen met babyboomers nu en betreft het een verwarring tussen een generatie-effect en een leeftijdseffect.Figuur 1 biedt een overzicht van dit methodologisch probleem, gerelateerd aan de soorten designs die idealiter gebruikt worden voor generatie-onderzoek. Een cross-sectioneel onderzoek naar generatieverschillen uitgevoerd bij verschillende generaties op één moment in de tijd heeft de beperking dat het opzet het onmo-gelijk maakt om vast te stellen of verschillen tussen groepen te wijten zijn aan de leeftijd of aan pure generatieverschillen (Cennamo & Gardner, 2008). Dit betreft de hiervoor besproken tweede verwarring. Een cross-sectioneel onderzoek kan vinden dat een jonge generatie meer ‘stürm und drang’ vertoont dan de oudere generatie, maar de vraag is of die rebelse houding eigen is aan de generatie of eigen aan de leeftijd. Onderzoek toont aan dat mensen sowieso wat rustiger worden en meer behoudend naarmate ze ouder worden (Levecque, Van Rossem, De Boyser, Van de Velde & Bracke, 2011; Mirowsky & Ross, 2001). Bij cross-sectionele designs wordt het periode-effect dan wel constant gehouden, een geobserveerd effect kan nog steeds aan zowel leeftijd als generatie te wijten zijn (Rhodes, 1983). Bij de hierboven beschreven studie van Beutell en Wittig-Berman (2008) over het erva-ren van werk-familieconflict bijvoorbeeld kan een alternatieve verklaring voor de



resultaten zijn dat tevredenheid stijgt met de leeftijd. Deze alternatieve verklaring kan ook worden toegepast op het onderzoek van Westerman en Yamamura (2007), die eveneens vonden dat leden van de babyboomgeneratie een hoger niveau van tevredenheid rapporteerden dan jongere generaties (X en Y). De volgens Schaie (1965) aangewezen studie om generatie-effecten van leeftijds- en periode-effecten te onderscheiden is het sequentiële cohort design (het derde design in Figuur 1). Dataverzameling begint hierbij op jonge leeftijd en volgt meer-dere generaties longitudinaal terwijl men zich door verschillende fasen van het werkleven begeeft. Dit betekent bijvoorbeeld dat je de werkwaarden meet van een groep 18-jarigen in de jaren 1990, 2000 en 2010. Daarnaast volg je op dezelfde meetmomenten ook een groep 30-jarigen en 50-jarigen. Dit soort onderzoek bestaat tot op heden echter nog niet (Twenge, Campbell, Hoffman & Lance, 2010).

Voorlopig moeten we het stellen met cross-temporele meta-analyses1 en time-lag onderzoek2 (het tweede design in Figuur 1). Bij dit laatste wordt leeftijd constant gehouden terwijl periode en generatie variëren. Men gaat bijvoorbeeld telkens een nieuwe groep 18-jarigen bevragen in 1990, 2000 en 2010. Gevonden verschillen kunnen bijgevolg niet aan leeftijd te wijten zijn, maar betreft de hiervoor bespro-ken eerste verwarring tussen een generatie- en een periode-effect. Tot op heden werden nog maar twee grootschalige time-lag studies opgezet, beide uitgevoerd door Twenge en collega’s (2010; 2012). In 2012 onderzocht men generatieverschillen in levensdoelen, bezorgdheid om anderen en burgerschap (citizenship), bij laatstejaars in het secundair onderwijs

a, b, c, d, e, f: Overeenkomstige letters etaleren dezelfde groepen. ? = onzeker of dit het beoogde effect is. Effect = dit effect werd constant gehouden .

18-jarigen c

30-jarigen b

50-jarigen a

18-jarigen a

18-jarigen f

28-jarigen e

38-jarigen d

48-jarigen c

60-jarigen b

80-jarigen a

18-jarigen d

28-jarigen c

40-jarigen b

60-jarigen a

18-jarigen e

28-jarigen d

38-jarigen c

50-jarigen b

70-jarigen a

18-jarigen b

18-jarigen c

18-jarigen d

28-jarigena

30- jarigen b

50- jarigenc

80- jarigend

Cross-sectioneel design

Generatie-effect? Leeftijdseffect?Periode-effect

Sequentieel cohort design

Time-lag design

Generatie-effectLeeftijdseffect Periode-effect?

Generatie-effectLeeftijdseffect Periode-effect?

2020 2010 2000 1990

Figuur 1 Samenvatting soorten designs betreffende generatie-onderzoek



(tussen 1967 en 2008) en universiteitsstudenten (1966 en 2009). Levensdoelen gerelateerd aan intrinsieke waarden zouden minder belangrijk zijn voor generatie Y in vergelijking met de levensdoelen van babyboomers. Levensdoelen gerelateerd aan extrinsieke waarden toonden een omgekeerd patroon. De resultaten waren vooral gedreven door veranderingen tussen babyboomers en generatie X. Generatie Y scoorde daarnaast ook lager dan vorige generaties op bezorgdheid om anderen en burgerschap. In deze studie werden de effectgrootten klein tot zeer klein bevonden en zijn de resultaten relatief: hoewel het belang van extrinsieke waarden steeg en dat van intrinsieke waarden daalde, vond generatie Y ‘betekenis vinden’ nog steeds belangrijker dan het hebben van veel geld. In 2010 onderzochten Twenge et al. (2010) werkwaarden bij laatstejaars in het secundair onderwijs in 1976, 1991 en 2006. Het belang van vrije tijd steeg gestaag over generaties heen. Extrinsieke werkwaarden toonden een piek bij generatie X. Voor intrinsieke en sociale werkwaarden bestond geen verschil tussen generatie X en babyboomers, generatie Y vond dit iets minder belangrijk. Ten slotte werden geen verschillen gevonden voor het belang van altruïstische werkwaarden. In dit onderzoek waren de effecten eveneens zeer klein en waardeerden de werknemers van alle generaties de intrinsieke werkwaarde het meest. Een time-lag onderzoek is volgens Twenge et al. (2010) de enige vorm van onder-zoek die een zinvolle vergelijking kan maken tussen generaties in hetzelfde sta-dium van ontwikkeling. Maar net zoals andere onderzoeksdesigns zijn ook time-lag studies niet in staat de effecten van generatie of tijdsperiode van elkaar te onderscheiden, wat maakt dat ook dit type onderzoek beperkingen kent. In het onderzoek van Twenge et al. (2012) werden bijvoorbeeld meermaals alternatieve verklaringen gevonden voor de resultaten. Zo waren items over geld beïnvloed door het uitvoeren van de bevraging in een periode van economische druk. De stijging in waarde die aan vrije tijd werd gehecht in het onderzoek van Twenge et al. (2010) had waarschijnlijk te maken met de onderzochte werkomgeving; het onderzoek gebeurde namelijk in de Verenigde Staten, waar het aantal te werken uren de laatste dertig jaar significant steeg. Volgens Rhodes (1983) is de combina-tie van cross-sectioneel, longitudinaal én time-lag onderzoek nodig om leeftijds-, periode- en generatie-effecten te onderscheiden.Gegeven deze methodologische tekortkomingen in generatiestudies dienen we de grootste omzichtigheid aan de dag te leggen bij de interpretatie van gevonden effecten; in de systematische evaluatie zullen we bij elke studie evalueren op basis van welk design conclusies worden getrokken en of die conclusies geoorloofd zijn. Ten tweede is er kritiek met betrekking tot de zinvolheid van de effectgrootten van de gerapporteerde verschillen. Zelfs indien er significante effecten gevonden worden, is het onduidelijk in welke mate de resultaten beschrijvend kunnen zijn voor individuele werknemers van een generatie (Twenge et al., 2010). De verschil-len tussen leden van éénzelfde generatie blijken aanzienlijk groter te zijn dan de verschillen tussen generaties. De kleine effectgrootten die telkens worden gerap-porteerd bij nagenoeg elk - vaak cross-sectioneel - generatie-onderzoek, suggere-ren dat vooral andere variabelen dan de generatievariabele praktisch relevant zijn om de verschillen tussen werknemers te verklaren (Cennamo & Gardner, 2008; Twenge et al., 2010).



3.2 Conceptuele problemenEen eerste conceptueel probleem is de manier waarop generaties worden gedefi-nieerd. Een vaak gebruikte definitie voor generatie is deze van Kupperschmidt (2000, p. 66): ‘Een generatie is een identificeerbare groep die geboortejaar, leeftijd, locatie en significante levensgebeurtenissen in kritische levensfases delen’. In onze bespreking over het generatieconcept is reeds duidelijk geworden dat onder-zoekers die generatieverschillen veronderstellen, uitgaan van een verschillend effect van historische levensgebeurtenissen op verschillende groepen, wat resul-teert in hun aflijning van ‘generaties’. Er is echter weinig overeenkomst tussen onderzoekers om de grenzen tussen generaties af te bakenen. Het blijkt moeilijk het exacte punt in de tijd te determineren waarop een nieuwe generatie eindigt en een andere begint (Cennamo & Gardner, 2008; Macky et al., 2008). Niet geheel verrassend worden in zogenaamd generatie-onderzoek weinig generationele shifts waargenomen. In time-lag onderzoek observeert men eerder gestage lineaire ver-anderingen over generaties heen. Zo was in de studie van Twenge et al. (2010) enkel de verandering in extrinsieke werkwaarden niet lineair, wat verklaard werd door economische krachten in bepaalde tijdsperioden. Dit kan verklaren waarom een algemeen aanvaarde generatietypologie momenteel nog steeds een utopie lijkt (Twenge, Konrath, Foster, Campbell & Bushman, 2008). Om daaraan tegemoet te komen en duidelijke contrasten te genereren, kiest men er in onderzoek dan ook vaak voor om generatie X en Y samen te nemen (Sayers, 2007; Szamosi, 2006; Westerman & Yamamura, 2007). Dit bemoeilijkt de interpretatie van effecten natuurlijk helemaal omdat het niet langer toelaat om claims rond generatie Y los te koppelen van de vorige generatie. Geobserveerde verschillen beslaan dan een tijdsperiode van meer dan vijftig jaar, wat vragen oproept over de meetinvariantie van de gebruikte meetinstrumenten. Meetinvariantie betekent dat de betekenis van de items van de meetschalen op dezelfde manier geïnterpreteerd worden door respondenten van verschillende generaties of leeftijden. Het statistisch toetsen van meetinvariantie gebeurt echter bijna nooit in generatiestudies, wat het ver-gelijken van gemiddelden over groepen respondenten heen heel twijfelachtig maakt.Een tweede conceptueel probleem is het idee dat mensen binnen één generatie onafhankelijk van sociale klasse, gender, etniciteit en nationale cultuur op een-zelfde manier dezelfde gebeurtenissen zouden ondergaan (Giancola, 2006). In generatiestudies veronderstelt men dan al snel dat Generatie Y bijvoorbeeld beïn-vloed zou zijn door de val van de Berlijnse muur en de war on terror als gevolg van 9/11, en generatie X door de aidsepidemie en de anticonceptiepil, die men voor het eerst oraal kon innemen (Dries, Pepermans & De Kerpel, 2008). Afgezien van het eerder geschetste onderzoek van Schuman en Rodgers (2004) betreffende het oproepen van gelijkende gebeurtenissen in de adolescentie en jong-volwassenheid, is het zeer moeilijk te zien hoe deze gebeurtenissen direct en indirect resulteren in gedeelde werkwaarden en -attituden. Zou een gebeurtenis als 9/11 (en alle daar-uit resulterende retoriek en maatregelen) hetzelfde effect hebben op een 18-jarige hipster in New York als op een eenvoudige 18-jarige boerenjongen in Idaho? Nog moeilijker is het te zien hoe deze gebeurtenissen resulteren in gedeelde verwach-tingen op de werkvloer. Dencker, Joshi en Martocchio (2008) proberen in hun



Tabe

l 2

Ove

rzic

ht v

an e

nkel

e cr

oss-

sect

ione

le g

ener

atie

-stu

dies

die

ui

tspr

aken

doe

n ov

er g

ener

atie

vers

chill

en

Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Quo

tes

Lim

itat

ie?

(1)

Dilw

orth

& K

ings

bury

(2

005)

Gen

erat

ie X

, Bab

y-bo

omer

s en

De

Still

e G

ener

atie

Hom

e-to

-Job

Spill

over

.‘T

he h

ypot

hesi

s th

at b

oom

ers

wou

ld

expe

rien

ce s

igni

fican

tly m

ore

nega

tive

spill

over

tha

n th

e ot

her

gene

ratio

ns

was

sup

port

ed.’

(p. 2

78)

‘A c

ross

-sec

tiona

l des

ign

faci

litat

es

com

pari

son

of r

espo

nses

from

man

y pa

rtic

ipan

ts, b

ut it

pro

vide

s on

ly a

sn

apsh

ot o

f res

pond

ents

’ per

cept

ions

at

one

poi

nt in

tim

e an

d pr

even

ts t

he

anal

ysis

of t

he d

ynam

ic n

atur

e of

fa

mily

and

wor

k in

tera

ctio

ns o

ver

time.

’ (p.

279)

(2)

Dri

es e

t al

. (20

08)

Gen

erat

ie Y

, Gen

erat

ie X

, Ba

bybo

omer

s en

De

Still

e G

ener

atie

Car

rièr

etyp

e, e

valu

atie

va

n ca

rriè

resu

cces

en

de

bela

ngri

jkhe

id d

ie w

ordt

ge

hech

t aa

n ve

iligh

eid

binn

en d

e or

gani

satie

.

‘The

Sile

nt G

ener

atio

n gr

ound

s its

be

liefs

in t

he p

ast,

and

the

Baby

Bo

omer

s an

d G

ener

atio

n X

in t

he

pres

ent,

whi

le G

ener

atio

n Y

is ju

st

drea

min

g ab

out

thei

r fu

ture

car

eer.’

(p

. 921

)

Zw

akte

des

ign

wor

dt n

iet

verm

eld

bij

‘lim

itatie

s’

(3)

D’ A

mat

o &

Her

zfel

dt

(200

8)G

ener

atie

X e

n Ba

by-

boom

ers

Leer

orië

ntat

ie, o

rgan

isa-

tieve

rbin

teni

s en

tal

ent-

rete

ntie

.

‘Our

find

ings

hig

hlig

ht m

any

gene

ra-

tiona

l diff

eren

ces.

(…)

this

stu

dy

brin

gs e

vide

nce

that

the

nee

d fo

r lif

e-lo

ng le

arni

ng is

act

ually

tra

nsla

ted

into

a

high

er le

arni

ng o

rien

tatio

n in

the

se

gene

ratio

ns.’

(p. 9

45-9

46)

‘Fin

ally,

thi

s st

udy

is c

ross

-sec

tiona

l in

natu

re, s

o no

con

clus

ions

can

be

draw

n ab

out

caus

al r

elat

ions

hips

be

twee

n th

e va

riab

les

we

exam

ined

.’ (p

. 947

)

(4)

Beut

ell &

Witt

ig-B

erg-

man

(20

08)

Gen

erat

ie X

, Bab

y-bo

omer

s en

De

Still

e G

ener

atie

Wer

k-fa

mili

e co

nflic

t en

w

erk-

fam

ilie

syne

rgie

.‘N

ever

thel

ess,

the

findi

ngs

of t

he

pres

ent

stud

y do

bre

ak n

ew g

roun

d by

dem

onst

ratin

g ge

nera

tiona

l effe

cts

in w

ork-

fam

ily c

onfli

ct, s

yner

gy, m

enta

l he

alth

, sup

ervi

sor

fam

ily s

uppo

rt, a

nd

satis

fact

ion.

’ (p.

520)

‘Und

erst

andi

ng t

hese

dyn

amic

s w

ill

requ

ire m

ore

rese

arch

sin

ce it

is li

kely

th

at d

efin

itive

gen

erat

iona

l diff

eren

ces

can

be c

onfid

ently

iden

tifie

d on

ly b

y us

ing

long

itudi

nal d

ata

trac

king

eac

h ge

nera

tiona

l gro

up.’

(p. 5

18)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Quo

tes

Lim

itat

ie?

(5)

Lam

m &

Mee

ks (

2009

)G

ener

atie

Y, G

ener

atie

X

en B

abyb

oom

ers

Jobs

atis

fact

ie, t

aakp

rest

a-tie

en

orga

nisa

tione

el

burg

ersc

hap

(’citi

zens

hip’

) ge

drag

(O

CB)

.

‘We

add

to t

he c

onst

ruct

with

our

ev

iden

ce t

hat

gene

ratio

nal p

erso

nalit

y va

lues

dev

elop

ed fr

om a

per

son’

s bi

rth

coho

rt a

lso

impa

ct o

utco

mes

of

wor

kpla

ce fu

n.’ (

p. 62

8)

Zw

akte

des

ign

wor

dt n

iet

verm

eld

bij

‘lim

itatie

s’

(6)

Bens

on &

Bro

wn

(201

1)G

ener

atie

X e

n Ba

by-

boom

ers

Jobs

atis

fact

ie, o

rgan

isat

ie-

verb

inte

nis

en d

e be

reid

-he

id o

m t

e st

oppe

n.

‘As

a co

nseq

uenc

e, t

he c

halle

nge

for

man

agem

ent

is t

o fo

ster

a c

limat

e of

re

spec

t fo

r bo

th g

roup

s (A

ppel

baum

et

al.,

2005

) an

d to

dev

elop

app

ropr

i-at

e w

orkp

lace

pol

icie

s th

at t

ake

into

ac

coun

t th

e di

ffere

nces

foun

d in

thi

s st

udy.

On

the

basi

s of

thi

s st

udy,

four

ke

y is

sues

for

man

agem

ent

stan

d ou

t.’

(p. 1

859)

Zw

akte

des

ign

wor

dt n

iet

verm

eld

bij

‘lim

itatie

s’

Tabe

l 2

(Ver

volg

)



theoretisch kader generatie-herinneringen te linken aan attituden en gedragingen op de werkvloer, met verwachtingen betreffende psychologisch contract als ver-klarende factor. Tot op heden werd dit theoretisch kader echter nog niet empirisch getest. Onderzoekers zijn dan ook meestal bijzonder vaag over de psychologische mechanismen waardoor externe, eenmalige gebeurtenissen hun effect hebben op distale uitkomsten zoals werkwaarden. Daarnaast worden vaak generalisaties gemaakt over Amerikaanse gebeurtenissen zoals 9/11 en hoe zij bijvoorbeeld de Belgische en Nederlandse werkpopulatie beïnvloeden.

3.3 ConclusieDeze methodologische en conceptuele zwaktes van generatie-onderzoek zouden ons tot voorzichtigheid moeten aanmanen bij het trekken van robuuste conclu-sies. Het is waarschijnlijk dat empirische bevindingen minder sterk en consistent zijn dan de populaire opinie suggereert (Macky et al., 2008). Maar ook in de weten-schappelijke literatuur blijft men uitspraken doen over generatieverschillen op basis van cross-sectionele designs, ondanks het feit dat er al decennia geschreven wordt over de leeftijd-periode-cohort confound3 (Glenn, 1976; Parry & Urwin, 2011; Rhodes, 1983; Ryder, 1965). Tabel 2 biedt een overzicht van zes random gekozen cross-sectionele studies die conclusies trekken over generatieverschillen, ondanks de beperkingen van het design. Vaak wordt deze methodologische beperking slechts in één zinnetje besproken bij ‘zwaktes’ of ‘limitaties’, terwijl deze beper-king de uitspraken over generatieverschillen net volledig ondermijnt. Soms wor-den de zwaktes van het design zelfs niet aangestipt. De besproken tekortkomin-gen verklaren wellicht ook waarom er tussen verschillende onderzoekers (nog) geen eensgezindheid bestaat ten aanzien van generatieverschillen. Zo rapporteren Twenge et al. (2008) betreffende persoonlijkheid bijvoorbeeld een lichte stijging in narcisme over generaties heen, terwijl Trzesiewski, Donnellan en Robins (2008) benadrukken dat er belangrijke methodologische problemen zijn met de studie van Twenge en collega’s omtrent narcisme en ze er niet in slagen hun bevindingen te repliceren.

4 Een systematische evaluatie van generatieverschillen op de werkvloer

Op basis van bovenstaande analyse blijkt dat er een aantal conceptuele en metho-dologische beperkingen zijn die de conclusies van onderzoek naar generatiever-schillen ondermijnen. Om te evalueren of de claims over generatieverschillen in werkattituden en -waarden gerechtvaardigd zijn, voerden we een systematische analyse uit van alle empirische studies omtrent generatieverschillen op de werk-vloer. Gezien onze focus op het werkveld ligt en er vooral over de jongste genera-tie (generatie Y) claims worden gemaakt, werd het opnemen van generatie Y in de studie als voorwaarde voor inclusie gesteld. Naast de populaire literatuur worden ook in de wetenschappelijke literatuur uitspraken gedaan over generatie Y op basis van (meestal) cross-sectionele bevragingen zonder de vergelijking te maken met een andere generatie (eigenlijk leeftijds)groep (Bolton et al., 2013; Hershatter & Epstein, 2010; Kowske et al., 2010; Levenson, 2010; Myers & Sadaghiani, 2010;



Ng, Schweitzer & Lyons, 2010). Bijgevolg werd ook het onderzoeken van minstens twee verschillende generaties als onafhankelijke variabelen als inclusievoorwaarde gesteld.

4.1 MethodeDe zoektocht naar relevante studies gebeurde via de Web of Science database. Er werd zeer breed gezocht op generatieverschillen in het algemeen om geen studies over het hoofd te zien. De kernwoorden waarop ten eerste werd gezocht, waren ‘work attitudes’ AND ‘generation* differences’ in de titel, waarna tien studies werden overgehouden. Ten tweede werd gezocht op ‘generation* differences’ in de titel, waarna 17 studies werden overgehouden. Ten derde werd gezocht op ‘gene-ration* differences’ in het topic, waarna 14 andere studies werden overgehouden. Ten vierde werd concreet gezocht naar onderzoek betreffende generatie Y met de queries ‘generation Y’, ‘millenial*’ OR ‘generation me’ in de titel waarna 15 studies werden overgehouden. Ten vijfde werd gezocht op ‘generation*’ in de titel en wer-den 11 studies overgehouden. Ten slotte werd gezocht op ‘cohort differences’, waarna nog vier studies werden overgehouden. De studies die werden overgehou-den voor het uiteindelijke overzicht, dienden aan een aantal inclusiecriteria te voldoen: (1) de studie diende een verschil te onderzoeken tussen generaties, wat wil zeggen dat minstens twee generaties als onafhankelijke variabelen moesten worden toegevoegd, (2) in de studie diende één van de aanwezige generaties gene-ratie Y te zijn, (3) de studie diende als afhankelijke variabele een werkattitude of -waarde te onderzoeken. Betreffende jaartal hanteerden we geen specifieke inclu-siecriteria. Omwille van de eerste twee inclusiecriteria werden 30 studies niet in het systematische overzicht opgenomen. Deze onderzochten ofwel verschillende generaties maar niet generatie Y, ofwel onderzochten ze enkel generatie Y, wat opmerkelijk is aangezien een vergelijking dient te worden gemaakt tussen twee generaties om tot een generatieverschil te kunnen besluiten. Omwille van het derde inclusiecriterium werden nog 13 artikelen niet geselecteerd. Ten slotte wer-den nog vijf artikelen niet geselecteerd omdat ze eerder een methodologische, statistische of sociologische onderzoeksvraag beoogden en geen uitspraak deden over generatieverschillen. Uiteindelijk werden 20 empirische studies, uitgevoerd tussen 2005 en 2014, aan het systematische overzicht in Tabel 3 toegevoegd. In deze tabel worden de studies aan de hand van acht criteria beschreven: (1) de onderzochte generaties, (2) de afhankelijke variabele(n), (3) de steekproef, (4) het land waar de studie gebeurde, (5) het onderzoeksopzet, (6) de conclusie(s) getrokken door de auteurs, (7) onze evaluatie of de conclusies geoorloofd zijn op basis van het onderzoeksopzet, en (8) de effectgrootten indien er significante verschillen werden gevonden. Daarnaast werd een afzonderlijke tabel opgezet die enkel reviews of meta-analy-ses samenvat (zie Tabel 4). In deze tabel worden vier studies beoordeeld aan de hand van de volgende criteria: (1) het soort onderzoek, (2) de al dan niet systema-tische zoektocht, (3) de studies waarop ze zich baseerden, (4) de beslissingsregels en criteria om studies op te nemen, (5) de getrokken conclusies, en (6) de gevon-den effectgrootten, indien voorhanden.



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(1)

Bect

on e

t al

. (20

14)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s

Wor

kpla

ce b

eha-

vior

(jobm

obili

-te

it, n

alev

ing

van

het

arbe

idsr

egle

-m

ent

en b

erei

d-he

id t

ot m

aken

va

n ov

erur

en).

8128

res

pond

en-

ten

in e

en z

ieke

n-hu

is.

VS

Cro

ss-

sect

ione

elJo

bmob

ilitei

t: BB

< X

,Y.

Ove

rure

n: X

< Y

, BB.

N

alev

ing

van

het a

rbei

dsre

glem

ent:

n.s.

Popu

laire

ste

reot

ypen

zijn

nie

t co

n-si

sten

t m

et g

edra

g op

de

wer

kvlo

er.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.14

(kle

in)

(2)

Cen

nam

o &

Gar

dner

(2

008)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s

Wer

kwaa

rden

(6

), w

erku

itkom

-st

en (

jobs

atis

fac-

tie, a

ffect

ieve

or

gani

satie

ver-

bint

enis

en

inte

ntie

om

de

orga

nisa

tie t

e ve

rlat

en)

en d

e fit

tus

sen

per-

soon

lijke

en

orga

nisa

tiew

aar-

den.

504

resp

onde

n-te

n in

8 o

rgan

isa-

ties.

Nie

uw-

Zee

land

Cro

ss-

sect

ione

elSt

atus

- en

vrijh

eids

wer

kwaa

rden

: Y >

BB

. O

verig

e w

erkw

aard

en: n

.s.

Pers

oon-

orga

nisa

tie fi

t-waa

rden

: int

rin-

siek

e en

sta

tusw

erkw

aard

en: B

B >

X,Y

. Gee

n an

dere

gen

erat

ieve

rsch

il-le

n in

fit.

Wer

kuitk

omst

en: n

.s. b

ij ee

n ho

ge

pers

oon-

orga

nisa

tie fi

t.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.13

- .1

5

(<

klei

n)

(3)

Che

n &

C

hoi (

2008

)G

ener

atie

Y,

Gen

erat

ie X

en

Bab

yboo

-m

ers

Wer

kwaa

rden

(c

omfo

rt &

ze

kerh

eid,

per

-so

onlij

ke g

roei

, pr

ofes

sion

ele

groe

i en

wer

k-om

gevi

ng).

398

man

ager

s en

su

perv

isor

s in

zi

eken

huiz

en.

VS

Cro

ss-

sect

ione

elPe

rsoo

nlijk

e gr

oei: B

B >

X,Y

. W

erko

mge

ving:

Y >

X, B

B.

Com

fort

& z

eker

heid

en

prof

essio

nele

gr

oei: n

.s.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.16

- .2

3 (<

kl

ein-

klei

n)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(4)

Cog

in

(201

2)G

ener

atie

Y,

Gen

erat

ie X

, Ba

bybo

o-m

ers

en D

e St

ille

Gen

e-ra

tie

Cros

s-se

ctio

neel

: ha

rd w

erke

n,

asce

tism

e, a

nti

vrije

tijd

en

onaf

hank

elijk

-he

id.

Verg

elijk

ing

van

verz

amel

de d

ata

in 2

008

met

dat

a va

n Sm

ola

en

Sutto

n (2

002)

: ‘tr

ots

op v

ak-

man

scha

p’,

‘mor

eel b

elan

g va

n w

erk’

en

‘wen

selij

khei

d va

n be

paal

de

wer

kuitk

om-

sten

’.

407

resp

onde

n-te

n in

een

mul

ti-na

tiona

le o

rgan

i-sa

tie (

VS

(71)

; A

ustr

alië

(94

); C

hina

(48

); Si

nga-

pore

(93

); D

uits

-la

nd (

93))

.

VS,

Aus

tra-

lië, C

hina

, Si

ngap

ore,

D

uits

land

Cro

ss-

sect

ione

el

en e

en v

er-

gelij

king

van

ve

rzam

elde

da

ta (

2008

) m

et d

ata

van

Smol

a en

Sut

ton

(200

2) in

19

99 (

afge

-no

men

bij

mili

taire

n en

ov

erhe

ids-

wer

kne-

mer

s)

Har

d w

erke

n, as

cetis

me

en a

nti v

rije

tijd:

X,Y

≠ B

B, S

G.

Ona

fhan

kelijk

heid

: n.s

. Va

kman

scha

p: v

ersc

hil t

usse

n 17

-26-

jari

gen

in 1

999

en 2

7-35

-jari

-ge

n in

200

8 en

ver

schi

l tus

-se

n 4

1-65

-jari

gen

in 1

999

en

50-7

4-ja

rige

n in

200

8.

Mor

eel b

elan

g va

n w

erk

en w

ense

lijk-

heid

van

bep

aald

e w

erku

itkom

sten

: n.

s. C

ogin

maa

kt d

e op

mer

king

dat

de

vero

nder

stel

ling

van

gene

ratie

ver-

schi

llen

voor

al g

ebas

eerd

is o

p po

pula

ire li

tera

tuur

zon

der

empi

ri-

sche

tes

ting.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

Nie

t re

pre-

sent

atie

f, N

ze

er la

ag.

Met

hodo

logi

-sc

he p

robl

e-m

en in

de

verg

elijk

ing

tuss

en C

ogin

(2

012)

en

Smol

a en

Su

tton

(2

002)

.

.21

- .6

1 (k

lein

-m

ediu

m)

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(5)

Dri

es e

t al

. (20

08)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X,

Baby

boo-

mer

s en

De

Still

e G

ene-

ratie

Car

rièr

etyp

e,

eval

uatie

van

ca

rriè

resu

cces

en

het

bel

ang

dat

wor

dt

gehe

cht

aan

vei-

lighe

id b

inne

n de

or

gani

satie

.

Fam

iliel

eden

van

un

iver

site

itsst

u-de

nten

. 750

res

-po

nden

ten.

Belg

iëC

ross

- se

ctio

neel

Carr

ière

type

: moe

ilijk

te

inte

rpre

te-

ren

omw

ille

van

grot

e ve

rsch

illen

in

sam

ple

size

. Ev

alua

tie v

an c

arriè

resu

cces

: n.s

. D

e be

lang

rijkh

eid

die

wor

dt g

ehec

ht

aan

veilig

heid

bin

nen

de o

rgan

isatie

: kl

ein

sign

ifica

nt v

ersc

hil. V

eilig

heid

: SG

(95

%)

> BB

(85

%),

X (

84%

).

X<

Y (

95%

). Te

vred

enhe

id b

lijkt

(ov

er g

ener

atie

s he

en)

de g

root

ste

fact

or o

m c

arri

è-re

succ

es v

an a

nder

en t

e ev

alue

ren.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.11

- .2

1 (k

lein

)

(6)

Gur

soy

et a

l. (2

013)

G

ener

atie

Y,

Gen

erat

ie X

en

Bab

yboo

-m

ers

Wer

kwaa

rden

en

-at

titud

en

(wer

kcen

tral

iteit,

na

latig

heid

, tec

h-no

logi

sche

ui

tdag

ing,

wer

k-pr

ivéb

alan

s,

leid

ersc

hap,

po

wer

, her

ken-

ning

).

Med

ewer

kers

van

ee

n A

mer

ikaa

nse

hote

lket

en. 7

17

resp

onde

nten

.

VS

Cro

ss-

sect

ione

elW

erkc

entra

litei

t, te

chno

logi

sche

uitd

a-gi

ng: B

B >

X, Y

. N

alat

ighe

id, le

ider

scha

p, he

rken

ning

: Y

> X

, BB.

Po

wer

: X >

Y, B

B.

Wer

k-pr

ivéba

lans

: X, Y

> B

B.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.07

- .2

1 (<

kl

ein-

klei

n)

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(7)

Gur

soy

et a

l. (2

008)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s

Wer

kwaa

rden

(w

erel

dbee

ld,

auto

rite

it en

pe

rspe

ctie

ven

ten

aanz

ien

van

wer

k).

Med

ewer

kers

van

ee

n A

mer

ikaa

nse

hote

lket

en. 9

1 w

erkn

emer

s in

10

focu

sgro

epen

.

VS

Die

pte

focu

sgro

ep

disc

ussi

es

BB: r

espe

cter

en a

utor

iteit

en

hiër

ar ch

ie, l

even

om

te

wer

ken

en

zijn

loya

al.

X: r

ebel

lere

n te

gen

auto

rite

it, w

er-

ken

om t

e le

ven,

ver

wac

hten

erk

en-

ning

d.m

.v. p

rom

otie

en

sala

ris.

Y: g

elov

en in

col

lect

ieve

act

ie, o

pti-

mis

tisch

ove

r de

toe

kom

st e

n ge

lo-

ven

in g

ecen

tral

isee

rde

auto

rite

it.

Ze

houd

en v

an t

eam

wer

k.

Nee

n. D

oor

de o

pzet

en

kwal

itatie

ve

aard

van

de

stud

ie g

een

gene

ralis

atie

m

ogel

ijk.

/

(8)

Her

naus

&

Vok

ic

(201

4)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s

Vie

r ta

ak-

(wer

kaut

onom

ie,

taak

vari

ëtei

t, ta

aksi

gnifi

cant

ie

en t

aaki

dent

i-te

it) e

n vi

er

soci

ale

(inte

rac-

tie m

et a

nder

en,

geïn

itiee

rde

en

verk

rege

n on

derl

inge

af

hank

elijk

heid

, te

amw

erk)

job-

kara

kter

istie

ken.

512

kenn

iswer

-ke

rs in

48

orga

ni-

satie

s in

12

ver-

schi

llend

e in

dust

rieë

n.

Kro

atië

Cro

ss-

sect

io ne

el

en c

ross

-be

roep

sma-

tig d

esig

n

Taak

jobk

arak

teris

tieke

n: en

kel v

er-

schi

l in

wer

kaut

onom

ie: Y

< B

B.

Socia

le jo

bkar

akte

ristie

ken:

verk

rege

n on

derl

inge

afh

anke

lijkh

eid:

n.s

. Wel

ge

nera

tieve

rsch

illen

in g

eïni

tieer

de

onde

rlin

ge a

fhan

kelij

khei

d (m

eer

aanw

ezig

in B

B jo

bs),

inte

ract

ie m

et

ande

ren

en t

eam

wer

k (m

inde

r aa

n-w

ezig

in Y

jobs

). H

oge

taak

varië

teit,

hoge

taak

iden

titei

t en

gem

idde

lde

verk

rege

n in

tera

fhan

ke-

lijkhe

id e

n ta

aksig

nific

antie

: n.s

.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.06

- .2

1 (<

kl

ein-

klei

n)

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(9)

Hes

s &

Je

psen

(20

09)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s

Verp

licht

inge

n be

tref

fend

e he

t ps

ycho

logi

sch

cont

ract

(PC

), in

vulli

ng v

an h

et

PC g

ebas

eerd

op

ince

ntiv

es

betr

effe

nde

het

PC, c

arri

èref

ase,

jo

bsat

isfa

ctie

, co

mm

itmen

t, in

tent

ie d

e or

ga-

nisa

tie t

e ve

rla-

ten.

345

resp

onde

n-te

n ui

t 2

bron

nen.

1:

zie

kenf

onds

, 2:

indi

vidu

en in

di

vers

e or

gani

sa-

ties

die

op d

e m

ailin

glijs

t va

n ee

n m

anag

emen

t co

nsul

ting

bedr

ijf

ston

den.

Aus

tral

iëC

ross

- se

ctio

neel

Verp

licht

inge

n: r

edac

tione

le e

n tr

ans-

actio

nele

ver

plic

htin

gen:

BB

> X

. BB

en Y

: n.s

. In

vullin

g va

n he

t PC:

neg

atie

ve r

elat

ie

tuss

en t

rans

actio

nele

invu

lling

en

inte

ntie

de

orga

nisa

tie t

e ve

rlat

en:

X >

Y.

Carr

ière

fase

, jobs

atisf

actie

, com

mit-

men

t: n.

s. Im

plica

ties

van

de k

lein

e ef

fect

groo

t-te

n: s

ugge

rere

n da

t no

ch g

ener

atie

-co

hort

, noc

h ca

rriè

refa

se-g

ener

ali-

satie

s ef

fect

ief z

ijn o

m r

espo

ns t

e vo

orsp

elle

n bi

j ind

ivid

uele

wer

kne-

mer

s, on

geac

ht h

un le

eftij

d, c

ohor

t of

car

rièr

efas

e.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.18

- .2

1 (k

lein

)

(10)

Kow

ske

et a

l. (2

010)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s

Wer

katt

itude

n (jo

bsat

isfa

ctie

, w

erkz

eker

heid

en

inte

ntie

tot

tu

rnov

er).

115.

044

Am

eri-

kaan

se w

erkn

e-m

ers.

VS

Hië

rarc

hisc

h le

eftij

d-pe

ri-

ode-

coho

rt

regr

essi

e-m

odel

.

Y: r

appo

rtee

rt e

en h

oger

niv

eau

van

alge

men

e or

gani

satie

- en

jobt

evre

-de

nhei

d, t

evre

denh

eid

met

wer

kze-

kerh

eid

en c

arri

ère-

ontw

ikke

ling.

Lo

on e

n ar

beid

svoo

rdel

en, d

e w

erki

n-ho

ud e

n in

tent

ies

tot t

urno

ver:

nive

aus

van

tevr

eden

heid

: n.s

.

Ja.

.02

- .1

4 (<

kl

ein)

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(11)

Kra

hn &

G

alam

bos

(201

4)

Gen

erat

ie X

en

Gen

era-

tie Y

Intr

insi

eke

en

extr

insi

eke

wer

kwaa

r-de

n,

over

tuig

in-

gen

betr

effe

nde

job

entit

lem

ent.

Laat

stej

aars

in

het

secu

ndai

r on

derw

ijs. D

e kl

asse

n va

n 19

85

(403

) en

199

6 (3

08)

(gen

erat

ie

X e

n Y

). Z

e w

er-

den

onde

rvra

agd

op 1

8-ja

rige

en

25-ja

rige

leef

tijd.

Can

ada

Tim

e-la

g on

derz

oek

Intr

insie

ke w

erkw

aard

en: l

eefti

jdse

f-fe

ct (

intr

insie

ke w

erkw

aard

en

nem

en t

oe n

aarm

ate

men

oud

er

wor

dt),

gend

eref

fect

(vr

ouw

en s

co-

ren

hoge

r), g

een

gene

ratie

-effe

ct.

Extr

insie

ke w

erkw

aard

en: g

een

signi

fi-ca

nt le

eftij

ds-

of g

ende

reffe

ct. H

et

coho

rt v

an 1

996

scoo

rt h

oger

op

deze

wer

kwaa

rde.

(Ev

enee

ns w

as e

r in

dit

coho

rt e

en v

erho

ging

naa

r-m

ate

de le

eftij

d vo

rder

t.)

Job

entit

lem

ent o

vert

uigi

ngen

: lee

ftijd

s-ef

fect

(ov

ertu

igin

gen

wor

den

klei

ner

naar

mat

e m

en o

uder

wor

dt, d

it w

as

ster

ker

voor

het

198

5 co

hort

.) H

et

1996

coh

ort

vert

oont

ste

rker

e ov

ertu

igin

gen

in jo

b en

title

men

t te

geno

ver

het

1985

coh

ort.

Gen

-de

reffe

ct (

vrou

wen

heb

ben

ster

kere

ov

ertu

igin

gen)

. D

oor

de k

lein

e ef

fect

groo

tten

zijn

de

aute

urs

over

tuig

d co

hort

vers

chill

en

te r

appo

rter

en m

aar

teru

ghou

dend

om

te

conc

lude

ren

dat

deze

ver

-sc

hille

n de

opk

omst

ref

lect

eren

van

ve

rsch

illen

de g

ener

atie

s (z

oals

gede

-fin

ieer

d do

or

Man

nhei

m, 1

952)

.

Ja (

maa

r ze

er

klei

ne s

am-

ple.

)

.34

- .4

4 (k

lein

-m

ediu

m)

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(12)

Lam

m &

M

eeks

(20

09)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s

Jobs

atis

fact

ie,

taak

pres

tatie

en

orga

nisa

tione

el

burg

ersc

hap

(citi

-ze

nshi

p) g

edra

g (O

CB)

. En

het

inte

ract

ie-e

ffect

va

n fu

n op

de

wer

kvlo

er e

n ge

nera

tieve

r-sc

hille

n.

701

resp

onde

n-te

n vi

a sn

eeuw

-ba

lmet

hode

(g

esta

rt b

ij bu

si-

ness

stu

dent

en).

VS

Cro

ss-

sect

ione

elPo

sitie

ve r

elat

ie fu

n op

de

wer

kvlo

er

en jo

bsat

isfac

tie: Y

> X

, BB

> X

. Po

sitie

ve r

elat

ie fu

n op

de

wer

kvlo

er

en ta

akpr

esta

tie: Y

> X

, BB:

n.s

. O

CB: n

.s.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.27

(kle

in)

(13)

Lub

et

al. (

2012

)G

ener

atie

Y,

Gen

erat

ie X

en

Bab

yboo

-m

ers

PC (

stim

ule-

rend

e jo

b, jo

bze-

kerh

eid,

intr

a-or

gani

satio

nele

m

obili

teit,

wer

k-pr

ivéb

alan

s, w

erks

feer

, aut

o-no

mie

, sal

aris

, ta

akbe

schr

ijvin

g)

en w

erku

itkom

-st

en (

com

mit-

men

t en

inte

ntie

to

t tu

rnov

er).

359

wer

knem

ers

in 2

0 ve

rsch

il-le

nde

hote

ls.

Ned

erla

ndC

ross

- se

ctio

neel

Wer

ksfe

er, s

alar

is en

taak

besc

hrijv

ing:

n.s.

Be

lang

stim

uler

ende

job,

intra

-org

ani-

satio

nele

mob

ilitei

t: X

, Y >

BB.

Be

lang

wer

k-pr

ivéba

lans

: X >

Y, B

B.

Bela

ng a

uton

omie

en

jobz

eker

heid

: X

> Y

. Co

mm

itmen

t: BB

, X >

Y.

Inte

ntie

de

orga

nisa

tie te

ver

late

n: Y

>

X, B

B.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.11

- .3

3 (<

kl

ein-

klei

n)

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(14)

Lyo

ns e

t al

. (20

05)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X,

Baby

boo-

mer

s en

De

Still

e G

ene-

ratie

Wer

kwaa

rden

(in

trin

siek

e,

extr

insi

eke,

pr

estig

e, a

ltru-

ism

e en

soc

iale

w

erkw

aard

en).

2 gr

oepe

n re

s-po

nden

ten:

(1)

10

71 C

anad

ese

kenn

iswer

kers

in

priv

ate,

pub

lieke

of

non

-pro

fit

orga

nisa

ties.

(2)

123

univ

ersi

teits

-st

uden

ten

om

gene

ratie

Y t

e ve

rteg

enw

oord

i-ge

n.

Can

ada

Cro

ss-

sect

ione

elIn

trin

sieke

wer

kwaa

rde:

Y, B

B <

X.

Extr

insie

ke w

erkw

aard

e: n.

s. Pr

estig

e w

erkw

aard

e: Y

> X

> B

B, S

G.

Altru

ïstisc

he w

erkw

aard

e: SG

> X

, Y.

BB >

Y.

Socia

le w

erkw

aard

e: Y

> X

> B

B, S

G.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

.72

- .9

6 (g

root

)

(15)

Mer

iac

et a

l. (2

010)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s

Wer

keth

iek

(zel

fver

trou

wen

, m

oral

iteit/

ethi

ek,

vrije

tijd

, har

d w

erk,

cent

ralit

eit

van

wer

k, tij

d-ve

rspi

lling

, uit-

stel

).

1860

res

pond

en-

ten.

Bij

busi

ness

st

uden

ten.

Dat

a ve

rzam

eld

tuss

en

1996

en

2008

.

VS

Col

lect

ie

van

data

sets

ov

er e

en

12-ja

rige

pe

riod

e (t

usse

n 19

96 e

n 20

08)

Alle

dim

ensie

s be

halve

vrij

e tij

d:

BB >

X, Y

. M

oral

iteit/

ethi

ek, h

ard

wer

k, ui

tste

l:

Y >

X.

Vie

r an

dere

dim

ensi

es: n

.s.

X z

ou h

et la

agst

e sc

oren

op

Wer

k-et

hiek

in h

et a

lgem

een.

Maa

r co

hor-

ten

zijn

moe

ilijk

te

verg

elijk

en

omw

ille

van

de a

fwez

ighe

id v

an d

e eq

uiva

lent

ie t

usse

n co

hort

en. E

nkel

de

afh

anke

lijke

var

iabe

le ‘v

rije

tijd

’ w

as e

quiv

alen

t en

voo

r de

ze v

aria

-be

le b

esto

nd g

een

sign

ifica

nt g

ene-

ratie

vers

chil.

Ja.

.02

- .2

2 (<

kl

ein-

klei

n)

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(16)

Shr

agay

&

Tzi

ner

(201

1)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s

Ond

erzo

ekt

de

mat

e va

n ge

ne-

ratie

-invl

oed

op

de r

elat

ie t

usse

n dr

ie w

erkg

erel

a-te

erde

att

itude

n en

ged

rag

(job-

satis

fact

ie, w

erk-

betr

okke

nhei

d en

OC

B).

133

resp

onde

n-te

n vi

a ee

n in

ter-

netw

ebsi

te.

Span

jeC

ross

- se

ctio

neel

Posit

ief e

ffect

van

wer

kbet

rokk

enhe

id

op O

CB: X

> B

B.

Daa

rnaa

st w

erd

geen

ass

ocia

tie

gevo

nden

tuss

en g

ener

atie

en

de

ande

re v

aria

bele

n. D

it vo

lgt

de v

oor-

spel

ling

dat

gene

ratie

sam

en m

et

wer

kbet

rokk

enhe

id e

en in

tera

ctie

-ef

fect

zou

heb

ben

op O

CB

en jo

b-sa

tisfa

ctie

, eer

der

dan

dat

er e

en

hoof

deffe

ct is

van

gen

erat

ie.

Nee

n vo

or

wat

bet

reft

gene

ratie

ver-

schi

llen.

Dez

e ve

rsch

illen

ku

nnen

nog

st

eeds

te

wij-

ten

zijn

aan

le

eftij

d. H

et

hoof

ddoe

l va

n de

ze s

tu-

die

was

de

rela

tie t

usse

n dr

ie w

erkg

e-re

late

erde

at

titud

en t

e on

derz

oeke

n.

.17

- 23

(k

lein

)

(17)

Siu

&

Hau

(20

13)

Dri

e le

ef-

tijds

groe

pen

(com

patib

el

met

gen

era-

tie):

17-2

8,

29-4

0 en

41

-50.

Wer

kwaa

rden

, ge

perc

ipie

erde

w

erkb

elon

inge

n en

jobs

atis

fact

ie.

1307

vro

uwel

ijke

arbe

idsm

igra

nten

.C

hina

Cro

ss-

sect

ione

elW

erkw

aard

en: n

.s.

Wer

kbel

onin

gen:

de o

udst

e ge

nera

tie

voel

t zi

ch m

eer

tevr

eden

met

de

extr

insi

eke,

soc

iale

en

intr

insi

eke

belo

ning

en d

an d

e tw

ee a

nder

e gr

oepe

n (d

aart

usse

n be

staa

t ge

en

vers

chil)

. Jo

bsat

isfac

tie: d

e tw

ee o

udst

e gr

oe-

pen

vers

chill

en s

igni

fican

t va

n de

jo

ngst

e gr

oep.

Nee

n. E

igen

-lij

k w

orde

n le

eftij

dsve

r-sc

hille

n on

derz

ocht

m

aar

toch

be

noem

en z

e di

t al

s ge

ne-

ratie

vers

chil-

len.

.18

- .2

9 (k

lein

)

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(18)

Sza

mos

i (2

006)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

XH

et b

elan

g va

n ve

rsch

illen

de

wer

kcon

ditie

s en

het

bel

ang

van

bepa

alde

or

gani

satie

waa

r-de

n.

55 u

nive

rsite

its-

stud

ente

n di

e K

MO

’s be

scho

uwde

n al

s hu

n ca

rriè

redo

el.

Gri

eken

-la

ndC

ross

- se

ctio

neel

X e

n Y z

oeke

n eq

uiva

lent

e w

aard

en

en t

evre

denh

eids

uitk

omst

en b

ij K

MO

’s. M

en z

oekt

org

anis

atie

s di

e ri

sico

geor

iënt

eerd

, inn

ovat

ief,

vast

-ho

uden

d aa

n on

ders

teun

ende

w

aard

en, s

ocia

al v

eran

twoo

rdel

ijk,

vrie

ndel

ijk e

n cr

eatie

f zijn

. Er

zul

len

altij

d in

terp

erso

onlij

ke

vers

chill

en z

ijn m

aar

over

het

alg

e-m

een

is e

r ee

n gr

ote

cons

iste

ntie

bi

j wer

knem

ers

die

voor

KM

O’s

will

en w

erke

n.

Zee

r kl

eine

sa

mpl

e, r

esul

-ta

ten

niet

ge

nera

lisee

r-ba

ar.

geen

sig

nifi-

cant

e ve

r-sc

hille

n

(19)

Tw

enge

et

al.

(201

0)G

ener

atie

Y,

Gen

erat

ie X

en

Bab

yboo

-m

ers

Wer

kwaa

r-de

n (

intr

insi

eke,

ex

trin

siek

e,

vrije

tijds

-, so

cial

e en

altr

uïst

isch

e w

erkw

aard

en).

15.5

07 la

atst

e-ja

ars

in h

et

secu

ndai

r on

der-

wijs

in 1

976

en

1991

en

2006

.

VS

Tim

e-la

g on

derz

oek

Vrije

tijds

wer

kwaa

rden

: stij

gen

gest

aag

over

gen

erat

ies

heen

. X, Y

> B

B (o

p de

zelfd

e le

eftij

d).

Extr

insie

ke w

erkw

aard

en: X

> Y

> B

B.

Intr

insie

ke e

n so

ciale

wer

kwaa

rden

: X

, BB

> Y.

Al

truïst

ische

wer

kwaa

rden

: n.s

.

Ja.

.16

- .2

8 (<

kle

in-

klei

n)

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Aut

eur(

s)G

ener

atie

sA

fhan

kelij

ke

vari

abel

e(n)

Sam

ple

Land

(en)

Des

ign

Res

ulta

ten/

Con

clus

ieC

oncl

usie

ok

é o.

b.v.

desi

gn?

Effe

ctsi

ze r

na

ar B

osco

et

al.

(201

5)

(20)

Yi e

t al

. (2

010)

Gen

erat

ie Y

, G

ener

atie

X

en B

abyb

oo-

mer

s (G

ene-

ratie

X

wer

d hi

er

beno

emd

als

de ‘s

ocia

le

refo

rmat

ie

gene

ratie

’ en

de

baby

-bo

omer

s al

s de

‘cul

ture

le

revo

lutie

’ ge

nera

tie.)

Att

itude

n te

n aa

nzie

n va

n ca

r-ri

ères

(te

vred

en-

heid

, pri

orite

it va

n ca

rriè

re t

en

aanz

ien

van

fam

ilie,

ver

trou

-w

en in

car

rièr

e-m

anag

emen

t, ev

alua

tie v

an

carr

ière

ger

ela-

teer

de k

arak

te-

rist

ieke

n, e

isen

en

ver

wac

htin

-ge

n te

n aa

nzie

n va

n m

anag

ers,

initi

atie

ven

voor

ca

rriè

re-g

erel

a-te

erde

ver

ande

-ri

ngen

).

277

resp

onde

n-te

n vi

a in

tern

et-

surv

eys

(m.b

.v. d

e sn

eeuw

balm

e-th

ode)

.

Chi

naC

ross

- se

ctio

neel

Tevr

eden

heid

, prio

ritei

t van

car

rière

te

n aa

nzie

n va

n fa

milie

, ver

trouw

en in

ca

rriè

rem

anag

emen

t en

eval

uatie

van

ca

rriè

re-g

erel

atee

rde

kara

kter

istie

ken:

n.s.

Eise

n en

ver

wach

tinge

n te

n aa

nzie

n va

n m

anag

ers:

trek

ken

waa

rop

man

ager

s w

orde

n be

oord

eeld

: ge

nera

tieve

rsch

illen

gev

onde

n vo

or

4/15

tre

kken

. In

itiat

ieve

n vo

or c

arriè

re-g

erel

atee

rde

vera

nder

inge

n: Y

> X

, BB.

Nee

n. G

erap

-po

rtee

rde

vers

chill

en

kunn

en t

e w

ijten

zijn

aa

n le

eftij

d.

/ (ge

en s

tan-

daar

ddev

ia-

tie g

erap

-po

rtee

rd)

Still

e G

ener

atie

= S

G, B

abyb

oom

ers

= BB

, Gen

erat

ie X

= X

, Gen

erat

ie Y

= Y

, n.s

. = g

een

vers

chill

en

Tabe

l 3

(Ver

volg

)



Tabe

l 4

Rev

iew

s en

met

a-an

alys

e be

tref

fend

e on

derz

oek

naar

gen

erat

ieve

rsch

illen

in w

erkw

aard

en e

n -a

ttit

uden

Aut

eur(

s)So

ort

onde

rzoe

kSy

stem

ati-

sche

zoe

k-to

cht?

Stud

ies

waa

rop

geba

seer

d ok

é?

Bes

lissi

ngsr

egel

s en

cr

iter

ia o

ké?

Geo

orlo

ofde

con

clus

ies?

Effe

ctgr

oott

e (d

) in

dien

gem

idde

lde

bere

kend

(1)

Cos

tanz

a et

al.

(201

2)M

eta-

anal

yse.

Gen

e-ra

tieve

rsch

illen

in

drie

wer

kger

ela-

teer

de c

rite

ria:

job-

satis

fact

ie, o

rgan

isa-

tie c

omm

itmen

t en

in

tent

ie t

ot

turn

over

.

Ja.

Ja: r

evie

w v

an

20 g

epub

li-ce

erde

en

onge

publ

i-ce

erde

stu

-di

es.

Ja: o

orsp

ronk

elijk

32

9 ar

tikel

s. 23

4 w

erde

n ni

et o

verg

ehou

den.

De

over

ige

95 w

erde

n ge

revi

-se

erd,

waa

rvan

20

aan

de

incl

usie

crite

ria

vold

eden

.

Ja. D

e re

latie

tus

sen

het

lid z

ijn v

an

een

gene

ratie

en

wer

kger

elat

eerd

e ui

tkom

sten

is g

emid

deld

tot

kle

in e

n in

vel

e ge

valle

n ze

lfs n

ul.

d: J

obte

vred

enhe

id: .

20 -

.25,

org

anisa

tieve

rbin

teni

s: .-0

7 - .

51, (

affe

ctie

ve o

rga-

nisa

tieve

rbin

teni

s: .0

9-.2

2,

norm

atie

ve o

rgan

isatie

ver-

bint

enis:

.-05

- .4

2), c

onti-

nuan

ce: .

-26

- .30

, inte

ntie

to

t tur

nove

r: -.6

2 - .

05

(2)

Lyon

s &

K

uron

(2

014)

Rev

iew

. Ond

erzo

ekt

de e

vide

ntie

bet

ref-

fend

e ge

nera

tieve

r-sc

hille

n in

wer

kge-

rela

teer

de

vari

abel

en: w

erk-

waa

rden

, wer

katt

i-tu

den,

leid

ersc

hap,

team

wer

k, w

erk-

priv

é ba

lans

en

car-

rièr

epat

rone

n.

Nee

n. E

r st

aat

niks

be

schr

even

ov

er d

e zo

ekto

cht,

per

onde

r-w

erp

wor

den

enke

le s

tu-

dies

bes

pro-

ken.

Ja.

Ja e

n ne

en. E

r w

erd

een

over

zich

t ge

geve

n va

n de

re

sulta

ten

van

vers

chil-

lend

e st

udie

s, va

ak z

onde

r ee

n kr

itisc

he n

oot.

Ja. R

esul

tate

n zi

jn v

oora

l bes

chri

jven

d,

eerd

er d

an h

et v

erke

nnen

van

de

the-

oret

isch

e on

derb

ouw

inge

n va

n he

t ge

nera

tieco

nstr

uct.

Evid

entie

to

t op

va

ndaa

g is

inco

nsis

tent

, teg

enst

rijd

ig

en v

ol m

et m

etho

dolo

gisc

he p

robl

e-m

en. V

erde

re t

heor

etis

che

onde

rbou

-w

ing

en k

wal

itatie

f wer

k is

nod

ig o

m

de m

edia

tore

n en

mod

erat

oren

tus

-se

n ge

nera

tie e

n w

erkg

erel

atee

rde

vari

abel

en n

a te

gaa

n.

Er w

erde

n ge

en e

ffect

-gr

oott

en g

erap

port

eerd

.



Aut

eur(

s)So

ort

onde

rzoe

kSy

stem

ati-

sche

zoe

k-to

cht?

Stud

ies

waa

rop

geba

seer

d ok

é?

Bes

lissi

ngsr

egel

s en

cr

iter

ia o

ké?

Geo

orlo

ofde

con

clus

ies?

Effe

ctgr

oott

e (d

) in

dien

gem

idde

lde

bere

kend

(3)

Parr

y &

U

rwin

(2

011)

Rev

iew

. Kri

tisch

e re

view

ove

r de

the

o-re

tisch

e ba

sis

en

empi

risc

he e

vide

ntie

vo

or g

ener

atie

ver-

schi

llen

in w

erkw

aar-

den.

Ja.

Ja.

Ja, e

lke

stud

ie w

erd

kriti

sch

besp

roke

n en

men

eva

lu-

eerd

e of

de

getr

okke

n co

nclu

sies

klo

pten

.

Ja. O

ndan

ks in

tere

sses

in h

et o

nder

-zo

eksg

ebie

d vo

nd d

it on

derz

oek

wei

-ni

g em

piri

sche

lite

ratu

ur b

etre

ffend

e ge

nera

tieve

rsch

illen

tus

sen

1983

en

de la

te ja

ren

‘90.

De

empi

risc

he e

vi-

dent

ie v

an s

tudi

es d

aarn

a is

gem

engd

. Er

zijn

eve

nvee

l stu

dies

die

wel

als

ge

en v

ersc

hille

n vi

nden

tus

sen

gene

ra-

ties

en d

e ge

vond

en v

ersc

hille

n zi

jn

niet

con

sist

ent.

Een

aant

al o

nder

zoe-

kers

vin

den

vers

chill

en d

ie p

opul

aire

st

ereo

type

n te

geng

aan.

Er w

erde

n ge

en e

ffect

-gr

oott

en g

erap

port

eerd

.

(4) T

wen

ge

(201

0)R

evie

w. G

aat

de e

vi-

dent

ie n

a vo

or

gene

ratie

vers

chill

en

in w

erkw

aard

en v

an

time-

lag

stud

ies

en

cros

s-se

ctio

nele

st

udie

s.

Ja.

Ja.

Ja, w

anne

er e

en m

inde

r st

erke

stu

die

wer

d be

spro

-ke

n w

erd

deze

zee

r kr

i-tis

ch g

eëva

luee

rd, z

oals

bijv

. Sm

ola

& S

utto

n (2

002)

.

Ja. W

erkc

entr

alite

it, w

erke

thie

k: X

, Y <

BB

, SG

, vri

jetij

dsw

aard

e: X

, Y >

BB,

SG

, ex

trin

siek

e w

aard

en: X

> Y

> B

B, S

G,

altr

uïst

isch

e w

erkw

aard

en: n

.s. C

on-

flict

eren

de r

esul

tate

n vo

or d

e w

ense

-lij

khei

d va

n jo

bsta

bilit

eit,

intr

insi

eke-

en

soc

iale

wer

kwaa

rden

. (Ec

hter

: gee

n en

kele

kee

r ke

ken

twee

stu

dies

naa

r ex

act

deze

lfde

wer

kwaa

rden

of -

vari

a-be

len.

)

Er w

erd

per

stud

ie e

en

effe

ctgr

oott

e ge

rapp

or-

teer

d. D

e ra

nge

waa

rbin

-ne

n de

gev

onde

n ef

fect

-gr

oott

en z

ich

bevi

nden

w

ordt

dus

ver

mel

d: d

: W

erke

thie

k, w

erkc

entra

li-te

it en

vrij

e tij

d: .1

3 -

.59,

in

trin

sieke

en

extr

insie

ke

wer

kwaa

rden

: .13

-

.39,

so

ciale

wer

kwaa

rden

: -.2

8,

jobs

atisf

actie

en

inte

ntie

de

orga

nisa

tie te

ver

late

n: .1

8 -

.67.

Tabe

l 4

(Ver

volg

)



4.2 ResultatenEen eerste belangrijke vaststelling is dat in totaal slechts 24 empirische studies werden aanvaard die zowel (1) afhankelijke variabelen met betrekking tot een werkattitude of -waarde als (2) onafhankelijke generatievariabelen (inclusief gene-ratie Y) mee opnamen in hun onderzoek. Deze beperkte empirische basis contras-teert sterk met de sterkte van de claims en hun verspreiding in de populaire media.Ten tweede zijn de steekproeven in de meeste onderzoeken verrassend klein. Met uitzondering van studies 10 (Kowske et al., 2010) en 19 (Twenge et al., 2010) is de meerderheid van de studies kleiner dan N = 750. De overige vier studies zijn gro-ter dan N = 1071 en kleiner dan N = 8128. Daarnaast zijn de steekproeven vaak ‘convenience’ steekproeven uit één bedrijf (bijvoorbeeld respondenten in een zie-kenhuis (Becton, Walker & Jones-Farmer, 2014; Chen & Choi, 2008) of medewer-kers van een Amerikaanse hotelketen (Gursoy, Chi & Karadag, 2013), waardoor het onduidelijk is of deze resultaten te generaliseren zijn naar de totale populatie.Een derde belangrijke observatie in Tabel 3 is dat 15 studies in de VS of een ander niet-Europees land werden uitgevoerd. Gegeven de rationale dat belangrijke gebeurtenissen verantwoordelijk zouden zijn voor de gemeenschappelijke werk-houding binnen een generatie, lijkt het twijfelachtig om internationale bevindin-gen zomaar te generaliseren naar België of Nederland. Er vond slechts één onder-zoek in België plaats (Dries et al., 2008), en één in Nederland (Lub, Bijvank, Bal, Blomme & Schalk, 2012), helaas opnieuw met zeer specifieke steekproeven. Ten vierde valt op dat in Tabel 3 slechts in drie gevallen de conclusies gerechtvaar-digd zijn op basis van het design (Kowske et al., 2010; Krahn & Galambos, 2014; Twenge et al., 2010). De overige studies voldoen niet aan de methodologische eisen zoals hierboven besproken om tot een generatieverschil te kunnen besluiten. De gevonden effecten kunnen ook aan leeftijds- of periodeverschillen te wijten zijn. En hoewel het time-lag onderzoek van Krahn en Galambos (2014) voldoet aan de methodologische vereisten om alternatieve verklaringen uit te sluiten, moeten we voorzichtig zijn met generalisatie gezien de bijzonder kleine steekproef (N = 711).Ten slotte is het opvallend dat wanneer significante verschillen tussen generatie-groepen werden gerapporteerd, niet elke studie de gevonden effectgrootten rap-porteerde. Nochtans is informatie over de effectgrootte juist essentieel om de zinvolheid van wetenschappelijke claims te kunnen beoordelen (Bosco, Aguinis, Singh, Field & Pierce, 2015). De ontbrekende effectgrootten werden waar mogelijk dan ook door ons berekend4. Om de effectgrootten te beoordelen werden niet de klassieke vuistregels van Cohen (1988) gebruikt. Wel deze van Bosco et al. (2015). Deze auteurs ontwikkelden recent een taxonomie van variabelen gerapporteerd in Journal of Applied Psychology en Personnel Psychology van 1980 tot 2010. Op basis van empirisch ondersteunde benchmarks voor effectgrootten laten ze toe om effectgrootten als klein, medium of groot te benoemen, afhankelijk van het type criterium. Wanneer we bijvoorbeeld attituden gericht op verschillende specifieke objecten samen willen beoordelen, is een effectgrootte eerder klein vanaf r =.185 en medium vanaf .39. Wanneer we bijvoorbeeld enkel jobattituden willen beoorde-len is een effectgrootte klein vanaf .21. Inspectie van de gerapporteerde en bere-kende effectgrootten in Tabel 3 toont aan dat de meeste effectgrootten klein zijn.



Slechts in twee studies zijn de effectgrootten klein tot medium en in één studie groot. In deze studie (Lyons, Duxbury & Higgins, 2005) kan men echter vragen stellen bij de selectie van de steekproef aangezien slechts 123 universiteitsstuden-ten generatie Y vertegenwoordigen. Van de drie voornoemde studies waarvan de conclusies gerechtvaardigd zijn op basis van het onderzoeksopzet is er slechts één studie - deze van Twenge et al. (2010) - die generatieverschillen betekenisvol kan isoleren van leeftijdsverschillen. De gerapporteerde verschillen in dit onderzoek hebben slechts kleine effectgrootten en werden reeds besproken in sectie 3.2 (methodologische problemen). Het time-lag onderzoek van Krahn en Galambos (2014) rapporteert medium effectgrootten, maar hier zijn de auteurs zelf terug-houdend om te concluderen of het echt om een generatieverschil gaat. De effect-grootten in het onderzoek van Kowske et al. (2010) tenslotte zijn slechts klein.Tabel 4 geeft een overzicht van gepubliceerde reviews en een meta-analyse betref-fende generatieverschillen. Deze reviews bevatten meer en andere studies dan wij in Tabel 3 rapporteren omdat onze focus voor de huidige bijdrage lag op het eva-lueren van claims over generatieverschillen in waarden en attituden op de werk-vloer. Deze andere overzichten zijn echter vrij eenduidig en komen tot eenzelfde conclusie: het onderzoek betreffende generatieverschillen is tot op heden incon-sistent en tegenstrijdig, effectgrootten zijn klein (tot in vele gevallen zelfs nul) en concrete evidentie voor generatieverschillen op de werkvloer is er (nog) niet. Als er al kleine trends geobserveerd worden, zijn ze niet van die aard dat ze kun-nen gebruikt worden om specifieke groepen in een organisatie verschillend te benaderen. Zo worden bij de conclusies in de review van Twenge (2010) de resul-taten van enerzijds generatie X & Y en anderzijds de babyboomers en de stille generatie samen besproken. De conclusie van Constanza et al. (2012) blijkt dan ook de huidige stand van zaken in het onderzoeksdomein goed samen te vatten: ‘Wat betreft onderzochte werkgerelateerde variabelen bestaan betekenisvolle ver-schillen tussen generaties waarschijnlijk niet. De verschillen die wel lijken te bestaan zijn eerder toe te schrijven aan andere factoren dan het lid zijn van een generatie’ (Constanza et al., p. 391).

5 Discussie

Op basis van het systematische onderzoek naar generatieverschillen in werkwaar-den en -attituden kunnen we ten eerste besluiten dat het meest voorkomende onderzoeksdesign eigenlijk niet in staat is een geldige uitspraak te doen over generatieverschillen op de werkvloer. Toch blijkt dit in de wetenschappelijke lite-ratuur nog steeds te gebeuren. Ten tweede werden op basis van bestaand onder-zoek tot op heden geen robuuste generatieverschillen op de werkvloer gevonden. Dit betekent dat we ons niet kunnen baseren op onderzoeksevidentie om verschil-lende generaties binnen een organisatie anders te benaderen. De claims in popu-laire media dat een nieuwe generatie van digital natives met fundamenteel andere werkwaarden en -attituden zijn intrede heeft gemaakt, en dat organisaties hun aanpak hierop moeten afstemmen, worden niet ondersteund door wetenschap-pelijk onderzoek.



Deze conclusie over het gebrek aan wetenschappelijke ondersteuning voor stereo-typen over bepaalde leeftijdsgroepen in organisaties is niet nieuw. In een meta-analyse van Ng en Feldman (2012) gebaseerd op 418 studies kwam naar voren dat van zes stereotypen ten aanzien van oudere werknemers slechts één stereotype consistent was met empirische evidentie. Ook de vaststelling dat er een kloof bestaat tussen wetenschappelijke bevindingen en hypes en trends in het praktijk-veld van de organisatiewetenschappen, is niet nieuw. Verschillende onderzoekers hebben aanbevelingen gedaan (zie bijv. Lievens & Anseel, 2012, in het Nederlandstalige taalgebied) zodat wetenschappelijke bevindingen beter zouden doordringen tot de praktijk van het human resource management. Ook buiten het werkdomein zijn er slechts enkele studies waar significante generatieverschillen werden gevonden. Het hiervoor besproken time-lag onderzoek van Twenge et al. (2012) lijkt een van de weinig studies waarvan de conclusies geoorloofd zijn op basis van het onderzoeksdesign. Ook hier waren de effecten echter klein. De onderliggende rationale van generatie-onderzoek dat een bepaalde gebeurtenis eenzelfde vormend effect zou hebben op de waarden, attitudes en persoonlijkheid van alle leden van een generatie, blijft voorlopig dan ook louter een hypothese.

5.1 Suggesties voor toekomstig onderzoekOndanks de twijfelachtige uitspraken omtrent generatieverschillen op basis van cross-sectioneel onderzoek en eerdere studies die problemen betreffende genera-tie-onderzoek onderstrepen, blijven de populaire media en opinie vasthouden aan de benadering van werknemers op basis van generatie. In Tabel 2 toonden we aan dat ook de wetenschappelijke literatuur schuldig is aan uitspraken over genera-tieverschillen op basis van onderzoek naar verschillende leeftijdsgroepen op één moment in de tijd. Gezien het feit dat een statistische oplossing voor het leeftijd-periode-cohort-probleem moeilijk is (Glenn, 1976) dienen wetenschappelijke onderzoekers en mensen in de praktijk voorzichtig te zijn met hun conclusies.Wij pleiten ten eerste voor het strenge criterium om enkel uitspraken over gene-ratieverschillen te publiceren indien onderzoek longitudinaal gebeurde. Longitudinaal onderzoek dat gebruikmaakt van grote samples in generatiecohor-ten is nodig om meer definitieve uitspraken te doen over hypothesen betreffende generatieverschillen. Dergelijke designs vragen echter grote inspanningen en veel tijd. Zeker in organisatieonderzoek waar medewerkers vaak niet meer voor lange periodes (20-30 jaar) in één organisatie tewerkgesteld worden, zal dergelijk onder-zoeksopzet uitermate uitdagend zijn. Ook de combinatie van longitudinaal en cross-sectioneel onderzoek is belangrijk. Zo vonden Sutin et al. (2013) bijvoor-beeld een daling in welzijn naar gelang leeftijd op basis van cross-sectionele data. Het effect keerde echter om wanneer men controleerde voor geboortecohort. Binnen elk cohort steeg welzijn met leeftijd ten opzichte van de basislijn. Ten tweede pleiten we voor meer alternatieve niet-methodologische aanpakken om onderzoek te doen naar generatieverschillen. Joshi, Dencker en Frans (2011) stelden bijvoorbeeld een ander perspectief voor ten aanzien van generaties, namelijk ‘organisatie-generaties’. In de literatuur bestaan er verschillende zienswijzen tegenover generaties: ze zijn gebaseerd op (1) chronologie (op basis van leeftijd of levensfase) of (2) genealogie (op basis van



afkomst of geslacht). Joshi et al. (2011) trachten deze zienswijzen toe te passen op organisaties en vormen zo organisatie-generaties. Afgeleid van het chronolo-gie-perspectief ontstaan dan generaties op basis van ‘leeftijd’ en ‘ambtsperiode’ binnen een organisatie: werknemers die een organisatie in dezelfde periode betre-den zouden dan een generatie vormen, met overeenkomstige attituden en gedra-gingen. Afgeleid van het genealogie-perspectief worden organisatie-generaties gelinkt door de transmissie van ideeën, competenties en kennis. Het opnemen van een gelijkende rol of positie binnen een organisatie zorgt ervoor dat organi-satie-generaties gelijke waarden verwerven. Daarnaast biedt dit tweede perspec-tief inzicht in de vraag hoe effectief één generatie is in het doorgeven van kennis en waarden aan de volgende generatie binnen een bepaalde organisatierol. Volgens deze onderzoekers dient generatie-onderzoek dus context-gedreven te zijn. Daarnaast geloven we dat het noodzakelijk is om in toekomstig onderzoek meer op zoek te gaan naar redenen waarom de praktijk - ondanks de tegenevidentie - blijft vasthouden aan de stereotypering die er bestaat ten aanzien van generaties. Hier is de uitdaging om de kloof tussen theorie en praktijk te dichten.

5.2 ConclusieDit artikel stelde als doel om op een systematische manier de mythe betreffende generatieverschillen op de werkvloer na te gaan. In afwachting van toekomstig onderzoek op basis waarvan we betrouwbare uitspraken kunnen doen, raden we onderzoekers en praktijkmensen aan voorlopig sceptisch te blijven tegenover de mythe van generatie-denken in organisaties.

PraktijkboxWat betekenen de resultaten voor de praktijk?• Managers en organisaties benaderen hun werknemers beter niet op

basis van generatielidmaatschap. Voorlopig dienen we sceptisch te zijn ten aanzien van de overtuiging dat generatie Y fundamenteel verschilt van vorige generaties.

• Tussen generaties bestaan geen noemenswaardige verschillen betref-fende werkwaarden en -attituden. Het blijkt niet voordelig te zijn gene-ratie Y bijvoorbeeld anders te gaan rekruteren of trainen dan generatie X of babyboomers.

• Indien men werknemers graag als een groep benadert, kan men dit beter contextafhankelijk doen. Binnen de organisatie kan men kijken naar de organisatie-generaties die zich vormen (bijvoorbeeld groepen die tegelijkertijd een organisatie betreden of eenzelfde positie bekle-den).

• Een organisatie kan zich beter baseren op individuele verschillen die wel degelijk impact hebben op de prestatie van werknemers, in plaats van zich te baseren op de mythe van generatieverschillen tussen groepen binnen een organisatie. Er zijn effectievere manieren waarop een orga-nisatie met zijn werknemers kan omgaan.



Noten

1 Een meta-analyse, uitgevoerd van studies door de tijd heen (Trzesniewski, Donnellan & Robins, 2008).

2 Een vergelijking van mensen die dezelfde leeftijd hebben in verschillende tijdsperioden (Parry & Urwin, 2011).

3 Met dank aan de anonieme reviewer voor het aanbrengen van literatuur die deze stelling onderbouwt.

4 Enkel van Yi, Ribbens & Morgan (2010) was het onmogelijk de effectgrootte te berekenen; er was onvoldoende informatie beschikbaar.

5 Zie Bosco et al. (2015) in Tabel 2: vanaf het 33ste percentiel is de effectgrootte klein; vanaf het 73ste percentiel is er een medium effectgrootte.

Literatuur

Abrahamson, E. (1991). Managerial fads and fashions: The diffusion and rejection of innovations. Academy of Management Review, 16, 586-612.

Becton, J.B., Walker, H.J., & Jones-Farmer, A. (2014). Generational differences in work-place behavior. Journal of Applied Social Psychology, 44, 175-189.

Benson, J., & Brown, M. (2011). Generations at work: are there differences and do they matter? The International Journal of Human Resource Management, 22, 1843-1865.

Beutell, N.J., & Wittig-Berman, U. (2008). Work-family conflict and work-family synergy for generation X, baby boomers, and matures: Generational differences, predictors, and satisfaction outcomes. Journal of Managerial Psychology, 23, 507-523.

Bolton, R.N., Parasuraman, A., Hoefnagels, A., Migchels, N., Kabadayi, S., Gruber, T., … Solnet, D. (2013). Understanding Generation Y and their use of social media: a review and research agenda. Journal of Service Management, 24, 245-267.

Bosco, F.A., Aguinis, H., Singh, K., Field, J.G., & Pierce, C.A. (2015). Correlational effect size benchmarks. Journal of Applied Psychology, 100, 431-449.

Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person‐organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23, 891-906.

Chen, P.-J., & Choi, Y. (2008). Generational differences in work values: A study of hospital-ity management. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20, 595-615.

Cogin, J. (2012). Are generational differences in work values fact or fiction? Multi-country evidence and implications. The International Journal of Human Resource Management, 23, 2268-2294.

Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences. Hillsdale, NJ: Erlbaum.Costanza, D.P., Badger, J.M., Fraser, R.L., Severt, J.B., & Gade, P.A. (2012). Generational

differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27, 375-394.

Dencker, J., Joshi, A., & Martocchio, J. (2008). Towards a theoretical framework linking generational memories to workplace attitudes and behaviors. Human Resource Management Review, 18, 180-187.

Dilworth, J.E.L., & Kingsbury, N. (2005). Home-to-job spillover for Generation X, Boomers, and Matures: A comparison. Journal of Family and Economic Issues, 26, 267-281.



Dries, N., Pepermans, R., & De Kerpel, E. (2008). Exploring four generations’ beliefs about career: Is ‘satisfied’ the new ‘successful’? Journal of Managerial Psychology, 23, 907-928.

Edmunds, J., & Turner, B.S. (2002). Generational consciousness, narrative, and politics. Maryland: Rowman & Littlefield.

Generatiekloof is een fabeltje. (2007, mei). Managersonline.nl. Gedownload van www. managersonline.nl/nieuws/5859/generatiekloof-is-een-fabeltje.html

Generatie Y is lui en veeleisend. (2008, februari). Managersonline.nl. Gedownload van www.managersonline.nl/nieuws/6745/generatie-y-is-lui-en-veeleisend.html

Generatie Y gelooft sterk in zichzelf. Jobat. Gedownload van www.jobat.be/nl/artikels/generatie-y-gelooft-sterk-in-zichzelf/#

Giancola, F. (2006). The generation gap: More myth than reality. Human Resource Planning, 29, 32.

Glenn, N.D. (1976). Cohort analysts’ futile quest: Statistical attempts to separate age, period and cohort effects. American Sociological Review, 41, 900-904.

Gursoy, D., Chi, C.G.Q., & Karadag, E. (2013). Generational differences in work values and attitudes among frontline and service contact employees. International Journal of Hospitality Management, 32, 40-48.

Gursoy, D., Maier, T.A., & Chi, C.G.Q. (2008). Generational differences: An examination of work values and generational gaps in the hospitality workforce. International Journal of Hospitality Management, 27, 448-458.

Hernaus, T., & Vokic, N.P. (2014). Work design for different generational cohorts: Determining common and idiosyncratic job characteristics. Journal of Organizational Change Management, 27, 615-641.

Hershatter, A., & Epstein, M. (2010). Millennials and the world of work: An organization and management perspective. Journal of Business and Psychology, 25, 211-223.

Hess, N., &. Jepsen, D.M. (2009). Career stage and generational differences in psycholog - i c al contracts. Career Development International, 14, 261-283.

Howe, N., & Strauss, W. (2007). The next 20 years: How customer and workforce attitudes will evolve. Harvard Business Review, 85, 41-52.

Joshi, A., Dencker, J.C., & Franz, G. (2011). Generations in organizations. Research in Organizational Behavior, 31, 177-205.

Jurkiewicz, C.L. (2000). Generation X and the public employee. Public Personnel Management, 29, 55-74.

Kowske, B.J., Rasch, R., & Wiley, J. (2010). Millennials’ (lack of) attitude problem: An empirical examination of generational effects on work attitudes. Journal of Business and Psychology, 25, 265-279.

Krahn, H.J., & Galambos, N.L. (2014). Work values and beliefs of ‘Generation X’ and ‘Generation Y’. Journal of Youth Studies, 17, 92-112.

Kupperschmidt, B.R. (2000). Multigeneration employees: Strategies for effective manage-ment. The Health care Manager, 19, 65-76.

Lamm, E., & Meeks, M.D. (2009). Workplace fun: The moderating effects of generational differences. Employee Relations, 31, 613-631.

Levecque, K., Van Rossem, R., De Boyser, K., Van de Velde, S., & Bracke, P. (2011). Economic hardship and depression across the life course: The impact of welfare state regimes. Journal of Health and Social Behavior, 52, 262-276.

Levenson, A.R. (2010). Millennials and the world of work: An economist’s perspective. Journal of Business and Psychology, 25, 257-264.

Lievens, F., & Anseel, F. (2012). A critical review of research and publication trends in the field of Industrial and Organizational psychology. Gedrag & Organisatie, 25, 211-221.

Lub, X., Bijvank, N.M., Bal, M., Blomme, R., & Schalk, R. (2012). Different or alike? Exploring the psychological contract and commitment of different generations of hos-



pitality workers. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 24, 553-573.

Lyons, S., Duxbury, L., & Higgins, C. (2005). An empirical assessment of generational dif-ferences in work-related values. Human Resource Management, 26, 61-71.

Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 35, 139-157.

Macky, K., Gardner, D., & Forsyth, S. (2008). Generational differences at work: Introduction and overview. Journal of Managerial Psychology, 23, 857-861.

Mannheim, K. (1952). The problem of generations. In K. Mannheim (Ed.), Essays on the sociology of knowledge (pp. 276-322). London: Routledge.

Meriac, J.P., Woehr, D.J., & Banister, C. (2010). Generational differences in work ethic: An examination of measurement equivalence across three cohorts. Journal of Business and Psychology, 25, 315-324.

Milleniumgeneratie werkt om te leven, leeft niet om te werken. (2009, februari). De Morgen. Geraadpleegd op www.demorgen.be/binnenland/millenniumgeneratie-werkt-om-te-leven-leeft-niet-om-te-werken-b0f0a039/

Mirowsky, J., & Ross, C.E. (2001). Age and the effect of economic hardship on depression. Journal of Health and Social Behavior, 42, 132-150.

Myers, K.K., & Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the workplace: A communication per-spective on millennials’ organizational relationships and performance. Journal of Business and Psychology, 25, 225-238.

Ng, E.S.W., Schweitzer, L., & Lyons, S.T. (2010). New Generation, great Expectations: A field study of the millennial generation. Journal of Business and Psychology, 25, 281-292.

Ng, T.W.H., & Feldman, D.C. (2012). Evaluating six common stereotypes about older work-ers with meta-analytical data. Personnel Psychology, 65, 821-858.

Parry, E., & Urwin, P. (2011). Generational differences in work values: A review of theory and evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79-96.

Rhodes, S.R. (1983). Age-related differences in work attitudes and behavior: A review and conceptual analysis. Psychological Bulletin, 93, 328-367.

Ryder, N. (1965). The cohort as a concept in the study of social change. American Sociological Review, 30, 843-861.

Sayers, R. (2007). The right staff from X to Y: Generational change and professional devel-opment in future academic libraries. Library Management, 28, 474-487.

Schaie, K.W. (1965). A general model for the study of developmental problems. Psychological Bulletin, 64, 92-107.

Schuman, H., & Rodgers, W.L. (2004). Cohorts, chronology, and collective memories. Public Opinion Quarterly, 68, 217-254.

Shragay, D., & Tziner, A. (2011). The generational effect on the relationship between job involvement, work satisfaction, and organizational citizenship behavior. Revista de Psicologica del Trabajo y de las Organizaciones, 27, 143-157.

Smits, I.A.M., Dolan, C.V., Vorst, H.C.M., Wicherts, J.M., & Timmerman, M.E. (2011). Cohort differences in Big Five personality factors over a period of 25 years. Journal of Personality and Social Psychology, 100, 1124-1138.

Sutin, A.R., Terracciano, A., Milaneschi, Y., An, Y., Ferrucci, L., & Zonderman, A.B. (2013). The effect of birth cohort on well-being: The legacy of economic hard times. Psychological Science, 24, 379-385.

Szamosi, L.T. (2006). Just what are tomorrow’s SME employees looking for? Education & Training, 48, 654-665.

Trzesniewski, K.H., Donnellan, M.B., & Robins, R.W. (2008). Is ‘generation me’ really more narcissistic than previous generations? Journal of Personality, 76, 903-918.



Twenge, J.M. (2001). Birth cohort changes in extraversion: A cross-temporal meta-analy-sis, 1966-1993. Personality and Individual Differences, 30, 735-748.

Twenge, J.M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work

attitudes. Journal of Business and Psychology, 25, 201-210. Twenge, J.M., & Campbell, S.M. (2008). Generational differences in psychological traits

and their impact on the workplace. Journal of Managerial Psychology, 23, 862-877.Twenge, J.M., Campbell, S.M., Hoffman, B.J. & Lance, C.E. (2010). Generational differ-

ences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36, 1117-1142.

Twenge, J.M., Campbell, W.K., & Freeman, E.C. (2012). Generational differences in young adults’ life goals, concern for others, and civic orientation, 1966-2009. Journal of Personality and Social Psychology, 102, 1045-1062.

Twenge, J.M., Konrath, S., Foster, J.D., Campbell, K.W., & Bushman, B.J. (2008). Egos inflating over Time: A cross-temporal meta-Analysis of the narcissistic personality inventory. Journal of Personality, 76, 875-902.

Vanlommel, S. (2014). Generation Homeland: bang en braaf, met een akelige titel. De Morgen. Geraadpleegd op http://www.demorgen.be/buitenland/generation-homeland-bang-en-braaf-met-een-akelige-titel-be8a256c/

Westerman, J.W., & Yamamura, J.H. (2007). Generational preferences for work environ-ment fit: Effects on employee outcomes. Career Development International, 12, 150-161.

Wijkhuijs, J. (2014). Stop met schieten op generatie Y. NRC Handelsblad. Geraadpleegd op http://www.nrc.nl/next/2014/07/01/stop-met-schieten-op-generatie-y-1395431

Yi, X., Ribbens, B., & Morgan, C.N. (2010). Generational differences in China: Career implic ations. Career development International, 15, 601-620.

Generational differences in the workplace: A systematic analysis of a myth

L. Stassen, F. Anseel & K. Levecque, Gedrag & Organisatie, volume 29, March 2016, nr. 1, pp. 44-76

This article critically assesses the claim that generations are fundamentally different and therefore should be approached differently in the workplace. We examine this claim with an extensive and systematic literature review. First, we explain the theoretical rationale for presumed generational differences; this is followed by an evaluation of the conceptual and methodological problems within current research on generational differences. On the basis of a systematic review of empirical studies, we provide an overview of the evidence for generational differences in the workplace. We conclude that to date there is little evidence in the scientific literature for distinguishing generations with respect to the workplace. Finally, we offer some suggestions for future research.

Key words: generation Y, differences, workplace, work values, work attitudes

Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische ... · Andere artikelen, zoals...

Documents

Transcript of Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische ... · Andere artikelen, zoals...