Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen

download Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen

of 84

  • date post

    11-Jan-2017
  • Category

    Documents

  • view

    217
  • download

    3

Embed Size (px)

Transcript of Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen

  • Uitgevoerd door:

    An De Coen, IDEA Consult

    Daphn Valsamis, IDEA Consult

    M.m.v. Annie Hondeghem, Nele Bossens en Luc Sels, KULeuven

    Kunstlaan 1-2, bus 16

    B 1210 Brussel

    T: +32 2 282 17 10

    F: +32 2 282 17 15

    info@ideaconsult.be

    www.ideaconsult.be

    Een onderzoek in opdracht van de Vlaamse minister bevoegd voor Werk, in het kader van het VIONA-onderzoeksprogramma.

    Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen

    Finaal eindrapport

    Oktober 2014

    In opdracht van:

    Vlaamse overheid

    Departement Werk en Sociale Economie

    Albert II-laan 35, bus 20

    1030 Brussel

  • INHOUDSTAFEL

    1/ Inleiding 5

    1.1 Context en doelstellingen van het onderzoek 5

    1.2 Analysekader 6

    1.3 Methodologie 7

    1.4 Structuur van het rapport 13

    2/ Loopbaan- en diversiteitsplannen: beschrijving en beleidscontext 15

    2.1 Beschrijving van loopbaan- en diversiteitsplannen 15

    2.2 Evolutie van diversiteitsplannen naar loopbaan- en diversiteitsplannen 18

    2.3 De werking van loopbaan- en diversiteitsplannen 19

    2.4 De rol van de betrokken partijen 20

    3/ Loopbaan- en diversiteitsplannen in cijfers 23

    3.1 Evolutie van het aantal loopbaan- en diversiteitsplannen 23

    3.2 Kenmerken van organisaties met een loopbaan- en diversiteitsplan 25

    3.3 Stopgezette loopbaan- en diversiteitsplannen 28

    4/ Loopbaan- en diversiteitsplannen: de aanvraag 29

    4.1 Kanalen om loopbaan-en diversiteitsplannen te leren kennen 29

    4.2 Motieven om loopbaan- en diversiteitsplannen in te dienen 31

    4.3 Drempels om loopbaan- en diversiteitsplannen in te dienen 32

    5/ Loopbaan- en diversiteitsplannen: de uitvoering 33

    5.1 De persoonlijke ondersteuning aangeboden door projectontwikkelaars 33

    5.2 De financile tussenkomst 36

    5.3 De acties in loopbaan- en diversiteitsplannen 40

    5.4 De succesfactoren en hindernissen bij de uitvoering van de plannen 43

    6/ Loopbaan- en diversiteitsplannen: de effecten 45

    6.1 Impact op het HR-beleid binnen organisaties 46

    6.2 Impact op de organisatieprocessen 51

    6.3 Impact op de tewerkstelling van kansengroepen 55

    6.4 De tewerkstelling van kansengroepen op macroniveau 59

  • Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen 4

    7/ Loopbaan- en diversiteitsplannen: globale evaluatie 61

    7.1 Troeven van loopbaan- en diversiteitsplannen 61

    7.2 Pijnpunten van loopbaan- en diversiteitsplannen 64

    7.3 Nood aan toekomstige steun voor themas inzake loopbaan- en diversiteitsbeleid 66

    8/ Conclusies en aanbevelingen 69

    8.1 10 belangrijkste vaststellingen uit het onderzoek 69

    8.2 Aanbevelingen voor toekomstig beleid 75

    Bijlage 1/ Extra tabellen 79

    Bijlage 2/ Online enqute Steekproefkenmerken 83

    Bijlage 3/ Bibliografie 84

  • Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen 5

    1/ Inleiding

    1.1 Context en doelstellingen van het onderzoek

    De arbeidsmarkt is gekenmerkt door een heterogene beroepsbevolking. Zowel mannen als vrouwen, laag- en hooggeschoolden, personen met en zonder beperking, jongeren en vijftigplussers, autochtonen en immigranten dragen bij tot de werkzaamheidsgraad van 71,9%1. Maatschappelijke evoluties als de toenemende vergrijzing en globalisering werken een groeiende diversiteit in de hand. Om deze diversiteit op de werkvloer te weerspiegelen, nam de Vlaamse Overheid diverse initiatieven, waaronder het decreet m.b.t. evenredige participatie op de arbeidsmarkt van 8 mei 2002 dat een structurele en inclusieve benadering van diversiteit beoogt i.p.v. een nzijdig doelgroepenbeleid dat stigmatiserend kan werken.

    Voor werkgevers is het een grote uitdaging om de rijke diversiteit aan werknemers maximaal te benutten in de organisatie via een duurzaam personeelsbeleid. Verschillen tussen personen bewust inzetten en diversiteit als een troef uitspelen kan niet alleen de organisatie, maar ook de individuele werknemer en de maatschappij ten goede komen. Om dergelijk duurzaam diversiteitsbeleid te stimuleren, heeft de Vlaamse regering samen met de sociale partners loopbaan- en diversiteitsplannen (LDP) ontwikkeld. Een LDP omvat concrete acties op maat van de organisatie om een antwoord te bieden op de specifieke noden of wensen van de organisatie. Om tegemoet te komen aan deze noodzakelijke flexibiliteit, zijn naast het klassieke plan ook een instapplan, een groeiplan en een clusterplan beschikbaar, elk met hun specifieke kenmerken in termen van looptijd, subsidie en organisatie (zoals verder in dit rapport wordt toegelicht).

    Deze plannen zijn een belangrijk instrument voor organisaties uit de profitsector, de social profitsector, en uit lokale besturen om duurzame loopbanen te creren voor alle medewerkers. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar vijftigplussers, personen met een arbeidshandicap, personen van allochtone origine en ongekwalificeerde uitgestroomde jongeren. Daarnaast is het mogelijk om specifieke acties te ondernemen voor minder zichtbare kansengroepen zoals homoseksuelen, lesbiennes, biseksuelen en transgenders, mensen met hiv, mensen in armoede, ex-gedetineerden, laaggeletterden. Maximum 10% van de plannen kunnen ook specifiek of zelfs enkel focussen op genderthematiek.

    Binnen elk type LDP bepaalt de organisatie welke acties worden ondernomen op het vlak van instroom, doorstroom, retentie en opleiding van medewerkers met specifieke aandacht voor kansengroepen. Ze wordt daarbij gratis ondersteund door een regionale projectontwikkelaar bij het voorbereiden, opmaken, indienen en uitvoeren van het plan. Door de persoonlijke begeleiding gebeurt dat telkens op maat van de organisatie zodat aan de persoonlijke behoeften wordt voldaan. Daarbij zijn zeer uiteenlopende acties mogelijk, onder meer door de recente inhoudelijke

    verbreding van een zuivere focus op diversiteit naar acties die kaderen in het breder loopbaanbeleid van de organisatie met aandacht voor kansengroepen.

    Dit evaluerend onderzoek heeft als doelstelling om de doelmatigheid van de loopbaan- en diversiteitsplannen als beleidsinstrument te evalueren en aanbevelingen te doen over de positie die ze kunnen innemen in het toekomstig beleid. Onderstaande onderzoeksvragen worden doorheen het rapport beantwoord:

    Via welk kanaal leerden organisaties dit instrument kennen en wat was de motivatie om een plan in te dienen?

    Hoe was de situatie inzake HR-beleid voor het plan werd opgemaakt en hoe is die na afloop van het plan? Welke rol speelde het plan?

    Hoe verliep het proces van aanvraag tot evaluatie? Welke ondersteuning (aard, hoeveelheid, wanneer) kregen de organisaties en hoe wordt de ondersteuning gevalueerd?

    Hebben de organisaties voor gelijkaardige thematieken ook een beroep gedaan op andere overheidsinstrumenten? Op welke instrumenten en met welk gevolg?

    Wensen de organisaties in de toekomst (nog) ondersteuning voor themas inzake loopbaan- en diversiteitsbeleid? Van wie? Onder welke vorm?

    Op welke terreinen zijn er effecten waarneembaar op korte en op langere termijn? Hebben de plannen

    bijgedragen tot de instroom en retentie van kansengroepen?

    Wat leert dit onderzoek over de doelmatigheid van het instrument en de positie van de plannen in het hedendaags loopbaan- en diversiteitsbeleid?

    1 Cijfer 4de kwartaal 2013 (FOD Economie EAK, Eurostat, LFS (bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE)

  • Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen 6

    1.2 Analysekader

    Loopbaan- en diversiteitsplannen benvloeden niet alleen de interne arbeidsmarkt binnen de muren van de organisatie2 die het plan aanvraagt en uitvoert, ze spelen ook in op de regionale en de Vlaamse arbeidsmarkt. Een onderbouwde evaluatie dient daarom oog te hebben voor de drie niveaus van de arbeidsmarkt door te focussen op:

    De organisaties die het plan aanvragen en uitvoeren, i.e. het microniveau De verschillende partijen betrokken bij LDP (projectontwikkelaars, sociale partners), i.e. het mesoniveau De Vlaamse arbeidsmarkt, i.e. het macroniveau

    In deze opdracht vertrekken we vanuit de organisatieperspectief. De visie en kennis van organisaties levert gedetailleerde informatie op over het microniveau. We volgen daarbij het volledige proces dat de organisaties doorlopen van de aanvraag, over de uitvoering tot de resultaten van het plan, zoals Figuur 1 grafisch weergeeft. Om uitspraken te kunnen doen over het potentieel van het instrument voor het toekomstig beleid, wordt ook nagegaan hoe organisaties de maatregel globaal evalueren.

    Figuur 1: Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) op drie niveaus

    Bron: IDEA Consult

    Op regionaal niveau zijn de betrokken partijen (projectontwikkelaars en sociale partners) sleutelfiguren voor het loopbaan- en diversiteitsplan. Deze analyse op mesoniveau integreert vanuit een helikopterperspectief de standpunten van de stakeholders over de rol van de verschillende partijen, het volledige proces dat de organisaties doorlopen (aanvraag, uitvoering tot de resultaten van het plan); alsook een globale evaluatie van de maatregel.

    Via het uitvoeren van een loopbaan- en diversiteitsplan leveren de organisaties finaal ook een bijdrage aan de diversiteit op het niveau van de Vlaamse arbeidsmarkt. De cumulatie van de individuele resultaten kan een impact hebben op de evenredige arbeidsdeelname van diverse groepen op de arbeidsmarkt. Een analyse van de administratieve gegevens m.b.t. alle aangevraagde en uitgevoerde plannen laat daarenboven toe om het profiel in kaart te brengen van de organisaties die op Vlaams niveau een plan indienden.

    2 Met organisaties bedoelen we in