Door de bomen - KPS...Efficiënte pensioenuitvoering Om de dialoog zuiver te houden is er ten slotte...
48
Door de bomen het bos zien INSPRINGEN OP VERANDERINGEN EN MOGELIJKHEDEN IN DE PENSIOENSECTOR DOOR DE BOMEN HET BOS ZIEN
Transcript of Door de bomen - KPS...Efficiënte pensioenuitvoering Om de dialoog zuiver te houden is er ten slotte...
Door de bomenhet bos zienINSPRINGEN OP VERANDERINGEN EN MOGELIJKHEDEN IN DE PENSIOENSECTOR
DO
OR
DE B
OM
EN H
ET BO
S ZIEN
Belangrijke informatie Robeco Institutional Asset Management B.V. heeft een vergunning als beheerder van ICBE’s en ABI’s van de Autoriteit Financiële Markten te Amsterdam.
Met een frisse helikopterblik schrijft
pensioenexpert Jacqueline Lommen
over actuele thema’s die spelen in de
Nederlandse pensioensector. In tien
columns helpt zij ons om een stip op de
horizon te zetten. Een stip waarop we
ons kunnen richten bij het toekomst
bestendig maken van het pensioenhuis.
‘It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent. It is the one that is the most adaptable to change’ | Charles R. Darwin
VOORWOORD | 3
Te midden van de veelheid aan nieuwe ontwikkelingen in het Nederlandse pensioenveld,
dagelijkse drukte en urgentie is het een uitdaging om door de bomen het bos te zien.
Dit boekje bevat een tiental columns. Ze schetsen de contouren van het bos. Deze korte
bijdragen gaan over de fundamentele veranderingen in de Nederlandse pensioensector,
ze signaleren trends en schetsen een concreet toekomstbeeld.
Het zijn niet de geijkte pensioenonderwerpen die aan bod komen, maar vernieuwende
thema’s. Bijvoorbeeld de mogelijkheden van nieuwe uitvoeringsmodellen zoals het
Algemeen PensioenFonds, de PPI en grensoverschrijdende Europese pensioenfondsen.
De extra flexibiliteit van de collectieve premieovereenkomst, die een brug slaat tussen
DB- en DC-regelingen. De veranderende rol van sociale partners en de soms Babylonische
spraakverwarringen over verplichtstelling en collectiviteit passeren hier ook de revue.
Maar ook ‘ver van het bed’-onderwerpen als EIOPA en het Europese FTK.
Collega Jacqueline Lommen beziet de Nederlandse pensioensector met een frisse
helikopterblik. Ze put daarbij uit haar ruime praktijkervaring in het realiseren van concrete
pensioenoplossingen voor grote ondernemingen. Haar praktijkinzichten opgedaan in
zowel de private als publieke sector en in het internationaal veld staan hierbij centraal.
Een deel van de artikelen is in 2014 in verkorte vorm als maandelijkse column
gepubliceerd in Pensioen Pro. Wij zijn Pensioen Pro dan ook erkentelijk dat we deze
columns mogen hergebruiken.
Ik hoop dat deze korte bijdragen vanuit onze Robeco Research-afdeling voor u van nut
zijn als inspiratie bij het zetten van een stip op de horizon, bij het nemen van moeilijke
besluiten en het bijeenhouden en -brengen van alle belanghebbenden.
Roderick Munsters
CEO Robeco
4 | AUTEUR
INHOUD | 5
Voorwoord
Vier fundamentele veranderingen om op in te springen
Collectieve premieovereenkomst: voordelen DB en DC combineren
Het Algemeen Pensioenfonds (APF) wordt een succes
PPI’s kunnen ook worden opgericht door sociale partners
Wat bedoelen we met collectiviteit en solidariteit?
Multinationals kiezen voor Europees pensioenfonds
Sociale partners zetten deel van hun petten af
Babylonische spraakverwarring over ‘verplichtstelling’
De Europese pensioentoezichthouder krijgt tanden
Wellicht biedt het Europese FTK soelaas
3
7
11
15
19
23
27
31
35
39
43
JACQUELINE LOMMEN,
directeur Europese Pensioenen en
bestuurslid Stichting PPI bij Robeco
6
Door de bomen het bos blijven zien. Dat is de grote uitdaging in de Nederlandse pensioensector.
Er komt zoveel op ons af. Wellicht helpen deze columns om een stip op de horizon te zetten.
Een stip waarop we ons kunnen richten indien we besluiten moeten nemen. Of als we moeilijke
gesprekken aangaan met direct belanghebbenden om het pensioenhuis weer toekomstbestendig
te maken. Waar gaan we naar toe?
Frisse blik van buiten naar binnenIn de 25 jaar dat ik werkzaam ben in de institutionele pensioensector,
heb ik steeds met één been in Nederland gestaan en met het andere
in het buitenland. Dat helpt om van buiten naar binnen naar het
Nederlandse stelsel te kijken. In de jaren negentig was ik als pensioen-
verzekeraar en lobbyist namens de Nederlandse pensioensector actief
in Brussel. Daarna als DNB-toezichthouder bij de nieuwe Europese
pensioenautoriteit EIOPA in Frankfurt. Sinds 2006 ben ik als consultant
en als bestuurder van een pensioeninstelling weer actief in het ontwik-
kelen én realiseren van toekomstbestendige pensioenoplossingen voor
grote, veelal internationale ondernemingen.
Ons pensioenstelsel heeft een grote toegevoegde waarde, bestaat al vele
jaren, is omvangrijk en intelligent. Maar ons stelsel heeft ook last van de
wet van de remmende voorsprong en heeft moeite met veranderingen.
Geleidelijk krijgen echter innovaties, buitenlandse marktinvloeden en de
EU-initiatieven die ik de afgelopen decennia heb zien langskomen ook
vat op de Nederlandse pensioensector. Fundamentele veranderingen en
nieuwe trends zijn zichtbaar, waar we op in kunnen springen. Het zijn alle
onomkeerbare ontwikkelingen. Het is een tanker die vaart.
Vier fundamentele veranderingen om op inte springen
7
8 OUTLOOK 2015
Door de bomen het bos blijven zien Om door de bomen het bos te blijven zien onderscheid ik voor mijzelf altijd
vier gebieden waarop veranderingen plaatsvinden. Dat maakt een betere
analyse en effectievere dialoog mogelijk en maakt ook duidelijk wie op
welk gebied het mandaat heeft. In plaats van elke verandering als een
‘stelselwijziging’ te benoemen pel ik ze af: veranderingen in het stelsel, in
de pensioeninstellingen, in de regeling en in de operationele uitvoering.
Pensioenstelsel en financiële stabiliteit Op het macro niveau van het stelsel kunnen we de veranderingen
plaatsen zoals de verlaging van de belastingfacilitering, versobering
van de eerste pijler AOW-uitkering en het naar elkaar toegroeien van de
collectieve, veelal op verplichtstellingen gebaseerde tweede en meer
individuele en flexibele derde pensioenpijler. Ons pensioenstelsel – en
hypothekenmarkt - is tot zulke grote omvang doorgegroeid in verhouding
tot onze economie dat het vanuit het perspectief van financiële stabiliteit
onvermijdelijk aanpassing behoeft. Daarnaast is in internationaal
perspectief het Nederlandse stelsel – tezamen met die in het VK en
Ierland – een dusdanig buitenbeentje dat in het proces van geleidelijke
convergentie ongetwijfeld de buitenlandse invloed toeneemt.
Meer keuzemogelijkheden in pensioeninstellingenOp het tweede gebied, van de pensioeninstellingen, ontrolt zich de
toenemende marktwerking in de collectieve pensioenmarkt. Er komt
meer keuze voor de sociale partners bij welke pensioenuitvoerder zij
hun regeling onder kunnen brengen. Deze trend is ingezet met de komst
van de PPI, de premiepensioeninstelling. Het voor 2016 aangekondigde
APF (Algemeen Pensioenfonds) borduurt hierop voort. Dit meer
flexibele pensioenfonds mag door sociale partners maar ook door
andere partijen worden opgericht. De mogelijke verlegging van de grote
verplichtstelling, van een verplichtstelling aan het pensioenfonds naar
een verplichtstelling aan de pensioenregeling, zal de marktwerking
complementeren. Daarmee sluiten we geleidelijk meer aan op het
buitenland waar al langer meerdere uitvoeringsmodellen naast elkaar
en in een vrije marktwerking functioneren: pensioenfondsen in handen
van sociale partners, pensioeninstellingen in handen van financiële
dienstverleners (IORP’s) en pensioenverzekeraars.
En op hetzelfde tweede gebied gaan ook de veranderingen nu snel
voor wat betreft de financiering van pensioenfondsen. Dat wordt
aangezwengeld door de veranderende internationale accounting-
Beleggen
Financiering (FTK)
Administratie
Verzekeren
1.PensioenStelsel
2.PensioenInstelling
3.PensioenRegeling
4.PensioenUitvoering
Fundamentele veranderingen in de pensioensector – vier gebieden onderscheiden
9
en solvabiliteitswetgeving. Wie aan werknemers iets toezegt over
pensioenuitkeringen, moet voldoende middelen opzij zetten.
Internationale wetgeving maakt dit transparant en dwingt dit voortaan
sterker af. Pensioenfondsen en verzekeraars ondervinden via de
aanscherping van het FTK en Solvency2 het directe gevolg in hun hogere
solvabiliteitsbuffers. Werkgevers ervaren de veranderingen via stijgende
premielasten en IFRS balansverplichtingen. Pensioen valt hierdoor niet
langer primair binnen het domein van HR. Het is ook een financieel
onderwerp geworden. In andere woorden: Pensions has become a
boardroom issue.
Nieuwe, toekomstbestendige pensioenregelingen Hiermee komen we bij het derde gebied, de pensioenregeling. Het
is onvermijdelijk dat door het bovenstaande de risico’s geleidelijk
verschuiven van de werkgever en de financiële instelling naar de
deelnemers. Eindloon wordt middelloon, indexatie is geen automatisme
meer en afstempelen wordt als ultieme remedie steeds vaker toegepast.
Steeds meer sociale partners hakken de knoop door en vormen de
traditionele DB-pensioenovereenkomst om naar een CDC-contract.
Weliswaar nog altijd een uitkeringsovereenkomst, die moet voldoen aan
het FTK, maar met een ‘IFRS-proof’ premieplafond.
Andere sociale partners zijn op zoek naar een nog meer structurele,
toekomstbestendige oplossing. De voor 2016 voorziene extra
mogelijkheden via de collectieve premieovereenkomst kunnen de goede
elementen van DB en DC combineren en inspelen op deze behoefte.
Efficiënte pensioenuitvoering Om de dialoog zuiver te houden is er ten slotte nog een vierde
niveau dat we kunnen onderscheiden. Dat is het terrein van
de pensioendienstverleners. Administreren, beleggen en
risico’s verzekeren zijn hier aan de orde. Minder complexe
pensioenregelingen zullen de uitvoeringskosten verder drukken. En
de grote risicomanagementervaring van de Nederlanders op ALM-
beleggingsterrein wordt meer en meer gebruikt om goede lifecycle
DC-strategieën te verzorgen. Op verzekeringsterrein is de trend gezet
in het zoeken naar alternatieve risicodragers nu de Nederlandse
verzekeraars de grens van hun hun risicoabsorptievermogen bereiken.
Een veelheid aan fundamentele veranderingen in onze sector aldus.
Hopelijk komt deze vogelvlucht analyse en vierdeling van pas om de weg
door het bos uit te stippelen.
‘Ons pensioenstelsel heeft een grote toegevoegde waarde, maar heeft ook last van de wet van de remmende voorsprong’
10
Het debat over de keuze tussen DB- en DC-pensioenregelingen is vaak schel.
Maar dat hoeft niet zo te zijn: wie wil kan de voordelen van DB combineren met
die van DC. En dat zonder dat de deelnemer wordt belast met onnodige risico’s.
Misschien een reden om toch samen de sprong te wagen?
De geleidelijke transitie van een DB- naar een DC-pensioenregeling Het gaat me aan het hart. Als ik zie hoe zwart-wit de discussie
over toekomstbestendige pensioenregelingen wordt gevoerd. Hoe
schel de toon van het debat soms is. Hoe veel mispercepties over
premieovereenkomsten leven. Ook zie ik creatieve tussenoplossingen
zoals CDC-regelingen. Vanuit accounting perspectief zijn deze regelingen
de facto DC, maar voor de Nederlandse pensioenwet blijven het de jure
uitkeringsovereenkomsten met een ‘vastgestelde’ uitkering en met alle
(buffer)vereisten die daarmee samenhangen. Richting de deelnemers
luistert communicatie dan ook nauw en ontstaan al gauw misvattingen
over de daadwerkelijke pensioentoezegging.
Ik merk in de dagelijkse praktijk dat steeds meer sociale partners
deze situatie als kwetsbaar ervaren en op zoek zijn naar een meer
toekomstbestendige contract. Een overstap naar een traditionele
individuele premieregeling blijkt voor vele sociale partners echter
een te grote sprong. Maar de voor 2016 beoogde collectieve
premieovereenkomst kan een concreet alternatief bieden. De
noodzakelijke wetswijzingen worden thans door de overheid
voorbereid in nauwe samenspraak met de sector. De collectieve
premieovereenkomst is een logische volgende stap in het evolutionaire
proces van de vormgeving van Nederlandse pensioenregelingen. Hoe
ziet dit contract er uit?
Collectievepremieovereenkomst:voordelen DB en DCcombineren
11
12 OUTLOOK 2015
Collectieve premieovereenkomst: de gulden middenwegDe goede elementen van DB en DC worden gecombineerd. Het gaat hier
niet om vermenging van zwart en wit tot een grijze tussenoplossing.
Deze gulden middenweg komt voort uit de wijsheden van Aristoteles.
De deugd combineert het beste van beide werelden. Het past zwarte en
witte elementen in elkaar, als puzzelstukjes.
De beoogde nieuwe regeling is als vanouds gebaseerd op solidariteit
en collectiviteit. Dit zijn kernelementen uit de DB-wereld. Solidariteit is
essentieel om risico’s te delen. Collectiviteit leidt tot schaalvoordelen,
kostenefficiency, professionaliteit, een centrale rol van de sociale
partners en een onmisbaar stukje paternalisme. Allemaal kenmerken
die, anders dan vaak wordt gesuggereerd, ook onderdeel zijn van een
premieovereenkomst.
Maar in tegenstelling tot de uitkeringsovereenkomsten zijn premie over-
eenkomsten gebaseerd op individual accounts, oftewel persoonlijke
pensioenrekeningen. Persoonlijke eigendomsrechten staan centraal.
Dat komt tegemoet aan de steeds meer onderkende roep om in een
veranderende wereld een einde te maken aan subjectieve waardering,
intransparante ex-post herverdeling en discretionaire besluitvorming,
die een onlosmakelijk onderdeel vormen van de traditionele
Traditioneel DB
Middelloon
Conditionele indexatie
Afstempelen
Nominaal contract
CDC
Reële contract
Smart DC
Individueel DC
Uitkerings-overeenkomst
Premie-overeenkomst
Collectieve premieovereenkomst
Collectieve premieovereenkomst – een evolutionair proces
13
uitkeringsovereenkomsten. En ook aan de behoefte van sociale partners
om pensioen weer begrijpelijk te maken en gewaardeerd te laten
worden door de werknemers.
Voor de werkgever is de premieovereenkomst zowel IFRS-proof als FTK-
proof. De solvabiliteitseisen voor de pensioeninstelling zijn beperkt,
wat de toekomstige positie van het pensioenfonds versterkt. Smart
DC-regelingen combineren beheersbare pensioenlasten met behoud van
een aantrekkelijke en integere pensioenvoorziening.
Bescherming van deelnemers tegen onnodige risico’s Maar deze voordelen van premieovereenkomsten komen ook met
nadelen, die we aan onze stand verplicht zijn om goed aan de
deelnemers te vertellen: het financiële risico van pensioen verschuift
naar de deelnemer. Veelal ongewild. De werkgever en het pensioenfonds
staan niet langer garant voor de hoogte van de pensioenuitkering.
Het belangrijkste slimme element van de nieuwe DC-regelingen is dan
ook de bescherming van deelnemers tegen onnodige beleggingsrisico’s
en het collectief blijven delen van risico daar waar mogelijk. Hier ligt de
crux. We willen immers geen Amerikaanse toestanden.
De bescherming tegen onnodige beleggingsrisico’s gebeurt via default
keuzeopties. Deelnemers hebben in premieregelingen meestal alle
vrijheid om zelf hun beleggingsbeleid te kiezen. De praktijk leert echter
dat gemiddeld 95% kiest voor de default-optie die de pensioeninstelling
heeft ontwikkeld. In deze default-opties wordt de beleggingsportefeuille
precies geijkt op de leeftijd en de risicotolerantie van de deelnemer. Het
aanpassen in de loop van de tijd gebeurt automatisch. Vele Nederlandse
brains die ALM-risicobeheer in DB-regelingen hebben ontwikkeld, doen
dit nu voor optimale default lifecycle-strategieën in DC-regelingen. Als
iemand internationaal leidend is op dit terrein, zijn het tegenwoordig de
Hollanders.
Het collectief blijven delen van risico’s in een premieovereenkomst
wordt thans uitgewerkt als onderdeel van de kabinetsvoorstellen. Het
idee is om voortaan variabele in plaats van vastgestelde uitkeringen
mogelijk te maken, zodat risicovoller kan worden ‘doorbelegd’.
Hierdoor stijgt het verwachte beleggingsrendement en daarmee de
toekomstige pensioenuitkering aanzienlijk. Ook is het streven om via
zogenaamde geleidelijke ‘inkoop’ in een collectieve pot vanaf tien jaar
voor pensioendatum te regelen dat pensioenfondsen de uitkeringsfase
van DC-regelingen kunnen verzorgen en tevens de pensioenknip nog
beter wordt voorkomen. Naar keuze van de sociale partners kunnen ook
nog elementen van ‘herverdelen’ en ‘uitsmeren van schokken in de tijd’
onderdeel worden van de collectieve risicodeling.
De sprong wagen De gulden middenweg van Aristoteles verwijst naar het combineren van
het beste van twee werelden. Maar Aristoteles’ inspanningen waren
ook gericht op het doorbreken van vruchteloze polariteit en langjarige
inertie. Moderne, Smart DC-regelingen worden al veel toegepast en zijn
kant-en-klaar beschikbaar. De voor januari 2016 voorziene collectieve
premieovereenkomst biedt een nog volwaardiger DC-alternatief. Er wordt
als het ware een aanlegsteiger gebouwd, zodat de sprong vanuit de
DB-walkant leidt tot een solide landing aan de DC-zijde, voor die sociale
partners die de sprong willen wagen.
‘Er wordt een aanlegsteiger gebouwd, zodat de sprong vanaf de DB-walkant leidt tot eensolide landing aan de DC-zijde’
14
De API, de Algemene Pensioeninstelling. Wellicht ver van het bed. Het onderwerp
sneeuwt onder in de berichtgeving over het pensioencontract en de nieuwe
FTK-wetgeving. En nu is daar opeens het APF, het Algemeen Pensioenfonds. Een
volgende stap in het API-dossier. Wellicht een idee om er toch eens in te duiken
met het oog op het kiezen van een efficiënt uitvoeringsmodel?
Nationale pensioendialoog van staatssecretaris KlijnsmaStaatssecretaris Jetta Klijnsma zet op dit moment grote stappen. Terwijl
de sector verwikkeld is in een zoektocht naar een verbetering van het
bestaande FTK en pensioencontract, gaat op de achtergrond het werk
aan het toekomstbestendig maken van ons stelsel in hoog tempo verder.
Naast het noodzakelijk onderhoud neemt de overheid het voortouw in
het proactief op de agenda zetten van fundamentele veranderingen. Zo
zijn er initiatieven voor de optimalisering van premieovereenkomsten, de
mogelijke afschaffing van de doorsneesystematiek, fiscale versobering
van het Witteveenkader, verbetering van de positie van ZZP’ers en de
introductie van de PPI en het APF. Op dit laatste initiatief aangrijpend:
waarom geloof ik in het succes van het APF?
Het APF: marktwerking in de Nederlandse pensioensectorWe lezen in de vak- en nieuwsbladen tegenwoordig veel over het streven
naar versnelde consolidatie, lagere nalevingslasten, professionalisering
van het bestuur, meer keuzemogelijkheden voor sociale partners en
lagere uitvoeringskosten. Een belangrijk deel van het antwoord op deze
uitdagingen is volgens mij meer marktwerking in de collectieve pensioen -
sector. Niet omdat Europa meer marktwerking afdwingt, zoals vaak wordt
gesuggereerd, maar omdat dit in Nederland in een behoefte voorziet.
In onze pensioensector hebben we lange tijd geen vrije markt voor
pensioeninstellingen gekend. De meeste pensioenregelingen zijn
verplicht ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds. Andere
Het Algemeen Pensioenfonds (APF)wordt een succes
15
16 OUTLOOK 2015
pensioenuitvoerders, zoals ondernemingspensioenfondsen,
verzekeraars, PPI’s of buitenlandse pensioeninstellingen mogen deze
bedrijfstakregelingen niet uitvoeren of alleen onder strikte of minder
aantrekkelijke voorwaarden. In de circa tien procent van de markt die
door verzekeraars wordt bediend, is strikte taakafbakening wetgeving
noodzakelijk om ervoor te zorgen dat het ongelijke speelveld met de
bevoordeelde (bedrijfstak)pensioenfondsen in goede banen wordt
geleid. Een ander voorbeeld van ontbreken van goede marktwerking is
dat de belangrijkste Nederlandse pensioenuitvoerder, het pensioen-
f onds, alleen mag worden opgericht door sociale partners en niet door
andere belanghebbenden in de pensioensector.
Dit strikt gereguleerde stelsel is historisch gegroeid en heeft ons veel
goeds gebracht. Echter, de behoeften en de omgeving zijn aan het
veranderen. De PPI, en binnenkort naar verwachting ook het APF, zijn
de symptomen van deze verandering. Ze veranderen fundamenteel
de marktordening in ons pensioenstelsel. Beide pensioenuitvoerders
kunnen namelijk niet alleen door sociale partners worden opgericht,
maar ook door andere belanghebbenden. Bijvoorbeeld door
pensioendienstverleners.
In het buitenland is het PPI en APF model al lange tijd gemeengoed.
Zie bijvoorbeeld de Pensionskasse en het Pensionsfonds in Duitsland en
Zwitserland en de pensioendochters van financiële instellingen in Oost-
en Zuid-Europa. Maar ook de superannuation funds in Australië en Zuid-
Amerika. In al deze landen kunnen sociale partners vrijelijk kiezen tussen
een eigen (bedrijfstak-)pensioenfonds, een verzekeraar of het aansluiten
bij een open-end PPI of APF in handen van financiële dienstverleners. Het
Verenigd Koninkrijk en Ierland vormen, samen met Nederland, dusverre
een uitzondering.
Gezien het gemeengoed en succes van het PPI- en APF-model in
de landen om ons heen, verwacht ik dat ook in Nederland een
behoorlijk aantal APF’s zal worden opgericht. De initiatiefnemers zijn
naar verwachting de bestaande ondernemingspensioenfondsen en
werkgevers, die via het APF een soort vrijwillige bpf’en kunnen creëren
en buiten het domein kunnen treden. Maar naar verwachting zullen
17
1 Arnoud Boot (2007) ‘Advies inzake modernisering van het uitvoeringsmodel voor
pensioenregeling’. Jacqueline Lommen (2009) Netspar NEA Paper 25 ‘De API is een
no-brainer’; De positionering van Nederland in de opkomende Europese pensioenmarkt”.
vooral ook pensioenuitvoeringsorganisaties, vermogensbeheerders,
verzekeraars, banken en consultants via een APF op de nieuwe
mogelijkheden inspelen.
De API is een no-brainerMaar met de introductie van de PPI en het APF zijn we er nog niet
helemaal. Er volgen nog twee stappen tot de totstandkoming van de
API, zoals deze bijna tien jaar geleden als een no-brainer was voorzien1
en voortkomt uit de buitenlandse pensioenmarkten en het Europese
gedachtegoed.
Ten eerste zit er nog een oplossing in het vat voor de grote verplicht-
stelling in Nederland. Verplicht gestelde bedrijfstak pensioen fondsen
mogen zich nog niet omvormen tot een APF. Dat is met een welover-
wogen reden: de APF en de grote verplichtstelling bijten met elkaar.
Nederlandse en EU-mededingingswetten verbieden een ongelijk
speelveld. Bij omvorming van een bedrijfstakpensioenfonds in een
APF breekt het zijden juridische draadje van de ‘gerechtvaardigde
uitzondering’ waaraan de grote verplichtstelling nog hangt. De oplossing
ligt echter voor de hand. De verplichtstelling zou verhangen kunnen
worden zonder de voordelen van de verplichtstelling te verliezen. Niet
het fonds, maar alleen de regeling zou verplicht kunnen worden gesteld
voor de bedrijfstak. Vervolgens kunnen alle soorten uitvoerders vrijelijk
en in een level playing field met elkaar concurreren in het beheer van
deze bedrijfstakpensioenregelingen. Na deze wijziging in de grote
verplichtstelling zouden dus ook de Nederlandse ondernemingen en
sociale partners die nu verplicht onder een Bpf vallen, kunnen profiteren
van het meer flexibele APF.
Daarnaast is voor een echte API het geharmoniseerde Europees
FTK onontbeerlijk. IORP2 zorgt er voor dat het Nederlandse APF ook
aantrekkelijk wordt om buitenlandse pensioenregelingen in onder te
brengen. Het huidige FTK is te rigide in internationaal vergelijk, en prijst
de APF en Nederland daarmee uit de markt als aantrekkelijke uitvalsbasis
voor pensioenvoorzieningen. Werkgevers brengen nu nog het liefst
de pensioenregelingen van hun buitenlandse vestigingen samen in
een buitenlands pensioenfonds. Via het beoogde IORP2 geldt same
risks, same rules, krijgen alle pensioeninstellingen in Europa dezelfde
financieringsvereisten en wordt oneigenlijke regulatory arbitrage
voorkomen. Nederlandse werkgevers kunnen in de toekomst dan dichter
bij huis blijven en het al zo lang beoogde ‘Nederland Pensioenland’ kan
daadwerkelijk gestalte gaan krijgen.
‘Op de achtergrond gaat het toekomstbestendig maken van ons stelsel in hoog tempo verder’
18
De PPI, de premiepensioeninstelling, bestaat nu bijna vier jaar. Geleidelijk groeit
het begrip en de acceptatie van de PPI. Meer dan 1 miljard euro aan pensioen
assets zijn ondertussen, eind 2014, bij een PPI ondergebracht. Wat is de rol van
deze nieuwe, derde pensioenuitvoerder in de Nederlandse pensioensector? Hoe
kan de PPI iets voor ons betekenen? Hieronder een korte introductie.
Grote pensioenspelers in de PPI sectorVaak hoor ik dat de PPI als een product wordt gezien. Als een lijfrente, of
banksparen, of als een soort beleggingsfonds. Ook wordt een PPI vaak
geduid als een DC-regeling in de tweede pijler. Maar dat zijn allemaal
misverstanden. Een PPI is geen product, maar een pensioeninstelling,
met een balans, een bestuur, licentie, toezichthouders, etc. Een nieuw,
derde uitvoeringsmodel, naast het pensioenfonds en de verzekeraar.
In 2011 is de PPI-wetgeving geïmplementeerd. Ondertussen zijn twaalf
PPI’s opgericht. Ze zijn terug te vinden in het register van DNB via www.
toezicht.dnb.nl. Veelal zijn het de grote pensioenuitvoeringsorganisaties
en verzekeraars die besloten hebben een PPI op te richten. Vaak
in samenwerking met elkaar. Bekende namen als PGGM, Syntrus,
TKP, AZL, APG, AEGON, NN, Delta Lloyd en Zwitserleven. Maar ook
pensioenvermogensbeheerder Robeco, pensioenconsultant Towers
Watson, Rabobank en ABN Amro Bank, Brand New Day en de grote
buitenlandse partijen Elips Life, Credit Suisse en Swiss Re zijn actief.
Allemaal klinkende namen en grote spelers in de sector. Blijkbaar speelt
de PPI in op een duidelijke marktbehoefte en zien deze partijen goede
toekomst in dit nieuwe model.
Sommige PPI’s richten zich op het MKB-segment, zoals traditioneel
door de verzekeraars wordt bediend. Maar er is een aantal PPI’s dat zich
nadrukkelijk op de grote werkgevers en sociale partners en liquiderende
pensioenfondsen richt en maatwerk biedt. In lijn met het bestaande,
institutionele klantenbestand van de pensioendienstverlener die de
initiatiefnemer van de PPI is.
PPI’s kunnen ook worden opgericht door sociale partners
19
20 OUTLOOK 2015
Kenmerken van een PPI Vaak worden PPI’s vergeleken met verzekeraars. Maar als een PPI
één ding niet is, dan is het een verzekeraar. Een PPI laat zich het best
vergelijken met een pensioenfonds. Beide zijn pensioeninstellingen en
beide vallen onder de Europese pensioenwetgeving en onder het DNB-
pensioentoezicht.
Maar wat is dan het verschil tussen een pensioenfonds en een PPI?
Ik noem de twee meest wezenlijke. De eerste betreft het niet mogen
dragen van risico door de PPI. De PPI is een zogenaamde non-article
17 IORP. Een PPI mag geen biometrische lang- of kortleven- en
arbeidsongeschiktheidsrisico’s dragen. Ook mag een PPI geen financiële
minimumgaranties bieden. PPI’s mogen deze pensioenregelingen wél
beheren, maar de risico’s moeten zijn (her)verzekerd. In het buitenland is
dit heel normaal, zie bijvoorbeeld de werkwijze van de UK pension trusts.
In Nederland zien we deze uitbesteding van de risicodekking ook terug
bij een (volledig) herverzekerd pensioenfonds.
Het grote voordeel van het niet mogen dragen van risico is dat de PPI
nauwelijks solvabiliteitseisen kent. De PPI valt ook niet onder het FTK.
Een ander voordeel is dat de PPI hierdoor lean en flexibel is en de
nalevingskosten en de compliance-druk lager.
De PPI’s beheren in Nederland veelal premieovereenkomsten, maar
formeel gezien mogen ze premieregelingen en andere regelingen
uitvoeren die door toepasselijke wetgeving zijn aangemerkt als
arbeidsgerelateerde pensioenregelingen. Een aantal PPI’s beoogt ook
buitenlandse regelingen van Nederlandse werkgevers te beheren en
Nieuw, derdeuitvoeringsmodel
Pensioenfonds
Werkgever – pensioenovereenkomst verplicht onderbrengen bij een pensioeninstelling
Onderneming (Opf)
Bedrijfstak (Bpf)
Beroepsgroep (Bpr)
Multi-opf (Mofp)
APF
Verzekeraar
Rechtstreekse regeling
Buy-in
Buy-out
PPI
Closed-end PPI (in eigendomsociale partners)
Open-end PPI (in eigendompensioendienstverleners)
Buitenlandse IORP’s
Premiepensioeninstellingen (PPI’s) – nieuw derde uitvoeringsmodel
21
gebruik te maken van hun Europese paspoort. Maar allereerst wordt een
stevige basis in het businessmodel gelegd in de Nederlandse markt.
Het tweede wezenlijke verschil is dat PPI’s niet alleen mogen worden
opgericht door sociale partners, zoals bij een pensioenfonds, maar
óók door derden. Net zoals dit wordt beoogd voor het Algemeen
Pensioenfonds, het APF. In het buitenland is dat gemeengoed,
bijvoorbeeld bij de Duitse Pensionskasse, het Zwitserse Pensionsfonds
en de Zuid-Europese, Australische en Zuid-Amerikaanse superannuation
funds. Voor de Nederlandse pensioensector is dit nieuw en knaagt dit
logischerwijze aan de gevestigde marktordening.
De uitvoeringskosten, verzekeringspremie en kwaliteit van het beleg-
gingsbeleid en dienstverlening aan deelnemers zijn sinds de introductie
van de PPI al aantoonbaar verbeterd in de pensioensector, zoals blijkt uit
een recente evaluatie in opdracht van het ministerie van Financiën. De
grotere marktdynamiek die PPI’s teweegbrengen dwingt vernieuwing af.
PPI’s oprichten door sociale partnersSociale partners hebben nu dus meer keuzemogelijkheden in
uitvoeringsmodellen. Naast een eigen pensioenfonds, aansluiting bij
een Bpf of overstap naar een verzekeraar behoort thans ook de PPI tot
de mogelijkheden.
Opvallend is dat tot op heden alleen PPI’s zijn opgericht door financiële
dienstverleners, de zogenaamde open-end PPI’s. En dat terwijl het
toch echt de intentie van de Nederlandse wetgeving is dat ook sociale
partners zelf een PPI kunnen oprichten, een zogenaamde closed-end
PPI. Bijvoorbeeld door omzetting van een pensioenfonds in een PPI, met
behoud van de Stichting. Of door samen met gelieerde ondernemingen
of binnen een conglomeraat een eigen PPI op te richten. De kring van
aangeslotenen en samenstelling van bestuur kan zelf worden gekozen.
Vooral indien het fonds een premieovereenkomst beheert waarbij
de facto de risico’s niet op de pensioeninstelling rusten, is dit een
aantrekkelijke mogelijkheid.
Ik neem in deze column de vrijheid om dit idee aan de hand te doen. Het
is niet voor iedereen opportuun, maar voor sommige sociale partners
vast het overwegen waard.
‘De PPI is een pensioeninstelling;een nieuw, derde uitvoerings-model, naast het pensioenfonds en de verzekeraar’
22
Collectiviteit en solidariteit zijn de pijlers onder ons Nederlandse pensioenstelsel.
Maar het dreigen containerbegrippen te worden. Ze worden te kust en te keur
te berde gebracht. En collectiviteit is natuurlijk ook iets anders dan solidariteit.
Hieronder heb ik beide begrippen afgepeld. Wat willen we behouden en waar
begint de schoen te wringen? Laten we voorkomen dat we het kind met het
badwater weggooien.
Containerbegrippen De een is vóór collectiviteit, omdat de sociale partners hun centrale rol
goed vervullen. De ander is tégen collectiviteit, omdat hij liever zelf zijn
eigen beleggingsportefeuille samenstelt. De derde vindt collectiviteit
belangrijk vanwege de kostenvoordelen. De volgende stelt dat
collectiviteit leidt tot intransparante herverdeling. Allemaal hebben ze
het dus over geheel iets anders.
Ik heb het idee dat de uiteenlopende belanghebbenden sneller tot
elkaar kunnen komen indien we helder krijgen wat we bedoelen met
beide begrippen. Ik heb dan ook beide begrippen afgepeld. Het is een
soort afvinklijstje. Bij nieuwe ideeën of plannen kunnen we dit lijstje
wellicht ter hand nemen en de oude en nieuwe situatie vergelijken.
Veelal zal dan blijken dat zowel de collectiviteit als de solidariteit goed
geborgd zijn.
Solidariteit: risicodeling en herverdeling Allereerst moeten we solidariteit onderscheiden van collectiviteit.
Solidariteit gaat over risicodeling met anderen en over herverdeling
binnen een groep.
Wat bedoelen we met collectiviteit en solidariteit?
23
24 OUTLOOK 2015
Bij risicodeling zijn er enerzijds biometrische risico’s, zoals de moge lijk-
heid dat we maar kort leven, of juist lang leven of arbeids ongeschikt heid
worden. Deze micro risico’s worden veelal afgedekt door ze solidair te
delen via de wet van de grote getallen. Dat gebeurt via nabestaanden-
en arbeidsongeschiktheidsdekking en via levenslange pensioen-
uitkeringen, veelal via verzekeraars. Ook hebben we te maken met het
macro langlevenrisico: het risico dat we allemaal samen een hogere
levensverwachting blijken te hebben dan voorzien en pensioenen
dus langer moeten worden uitbetaald. Anderzijds zijn er financiële
risico’s, zoals beleggingsrisico. Het nemen van deze risico’s, en
daarmee verwacht hoger rendement krijgen, is essentieel voor een
voldoende hoge pensioenuitkering. Bij risico’s is vooral van belang wie
de risicodrager is. Dat kan een financiële instelling zijn, maar ook de
werkgever, de markt of de deelnemer(s).
Een tweede vorm van solidariteit die we onderkennen is herverdeling.
Deze kan vooraf of achteraf vorm krijgen. Ex ante door bijvoorbeeld af
te spreken dat we voor mannen en vrouwen dezelfde pensioenpremie
betalen ook al leven vrouwen langer. Of door de doorsneesystematiek te
hanteren, waardoor jongeren solidair zijn met ouderen. Ex post kunnen
Collectiviteit
Centrale rol sociale partners
– bepaling inhoud regeling
– keuze pensioenuitvoerder
Centrale rol van pensioenfondsen
– uitvoeringsmodel
Non-profit
– pensioeninstelling
– uitbestedingspartners (PUOs, vermogensbeheerders)
Verplichtstelling
– klein
– groot (regeling en uitvoerder)
Schaalvoordelen
– inkoopkracht
– professionaliteit
Paternalisme
– via tweede pijler (niet derde pijler individueel)
– bescherming deelnemers (default opties)
– beperking hassie (ontzorgen)
Beleggingsbeleid
– Prudent person
Solidariteit
Risico’s samen delen
– biometrisch (langleven, kortleven, arbeidsongeschikt)
– financieel (beleggingen, inflatie)
– macro langleven
Risico’s onderling herverdelen
– ex-ante (doorsneesystematiek, m/v)
– ex-post en discretionair (bijstorten, afstempelen)
– met huidige en/of toekomstige generaties
– Schokken spreiden in de tijd
Risicodrager(s)
– Pensioeninstelling (FTK)
– werkgever (IFRS)
– 3rd party (verzekeraar, markt, captive)
– deelnemers (collectief of individueel)
Solidariteit en collectiviteit: een checklist
25
we herverdelen door bijvoorbeeld de pensioenuitkeringen juist wel of
niet te indexeren, een bijstorting van de werkgever te vergen of juist te
besluiten tot afstempelen en verlagen van uitkeringen. Herverdelen kan
ook door schokken te spreiden in de tijd en eventueel met toekomstige
generaties te delen.
Collectiviteit: samen doen Deze afpelexercitie vervolgend komen we bij het begrip collectiviteit.
Collectiviteit betreft iets geheel anders dan solidariteit. Het gaat simpel
gezegd over samen dingen doen. Als ik om mij heen mijn oor te luisteren
leg in de pensioensector krijgt dit begrip een veelheid aan invullingen.
Zo wordt met collectiviteit vaak bedoeld: ‘een centrale rol voor sociale
partners’. De inhoud van de regeling en de keuze van de uitvoerder
worden bepaald door sociale partners, niet door individuen. Of
er wordt verwezen naar ‘uitgevoerd door een pensioenfonds’, dus
niet door een verzekeraar, premiepensioeninstelling (PPI), bank of
beleggingsonderneming. Hier leunt ook de betekenis ‘non-profit’ dicht
tegenaan, waarbij in feite wordt bedoeld dat de pensioeninstelling zelf
een stichting is en de uitbestedingspartners commerciële partijen zijn.
Een tweede vaak gebruikte invulling van collectiviteit is ‘verplichtstelling’.
Alle werknemers krijgen verplicht een pensioenregeling aangeboden
(kleine verplichtstelling). Of alle ondernemingen in de bedrijfstak
hebben dezelfde pensioenregeling, die tevens verplicht is ondergebracht
bij een specifiek bedrijfstakpensioenfonds (grote verplichtstelling).
Een geheel andere en vaak gehoorde betekenis van collectiviteit verwijst
naar ‘schaalvoordelen’. Door een collectief contract kan de prijs van
dienstverlening omlaag. Ook kan een ‘professionele, goede, kundige
besluitvorming’ plaatsvinden.
Wat ik zelf een mooie, nobele betekenis van collectiviteit vind is
‘paternalisme’. Een gezonde dosis weliswaar; niet te veel. Hier wordt dan
geduid op pensioenen regelen via de werkgever in de tweede pijler in
plaats van zelf doen via de derde pijler, op beschermen van deelnemers,
ontzorgen door default-keuzes en gemak bieden aan deelnemers.
Een vijfde vorm ten slotte, grijpt specifiek aan op het beleggingsbeleid.
Dit verwijst naar collectief beleggen in plaats van in een persoonlijke
pensioenrekening. En naar het beleggingsbeleid laten bepalen door
het bestuur van de pensioeninstelling in plaats van door het individu,
en naar een standaard asset-allocatie in plaats van maatwerk lifecycle-
beleggen.
Kind niet met het badwater weggooien Veel van de veranderingen die nu in de sector spelen gaan over
aanpassingen in de solidariteit, over andere vormen van risicodeling
en herverdeling. De collectiviteit blijft buiten schot; die blijft naar eigen
keuze geheel of grotendeels ongewijzigd. Als we dat onderkennen, zullen
veel plannen voor verandering minder weerstand hoeven te ontmoeten.
Collectiviteit en solidariteit zijn een groot goed. Niemand wil dit kind met
het badwater weggooien.
‘Collectiviteit en solidariteit zijn een groot goed. Niemand wil dit kind met het badwater weggooien’
26
27
Vanwege financiële en bestuurlijke voordelen kiezen multinationals steeds vaker
voor één grensoverschrijdend Europees pensioenfonds. De laatste jaren volgen
pensioendienstverleners dit voorbeeld. Met de introductie van de PPI springt
Nederland in op deze marktbehoefte. Het onderbrengen van pensioenregelingen
uit verschillende landen in een centraal pensioenfonds is een stap-voor-stap proces,
waarbij lokale triggers veelal de aanleiding vormen voor sociale partners om
‘Europees te gaan’.
Groeiend aantal grensoverschrijdende IORP’sEuropese pensioenoplossingen. Dan denken we veelal aan expats die
van land naar land hoppen of aan pensionados die naar zuidelijke
landen verhuizen vanwege fiscale voordelen of grotere koopkracht van
hun Nederlandse pensioenuitkering. Maar daar doel ik niet op. Europese
pensioenen duiden tegenwoordig op multinationale ondernemingen
of financiële dienstverleners die een grensoverschrijdend Europees
pensioenfonds oprichten.
Sinds de invoering van de Pensioenrichtlijn in 2003 kunnen pensioen-
regelingen voor lokale medewerkers in de internationale vestigingen van
een onderneming worden ondergebracht in één grensoverschrijdend
pensioenfonds. In pensioenjargon ook wel de cross-border IORP
genoemd, waarbij IORP staat voor Institution for Occupational Retirement
Provisions. Een kleine honderd zijn er nu, meer dan vaak gedacht. De
meesten voortvloeiend uit een Brits/Ierse technische definitiekwestie.
Een vijftiental IORP’s is echter onderdeel van een weloverwogen
Multinationals kiezen voor Europees pensioenfonds
27
28 OUTLOOK 2015
corporate strategie en nieuw opgericht. Dit aantal is dus nog beperkt
maar groeit gestaag.
Kortgeleden keek ik nog eens in de publieke registers van de
toezichthouders en zag dat Johnson & Johnson, Chevron en Euroclear
waren toegevoegd. Klinkende namen als Nestlé, BP, Novartis, Ricoh en
Pfizer stonden al langer op de lijstjes. Ook het RESAVER-initiatief, waarin
universiteiten en onderzoeksinstituten, geholpen door de Europese
Commissie, een betere pensioenvoorziening voor de vele internationaal
mobiele, universitaire docenten en onderzoekers nastreven, is een
spraakmakend voorbeeld. België was er al vroeg bij om in te spelen op
de Europese interne pensioenmarkt. Maar ook Luxemburg, Liechtenstein
(als EU31-lid en directe buur van de Zwitserse multinationals) en sinds
kort Nederland spelen actief in op de marktbehoefte en willen graag de
vestigingsplaats zijn van deze grote pensioenfondsen.
Voordelen door grensoverschrijdende aanpakWat drijft sociale partners om te kiezen voor een grensoverschrijdend
pensioenfonds? In de eerste plaats is dit governance. Waar pensioen
traditioneel primair tot het domein van de lokale HR afdeling behoorde,
ligt dit dossier de laatste jaren steeds vaker op de tafel van de financieel
directeur en de risicomanagers op het hoofdkantoor. De International
Employee Benefits Manager is aan zet om de IFRS-aanspraken in de
ondernemingsbalans en de premielasten in de winst- en verliesrekening
in goede banen te leiden en de pensioenen in uiteenlopende landen te
stroomlijnen.
Daarnaast zijn er financiële en praktisch-operationele voordelen. Het
runnen van een Europees pensioenfonds leidt tot één toezichthouder,
één geconsolideerde rapportage, één bestuur en één IFRS-rapportage.
Verschillende regelingen, met elk hun eigen afspraken en dekkings-
IORPPensioeninstelling
(financieringsvehikel,juridische entiteit)
Gereguleerd door financieel/prudentieel recht
van land van vestiging
van pensioeninstelling
(Home country)
Gereguleerd door Sociaal- & Arbeidsrecht
van land van origine
van pensioenregeling
(Host countries)
Pensioenregeling land A
Pensioenregeling land B
Pensioenregeling land C
Grensoverschrijdend Europees pensioenfonds (IORP)
29
g raden, mogen gescheiden van elkaar via ring-fencing in de IORP
worden ondergebracht. In sommige IORP’s is eventueel één
solvabiliteitsbuffer voor alle DB-regelingen toegestaan als de sociale
partners dat zelf wensen. Door de keuze voor een stabiel vestigingsland
voor de IORP vermindert het counterparty risk op het land en zijn de
pensioenvoorzieningen en opgebouwde pensioenkapitalen beter
beschermd. Goed geselecteerde internationale uitbestedingspartners
leiden ook tot schaalvoordelen. Vooral in de kleinere landen biedt de
grensoverschrijdende aanpak daarnaast kwaliteitsverbetering, met
beter risico- en vermogensbeheer en dito pensioenresultaat voor de
werknemers.
Borgen van lokale belangenHet realiseren van een internationale IORP is technisch niet zo moeilijk,
maar behoeft draagvlak van alle betrokkenen. Dat laatste vergt tijd en
aandacht. Een zorgvuldig stap-voor-stap proces is nodig.
Belangrijk is het borgen van de lokale belangen. De pensioenregeling
verandert gelukkig niet. Die is immers door de lokale sociale partners
overeengekomen en moet voldoen aan de lokale sociale en arbeids-
wetgeving. In de bestuursstructuur wordt ruimte gemaakt voor lokale
inspraak. Dat moet ook wel, want anders komt er geen draagvlak vanuit
de lokale sociale partners voor de nieuwe Europese pensioenuitvoerder.
Dit gebeurt via zogenaamde social committees per landensectie. Hierin
zitten veelal de bestuurders van het oorspronkelijke lokale pensioenfonds
of de ondernemingsraad.
Vaak vormen lokale wettelijke beperkingen of uitdagingen in
de bestaande situatie een aanleiding om een Europese aanpak
te overwegen en biedt de IORP juist een uitweg voor alle
belanghebbenden. Zo kunnen bijvoorbeeld lokale kwantitatieve
beleggingsrestricties voortaan worden voorkomen. Of vereisten aan
lokale pensioeninstellingen met betrekking tot uitbesteding aan
specifieke lokale partijen. Of blijkt het steeds moeilijker om voldoende
lokale bestuurders te mobiliseren die aan de pensioenopleidingseisen
voldoen en bereid zijn bestuursverantwoordelijkheid te dragen.
In diverse landen worden DB-regelingen gesloten voor bestaande en
nieuwe deelnemers. Een dergelijke gesloten regeling kan dan veelal
efficiënter en met vooraf duidelijk afgesproken regels worden beheerd
in het grote Europese pensioenfonds van de multinational. Deze lokale
triggers brengen de sociale partners vaak bijeen met win/win voor alle
belanghebbenden.
De Nederlandse PPIDe introductie van de Nederlandse premiepensioeninstelling (PPI)
speelt in op de nieuwe grensoverschrijdende mogelijkheden die de
Europese wetgeving biedt. Een PPI kan zowel door sociale partners
als door pensioendienstverleners worden opgericht. Ondernemingen
kunnen hun regelingen dus bij een eigen grensoverschrijdende PPI
onderbrengen of bij die van een dienstverlener, zodat ze niet zelf alles
hoeven te regelen.
De Europese pensioenfondsen zijn nog een pril initiatief, maar logisch
bezien zal hun aantal in de komende jaren ongetwijfeld gestaag gaan
groeien. Aangezien de PPI geen risico’s op haar balans mag nemen,
zijn de governance en solvabiliteitseisen beperkt. De PPI is aldus
flexibel en kent lage nalevingskosten. Dat maakt de Nederlandse PPI’s
internationaal zeer aantrekkelijke uitvoerders voor DC regelingen.
‘De Europese pensioenfondsen zijn nog een pril initiatief, maar hun aantal zal in de komende jaren ongetwijfeld gestaag gaan groeien’
30
Als we goed tellen, hebben sociale partners wel zes verschillende petten op bij het
verzorgen van het pensioen voor deelnemers. Een logisch gegroeide situatie,
voortkomend uit het verleden. Sommige rollen zijn cruciaal. Andere blijken steeds
vaker en geleidelijk te worden afgezet. Waar komt het nieuwe evenwicht te liggen?
Centrale rol van sociale partners In de bedrijfstakken zijn het de werkgeversverenigingen en de
vakbonden. Binnen de ondernemingen zijn het de werkgever en de
ondernemingsraad. De definitie is wat rekkelijk, maar ‘de sociale
partners’ hebben een prachtig pensioenstelsel opgebouwd in de
afgelopen decennia. Maar nu de motor van het stelsel hapert en
naar aanpassingen wordt gezocht, valt steeds meer op dat ze vele
petten dragen. De rol van de sociale partners is dan ook geleidelijk
aan het veranderen. De veranderingen zijn bijvoorbeeld zichtbaar in
nieuwe bestuursmodellen, strengere (opleidings-)eisen en toetsing
van bestuurders en de introductie van de PPI en het Algemeen
Pensioenfonds (APF), die ook door anderen dan de sociale partners
kunnen worden opgericht en bestuurd.
Centrale rol aan de CAO- en pensioentafelWelke rollen kunnen we onderscheiden? In de eerste plaats zitten de
sociale partners aan de CAO-tafel, waar de loonruimte wordt bepaald.
In de tweede plaats zitten dezelfde partners aan de zogenoemde pen-
sioentafel. Welk deel van de loonruimte gaat naar uitgesteld inkomen?
En welke vorm krijgt deze pensioenvoorziening? In deze tweede rol
bepalen de sociale partners de inhoud van de pensioenregeling.
Wordt het een nominaal contract? CDC uit noodzaak? Of toch meteen
doorsteken naar de meer toekomstbestendige Smart DC-regeling of de
nieuwe collectieve premieovereenkomst?
En als ze elkaar gevonden hebben zitten de partners, in de derde
plaats, aan het stuur bij de keuze van het uitvoeringsmodel. Bij welke
Sociale partners zetten deel van hun petten af
31
32 OUTLOOK 2015
pensioeninstelling wordt de pensioenovereenkomst ondergebracht?
In het eigen ondernemings- of beroepspensioenfonds? Of aansluiten
bij een bedrijfstakpensioenfonds? In een eigen PPI of in een PPI van
een dienstverlener? Of wordt het een rechtstreekse regeling bij een
verzekeraar?
Eigenaar en bestuurder van de pensioeninstellingBij deze drie verschillende rollen stopt het niet. Indien wordt gekozen voor
het uitvoeringsmodel van een pensioenfonds, zijn de sociale partners ook
de eigenaren van het pensioenfonds waarin de pensioen regeling wordt
ondergebracht en de onderliggende Stichting. Zij bepalen het strategische
langetermijnbeleid van het pensioenfonds. Uit deze rol vloeit ook voort
dat ze gezamenlijk eigenaar zijn van de financiële buffers.
Daarnaast vormen de partners, dat is de vijfde pet, het dagelijks
bestuur van het pensioenfonds. Hier ligt de discretionaire bevoegdheid
om te herverdelen en de daadwerkelijke hoogte van de individuele
pensioenaanspraken en -uitkeringen vast te stellen.
Sociale partners zetten steeds vaker deze vierde en vijfde pet zelf af.
Bijvoorbeeld door in het pensioenfonds over te stappen op een ander
bestuursmodel en een stapje terug te doen. Naar boven, als een
toezichtorgaan. Of naar beneden, als een soort aandeelhouders van
het pensioenfonds. Of door te kiezen voor een uitvoeringsmodel
waarin ze niet zelf eigenaar zijn, zoals een verzekeraar of een open-
end premiepensioeninstelling (PPI) of Algemeen Pensioenfonds
(APF). In beide gevallen wordt de relatie tussen de sociale partners
Die
nstv
erle
ners
Pensioenuitvoerings-organisatie (PUO)
Pensioensfonds PPI Verzekeraar
Vermogensbeheerder
(Her)verzekeraar
Werkgever / Plan sponsor
Werknemer / Deelnemer
Overige dienstverleners
Autoriteiten
Sociale partners
Politiek Wetgever (SZW/Minfin) Toezichthouder (DNB/AFM)
Pensioeninstellingen
Nederlandse pensioensector en centrale rol sociale partners
33
en de pensioeninstelling geobjectiveerd, worden de taken en verant-
woordelijkheden verdeeld en transparant gemaakt, de countervailing
powers versterkt en personele unies voorkomen.
Eigenaar en bestuurder van de pensioendienstverlenersEn dan is er nog een zesde pet. Nog niet zo lang geleden zijn de opera-
tionele activiteiten van de pensioenfondsen veelal afgesplitst en in
separate entiteiten ondergebracht. Voorbeelden van deze pensioen-
uitvoeringsorganisaties, ook PUO’s of PUB’s genoemd, zijn APG, PGGM,
Syntrus, AZL, TKP en MN Services. De pensioenuitvoerders verlenen
diensten aan pensioenfondsen met betrekking tot administratie,
vermogensbeheer, verzekeringen en advies- en bestuursondersteuning.
Een aantal van deze organisaties is ondertussen overgegaan in handen
van derden. Andere zijn eigendom van de pensioenfondsen. In deze
laatste gevallen zijn de eigenaren van deze pensioenuitvoerings organi-
saties en hun raden van bestuur dezelfde sociale partners als hierboven.
Ook hier zijn veranderingen gaande. De commerciële, brede ambitie
van de PUO’s en PUB’s kan bijten met de insteek van de sociale
partners, die ‘hun’ uitvoeringsbedrijf ook voor anderen zien werken.
De pensioenuitvoeringsorganisaties hebben van oudsher fiscale en
juridische privileges ten opzichte van pensioendienstverleners die niet
rechtstreeks voortkomen uit pensioenfondsen. Deze privileges staan nu
ter discussie.
De pensioenpolder verandert De zes petten van de sociale partners zijn een logisch gevolg uit het
verleden. De eerste drie petten zijn van cruciaal belang. Die moeten
we volgens mij koesteren. Het tweede drietal wordt steeds vaker
bewust afgezet door de sociale partners zelf. Dat zie ik als een positieve
ontwikkeling. De polder gaat zich daardoor wat openen. De dialoog
wordt meer gezocht, mandaten worden helderder, frisse ideeën en
diensten van nieuwe spelers worden verwelkomd, en er ontstaat een
breder draagvlak voor ons pensioenstelsel.
‘De sociale partners hebben een prachtig pensioenstelsel opgebouwd in de afgelopen decennia’
34
Ik zie belanghebbenden in de pensioenwereld langs elkaar heen praten
als het gaat over verplichtstelling. Misschien onbewust. Ons ingewikkelde
pensioenstelsel leidt immers gemakkelijk tot misverstanden. Maar misschien
soms ook bewust. In het Oude Testament werd ook doelbewust verwarring
gesticht bij de bouw van de Toren van Babel. Wellicht dat de verheldering
hieronder een Babylonische spraakverwarring voortaan kan voorkomen.
Verplichtingen op vier onderscheiden niveausKort en krachtig afgepeld speelt de afweging tussen verplichtstelling
en keuzevrijheid volgens mij op vier te onderscheiden niveaus. Ten
eerste in het overkoepelende pensioenstelsel. Ten tweede bij de
pensioeninstellingen. Ten derde bij de pensioenregeling. En ten vierde
bij de operationele pensioenuitvoering. Ik heb deze vierdeling al eens
eerder gebruikt om meer grip te krijgen op de pensioenmaterie. Door dit
onderscheid in vier elementen te maken, kunnen we een Babylonische
spraakverwarring voorkomen en weer meer dezelfde taal spreken.
Pensioenstelsel: onverplicht karakterOp dit eerste niveau horen de discussies over wel of niet verplichtstelling
thuis die gaan over de inrichting van ons stelsel. Zo behoort Nederland,
anders dan vaak gesteld, tot de landen die géén verplicht stelsel hebben.
Vandaar bijvoorbeeld de befaamde witte vlekken van ondernemingen
die geen pensioenvoorziening aan hun werknemers aanbieden en het
uitgangspunt dat ZZP’ers niet verplicht pensioen opbouwen. Anderzijds
kennen we wel een kleine verplichtstelling. Deze voorkomt gelukkig
dat werkgevers die een pensioenvoorziening aanbieden naar willekeur
Babylonische spraakverwarring over ‘verplichtstelling’
35
36 OUTLOOK 2015
werknemers kunnen uitsluiten. Er is lange tijd relatief weinig discussie
geweest over deze fundamentele keuzen in de vormgeving van ons
stelsel. Met het groeiend aantal ZZP’ers komt dit niveau echter sinds kort
weer meer in beeld.
Pensioeninstelling: meer vrije marktwerkingOp het tweede niveau, dat van de pensioeninstellingen, is verplicht-
stelling wel het centrale uitgangspunt. Het betreft de zogenaamde
grote verplichtingstelling. Hier worden momenteel belangrijke
Verplichtstelling in de pensioensector - Toren van Babel
37
elementen tegen het licht gehouden. Wellicht dat de huidige vorm
van de grote verplichtstelling - waarbij niet alleen de pensioenregeling
maar ook de pensioeninstelling verplicht is gesteld - wordt gewijzigd.
Ondernemingen in een specifieke bedrijfstak hebben dan wel verplicht
dezelfde pensioenregeling, maar kunnen gezamenlijk kiezen bij welke
pensioeninstelling deze regeling wordt ondergebracht. De komst van
de premiepensioeninstelling (PPI), het Algemeen Pensioenfonds (APF)
en de buitenlandse IORP is eveneens een concreet verschijnsel van de
toenemende vrijheid in de keuze van de pensioeninstelling.
Op dit niveau speelt nog een tweede vorm van verplichtstelling: sociale
partners bepalen bij welke pensioeninstelling de regeling wordt onder-
gebracht. De individuele werknemers of, in specifieke bedrijfstakken,
de afzonderlijke onderneming mogen niet zelf hun pensioenaanbieder
kiezen. Werkgevers en sociale partners hebben een centrale rol.
Pensioenregeling: naar keuze sociale partners En dan het niveau van het pensioencontract. We hebben in Nederland
geen wettelijk verplichte standaard pensioenregeling, zoals bijvoorbeeld
in Zwitserland het geval is. Hoe kun je als overheid dan toch bijsturen als
sociale partners er niet uitkomen en pensioen tot financiële instabiliteit
van het land leidt? Wie kan en wil nog pensioenrisico’s dragen? Hoe
verdelen we de risico’s over oud en jong, over huidige en toekomstige
generaties?
Ik zie hier een aanpak waarbij Den Haag de alternatieven voor de
traditionele DB-pensioenregelingen aantrekkelijker maakt, zodat de
sector ‘vanzelf’ gaat bewegen. Dat betekent de verplichtende elementen
in een regeling stapsgewijs eruit halen en meer keuzevrijheden
introduceren. Zie de recente initiatieven vanuit de overheid voor
flexibilisering van de uitkeringsfase van premieovereenkomsten.
Wellicht vervalt langs deze lijnen binnenkort de wettelijke plicht tot
het uitkeren van een gegarandeerde uitkering, waardoor de pijnlijke
beleggingsspagaat verdwijnt. Zie ook de pensioenknip-initiatieven,
gericht op het afschaffen van de plicht om een pensioenuitkering aan te
kopen op het ene, specifieke moment van pensionering. DC-regelingen
worden daardoor een nog volwaardiger alternatief voor DB-regelingen.
Verplicht gestelde elementen in de regeling zijn ook zichtbaar in de
premie-inleg. Ook hier is een trend gaande van deregulering. Dit betreft
de in 2014 opgestarte discussie over de verplichte doorsneesystematiek
met intergenerationele risicodeling en de daaruit voortvloeiende
verplichting om in DC regelingen stijgende premiestaffels te hanteren
naarmate de leeftijd van de deelnemers stijgt.
Pensioenuitvoering: beleggingsvrijheid voor deelnemers Ten slotte de operationele pensioenuitvoering; administreren,
beleggen en verzekeren. Op dit niveau hoort onder andere het
debat over verplichtstelling of keuzevrijheid voor deelnemers in het
beleggingsbeleid. Geen onlogisch pleidooi nu de pensioenrisico’s steeds
meer hun kant opschuiven. Deelnemers willen meer in control zijn.
Zaak is om te zorgen dat met goede – wat mij betreft verplicht aan te
bieden – default-opties wordt voorkomen dat meer keuzevrijheid leidt tot
keuzestress en onnodige beleggingsrisico’s voor deelnemers.
Een stevig draagvlakHoogmoed komt voor de val. Ik vind het goed dat de vrijgevochten
Babyloniërs tegen zichzelf worden beschermd door een stukje
paternalisme en verplichtstelling vanuit de wetgever en vanuit sociale
partners. Maar meer keuzevrijheid en flexibiliteit, vooral op het derde
en vierde niveau, zijn volgens mij essentieel om het draagvlak onder
onze pensioen-Toren te versterken en het uiteenvallen van de sector te
voorkomen. Deze weg is gelukkig reeds ingeslagen.
‘Meer keuzevrijheid en flexibiliteit zijn volgens mij essentieel om het draagvlak onder onze pensioentoren te versterken’
38
Steeds vaker zie ik deze aaneenrijging van hoofdletters terug in de Nederlandse
pers: EIOPA. De Europese pensioenautoriteit. Wat behelst deze organisatie?
Wat is haar mandaat? Waar ligt de invloed op de Nederlandse pensioensector?
Is EIOPA iets om voorlopig zonder veel risico te negeren, te midden van de toch
al drukke Nederlandse pensioenagenda, of wordt het tijd om er toch maar een
keer dieper in te duiken? Hieronder een korte introductie van EIOPA, zodat we de
afweging beter kunnen maken.
EIOPA: de feiten op een rijtje Eerst even wat feitelijkheden. EIOPA staat voor European Insurance and
Occupational Pensions Authority. Het is een EU-entiteit en is gevestigd
in Frankfurt, niet in Brussel. Dat betekent overigens niet dat EIOPA
onderdeel is van de Europese centrale bank. EIOPA laat zich het best
karakteriseren als de Europese pensioen- en verzekeringstoezichthouder.
Er zijn evenknieën voor de banken, EBA in Londen, en voor de vermo gens -
beheerders, ESMA in Parijs.
De Europese pensioentoezichthouder krijgt tanden
39
40 OUTLOOK 2015
EIOPA bestaat nu meer dan tien jaar, sinds eind 2003. In de verzekerings-
sector is EIOPA inmiddels een begrip. Vooral vanwege haar centrale rol
in het Solvency2-dossier. In de pensioensector komt ‘Frankfurt’ de laatste
jaren ook steeds meer in beeld nu het onderwerp IORP2, het Europese
FTK, hoger op de agenda staat.
Nederland is sterk vertegenwoordigd in EIOPA. Op pensioenterrein
is de OPC het draaipunt, het Occupational Pensions Committee
van EIOPA. Hierin komen de 31 vertegenwoordigers van de lokale
pensioentoezichthouders samen. DNB neemt namens Nederland deel
en sinds 2015 is Olaf Sleijpen voorzitter van de OPC. Daarnaast bevindt
zich in de Westhafen Tower aan de Main het permanente secretariaat,
dat bestaat uit gedetacheerde lokale pensioenexperts. Een aantal komt
uit Nederland. In de overkoepelende Board of Supervisors is Joanne
Kellermann jarenlang direct vertegenwoordigd geweest. Van belang
voor de Nederlandse pensioensector is voorts dat we ook dicht bij het
vuur zitten via de zogenaamde Stakeholders Group. Enkele boegbeelden
uit de Nederlandse sector zijn voorzitter en actief lid van dit belangrijke
Europese pensioenadviesorgaan.
Rol van EIOPA In de praktijk is EIOPA heel wat meer dan een toezichthouder. Het komt
meer in de buurt van het Britse regulator. EIOPA zit namelijk helemaal
aan het begin van het EU wetgevende traject en is daarmee invloedrijk.
Sinds 2011 is het mandaat ook verruimd. De OPC adviseert de Europese
Commissie, gevraagd maar ook op eigen initiatief. Hoe gaat dat in zijn werk?
In verschillende werkgroepen worden surveys gedaan naar bestaande
regelgeving en marktpraktijken in de lidstaten. Op basis van deze
inzichten wordt geleidelijk toegewerkt naar wetgevende kaders in de
Europese Unie. Stap voor stap. Daarbij zijn op gezette tijden publieke
consultaties via de websites. Iedereen kan kennis nemen van de
conceptplannen en input geven. In deze jarenlange, vaak technische
trajecten worden de voorstellen afgestemd en de voorziene regels
gecalibreerd. Het is zaak in deze vroege fase nauw betrokken te zijn.
Eenmaal als concept-wetsvoorstel in Brussel is het vaak te laat om nog
iets fundamenteels aan te passen.
41
Een belangrijk onderwerp waar EIOPA zich mee bezighoudt is
bijvoorbeeld de herziening van de Europese pensioenrichtlijn uit 2003,
de IORP Directive. Het is een van de zogenaamde Bolkestein-richtlijnen
om de interne Europese markt te realiseren. In deze EU-wetgeving
zijn onder meer de minimale financieringsregels en governance-
vereisten voor pensioeninstellingen, vrijheid van grensoverschrijdende
dienstverlening via het Europese paspoort en de wijze van samenwerking
van de pensioentoezichthouders vastgelegd.
Recentelijk richt EIOPA zich ook meer op DC-regelingen en op pensioenen
in de derde pijler. Daarnaast worden best practices geïnventariseerd
en gedeeld, zoals deelnemerscommunicatie en pensioenregister. Het
toezicht op de grensoverschrijdende pensioenfondsen (cross-border
IORP’s) staan ook hoog op de agenda. Overleg met de grote Europese
fondsen vindt bijvoorbeeld plaats om te zien waar nog obstakels zitten
in de interne markt en hoe deze eventueel door EIOPA kunnen worden
weggenomen.
Waar moet u alert op zijn de komende tijd? De meeste impact voor de Nederlandse pensioensector heeft IORP2, in
de volksmond ook ‘het Europese FTK’ genoemd. Dit initiatief loopt al
meer dan zeven jaar. De plannen zijn weliswaar geschrapt in de herziene
pensioenrichtlijn 2016, maar EIOPA vervolgt haar initiatieven met het
oog op de toekomst. Op dit moment worden vroege, concept voorstellen
kwantitatief getest op hun impact voor lokale pensioenfondsen. Dit
zijn de zogenaamde QIS, Quantitative Impact Studies. Verschillende
Nederlandse pensioenfondsen hebben meegedaan aan de eerste QIS-
ronde. De tweede QIS-ronde staat gepland voor medio 2015. Tot januari
2015 worden de concept-plannen publiek geconsulteerd door EIOPA.
Wilt u volgen wat de contouren zijn van het Europese FTK, kijk dan op
de website www.eiopa.europa.eu. Zelf maak ik ook vaak gebruik van de
internationaal vergelijkende studies en de databases met de kenmerken
van pensioenregelingen en belangrijkste lokale pensioenwetgeving in de
EU landen.
Europese pensioenwetgeving is als een grote tanker die doorvaart.
Bijsturen kan dus alleen proactief, in een vroeg stadium en het liefst door
zelf ook in de stuurhut te zitten. Op naar EIOPA in Frankfurt dus. Inbreng
in Den Haag en Brussel alleen volstaat niet meer.
‘Europese pensioenwetgeving is als een grote tanker die doorvaart. Bijsturen kan alleen proactief, het liefst door zelf inde stuurhut te zitten.’
42
Het FTK voor Nederlandse pensioenfondsen wordt aangepast en de vereisten
voor de solvabiliteitsbuffers aangescherpt. De sector is verdeeld over de noodzaak
van deze maatregel en over de effecten voor de pensioenuitkeringen. Er wordt
veel geklaagd. Dat roept bij mij de vraag op wat er zou gebeuren als we het
Europese gedachtengoed voor solvabiliteiteisen zouden omarmen. IORP2:
misschien zo een gek alternatief nog niet. Of ben ik nu aan het vloeken in de kerk?
IORP2 oftewel het Europese FTK? IORP2. Sommigen hebben zelf de eerste contouren van ‘het Europese
FTK’ bestudeerd, anderen leunen op de opinies en uitspraken van
derden. Deze commentaren zijn veelal niet mals: “De Nederlandse
pensioenlobby is erin geslaagd om de Solvency II-eisen, zoals die
voor verzekeraars gelden, uit de richtlijn te houden. Gelukkig, anders
hadden we nog grotere buffers moeten aanhouden.” En: “De richtlijn
behandelt pensioenfondsen als financiële instelling en niet als sociale
zekerheid. Indien zij onderdeel zijn van de interne markt, net als banken
en verzekeraars, dan (…) zal Nederland haar complete zeggenschap over
het stelsel en de pensioenfondsen kwijt raken.”
Maar er zijn ook geheel andere geluiden. Weliswaar minder nadrukkelijk
op de voorpagina. Deze visies zijn veelal afkomstig van pensioenexperts
die inhoudelijk dichter bij het vuur zitten. Zij signaleren bijvoorbeeld dat
het wel meevalt met die vermeende extra buffers en de buffervereisten
voor Nederlandse pensioenfondsen wellicht wel eens lager zouden kunnen
komen te liggen onder IORP2. Of actuarissen die er op wijzen dat IORP2
iets fundamenteel anders is dan Solvency2 omdat pensioenfondsen
nu eenmaal different animals zijn dan verzekeraars, zoals door de EU al
vanaf het prille begin is onderkend. Er zijn ook experts die er op atten deren
dat voor de toekomstbestendigheid van Nederlandse pensioen fondsen
een IORP2-regime een blessing in disguise zou kunnen zijn.
Wellicht biedt hetEuropese FTK soelaas
43
44 OUTLOOK 2015
Er zijn ook steeds meer bronnen die toelichten dat de EU geen mandaat
en ook geen enkele intentie heeft om zich via de IORP-pensioenrichtlijn te
bemoeien met het relatief goed functionerende Nederlandse pensioen-
stelsel. Dat de drijfveren van de EU niet voortkomen uit een zucht naar
harmonisatie in Europa of het steunen van grote multinationale werk -
gevers, maar juist naar het kunnen accommoderen van veel verschillende
bestaande lokale regimes, het voorkomen van regulatory arbitrage tussen
landen en tussen verzekeraars en pensioenfondsen, het bescher men van
deelnemers, vergroten van de financiële stabiliteit en stimuleren van
vrijheid van arbeid, kapitaal en dienstverlening binnen Europa.
Niet minder streng, wel minder rigide Wie heeft gelijk? Het is in mijn ogen de hoogste tijd voor een meer
genuanceerde, bredere en op feiten gebaseerde opinievorming. Deze
column biedt een mooi platform, maar helaas weinig ruimte om op
de inhoud in te gaan. Maar laat ik één aspect van IORP2 eruit lichten:
de solvabiliteitsbuffers.
IORP2 gaat uit van een holistische aanpak, de zogenaamde
Holistic Balance Sheet approach. Indien een pensioenfonds
pensioentoezeggingen doet aan haar deelnemers én de risico’s
Bijstortingsplicht
Sponsor covenant Afstempelen
Achtergestelde leningenMinimum eigen vermogen
Conditionaliteiten
Technische voorzieningen
Nationaal Garantiestelsel
Balans van de pensioeninstelling
Assets Solvabiliteitsbuffer
IORP2 - het Europese FTK – holistische aanpak
45
van deze toezeggingen drukken op het pensioenfonds zelf, dan
moet deze instelling zorgdragen dat er voldoende middelen zijn om
deze toezegging ook daadwerkelijk na te komen. Om te bepalen
of deze financiering voldoende aanwezig is, onderkent de EU
meerdere zekerheidsmechanismen. Dus meerdere middelen dan
alleen afgefinancierde solvabiliteitsbuffers op de balans van de
pensioeninstelling.
Naast buffers tellen ook sponsorgaranties en bijstortingsmogelijkheden
mee, zoals van toepassing op de traditionele Nederlandse DB-regelingen.
Nationale pensioengarantiestelsels die in een aantal landen bestaan,
vergelijkbaar met het Nederland rijksdepositogarantiestelsel voor
de banken, kunnen de buffervereisten ook verlagen. Achtergestelde
obligatieleningen van de werkgever of derden, die later weer kunnen
worden afgelost, zijn als funding bron ook toegestaan. Aan de toezeg -
gingenkant wordt met voorwaardelijke indexatie en afstempel-
mogelijkheden rekening gehouden, zodat verplichtingen minder hoog
gewaardeerd hoeven te worden.
Een heel scala aan zekerheidsmechanismen dus, die simpel gezegd van
de solvabiliteitsbuffer kunnen worden afgetrokken waardoor deze lager
kunnen worden. Het totaalplaatje wordt in ogenschouw genomen. Geen
eenzijdige focus op buffers. Het Europese FTK is dus minder rigide dan
het Nederlandse FTK. Zeker niet strenger, ook niet coulanter maar in elk
geval meer flexibel en toegesneden op de specifieke situatie.
Voor Nederland zal het voorziene IORP2 kader, naast deze welkome
flexibiliteit, relatief weinig veranderen. Wij liepen binnen Europa immers
al voorop en zijn al gewend aan marktwaardering, risico gebaseerde
buffers, aandacht voor risicobeheer, transparantie en gehele beleggings-
vrijheid. Het zijn dezelfde uitgangsprincipes als in het FTK, Basel3 en
Solvency2. Ook zullen we blij zijn dat het same risks, same rules adagio
zal voorkomen dat Nederlandse verzekeraars en Nederlandse pensioen-
fondsen, of Nederlandse en buitenlandse pensioenfondsen tegen elkaar
worden uitgespeeld in het regulatory arbitrage spel. Maar de devil is in
the detail, dus vandaar dat Nederlandse pensioenexperts in Frankfurt
en Brussel de vinger aan de pols houden. De plannen moeten niet te
complex worden en hun doel voorbij schieten.
IORP2: wat vinden we ervan? IORP2, misschien zo’n gek alternatief nog niet. Misschien moeten
we toch maar geen gele kaart trekken, maar er juist actief aan
meewerken dat de solvabiliteitsregels en deze holistische aanpak weer
onderdeel gaan uitmaken van de lopende herziening van de Europese
pensioenrichtlijn en zo snel mogelijk kunnen worden toegepast.
‘Misschien moeten we toch maar geen gele kaart trekken voor IORP2. Het is minder rigide dan het Nederlandse FTK.’
OUTLOOK 2015
‘It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent. It is the one that is the most adaptable to change’ | Charles R. Darwin
Door de bomenhet bos zienINSPRINGEN OP VERANDERINGEN EN MOGELIJKHEDEN IN DE PENSIOENSECTOR
DO
OR
DE B
OM
EN H
ET BO
S ZIEN
Belangrijke informatie Robeco Institutional Asset Management B.V. heeft een vergunning als beheerder van ICBE’s en ABI’s van de Autoriteit Financiële Markten te Amsterdam.
Met een frisse helikopterblik schrijft
pensioenexpert Jacqueline Lommen
over actuele thema’s die spelen in de
Nederlandse pensioensector. In tien
columns helpt zij ons om een stip op de
horizon te zetten. Een stip waarop we
ons kunnen richten bij het toekomst
bestendig maken van het pensioenhuis.
