DNA VAN DE Succesrecept voor LIMBURGSE …...DNA VAN DE LIMBURGSE PROFESSIONAL December 2011 -...

DNA VAN DE LIMBURGSE PROFESSIONAL

Cédric Van GarsseRegiomanager

December 2011

Succesrecept voor Talent en Ondernemerschap?

of

Cocktail van Besluiteloosheid en Bescheidenheid?

WELKOM

- Verwelkomingdoor Cédric Van Garsse

- Overzicht van de onderzoeks-resultaten

door Cédric Van Garsse

- Een reflectie op de resultatendoor Prof. Dr. Patrizia Zanoni

- Interactief paneldebatmet moderator Dominiek Claes

PROGRAMMA


December 2011


December 2011






PROGRAMMA






PROGRAMMA


December 2011

DOEL VAN HET ONDERZOEK

Een gefundeerde analyse van sterkten, zwakten en aandachtspunten tot verhoging van regionaal succes.

Aanzet tot debat, maatschappelijke relevantie en toegevoegde waarde.

Bewustwording van de eigen persoonlijkheid en van de persoonlijkheid van de andere, een spiegel.

Geen kritiek, geen stereotypering, geen oproep tot revolutie van de persoonlijkheid.

AANPAK

• 6.787 Belgische* professionals, waarvan 1.023 Limburgse professionals.

• Kaderleden en experten, leeftijd tussen de 21 en 65 jaar.

• Periode: 2005-2010

• Business Attitudes Questionnaire (BAQ)

• Diepte interviews met:

– Dhr. Willy Claes, Minister Van Staat.

– Dhr. Jean Paul Teyssen, CEO Carglass.

– Dhr. Justin Onclin, CEO Group Onclin.

– Dhr. Ben Spaas, CEO Spaas Kaarsen.

– Dhr. Paul Vanvuchelen, CEO Aperam.

– Mevr. Kristien Nuyts, Logistics Manager Central Europe, IKEA.

BUSINESS ATTITUDES QUESTIONNAIRE

Vragenlijst

5 + 1 Dimensies

Assessment, Coaching, Rekrutering

Statistische relevantie

ALGEMEEN OVERZICHT

Geen Stereotiepe Geen cliché Wel nuances Opgelet voor veralgemening

DE HOGERE SCORES

=POSITIEVE IMPACT OP SUCCES

Bouwstenen

DE HOGERE SCORES

• Een eerste verrassing.• Objectieve en kwantitatieve elementen.• Impulsieve en intuïtieve beslissing op de

tweede plaats.• Rapporten, benchmarks, studies, cijfers.• Buikgevoel maakt essentieel deel uit van

het beslissingsproces, maar is niet de driver.

Rationeel

DE HOGERE SCORES

Behulpzaam en aandacht voor

anderen

Attent en behulpzaam.

Adviserend.

Privé en professioneel.

Netwerken.

Helpen van collega’s.

Verkoop is helpen en adviseren.

Een van de belangrijkste sterktes.

Rationeel

DE HOGERE SCORES


anderen

Rationeel

Volhouden en doorzetten

Nog een verrassing?

Niet opgeven bij tegenslag.

Vastbijten en afwerken.

Doorzetten voor bedrijf, team en collega’s.

DE HOGERE SCORES


anderen

Nauwgezet, grondig en methodisch

Rationeel


Organisatie en planning

Volgt procedure Drie verbonden facetten:

consciëntieusheid. Voorspeller van goede werkprestaties. Doen wat we moeten doen. Methodisch en focus op details. Goede voorbereiding, strakke

afwerking. Belangrijke troeven.

DE HOGERE SCORES


anderen

BOUWSTENEN

Nauwgezet, grondig en methodisch

Rationeel


Organisatie en planning

Volgt procedure

DE LAGERE SCORES

=NEGATIEVE IMPACT OP SUCCES

Aandachtspunten

DE LAGERE SCORES

Snelheid van beslissen

Meer tijd nemen om na te denken. Wikken en wegen. Beredeneerd te werk gaan. Eerder aarzelen dan de gemiddelde Belg. Weinig ruimte voor impulsiviteit. Interviews: sense of urgency, operationeel vs.

strategisch. Goed resultaat als window of opportunity opgevolgd

wordt.

DE LAGERE SCORES


Resultaatgericht en competitief Minder ingesteld op competitiviteit.

Minder behoefte om te scoren. Minder resultaatgedreven. Anderen laten scoren, het team. Grote inzet, zonder nood aan

onmiddellijk zichtbaar resultaat. Interviews: ambitie, durf, mobiliteit,

zelfvertrouwen, fierheid. Evolutie?

DE LAGERE SCORES


Resultaatgericht en competitief

Strategisch en lange termijn

In staat strategie te formuleren.

Eerder zaken bekijken vanuit

operationeel perspectief.

Korte termijn, hier en nu, dagdagelijkse

uitdagingen.

Kort op de bal, vinger aan de pols.

Appreciatie voor operationeel werk!

DE LAGERE SCORES




Voortouw nemen in een discussie

Minder graag in publiek spreken.

Niet op de voorgrond.

Goede luisteraar en luisterbereidheid:

verkopen, partnerships, coachen, etc.

Analyseren en consolideren.

DE LAGERE SCORES




Overtuigen en onderhandelen

Voortouw nemen in een discussie Minder op gemak in onderhandelingen.

Moeilijk discussie te beïnvloeden. Minder geneigd naar hard selling. Mijden van spanning en conflict. Streven naar win-win en

rechtvaardigheid. Zelden opdringerig. Interviews nuances: aanpak,

tegenpartij, onderwerp.

DE LAGERE SCORES


AANDACHTSPUNTEN



Overtuigen en onderhandelen

Voortouw nemen in een discussie

DE VALKUILEN

= realiteit.= knipperlicht.

Valkuilen

DE VALKUILEN

Te veel hooi op de vork en manusje

van alles

Korte termijn en operationeel

DE VALKUILEN


van allesGedetailleerd

en streven naar perfectie


Trage beslisser en twijfelaar

Koppig en stug bij tegenwerking

Weinig intuïtie en buikgevoel

DE VALKUILEN





Mijden van eigen resultaat




DE VALKUILEN






Ondergaan van het debat




Standpunt niet verdedigd en weinig impact

DE VALKUILEN











Te zeer naar binnen gericht

DE VALKUILEN











Te zeer naar binnen gericht Bewustzijn

Afweging

CONCLUSIES

EERSTE KEER IN KAART GEBRACHT OP DEZE SCHAAL.

WETENSCHAPPELIJK EN STATISTISCH ONDERBOUWD.

DENKPISTES:

ONDERNEMEN.

MANAGEN VAN TALENT.

SCOREN.

GEEN RARITEITEN KABINET.

NUANCERING VAN CLICHÉS.

BOUWSTENEN.

AANDACHTSPUNTEN.

VALKUILEN.

VERRASSINGEN.

CONCLUSIES

ONDERNEMEN:

Comfortzone in een globale context.

Zin voor risico, durf en fierheid.

Stimuleren van mobiliteit, internationale verkenning en samenwerking.

Link tussen operations en strategie.

SCOREN:

Bouwen op bescheidenheid.

Nood aan competitie, wincultuur, viercultuur?

Sterk staan in één op één.

Opportuniteit en impact monitoren.

MANAGEN VAN TALENT:

Challengen van medewerkers.

Toegevoegde waarde van conflict en feedback.

Rol van de people manager.

Rekrutering en employerbranding: Doelgroep vs. Cultuur vs. Ambitie.

Coaching en beloning in functie van groei, innovatie, mobiliteit.

Persoonlijkheid kan je niet veranderen, wel bijsturen en nuanceren.Bewustzijn van onze professionele persoonlijkheid en deze van onze medewerkers, collega’s en partners.Alert en attent zijn voor een veranderende context = basisingrediënt voor duurzaam succes.

Dank u. Test zelf je professioneel DNA. Vertrouwelijk en vrijblijvend.Persoonlijk rapport.


December 2011






PROGRAMMA

08/12/2011 33

Aandachtspunten bij het identiteitsmanagement in

Limburgse bedrijven: Een reflectie op de resultaten

Patrizia Zanoni [email protected]

Houthalen-Helchteren, 1 december 2011

08/12/2011 34

is…

• Nauwgezet

• Rationeel

• Doorzettend

• Hulpvaardig

maar minder…

• Strategisch

• Besluitvaardig

• Vastberaden

• Communicatief

• Overtuigend

De Limburgse professional

Dit geeft weer wat Limburgse professionals van zichzelf denken NIET (noodzakelijk) wat ze doen!

08/12/2011 35

Limburgse leiders als rolmodellen

08/12/2011 36

Hoe interpreteren?

• Economisch: prevalentie van primaire en secundaire sector, geen sociaal conflict.

• Lagere scholing dan in de rest van Vlaanderen.

• Cultureel: beperkt erfgoed in vergelijking met andere regio’s, afwezigheid van grote steden.

• Geografisch: slechte ontsluiting van de regio.

08/12/2011 37

• Lage urbanisatiegraad van de regio sterk inter-persoonlijke contacten, belang van familie en de groep.

• Mogelijk versterkt door de invloed van zuiderse culturen en omgangsvormen.

De laatste jaren… poging om de provinciale identiteit als ‘underdog’ tot een troef om te vormen.

Een sterke provinciale identiteit...

08/12/2011 38

Small is beautiful(en duurzaam en gezellig)

08/12/2011 39

Identiteit in de werkrelatie

Identiteit schept noden, wensen en verwachtingen ook in de werkomgeving.

Werk als een cruciale bron van identiteit in de zin van ‘betekenis geven aan de zelf’ en van ‘sociale imago van de zelf’.

Hedendaagse maatschappij van de hypercommunicatie nood aan constant ‘identity work’ je kan (en moet) maken wie je wil zijn en je moet het communiceren.

08/12/2011 40

Toenemende aandacht voor betekenissen in het management van mensen

Brede waaier aan concepten:

• corporate culture/organisatiecultuur,

• organisatieidentiteit,

• organisatieidentificatie,

• employer branding...

08/12/2011 41

‘Identity regulation’, controle en performantie

Aanbieden van een positieve identiteit in lijn met organisatiedoelstellingen die aangenomen wordt door employees als een machtige controlemechanisme.

• Nood aan discretionaliteit in complexe jobs maakt klassieke controlemechanismen ongeschikt.

• door de zelf, niet opgelegd op het individu veronderstelt proactief identiteitwerk van de werknemer.

08/12/2011 42

Employer branding

Employer branding: imago van een bedrijf in de ogen van haar personeel en potentiële kandidaten

langtermijn strategie van intensieve communicatie dat het bedrijf is een ‘desirable place to work’.

Doel: (potentiële) werknemers moeten trots kunnen zijn van hun lidmaatschap in de organisatie.

Aansluiting bij de identiteit van professionals is hierbij cruciaal! AFFINITEIT als basis van identificatie en commitment.

08/12/2011 43

Welke terminologie en symbolen gebruiken naar Limburgse professionals?

08/12/2011 44

Valkuil 1:Fit met organisatiecultuur en -praktijken

“Walk the talk”!

Employer branding moet in lijn zijn met de organisatiecultuur kernmerkende waarden over een lange tijd.

Indien de branding niet strookt met de realiteit onrealistische verwachtingen verbroken psychologische contracten “revolving doors”.

08/12/2011 45

Valkuil 2:Cloning

Een te eenduidig en sterke cultuur en imago kunnen (zelf)selectie veroorzaken!

• Theorie van homophilie proactieve selectie van mensen die gelijk aan de zelf zijn.

• Kandidaten die ‘anders’ zijn voelen geen aansluiting met het imago en solliciteren niet.

08/12/2011 46

Slecht voor het adaptatievermogen van de organisatie

1. Nood aan een diverse pool van competenties.

2. Diverse competenties verhogen het adaptatievermogen van het bedrijf veranderingsprocessen.

08/12/2011 47

Toenemende diversiteit in de werknemerspool:

- Vergrijzing - Meer etnische diversiteit onder de hooggeschoolden- Meer hooggeschoolde vrouwen- Mensen met beperkingen hebben steeds hogere

professionele verwachtingen

Socio-demografisch profiel correleert met zelfbeeld een verwachtingen.

Slecht voor het rekruteringsvermogen van de organisatie

08/12/2011 48

“Je mag niet vergeten dat heel wat mensen uit de mijnen gerekruteerd zijn. De mijnen hebben ook totaal geen geschiedenis van racisme. De meeste mensen hier van mijn generatie, half de 40, wij zijn opgegroeid met allochtonen. Wij hebben nooit dat onderscheid gekend van dat is een gastarbeider, wij zijn met leeftijdsgenootjes van andere nationaliteiten opgegroeid […] Ik zat op zeker moment met drie Belgen in de klas en ik ben niet de enige.”(HR directeur van Limburgs bedrijf)

Limburg als etnisch diverse regio

08/12/2011 49

Telefonische enquête van de UHasselt bij de top 500 Limburgse bedrijven in 2008

18% geeft aan dat ze allochtonen liever niet in dienst neemt!

– Streven naar een homogeen autochtoon werknemersbestand of

– Menen dat klanten niet verwachten te worden bediend door allochtonen.

“Conflictloos” imago maar toch…

08/12/2011 50

1. Commmunicatie: Balans tussen herkenbare (Limburgse) waarden en “openheid” naar anders zijn in interne en externe communicatie

2. Rekrutering: Toetsen naar nodige competenties + potentieel (extra motivatie door kans!)

3. Competentiebeleid: valoriseren van sterktes, ondersteuning van zwaktes

4. Work design: Complementariteit van mensen ipv steeds bredere jobs!

Denkpistes voor een doeltreffend HRM naar Limburgse professionals toe

08/12/2011 51

Nood aan aanhoudende aandacht voor betekenis, identiteit, ideologie in HRM en organisatieprocessen!


December 2011






PROGRAMMA


INTERACTIEF PANELDEBATonder begeleiding van:

Dominiek ClaesChef EconomieHet Belang van Limburg

Willy ClaesMinister Van Staat

Ben SpaasCEO Spaas Kaarsen

Paul VanvuchelenCEO Aperam

Kristien NuytsLogistics Manager Central Europe iKEA

Prof. Dr. ZanoniUniversiteit Hasselt - Directeur SEIN

Cédric Van GarsseRegiomanager Hudson

PANELLEDEN

54

STELLINGEN VOOR HET PANEL

1. De Limburgse professional leert het liefst van collega-ondernemers

2. Op korte termijn zijn we niet goed in export, op langere termijn wel

3. De Limburgse zakenman/ -vrouw is minder goed in innovatie

4. De Limburgse professional kan moeilijk pijnlijke beslissingen nemen

5. Gelukkig zijn er nog Limburgers in de (zaken-)wereld

Dank u.

DNA VAN DE Succesrecept voor LIMBURGSE …...DNA VAN DE LIMBURGSE PROFESSIONAL December 2011 -...

Documents

Transcript of DNA VAN DE Succesrecept voor LIMBURGSE …...DNA VAN DE LIMBURGSE PROFESSIONAL December 2011 -...