Diversiteit in loopbanen

• Valkuilen in het traditionele en nieuwe loopbaandenken

•Naar een inclusief loopbaandenken

Dr. Koen Van Laer, Universiteit Hasselt & KU LeuvenProf. dr. Marijke Verbruggen, KU LeuvenProf. dr. Maddy Janssens, KU Leuven

1/7

TRADITIONELE LOOPBAANMODEL

Traditionele loopbaanmodel

Implicaties en valkuilen

• Niet iedereen heeft een “loopbaan”– Ook loopbaansteun en – begeleiding

gericht op beperkte groep werknemers

• Belangrijkste loopbaanbeslissing: initiële studie- en jobkeuze– Geen aandacht voor loopbaanmanagement na eerste job– Foute studiekeuze of slechte eerste job = “trap”

• Focus op rationele loopbaanbeslissingen– Irrationele invloeden, geluk of ongeluk en invloeden van

anderen worden niet erkend– Beperkingen aan menselijke ratio: onmogelijk om alle

loopbaankeuzes te evalueren

2/7

NIEUWE LOOPBAANMODELLEN

Nieuwe loopbaanmodellenGrenzeloze loopbaan

• Loopbaan = levenslange opeenvolging van werkgerelateerde ervaringen– Mensen overschrijden vaker

grenzen (van organisaties, landen, werk/niet-werk,…)

– Draagt bij tot competentie-ontwikkeling

Iedereen heeft een loopbaan Loopbaan = levenslang proces “Slechte” omgeving kan je

verlaten

Nieuwe loopbaanmodellenProtean career

Mensen kunnen eigen kansen creëren Belang van intuïtie wordt meer erkend

Laag

Zel

fken

nis

Hoog

Laag

AanpasbaarheidHoog

Geblokkeerd

Kameleon Rigide

Protean

Traditionele versus nieuwe loopbanen

Traditionale loopbaan Nieuwe loopbaan

Ruilrelatie werkgever-werknemer

Jobzekerheid voor loyaliteit

Employability voor prestaties en flexibiliteit

Grenzen 1 of 2 werkgevers Meerdere werkgevers

CompetentiesBedrijfsspecifiek Generieke en

loopbaancompetenties

Succes Loon, promotie Psychologisch

Ultieme verantwoordelijke voor de loopbaan Organisatie Individu

3/7

VERANDEREN LOOPBANEN?

Loopbanen veranderen?

• Mobiliteit en levenslang leren –

– 42% van de Europese werkers vinden dat om de paar jaar van job veranderen goed is voor mensen

• Meeste Vlamingen vinden dat ze hun loopbaan zelf sturen (7,5/10)

Vlaanderen EU27Jaarlijkse jobmobiliteit 6,3% 8,4%

Gemiddelde jobanciënniteit 11,3 jaar 9,7 jaar

Deelname aan opleiding 7,4% 9,3%

Loopbanen veranderen?

• Loopbanen zijn … enigszins veranderd• Het denken over loopbanen is gewijzigd• Maar:

– Nieuwe loopbaandenken is nog niet overal doorgedrongen– Ook nieuwe loopbaandenken houdt risico’s in

4/7

VALKUILEN IN HET NIEUWE LOOPBAANDENKEN

1. Mobiliteit is positief

• Heel wat mobiliteit is gedwongen– Door werkgever (bv. ontslag), gezondheid,

gezinssituatie…– Ook interne mobiliteit!

• Niet iedereen maakt de transities die hij/zij wenst• Mobiliteit leidt niet automatisch tot positieve effecten

– Veranderen is niet evident • Vereist aanpassing; gaat gepaard met stress;…

–

Jobtevredenheid Betrokkenheid0

1

2

3

4

5

6

Transitie, uit vrije wil

Transitie, ged-wongen

Geen transitie

2. Stuur je loopbaan zelf!

• “Tirannie van de vrijheid”– Iedereen verantwoordelijk voor eigen succes

en falen– Risico op gebrekkige ondersteuning– Rol van “omgeving” wordt te weinig erkend

• Zelfsturing is niet vanzelfsprekend– Vereist de nodige competenties en geloof in eigen kunnen–

3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

3.8

3.9

4

4.1

5/7

GELIJKE KANSEN IN HUIDIGE LOOPBANEN?

Gelijke kansen in huidige loopbanen?

• Op basis van kansen op werk– Minder kansen voor mensen van allochtone afkomst, mensen

met een arbeidshandicap, 50-plussers, kortgeschoolden, vrouwen,…(Steunpunt WSE, 2010; OECD, 2008)

• Op basis van kansen in werk– Kansen die mensen ervaren eens ze aan het werk zijn– Duale benadering (cf. Hall & Chandler, 2005; Heslin, 2005;

Hughes, 1958): • Objectieve elementen: arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud &

loopbaanverloop• subjectieve elementen: beleving van huidige job, beleving van sociale

relaties & beleving van de loopbaan

Gelijke kansen in huidige loopbanen?

• Ongelijke kansen in werk– Vrouwen scoren vooral op objectieve criteria laag– Mensen van allochtone afkomst scoren op objectieve &

subjectieve criteria laag– Mensen met een arbeidshandicap scoren op objectieve &

subjectieve criteria slecht – 50-plussers scoren op objectieve & subjectieve criteria relatief

goed (maar: healthy worker effect)– Kort- en middengeschoolden scoren lager op een aantal

objectieve criteria

• In de huidige situatie is er duidelijk sprake van ongelijke loopbaankansen

6/7

VERKLARINGEN VOOR ONGELIJKE LOOPBAANKANSEN

Verklaringen voor ongelijke loopbaankansen

• Afgelegde loopbaanpad• Structurele loopbaanbarrières

– Categorizering en stereotypering (Dovidio & Hebl, 2005; Riordan et al., 2005; Tajfel & Turner, 1986).

– Afwijking van organisatie & loopbaannormen die dominante groep bevoordelen (Cleveland et al., 2005; Gefland et al., 2005; Stone-Romero et al., 2006).

• Eigen gedrag– Gedrag hangt samen met de beoordeling van de vragen: “kan

ik dit?” en “als ik dit doe, wat is dan het resultaat?” (Bandura, 1997; Lent, 2005; Lent & Brown, 1996)

– Deze inschatting: beïnvloed door eerdere ervaringen, discriminatie, ervaringen van anderen, steun,…

Loopbaanervaringen in VlaanderenVrouwen

Achterstand niet meer kunnen inhalen• Vrouwen denken ook vaak: “de kinderen zijn het huis uit, nu

kan ik weer meer gewicht aan m’n loopbaan toekennen.” Maar door de keuzes die ze dan al gemaakt hebben, kunnen ze niet meer doorgroeien, want ze krijgen die kans niet meer.

Moederschap is een nadeel• Ik heb altijd een relatief kort bevallingsverlof genomen. Ik

denk dat ik de laatste keer na 4 weken terug ben gaan werken. En ik denk dat dat de vorige keren ook zo was. Ik heb altijd geprobeerd om de invloed van het moederschap op mijn carrière te beperken. Dat was natuurlijk wel belangrijk omdat ik in een mannenwereld zit.

Loopbaanervaringen in VlaanderenVrouwen

Mannencultuur domineert• Die overuren zijn vaak heel belangrijk om te

promoveren. Je hebt sommige organisaties waar het gebruikelijk is om te blijven tot 7 uur, los van het feit of er werk is. En als vrouw dan vroeger weggaan, wordt dat vaak niet geapprecieerd. Dan krijgen ze de reactie: “ah, ga je al door in het midden van de namiddag?’”Terwijl zij gewoon door moeten om 5 uur om de kinderen te gaan halen. En zo verliezen ze kansen. Dat speelt heel erg mee bij dat glazen plafond.

Loopbaanervaringen in VlaanderenMensen van allochtone afkomst

Drempels bij aanwerving• Ik ben toen wel eens naar een headhunter geweest in

Brussel en die zei: “ik denk niet dat jij veel kans maakt omdat je allochtoon bent. Uw naam zal u niet helpen.” Dat had ik ook wel al door, want wanneer ik bijvoorbeeld als jobstudente wilde werken gebeurde dat ook vaak. […] Dus aan de telefoon kwam ik altijd goed over, maar als je dan je naam zei, dan was de interesse altijd direct weg. Dus dat heb ik wel vaak gevoeld.

Competenties niet erkend• Werkervaring vind ik erger, want dat is iets beters dan een

opleiding, je hebt het al gedaan. Ik zag dat alles wat ik in Rusland gedaan had, dat dat gewoon niet meetelde.

Loopbaanervaringen in VlaanderenMensen van allochtone afkomst

Negatieve reacties collega’s• Om daar binnen te raken was dat geen probleem, maar

eens als je daar zijt, voel je toch wel dat je anders behandeld wordt. In het begin zelfs een beetje als een melaatse, iedereen die u een beetje negeert, alsof men bang is van u, alsof je Osama Bin Laden in persoon bent.

Cultuur voelt vreemd aan• ‘s Avonds als ze begonnen door te zakken, ja, dan had ik

echt het gevoel van: “dit is echt niet mijn wereld”. […] Je doet mee, want er is een sociale druk, je kan niet anders. Je weet dat dat erbij hoort. Als je een band wilt opbouwen met de mensen, dan moet je dat doen, of die vertrouwen u niet.

Loopbaanervaringen in VlaanderenMensen met een arbeidshandicap

Drempels bij aanwerving• Ik zet er altijd in dat ik met krukken loop en dat het

bereikbaar moet zijn zonder dat er trappen zijn. Dan krijg ik als antwoord: ‘hoe lang dient u nog met krukken te gaan?’ Als ge dan laat weten dat het blijvend is, dan is er eigenlijk 80% die afhaakt. […] “Bij nader inzien hebben we toch geen vacante job voor u.” En van die 20% die er overblijft, als e daar dan op een gesprek mag komen, dan valt er nog eens 80% af.

Loopbaanervaringen in VlaanderenMensen met een arbeidshandicap

Niet voldoen aan prestatie eisen• Die premie dat is serieus wat geld maar het wordt dan

niet ingezet voor rendementsverlies. Het wordt gewoon opgenomen in de boekhouding van de reguliere dienst. Mijn VOP premies gaan naar een ander project […] Een werkgever schrijft een job uit en die wilt ook dat die job wordt uitgevoerd zo optimaal mogelijk dus die vraagt het meeste van u. En gij hebt zoiets van: “Ik wil me hier bewijzen,” en je wilt u niet laten kennen, dus ge doet maar en ge doet maar en ga je over je grenzen en uiteindelijk gaat het niet meer. […] Ze krijgen 30% van uw brutoloon, dat betekent dus dat ik 70 dagen per jaar gratis werk, terwijl ik dan geen rendementsverlies mag hebben

Loopbaanervaringen in Vlaanderen50-plussers

Geen nieuwe job vinden• Vroeger dacht ik dat dat allemaal maar overdreven was,

totdat ik natuurlijk zelf, als bijna 50’er, opnieuw werk moest zoeken. Dat was echt niet eenvoudig. Meestal werd ik gewoon al niet meer uitgenodigd voor een interview en als ik wel werd uitgenodigd dan gingen de helft van de vragen over mijn leeftijd. Veel interim-kantoren vertelden gewoon vlakaf dat het onwaarschijnlijk was dat ik werk zou vinden.

Loopbaanervaringen in Vlaanderen50-plussers

Organisatie maakt geen gebruik van ervaring• Ik denk dat organisaties heel veel moeite hebben om te

bedenken hoe ze die ervaring die je binnenbrengt positief kunnen aanwenden om zichzelf in vraag te stellen. En te zien dat als er iemand binnenkomt met heel veel ervaring dat als die opmerkingen maakt, te bedenken dat dat misschien terecht is. Misschien kan je daar wel iets mee doen en er iets van leren en dat doet men eigenlijk niet.

Perceptie van uitgeblust zijn• De mentaliteit is ook bij de werkgevers: “de 50-plussers, die zijn

uitgeblust.” En dat is inderdaad niet zo, maar ze creëren dat soms wel, want als je altijd uw best doet, maar je krijgt anderzijds geen feedback of er wordt nooit eens positief geëvalueerd, word je op den duur wel zo en krijg je zoiets van waarom zou ik dat nog doen.

Loopbaanervaringen in VlaanderenKort- en middengeschoolden

Competenties niet erkend• Hun ingesteldheid is zo niet, want die willen iemand zoals ik in

mijn hoofd heb en dat is iemand met een blaadje papier. […] De goodwill is er bij de bazen ook niet altijd van te zeggen: “Ok, laat die maar komen omdat die ervaring heeft.”

Gebrek aan opleidings- en doorgroeimogelijkheden• Vormingen zijn dikwijls niet voor u bestemd. Wij, van de

onderhoudsploeg, mogen niet naar de lessen computer, maar zij die 2 stappen hoger staan, die wel een diploma hebben en die dat ook op school gezien hebben, die mogen dat dan wel. Maar wij die helemaal onderaan de trap staan, dat mag niet. Bij ons moeten sommigen ook met een pc werken, maar die mogen dat niet gaan volgen. […] Je mag niet doorgroeien, je zit vast.

7/7

OP WEG NAAR INCLUSIEVE LOOPBANEN

Op weg naar inclusieve loopbanen

• Gelijke kansen in loopbanen zijn nog niet bereikt• Verder implementeren van nieuwe loopbaanmodellen

bieden niet zomaar een oplossing – Ongelijke kansen op het gebied van mobiliteit– Ongelijke kansen op het gebied van competentie ontwikkeling– Ongelijk geloof in mogelijkheden tot zelfsturing

Op weg naar inclusieve loopbanen

• Op zoek naar inclusieve loopbaanmodellen– Loopbanen die voor iedereen toegankelijk zijn– Loopbanen die niemand uitsluiten omwille van bepaalde

individuele of groepskenmerken– Waarbij iedereen een kans heeft op objectief & subjectief

loopbaansucces

• Het debat over inclusieve loopbanen voor de toekomst– Mag niet enkel draaien om de rol van het individu– Moet ook oog hebben voor structurele veranderingen

Op weg naar inclusieve loopbanen

• Eerste stappen naar inclusieve loopbanen– Gelijke kansen op mobiliteit:

• Wegnemen van structurele barrières zodat mensen mobiel kunnen zijn en geloven in hun mogelijkheid tot zelfsturing

– Gelijke kansen op competentie ontwikkeling:• Zowel intern: gelijke kansen op bedrijfsopleiding• Als extern: gelijke toegang tot opleidingen en loopbaanondersteuning

• Deze maatregelen zijn echter slechts de eerste stap– Impliciete normen bevoordelen dominante groepen (Alvesson,

& Billing, 1992; Benschop, 2006; Pringle & Mallon, 2003; Worthington et al., 2005)

– Echte structurele verandering is pas mogelijk als we deze normen herdenken

Op weg naar inclusieve loopbanen

• Een aanzet om dominante normen in vraag te stellen op maat van diversiteit– Van full-time beschikbaar als norm

naar een norm waarin werknemers hun beschikbaarheid kunnen bepalen

– Van een ononderbroken, lineaire loopbaan die in stijgende lijn verloopt als norm

naar een norm waarin werknemers zelf hun loopbaan indelen– Van een focus op de ‘enige juiste werknemer’

naar een norm waarin de focus ligt op de mogelijkheden van mensen– Van een norm waarin mensen zich moeten aanpassen aan jobs

naar een norm waarin jobs aangepast kunnen worden aan het individu– Van een organisatiecultuur gericht op gelijke behandeling

naar een organisatiecultuur die verschil als norm ziet– ...