Evaluatie

Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Viona-studieopdracht

WSE Arbeidsmarktcongres

11 februari 2015

Daphné Valsamis & An De Coen

Agenda

Methodologie

Wat is een LDP?

10 vaststellingen uit het onderzoek

Aanbevelingen

Methodologie

Fase 1: Voorbereidende fase

Fase 3: Interviews met diverse stakeholders

Fase 4: Enquête bij 536 organisaties met afgelopen LDP

Fase 5: Workshop met diverse stakeholders

Fase 6: Rapportage en conclusies

Fase 2: Desk research

Wat is een Loopbaan- en Diversiteitsplan (LDP)?

Met een LDP kunnen organisaties via concrete acties hun personeelsbeleid versterken en hun organisatie openstellen voor medewerkers van diverse achtergrond (ouderen, allochtonen, arbeidsgehandicapten en ongekwalificeerde jongeren)

10 vaststellingen uit het onderzoek

10 vaststellingen uit het onderzoek

1. Groot succes van loopbaan- en diversiteitsplannen

2. Organisaties dienen een plan in vanuit diverse motieven

3. 9 op 10 organisaties zijn tevreden over de ondersteuning van PO’s

4. De financiële ondersteuning is een belangrijke meerwaarde van de plannen voor organisaties

5. Uiteenlopende acties worden ingepland… maar de focus ligt steeds meer op 50+ers en retentiebeleid

6. 3 op 4 in de plannen opgenomen acties worden effectief uitgevoerd

7. Loopbaan- en diversiteitsplannen hebben vooral een significante impact op het onthaal-, diversiteits- en opleidingsbeleid van kleine organisaties

8. Organisaties halen hun streefcijfers voor alle kansengroepen, behalve voor personen met een arbeidshandicap

9. Loopbaan- en diversiteitsplannen hebben vooral een structurele impact op de organisatie (microniveau) en niet op de arbeidsmarkt (macroniveau)

10. 84% van de organisaties wensen bijkomende ondersteuning voor thema’s inzake loopbaan- en diversiteitsbeleid

1. Groot succes van loopbaan- en diversiteitsplannen

43% instapplan, 35% klassiek plan, 16% groeiplan, 3,8% clusterplan

Proportioneel meer plannen in Limburg

PO’s bereiken doel van 18 plannen per jaar

2. Organisaties dienen plan in vanuit diverse motieven

Uiteenlopende profielen van organisaties:

KMO’s – grote ondernemingen

20% social profit

Vanuit welke reden(en)/motivatie(s) heeft uw organisatie initieel besloten om een plan in te dienen ? (N=535)

3. 9 op 10 organisaties zijn tevreden over de ondersteuning van PO’s

Belang van maatwerk

Kwaliteit van de begeleiding zeer persoonsgebonden (ervaring, kennis PO)

Algemene tevredenheid

Begeleidingsintensiteit (aantal contacten, bezoeken,…)

Kwaliteit van de begeleiding

6%

10%

12%

40%

41%

52%

50%

44%

33%

LL L K J JJ

4. De financiële ondersteuning is een belangrijke meerwaarde van de plannen voor organisaties

Financiële ondersteuning = belangrijkste troef van LDP volgens organisaties

Gemiddeld uitgekeerd bedrag: 5.570 euro

1 op 2 organisaties maakt ook gebruik van andere tewerkstellingsmaatregelen

9% 5% 4% 3% 5%

53% 66% 59%

55% 60%

20%

19% 24%

29% 23%

15% 5% 4% 3% 5%

4% 6% 8% 11% 7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

< 10 werknemers 10 - 49 werknemers 50 - 249 werknemers 250 of meerwerknemers

Totaal

In geen geval Waarschijnlijk niet Waarschijnlijk wel Zeker en vast Ik weet het niet

Zou u ook een loopbaan- en diversiteitsplan hebben aangevraagd indien er geen financiële ondersteuning was vanuit de Vlaamse overheid? (N=505)

5. Uiteenlopende acties worden ingepland… maar de focus ligt steeds meer op 50+ers en retentiebeleid

Type acties 2010 2011 2012 2013

Oprichten en continueren van een werkgroep diversiteit 38,6% 39,4% 38,6% 36,3% Acties ter verhoging van de werkbaarheid 15,9% 15,2% 21,8% 30,4% Ontwikkelen competentieprofielen en een competentiebeleid 27,9% 26,5% 28,1% 25,6% Onthaalbrochure/draaiboek opmaken en/of aanpassen 24,0% 25,5% 25,5% 24,7% Invoeren en/of aanpassen van een methodiek van functionerings- en evaluatiegesprekken

19,0% 19,4% 25,4% 22,4%

Analyseren en optimaliseren onthaalbeleid 21,7% 19,8% 19,4% 21,7% Opleiding, begeleiding, coaching leidinggeven aan 'diverse' of multiculturele teams

17,8% 20,6% 21,9% 21,7%

Analyseren en optimaliseren Competentie-, Opleidings- en Loopbaanbeleid

27,5% 21,2% 22,4% 19,1%

Afnemen van een diversiteitsaudit 8,9% 8,7% 14,0% 17,1% Andere 23,2% 25,3% 18,0% 15,4%

Type kansengroepen 2010 2011 2012 2013 Ouder wordende werknemers, 50+ 42,4% 38,2% 29,3% 44,6% Allochtonen 51,9% 50,0% 37,2% 42,3% Alle kansengroepen 42,4% 42,8% 25,3% 35,8% Kortgeschoolden 29,6% 27,5% 18,0% 22,8% Mensen met een arbeidshandicap 22,6% 23,5% 13,4% 21,5% Armen 7,3% 5,9% 3,4% 3,9% Andere kansengroepen 7,6% 6,9% 4,6% 3,3% Vrouwen en/of mannen in roldoorbrekende functies 7,3% 6,9% 3,7% 3,3% Ex-gedetineerden 1,9% 2,9% 0,6% 1,6% Totaal 100% 100% 100% 100%

6. 3 op 4 acties worden effectief uitgevoerd

Verdeling uitgevoerde acties in 2012

13% 6%

5%

76%

Gedeeltelijk

Niet uitgevoerd

Onvoorzien

1% 7%

21%

60%

11%

Zeer moeilijk

Relatief moeilijk

Noch moeilijk, noch vlot

Relatief vlot

Zeer vlot

Hoe verliep/verloopt de uitvoering van het loopbaan- en diversiteitsplan in uw organisatie?

Succesfactoren: kwaliteit van ondersteuning (59%), engagement directie/management (59%), medewerking werkvloer (54%) en enthousiasme verantwoordelijke van plan (48%)

Hindernissen: De moeilijke implementatie van acties (58%), weerstand vanuit werkvloer (31%), gebrek aan engagement van de directie/management (24%) en tijdsgebrek

7. Loopbaan- en diversiteitsplannen hebben vooral een significante impact op het onthaal-, diversiteits- en opleidingsbeleid van KMO’s

Hoe evolueerden de verschillende aspecten van het HR-beleid in uw organisatie op lange termijn?

Doorstroombeleid

Retentiebeleid

Instroombeleid

Diversiteitsbeleid

Opleidingsbeleid

Onthaalbeleid

46%

49%

53%

56%

60%

67%

49%

47%

44%

42%

36%

31%

5%

4%

3%

2%

4%

2%

Deze HR-praktijken werden verder uitgebouwd Deze HR-praktijken zijn hetzelfde gebleven

Deze HR-praktijken werden afgebouwd

Zijn deze verdere ontwikkelingen van het HR-beleid in uw organisatie direct of indirect toe te schrijven aan uw loopbaan- en diversiteitsplan?

13% 5% 3% 11% 6%

13% 32% 45%

55%

39%

51%

57% 47%

34%

49%

23% 5% 5% 6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

< 10werknemers

10 - 49werknemers

50 - 249werknemers

250 of meerwerknemers

Totaal

Volledig

Grotendeels

In beperkte mate

Helemaal niet

8. Organisaties halen hun streefcijfers voor alle kansengroepen, behalve voor personen met een arbeidshandicap

Kansengroep Streefcijfers Effectief bereikt

%

Instroom

Allochtonen 465 518 111%

Arbeidsgehandicapten 96 81 84%

Oudere werknemers 347 354 102%

Totaal 908 953 105%

Doorstroom

Allochtonen 129 144 112%

Arbeidsgehandicapten 19 15 79%

Oudere werknemers 106 113 107%

Totaal 254 272 107%

Retentie

Allochtonen 733 808 110%

Arbeidsgehandicapten 127 138 109%

Oudere werknemers 1.468 1.777 121%

Totaal 2.328 2.723 117%

Opleiding

Allochtonen 880 904 103%

Arbeidsgehandicapten 228 216 95%

Oudere werknemers 1.463 1.546 106%

Totaal 2.571 2.666 104%

Totaal 6.061 6.614 109%

9. Loopbaan- en diversiteitsplannen hebben vooral een structurele impact op de organisatie (microniveau)

Meer aandacht voor diversiteit in het HR-beleid

Betere integratie van nieuwe medewerkers

Respect voor verschillen in bedrijfsnormen, -waarden &…

Beter zicht op interne opleidings- & begeleidingsnoden

Een open en transparante communicatie over diversiteit

Betere samenwerking op de werkvloer

Betere sfeer op de werkvloer

Meer diversiteit op de werkvloer

Hogere deelname aan opleiding

Nieuwe rekruterings- en/of selectietechnieken ingevoerd

Betere afstemming tussen werk en privé in de organisatie

Geen discriminatie meer op de werkvloer

Meer loopbaanperspectief voor medewerkers in de…

Beter imago van de onderneming

Betere match tussen kandidaten en vacatures

Hogere bekendheid van de organisatie bij kansengroepen

Lagere uitval uit de selectieprocedure van kansengroepen

Meer werkbaar werk in de organisatie

Lagere voortijdige uitstroom van werknemers

Hoger aantal nieuwe instroom in de organisatie

14%

19%

24%

25%

29%

31%

34%

35%

44%

46%

52%

53%

53%

55%

57%

59%

60%

61%

62%

68%

21%

25%

22%

22%

23%

21%

23%

14%

20%

17%

14%

13%

10%

12%

13%

10%

14%

9%

11%

13%

31%

23%

23%

27%

23%

22%

19%

28%

21%

19%

21%

17%

24%

19%

18%

18%

15%

19%

18%

11%

34%

32%

32%

26%

26%

26%

23%

24%

14%

18%

13%

17%

13%

14%

13%

13%

11%

10%

10%

8%

Geen effect Enkel effect op korte termijn Enkel effect op lange termijn Effecten op korte en lange termijn

Wat zijn de effecten van het plan voor uw organisatie op korte termijn (binnen het jaar na de invoering van de eerste acties) en op lange termijn (vanaf 1 jaar na de invoering van de eerste acties)?

10. 84% van de organisaties wensen bijkomende ondersteuning voor thema’s inzake loopbaan- en diversiteitsbeleid

84%

2% 14%

Ja

Neen

Ik weet het niet

Zou u in de toekomst nog ondersteuning wensen voor thema’s inzake loopbaan- en diversiteit?

Andere vorm van ondersteuning

Via loopbaan- en diversiteitsplannen, zelfs zonder financiëletussenkomst

Via directe samenwerkingen met externe partners, zonderenige (financiële) ondersteuning

Via andere ondersteuningsmaatregelen, bvb. ESF-projecten

Via loopbaan- en diversiteitsplannen, met de huidigefinanciële tussenkomst

3%

13%

21%

41%

90%

Onder welke vorm zou u deze ondersteuning willen verkrijgen?

Troeven LDP: financiële ondersteuning (72%), begeleiding op maat (65%), flexibele aard van instrument (61%) en de gefaseerde werking (60%);

Pijnpunten LDP: tijdsinvestering (39%), afhankelijkheid van de persoon die het plan trekt binnen de organisatie (24%) en het tijdelijk karakter (22%)

Aanbevelingen

Aanbevelingen

Evolutie van het systeem, geen revolutie

De focus op diversiteit behouden en versterken

De finaliteit van de maatregel verduidelijken

Flexibiliteit, kwaliteit en maatwerk van de persoonlijke ondersteuning behouden en versterken

Financiële ondersteuning behouden en synergieën opbouwen met andere middelen

Versterken van de inhoudelijke aansturing op Vlaams niveau en uniformiseren van de regionale werking

Duidelijke afbakening van het takenpakket van elke partner

Invoering van striktere resultaatsmetingen bij de aanvraag en eindrapportage

Vragen?

Daphné Valsamis

Manager Arbeidsmarkt en sociaal beleid IDEA Consult

Tel: +32-(0)2-300-85-00

daphne.valsamis@ideaconsult.be

An De Coen

Onderzoeker Arbeidsmarkt en sociaal beleid IDEA Consult

Tel: +32-(0)2-300-85-03

an.decoen@ideaconsult.be