Diversiteit en Discriminatie · algemeen waren vooral allochtonen het mikpunt van discriminatie,...

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC)

2012

Diversiteit en Discriminatie Hoe omgaan met discriminatie in de

dienstenchequesector?

Thomas Aelbrecht

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie

3

Tour & Taxis – Havenlaan 86 C bus 302 – 1000 Brussel – Tel. 02 421 15 88 www.vormingdienstencheques.be

Table of Contents Inleiding ................................................................................................................................................... 5

Algemeen ................................................................................................................................................ 6

Wat is discriminatie? ........................................................................................................................... 6

Is discriminatie wettelijk verboden? ................................................................................................... 6

Vormen van discriminatie ................................................................................................................... 7

Kan je ook positief discrimineren? ...................................................................................................... 8

Voorwaarden .................................................................................................................................. 8

Géén automatische voorrang ......................................................................................................... 9

Waar kan je terecht voor meer informatie, advies en bijstand? ........................................................ 9

Discriminatie in de dienstenchequesector ........................................................................................... 10

Wat leren we uit onderzoek?............................................................................................................ 10

Discriminatie door gebruikers volgens erkende ondernemingen (ondernemingsenquête) ........ 10

Discriminatie door gebruikers volgens gebruikers (gebruikersenquête) ..................................... 11

Profiel van de dienstenchequewerknemer ....................................................................................... 11

Vacatures en discriminatie................................................................................................................ 12

Leeftijd .......................................................................................................................................... 12

Taal ................................................................................................................................................ 13

Geslacht ........................................................................................................................................ 14

Geloof of levensbeschouwing ....................................................................................................... 15

Woonplaats en gerechtelijk verleden ........................................................................................... 16

Genetische en fysieke eigenschappen .......................................................................................... 17

Hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector? ......................................................... 18

Valkuilen ........................................................................................................................................ 18

Stappenplan voor een duurzaam diversiteitsbeleid ..................................................................... 19

Succesfactoren voor een geslaagd beleid ..................................................................................... 23

Diversteit in een dienstencheque-onderneming .................................................................................. 24

Waarom? ........................................................................................................................................... 24

Diversiteitsplannen ........................................................................................................................... 25

Waarom? ....................................................................................................................................... 25

Welke plannen bestaan er? .......................................................................................................... 25

Overtuigd?..................................................................................................................................... 25

Jobkanaal .......................................................................................................................................... 26

Wat is jobkanaal? .......................................................................................................................... 26

Hoe werkt het? ............................................................................................................................. 26

Interesse? ...................................................................................................................................... 26

Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding (BNCTO) ................................. 27

Wat doet het BNCTO? ................................................................................................................... 27

Wat kan het BNCTO betekenen voor de Brusselse dienstencheque-onderneming? ................... 27

Subsidies? ...................................................................................................................................... 27

Interesse? ...................................................................................................................................... 27

Diversiteitsconsulenten van de vakbonden ...................................................................................... 28

Hoezo? .......................................................................................................................................... 28

Wat doen ze? ................................................................................................................................ 28

Waar kan ik ze terugvinden?......................................................................................................... 28

Project in de kijker ............................................................................................................................ 29

Diversiteit niet vanzelfsprekend ................................................................................................... 29

Open kijk op talent ........................................................................................................................ 29

VORM DC .......................................................................................................................................... 30

De diversiteitsjungle ..................................................................................................................... 30

Hou ons in het oog ........................................................................................................................ 30

Ondersteuning? ............................................................................................................................ 30


5


Inleiding

De sector van de dienstencheques is, om het simplistisch in 1 woord uit te drukken, heterogeen. De

sector bestaat namelijk uit een heel divers publiek van werkgevers (erkende bedrijven), werknemers

en gebruikers. Deze diversiteit aan actoren heeft zo zijn voor- en nadelen voor elke sector. Hoewel

zo’n verscheidenheid voor heel wat verrijking zorgt, werkt het evenzeer enkele nefaste

vooroordelen en mogelijks discriminatoire praktijken in de hand, ook in de dienstenchequesector.

Onder meer op vraag van het sectoraal vormingsfonds voegde IDEA consult een onderzoek naar

discriminatie van dienstenchequewerknemers toe aan hun jaarlijkse doorlichting van het stelsel van

de dienstencheques1.

Discriminatie bestaat in vele vormen en uit zich op verschillende manieren. De vragen die het

sectoraal vormingsfonds zich stelde zijn de volgende:

1) Is er sprake van discriminatie in de dienstenchequesector?

2) Worden ondernemingen, en in extenso de dienstenchequewerknemers, geconfronteerd met

discriminatie door gebruikers?

3) Welke doelgroepen worden gediscrimineerd én op welke manier?

Aan de hand van de resultaten van dit onderzoek en de eigen ervaringen uit de sector werd beslist

om onze bedrijven te sensibiliseren en tegelijkertijd te ondersteunen in het voeren van een specifiek

beleid naar klanten rond gelijke kansen, racismebestrijding en diversiteit.

Deze gids beoogt een leidraad te zijn voor alle dienstenchequebedrijven die geconfronteerd worden

met discriminerend gedrag van de particuliere gebruikers. Aan de hand van ‘tips en tricks’ en ‘best

practices’ wensen we hun te ondersteunen in het dichten van deze valkuil in plaats van erom heen

te wandelen.

1 Zie Idea consult, Evaluatie van het stelsel van de dienstencheques voor buurt- en baandiensten 2010

Algemeen

Wat is discriminatie?

Discriminatie betekent letterlijk het maken van onderscheid.

Het maken van onderscheid wordt pas problematisch als het

gaat over onrechtmatig onderscheid. Discriminatie kan men

dus best beschouwen als "het onrechtmatig onderscheid

maken tussen mensen of groepen".

Om na te gaan of iets discriminatoir is volstaat het om de

vraag te stellen of gelijke gevallen ook gelijk behandeld

worden.

Is discriminatie wettelijk verboden?

Discriminatie is bij wet verboden en is in sommige gevallen strafbaar.

Iemand discrimineren is iemand schade toebrengen. Een rechter kan een discriminerende persoon

of zijn/haar werkgever veroordelen tot het vergoeden van het slachtoffer voor de geleden schade.

Opgelet, als er sprake is van (racistisch) opzet, dan is ook strafvervolging mogelijk.

Het speelt geen rol of de discriminatie al dan niet opzettelijk gebeurde. In de collectieve

arbeidsovereenkomst nr. 38 die werd afgesloten door de interprofessionele sociale partners staat

namelijk het volgende: “Ongelijke behandeling vindt niet altijd volledig bewust plaats. Het kan gaan

om ingeslopen gewoonten of achterhaalde functie-eisen. Daarom is er een bewuste inzet van de

ondernemingen nodig”.

In België bestaat er op federaal niveau de antiracismewet, de wet op de gelijkheid van vrouwen en

mannen en de antidiscriminatiewet. Ook de deelstaten hebben antidiscriminatie-decreten

uitgevaardigd.

Deze wetten verbieden discriminatie op grond van volgende beschermde criteria: zogenaamd ras,

huidskleur, nationale of etnische herkomst, afkomst (o.m. Joods of niet-Joods), nationaliteit,

geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke of syndicale

overtuiging, geloof of levensbeschouwing, taal, gezondheidstoestand, handicap, lichamelijke of

genetische kenmerken en sociale afkomst.

De bescherming tegen discriminatie geldt in 2 richtingen. Het criterium ‘leeftijd’ beschermt zowel

oudere als jongere werknemers, de ‘nationale herkomst’ beschermt zowel allochtonen als

autochtonen, enz. Dit is een verschil met het diversiteitsbeleid dat vooral gericht is op het

wegwerken van de achterstand van sommige bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt (zie verder

‘positieve actie’).

http://www.diversiteit.be/?action=onderdeel&onderdeel=85&titel=De+Antiracismewet+van+30+juli+1981

http://www.diversiteit.be/?action=onderdeel&onderdeel=63&titel=De+antidiscriminatiewet+van+10+mei+2007




7


Vormen van discriminatie

Naast een verschil in behandeling, verbiedt de wet ook neutrale maatregelen die vooral werknemers

met een beschermd persoonskenmerk schade toebrengen, discriminatoire pesterijen en het

opdracht geven tot discriminatie. Bovendien moet de werkgever op vraag van een

(kandidaat-)werknemer met een arbeidshandicap in redelijke aanpassingen voorzien.

Directe discriminatie

Er is sprake van directe discriminatie wanneer iemand

op basis van een beschermd criterium een minder

gunstige behandeling krijgt dan iemand anders in een

vergelijkbare situatie en hiervoor geen rechtvaardiging

bestaat.

Een rechtstreeks onderscheid op grond van geslacht, zgn. raciale kenmerken, geloof of

levensbeschouwing, leeftijd en seksuele geaardheid kan men doorgaans niet rechtvaardigen.

Indirecte discriminatie

Indirecte discriminatie is wat moeilijker, je kunt namelijk

ook benadeeld worden door schijnbaar neutrale

maatregelen zoals reglementen of een bepaalde

bedrijfscultuur.

Een onrechtstreeks onderscheid is discriminatoir als er evenwaardige oplossingen bestaan die een

veel minder schadelijke weerslag hebben op werknemers met een beschermd persoonskenmerk.

Weigeren van redelijke aanpassingen (arbeidshandicap)

Een werkgever die niet ingaat op het verzoek om

‘redelijke aanpassingen’ van een (kandidaat)-werknemer

met een arbeidshandicap, begaat een discriminatie.

De aanpassingen kunnen o.m. bestaan uit wijzigingen in

het takenpakket, het uurrooster, ter beschikking stelling

van hulpmiddelen, enz.

De beoordeling van de redelijkheid van de aanpassing gebeurt aan de hand van de organisatorische

en financiële kost, het bestaan van compenserende maatregelen en tegemoetkomingen, maar ook

de investering over de tijd zal meespelen.

Voorbeeld van directe discriminatie: Een dienstenchequebedrijf weigert een man aan te nemen omwille van zijn geslacht.

Voorbeeld van indirecte discriminatie: Een dienstenchequebedrijf stelt in haar vacaturebericht dat de moedertaal van de sollicitant Nederlands moet zijn.

Voorbeeld van redelijke aanpassing: Een poetshulp met aanhoudende, ernstige rugproblemen krijgt werk waarbij hij/zij zich minder hoeft te bukken.

http://www.belgium.be/nl/werk/werk_zoeken/gelijke_kansen_en_diversiteit/discriminaties/index.jsp

Opdracht geven tot discriminatie

Zowel het dienstenchequebedrijf dat een discriminatie

uitvoert, als de klant die daar opdracht toe gegeven

heeft kunnen beiden aansprakelijk gesteld worden.

Dit geldt in principe ook als er een hiërarchische relatie

bestaat tussen diegene die opdracht geeft tot

discriminatie en de uitvoerder ervan.

Kan je ook positief discrimineren?

Het is mogelijk om zogenaamd positief te discrimineren, dit noemen we de positieve acties. Die

acties bestaan uit specifieke maatregelen om de nadelen die verband houden met één van de

beschermde criteria - zoals geslacht of leeftijd - te voorkomen of te compenseren, met het oog op

het waarborgen van een volledige gelijkheid. Uiteraard zijn aan deze positieve acties voorwaarden

verbonden.

Voorwaarden

Een maatregel van positieve actie kan slechts

worden uitgevoerd mits naleving van de

volgende voorwaarden:

1. er moet een kennelijke ongelijkheid

zijn;

2. het verdwijnen van deze ongelijkheid

moet worden aangewezen als een te

bevorderen doelstelling;

3. de positieve actie moet van tijdelijke

aard zijn en verdwijnen zodra de

beoogde doelstelling is bereikt;

4. de maatregel mag andermans rechten

niet onnodig beperken.

Is aan één van deze voorwaarden niet

voldaan, is er geen sprake van toegelaten

positieve actie maar van verboden

discriminatie!

Voorbeeld van opdracht geven: Een klant vraagt om geen huishoudhulp ouder dan 35 jaar door te sturen. De zaakvoerder van het dienstenchequebedrijf vraagt aan zijn medewerkers om rekening te houden met deze leeftijdsgrens.


9


Géén automatische voorrang

Een voorrangsregeling mag nooit automatisch en

onvoorwaardelijk zijn en moet steeds een objectieve

beoordeling en een gesprek met evenwaardige

kandidaten inhouden die toelaat een zicht te krijgen op

de persoonlijkheid van alle kandidaten.

Een aanwervingpolitiek die automatisch voorrang geeft

aan vrouwen zou discriminatoir zijn. Positieve actie

hoeft zich overigens niet te beperken tot het domein

van aanwerving en bevordering, maar kan gaan over

om het even welke voorrangsregel met betrekking tot

de arbeidsverhoudingen (bvb. specifieke opleidingen,

begeleiding, …).

Waar kan je terecht voor meer informatie, advies en bijstand?

Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding (CGKR)

Advies en bijstand i.v.m. discriminatie (algemeen)

website: www.diversiteit.be of mail: [email protected]

adres: Koningsstraat 138, 1000 Brussel, tel.0800/12800, fax 02/212.30.30

Instituut voor Gelijkheid van Mannen en Vrouwen (IGVM)

Advies en bijstand m.b.t. gelijkheid van mannen en vrouwen, discrimatie o.b.v. geslacht

website: http://igvm-iefh.belgium.be/nl/ of mail: [email protected]

adres: Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel, tel. 02/233.41.75, fax 02/233.40.32

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO)

Vaststellingen van feiten van arbeidsgerelateerde discriminatie, toezicht sociale wetten.

website: http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=331 of mail: [email protected]

adres: Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel, tel. 02/235.54.01, fax 02/235.54.04

Departement Werk en Sociale Economie, Inspectie Werk en Sociale Economie

Vaststellingen van feiten van arbeidsgerelateerde discriminatie (Vlaamse bevoegdheid)

website: http://www.werk.be/inspectie of mail: [email protected]

adres:Koning Albert II-laan 35 bus 20, 1030 Brussel, tel. 02/553.08.88, fax 02/553.42.71

Noot! Het K.B. dat de positieve acties

moet oplijsten is nog in de maak. In

afwachting hiervan beveelt het CGKR*

aan om de vacature voor iedereen

open te stellen en enkel bij gelijke

geschiktheid voorrang te geven aan

kandidaten uit een door de overheid

bepaalde ‘kansengroep’ (50+,

allochtoon, arbeidshandicap, …).

*Centrum voor gelijkheid van kansen en voor

racismebestrijding

http://www.diversiteit.be/

mailto:[email protected]

http://igvm-iefh.belgium.be/nl/


http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=331


http://www.werk.be/inspectie


Discriminatie in de dienstenchequesector

Wat leren we uit onderzoek?

Vanaf het jaar 2005 wordt aangaande het stelsel van de dienstencheques door de minister bevoegd

voor de Werkgelegenheid een jaarlijks evaluatieverslag opgemaakt. Naast aandacht voor de globale

bruto en netto kostprijs, het werkgelegenheidseffect en de toepasselijke loons- en

arbeidsvoorwaarden van de maatregel werd er in de meest recente studie2 ook een onderzoek naar

discriminatie in de sector toegevoegd.

Dit gebeurde door middel van een ondernemingsenquête (bevraging van de erkende bedrijven) en

een gebruikersenquête (bevraging van de particuliere gebruikers). Let wel, elke onderzoeksmethode

kent zijn methodologische beperkingen en tekortkomingen. Enquêtes geven een eerder

kwantitatief overzicht en kunnen, omwille van het onderzoeksopzet, niet nagaan waarom men gaat

discrimineren. Met andere woorden, er is geen mogelijkheid tot het uitdiepen van individuele

gedachten en motieven van de respondenten. Desalniettemin verkrijgen we door middel van deze

bevragingen een beter beeld van discriminatie in de sector.

Discriminatie door gebruikers volgens erkende ondernemingen (ondernemingsenquête)

Onderzoek toont aan dat ondernemingen vaak geconfronteerd worden met discriminatie (vanuit de

particuliere gebruiker) gericht naar oudere, mannelijke of allochtone werknemers. Over het

algemeen waren vooral allochtonen het mikpunt van discriminatie, gevolgd door mannen en oudere

werknemers. Er zijn echter belangrijke verschillen tussen de regio’s op te merken. Over het

algemeen wordt er het meest gediscrimineerd in Brussel in vergelijking met de andere 2 regio’s. In

Wallonië ligt de discriminatie naar mannen hoger terwijl in Vlaanderen de discriminatie tegen

allochtonen het meest frequent voorkomt.

Ook naargelang het type ondernemingen zijn er opmerkelijke (significante) verschillen op te merken.

We krijgen dezelfde volgorde naargelang de geviseerde doelgroep (allochtonen, mannen, ouderen)

over alle types bedrijven heen maar merken vooral een verschil in frequentie op. Zo ondervinden

gemeenten, ocmw’s, pwa’s en natuurlijke personen het minst discriminatie vanuit hun gebruikers.

Invoegondernemingen ervaren het vaakst discriminatie ten aanzien van hun werknemers.

Discriminatie naar ouderen toe is het hoogste bij private ondernemingen en invoegbedrijven

gevolgd door de PWA’s. Ook naar mannen toe zijn het vaak de private ondernemingen en

invoegbedrijven die geconfronteerd worden met discriminatie. Discriminatie jegens allochtonen

komt het meeste voor bij invoegbedrijven, gevolgd door ondernemingen die opereren onder de

naam van een interimbedrijf, vzw’s en private ondernemingen.

2 Zie Idea consult, Evaluatie van het stelsel van de dienstencheques voor buurt- en baandiensten 2010


11


Discriminatie door gebruikers volgens gebruikers (gebruikersenquête)

De gebruikersenquête afgenomen bij de particuliere gebruikers van het dienstenchequesysteem

moeten we met de nodige voorzichtigheid interpreteren aangezien het hier gaat over

zelfrapportering. Gebruikers konden aangeven wat ze dachten over verschillende doelgroepen van

werknemers, onafhankelijk of dit betrekking had op hun persoonlijke, individuele situatie.

Over het algemeen geven gebruikers aan dat ze het meeste problemen zien met mannelijke

werknemers, gevolgd door allochtone werknemers en oudere werknemers. Ook hier tekent zich

een ander patroon af naargelang de landsregio’s. Brusselse gebruikers hebben amper problemen

met allochtonen, veel minder dan Waalse of Vlaamse gebruikers maar staan dan wel weer negatief

ten opzichte van oudere werknemers. Vlaamse gebruikers zien allochtonen en mannen als het

meest problematisch maar hebben amper problemen met ouderen. Waalse gebruikers zien erg op

tegen mannelijke werknemers. Allochtonen komen op de tweede plaats, gevolgd door ouderen.

Over het algemeen blijkt wel dat allochtonen als minder problematisch werden aangegeven dan

door de ondernemingen werd aangegeven.

Als we de leeftijd van de gebruiker in acht nemen blijkt dat er een stijging van terughoudendheid

ten opzichte van de drie groepen bestaat naarmate men ouder wordt. Met andere woorden, hoe

ouder de gebruiker hoe hoger de gerapporteerde problemen.

Profiel van de dienstenchequewerknemer

Dienstenchequebedrijven werken over het algemeen met een zeer diverse pool van werknemers.

Het ‘typische’ profiel van de dienstenchequewerknemer is dan ook zeer uiteenlopend. Het betreft

hier voornamelijk laaggeschoolde vrouwen tussen de 30 en 50 jaar. 3 op 4 werknemers in de sector

zijn van Belgische nationaliteit. Dit wil uiteraard niet zeggen dat er geen hooggeschoolden, jongeren,

mannen, ouderen of allochtonen zijn tewerkgesteld in de sector. Zoals we hiervoor in dit rapport

hebben gelezen zijn het vooral deze drie laatsgenoemde groepen die vaak het mikpunt zijn van

discriminatie.

Onderzoek leert ons dat ook de dienstenchequesector niet gespaard blijft van discriminatoire

praktijken. Discriminatie, en in het bijzonder indirecte discriminatie, is echter niet altijd eenvoudig te

herkennen. Zowel de particuliere gebruiker als de dienstencheque-ondernemingen zelf kunnen zich

(ongewild) schuldig maken aan discriminatie.

Hieronder bespreken we enkele concrete valkuilen m.b.t. tot het thema discriminatie en reiken we

enkele mogelijke oplossingen aan. Beginnen doen we bij het begin, namelijk de aanwerving van

nieuw personeel en meer in bijzonder de plaatsing van een vacature. Dit doen we door op basis van

de beschermde criteria (zie hierboven onder het luikje ‘algemeen’) enkele voorbeelden te geven van

wat al dan niet toegelaten is.

Nadien keren we de rollen om en richten we onze aandacht naar de particuliere gebruiker die, al dan

niet bewust, vraagt aan de onderneming om te discrimineren. Hoe gaat een onderneming hier het

best mee om? Hoe kunnen problematische situaties het best vermeden worden? Welke

beleidsopties kan een onderneming toepassen om een specifiek beleid te voeren naar klanten rond

gelijke kansen, racismebestrijding en diversiteit?

Vacatures en discriminatie

Nieuw personeel vinden is geen “sinecure” voor een dienstencheque-onderneming. Het plaatsen

van vacatures is dan ook voor velen een quasi dagelijkse bezigheid. Nochtans schuilen er enkele

discriminatoire adders onder het gras die vaak niet zichtbaar zijn voor het ongetrainde oog. Waarop

moet je letten bij het plaatsen van een vacature?

Hieronder gaan we telkens uit van realistische voorbeeldsituaties (vaak gebaseerd op werkelijke

ervaring) aan de hand van de beschermde criteria. We gaan telkens verklaren waarom bepaalde

zaken problematisch (kunnen) zijn en geven de lezer telkens enkele tips hoe we discriminatoire

zaken kunnen vermijden bij het redigeren van een vacaturemelding.

Leeftijd

Leeftijd is een beschermd criterium volgens de wet. Dit houdt in dat een discriminatie op basis van

leeftijd uit den boze is en dus niet kan gerechtvaardigd worden door juridisch aanvaardbare

redenen.

Het linkse voorbeeld, waarbij gevraagd wordt naar een huishoudhulp van maximum 50 jaar is

bijgevolg discriminerend. Dit zou ook het geval zijn als er bijvoorbeeld een leeftijd van minimum 25

jaar gevraagd worden. Er is namelijk geen enkele (juridische) reden om dit als selectiecriterium te

gebruiken.

Het rechtse voorbeeld is een dubbeltje op z’n kant. Het betreft hier een zogenaamde ‘positieve

actie’. Die acties bestaan uit specifieke maatregelen om de nadelen die verband houden met één

van de beschermde criteria - zoals leeftijd - te voorkomen of te compenseren, met het oog op het

waarborgen van een volledige gelijkheid.

Zolang het K.B. (zie hierboven) niet opgesteld is beveelt het CGKR3 aan om de vacature voor

iedereen open te stellen en pas bij gelijke geschiktheid van kandidaten voorrang te geven aan de

kandidaten die van een bepaalde tewerkstellingsmaatregel kunnen genieten.

3 Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding

Gezocht!

Huishoudhulp te Bornem, maximum leeftijd 50 jaar, voor onmiddellijke indiensttreding, geen ervaring vereist!

Gezocht!

Poetshulp te Baardegem, voor aanwerving in kader van tewerkstellingsmaatregel voor 50+


13


Taal

Voor de uitoefening van verschillende jobs in allerhande sectoren is een bepaalde taalkennis

noodzakelijk. In de dienstenchequesector is het bijvoorbeeld noodzakelijk dat de

dienstenchequewerknemer kan communiceren met zowel de erkende onderneming als met de

particuliere gebruiker. Ook naar veiligheid toe is een degelijke talenkennis onontbeerlijk.

Het vereiste taalniveau moet altijd in verhouding staan met de uit te oefenen functie. Dit is een

algemene stelregel die men in het achterhoofd moet houden bij het opstellen van vacatures. Als

werkgever mag je een bepaald niveau van kennis van het Nederlands (of Frans) vragen zolang dit

objectief en gerechtvaardigd is.

In bovenstaande voorbeelden is vooral het uiterst rechtse (regio Aalst) problematisch. Hier stelt de

werkgever de vereiste dat de kandidaat-sollicitant als moedertaal Nederlands moet hebben. Hoewel

het logisch zou zijn dat een zekere kennis van het Nederlands nodig is, aangezien men uitsluitend

met Nederlandstalige klanten werkt, is het niet te rechtvaardigen dat dit de moedertaal van de

sollicitant moet zijn. Je sluit namelijk onmiddellijk een grote groep allochtonen uit die misschien wel

de Nederlandse taal voldoende machtig zijn maar daarom niet het Nederlands als moedertaal

hebben. Door dit als vereiste te stellen gaat de werkgever hier (al dan niet bewust) indirect

discrimineren.

In het linkse voorbeeld (regio Gent) is de vereiste talenkennis objectief en redelijk te rechtvaardigen.

Een vlotte communicatie tussen poetshulp en particulier is namelijk noodzakelijk in kader van de

uitoefening van de functie als dienstenchequewerknemer.

Ook in het andere voorbeeld (regio Brussel) is de gevraagde talenkennis gerechtvaardigd en

objectief. Brussel is namelijk tweetalig gebied en tijdens de uitoefening van de functie is het

aannemelijk dat er contact zal zijn met Franstalige en/of Nederlandstalige klanten.

Wij werven aan:

Flexibele huishoudhulp in regio Gent, geen ervaring vereist, kennis van de Nederlandse taal (schriftelijk en mondeling) is vereist.

Wij werven aan:

Poetshulp voor regio Aalst, we werken met uitsluitend Nederlandstalige klanten, moedertaal Nederlands vereist, goede verloning + maaltijdcheques.

Dringend Gezocht!

Tweetalige huishoudhulp (NL/FR), uitstekende verloning, voor onmiddellijke indiensttreding, geen ervaring vereist! Plaats van tewerkstelling: regio Brussel

Geslacht

Zoals we uit het ‘typische’ profiel van de dienstenchequewerknemer kunnen afleiden bestaat de

dienstenchequesector hoofdzakelijk uit vrouwen. Evenwel werken er ook mannen in de sector

hoewel ze sterk in de minderheid zijn. Schoonmaken wordt, ondanks het hardnekkige -ondertussen

voorbijgestreefde- rollenpatroon, nogal eens gezien als een ‘typische’ vrouwenfunctie.

Dit vertaalt zich ook vaak naar vacatures en de bewoordingen die we gebruiken zoals we duidelijk

kunnen zien in het linkse voorbeeld. De werkgever is in feite op zoek naar een huishoudhulp,

ongeacht of het nu een man of een vrouw is, maar maakt (uit gewoonte) gebruik van de term

poetsvrouw. Mannen worden in dit voorbeeld aldus gediscrimineerd.

Een vacature moet altijd neutraal opgesteld worden wat het geslacht betreft. Voor bepaalde

functies kan het wel maar dan moet het noodzakelijk en objectief te rechtvaardigen zijn. Een

voorbeeld waar het wel kan: reclame voor anti-rimpelcrème specifiek voor mannen. Hier mag de

vacature wel vragen naar mannelijke kandidaten. Schoonmaken in het algemeen en schoonmaken

bij particulieren in het bijzonder kan men echter noch objectief noch neutraal linken aan een

geslacht. Daarom kan men best spreken van een huishoudhulp of poetshulp. Idealiter zet men er

ook nog eens (M/V) achter om de neutraliteit te benadrukken.

In het rechtse voorbeeld gebruikt de werkgever de juiste termen maar weigert deze kandidaten met

hoofddoek. Kandidaat-sollicitanten weigeren omwille van een hoofddoek is naast een discriminatie

op basis religie zelfs een indirecte discriminatie op basis van geslacht, nationale of etnische herkomst

(of eventueel gezondheid bij kankerpatiënten).

Het onderste voorbeeld is het zogenaamde type-voorbeeld. Deze vacature staat open voor iedereen

op een neutrale, objectieve manier zonder gewag te maken van gendervereisten.

Wanted!

Flexibele poetsvrouw te Meeuwen-Gruitrode voor onmiddellijke indiensttreding, min. 20u per week!

Voor aanwerving gezocht:

1 huishoudhulp (M/V), zonder hoofddoek, voor de regio Brussel. Goede verloning, flexibele uren voor optimale combinatie werk en gezin!

Dringend!

Huishoudhulp (M/V) voor onmiddellijke indiensttreding, geen ervaring vereist! Regio Gent, verloning volgens barema’s, mogelijkheid tot volgen van opleiding.


15


Geloof of levensbeschouwing

In onze multiculturele samenleving is het politiek debat rond (de impact van) geloof en/of

levensbeschouwing nog steeds een heet hangijzer. Ook naar vacatures toe is het aangewezen om

hier rekening mee te houden. Bovenstaande voorbeelden zijn, zoals velen onmiddellijk zullen

opgemerkt hebben, uiteraard fout. De vraag hier is eerder ‘waarom’ is het fout?

Het rechtse voorbeeld zijn we al eerder tegengekomen onder het criterium geslacht. De hoofddoek

is echter niet enkel geslachtsgebonden, het is bovenal geloofsgebonden. De hoofddoek moet

worden beschouwd als een veruiterlijking van het geloof, en discriminatie op basis van geloof is bij

wet verboden. Het al dan niet dragen van zo’n hoofddoek heeft dan ook niets te maken met de

goede uitoefening van de functies als dienstenchequewerknemer. Uiteraard kunnen er wel

afspraken gemaakt worden qua veiligheid en hygiëne.

Gebruikers van dienstencheques durven nogal eens te vragen naar een poetshulp zonder hoofddoek

of (het vermijden) van een bepaalde afkomst. Later in deze gids, onder de noemer ‘hoe omgaan met

discriminatie in de dienstenchequesector’, gaan we hier dieper op in en geven we de lezer enkele

waardevolle tips om hierop gepast te reageren.

In het linkse voorbeeld wenst de werkgever geen moslims aan te trekken omwille van het verhoogde

absenteïsme en het lagere rendement gedurende de ramadan. Ondanks het feit dat de werkgever

wel bepaalde productiviteitseisen kan opleggen aan zijn personeel is het hier niet geoorloofd om

moslims te weigeren omwille van religieuze aangelegenheden. Dit is een (in)direct onderscheid op

grond van geloof dat niet kan gerechtvaardigd worden. Uiteraard kunnen er wel afspraken gelden in

het kader van veiligheid. Hetzelfde gaat uiteraard op voor andere religies en hun bijhorende

feestdagen en andere aangelegenheden.

Er bestaat eveneens geen wettelijke verplichting voor de werkgever om redelijke aanpassingen te

doen op grond van religie, zoals het voorzien van een bidruimte. Bidden kan in principe enkel tijdens

de (onbetaalde) pauzes of na afstemming met de werkgever.

Het is aan de werkgever om een efficiënte en haalbare regeling tot stand te brengen met betrekking

tot verlofdagen tijdens religieuze aangelegenheden. Duidelijke afspraken en een goede planning

waarbij het personeel inspraak heeft kan hier al veel toekomstige problemen en misverstanden

vermijden. Zoek dus een goed evenwicht tussen de verzuchtingen van uw personeel en de

basisdienstverlening van uw onderneming.

Onmiddellijke indiensttreding:

2 poetshulpen te regio Antwerpen, goede verloning, maaltijdcheques, liefst geen moslim-kandidaten omwille van de ramadan.

Voor aanwerving gezocht:

1 huishoudhulp (M/V), zonder hoofddoek, voor de regio Brussel. Goede verloning, flexibele uren voor optimale combinatie werk en gezin!

Woonplaats en gerechtelijk verleden

De criteria woonplaats en gerechtelijk verleden zijn geen beschermde criteria volgens de

antidiscriminatiewetgeving. Nochtans kan ook hier gediscrimineerd worden zoals duidelijk blijkt uit

bovenstaande voorbeelden.

Het linkse voorbeeld vraagt kandidaten voor een tewerkstelling te Etterbeek. De Matongéwijk,

bekend voor zijn vele Afrikaanse en in het bijzonder Congolese inwoners wordt echter geweigerd.

Op deze manier discrimineert men minstens op een indirecte manier, zodat een rechtvaardiging

nodig is. Er wonen veel Afrikanen in deze wijk die verhoudingsgewijs meer nadeel ondervinden van

deze (op het eerste zicht neutrale) maatregel. De uitsluiting van de Matongéwijk is dus niet objectief

te rechtvaardigen.

Het criterium woonplaats, hoewel geen beschermd criterium, kan dus wel een discriminatoire

impact hebben als dit in realiteit voornamelijk personen van een bepaalde nationale of etnische

herkomst, vermogen, sociale afkomst,… treft.

Het gerechtelijk verleden is evenmin beschermd door de antidiscriminatiewetten, zodat een ex-

gedetineerde die benadeeld werd geen beroep kan doen op de bijzondere

beschermingsmaatregelen uit de antidiscriminatiewetgeving (bvb. verschuiving van bewijslast,

forfait schadevergoeding, bijstand overheidsinstellingen,…). Bij duidelijke willekeur kan de ex-

gedetineerde echter via een (pro deo)-advocaat eventueel zelf gerechtelijke stappen ondernemen

op basis van de gewone aansprakelijkheidsregels. Een werkgever kan immers maar voor een beperkt

aantal functies een bewijs van goed gedrag en zeden vragen. Een rechter kan een schadevergoeding

toekennen als de uitsluiting op grond van het gerechtelijk verleden van de sollicitant niet gebeurd

zou zijn door een ‘normaal zorgvuldige werkgever’ die in dezelfde omstandigheden geplaatst is.

Dringend gezocht: 2 poetshulpen voor tewerkstelling te Etterbeek, liefst geen kandidaten uit de Matongéwijk, goede verloning, extralegale voordelen, vlottende uren.

Werk voor iedereen! Gezocht!

1 huishoudhulp (M/V) te Leuven, tewerkstelling binnen de ring rond Leuven, veel voordelen, goede verloning, geen ex-gedetineerden!


17


Genetische en fysieke eigenschappen

De antiracisme- en /of antidiscriminatiewetten beschermen ook lichamelijke en genetische

eigenschappen.

Het linkse voorbeeld vraagt specifiek geen kandidaten met piercings of tatoeages, vermoedelijk

omdat de tewerkstelling in een welgestelde buurt is. Hoewel fysieke kenmerken beschermd worden

door de anti-discriminatiewetgeving betreft het hier geen discriminatie. Piercings en tatoeages zijn

namelijk niet lichaamseigen en dus vrije keuzes van de desbetreffende persoon en vallen hierdoor

niet onder een beschermd criterium. Dit betekent uiteraard niet dat men kandidaten steeds kan

uitsluiten omwille van tatoeages, piercings, haardracht, … (zie: ‘gerechtelijk verleden’).

In het rechtse voorbeeld discrimineert men rechtstreeks op bepaalde lichamelijke (corpulentie) of

genetische (wijnvlek) eigenschappen. Aangezien deze eigenschappen beschermd zijn door de

wetgever moet men dit criterium objectief kunnen rechtvaardigen. Voor de wijnvlek lijkt er geen

rechtvaardiging mogelijk. Bij corpulentie is het belangrijk eraan te herinneren dat de werkgever geen

geneeskundige risicoselectie mag doorvoeren (bvb. corpulente personen hebben een groter risico

op gezondheidsproblemen). Het is de arbeidsgeneesheer die een kandidaat al dan niet

arbeidsgeschikt verklaart.

Wanneer men rekening wil houden met de fysieke verschijning van een potentiële kandidaat moet

men dus telkens nagaan of de verschijningsvorm al dan niet een vrije keuze is van de kandidaat

(bijvoorbeeld: verzorgd voorkomen). Hoe dan ook moet de persoonlijke levenssfeer van een

kandidaat-sollicitant gerespecteerd worden (cao nr. 38, privacywetgeving). Dit houdt in dat men

bepaalde privézaken niet mag laten meespelen bij het al dan niet aannemen van een persoon zolang

deze niet relevant zijn voor de aard en uitoefening van een bepaalde functie.

Gezocht!

Huishoudhulp (m/v) te Sint-Martens-Latem, goed voorkomen vereist: geen piercings of tatoeages! Goede verloning, extra maaltijdcheques

Dringend!

Poetshulp te Sint-Pieters-Woluwe, verzorgd voorkomen, kandidaten met afwijkend uiterlijk komen niet in aanmerking. (vb. wijnvlek, corpulent)

Hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector?

Doorheen dit rapport werd een antwoord gegeven op de vragen die we ons hebben gesteld in de

inleiding. Discrimatie komt wel degelijk voor in alle sectoren en aldus ook in de

dienstenchequesector. Wat de dienstenchequesector betreft blijken er 3 doelgroepen te zijn die de

meeste hinder zullen ondervinden van discriminatie. Deze discriminatie richt zich vooral naar

mannen, allochtonen en ouderen.

Een andere vraag die we ons in deze context moeten stellen is de volgende: Hoe kan een

dienstenchequeonderneming zich beleidsmatig wapenen tegen discriminatie? De oplossing ligt in

het uitwerken van een duurzaam (personeels)beleid met de nodige aandacht voor diversiteit en (het

anticiperen op en tegengaan van) discriminatie. In wat volgt overlopen we de verschillende stappen

om te komen tot een postief, actiegericht beleid. Vooraleer we deze stappen toelichten moeten we

ons bewust zijn van de mogelijke valkuilen. Op deze manier kunnen anticiperen op mogelijke

obstakels in het creëren van dergelijk diversiteitsbeleid.

Valkuilen

Er zijn 2 grote gaten in de weg naar een goed (diversiteits)beleid. Enerzijds vraagt een degelijk beleid

voortdurende aandacht en anderzijds speelt de “veranderingsbereidheid” binnen elke organisatie

een zeer belangrijke rol.

Permanent aandachtspunt

Het tegengaan van discriminatie en het ontwikkelen van een diversiteitsbeleid in een onderneming

is per definitie een langzaam proces. Het creëren van zo’n open beleid zorgt er voor dat de

onderliggende waarden en normen naar boven komen en bespreekbaar worden. De sleutel tot

succes ligt in het levendig houden van deze besprekingen en het permanent oog hebben voor

diversiteit. Hou dus een open geest en zie het als een investering op lange termijn.

Veranderingsbereidheid

De mate waarin een onderneming openstaat voor verandering wordt bepaald door de heersende

bedrijfscultuur. De ene organisatie is de andere niet en waarden en normen kennen zeer grote

verschillen tussen personen en bedrijven onderling. Het overschatten van de

veranderingsbereidheid van en binnen een organisatie kan vooral bij de opstart problemen

veroorzaken. Diversiteit gaat namelijk altijd over hoe men omgaat met verschillen en hoe deze

verschillen ‘geapprecieerd’ worden. Denk maar aan de vele verschillen in visie, opvattingen,

methoden en gedrag, de stijl van werken, de omgang met de gebruikers en de algemene attitude ten

opzichte van het werk.

Een succesvol diversiteitsbeleid is gestoeld op een positieve bedrijfscultuur, gedragen door alle

personeelsleden, waarin men openstaat voor verandering en geen angst heeft van nieuwe (en

andere) zaken en/of personen. Het is dus belangrijk om steeds te starten vanuit de heersende

waarden en normen binnen een bedrijf wil men realistische en effectieve maatregelen realiseren die

aansluiten bij wat de medewerkers ervaren.


19


Stappenplan voor een duurzaam diversiteitsbeleid

Een diversiteitsbeleid hanteren als dienstencheque-onderneming is een essentieel onderdeel van

duurzaam (en maatschappelijk verantwoord) ondernemen. Bovendien is het een belangrijke factor

voor toekomstig succes. Maar hoe begint men eraan?

Met de voornoemde valkuilen in het achterhoofd komen we tot een eenvoudig stappenplan.

Allereerst moet er gewerkt worden aan een visie rond diversiteit. Die visie moet dan weer vertaald

worden naar een concreet en duidelijk beleid. En dat duurzaam beleid geeft aanleiding tot acties

binnen en rond de onderneming.

Stap 1: Ontwikkel een visie rond diversiteit

De allereerste stap is het uitwerken van een visie. De belangrijkste vraag die een onderneming zich

hierbij moet stellen is de volgende: “Waar willen we met deze onderneming naartoe?”. Dit kan zich

vertalen in verschillende vragen zoals:

Wat is ons toekomstbeeld? Wat zijn onze lange termijn ambities? Wat willen we bereiken?

Wat is ons gemeenschappelijk beeld van een gewenste en haalbaar geachte toekomstige

situatie en van het veranderingstraject dat nodig is om daar te komen?

Hoe begin je er concreet aan?

Eens de visie duidelijk werd opgesteld moet deze gecommuniceerd worden naar het personeel én

naar de gebruikers. Een visie hanteren zonder hierover te communiceren heeft absoluut geen zin.

Zowel voor het personeel als voor de gebruikers moet het zeer duidelijk zijn wat de visie is en

waarom deze wordt toegepast. Dit kan bijvoorbeeld bij een intakegesprek (bij nieuwe klant of

nieuwe werknemer) of door middel van weerkerende communicatie. Ook het visualiseren van

diversiteit (bv. in folders/affiches) geeft een duidelijk signaal.

Formuleer duidelijke redenen waarom de organisatie een diversiteitsbeleid zou moeten

opstarten en zoek naar voordelen op korte en lange termijn.

Zoek voorbeelden binnen de sector (van bv. gelijkaardige bedrijven) waar dezelfde

voordelen werden gerealiseerd dankzij een diversiteitsbeleid.

Leg een eigen lijst aan van voorbeelden en argumenten die gehanteerd kunnen worden

binnen de organisatie (bv. Hoe reageer je als onderneming op een discriminatoire

vraag).

Koppel het diversiteitsbeleid rechtstreeks aan de doelstellingen van de organisatie.

Schenk aandacht aan het ‘diverser’ worden van gebruikers van dienstencheques en

speel hier op in.

Denk op voorhand na (anticipeer) over hoe de onderneming omgaat met zaken zoals

geloofsovertuiging (hoofddoek, ramadam, weigeren om bij een man thuis te gaan),

verlofregeling (religieuze feestdagen, langere of andere vakantieperiodes) en mogelijke

reacties van gebruikers en werknemers (werkweigering, discriminatoire vragen).

Stap 2: Vertaal deze visie naar een concreet beleid

Na het ontwikkelen van de visie volgt de vertaling ervan naar een concreet beleid. Een beleid bestaat

voornamelijk uit procedures en reglementen. De vraag is dus welke concrete procedures en

reglementen, volgend uit de visie, die een bedrijf zal hanteren.

Procedures:

Welke procedures men ook hanteert als bedrijf, ze moeten voldoende duidelijk zijn zodat elke

werknemer er zich consequent kan naar gedragen. Enkele voorbeelden van mogelijke procedures:

Arbeidsreglement:

Binnen het arbeidsreglement kan men eveneens een non-discriminatieclausule opnemen. Zo’n

clausule kan zich beperken tot een kort en krachtig statement of kan in een meer uitgebreide vorm

ook gekoppeld worden aan eventuele sancties en andere procedures. Voor elke wijziging van het

arbeidsreglement moet het personeel of de afgevaardigden betrokken worden.

Een voorbeeld van een algemeen non-discriminatiebeginsel:

Alle personeelsleden (m/v) dienen elkaar en anderen in principe steeds gelijk en met het nodige

respect te behandelen, ongeacht hun geslacht, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst,

nationale of etnische afstamming, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen,

geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand,

handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst.

Alle medewerkers (m/v) waken erover dat zij geen gelijkaardige of uiteenlopende handelingen stellen,

uitlatingen of grappen maken of verspreiden (hetzij mondeling, schriftelijk, per email of op andere

wijze), waarbij -mogelijk onbedoeld- een persoon of een groep personen omwille van een van de

boven vermelde persoonskenmerken systematisch geviseerd worden.

Welke werkwijze hanteert men bij het voorstellen van de dienstencheque-werknemer

aan de gebruiker?

Welke procedure moet er worden gevolgd wanneer een gebruiker duidelijk laat merken

dat hij/zij geen allochtone/mannelijke/oudere dienstencheque-werknemer wenst? Wat

is het alternatief?

Wat doet men als een gebruiker, zelfs na een kennismaking, toch de dienstencheque-

werknemer weigert? Hoe reageert de onderneming hierop?

Welke stappen worden gezet als er sprake is van racisme of discriminatie vanuit een

gebruiker?

Welke procedure moet de dienstencheque-werknemer volgen indien hij/zij klacht wenst

neer te leggen wegens discriminatie of racisme vanwege een gebruiker?


21


Huishoudelijk reglement en takenpakket:

In het huishoudelijk reglement verwijst men best naar enkele concrete zaken. Hier kunnen

bijvoorbeeld volgende zaken in opgenomen worden:

In het takenpakket kan ook duidelijk aangegeven worden wat er verwacht wordt en wat absoluut

niet. Voor de sector van de dienstencheques is dit absoluut een must aangezien het mogelijk

takenpakket wettelijk bepaald werd. Zaken die hierbuiten vallen (bv. tuinieren of opvang van

kinderen) kunnen niet in de dienstenchequesector.

Stap 3: Het beleid waarmaken en omzetten in acties

Het concretiseren van het beleid en de stap maken van theorie naar praktijk ligt vaak moeilijk. Wil

men echter duurzaam ondernemen met oog voor diversiteit dan is het belangrijk om voldoende

middelen vrij te maken. Zorg dus voor de nodige hulpmiddelen, ondersteuning en opleidingen rond

weerstanden en vooroordelen.

Concrete hulpmiddelen

Vaak kunnen eenvoudige afspraken en kleine aanpassingen al heel wat bereiken. Ook hulpmiddelen

kunnen bij de communicatie tussen de DC-werknemer, de gebruiker en de onderneming heel wat

soelaas bieden. Enkele voorbeelden van concrete middelen:

Gebruikersfiche en Werknemersfiche: een eenvoudig op te maken document met de nodige

gegevens en bijzonderheden (bv. regels en afspraken) die bij de gebruiker gelden. Ook van

de werknemer kan zo’n fiche opgemaakt worden. (met bijvoorbeeld vermelding van

geslacht, leeftijds, afkomst, enz….) Zeer handig als hulpmiddel indien er moet gezorgd

worden voor vervanging. De gebruiker en de vervangende werknemer hebben meteen de

nodige gegevens zodat er geen misverstanden kunnen ontstaan.

Communicatieschrift: geef iedere werknemer een schrift (of iets gelijkaardigs) waarmee er

kan gecommuniceerd worden met de gebruiker en de onderneming. Hier kunnen de

verwachtingen en verwezenlijkingen in bijgehouden worden op een objectieve manier. Op

deze manier blijft alles transparant en bespreekbaar.

Kaartlezen of mobiliteitscursus: Ondersteun de werknemers die bij verschillende klanten op

verschillende locaties moeten gaan en help hen de weg vinden door op voorhand de weg uit

te stippelen. Ook een cursus ‘leren fietsen’ biedt soms soelaas.

Kledingvoorschriften (vb. een hoofddoek: kan dit wel/niet?, bestaat er een alternatief zoals

een algemeen ‘kapje’ als deel van het uniform?)

Godsdienstbeleving (vb. wat met dagelijks bidden? Hoe gaat men om met ‘andere’ religieuze

momenten zoals de ramadan?)

Verlofregeling (vb. religieuze feestdagen van verschillende religies, welke afspraken maakt

men?)

Houding naar collega’s (vb. respect voor andermans levensbeschouwing?)

Ondersteuning

Er zijn heel wat mogelijke vormen van ondersteuning zowal naar werknemers als naar gebruikers

toe. Zo kan een onderneming activiteiten organiseren en hier zowel de werknemers als de klanten

op uitnodigen. Op deze manier leren beide partijen elkaar alvast beter kennen, iets wat kan leiden

tot een betere verstandhouding. Specifiek naar werknemers toe zijn er ook enkele mogelijkheden,

naast de normale “omkadering” van het personeel. We geven enkele voorbeelden4:

Vorming, training en opleiding

Een manier om met vooroordelen en weerstanden (tegen verandering) om te gaan is het zoeken

naar de mechanismen die vooroordelen en stereotypen uitlokken. Door deze bespreekbaar te

maken kan men ze op een niet bedreigende manier ombuigen in een positief verhaal. De kunst

bestaat erin deze weerstanden te (h)erkennen en hier constructief mee om te gaan.

Vormingen en trainingen rond diversiteit en vooroordelen zijn een goede manier om deze

mechanismen te ontdekken.

4 Voor meer info over job en taalcoaching, zie www.jobentaalcoaching.be

Vrijwillig peter/meterschap: Een ervaren personeelslid bekommert zich over een

nieuweling en geeft de nodige ondersteuning en begeleiding. Tijdens deze momenten

kunnen tips en raad gegeven worden over de manier van reageren op bepaalde zaken

en de ongeschreven regels en gewoonten besproken worden. Ook voor de introductie

bij andere werknemers en het voortijdig opvangen van eventuele problemen kan deze

ondersteuning dienen. Uiteraard moet een peter/meter hiervoor wel ruimte krijgen in

zijn/haar takenpakket.

Ventileren: Af en toe een teammoment (zoals samen lunchen, terugkerende

vergadering, bezinningsmoment) kan wonderen doen voor de cohesie van de

werknemers onderling. Zorg wel steeds voor een positieve insteek maar laat voldoende

ruimte om problemen of moeilijk zaken/voorvallen te bespreken.

Job- en taalcoaching: Jobcoaching is een vrijwillige begeleiding op de werkvloer van

een nieuwe werknemer en zijn werkgever door een bedrijfsexterne, neutrale coach. De

begeleiding gebeurt met het oog op het behoud van een duurzame en kwaliteitsvolle

tewerkstelling. Individuele taalcoaching gebeurt eveneens in samenspraak met de

werkgever en de werknemer. Een externe coach kan gedurende een periode een

werknemer individueel begeleiden. De coaching heeft betrekking op het verstaanbaar

en begrijpelijk communiceren in het Nederlands. Beide vormen van coaching zijn

bovendien gratis.

http://www.jobentaalcoaching.be/


23


Er zijn heel wat vormingen die een meerwaarde kunnen zijn in het uitbouwen van een

diversiteitsbeleid:

Interculturele communicatie

Omgaan met verschillende soorten klanten

Assertiviteitstrainingen

Communicatietraining: hoe feedback geven en ontvangen

Taalondersteuning (vb. Nederlands op de werkvloer)

Training rond het (bege)leiden van een divers samengesteld team

…

Ook in het erkend opleidingsaanbod van het federaal opleidingsfonds dienstencheques kan je heel

wat interessante opleidingen gerelateerd aan diversiteit terugvinden5.

Succesfactoren voor een geslaagd beleid

Er bestaat geen eenvoudige formule voor het creëren van een geslaagd diversiteitsbeleid. Elke vorm

van beleid valt of staat met de mate van steun en betrokkenheid van de mensen in de organisatie.

Een geslaagd diversiteitsbeleid vraagt echter voor een gedeeld eigenaarschap. Om dit te bereiken

moet er een draagvlak gecreëerd worden in de onderneming door alle verschillende

personeelsgroepen te betrekken bij het diversiteitsproces.

Kortom: iedereen moet op de hoogte zijn van de plannen. Duidelijke en open communicatie met

voldoende inspraak van iedereen is essentieel voor het slagen in het opzet. Dit verlaagt de drempels

en verkleint mogelijke weerstanden tegen verandering.

5 http://www.meta.fgov.be/erkenningenSearch.aspx?id=26784

http://www.meta.fgov.be/erkenningenSearch.aspx?id=26784

Diversteit in een dienstencheque-onderneming

Onder dit hoofdstuk willen we de lezer duidelijk maken dat er voldoende redenen zijn om in te

zetten op diversiteit. Zeker in de dienstenchequesector. Bovendien geven we een overzicht van

enkele interessante subsidiemaatregelen die voor dienstencheque-ondernemingen toegankelijk zijn.

Een divers samengesteld personeelsbestand stimuleert namelijk creativiteit en flexibiliteit binnen de

organisatie. Diversiteit speelt aldus een belangrijke rol in elke onderneming. Een divers

personeelsbestand biedt een meerwaarde op voorwaarde dat dit ondersteund wordt door een

duurzaam personeelsbeleid dat voldoende rekening houdt met diversiteit.

Waarom?

De dienstenchequesector heeft te kampen met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt, net zoals

vele andere sectoren. Men kampt met structurele problemen zoals vergrijzing van de

beroepsbevolking, lagere werkzaamheidsgraad bij risicogroepen en een kleiner aanbod aan jonge,

gemotiveerde werknemers. Deze krapte zal nog vele jaren een belangrijke rol spelen in het

aantrekken en behouden van nieuwe geschikte werknemers.

Het hoeft geen betoog dat diversiteit op de werkvloer een meerwaarde biedt. De wereld wordt door

de nieuwe ontwikkelingen steeds kleiner. Grenzen vervagen meer en meer en de maatschappij zelf

wordt ook steeds diverser. Een meer gedifferentieerde maatschappij betekent meer diverse klanten.

Een grote diversiteit aan medewerkers is dan zeker een troef.

Medewerkers met verschillende achtergronden brengen verschillende ideeën aan en bieden u een

breder inzicht in het omgaan met cultuurverschillen.

Zo kan bijvoorbeeld een dienstencheque-onderneming beter en gerichter gaan ‘matchen’ tussen

klant en werknemer. Bovendien spreekt de organisatie zo een bredere groep klanten aan en dat kan

de onderneming alleen maar ten goede komen.

Daarenboven verbetert het imago van je organisatie als je een divers personeelsbestand hebt. Het

effect van tevreden medewerkers op het succes van een organisatie is al vele malen bewezen. Een

gelukkige werknemer blijft met voldoende ‘goesting’ werken voor zijn onderneming en is een waar

uithangbord voor de organisatie.

Net daarom dat we hier, als sectoraal vormingsfonds, de aandacht willen vestigen op enkele

interessante instrumenten die u, als werkgever kan gebruiken bij het aantrekken van nieuw

personeel of het vinden van een geschikte job.

We nodigen u dan ook uit om in te spelen op diversiteit op de werkvloer en om een open kijk te

houden voor talent. Alle talenten en competenties zijn namelijk nodig om knelpunten op de Vlaamse

arbeidsmarkt op te lossen. Talent overstijgt leeftijd, herkomst of beperkingen. Neem dus gerust de

tijd om de verschillende instrumenten te leren kennen.


25


Diversiteitsplannen

Met een diversiteitsplan kunnen organisaties via concrete acties hun personeelsbeleid versterken en

hun organisatie openstellen voor competente medewerkers van diverse achtergrond (ouderen,

allochtonen, mensen met een arbeidshandicap). Elk van deze diversiteitsplannen komt in

aanmerking voor een aanzienlijke subsidiëring vanuit het impulsbeleid.

Dit impulsbeleid Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) van de Vlaamse overheid omvat

stimuleringsmaatregelen voor het voeren van een diversiteitsbeleid in ondernemingen.

Je kan als dienstencheque-onderneming aldus financiële en persoonlijke ondersteuning krijgen

bij het voorbereiden, opmaken, indienen en uitvoeren van jouw diversiteitsplan.

Waarom?

Met een diversiteitsplan kan een dienstencheque-onderneming een duurzaam personeelsbeleid

ontwikkelen met bijzondere aandacht voor diversiteit. De inhoud van een diversiteitsplan is altijd

gericht op de realiteit binnen het bedrijf en kan zowel rekrutering en onthaal van nieuwe

werknemers als mogelijkheden ter bevordering van doorstroom, retentie en opleiding voor

werknemers omvatten. Aanwerving van mensen uit kansengroepen kan daarenboven soelaas

bieden bij moeilijk in te vullen vacatures.

Welke plannen bestaan er?

Zowel de werkgever als alle werknemers halen voordeel uit een diversiteitsplan. Om een plan op

maat van jouw organisatie te ontwikkelen, kan je kiezen tussen vier soorten diversiteitsplannen:

Instapdiversiteitsplan

Diversiteitsplan

Clusterdiversiteitsplan

Groeidiversiteitsplan

Overtuigd?

Aan de slag gaan met een diversiteitsplan is eenvoudig en makkelijk te realiseren dankzij de regionale projectontwikkelaars. Deze medewerkers van SERR6 en RESOC7 in je regio zullen je zonder extra kosten bijstaan en begeleiden bij het uitwerken van een diversiteitsplan op maat van jouw bedrijf of organisatie. Via deze link8 vind je de nodige contactgegevens van de projectontwikkelaars in jouw regio. Contacteer dus snel een projectontwikkelaar via het sub-regionaal SERR/RESOC-secretariaat uit jouw regio.

6 Sociaal Economische Raad van de Regio

7 Regionaal Sociaaleconomisch OverlegComité

8 http://werk.be/over-werk-sociale-economie/beleid/subregionaal-beleid/contact of via werk.be

http://werk.be/over-werk-sociale-economie/beleid/subregionaal-beleid/contact



http://www.werk.be/

Jobkanaal

Bekwame, ervaren en gemotiveerde medewerkers helpen u het verschil te maken in de markt. Het komt er dus op aan de juiste medewerker in te schakelen. Maar u moet tijd en energie voorzien om de nieuwe medewerker te rekruteren en in te werken. Dit wordt alsmaar moeilijker door de wijzigende arbeidsmarkt. Hier kan jobkanaal een helpende hand zijn.

Wat is jobkanaal?

Jobkanaal is een initiatief van Voka, Unizo, Verso en VKW. Heel concreet gaat het hier over een bijkomend rekruteringskanaal. Zo tracht jobkanaal een brug te slaan tussen bedrijven en arbeidsbemiddelaars om u zo in contact te brengen met onaangeboord potentieel binnen de werkzoekenden (onder meer allochtonen, 50-plussers en personen met een arbeidshandicap). Bovendien is jobkanaal gratis.

Hoe werkt het?

Jobkanaal staat open voor alle functies, sectoren en opleidingsniveaus. Ook bij het zoeken naar een geschikte dienstenchequewerknemer kan u dus gebruik maken van jobkanaal. Uw vacature wordt op de gesloten website van Jobkanaal geplaatst. Dit vacatureplatform is toegankelijk voor een professioneel netwerk van arbeidsbemiddelingsorganisaties over heel Vlaanderen. VDAB is een belangrijke partner in het Jobkanaalverhaal. Als u uw vacature via Jobkanaal verspreid, zullen medewerkers van VDAB voor u op zoek gaan naar geschikte kandidaten. Het netwerk van jobkanaal is echter ruimer dan enkel VDAB, er zijn bijvoorbeeld ook consulenten van SLN, GTB en VVSG in actief. U verspreidt uw vacature dus ook naar hen, wat ervoor zorgt dat uw vacature beter zal worden verspreid en aldus makkelijker zal leiden tot het vinden van geschikt personeel.

Interesse?

Voor meer informatie kan je alvast eens een kijkje nemen op de website: www.jobkanaal.be


27


Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding

(BNCTO)

Het Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding, beter gekend als BNCTO is te vergelijken met een RESOC (Regionaal Economisch en Sociaal Overlegcomité) en SERR (Sociaal-Economische Raad van de Regio in Vlaanderen). Het BNCTO werd opgericht om op structurele wijze tot interactie te komen tussen het Vlaamse opleidingsbeleid en het Brussels tewerkstellingsbeleid. In 1996 hebben de Vlaamse regering en de regering van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest hierover een samenwerkingsakkoord afgesloten.

Wat doet het BNCTO?

Kort samengevat heeft het BNCTO volgende kerntaken:

Overleg en coödinatie

Advies bij opleidings- en tewerkstellingsprojecten

(Beleids)opvolging en studiewerk

Innovatieve Projectwerking

Wat kan het BNCTO betekenen voor de Brusselse dienstencheque-onderneming?

Het BNCTO stimuleert en ondersteunt van diversiteitsacties bij Brusselse werkgevers. Ze ondersteunen aldus concrete acties in ondernemingen en instellingen om meer tewerkstellingskansen te creëren voor allochtonen, personen met een beperking en andere doelgroepwerknemers.

Subsidies?

Naar analogie met de diversiteitsplannen van RESOC/SERR in Vlaanderen (zie linkerframe) geeft het BNCTO subsidies voor Brusselse ondernemingen die investeren in een diversiteitbeleid.

Interesse?

Neem contact op met de diversiteitsmanagers van het BNCTO. Dit doe je telefonisch op het algemeen nummer: 02 289 05 00.

Diversiteitsconsulenten van de vakbonden

Ook vakbonden dragen hun steentje bij in de sensibilisering en ondersteuning van ondernemingen in het voeren van een diversiteitsbeleid. Zowel het ABVV, het ACLVB als het ACV hebben diversiteitsconsulenten waarop een onderneming beroep kan doen.

Hoezo?

De diversiteitsconsulenten, die je bij elke vakbond kan terugvinden, zijn er in de eerste plaats om militanten en secretarissen te ondersteunen. Je kan er echter ook terecht voor andere zaken zoals vormingen, ondersteuning en advies inzake het voeren van een duurzaam personeelsbeleid in een onderneming.

Wat doen ze?

De diversiteitsconsulenten sensibiliseren rond een evenredige arbeidsparticipatie van kansengroepen. De consulenten bieden ondersteuning en begeleiding aan secretarissen en militanten, en in extenso de onderneming, bij het creëren van een draagvlak bij werknemers rond diversiteit, het wegwerken van weerstanden en bij het ontwikkelen van diversiteitsactises. Ze werken vaak samen met de projectontwikkelaars (zie informatie diversiteitsplannen) van de Vlaamse overheid teneinde succesvolle diversiteitsplannen te realiseren. Het is aldus nuttig om deze consulenten ook te betrekken bij het investeren in een diversiteitsplan.

Waar kan ik ze terugvinden?

ABVV: In elk ABVV-gewest is er minstens één diversiteitsconsulent beschikbaar. Je kan ze hier9 terugvinden.

ACLVB: Ook het ACLVB heeft diversiteitsconsulenten in hun rangen. Aarzel niet om deze via deze link10 te contacteren.

ACV: Het ACV zet ook diversiteitsconsulenten in. Deze kan je hier11 terugvinden.

Meer informatie over diversiteit kan je eveneens terugvinden op de verschillende websites van de vakbonden.

9 http://www.vlaamsabvv.be/page/subcategorie/1025/parent/0/Hulp-nodig.htm

10 http://www.aclvbdiversiteit.centerall.com/contact.php

11 http://www.acv-online.be/het_acv/ACV_diversiteit/Contact/contact.asp

http://www.vlaamsabvv.be/page/subcategorie/1025/parent/0/Hulp-nodig.htm

http://www.aclvbdiversiteit.centerall.com/contact.php

http://www.acv-online.be/het_acv/ACV_diversiteit/Contact/contact.asp

http://www.vlaamsabvv.be/page/subcategorie/1025/parent/0/Hulp-nodig.htm

http://www.aclvbdiversiteit.centerall.com/contact.php

http://www.acv-online.be/het_acv/ACV_diversiteit/Contact/contact.asp


29


Project in de kijker

Door de crisis hebben verschillende kansengroepen het opnieuw moeilijker op de arbeidsmarkt. Daarom lanceerde de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) samen met 23 sectoren de campagne “Open kijk op talent” met een naaktkat als centraal beeld. Alle talenten en competenties zijn nodig om knelpunten op de Vlaamse arbeidsmarkt op te lossen. Talent overstijgt leeftijd, herkomst of beperkingen. Ook het sectoraal vormingsfonds dienstencheques, Vorm-DC, neemt hierin een actieve rol op.

Diversiteit niet vanzelfsprekend

In veel sectoren is werken rond diversiteit en er resultaten uit halen niet vanzelfsprekend ondanks de inspanningen van vele ondernemingen. Het sensibiliseren van bedrijven en organisaties, onderwijs,… blijft een noodzaak.

Ook de Vlaamse overheid neemt heel wat initiatieven. Zo zijn diversiteit en evenredige arbeidsdeelname decretale kapstokken in de sectorconvenants die Vlaanderen met 33 sectoren

heeft afgesloten. Samen maken zij ongeveer 80% uit van de arbeidsmarkt.

Open kijk op talent

Deze campagne richt zich op werkgevers, werknemers en werkzoekenden. In alle sectoren zijn die doelgroepen cruciaal. Talenten en competenties staan centraal.

Werkzoekenden moeten meer uitpakken met hun talent. Werkgevers moeten talent een kans geven, en verder kijken dan leeftijd, herkomst of beperkingen. Met die uitgangspunten willen de sectoren meer instroom creëren naar knelpuntberoepen en meer diversiteit realiseren op de arbeidsmarkt. Kijk dus zeker eens op de website http://www.openkijkoptalent.be en overtuig uzelf!

http://www.openkijkoptalent.be/

http://www.openkijkoptalent.be

VORM DC

Bij het sectoraal vormingsfonds dienstencheques, VORM-DC, kan u, naast opleidingen voor uw personeel, terecht voor algemene informatie over diversiteit, diversiteitsbeleid en diversiteitsplannen.

Onze sectorconsulent neemt een actieve rol op inzake het voeren van een diversiteitsbeleid door de ondernemingen te informeren, te sensibiliseren, te stimuleren en te ondersteunen.

De diversiteitsjungle

De diversiteitsmarkt omvat nogal wat verschillende spelers waardoor het soms wat moeilijk kan worden om het bos door de bomen te zien. De sectorconsulent van VORM-DC kan u een overzichtelijk beeld schetsen van de diverse spelers en u, afhankelijk van de door u ervaren behoeften, gericht doorverwijzen naar andere potentiële partners in het diversiteitsverhaal. De dienstencheque-ondernemingen worden, door middel van de website en de nieuwsbrief, op de hoogte gehouden van interessante ontwikkelingen op en rond de thema’s van Diversiteit, Levenslang Leren en Competentie-ontwikkeling.

Hou ons in het oog

Daarnaast zullen de bedrijven, via de verschillende kanalen, regelmatig geïnformeerd worden over relevante projecten en boeiende opleidingen gericht op de dagdagelijkse realiteit van de dienstencheque-onderneming. Hou alvast de nieuwsbrief en de website in het oog want er zijn ook interessante, praktisch bruikbare, tools in ontwikkeling die je als dienstencheque-onderneming kan gebruiken in de dagelijkse werking.

Aarzel dus niet u te registreren op de nieuwsbrief via www.vormingdienstencheques.be

Ondersteuning?

U kan reeds heel wat informatie terugvinden onder het luikje ‘diversiteit’ van onze website, neem daar alvast eens een kijkje.

Voor bijkomende informatie kan u steeds terecht bij de sectorconsulent van het sectoraal vormingsfonds, Thomas Aelbrecht. Dit kan per mail12 of telefonisch op het nummer 02 421 15 83.

12


http://www.vormingdienstencheques.be/



http://www.vormingdienstencheques.be

Diversiteit en Discriminatie · algemeen waren vooral allochtonen het mikpunt van discriminatie,...

Documents

Transcript of Diversiteit en Discriminatie · algemeen waren vooral allochtonen het mikpunt van discriminatie,...