Gelijkheid, solidariteit, diversiteit

1

Cahier van de militant nr.7 – deCember 2010

Gelijkheid Solidariteit diverSiteitabvv-brussel veCht voor gelijkheid en tegen disCriminatie op het werk

handleiding bij vakbondsaCtie voor meer diversiteit

in de brusselse ondernemingen en overheidsdiensten

2 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit

mannen / vrouwen

in deze brochure hebben de verwijzingen naar personen

of functies (zoals ‘werknemer’, ‘adviseur’,…) uiteraard bertrekking

op zowel mannen als vrouwen.

ABVV-BrusselZwedenstraat 451060 brussel

1

Cahier van de militant nr.7 – deCember 2010

Gelijkheid Solidariteit diverSiteitabvv-brussel veCht voor gelijkheid

en tegen disCriminatie op het werk

handleiding bij vakbondsaCtie

voor meer diversiteit in de brusselse

ondernemingen en overheidsdiensten


Woord vooraf 3

inleiding 5

i beleidskader 9

01 de belangrijkste discriminatiegronden 1201 ongelijkheid tussen vrouwen en mannen - gender 1202 afkomst 1403 Gezondheid en handicap 1604 jongeren 1705 ervaren werknemers 1706 laaggeschoolde werknemers 18

02 de brusselse context 1901 Werkloosheid en discriminatie 2002 “etnostratificatie” van de arbeidsmarkt 21

03 de juridische instrumenten 2201 de antidiscriminatiewetten 2302 de Brusselse ordonnanties 2503 de Collectieve arbeidsovereenkomsten 26

04 waarom diversiteit bevorderen? 2701 de beperkingen van de antidiscriminatiewetten 2702 de syndicale aanpak van gelijkheid en antidiscriminatie 28

05 de diversiteitsactoren 3001 de overheid 3002 de ondernemingen 3003 de vakbonden 3104 het maatschappelijk middenveld 32

06 de diversiteitsplannen in de ondernemingen 3301 de diversiteitsplannen van het Brussels hoofdstedelijk Gewest 3402 de vlaamse diversiteitsplannen in Brussel 3803 de betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen 40

ii in de praktijk 43

01 het debat opstarten 4501 omgaan met vooroordelen 4602 Zichzelf overtuigen en voorbereiden 4703 Collega’s overtuigen 47

02 maak een “foto” van je bedrijf 4901 een informele foto van het bedrijf 5002 Sociale balans, Cao 9 en eFi 5103 jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen” 55

03 inwerken op het personeelsbeleid 5601 diversiteit… verenigt ons 5702 een divers personeelsbeleid 5803 tot besluit 73

04 diversiteit in de eigen syndicale groep 7401 de sociale verkiezingen 7502 de Cao-onderhandelingen 7503 de oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit” 75

05 ondersteuning van abvv-brussel 76

iii bijlagen 79

01 nuttige adressen 80

02 nuttige bronnen 83

3

woord vooraf

het staat vast dat discriminatie bij aanwerving een van de oorzaken is

van de werkloosheid en de onzekere beroepssituatie waarin de Brusselse

werknemers van buitenlandse afkomst zich bevinden. er zijn evenwel nog

andere categorieën werknemers die ook af te rekenen krijgen met discri-

minatie. Zo worden in Brussel de vrouwen sterk getroffen door ongelijke

behandeling op de arbeidsmarkt. ook de jongeren – en dan meer bepaald

de minst geschoolden – hebben het bijzonder moeilijk om een eerste baan

te vinden en al zeker om duurzaam op de arbeidsmarkt ingeschakeld te

raken: ze verzeilen voornamelijk van de ene interim in de andere onzekere

job. Bovendien moet vastgesteld dat ook personen met een handicap en

ervaren werknemers vaak opzijgeschoven worden, zonder dat ook maar in

het minst rekening wordt gehouden met hun bekwaamheid.

gelijkheid en solidariteit voor allen op de arbeidsmarkt is een voort-

durende strijd en een van de basisprioriteiten van abvv-brussel.

ondanks de vooruitgang die de laatste jaren in ons land werd geboekt

(nieuwe anti-discriminatiewetten, de diversiteitsplannen ingevoerd

door de Brusselse regering en de sociale partners, enz.) blijft deze strijd

actueel, want de discriminatie is nog niet weggewerkt. de vooroordelen

en de ongelijkheid blijken hardnekkig en zijn soms diep geworteld in de

praktijk. het is dan ook op de werkvloer, daar waar ze vat hebben, dat ze

uitgeroeid moeten worden.


onze vakbondsactie ligt verankerd in de realiteit van ons Stadsgewest

en wij willen in de ondernemingen machtsverhoudingen uitbouwen die

het mogelijk maken elke vorm van discriminatie te veroordelen, ongeacht

of ze opzettelijk is of… het gevolg van laksheid.

het is onze opdracht het diversiteitsbeleid dat de ondernemingen en de

overheidsdiensten met de steun van het Gewest voeren, syndicaal te

begeleiden en vooral ook te vermijden dat het slechts als alibi dient.

Goede voornemens moeten ook uitgevoerd worden en uitmonden in echte

collectieve handelingen voor meer gelijkheid, diversiteit en solidariteit.

de gids die u in handen houdt, wil een leidraad zijn doorheen de bestaande

instrumenten, zodat we discriminatie doeltreffend kunnen bestrijden

en nieuwe wegen voor vakbondsactie kunnen verkennen, die dankzij de

diversiteitsplannen openliggen.

Zowel bij de aanwervingsprocedures als bij promotie, is discriminatie

een merkbaar en steeds terugkerend verschijnsel. de vakbonden moeten

dan ook de beschikbare instrumenten inzetten en iedereen aansporen

om mee te werken. deze strijd kan de arbeidsbetrekkingen in de onder-

nemingen immers alleen maar ten goede komen en ervoor zorgen dat

elkeen recht krijgt op een plaats in de samenleving, eraan kan deelne-

men en erkenning krijgt.

de kracht van het aBvv, dat zijn de werknemers die gelijkheid en solida-

riteit als waarden aankleven, de sterkte van het aBvv is de “diversiteit”

van elke militant.

veel leesgenot.

Strijd loont!

philippe van muYlder

Algemeen Secretaris

5

inleiding

iedereen heeft de mond vol van “diversiteit” en overal wordt erop aan-

gedrongen dat ze ook in de arbeidswereld bevorderd zou worden. Maar

waarover gaat het eigenlijk?

vertrekpunt is de duidelijk aanwezige discriminatie op de arbeidsmarkt in

België en vooral in Brussel. de term “diversiteit” verwijst naar een posi-

tieve benadering en actie (zorgen voor een betere vertegenwoordiging van

allen in de arbeidswereld). dit is nodig juist omdat – en dit is onrechtvaar-

dig en onaanvaardbaar – talrijke werknemers en werkneemsters geen

gelijke rechten hebben op werk en gedwongen worden tot werkloosheid

(of onzeker werk). oorzaak daarvan is dat ze niet in het standaardplaatje

passen… omdat ze niet van “Belgische afkomst” zijn, omdat ze geen man

zijn, omdat ze te oud ofwel te jong zijn, omdat ze homoseksueel zijn, omdat

ze een handicap hebben… de werkgevers werven hen liever niet aan, want

ze zien ertegen op om hen op te leiden, vrezen dat ze niet handelbaar

genoeg zijn, willen vermijden dat ze eventueel een aantal in hun onderne-

ming gangbare praktijken zullen moeten herbekijken.

Niets nieuws onder de zon, natuurlijk: discriminatie bestaat al heel lang

en in verschillende gradaties. in de loop der jaren hebben de vakbon-

den trouwens talrijke acties gevoerd voor meer gelijkheid en solidariteit

onder alle werkne(e)m(st)ers. discriminatie steekt evenwel nog feller

de kop op bij hoge werkloosheid. er is verhevigde concurrentie tussen

werknemers om een baan te vinden en discriminerend gedrag zorgt voor

het verzwakken van de positie van bepaalde werknemers op de arbeids-

markt (jongeren, migranten, vrouwen, personen met een handicap,…).


Niettemin zijn er instrumenten voorhanden ter bestrijding van discri-

minatie en ter bevordering van gelijkheid van allen op de arbeidsmarkt.

er zijn wetten die het mogelijk maken discriminerende praktijken gerech-

telijk te vervolgen. helaas zijn die onvoldoende gekend en worden ze dus

weinig gebruikt door de werkne(e)m(st)ers. het is ook zo dat deze wet-

telijke instrumenten vaak slechts ingezet kunnen worden voor de meest

in het oog springende gevallen, terwijl de meeste vormen van discrimi-

natie juist geniepig zijn en schuilgaan achter de interne aanwervings- en

bevorderingspraktijken die volkomen neutraal kunnen lijken…

door het ondertekenen van charters en codes voor goed gedrag hebben

de openbare en privéwerkgevers zich ertoe verbonden dergelijke prak-

tijken in hun dienst of bedrijf te verbieden. in Brussel bestaan er drie

ordonnanties die meer in het bijzonder toegespitst zijn op discriminatie in

privébedrijven, overheidsbesturen en bij lokale overheden.

Sinds enkele jaren moedigt de overheid de werkgevers daarnaast ook

aan om diversiteitsplannen op te stellen (die in Brussel omkaderd wor-

den door een besluit van de gewestregering), waarvoor veel subsidies

worden toegekend, prijzen en labels worden uitgeloofd. al te vaak echter

blijft het bij intentieverklaringen of symbolische daden, die vooral media-

aandacht opleveren.

op het werk discriminatie bestrijden en diversiteit bevorderen is de taak

van alle sociale actoren en in de eerste plaats van de overheid en de

werkgevers. toch is ook voor de vakbonden een belangrijke taak weg-

gelegd. het is onze rol, als vakbond, om van discriminatiebestrijding

een permanente strijd te maken, opdat elkeen de kans zou krijgen

een behoorlijke baan te vinden waarin hij/zij zich goed voelt en zich

kan ontplooien, ongeacht zijn/haar afkomst, gender, seksuele voorkeur,

leeftijd, statuut, woonplaats,…

het gaat er niet om een vastgesteld aantal banen voor te behouden voor

bepaalde categorieën werknemers. het opleggen van quota, waarmee

de identiteit van bepaalde gemeenschappen wordt versterkt, dreigt de

werknemers tegen elkaar op te zetten en zou het vormen van een solida-

riteitsfront maar bemoeilijken.

7

diversiteit moet juist een alternatief bieden voor quota. op basis van een

diagnose binnen de onderneming, moeten werkgever en werknemers

onderhandelen over nieuwe aanwervingsprocedures en een ander per-

soneelsbeheer, waarbij eventuele discriminatie wordt opgeheven en de

onderneming een betere afspiegeling wordt van de verschillende com-

ponenten van de samenleving. deze objectievere werkwijzen zullen alle

werknemers ten goede komen.

Uiteraard komt diversiteit op het werk er niet van vandaag op morgen.

het is langetermijnwerk dat ieders inzet vergt. ingrepen van bovenaf, via

management van ondernemingen, zullen niet volstaan (de top down aan-

pak). de bedrijfsafdelingen moeten ook in beweging gebracht worden:

met de vakbondsmilitanten moeten we rechtstreeks vanuit de werkne-

mersgroepen actie voeren (bottom up aanpak).

Sinds enkele jaren steunt aBvv-Brussel werknemers en afgevaardig-

den bij acties tegen discriminatie en voor diversiteit en samen met hen

komen we op voor gelijkheid en solidariteit voor allen op het werk.

i.be- leids-kader01 de belangrijkste discriminatie gronden

02 de brusselse context

03 de juridische instrumenten

04 waarom diversiteit bevorderen?

05 de diversiteits actoren

06 de diversiteits plannen in de ondernemingen


De term “diversiteit” vormt nauwelijks een probleem. Volgens Van Dale betekent hij gewoon “verscheidenheid”.

eenvoudig gezegd: alle mensen lijken op elkaar en ze zijn tegelijkertijd

ook allemaal verschillend. voor sommige verschillen kiest men zelf (bijv.

een politieke overtuiging, een filosofische of religieuze strekking,…),

andere verschillen zijn natuurlijke gegevens (het geslacht, de leeftijd, de

afkomst,…). binnen de samenleving kunnen echter verscheidene sociale

rollen worden gevormd en worden oordelen geveld over deze “verschillen”;

er worden zelfs kentekens en stigmata aangebracht die ongelijke behande-

ling zouden rechtvaardigen.

hoe een samenleving mensen opneemt of uitsluit, de manier waarop

ze sommige categorieën een bepaalde rol toebedeelt, kan veranderen.

met de intrede van vrouwen op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld, werd

hun rol niet langer gezien als louter “vrouw aan de haard”, ook al

blijven ze nog gediscrimineerd op vele vlakken en zijn het vaak nog

steeds zij die de huishoudelijke taken op zich nemen. Zo ook nam de

discriminatie en het afwijzen van geïmmigreerde werknemers veelal

toe in perioden van economische crisis en hoge werkloosheid, omdat

“de geïmmigreerde werknemer” een gemakkelijke zondebok wordt

voor het gebrek aan werk.

11BeleidSkader

de wijze waarop de samenleving omgaat met verschillen, komt ook tot

uiting op het werk. bepaalde groepen personen zijn duidelijk onderverte-

genwoordigd op de arbeidsmarkt vergeleken bij hun aantal in de samenle-

ving; ofwel hebben ze ondergeschikte functies met tijdelijke contracten (of

zijn ze terug te vinden in welbepaalde beroepssectoren). men kan dan ook

spreken van “gediscrimineerde groepen”.

een persoon kan om tal van redenen gediscrimineerd worden: fysieke

kenmerken kunnen de oorzaak zijn van ongelijke behandeling, een manier

van praten, de wijk waar iemand woont, een gerechtelijk verleden,…

een definitieve en volledige lijst opstellen van redenen waarom gedis-

crimineerd wordt, is dan ook onmogelijk. bovendien kunnen verschil-

lende van deze gronden ook tegelijk voorkomen en zo een bijzondere

vorm aannemen die nog anders uitpakt. Zo zijn zowel ‘jong’, ‘vrouw’

als ‘van buitenlandse afkomst’ discriminatiegronden, maar blijkbaar

heeft een jonge vrouw van buitenlandse afkomst het minder lastig op

de arbeidsmarkt dan een jonge man van buitenlandse afkomst, die het

slachtoffer is van heel wat vooroordelen.

toch zijn bepaalde gronden sociaal opvallender en komen ze ook vaker

terug dan andere, zoals discriminatie omwille van gender, afkomst,

leeftijd, opleidingsniveau, gezondheid of een handicap.


de belangrijkste disCriminatie-gronden01 ongelijkheid tussen vrouwen en mannen - gender02 afkomst03 gezondheid en handicap04 jongeren05 ervaren werknemers06 laaggeschoolde werknemers

01 Ongelijkheid tussen vrouwen en mannen - genderin verband met gender moet men zich vragen stellen wanneer in een

bedrijfssector of in een bepaalde functie op de arbeidsmarkt, het ene

geslacht duidelijk minder vertegenwoordigd is dan het andere.

de samenleving bestaat immers voor ongeveer de helft uit mannen en

voor de andere helft uit vrouwen. Men zou dus mogen verwachten dat

diezelfde verdeling min of meer in alle beroepen en in alle functies voor-

komt. toch kennen we allemaal functies die bijna uitsluitend door man-

nen of uitsluitend door vrouwen ingenomen worden.

hier is niet van belang dat men een man is of een vrouw; wat speelt is

vooral de rollen die mannen en vrouwen opgelegd krijgen en opnemen

01

13BeleidSkader

in onze samenleving. daarom gebruikt men meestal de term ‘gender’.

deze term verwijst naar de verschillende culturele rollen die mannen

en vrouwen in onze maatschappij toegewezen krijgen. die verschillende

rollen kunnen merkbaar zijn in het gezin, maar zorgen ook voor een ver-

schillende positie en een andere behandeling op de werkvloer.

in het verleden vonden we deze verschillen doodnormaal, maar in de laatste

50 jaar is onze samenleving geëvolueerd naar meer gelijkwaardigheid tus-

sen mannen en vrouwen. in de praktijk vinden we deze gelijkwaardigheid

evenwel niet altijd terug op de werkvloer, noch op het loonstrookje, noch in

de taakverdeling en de toegewezen verantwoordelijkheid.

in de financiële instellingen bijvoorbeeld, werken 47,3 % vrouwen.

toch vindt men maar 25,9 % vrouwen in de topkaders en onder bedrijfs-

leiders 1. vrouwen worden dus geconfronteerd met wat algemeen het

“glazen plafond” word genoemd. het is alsof ze door een soort onzicht-

bare barrière worden tegengehouden: ze geraken niet tot in de hoogste

kaders of de middenkaders.

daarnaast zijn er de typische mannenberoepen en mannensectoren

waar vrouwen niet of ondervertegenwoordigd zijn. We denken dan aan

beroepen als buschauffeur, spoorwegarbeider, bouwvakker,….

omgekeerd zijn in sommige sectoren de mannen juist ondervertegen-

woordigd. denk maar aan de gezondheidszorg, het kleuteronderwijs,….

vrouwen zijn ook oververtegenwoordigd in sectoren waar de banen onze-

ker en de lonen het laagst zijn: in België loopt het loonverschil tussen

mannen en vrouwen nog steeds op tot 25 % (van het jaarlijks brutoloon) 2.

Bovendien hebben vrouwen veel vaker deeltijdse banen en arbeidsover-

eenkomsten van bepaalde duur…

vaak is deze opdeling naar tewerkstellingssector bepaald op basis van

wat we stereotypen noemen. dit zijn kant-en-klare opvattingen, “clichés”,

die als waarheid verspreid worden zonder dat ooit hun gegrondheid in

vraag gesteld wordt.

1 Bron: Vrouwen en mannen in België: statistieken en genderindicatoren, instituut voor Gelijkheid van vrouwen en mannen, uitg. 2006.

2 Zie ook de jaarlijkse campagne van het aBvv: equal Pay day en het jaarverslag over de loonkloof van het instituut voor Gelijkheid van vrouwen en Mannen.


deze stereotypen ontkrachten is een werk van lange adem. het vergt

inzet op alle niveaus: van bij de opvoeding van de allerkleinsten tot en

met het beeld dat de media en de reclame ophangen. ook op de werkvloer

moet hieraan gewerkt worden, zodat traditioneel mannelijke sectoren

voor vrouwen opengesteld worden (of omgekeerd) en zodat vrouwen

toegang krijgen tot stabiele en beter betaalde banen. veranderingen op

de werkvloer kunnen bijdragen tot het ontkrachten van deze stereotypen

en dus ook een bijdrage vormen in de strijd voor meer gelijkheid tussen

vrouwen en mannen.

02 AfkomstMensen van buitenlandse origine vertegenwoordigen ongeveer 15 % van

de Belgische bevolking. in Brussel maken zij zelfs 40 % van de bevol-

king uit. Maar we zien dat deze mensen sterk ondervertegenwoordigd

zijn in zeer veel bedrijven in Brussel, vlaanderen en Wallonië!

Wat bedoelen we met ‘mensen van buitenlandse origine’? Merkwaardig,

maar er bestaat (nog) geen eenduidige definitie. Mensen van buitenlandse

afkomst hebben al vaker een naam opgeplakt gekregen die mettertijd

veranderde: “gastarbeiders”, “vreemdelingen”, “allochtonen”, “genaturali-

seerden”, “nieuwe Belgen”, “vluchtelingen”, “migranten”, “migranten van

de tweede of derde generatie”,…

in vlaanderen is de opdeling autochtonen – allochtonen sterk ingebur-

gerd. Maar velen vinden dit geen goede benaming. in Brussel worden

deze termen met veel omzichtigheid gebruikt. jongeren van de tweede

of derde generatie voelen zich immers evenzeer Belg en dus net zo

“autochtoon” als iemand met Belgische (groot)ouders. daarom spreken

we in deze brochure liever over mensen van buitenlandse afkomst.

praktijktesten 1 mogen gebruikt worden om zicht te krijgen op de reële

situatie van mensen van buitenlandse afkomst, maar jammer genoeg

leveren ze weinig resultaat op bij onrechtstreekse discriminatie 2.

1 Waarbij een inspecteur zich voordoet als een kandidaat en solliciteert bij een werkge-ver, wiens gedrag dan wordt onderzocht in het licht van de antidiscriminatiewetten.

2 dit wil zeggen dat schijnbaar neutrale regels en praktijken ongegrond personen van een bepaalde afkomst benadelen.

15BeleidSkader

daarom pleiten sommigen, zoals ook het Centrum voor Gelijkheid van

kansen en racismebestrijding, voor sociaal-economisch onderzoek dat,

aan de hand van de gegevens van het rijksregister en de kruispuntbank

van de sociale zekerheid, het aantal personen van buitenlandse afkomst 1

per regio en per bedrijfssector in kaart kan brengen. daarop kan men

zich baseren om aangepast beleid te voeren met meetbare doelstellin-

gen voor een geografische zone of een gegeven sector.

Maar waarom focussen op deze mensen? Stigmatiseren we hen niet door

hen Belgen “van vreemde afkomst” te blijven noemen en een beleid en

maatregelen uit te stippelen die speciaal op hen gericht zijn?

Uiteraard is het niet de bedoeling bij te dragen tot de stigmatisering van deze

mensen, maar wel om te tonen dat ze vandaag, en alhoewel ze Belg zijn, nog

steeds gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt. omwille van de klank

van hun naam, hun huidskleur, racistische vooroordelen die daaraan vaak

verbonden zijn, hebben mensen van buitenlandse afkomst het extra moeilijk

om werk te vinden. daarbij worden niet alle origines op dezelfde wijze gedis-

crimineerd; sommige dragen blijkbaar een zwaarder stigma dan andere.

dat mensen van buitenlandse afkomst ondervertegenwoordigd zijn op de

arbeidsmarkt wordt vaak toegeschreven aan een gebrek aan scholing. het

onderwijs speelt dan ook een belangrijke rol in het behouden en versterken

van de sociale differentiatie. Uit de PiSa-bevragingen van de oeSo blijkt

dat ons onderwijssysteem tot de meest ongelijke van europa behoort. het

draagt dus bij tot het voortbestaan van sociale en economische ongelijk-

heid. Maar al wijzen statistieken uit dat een groot gedeelte van de mensen

van buitenlandse origine lager geschoold is dan de rest van de bevolking,

toch verklaart dit niet alles! ook bij gelijke scholingsgraad merkt men dat

er meer werkzoekenden zijn onder de mensen van buitenlandse afkomst.

vaak is hun in het buitenland behaalde diploma niet erkend in België, maar

dit is niet de enige uitleg voor deze zorgwekkende discriminatie. Zo ligt

het aantal werkloze gediplomeerden uit het hoger onderwijs met niet-eU-

nationaliteit vier maal hoger dan het aantal Belgen in die situatie (21,5 %

tegenover 5,8 %). Uit een studie die actiris in 2003 liet uitvoeren, blijkt dat

zowat een derde van de sollicitaties ongelijk behandeld wordt omwille van

de etnische origine van de kandidaat!

1 op basis van gegevens zoals de nationaliteit van hun ouders, de historiek van hun nationaliteit, hun geboorteland, enz.


deze discriminatie op etnische gronden komt nog tot uiting in het bij-

zonder opvallend feit dat de bevolking van buitenlandse origine over-

vertegenwoordigd en voornamelijk geconcentreerd is in bepaalde

sectoren die laaggewaardeerd zijn en waar de arbeidsvoorwaarden bij-

zonder zwaar zijn. dit noemen we “etnostratificatie” van de arbeidsmarkt.

We komen er verder nog op terug.

03 Gezondheid en handicapin verband met tewerkstelling spreekt men vaak over een “arbeidshandi-

cap”. het begrip “handicap” moet hier zeer breed worden geïnterpreteerd

en tegelijk ook omzichtig worden gehanteerd. de scheidingslijn tussen

mensen die als “aangepast” of “onaangepast” beschouwd worden, is

immers aan verandering onderhevig: ze verplaatst zich en soms wordt ze

strakker. Sommige moeilijkheden stelden tien jaar geleden geen probleem

voor inschakeling op de arbeidsmarkt, terwijl ze vandaag echt wel een

moeilijk te nemen hindernis kunnen vormen. onder ‘arbeidshandicap’ ver-

staan we “sociaal bepaalde” beperkingen of gezondheidsproblemen die de

kansen van een persoon op de arbeidsmarkt tijdelijk of definitief vermin-

deren. denk maar aan mensen met rugproblemen, een depressie, mentale

achterstand, een slecht gezichts- of gehoorvermogen, rolstoelgebruikers

of mensen die buitengewoon onderwijs (BUSo) volgden. in België heeft

1/8 van de actieve bevolking zo’n functiebeperking.

in Brussel hanteert men de volgende definitie van een werknemer met

een handicap 1: werknemer of ingeschreven werkzoekende van wie de

deelname aan het professioneel leven, met inbegrip van het verwerven

en het behouden van een arbeidsplaats en het maken van promotie, lang-

durig en in belangrijke mate beperkt of belemmerd is of bedreigd wordt,

door het samenspel tussen:

– functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke

of zintuiglijke aard;

– beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten;

– persoonlijke en externe factoren.

1 Cf. Besluit van de Brusselse Gewestregering dd 7 mei 2009 betreffende de diversiteitsplannen en het diversiteitslabel.

17BeleidSkader

Mensen met een handicap blijven een grote uitzondering op de arbeids-

markt. Werkgevers zien vaak op tegen de extra inspanningen en kosten.

Nochtans is de werkgever verplicht om redelijke aanpassingen door te

voeren voor de tewerkstelling van personen met een handicap. voor deze

aanpassingen aan de werkplaats kan de werkgever subsidies aanvragen.

daarnaast bestaan er verschillende organisaties in Brussel die deze

mensen begeleiden naar werk zoals Cad de Werklijn, tracé Brussel, het

institut d’ergologie, impulsion, de Brailleliga,…

04 Jongerenin Brussel is 24 % van de bevolking jonger dan 25 jaar. Meer dan een

derde (33,2 %) van de jongeren tussen 15 en 24 jaar oud is werkloos.

vaak is het gebrek aan ervaring de reden waarom men een jongere wei-

gert aan te werven, waardoor die in een vicieuze cirkel terechtkomt.

een aangepast onthaal met opleiding op de werkvloer kan hieraan ver-

helpen en tegelijkertijd de integratie van de nieuwkomers in het bedrijf

bevorderen. de jonge Brusselaars vindt men in grote mate terug in het

uitzendwerk, waardoor ze weinig kans krijgen zich duurzaam te integre-

ren in een bedrijf en… toekomstplannen te maken 1.

05 Ervaren werknemersook voor ervaren werknemers (+45 jaar) kan werk vinden een echte

lijdensweg worden. de werkgever vreest dat ze niet flexibel genoeg zijn

of te veeleisend, of dat ze het tempo niet meer aankunnen… hun ruime

ervaring wordt botweg niet naar waarde geschat.

de oudere werknemers moeten aangepaste functies kunnen innemen en

zo in staat gesteld worden hun ervaring door te geven aan de jongeren.

de vakbonden hebben hier een belangrijke strijd te voeren voor het vrij-

waren van de werkgelegenheid en het behouden van mensen van wie het

bedrijf zich soms tracht te ontdoen om van hun hogere lonen af te zijn

of om hun bijzondere behoeften niet in aanmerking te moeten nemen…

1 lees hierover ook in ons Cahier van de Militant nr.5 “Werk voor jongeren in Brussel. Handleiding voor vakbondsactie voor en met jongeren”, december 2008.


06 Laaggeschoolde werknemersBrussel telt een grote groep kort- of laaggeschoolde personen en

velen onder hen zijn werkloos, want het aantal vacatures voor laagge-

schoolden voldoet absoluut niet aan de vraag. dit is, natuurlijk, te

wijten aan de verschuiving van de economie naar tertiaire sectoren

waar hogere scholing vereist is: meer en meer banen in de hoofdstad

worden ingenomen door afgestudeerden van het hoger onderwijs.

anderzijds is er ook het verschijnsel van de overkwalificatie: doordat het

algemene kwalificatieniveau stijgt, worden de werkgevers steeds veel-

eisender. dit speelt in het nadeel van mindergeschoolden die dan naar de

werkloosheid en naar onzekerder vormen van werk worden gedrongen.

de jonge ongeschoolde Brusselaars hebben het nog veel moeilijker om

werk te vinden. in 2008 verliet 23 % van de 18-24 jarigen de school

zonder het getuigschrift van hoger secundair onderwijs. aangepast

onthaal met opleiding op de werkvloer zou hun gebrek aan ervaring

oplossen en hun integratie in het bedrijf in de hand werken. de werk-

gevers voeren evenwel liever aan dat het onderwijs tekortschiet, dan

hun verplichtingen op vlak van opleiding na te komen…

19BeleidSkader

de geschiedenis (Brussel was lange tijd de belangrijkste industriestad

van het land en heeft talrijke arbeidsmigranten aangetrokken) en haar

status van hoofdstad van de europese Unie, maakten van Brussel een

multiculturele stad waar bevolkingsgroepen uit verschillende streken

van de wereld zich vermengen. Zowat 40 % van zijn actieve bevolking is

vreemdeling of van buitenlandse origine.

ook vandaag nog bestaat de Brusselse bevolking voor het merendeel uit

arbeiders, terwijl sinds de jaren 1970 in de hoofdstad voornamelijk de

bediendensector tot ontwikkeling kwam.

in tegenstelling tot de rest van het land, is de Brusselse bevolking ook

“jong” en ze wordt bovendien steeds jonger.

02de brusselse

Context01 werkloosheid en discriminatie02 “etnostratificatie” van de arbeidsmarkt


01 Werkloosheid en discriminatiede Brusselse bevolking, die vrij jong is en in belangrijke mate uit “migran-

ten” bestaat, wordt zwaar getroffen door werkloosheid: meer dan 20 %

(21,1 % in oktober 2010). dit cijfer ligt veel hoger dan het nationaal

gemiddelde van 13 %. vooral jongeren en mensen van buitenlandse ori-

gine zijn werkloos. in 2003 bedroeg het percentage werkloze Brusselse

jongeren (tussen 18 en 24 jaar) 33,2 %.

de vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt zijn zeer verscheiden:

discriminatie bij aanwerving, loondiscriminatie, discriminatie op vlak van

doorstroomkansen, de aard van de toevertrouwde taken; waardering van

het werk, discriminatie bij collectief ontslag,…

deze verschillende vormen van discriminatie komen tot uiting in het feit

dat sommige groepen van buitenlandse origine systematisch “slechter”

scoren op alle gegevens in verband met de arbeidsmarkt: sector, statuut,

verloning, werkloosheidsduur,…

Globaal bekeken is het opleidingsniveau nooit zo hoog geweest; toch is er

in Brussel een groot aantal laaggeschoolde mensen. Zowat 65 % van de

werkloze werkzoekenden heeft geen diploma hoger secundair onderwijs.

tot slot ziet men in Brussel dat de woonbuurt een aanwijzing vormt voor

discriminatie op de arbeidsmarkt. de personen die het het moeilijkst heb-

ben op de arbeidsmarkt komen vaak uit wat in de wandeling “de arme

halve maan” wordt genoemd (de buurt van het Zuidstation, kuregem, de

omgeving van het kanaal in Molenbeek, Sint-joost).

21BeleidSkader

02 “Etnostratificatie” van de arbeidsmarktZoals eerder gezegd, kent de Brusselse arbeidsmarkt een duidelijke

“etnische verdeling” van de banen en die leidt tot een verschil in loopba-

nen, statuten en lonen:

– Werknemers van buitenlandse origine (buiten de eU) vindt men vooral

in welbepaalde sectoren (uitzendwerk, schoonmaak, bouw, horeca,

gezondheidszorg). Men vindt ze nagenoeg niet in beter betalende sec-

toren (financiële diensten, informatica, sommige openbare diensten).

– de ‘oorspronkelijke’ Belgen en eU-burgers zijn ruimer vertegen-

woordigd in sectoren of functies die betrekkelijke voordelen bieden;

zij genieten gemakkelijker een bedienden- of ambtenarenstatuut

of zijn staflid in de tertiaire en quartaire sector, waar hogere

looncategorieën gelden,…

daarom vormt de strijd tegen discriminatie, en dan vooral bij aanwerving,

al enkele jaren de speerpunt van het Brussels werkgelegenheidsbeleid.

deze strijd kan en moet op twee manieren worden gevoerd. enerzijds,

door bestrijding van (directe en indirecte) discriminatie op de arbeids-

markt en, anderzijds, door het aanmoedigen van een diversiteitsbeleid in

de Brusselse bedrijven en de overheidssector.


03

Wanneer problemen in verband met discriminatie niet opgelost kun-

nen worden op de werkvloer, wanneer het slachtoffer van een daad

van discriminatie erkend noch gehoord wordt of wanneer racisme en

discriminatie structureel van aard zijn en zich steeds herhalen, worden

gerechtelijke stappen onontbeerlijk. vaak zijn de werknemers evenwel

niet op de hoogte van de wettelijke bepalingen hierrond.

de juridisChe instrumenten01 de antidiscriminatiewetten02 de brusselse ordonnanties03 de Collectieve arbeidsovereenkomsten

23BeleidSkader

01 De antidiscriminatiewettenBegin juni 2007 zijn drie antidiscriminatiewetten van kracht geworden

die belangrijke hervormingen doorvoeren in de bestaande wetgeving.

de wetgeving omvat nu:

– een wet tegen rassendiscriminatie 1;

– een wet die ongelijkheid tussen vrouwen en mannen

moet tegengaan 2;

– een wet betreffende alle andere discriminatiegronden,

die 12 criteria omvat waaronder leeftijd, seksuele geaardheid,

gezondheidstoestand, religieuze overtuiging,… 3

deze nieuwe wetten bieden de slachtoffers van discriminatie voortaan

betere bescherming, doeltreffender instrumenten om de ondergane

discriminatie te bewijzen en, tot slot, een echte schadeloosstelling door

middel van financiële vergoedingen.

De wet voorziet immers:

– betere bescherming tegen represailles binnen en buiten

de arbeidsbetrekkingen: de wet verbiedt elke maatregel die

het slachtoffer of zijn/haar getuigen nadeel kan berokkenen (ontslag,…);

– een systeem van forfaitaire vergoedingen voor de slachtoffers

van discriminatie (6 maand brutoloon bij discriminatie bij aanwerving;

een forfaitair bedrag van € 1.300 in de andere gevallen);

– een systeem gebaseerd op gedeelde bewijslast: zijn er voldoende

elementen voorhanden die het bestaan van een discriminerende

daad laten vermoeden, dan moet de dader van de feiten bewijzen

dat hij niet gediscrimineerd heeft;

– doeltreffender instrumenten om discriminatie te bewijzen:

herhalings- en vergelijkbaarheidstesten;

– verzwaarde vordering tot staking: er zijn sancties voorzien

wanneer de dader van de discriminatie zich niet buigt

naar de bevelen van de rechter.

1 Wet ter bestrijding van discriminatie en tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (BS 30.05.07).

2 Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (BS 30.05.07).

3 Wet ter bestrijding van discriminatie en tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (BS 30.05.07).


Uiteraard worden deze nieuwe juridische instrumenten pas doeltreffend

om discriminatie te bestrijden, wanneer de werknemers en hun verte-

genwoordigers ze kennen. onze vakbond speelt dus een belangrijke rol

bij het geven van de nodige informatie en steun zodat de werknemers

zich deze nieuwe wettelijke bepalingen eigen kunnen maken.

naast de hierboven vermelde wetten zijn er nog:

– de wet van 05/06/2002 met het principe van niet-discriminatie

van werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur;

– de wet van 22/03/1999 en het koninklijk Besluit van 05/03/2007

waarmee voor de federale overheidsdiensten de verplichting wordt

ingevoerd om een bepaald quota personen met een handicap

te werk te stellen (3 %).

het instituut voor Gelijkheid van vrouwen en Mannen (discriminatie op

grond van gender) en het Centrum voor Gelijkheid van kansen en racis-

mebestrijding (alle andere discriminatiegronden) kunnen aangesproken

worden wanneer men zich slachtoffer van discriminatie acht.

dit kan rechtstreeks via hun website (zie bijlage).

25BeleidSkader

02 De Brusselse ordonnantiesop 18 juli 2008 keurde het Brusselse gewestparlement 4 nieuwe ordon-

nanties (wetten) goed waarmee de nog ontbrekende basis gelegd werd

voor discriminatiebestrijding en bevordering van diversiteit in het Brus-

sels hoofdstedelijk Gewest.

De eerste ordonnantie kwam er op initiatief van de Brusselse minis-

ter van Werk en heeft betrekking op discriminatiebestrijding en gelijke

behandeling op vlak van werk in de privésector.

De tweede ordonnantie was een initiatief van de Brusselse minister

van ambtenarenzaken en streeft dezelfde doelstelling na in de geweste-

lijke besturen (ministeries en instellingen van openbaar nut- ioN).

De derde ordonnantie, voorgedragen door twee Brusselse parlements-

leden (jan Béghin en rachid Madrane), is gericht op de lokale overheden.

op diezelfde dag werd nog een vierde ordonnantie goedgekeurd, waarmee

een Brussels label voor maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt

ingevoerd dat ook doelstellingen met betrekking tot diversiteit omvat.

Deze ordonnanties bepalen:

– een pakket antidisciminatiemaatregelen;

– het opstellen van diversiteitsplannen;

– ‘sociaal-territoriale’ aanwervingsquota: doel van deze quota is het

bestrijden van de “sociaal-territoriale” discriminatie die hoofdzakelijk

de jonge inwoners van de centrumwijken treft. Zo zullen subsidies

toegekend worden aan openbare diensten en aan bedrijven die voor

meer dan 10 % van hun aanwervingen werkzoekenden rekruteren uit

wijken waar de werkloosheidsgraad gelijk is aan of hoger is dan het

gemiddelde in het Gewest.

de toepassingsmodaliteiten van de eerste ordonnantie zijn vastgelegd in

het besluit van 7 mei 2009 van de regering van het Brussels hoofdste-

delijk Gewest betreffende de diversiteitsplannen en het diversiteitslabel

in de privésector.

de andere besluiten, die betrekking hebben op de overheidssector en de

ioN, moeten nog aangenomen worden…


03 De Collectieve Arbeidsovereenkomstenook een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten heeft betrekking op

de strijd tegen ongelijke behandeling:

– Cao 25 ter betreffende de gelijke beloning van mannelijke

en vrouwelijke werknemers;

– Cao 38 betreffende gelijke behandeling bij werving en selectie

van de werknemers;

– Cao 95 betreffende gelijke behandeling gedurende alle fasen

van de arbeidsrelatie;

– Cao 35 die discriminatie van deeltijdse werknemers ten opzichte

van voltijdse werknemers verbiedt;

– Cao 26 met loonwaarborg voor personen met een handicap

die in een normaal arbeidsstelsel te werk gesteld zijn.

in de uitzendsector werd in 1996 een gedragscode ter bestrijding van

etnische discriminatie aangenomen onder de vorm van een bindende Cao.

Bepaalde sector-CAO’s bevatten ook non-discriminatiebedingen.

ook in het arbeidsreglement kan een bepaling inzake non-discriminatie

worden opgenomen.

27BeleidSkader

04

Sinds enkele jaren kiezen de overheden meer en meer voor een nieuwe

aanpak van de strijd tegen discriminatie als aanvulling bij de bestaande

instrumenten, namelijk een beleid van ‘diversiteit in het bedrijf’. hoe kan

dit diversiteitsbeleid de werknemers van nut zijn?

01 De beperkingen van de antidiscriminatiewettener bestaan inderdaad juridische instrumenten ter bestrijding van discri-

minatie, maar die hebben hun beperkingen.

in de eerste plaats omdat discriminatie op het werk vaak moeilijk te

herkennen is en nog moeilijker te bewijzen valt, zelfs voor het slacht-

offer. aanwijzen waar de discriminerende factor ligt bij een afgewezen

waarom diversiteit bevorderen?01 de beperkingen van de antidiscriminatiewetten02 de syndicale aanpak van gelijkheid en antidiscriminatie


kandidatuur of bevordering, is helemaal niet gemakkelijk, vooral wanneer

het gaat om een onrechtstreekse vorm van discriminatie (bijv. kennis

van een tweede taal eisen terwijl dit voor de functie niet echt vereist is).

de redenen voor de afwijzing worden bovendien meestal niet meegedeeld.

discriminatie kan overigens bijzonder fnuikend zijn: dan speelt ze zich dag

in dag uit af, onder collega’s of in de betrekkingen met een hogergeplaatste.

Personen die “anders” zijn (vrouw, jongere of oudere, buitenlander, met een

handicap,…) worden vernederd, geïsoleerd, in een hoekje geduwd.

voor die mensen is het heel belangrijk dat hun isolement doorbroken

wordt, dat ze solidariteit krijgen van collega’s, van de vakbondsafgevaar-

digden. Maar daarvoor is het nodig dat de werknemers openstaan voor

deze problemen, dat ze erover spreken. hier kan het “diversiteitsbeleid”

nuttig werk verrichten.

02 De syndicale aanpak van gelijkheid en antidiscriminatiede syndicale aanpak is toegespitst op de strijd voor gelijkheid en tegen

discriminatie. Wij kaderen diversiteit in de ruimere context van machts-

verhoudingen die op de werkvloer kunnen bestaan.

deze aanpak legt de nadruk op individuele rechten: het recht op gelijke

kansen op de arbeidsmarkt, het recht op erkenning van bekwaamheden

en ervaring,… Maar we roepen ook collectieve rechten in. dat sommige

categorieën werknemers slecht betaald worden, in minderwaardige

statuten en in sectoren met minder aanzien worden gehouden, of uit de

arbeidsmarkt worden gesloten omdat ze weinig of geen andere kansen

hebben, is iets wat alle werknemers raakt: zij lopen immers allen het

gevaar dat hun arbeidsvoorwaarden verslechteren.

het gaat hier ook om solidariteit onder de werknemers: als ze één

front vormen, kunnen ze hun belangen beter verdedigen bij de directie.

Solidariteit onder de werknemers is een belangrijk vakbondswapen om

het doel te bereiken. anderzijds kunnen eisen van bepaalde groepen

soms leiden tot betere arbeidsvoorwaarden voor allen. door diversiteit

te verdedigen,verhogen we onze kans om te bekomen dat aan diverse

noden voor alle werknemers wordt voldaan.

29BeleidSkader

daarom ook is diversiteit ieders zaak. voor de werknemers en de vak-

bonden opent ze nieuwe denkpistes en biedt ze nieuwe instrumenten die

ingezet kunnen worden voor meer gelijkheid op het werk.

het voornaamste is dat we strijden voor gelijke rechten en tegen

discriminatie met als ruggesteun de antidiscriminatiewetten en de

collectieve arbeidsovereenkomsten voor gelijke behandeling. om

die gelijkheid te verwezenlijken, zijn actieve en bindende initiatieven

nodig; de goede wil van de ondernemingen volstaat niet.

Nooit mag verdoezeld worden dat deze discriminerende praktijken in

de eerste plaats een misdrijf zijn. het aBvv geeft de voorkeur aan het

gerechtelijk vervolgen van discriminatie en het heeft in dit kader met het

Centrum voor Gelijkheid van kansen en racismebestrjding een protocol-

akkoord ondertekend.

Maar deze weg blijft weinig doeltreffend en doet vooral dienst als sym-

bolische dreiging. duidelijke vormen van opzettelijke (directe) discrimi-

natie zijn verboden, maar dit belet niet dat geniepiger, indirecte, geïn-

stitutionaliseerde vormen van discriminatie blijven bestaan, verscholen

in de praktijken voor aanwerving, vorming, bevordering, communicatie,…

daarom heeft het aBvv zich achter het sociaal akkoord geschaard tus-

sen werkgevers, vakbonden en overheid rond de diversiteitsplannen voor

doorlichting van het in de onderneming gevoerde personeelsbeleid.

discriminatiebestrijding omvat ook de strijd tegen de etnostratificatie

van de Brusselse arbeidsmarkt in bepaalde bedrijfssectoren en bepaalde

beroepen, maar ook binnen de bedrijven.

We merken vandaag immers dat werknemers omwille van hun origine

uit de normale arbeidscircuits worden gehouden en dan hun toevlucht

moeten zoeken bij weing aantrekkelijke sectoren en banen (bijv. de vrou-

wen van turkse of van Marokkaanse afkomst in de schoonmaaksector,

de vrouwen uit zwart afrika in de ouderenzorg, de jongeren van buiten-

landse afkomst in de uitzendsector,…).

Zowel bestrijding van discriminatie bij aanwerving als de diversiteits-

plannen in de grote bedrijven kunnen de verwoestende gevolgen van

deze etnostratificatie tegengaan en ervoor zorgen dat iedereen aanwer-

vingskansen krijgt.


05

Drie actoren zijn nauw betrokken bij het bevorderen

van diversiteit op de werkvloer:

01 De overheidhet optreden van de overheid kan belangrijk zijn met betrekking tot onge-

lijkheid op het werk. Ze kan ingrijpen op de werking van de arbeidsmarkt,

een beleid voeren ter bestrijding van werkloosheid en werkonzekerheid

of positieve acties ondersteunen (diversiteitsplannen in de bedrijven,

sensibiliseringscampagnes,…).

het is uiteraard haar taak normen vast te leggen en wetten uit te vaardi-

gen om de gelijkheid van alle burgers te waarborgen en ook het naleven

van deze normen te controleren (bv. het verbod op discriminatie, het respect

voor fundamentele mensenrechten).

de diversiteits-aCtoren 01 de overheid02 de ondernemingen03 de vakbonden04 het maatschappelijk middenveld

31BeleidSkader

als werkgeefster heeft ze bovendien de plicht om binnen haar eigen

instellingen en besturen de diversiteit te bevorderen. het moet gezegd,

de overheid geeft op dit vlak absoluut niet het goede voorbeeld, ook al

zijn de laatste jaren stappen gezet om het openbaar ambt open te stellen

voor groepen die er ondervertegenwoordigd waren.

door middel van het diversiteitsbeleid wil men ervoor zorgen dat de meest

kwetsbare werknemerscategorieën meer aan bod komen op de arbeids-

markt. de doelgroepen worden bepaald aan de hand van persoonlijke

kenmerken (gender, leeftijd, land van afkomst van ouders en groot-

ouders,…) of van sociaal-geografische criteria (in het Brussels hoofdste-

delijk Gewest wonen of in een wijk waar massale werkloosheid heerst).

02 De ondernemingenZoals we al zagen, vertrekken de werkgevers die aan diversiteit wer-

ken vanuit een “managementsredenering” die ze toepassen bij het

personeelsbeheer.

Ze hebben tal van economische belangen: het optimaal benutten van de

in het bedrijf aanwezige bekwaamheid, het verruimen van het rekrute-

ringsnetwerk, het creëren van een positief imago (marketing) bij hun

klanten en hun gesprekspartners bij de overheid,…

in dit verband roepen de bedrijven graag een ethische en maatschap-

pelijke benadering in, die vrij is van enig economisch belang: zij doen aan

“maatschappelijk verantwoord ondernemen”.

ongeacht of de initiatieven al dan niet “ethische” gronden hebben, gaat

het hier managements-technisch bekeken om een aanpak “van bovenaf”.

die aanpak is zeker belangrijk, omdat hij kan leiden tot anders aanwerven

en bevorderen en daar liggen tenslotte de eerste hinderpalen voor gelijke

toegang voor allen tot het werk.

Maar deze aanpak volstaat absoluut niet.


03 De vakbondende werknemersorganisaties moedigen diversiteit aan vanuit het recht

op sociaal-economische integratie (een fatsoenlijke baan betekent ook

betere integratie in de maatschappij); hun aanpak verloopt langs ver-

schillende krijtlijnen:

– bevorderen van deelname van elkeen aan het maatschappelijk leven;

– solidariteit en eenheid van de werknemers op het werk;

– bescherming van de rechten van de werknemers en het waarborgen

van gelijke behandeling voor allen, zonder onderscheid naar geslacht,

kleur, leeftijd, handicap, enz.;

– preventieve bestrijding van discriminatie;

– het beschouwen van discriminatie (daden of feiten) als

een aantasting van de basisrechten die dus gestraft hoort te worden.

04 Het maatschappelijk middenveldNaast deze drie spelers zijn er ook talrijke verenigingen en niet-gouverne-

mentele organisaties die vechten voor meer diversiteit in de samenleving.

deze organisaties hebben een belangrijke rol te vervullen bij het vast-

stellen van discriminatie in ons land, maar ook bij het informeren van

de bevolking en het ondersteunen van slachtoffers van racisme of

ongelijke behandeling.

33BeleidSkader

06

via het Territoriaal pact voor de Werkgelegenheid 1 onderneemt de

Brusselse overheid sinds 1997 sensibiliseringsacties voor bedrijven

en sectoren. eerst werden enkel sectorale sensibiliseringsseminaries

georganiseerd, maar onder impuls van de Brusselse sociale partners

werd in 2006 een kader uitgetekend voor het opstellen van diversi-

teitsplannen in de bedrijven waarbij rekening wordt gehouden met de

behoeften en de eigenheid van het gewest.

1 het Pact is een samenwerkingsverband van actiris, de sociale partners en de instellingen van openbaar nut. Werkgevers, vakbonden, tewerkstellings- en opleidingsactoren en het Centrum voor Gelijkheid van kansen en racismebestrijding verrichten er al jaren denkwerk over diversiteit en discriminatiebestrijding.

de diversiteits-plannen in de ondernemingen01 de diversiteitsplannen in het brussels hoofdstedelijk gewest02 de vlaamse diversiteitsplannen in brussel03 de betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen


Sinds 1998 ondersteunt de vlaamse overheid het ontwikkelen van diver-

siteits-plannen in de vlaamse en Brusselse bedrijven. in Brussel gebeurt

dit via het Brussels Nederlandstalig Comité voor tewerkstelling en oplei-

ding (BNCto), een paritair orgaan waarin de sociale partners zetelen.

het gaat om twee verschillende regelgevingen, alhoewel hun opzet en

doelstelling eigenlijk gelijk zijn.

in beide systemen geniet de onderneming, de instelling of het lokale

bestuur financiële steun voor de geleverde inspanningen.

01 De diversiteitsplannen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewesteind 2006 keurden de sociale partners en de gewestregering het kader voor

deze plannen goed. het Gewest heeft diversiteitsconsulenten aangeworven

die de Brusselse bedrijven bijstaan bij het uitwerken van hun diversiteits-

plan en deel uitmaken van het territoriaal Pact voor Werkgelegenheid.

het besluit dat de regering van het Brussels hoofdstedelijk Gewest op

07/05/2009 uitvaardigde, biedt een werkkader voor de diversiteitsplan-

nen in privébedrijven en voor het diversiteitslabel.

in de Brusselse overheidsdiensten is het een diversiteitsmanager die

voor het diversiteitsbeleid instaat. hij/zij wordt intern aangewezen en

ondersteund door de diversiteitscel van het territoriaal Pact.

WerkwijzeEerste fase: een grondige analyse

doel van een diversiteitsbeleid in het bedrijf is dat de inschakeling beter

verloopt en iedereen bevorderingskansen krijgt. daarvoor moet men

eerst een kijk hebben op de situatie van de verschillende ‘gediscrimi-

neerde groepen’ in het bedrijf (wordt er een discriminerend aanwervings-

of bevorderingsbeleid gehanteerd, hoe liggen de arbeidsverhoudingen,…)

zodat discriminerende mechanismen kunnen worden aangepakt.

een bedrijfsanalyse op vlak van diversiteit is dan ook van essentieel

belang om een degelijk inzicht te krijgen in de knelpunten op vlak van

personeelsbeleid.

35BeleidSkader

Bij deze analyse dient men rekening te houden met hoe de werknemers het

leven in de onderneming beleven, maar ook bekijken hoe de werkgever het

personeelsbeheer organiseert: hoe werft hij aan? op welke voorwaarden

bekomt men een bevordering of kan men een interne opleiding volgen?…

in de analyse worden dus zowel kwalitatieve als kwantitatieve en sta-

tistische gegevens opgenomen.

de consulenten van het territoriaal Pact steunen het bedrijf bij deze analyse.

Tweede fase: een actieplan uitwerken in overleg

met de werknemersvertegenwoordigers

een diversiteitsplan moet acties bevatten die tot meer diversiteit in de

onderneming leiden.

er zijn bepaalde groepen waarop deze acties gericht moeten zijn:

– de werknemers van buitenlandse afkomst

(buiten het europa van de 27);

– de werknemers met een handicap

– de jonge werknemers (- 26 jaar);

– de ervaren werknemers (+ 45 jaar);

– de personen van een geslacht dat ondervertegenwoordigd

is in een specifiek arbeidsmarktsegment;

– de laaggeschoolde werknemers

(met als hoogste diploma dat van lager secundair onderwijs).

Het bedrijfsdiversiteitsplan moet minstens

op vier strategische domeinen inwerken:

1 aanwerving en selectie van de werknemers: bewust streven naar niet-

discriminerende aanwervingsprocedures die uitsluitend afgaan op de

competenties en vaardigheden van de werknemers; aanboren van nieuwe

selectie- en rekruteringskanalen zoals samenwerking met tewerkstel-

lingsoperatoren om de gediscrimineerde groepen te bereiken;

2 personeelsbeheer: een bijgeschaafd en “neutraal” onthaalbeleid;

interne coaching en begeleiding; opleiding ten behoeve van verschil-

lende categorieën werknemers om te voorkomen dat ze vroegtijdig

vertrekken; beheer van instroom, overgang en uitstroom; doorvoeren

van redelijke aanpassingen voor de werknemers met een handicap (die

niet beperkt hoeven te blijven tot wat wettelijk opgelegd is);


3 sensibilisering en interne communicatie: acties en campag-

nes ter bevordering van diversiteit in het personeelsbeleid en de

bedrijfsorganisatie;vorming op vlak van interculturele communicatie

en diversiteitsbeheer op de werkvloer; taalcursussen;

4 externe positionering: het diversiteitsbeleid promoten bij klanten,

gebruikers, leveranciers en partners.

Na advies van de sociale partners, kan de regering, voor een periode van

24 maanden, bepalen welke werknemers en personen met de diversi-

teitsplannen moeten bereikt worden en welke acties de plannen moeten

bevatten, willen ze goedgekeurd worden.

deze voorbereidende fase moet leiden tot het goedkeuren van een actieplan.

Derde fase: goedkeuring van het plan

en uitvoering van de acties

het diversiteitsbeleid (de analyse zowel als de acties) moet door de hele

onderneming worden gedragen. een bedrijf dat een diversiteitsplan wil

indienen, moet dat laten goedkeuren door de werknemersvertegenwoordi-

gers. dat gebeurt in de ondernemingsraad (or), het Comité voor Preventie

en Bescherming op het werk (CPBW) of, bij gebrek daaraan, een daartoe

opgerichte structuur.

– in ondernemingen met meer dan 50 werknemers is de ondernemings-

raad (of het CPBW) de “dragende structuur” van het diversiteitsplan.

– in kleinere ondernemingen moet de werkgever een dergelijke

structuur opzetten: een interne werkgroep met minstens één

vertegenwoordig(st)er van de werkgever, een vertegenwoordig(st)er

van de werknemers en een intern aangeduide diversiteitsverantwoor-

delijke (vaak verbonden aan de personeelsdienst).

die structuur heeft verschillende taken: nadenken over het diversiteits-

beleid, helpen bij het opstellen van het diversiteitsplan, zorgen voor de

communicatie in het hele bedrijf over de ondernomen acties,…

37BeleidSkader

Nadat het in de or werd goedgekeurd, moet het diversiteitsplan goedge-

keurd worden door het beheerscomité van actiris, waarin de vakbonds-

organisaties vertegenwoordigd zijn.

het Brussels Gewest voorziet één soort plan met een vaste duur van 24

maanden. de maximumsubsidie bedraagt 10.000 euro (max. 50 % van de

kosten). de eerste 5.000 euro van de subsidie wordt aan de onderneming

toegekend na de analysefase en nadat het diversiteitsplan is opgesteld (en

het beheerscomité van actiris positief advies heeft gegeven). de tweede

helft wordt uitgekeerd na afloop van het plan en nadat het beheerscomité

van actiris het verloop van het plan positief heeft beoordeeld.

Na goedkeuring van het plan heeft de onderneming dus twee jaar de tijd

om de acties te verwezenlijken waartoe ze zich heeft verbonden.

Vierde fase: evaluatie van het plan

de evaluatie gebeurt zowel door de werkgevers als door de werkne-

mers-vertegenwoordigers en verloopt via de ondernemingsraad en het

Beheerscomité van actiris.

Vijfde fase (niet systematisch): een consolidatieplan

het einde van een diversiteitsplan hoeft niet noodzakelijk te betekenen

dat de acties voor een gediversifieerd en aangepast personeelsbeleid

worden stopgezet. in de ondernemingsraad kan men bepleiten dat de

acties die de diversiteit werkelijk in de hand hebben gewerkt, verankerd

worden in het personeelsbeleid. Men kan ook het idee verdedigen dat

sommige acties nog follow-up vergen.

het bedrijf kan opteren voor een consolidatieplan. dit heeft als doel dat

de acties van een eerste diversiteitsplan, waarvan de uitvoering positief

werd beoordeeld, voortgezet en uitgebreid kunnen worden gedurende

twee jaar. dit plan moet via dezelfde weg goedgekeurd worden als het

eerste plan, maar het geeft geen recht op subsidie.

En als kers op de taart: het Brussels diversiteitslabel

de bedrijven waarvan een eerste diversiteitsplan positief werd beoor-

deeld, kunnen het diversiteitslabel aanvragen. de ondernemingsraad of de

dragende structuur moet gunstig advies uitbrengen over deze aanvraag.

het label vormt het bewijs dat de maatregelen en acties van het diversiteits-

plan zijn uitgevoerd. het wordt toegekend voor de duur van 24 maanden.


02 De Vlaamse diversiteitsplannen in BrusselSinds 1998 kunnen vlaamse diversiteitsplannen worden toegepast op

tal van in Brussel gevestigde bedrijven.

het BNCto (Brussels Nederlandstalig Comité voor tewerkstelling en

opleiding) is in Brussel de promotor van het vlaams diversiteitsbeleid.

Bij het BNCto staan twee diversiteitsverantwoordelijken in voor de

begeleiding en het promoten van deze plannen. Zij gaan op zoek naar

bedrijven die geïnteresseerd zijn om een diversiteitsplan uit te werken

en begeleiden hen bij dit proces.

het BNCto schaart zich achter het Brusselse diversiteitsbeleid en wil

aanvulling bieden bij de diversiteitsplannen van het territoriaal Pact

voor Werkgelegenheid voor de Brusselaars.

daarom:

– concentreert het BNCto zich op vorming en het beter afstemmen

op elkaar van het (Nederlandstalig) onderwijs en de arbeidsmarkt;

– ondersteunt het de Brusselse nonprofitsector die van vlaamse

subsidies afhangt;

– sluit het diversiteitsplannen af in de overheidssector,

zich beperkend tot besturen en instellingen die onder

de vlaamse Gemeenschap ressorteren;

– werkt het in de gewestoverschrijdende bedrijven nauw samen met

de Brusselse diversiteitsconsulenten.

een diversiteitsplan is altijd op maat van de onderneming en vertrekt

daarom best vanuit volgende 4-stappenaanpak:

– het opsporen van knelpunten: welke (aan diversiteit gerelateerde)

punten in het personeelsbeleid zijn voor verbetering vatbaar?

dit kan betrekking hebben op aanwerving en selectie, onthaal,

doorstroom, het opleidingsbeleid, personeelsverloop, communicatie;

– vervolgens gaat men na wat de oorzaken van de vastgestelde

knelpunten zijn;

39BeleidSkader

– op basis van de gevonden knelpunten en hun oorzaken zoekt men

oplossingen en bekijkt men welke acties nodig zijn. deze kunnen

heel divers zijn, maar zijn altijd op maat van het bedrijf;

– de laatste stap is het uitvoeren van de vooropgestelde acties en

het evalueren van de geboekte resultaten.

in ieder diversiteitsplan moet er minstens aandacht zijn voor een van

de volgende doelgroepen:

– personen van vreemde afkomst (“allochtonen”),

– personen met een arbeidshandicap,

– ervaren werknemers (+50 jaar),

– laaggeschoolden,

– vrouwen of mannen in roldoorbrekende beroepen.

daarnaast zijn er ook acties mogelijk voor andere doelgroepen, die soms

minder zichtbaar zijn: holebi’s (homoseksuelen, lesbiennes en biseksu-

elen), mensen met hiv/aidS, armen, ex-gedetineerden, analfabeten,…

een diversiteitsplan slaat niet uitsluitend op één bepaalde groep werkne-

mers. de uiteindelijke doelstelling is te komen tot een beter uitgewerkt

personeelsbeleid met oog voor alle – huidige en toekomstige – werknemers.

indien de onderneming meer dan 50 werknemers telt, moet er een werk-

groep “diversiteit” worden opgericht. deze interne werkgroep moet van

start gaan tijdens de 1e maand van de looptijd van het plan. de werk-

groep zorgt voor de verdere opvolging van de acties gedurende het plan,

zorgt waar nodig voor bijsturing en denkt na over het draagvlak voor

diversiteit in de onderneming.

deze interne werkgroep bevat minstens een vertegenwoordiger van:

– de directie;

– de diensthoofden;

– de werknemersafgevaardigden.

in ondernemingen met een ondernemingsraad

– neemt de ondernemingsraad de opdracht van de werkgroep over,

– of duidt de ondernemingsraad in zijn midden de leden

van de werkgroep aan.


het BNCto begeleidt 4 soorten plannen: instapplannen, klassieke

diversiteitsplannen, “cluster”-plannen en groeiplannen. deze plannen

verschillen qua uitgangspunt, looptijd, aantal acties, subsidiebedrag en

cofinanciering (maximum € 10.000 subsidie voor een klassiek plan, min-

der voor de andere plannen).

Na uitvoering van het plan moet er een eindrapport opgemaakt worden.

hierin worden de uitgevoerde acties beschreven, de bereikte doelstellin-

gen opgesomd, wordt verslag uitgebracht over de wijze waarop de werk-

nemers werden betrokken en over de werking van de werkgroep,… dit

rapport moet met de werkgroep “diversiteit” worden besproken alvorens

voor advies aan het BNCto te worden voorgelegd.

het eindrapport gaat ook naar de vlaamse administratie. op basis

van het advies beslist de Minister van Werk of de subsidies worden

toegekend (hier dus geen eerste schijf na de analysefase zoals bij de

Brusselse diversiteitsplannen).

03 De betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannenin het raam van het Contract voor Economie en Tewerkstelling (CET)

schaarden de Brusselse vakbonden zich achter het gewestbeleid voor

discriminatie-bestrijding en het bevorderen van diversiteitsplannen in de

privébedrijven en de overheidsinstellingen.

een diversiteitsplan wordt steeds opgemaakt door de werkgever in

samenspraak met de diversiteitsconsulenten van het territoriaal Pact

of de diversiteitsverantwoorde-lijken van het BNCto. al hoort het initi-

atief het management van de bedrijven en de overheidsdiensten toe (top

down, dus), toch is het belangrijk dat er ook acties “bottom up” worden

gevoerd, vanuit de arbeidscollectieven in ondernemingen en overheids-

diensten. deze tweede aanpak moet het initiatief zijn van de werknemers

zelf en hun organisaties, zodat de strijd tegen discriminatie door alle

werknemers wordt gedragen.

41BeleidSkader

het aBvv-Brussel bekwam dat de Brusselse plannen deel zouden uit-

maken van de sociale dialoog en dat ze dus en in samenspraak met de

werknemers-vertegenwoordigers zouden worden uitgewerkt in de

ondernemingsraad of, bij gebrek daaraan, in een daartoe opgezette

structuur. de uitvoering van de plannen wordt gevolgd en begeleid door

de vakbonden via het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid en door

het beheerscomité van actiris.

dat het initiatief uitgaat van de werknemers zelf en van hun organisaties,

is van cruciaal belang, wil een diversiteitsplan een weerslag hebben op

lange termijn en de interne werking van een bedrijf aanzienlijk wijzigen.

Met de steun van het Gewest startten de vakbonden daarom in 2007

een nieuwe dienstverlening op: de Syndicale diversiteitsconsulenten.

die hebben als taak de werknemers te sensibiliseren en hen op te leiden

in het bestrijden van discriminatie, de afgevaardigden van ondernemin-

gen met een diversiteitsplan advies te geven en samen met de werkne-

mers positieve acties te ondernemen.

Bij de start van het diversiteitsplan is het verstandig om de werkne-

mers regelmatig in te lichten en het is ook goed dat werknemers, mili-

tanten en vakbondsafgevaardigden gedurende het hele verloop op de

hoogte worden gehouden.

Bovendien, zoals reeds gezegd, moeten na afloop van een diversiteits-

plan de activiteiten rond een divers en aangepast personeelsbeleid niet

worden stopgezet…

Richt binnen de onderneming een syndicale werkgroep

“diversiteit” op en… zet diversiteit in de praktijk!

U kunt altijd terecht bij de diversiteitsconsulenten van

het ABVV voor hulp bij het oprichten van een werkgroep en

voor het informeren van de werknemers.

Zij zullen u in de loop van het hele proces bijstaan.

ii.in de prak-tijk01 het debat opstarten

02 maak een “foto” van je bedrijf

03 inwerken op het personeelsbeleid

04 diversiteit in de eigen syndicale groep

05 ondersteuning van het abvv-brussel


deze herziene versie van het Cahier “iedereen gelijk voor het

werk” (eerste uitgave december 2004) heeft als doel een prak-

tische handleiding te zijn voor onze vakbondsafgevaardigden die

aan diversiteit op de werkvloer willen werken.

Wij stellen hiervoor een vierstappenplan voorop: eerSte StaP

het debat opstarten

tWeede StaP

maak een “foto” van je bedrijf

derde StaP

inspelen op het personeelsbeleid

vierde StaP

diversiteit integreren in de eigen syndicale groep.

loopt er een diversiteitsplan in je bedrijf, dan kan dit stappenplan

gebruikt worden om een syndicale analyse te maken en het personeels-

beleid door te lichten.

loopt er geen diversiteitsplan, dan kunnen de werknemers via de

vakbondsafvaardiging en de overlegorganen stappen ondernemen en

voorstellen doen om de diversiteit en gelijkheid van de werknemers

te verbeteren en problemen op te lossen (ongelijke behandelingen,

directe of indirecte discriminaties, enz.).

45iN de Praktijk

Werken aan diversiteit is geen eenvoudige opdracht; de weg ligt bezaaid

met tal van hindernissen. een goede voorbereiding is dan ook van cruci-

aal belang. die begint met zelf na te denken en er met anderen over te

discussiëren. Stilstaan bij eigen twijfels zorgt ervoor dat we ook beter

kunnen begrijpen waarom anderen zich vragen stellen bij diversiteit.

ook moeten we ons in de plaats durven stellen van wie in het bedrijf

gediscrimineerd wordt of van de werkzoekende die steeds wordt afge-

wezen: hoe voelt het om uitgesloten en gediscrimineerd te worden?

het is onze taak als vakbondsafgevaardigden om de stilte te doorbreken

en de problemen aan te pakken. Sommige werknemers/slachtoffers dur-

ven niet spreken over discriminatie of pesterijen – ze zijn bang ontslagen

te worden of vrezen dat de problemen nog zullen verergeren.

het debat opstarten01 omgaan met vooroordelen02 Zichzelf overtuigen en voorbereiden03 Collega’s overtuigen

EERsTE sTAp

01


01 Omgaan met vooroordelenom onze diverse wereld te begrijpen en te beheersen, maken we vaak

gebruik van stereotypen en vooroordelen. het gaat om pasklare menin-

gen, ‘clichés’, die verspreid worden als waarheden en eigenlijk nooit in

vraag gesteld worden.

vooroordelen kunnen zowel positief als negatief zijn en hebben eigenlijk

wel een zeker nut: ze ordenen onze wereld en maken de dingen tot op

zekere hoogte voorspelbaar en controleerbaar. We moeten trouwens

erkennen dat het volkomen onmogelijk is zich de klok rond kritisch en

zuiver rationeel te gedragen! Maar, het wordt problematisch als vooroor-

delen en stereotypen tot discriminatie leiden.

hoe werken stereotypen?3 soorten stereotypen:

– selectie: we kunnen geen rekening houden met wat we niet kennen.

het leven van een persoon met een handicap bijvoorbeeld, is ons onbe-

kend en bijgevolg kunnen wij ons niet inleven in zijn/haar specifieke

situatie. dus, moeten we onze blik verruimen door vooroordelen en

stereotypen trachten te “doorzien”.

– veralgemening: soms volstaat één negatieve ervaring om te veralge-

menen. het is dus belangrijk elke situatie afzonderlijk te bekijken en te

vermijden iedereen over één en dezelfde kam te scheren.

– vervorming: vervorming treedt op wanneer we verkeerde (kromme)

redeneringen maken. Wanneer we een negatief beeld van een bepaalde

groep hebben en plots toch uitzonderlijk geconfronteerd worden

met een positieve gebeurtenis, dan is het fout te stellen dat “de uit-

zondering de regel bevestigt”. een concreet voorbeeld: de stelling =

jongeren de dag van vandaag zijn individualistisch, egoïstisch en enkel

geïnteresseerd in een onmiddellijke bevrediging van hun materiële en

financiële behoefte. Wanneer we dan plots één jongere ontmoeten die

wel geïnteresseerd is in vakbondswerk en sociale relaties, mogen we

niet zeggen dat deze jongere een uitzondering is en daarmee ons nega-

tief en verkeerd beeld van de hele groep bevestigen. er zijn wel meer-

dere jongeren zich bewust van de sociale wereld rondom hen en wel

meerdere jongeren willen zich inzetten om te werken aan een sociale

en egalitaire wereld.

het is, kortom, essentieel vooroordelen te herkennen en ons af te vragen

of we mensen niet op een andere manier moeten bekijken.

47iN de Praktijk

02 Zichzelf overtuigen en voorbereidenNaast de bewustwording van het bestaan van vooroordelen (ook bij ons

zelf) is er nog een belangrijke voorwaarde verbonden aan het werken

rond diversiteit: we moeten uit ons gedrag laten blijken dat we echt vol-

uit voor diversiteit gaan en alle mogelijke discriminaties en pesterijen

afkeuren. We moeten in de eerste plaats zelf in onze zaak geloven en

hiervoor goede argumenten aanbrengen naar anderen toe.

hiervoor kunnen we teruggrijpen naar de waarden van het aBvv: soli-

dariteit, gelijkheid, rechtvaardigheid en democratie. het aBvv verdedigt

de belangen van alle werkne(e)m(st)ers. discriminatie staat gelijk aan

verdeeldheid en breekt solidariteit. Samen staan we sterker ten opzichte

van werkgevers die niet geloven in de kracht en de voordelen die diversi-

teit in de ondernemingen kan hebben.

03 Collega’s overtuigenals we met de steun van het aBvv willen werken aan meer diversiteit op

de werkvloer dan moeten we als vakbondsafgevaardigde eerst aftasten

hoe onze collega’s en werkgever hier tegenover staan. in elk bedrijf zal

deze visie anders zijn.

in sommige bedrijven bestaat er al goede wil, in andere bedrijven zullen we

meer weerstand en tegenkanting ondervinden. Waarschijnlijk zullen we ook

moeten inspelen op bepaalde “psychologische” aspecten: misschien hebben

collega’s schrik, durven ze geen risico lopen of twijfelen ze. Ze kunnen ook

negatief beïnvloed zijn door de media, kennissen of collega’s. We zullen goed

moeten luisteren, stap voor stap onze argumenten geven en onze collega’s

doen nadenken zodat ze geleidelijk hun mening kunnen herzien.

We moeten de oorzaak van de negatieve opvattingen en gevoelens

opsporen, oor hebben voor de frustratie en nagaan hoe arbeidsrelaties

en de sfeer op de werkvloer, vooroordelen in de hand werken of in stand

houden. het komt erop aan te ontdekken hoe de machtsverhoudingen

tussen “groepen” (jongeren-ouderen, vrouwen-mannen, arbeiders-

bedienden,…) opgebouwd zijn om ze te kunnen ombuigen naar respect-

volle en gelijke werkrelaties.


Uiteraard is tegenover racisme of discriminatie een harde aanpak

nodig onder de vorm van gerechtelijk optreden wanneer het slacht-

offer niet erkend wordt of geen ander middel vindt om iets aan zijn

situatie te veranderen.

diversiteit is een werk van lange adem. We zullen de wereld niet van

de ene dag op de andere veranderen. dit vergt veel inzet, engagement

en doorzettingsvermogen. als we zelf geloven dat diversiteit zinvol is,

zullen we ook onze collega’s en onze werkgever beter kunnen overtuigen

van het nut en de kracht van diversiteit.

wil je mensen echt overtuigen:

– laat hen dan eerst hun frustratie uitspreken;

– tast af hoe zij tegenover diversiteit staan;

– zorg ervoor je standpunt goed te verwoorden;

– bedenk dat luisteren niet betekent dat we met alles akkoord

moeten gaan!;

– en hou altijd de deur open voor een verder gesprek.

Richt binnen de onderneming een syndicale werkgroep “diversiteit” op:heeft je onderneming een diversiteitsplan afgesloten, dan moet er met

je werkcollega’s een syndicale werkgroep “diversiteit” opgericht wor-

den die nadenkt over hoe de werknemers bij het hele proces betrokken

kunnen worden en meewerken, over hoe ze invloed kunnen uitoefenen

op de organisatie en op de arbeidsbetrekkingen om tot meer gelijkheid

voor allen te komen.

het is onontbeerlijk dat het vakbondscomité van het bedrijf voortdurend

bij het verloop van een diversiteitsplan betrokken wordt.

ook indien er in je bedrijf geen diversiteitsplan is, kan je een eigen syndicale

werkgroep oprichten en vandaaruit een analyse uitvoeren, acties opzetten

(bv vragen voorbereiden voor de or of het Comité, een vorming, een sensibi-

liseringsactie van de werknemers, meedoen met de equal Pay day,…)

je kan altijd een beroep doen op de syndicale diversiteitsconsulent van

het aBvv die je zal helpen bij het opzetten van die werkgroep, bij het infor-

meren van de werknemers en die je tijdens het hele verloop zal bijstaan.

49iN de Praktijk

02

van zodra er een “werkgroep diversiteit” gevormd is en discriminatie

binnen de onderneming bespreekbaar is gemaakt, dienen we een aantal

gegevens over de werkplaats te verzamelen.

hoe ziet het personeelsbestand eruit? Zijn de verschillende groepen uit

de samenleving vertegenwoordigd in de onderneming? Welke functies

bekleden zij? Wie kan doorstromen naar kaderfuncties? hoe gebeurt dit?

kan iedereen genieten van opleidingen?…

We maken als het ware een foto van het bedrijf.

maak een “foto” van je bedrijf01 een informele foto van het bedrijf02 sociale balans, Cao 9 en efi03 jaarlijks rapport “gelijke kansen voor vrouwen en mannen”

TWEEDE sTAp


een vakbondsmilitant heeft daartoe verschillende instrumenten ter

beschikking, zoals de economische en financiële informatie (efi), die

de directie elk jaar aan de ondernemingsraad moet bezorgen, de sociale

balans die bij de jaarrekeningen moet worden gevoegd en verder alle alge-

mene informatie die, in toepassing van Collectieve arbeidsovereenkomst

nr.9, ter beschikking van de ondernemingsraad moet worden gesteld.

We komen hierop terug in het volgende punt.

aan de andere kant kunnen we ons ook zelf een beeld van de personeels-

samenstelling vormen.

in deze fase is het dus goed om met de syndicale werkgroep “diversiteit”

de koppen bijeen te steken en op zoek te gaan naar de beste aanpak om

het bedrijf in kaart te brengen.

01 Een informele foto van het bedrijfUit informele gesprekken die we met collega’s en de werkgever voeren,

kunnen we al heel wat leren.

Enkele vragen als leidraad:

– hoe worden nieuwe werknemers aangeworven? Wie wordt aange-

worven? via welke kanalen wordt aangeworven?

– hoe verloopt het onthaal? Welke problemen ondervinden nieuwe col-

lega’s?

– hoe zit het met de kansen op promotie en doorstroming voor de oud-

gedienden, de nieuwelingen, de kansengroepen?

– Wie gaat er weg en waarom? hoe verloopt die uitstroom?

– hoe verloopt de communicatie? heeft iedereen gelijke toegang tot de

informatie?

We kunnen het bedrijf ook letterlijk in kaart brengen:

– door een leeftijdspiramide van alle personeelsleden op te stellen

krijg je een duidelijk zicht op de leeftijdsgroepen die onder- of over-

vertegenwoordigd zijn. (je kan deze ook opvragen bij de onderne-

mingsraad of personeelsdienst).

– teken een plattegrond van de onderneming. teken alle gebouwen

en markeer de verschillende afdelingen. duid op de tekening aan hoe

de verdeling van het personeel is volgens de diversiteitsassen:

– aantal mannen/vrouwen;

51iN de Praktijk

– aantal werknemers van vreemde origine;

– aantal werknemers met een handicap;

– aantal bedienden/arbeiders/kaderleden;

– verdeling volgens opleidingsniveau (laaggeschoolden,..);

– aantal contracten van onbepaalde duur, bepaalde duur; aantal

deeltijdse contracten, uitzendkrachten;

– aantal stageplaatsen;

– aantal militanten.

komt deze bedrijfsfoto overeen met de samenstelling van de belgische

en brusselse bevolking? (zie hiervoor http://statbel.fgov.be/nl/statis-

tieken/cijfers/bevolking/index.jsp)

Uit deze informele foto kan blijken dat bepaalde groepen minder kansen

krijgen in het bedrijf. dit kan betekenen dat er sprake is van discrimina-

tie – bewust of onbewust – bij aanwerving, een slechte begeleiding bij

het onthaal van nieuwe werknemers, onverdraagzaamheid op de werk-

vloer,… (zie stap 3).

02 sociale balans, CAO 9 en EFIvakbondsafgevaardigden hebben (bij wet) twee instrumenten ter beschik-

king voor het verzamelen en analyseren van de informatie die nodig is om

een divers personeelsbeleid uit te werken: de sociale balans en Cao nr.9 1.

daarnaast is het organigram dat je via de economische en Financiële

informatie (eFi) krijgt, nuttig om een eerste zicht te krijgen op de ver-

tegenwoordiging van vrouwen en mannen in de interne organisatie en de

hiërarchische structuur van de onderneming.

de sociale balans is een onderdeel van de jaarrekening die veel informa-

tie over het personeelsbestand bevat: personeelsverloop, aangeboden

opleidingen, aandeel uitzendarbeid, tewerkstellingsmaatregelen, enz.

de jaarrekening wordt jaarlijks voorgesteld op de ondernemingsraad.

1 deze collectieve arbeidsovereenkomst (9 maart 1972) regelt het recht op informatie en op de raadpleging van de werknemers binnen de ondernemingsraden (plicht van de werkgever om de vertegenwoordigers van de werknemers te informeren over de toekomstvooruitzichten van het bedrijf, de toestand op gebied van werkgelegenheid, de structuur van het werk,…).


Sinds 2009 is er een nieuwe versie van de sociale balans. er zijn twee

belangrijke vernieuwingen: het vormingsluik is gemoderniseerd en

meer gedetailleerd, en de werkgelegenheidsmaatregelen verdwijnen

uit de sociale balans en zullen voortaan door de rSZ elektronisch aan

de werkgevers worden bezorgd in de maand februari. de werkgever

moet op zijn beurt deze informatie binnen de maand aan de werkne-

mersafgevaardigden bezorgen. 1

een bijkomende vernieuwing is dat in de ondernemingen tussen 50 en 99

werknemers voortaan ook de CPBW’s, naast de vakbondsafvaardiging,

de sociale balans krijgen.

De sociale balans biedt de volgende gegevens die interessant zijn met het oog op een diversiteitsanalyse:Tewerkstelling

– soorten contracten: voltijds, deeltijds, aantal voltijds equivalenten;

– aantal werknemers volgens geslacht en studieniveau;

– aantal werknemers per beroepscategorie

(directie, bedienden, arbeiders);

– interimpersoneel.

Evolutie van de tewerkstelling

– aangeworven werknemers;

– vertrokken werknemers (+ reden van beëindiging);

– ook hier aandeel voltijdse, deeltijdse, aantal voltijds equivalenten

opgesplitst naar geslacht.

Tewerkstellingsmaatregelen

– de mate waarin gebruik werd gemaakt van maatregelen gericht

op tewerkstelling (startbaanovereenkomsten, individuele

beroepsopleiding (iBo), stages,…).

1 Zie hiervoor de praktische brochure van aBvv-Federaal: Sociale dialoog in de overlegorganen: Wat is nieuw in 2009?, maart 2009, te downloaden op www.abvv.be.

53iN de Praktijk

Opleiding: Dit luik is in de nieuwe sociale balans grondig

uitgebreid en bevat voortaan:

– de formele vormingen: cursussen en stages op een plaats afgeschei-

den van de werkplek, georganiseerd door externen of het bedrijf zelf;

– de informele vormingen: bv on-the-jobtraining, coaching, studiebe-

zoeken, zelfstudie,…;

– de initiële beroepsopleidingen: bv ondernemingsopleidingen, socio-

professionele inschakelingscontracten, middenstandsopleidingen,…;

– aantal betrokken werknemers;

– aantal opleidingsuren;

– kosten voor de onderneming: dit moet voortaan gedetailleerder:

subsidies en voordelen die de werkgever geniet in het kader van

de opleidingen moeten worden vermeld: bv premies ten laste

van de sectorale opleidingsfondsen, subsidies in het kader van

het educatief verlof,…;

– gegevens opgesplitst naar geslacht.

Niet alle gegevens die we nodig hebben, vinden we terug in de sociale

balans. voor het verder in kaart brengen van de diversiteit in het perso-

neelsbestand kunnen we een beroep doen op Cao 9. daar staat immers:

“Samen met de informatie rond de algemene vooruitzichten van het bedrijf

zal de werkgever aan de ondernemingsraad de nodige informatie bezorgen

rond de structuur, evolutie en vooruitzichten van de tewerkstelling.”

Cao 9 geeft ons dus het recht om nog meer personeelsgegevens te

bekomen. de informatie van Cao 9 moet jaarlijks bezorgd worden, per

trimester en wanneer nodig. er bestaat geen standaardmodel maar het

wordt aangeraden om een model uit te werken waardoor een jaarlijkse

vergelijking mogelijk is.


Gebruik deze Cao dan ook om volgende informatie op te vragen via de

ondernemingsraad:

1 Wie is er bij ons tewerkgesteld?

Gegevens uit personeelsregister volgens:

– geslacht;

– leeftijdscategorie*;

– beroepscategorie en kwalificatie*;

– afdeling*;

– contracttype.

(* deze informatie staat niet in de sociale balans)

2 op vraag van de vakbond moeten bepaalde bijkomende gegevens

verstrekt worden:

– aantal voltijds en aantal deeltijds werkende personen;

– nationaliteit*;

– anciënniteit *;

– woonplaats*.

3 De evolutie van de tewerkstelling

van het voorbije werkjaar kan worden opgevraagd. de gegevens zijn

gegroepeerd per geslacht, leeftijdscategorie en beroep:

– aantal personeelsleden die het bedrijf verlieten (opgesplitst in

vrouwen/mannen): vrijwillig vertrek, ontslag (met reden), enz.;

– aantal personen die aangeworven werden (opgesplitst in v/M);

– aantal personen die tijdelijk en via interim werden ingeschakeld;

– aantal personen die binnen de afdelingen en beroepscategoriën

verschoven (opgesplitst in v/M).

op vraag van de werknemersafvaardiging zullen ook nog volgende

(niet in de sociale balans opgenomen) gegevens verstrekt worden:

– aantal afwezigheidsdagen;

– aantal dagen tijdelijke werkloosheid;

– aantal overuren;

– nationaliteit (hou er wel rekening mee dat -in tegenstelling tot wat

wordt aangenomen- de nationaliteit niet toelaat discriminatie op

basis van buitenlandse afkomst op te sporen…

55iN de Praktijk

4 informatie over de vooruitzichten inzake tewerkstelling

voor het volgende werkjaar. deze informatie maakt een inschatting

mogelijk van de invloed die deze vooruitzichten kunnen hebben

op het personeelsbestand.

5 informatie over sociale maatregelen inzake tewerkstelling.

6 informatie over beroepsopleiding, omscholing

en personeelsaangelegenheden.

03 Jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen” 1dit rapport moet jaarlijks bezorgd worden wanneer de eFi, de sociale

balans van de onderneming en Cao 9 besproken worden.

de wet voorziet eveneens in de mogelijkheid om, in overleg met de werk-

nemersvertegenwoordigers, in de bedrijven en/of sectoren gelijkekan-

senplannen v/M op te stellen.

Deze plannen bevatten onder meer:

– een beschrijving van de te bereiken doelstellingen, afgestemd

op de vergelijking van de situatie van de tewerkgestelde vrouwen

en mannen in de onderneming/sector;

– een beschrijving van de overwogen positieve acties;

– de datum van de inwerkingtreding van het plan en de vastgelegde

termijnen voor het realiseren van de tussenstappen die tot deze

doelstellingen moeten leiden.

Kortommaak een “foto” van je onderneming aan de hand van:

– eigen kennis en ervaring (en die van collega’s);

– het organigram (uit de eFi);

– de sociale balans;

– Cao 9;

– Gelijke kansenrapport M/v;

– de “plattegrond” van het bedrijf.

1 voor een leidraad voor het opstellen van het jaarlijks rapport en het actieplan, heeft het Federaal aBvv een goede en toegankelijke gids opgesteld: “ABVV gids over en voor gelijkheid van vrouwen en mannen, gender mainstreaming in 10 sleutels”, maart 2008, te consultueren via www.abvv.be


het personeelsbeleid bepaalt vaak welke kansen mensen krijgen binnen

een bedrijf. een goed personeelsbeleid houdt rekening met de capacitei-

ten van iedere werknemer.

Spanningen, conflicten, wrijvingen en misverstanden in een bedrijf wij-

zen dikwijls op structurele problemen of moeilijkheden die al langer aan-

wezig zijn. door deze onderliggende problemen aan te pakken, kunnen

conflicten vermeden worden en verbetert de sfeer in het bedrijf.

eigenlijk heeft iedereen – zowel de werkgever als de werknemers – baat

bij een beter onthaal, een verbeterde communicatie en meer kansen op

opleiding en doorstroming.

in de syndicale werkgroep “diversiteit” kunnen we het personeelsbeleid

onder de loep nemen en elk onderdeel van dit beleid doorlichten op diversiteit.

inwerken op het personeelsbeleid01 diversiteit… verenigt ons02 een divers personeelsbeleid aanwerving en selectie onthaal communicatie opleiding doorstroming personeelsverloop03 tot besluit

03

DERDE sTAp

57iN de Praktijk

01 Diversiteit… verenigt onsde syndicale werkgroep “diversiteit” speelt een belangrijke rol bij het

ontwikkelen van een gemeenschappelijke perceptie dat diversiteit en

een niet-discriminatieve mentaliteit in het bedrijf belangrijk zijn. Zij

vormt de schakel met de werkvloer en kan de discussie op gang brengen

door, onder andere, de eerder besproken analyse van het personeelsbe-

stand bekend te maken.

Uiteraard kunnen een aantal zaken formeel vastgelegd worden in het

arbeidsreglement, maar ook op informele wijze kunnen we dit thema aan

bod laten komen (in gesprekken, via affiches, met een artikel in het per-

soneelsblad, een vorming,…)

Een antidiscriminatieclausule in het arbeidsreglement?

Bevat het arbeidsreglement (nog) geen antidiscriminatieclausule, dan

start de vakbondsdelegatie het best onderhandelingen op. dit kan een

eerste stap zijn om het gesprek over diversiteit met de werkgever op

gang te brengen; de eerste stap naar een aangepast en beter personeels-

beleid.

Een voorbeeld

“Geen enkele vorm van discriminatie, racisme of xenofobie zal in het

bedrijf geduld worden. Niet van de werkgever, niet tussen werknemers,

niet ten aanzien van klanten. Slachtoffers van dergelijke houdingen, kun-

nen zich wenden tot de vertrouwenspersoon, aangesteld in het bedrijf in

het kader van de wet op de pesterijen op het werk. Dezelfde procedure en

dezelfde sancties als bij pesterijen zullen worden toegepast.”


02 Een divers personeelsbeleidals vakbond moeten we nagaan of er bij het personeelsbeleid voldoende

aandacht is voor iedereen, en in het bijzonder voor de kansengroepen. de

vragen en checklists hieronder vormen een leidraad om hier zicht op te

krijgen. We bekijken achtereenvolgens aanwerving, onthaal, communica-

tie, opleiding en vorming, doorstroming en personeelsverloop (turnover).

We kunnen deze vragen behandelen in de syndicale werkgroep “diver-

siteit”, op de ondernemingsraad of in daartoe opgerichte comités. hier

worden bovendien een aantal Cao’s vermeld die we kunnen gebruiken

om op het overleg sterker te argumenteren.

Aandacht voor diversiteit in de aanwervings- en selectieprocedureaanwerving gaat over de werving en de selectie

van nieuwe arbeidskrachten:

– werving is het geheel van activiteiten die de werkgever uitvoert om

een openstaande arbeidsplaats bekend te maken, via actiris, de

vdaB, Forem, kranten, internet,…;

– selectie is het geheel van de stappen die de werkgever neemt om te

kiezen wie hij/zij in dienst wil nemen of in een ‘wervingsreserve’ wil

opnemen.

verschillende onderzoeken leverden het bewijs

dat sommige groepen minder kans maken op aanwerving,

vooral als gevolg van bepaalde vooroordelen:

– een vrouw met exact dezelfde kwaliteiten en kwalificaties als een

man, krijgt minder positieve antwoorden op haar sollicitatiebrieven

dan een man;

– een persoon met een vreemd klinkende naam wordt veel minder vaak

uitgenodigd op een sollicitatiegesprek.

het aBvv wil dat iedereen gelijk wordt behandeld. het is daarom onze

taak om de drempels die kansengroepen benadelen, weg te werken.

59iN de Praktijk

De werkaanbieding die de werkgever verspreidt,

moet de volgende gegevens bevatten:

– de aard van de functie;

– de vereisten voor het uitoefenen van de functie;

– de plaats waar de functie verricht moet worden;

– als het de bedoeling is om een wervingsreserve op te zetten,

moet dit vermeld worden;

– de selectieprocedure of de wijze waarop men kan solliciteren.

aanwerving en selectie zijn taken van de werkgever. toch zijn ze belangrijk

om eens onder de loep te nemen en de werkgever hierover te interpelleren.

hieronder vind je een aantal vragen om de aanwervingsprocedure door te

lichten op het vlak van diversiteit.

Checklist

Kijk het profiel van de vacature na:

– Beantwoordt het profiel en de taakomschrijving aan de realiteit?

Zijn de gestelde voorwaarden ook echt nodig?

– Worden werknemers betrokken bij het opstellen van de vacature?

– is er in het profiel aandacht voor kennisvereisten, attitudes

en vaardigheden?

– is het profiel eerder opgesteld in termen van diploma’s

of getuigschriften dan wel in vereiste vaardigheden?

Bekijk de taal van de vacature:

– is de vacature in een eenvoudige, begrijpelijke taal opgesteld?

– Wordt vaktaal vermeden?

Word voldoende informatie gegeven?

– Bevat de vacature genoeg informatie over de inhoud

van de job en de wijze van solliciteren;

– krijgen de kandidaten op voorhand informatie over

hoe de procedure zal verlopen?


Onderzoek de verspreiding van de vacatures:

– Worden de vacatures voldoende breed bekend gemaakt

via verschillende kanalen?

– vindt de vacature zijn weg naar kansengroepen via de goede kanalen?

– Worden de vacatures intern verspreid onder àlle personeelsleden

van alle geledingen?

– Worden kansengroepen expliciet aangemoedigd om te solliciteren?

– is er voorzien dat kandidaten ook telefonisch of per post kunnen

reageren en niet enkel per e-mail?

Anoniem solliciteren

om bepaalde vooroordelen uit te schakelen kan men ook het anoniem

solliciteren invoeren. hierbij krijgen deelnemers een nummer en selec-

teert men de formulieren en cv op nummer.

Zo wordt discriminatie in een eerste fase uitgesloten. voor deze proce-

dure is het interessant om beroep te doen op actiris (dienst Werkgevers).

pleit voor standaardprocedures:

Soms laten de personen die de selectie uitvoeren zich nog te veel leiden

door persoonlijke voorkeuren. een procedure met standaardtesten en

-vragen voorkomt dat dit de keuze beïnvloedt.

– is er een standaardsollicitatieformulier?

– Wie doet de selectie? Zijn er meerdere personen die

de sollicitatiebrieven behandelen?

– Zijn die personen daarvoor opgeleid? Weten ze iets over diversiteit

en kansengroepen? hebben zij aandacht voor elders

verworven competenties?

– Worden gesprekken op een gestructureerde manier afgenomen?

Aandacht voor competenties!

aan de hand van een uitgewerkt profiel voor elke functie, kunnen de ver-

eiste competenties bepaald worden.

Niet alle “talenten” worden in kwalificaties of diploma’s gegoten. Com-

petenties worden niet alleen opgedaan op het werk, op school of in oplei-

dingscentra. veel vaardigheden worden geleerd in de vrije tijd of door

vrijwilligerswerk. deze ervaringen moeten ook meespelen bij selectie.

“erken alle competenties van de kandidaten”.

61iN de Praktijk

Opgelet met psychologische en intelligentietesten

veel psychologische, psycho-sociale en intelligentietesten zijn cul-

tureel of gender bepaald. Bepaalde groepen scoren beduidend lager

op deze testen en maken zo minder kans op selectie, ook al hebben

ze de juiste kwaliteiten. Bekijk ook het taalniveau van de testen: voor

iemand die Nederlands op latere leeftijd heeft geleerd, is het moeilij-

ker of duurt het langer om bepaalde vragen te begrijpen dan iemand

die het Nederlands als moedertaal heeft. dit zegt nochtans niets over

de intelligentie van deze persoon.

Vraag om een evaluatie:

– Worden de mensen die niet in aanmerking komen ook op de hoogte

gebracht? krijgen ze uitleg waarom ze niet geselecteerd werden?

– Wanneer men de aangeworven kandidaten vraagt naar

hun ervaring met de gevoerde procedure, kunnen gestelde

knelpunten snel opgespoord worden.

Rechten en plichten inzake werving en selectie

om werving en selectie op de agenda van de ondernemingsraad te krij-

gen, kunnen we ons baseren op Cao 38 waarin de rechten en plichten van

werkgevers en sollicitanten bij werving en selectie verduidelijkt worden.

in artikel 2 bis staat uitdrukkelijk bepaald dat de werkgever niet mag

discrimineren op basis van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, ziekte-

verleden, zogenaamd ras, huidskleur of afkomst, lidmaatschap van een

vakbond, seksuele geaardheid of handicap.

een uitzondering geldt wanneer deze persoonlijke kenmerken belangrijk

zijn voor het soort werk of de soort van onderneming. deze reden moet

dan ook duidelijk vermeld worden.


voorbeelden:

een vacature met daarin de zin:

“wij zoeken lassers onder de 29 jaar” is een overtreding omdat er een

duidelijk onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd terwijl hier geen reden

voor wordt vermeld.

een vacature met daarin de zin:

“Omdat wij op zoek zijn naar lassers die zelfstandig moeten kunnen

werken zoeken wij lassers met 3 jaar ervaring en met een zekere

verantwoordelijkheid” zou wel kunnen omdat er geen leeftijdsgrens

wordt gesteld en dat de reden voor het onderscheid wordt verduidelijkt.

de kosten van de selectie en de proeven zijn voor rekening van de werkgever.

de werkgever is ook verplicht een bewijs mee te geven dat de sollicitant

is komen solliciteren op vraag van de sollicitant.

verder gelden er volgende regels bij werving en selectie:

– de sollicitanten die voldoen aan het profiel hebben het recht om binnen

een redelijke termijn, schriftelijk op de hoogte gebracht te worden;

– vragen over het privéleven kunnen niet, tenzij ze relevant zijn

wegens de aard van, of de voorwaarden voor de uitoefening van

de functie. Wanneer er toch gevraagd wordt naar persoonlijke

zaken (ziektes, geloof,…) die er niet toe doen, heeft de sollicitant

het recht niet te antwoorden;

– een sollicitant mag niet geweigerd worden omdat zijn/haar

opleiding of kwalificatie hoger is dan wat vereist is voor de functie;

– Fictieve werkaanbiedingen om publiciteit te maken

zijn uitdrukkelijk verboden.

63iN de Praktijk

Onthaal van nieuwe werknemersde eerste dag in het bedrijf is belangrijk om een nieuwe medewerker de

kans te geven om zich zo goed mogelijk te kunnen integreren. iemand die

nieuw is, komt met veel vragen en bedenkingen naar het bedrijf: Zal ik het

aankunnen? Zullen het toffe collega’s zijn? hoe zal de sfeer zijn?

in verband met het onthaal moeten we twee dingen uit elkaar houden:

– het syndicaal onthaal zijn de inspanningen die de syndicale delegatie

doet om nieuwe werknemers te betrekken bij de syndicale werking en

hen te wijzen op hun sociale rechten. hiervoor krijgt de delegatie de

lijst met de nieuw aangeworven werknemers ter beschikking van de

werkgever (Cao 9).

– daarnaast is er het onthaal georganiseerd door de werkgever.

dit is geregeld via Cao 22 en moet aan bepaalde voorwaarden

voldoen. We geven hierna enkele tips voor dit onthaal dat onder

de verantwoordelijkheid van de werkgever valt (de onthaalprocedure,

de onthaalmap, peter- en meterschap en hoe dit allemaal in de onder-

nemingsraad kan worden aangekaart).

De onthaalprocedure

de onthaalprocedure beschrijft de afspraken over de opvang van nieuwe

werknemers. Ze wordt best schriftelijk vastgelegd, zodat iedere mede-

werker op dezelfde manier wordt onthaald. Zo vermijden we ook dat

bepaalde groepen bij het onthaal gediscrimineerd worden.

Vragen als leidraad:

– is er een onthaalprocedure? krijgt iedereen hetzelfde onthaal?

ook stagiairs en uitzendkrachten?

– is er een onthaal voor jobstudenten?

– is er een algemeen bedrijfsonthaal of gebeurt dit per afdeling?

– Wordt de syndicale afvaardiging betrokken bij het onthaalbeleid?

– Wordt de ploeg op de hoogte gebracht van de komst

van een nieuwe collega?

– krijgt men op voorhand documenten mee?

– is er een goede begeleiding vanuit de personeelsdienst?

– is er tijd voor informele kennismaking?


Onthaalbrochures en -map

de eerste dag krijgt de nieuwe medewerker enorm veel informatie te

verwerken. een map of brochure waarin deze informatie terug te vinden

is, zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker sneller wegwijs wordt in de

onderneming.

Checklist:

– is er een onthaalmap?

– Welke informatie bevat ze?

– krijgt men schriftelijke informatie?

– Zijn de documenten in eenvoudige taal gesteld?

– Worden er pictogrammen of tekeningen gebruikt?

het is belangrijk dat nieuwe werknemers de tijd krijgen om zich voor te

bereiden op hun nieuwe functie en dat alle informatie correct en actueel

is. Bovendien moeten de teksten ook leesbaar zijn voor mensen die het

Nederlands of het Frans niet zo goed beheersen.

Een voorbeeld:

in een bedrijf hadden vooral veel uitzendkrachten te lijden onder het

gebrekkig onthaal, waardoor veel misverstanden ontstonden op de

werkvloer. dit bleek vooral te liggen aan het gebruik van vakjargon.

de nieuwe medewerkers begrepen er niet veel van, maar durfden niet

altijd om verdere uitleg vragen. de werknemersafvaardiging stelde een

“woordenboek” samen waarin de meest voorkomende vaktermen geïl-

lustreerd werden met foto’s en pictogrammen. Uiteindelijk bleek dit niet

alleen erg nuttig voor nieuwe werknemers, maar ook… voor de oude garde!

Het onthaal op de agenda van de Ondernemingsraad

via Cao 22 kunnen we het onthaal op de agenda van de ondernemings-

raad zetten. de wet over Welzijn op het werk laat ons ook toe suggesties

en opmerkingen te geven in het CPBW. deze wet bepaalt uitdrukkelijk dat

het uitwerken en het toepassen van het onthaal van de werknemers, de

informatie en de opleiding op het vlak van de preventie en bescherming

op het werk, tot de bevoegdheid van dit Comité behoren.

65iN de Praktijk

Wat staat er in CAO 22?

1 het bedrijfsonthaal is de verantwoordelijkheid van de werkgever,

die erop moet toezien dat alles gedaan wordt om nieuwe werknemers

gemakkelijk te integreren op de werkvloer. hij hoeft dit echter niet

persoonlijk te doen. hij mag er een dienst of een bevoegd persoon

mee belasten. de vakbondsafvaardiging kan niet verplicht worden

om een rol te spelen bij dit onthaal.

2 de vakbondsafvaardiging of de ondernemingsraad kunnen wel

een rol spelen in het onthaalbeleid:

– de ondernemingsraad wordt ingelicht over en betrokken bij het

onthaalbeleid en kan hierover advies geven;

– de vakbondsafvaardiging mag een eigen syndicaal onthaalbeleid

voor nieuwe werknemers ontwikkelen. in dit syndicaal onthaal kan

er ook aandacht geschonken worden aan diversiteit: bv betrekken

van jongeren bij de vakbond vanaf het syndicaal onthaal 1.

3 onthaal begint op het ogenblik van aanwerving, vanaf de dag dat de

werknemer in dienst treedt, en loopt gedurende een specifieke periode.

4 tijdens een onthaalprocedure moet bepaalde informatie gegeven

worden. het gaat hier altijd om informatie die de integratie van de

nieuwe werknemers, hun inpassing en ontplooiing in de hand moet

werken: uitleg over collectieve betrekkingen die binnen de sector en

binnen de onderneming van toepassing zijn (welk overleg is er, welk

paritair comité). deze informatie moet in principe schriftelijk wor-

den meegegeven (bekijk je Cao hiervoor). als deze informatie ook in

het arbeidsreglement staat, hoeft ze geen tweede keer schriftelijk

meegegeven worden.

Werknemers hebben het recht om meer informatie in te winnen bij

bevoegde personen of diensten.

5 het recht op onthaal geldt voor arbeiders, bedienden, voor arbeiders

met een leercontract, voor uitzendkrachten en voor jobstudenten.

1 Concrete tips om jongeren te betrekken bij de vakbondswerking vind je in de brochure “Werk voor jongeren in Brussel: Handleiding voor vakbondsactie voor en met jongeren”, Cahier van de militant nr 5, aBvv-Brussel, december 2008.


Communicatie in het bedrijfCommunicatie is meer dan opdrachten die de werknemers ontvangen

van de werkgever. Met communicatie bedoelen we zowel de manier

waarop informatie in het bedrijf circuleert als de manier waarop men

met elkaar omgaat.

Men zegt wel eens dat informatie macht is. het valt op dat in veel bedrijven

niet iedereen evenveel toegang heeft tot informatie. Gebrekkige of fou-

tieve informatie kan de oorzaak zijn van heel wat misverstanden, fouten,

ergernissen en conflicten. een goede communicatie kan dit verhelpen.

Checklist:

– hoe verloopt de communicatie tussen de bedrijfsleiding en

het personeel? via memo’s? op een bord? via een personeelsblad?

via mailings? via iemand die daarvoor is aangesteld?

– verloopt de communicatie formeel, informeel of eerder toevallig?

– krijgt iedereen de informatie die voor hem bedoeld is?

– Wordt de vakbond betrokken bij de communicatie met het personeel?

– Wordt het personeel bevraagd over het werk?

via een tevredenheidsenquête? op een andere manier? Waarover?

– is er aandacht voor de werkdruk?

– hoe verloopt het syndicaal overleg? verloopt dit vlot?

– kan men gemakkelijk met de leiding communiceren?

kan iedereen dat? Moet men bepaalde procedures in acht nemen?

Verspreiding van informatie via de officiële kanalen

is er iets gebeurd in het bedrijf, is het belangrijk dat de officiële infor-

matie zo snel mogelijk bij iedereen komt. dit voorkomt het verspreiden

van roddels en indianenverhalen. roddels worden al te vaak aangedikt

en geven een eenzijdig beeld van wat er gebeurd is. Zorg voor een snelle

en correcte informatievoorziening via de officiële communicatiekanalen!

Iedereen betrekken bij de communicatie:

het is niet altijd voor iedereen in het bedrijf duidelijk hoe de officiële

informatie doorstroomt. Maak nieuwkomers duidelijk waar en bij wie ze

terecht kunnen.

67iN de Praktijk

Gebruik van verschillende media

Gebruik alle bestaande communicatiekanalen: combineer het gebruik

van krantjes, aanplakborden, nota’s en e-mails, maar geef telkens

dezelfde informatie.

Let op het taalgebruik

Probeer alles uit te leggen in eenvoudige taal. Zo begrijpt iedereen de

informatie. Communiceer instructies in begrijpelijke taal en maak daar-

bij gebruik van pictogrammen, schema’s van de werking van machines,

visuele voorstellingen van veiligheidsvoorschriften, enz.

Een voorbeeld

een beperkte kennis van de taal betekent soms een gevaar op de werk-

vloer, bijvoorbeeld door onvoldoende begrip van de werken veiligheids-

instructies. dit was de aanleiding om begrijpelijke veiligheidsinstruc-

ties op te stellen, niet alleen in tekst maar ook visueel met kleuren en

pictogrammen. Nu is er per ploeg altijd zo’n map met veiligheidsfiches

ter beschikking. regelmatig worden de veiligheidsfiches aangevuld met

functies van nieuwe machines, bijkomende activiteiten, enz. het gebruik

en de opvolging van de veiligheidsinstructies gebeurt via het CPBW. het

aantal arbeidsongevallen daalde aanzienlijk.

Maak afspraken over de manier van omgaan met elkaar:

Maak in het arbeidsreglement afspraken over seksisme, racisme en pes-

ten op het werk. Zorg dat duidelijk omschreven wordt welke de stappen

zijn indien men deze zaken vaststelt.

hiervoor kan een non-discriminatieclausule worden opgenomen in

het arbeidsreglement (zie supra).

Mogelijke voorbeelden van aanpak:

– Slachtoffer dient klacht in bij de vertrouwenspersoon of probeert

informeel een oplossing te zoeken;

– Mogelijkheid tot verzoeningsgesprek;

– indien dit niet lukt, kunnen sancties volgen. dit is de verantwoordelijkheid

van de werkgever. vraag wel om gradaties bij het sanctioneren, en dat

ontslag niet de enige sanctie is. let er verder op dat sancties daadwerke-

lijk worden toegepast en het niet enkel bij een papieren afspraak blijft.


– Maak duidelijk dat alle moeilijkheden op de werkvloer

bespreekbaar blijven. Collega’s mogen niet het gevoel krijgen

dat niets negatiefs mag gezegd worden over het werk

of over personen uit kansengroepen. deze problemen

moeten besproken worden. indien dit niet gebeurt,

dreigt de situatie te escaleren.

– een klacht indienen is niet altijd de meest aangewezen manier

om een probleemsituatie op te lossen. vaak is het meer aangewezen

om dit informeel te bespreken of te bemiddelen en zo tot

een oplossing te komen.

Een voorbeeld

een werknemer van vreemde afkomst werd overgeplaatst naar een

andere afdeling. daar liep het goed fout: discriminerende voorvallen,

racistische uitspraken, valse beschuldigingen, enz. de werknemer zag

het niet meer zitten en wilde zijn job opgeven. andere collega’s zagen dit

niet graag gebeuren en schoten in actie.

– de ondernemingsraad organiseerde een ludieke actie: de leden

van de ondernemingsraad verkleed in alle kleuren van de regenboog

verdeelden een pamflet “voor diversiteit en verdraagzaamheid”.

– op de officiële ondernemingsborden kwamen affiches om

de voordelen van diversiteit op de werkvloer te benadrukken.

– in het arbeidsreglement werd een non-discriminatieclausule

opgenomen.

– de onthaalbrochure werd leesvriendelijker gemaakt met extra aan-

dacht voor respect voor collega’s en antidiscriminatie. Naast de vele

positieve reacties van de werknemers gaf ook de werkgever een dui-

delijk teken dat hij tegen racisme was. de werknemer van vreemde

afkomst voelde zich gesteund door deze acties. het slachtoffer dacht

aanvankelijk dat hij alleen stond maar door de acties bleek dat een

aanzienlijk deel van de werkvloer zich duidelijk verzette tegen racisme.

de werknemer besliste dan ook om er verder te blijven werken.

69iN de Praktijk

Organiseer de opleiding

‘Nederlands of Frans op de werkvloer’

Soms hebben problemen op de werkvloer te maken met een gebrek-

kige kennis van de voertaal. via het Betaald educatief verlof (minimum

32 uur) of via de sectorfondsen kan een bedrijf ‘taalopleidingen op de

werkvloer’ organiseren.

Verbeterde communicatie

veel conflicten op de werkvloer ontstaan door verkeerde communicatie.

door verschillende groepen werknemers met elkaar in contact te brengen,

leert men elkaar kennen, verhoogt de solidariteit onder de werknemers en

verbetert de communicatie en daarmee de sfeer op de werkvloer.

om problemen rond interculturele communicatie bespreekbaar te

maken, kunnen we hiervan een vast punt maken op het overleg, de onder-

nemingsraad of het comité.

Opleidingopleiding geeft werknemers de kans om te groeien in het bedrijf, laat hen

hun eigen mogelijkheden ontdekken en hun competenties en kwaliteiten

verbeteren. toch zien we vaak dat bedrijven hiervoor weinig aandacht

hebben. in sommige bedrijven krijgen bijvoorbeeld alleen bedienden de

kans om opleidingen te volgen. daarom is het belangrijk er samen met de

ondernemingsraad over te waken dat iedereen de mogelijkheid krijgt zich

bij te scholen en dat niet steeds dezelfde personen uit de boot vallen.

Wanneer de kloof groeit tussen degenen die niet meer meekunnen en de

rest, dan neemt demotivatie toe.

de bedrijfswereld heeft reeds meermaals beloofd om

de opleidingsinspanningen in de bedrijven te verhogen door:

– 1,9 % van de loonmassa van de ondernemingen te besteden aan

de opleiding van de werknemers (cf. interprofessioneel akkoord) en

– de verhoging van de deelname van werknemers aan voortgezette

beroepsopleidingen in ondernemingen tot 50 % in 2010

(cf werkgelegenheidsconferentie van 2003).



– krijgen alle werknemers kansen op opleiding aangeboden?

– ook mensen uit de kansengroepen?

Wordt opleiding volgen aangemoedigd?

– krijgen nieuwkomers een persoonlijk opleidingsplan?

– is er een opleidingsdienst of een verantwoordelijke?

– Wat is de procedure om een opleiding aan te vragen?

is die bij iedereen bekend en makkelijk toegankelijk?

– Wanneer vinden de opleidingen plaats? Waar?

– krijgen de ploegbazen een opleiding in omgaan met diversiteit?

– kunnen kansengroepen een aangepaste vorming volgen?

– is er een vormingsfonds van de sector? Wordt dat ook gebruikt?

– is er een taalopleiding?

Geef iedereen een persoonlijk opleidingsplan (pOp)

– een persoonlijk opleidingsplan is een opleidingstraject

op maat van de werknemer;

– het ervaringsfonds voor oudere werknemers geeft financiële

ondersteuning aan ondernemingen en organisaties

(uit de privésector) die initiatieven nemen om ervaren werknemers

(boven de 55 jaar) in het bedrijf te houden 1.

– sectorfondsen zijn de opleidingscentra van de sectoren.

Ze organiseren opleidingen voor hun sector, vaak gratis of

aan sterk verminderde prijzen. ook nemen ze heel wat initiatieven

en organiseren ze opleidingen specifiek voor kansengroepen;

– tewerkstellingsfondsen voor risicogroepen: ondernemingen

moeten 0,10 % van de totale loonmassa voorzien voor tewerkstelling/

opleiding/integratie van zogenaamde risicogroepen.

de ondernemingsraad moet controleren of dat geld correct besteed

wordt. dit wordt geregeld in een bedrijfs- of sectorovereenkomst. Wordt

het geld niet besteed binnen de onderneming, dan worden de bedragen

geïnd door de rSZ, die ze overmaakt op de speciale rekening “tewerk-

stellingsfonds” bij de Fod Werkgelegenheid, arbeid en Sociaal overleg,

in uitvoering van k.B. nr. 81;

1 Meer info op de website www.ervaringsfonds.be

71iN de Praktijk

praktische organisatie

– ook bij de organisatie van opleidingen wordt best rekening gehouden

met diversiteit. vrouwen en mannen die werk combineren met een

gezin, bijvoorbeeld, zullen zich ’s avonds moeilijker kunnen vrijmaken.

– als de opleiding buiten het bedrijf plaatsvindt, is het ook belangrijk

om in het oog te houden of er voldoende transportmogelijkheden zijn

naar de plaats waar de opleiding wordt georganiseerd.

Opleidingen in ondernemingsraad of comité

het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) mag

propagandamiddelen en maatregelen uitwerken voor opleidingen die te

maken hebben met veiligheid en preventie.

de ondernemingsraad beschikt met Cao 9 over het recht om informa-

tie te krijgen over opleidingsactiviteiten in het bedrijf, het gebruik van

opleidingscheques, het opstellen van opleidingsplannen en de analyse

van de werknemers die een opleiding volgen (artikel 45 van de wet van

22 december 1995). de ondernemingsraad kan zo nakijken of iedereen in

het bedrijf gelijke kansen krijgt op opleidingen.

Betaald educatief verlof

het betaald educatief verlof is het systeem van individueel opleidings-

verlof. het geeft werknemers in de privé-sector het recht om afwezig te

zijn op het werk zonder loonverlies om bepaalde opleidingen te volgen.

de ondernemingsraad ziet toe op het betaald educatief verlof en staat in

voor de planning.

Doorstroomeen goed personeelsbeleid biedt ook kansen om binnen het bedrijf door te

groeien naar andere en nieuwe functies. als mensen een kans krijgen om

door te stromen in het eigen bedrijf, zal men minder geneigd zijn om werk

te zoeken in een andere firma. kennis en ervaring blijven op deze manier

binnen de onderneming. doorstroommogelijkheden bieden perspectieven

aan werknemers, ze zijn gemotiveerder want ze kunnen ‘hoger op’.


– Zijn er promotiekansen?

– Zijn die voor iedereen toegankelijk?

– Zijn er opleidingen die kansen geven om door te stromen?


Enkele voorbeelden

in een bedrijf bestond discriminatie op vlak van verloning tussen mannen en

vrouwen, ook al deden ze hetzelfde werk. dit was de aanleiding om actie te

ondernemen rond de genderproblematiek. er werd een profiel opgemaakt

voor alle functies en aan elk profiel werd een vaste verloning gekoppeld.

iedereen kon solliciteren voor openstaande vacatures en zo stroomden veel

vrouwen door naar hogere functies en kregen ze een gepaste verloning.

in een bedrijf werkten veel laaggeschoolde vrouwen. de werkgever ging

ervan uit dat de vrouwen niet als leidinggevenden wilden werken. Na het

openstellen van een vacature bleek dat ze wel wilden maar hiervoor niet

opgeleid waren. daarom organiseerde de werkgever een vorming in lei-

ding geven. heel wat vrouwelijke werknemers tekenden hiervoor in en

raakten door de selectie. Zo stroomden heel wat vrouwen door naar lei-

dinggevende functies.

Het personeelsverloop (turnover)kansengroepen hebben vaak last van het “draaideureffect”: ze worden

moeilijk aangeworven en als ze aangeworven zijn, verlaten ze vaak snel

weer de onderneming. de reden waarom kansengroepen snel weer uit-

stromen, is dat het personeelsbeleid meestal maar weinig aandacht

heeft voor hun specifieke noden en behoeften. Ze voelen zich niet goed

opgevangen of er zijn praktische moeilijkheden die het bedrijf niet goed

aanpakt. retentiebeleid veronderstelt inspanningen van de onderneming

om te vermijden dat werknemers uitstromen. het is hierbij belangrijk te

weten waarom bepaalde mensen – zouden willen – uitstromen. deze

redenen kan men opsporen door mensen die opstappen informeel aan te

spreken en/of een tevredenheidsenquête of onderzoek te voeren waarbij

werknemers knelpunten kunnen aanwijzen. ook functionerings- en eva-

luatiegesprekken zijn waardevolle bronnen van informatie. vraag hier-

naar in de ondernemingsraad (Cao 9).

Checklist

– Wordt het personeel bevraagd over het werk?

via een tevredenheidsenquête? via een bevraging naar de werkdruk?

via het syndicaal overleg? via andere?

– Waarom stromen de meeste mensen uit (pensioen, einde contract, andere)?

– Welke groepen stromen vooral uit?

73iN de Praktijk

Een voorbeeld

een onderzoek naar stress toonde aan dat veel mensen de werkdruk

niet meer aankonden. vooral alleenstaande ouders met jonge kinderen

ondervinden dit. voor hen is het niet altijd eenvoudig om opvang te vinden

tijdens de schoolvakanties. in overleg met de directie werd daarom een

deeltijds 4/5 uurrooster uitgewerkt waarbij zij enkel dienden te werken

op schooldagen. Zo konden zij tijdens de schoolvakanties thuis zijn. dit

uurrooster werd een groot succes en niet enkel bij alleenstaande ouders!

Naast deze actieve bevraging moeten we ook aandacht hebben voor

meer verborgen signalen: een groot personeelsverloop, veel ziektever-

zuim, veel conflicten, enz.

Na het opsporen van knelpunten, kunnen we op zoek gaan naar eventuele

alternatieve oplossingen om uitstroom te vermijden: interne mutaties in

plaats van ontslagen, aanpassing van de werkplaats, een beleid voor

oudere werknemers of opleidingen voorzien,…

Een tweede voorbeeld

tegenwoordig worden in vele ondernemingen ook de laagste functies

geautomatiseerd of geïnformatiseerd. in een ziekenhuis werden alle

instructies voor de schoonmaakdienst en het hotelpersoneel via de

computer meegedeeld. daarom organiseerde men een opleiding om alle

leden van de schoonmaak- en de hoteldienst het intranetsysteem aan te

leren. Zo leerden ze om instructies via de computer op te vragen. indien

dit niet was gebeurd, konden ze onmogelijk in hun functie verder werken

en hadden ze noodgedwongen moeten vertrekken.

03 Tot besluitvaak zijn problemen waar kansengroepen op de werkvloer mee te maken

hebben ook problemen waarmee andere personeelsleden geconfronteerd

worden. het zijn struikelblokken die al langer in de onderneming bestaan.

als militanten hebben we hier een belangrijke signaalfunctie. veranderin-

gen gebeuren niet vanzelf. We moeten knelpunten in kaart brengen en ze

op de agenda van de ondernemingsraad of het comité zetten!


04

VIERDE sTAp

Meer nog dan vroeger verwacht de publieke opinie vandaag van alle ver-

antwoordelijken dat ze “zeggen wat ze doen en ook doen wat ze zeggen”.

Men verlangt dus coherentie. het zou dan ook niet in goede aarde vallen

als een vakbondsafvaardiging die veel nadruk legt op diversiteit, niet zelf

het goede voorbeeld zou geven…

drie bedenkingen hieromtrent:

diversiteit in de eigen sYndiCale groep01 de sociale verkiezingen02 de Cao-onderhandelingen03 de oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit”

75iN de Praktijk

01 De sociale verkiezingenBij sociale verkiezingen tracht het aBvv nieuwe militanten aan te trek-

ken. Soms zullen we actief moeten werven om groepen die nu in mili-

tantenkern ondervertegenwoordigd zijn, te overtuigen zich kandidaat

te stellen. Zo zijn jongeren nog altijd te weinig vertegenwoordigd in de

syndicale afvaardiging. Nochtans is het van cruciaal belang om deze

jonge krachten warm te maken voor syndicaal werk. dit geldt ook voor

vrouwen: in sommige bedrijven is de vakbond nog teveel een “man-

nenzaak”, ook al is het bedrijf sterk vervrouwelijkt. Zorg ook voor een

evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen op de verkiezingslijs-

ten door gebruik te maken van het ritsprincipe (in verhouding tot de

aanwezigheid in het bedrijf).

02 De CAO-onderhandelingenBij het opstellen van de eisenbundels voor de bedrijfsonderhandelingen

moet de vakbondsafvaardiging streven naar evenwichtige eisen naarge-

lang de noden van de verschillende aanwezige groepen. Neem dus ook

eisen op die er bijvoorbeeld op gericht zijn de combinatie van werk en

privéleven te vergemakkelijken, die aandacht hebben voor de rechten van

deeltijds werkenden, de rechten van uitzendkrachten,…

03 De oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit”Zoals al vermeld in de vorige stappen, is het nuttig om een syndicale

werkgroep “diversiteit” op te richten die tijdens de verschillende stap-

pen als gids optreedt en de nodige acties kan opzetten.


als je wil werken rond diversiteit sta je er niet alleen voor. je kunt de

assistentie inroepen van de beroepssecretaris van je centrale. en ook

op interprofessioneel niveau hebben we hulpmiddelen ter beschikking.

Sinds 2003 voert aBvv-Brussel een actieplan “Strijd tegen discriminatie

bij aanwerving” ondersteund door het territoriaal Pact voor de Werkge-

legenheid van de Brusselaars.

in dit kader worden vormingen en sensibiliseringsseminaries voor vak-

bondsmilitanten georganiseerd, zowel voor de nieuwe verkozenen als

voor de ervaren militanten.

05 ondersteuning

van abvv-brussel

77iN de Praktijk

ook trachten de Nederlandstalige en Franstalige vormingsdiensten het

thema diversiteit zoveel mogelijk te integreren in alle vormingsthema’s.

dit gebeurt bijvoorbeeld in de vormingen die voorbereiden op de sociale

verkiezingen.

Samen met deze brochure wordt een nieuwe campagne gelanceerd die je

kan helpen om het thema in je bedrijf aan te kaarten.

Sinds 2007 tenslotte zijn er bij aBvv-Brussel syndicale diversiteits-

consulenten aan de slag die de centrales en de syndicalisten in de

Brusselse bedrijven adviseren over diversiteit en de strijd tegen discri-

minatie. voor hun gegevens verwijzen we naar de bijlage.

iii.bij-lagen

01 nuttige adressen

02 nuttige bronnen


01 nuttige adressen

federaalbrusselabvv-brusselvakcentrales regio brussel

FederaalCel Kleurrijk Ondernemen –

FOD Werkgelegenheid,

Arbeid en sociaal Overleg

ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel

t 02 233 43 85 – F 02 233 42 57

www.werk.belgie.be

FOD personeel en Organisatie-

Cel Diversiteit

Wetstraat 51 – 1040 Brussel

t 02 790 58 00

[email protected]

www.diversite.belgium.be

Centrum voor Gelijke Kansen

en Racismebestrijding

koningsstraat 138 – 1000 Brussel

t 02 212 30 00 _ F 02 212.30.30

Groen nummer 0800 17 364

[email protected].

www.diversiteit.be

Instituut voor de Gelijkheid

van Vrouwen en Mannen

ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel

t 02 233 41 75 – F 02 233.40 32

[email protected]

www.igvm.fgov.be.

81BijlaGeN

BrusselTerritoriaal pact

voor de Werkgelegenheid

kunstlaan 6 bus 7 – 1210 Brussel

t 02 505 77 05

[email protected]

www.diversiteit.irisnet.be

Informatieloket

voor discriminatie

bij aanwerving – ACTIRIs

agentschap aCtiris brussel

antwerpselaan 26 – 1000 Brussel

t 02 505 78 78

[email protected]

vrij toegankelijk op maandag,

dinsdag, woensdag en vrijdag van

8.30u. tot 12.15u.

Na afspraak elke middag

uitgezonderd op donderdag.

BNCTO

Brussels Nederlandstalig

Comité voor Tewerkstelling

en Opleiding

kiekenmarkt 33 – 1000 Brussel

t 02 289 05 00

[email protected]

www.bncto.be

ABVV-Brusselstudiedienst ABVV- Brussel

Zwedenstraat 45

1060 Brussel

t 02 552 03 34

F 02 511 48 82

www.abvvbrussel.irisnet.be

syndicale

diversiteitsconsulenten

Youssef Ben abdeljelil (Nl)

[email protected]

t 02 552 03 36

Samantha Smith (Fr)

[email protected]

t 02 552 03 58

Jongerenverantwoordelijke

ABVV-Brussel

Wouter vanaelst

[email protected]

t 02 552 03 62

Verantwoordelijke

gendermainstreaming /

Vrouwencommissie

ABVV-Brussel

vroni lemeire

[email protected]

t 02 552 03 60

Sophie Behselmann (Fr)

[email protected]

t 02 213 16 10

mailto:infodiscriminatie


Vakcentrales regio BrusselBond der Bedienden,

Technici en Kaders (BBTK)

afdeling Brussel

rouppeplein 3 – 1000 Brussel

t 02 519 72 11 – F 02 519 72 80

www.bbtk.org

Algemene Centrale (AC)

afdeling Brussel

Watteeustraat 2-6

1000 Brussel

t 02 512 79 78 – 02 512 56 46

F 02 514 45 97

www.accg.be

Algemene Centrale der

Openbare Diensten (ACOD)

Gewest Brussel

Congresstraat 17/19

1000 Brussel

t 02 226 13 11 – F 02 219 71 04

[email protected]

www.acod.be

MWB- Metaalcentrale

afdeling Brussel

Zwedenstraat 45 (4de verdiep)

1060 Brussel

t 02 543 75 11 – F 02 543 75 04

www.abvvmetaal.be

www.mwb-fgtb.be

HORVAL

Centrale Voeding-Horeca-

Diensten

afdeling Brussel

Stalingradlaan 86

1000 Brussel

t 02 512 95 02– 02 512 63 61

02 512 13 52 – 02 512 33 95

F 02 511 38 23

www.horval.be

Belgische

Transportarbeidersbond

(BTB)

afdeling Brussel

Zwedenstraat (2de verdiep)

1060 Brussel

t 02 511 87 68 – F 02 511 81 46

[email protected]

www.btb-abvv.be

Textiel, Kleding

en Diamant

(TKD)

Zwedenstraat (1ste verdiep)

1060 Brussel

t 02 511 61 22 – F 02 511 81 46

[email protected]

83BijlaGeN

nuttige bronnenbrochuresonderzoeksverslagen wetgeving

02

Brochures“een kleine gids voor grotere loongelijkheid. de loonkloof v/m

dichten in de praktijk. iedereen wordt er beter van als de loonkloof ver-

dwijnt.”, aBvv-Federaal, maart 2010. te vinden op www.abvv.be

“discriminatie op de arbeidsmarkt omwille van herkomst, huidskleur of

nationaliteit. wat is het en wat doe je eraan? praktische info en tips.”

Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, april 2009.

te vinden op www.diversiteit.be.

“abvv gids over en voor gelijkheid van vrouwen en mannen,

gender mainstreaming in 10 sleutels”, aBvv-Federaal, maart 2008.

te vinden op www.abvv.be

http://www.abvv.be

http://www.diversiteit.be

http://www.abvv.be


“discriminatie: neen bedankt! wettelijke en syndicale instrumenten ter

voorkoming en bestrijding van discriminaties in de ondernemingen”,

aBvv-Federaal, oktober 2005. te vinden op www.abvv.be

“een buitenlandse werknemer in dienst nemen… waarom niet?”

Brochure van het Ministerie van het Brussels hoofdstedelijk Gewest, 2004.

te vinden op www.brussel.irisnet.be

Onderzoeksverslagen“de tewerkstelling van de brusselse vrouwen: overzicht van de

genderongelijkheden”, actiris, april 2010. www.actiris.be

(observatorium arbeidsmarkt)

“jaarverslag discriminatie / diversiteit 2009”, Centrum voor gelijkheid

van kansen en voor racismebestrijding, 2010. www.diversiteit.be

“de loonkloof tussen vrouwen en mannen in belgië - rapport 2010”,

instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en Mannen, maart 2010.

www.igvm.belgium.be

“situatie van de eenoudergezinnen op het vlak van werkgelegenheid en

werkloosheid in het brussels hoofdstedelijk gewest”,

actiris, oktober 2009. www.actiris.be (observatorium arbeidsmarkt)

“sensibilisatieprogramma inzake discriminatie en de wetgeving in de

strijd tegen discriminatie – syntheserapport”, gezamenlijk initiatief van

het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, het

instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, de Fod Werkgelegen-

heid, arbeid en Sociaal overleg, 2007. www.diversiteit.be

“etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het brussels

hoofdstedelijk gewest”, a. Martens, M. van de Maele, S. vertommen,

h. verhoeven, N. ouali en Ph. dryon, kUl – UlB, januari 2005.

www.actiris.be (observatorium arbeidsmarkt)

WetgevingCao’s

Website van de Nationale arbeidsraad (Nar): www.cnt-nar.be

wetten, besluiten

Website van het Ministerie van justitie: www.ejustice.just.fgov.be

http://www.actiris.be/Nl/Observatoire/observatoire_publications_41_nl.htm


http://www.actiris.be


http://www.igvm.belgium.be






http://www.cnt-nar.be

http://www.ejustice.just.fgov.be

85wettelijk depot d/2010/10.441/3

CAHIERs VAN DE MILITANT, reeds versChenen nummers

1 iedereen gelijk voor het werk december 2004

2 de europese grondwet: voor of tegen? maart 2005

3 huisvesting en koopkracht van de werknemers september 2006

4 iedereen gelijk voor het werk oktober 2007

5 werk voor jongeren in brussel december 2008

6 het stakingsrecht verdedigen, vechten voor onze rechten 1 mei 2009

deze nummers zijn te vinden op www.abvvbrussel.be

of kunnen aangevraagd worden op 02 552 03 57

(studiedienst van abvv-brussel) of [email protected]


abvvbrussel.be

ver

antw

oord

elijk

e u

itg

ever

: ph

ilip

pe

van

mu

yld

er, Z

wed

enst

raat

45

106

0 b

russ

el d

esig

n : s

ign

elaz

er.c

om

uitgegeven door de studiedienst van abvv-brussel

met de steun van het territoriaal pact voor de werkgelegenheid in het brussels hoofdstedelijk gewest

Gelijkheid, solidariteit, diversiteit

Documents

Transcript of Gelijkheid, solidariteit, diversiteit