De normalisering: de ambtenaar in het arbeidsrecht · verantwoordelijkheidsverdeling voor de...
49
De normalisering: de ambtenaar in het arbeidsrecht Versie 2.0 Rev. CFS
Transcript of De normalisering: de ambtenaar in het arbeidsrecht · verantwoordelijkheidsverdeling voor de...
De normalisering: de ambtenaar in het arbeidsrecht
Versie 2.0 Rev. CFS
2 / 49
Voorwoord
Dinsdag 8 november 2016 heeft de Eerste Kamer gestemd over het initiatief wetsvoorstel
Normalisering rechtspositie ambtenaren. Het wetsvoorstel is aangenomen: de leden van de
fracties van de VVD, het CDA, 50PLUS, D66 en de PVV hebben voor het wetsvoorstel gestemd. De
leden van de fracties van de SGP, de ChristenUnie, de PvdA, GroenLinks, de PvdD, de OSF en de
SP stemden tegen. De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is op 28 maart 2017 in het
Staatsblad gepubliceerd (Staatsblad 2017, 123).
Het aannemen van het wetsvoorstel vormt een belangrijke stap: een deel van de ambtenaren zal
in de toekomst een werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek worden. De ambtenaar heeft
nu een (eenzijdige) publiekrechtelijke aanstelling en dat wordt een (tweezijdige) privaatrechtelijke
arbeidsovereenkomst, waarbinnen ambtenaar en overheidswerkgever in principe vrijelijk
afspraken kunnen maken.. In het verlengde hiervan zal bij geschillen niet meer bezwaar en beroep
kunnen worden ingesteld. Bij geschillen zal de gang naar de kantonrechter of naar een bij cao
ingestelde geschillencommissie moeten worden gemaakt.
De rechtspositie van de ambtenaar wordt na de inwerkingtreding gevonden in de nieuwe
Ambtenarenwet, het Burgerlijk Wetboek, af te sluiten cao’s, personeelshandboeken en de inhoud
van de individuele arbeidsovereenkomst. Er zijn ook uitzonderingsgroepen aangewezen die dus
een publiekrechtelijke aanstelling houden.
De inhoud van dit boekje bestaat uit een uitleg en toelichting van de Wet normalisering
rechtspositie ambtenaren, gevolgd door de tekst van de nieuwe Ambtenarenwet. Het boekje mag
met bronvermelding vrijelijk worden verspreid binnen de medezeggenschap en daarbuiten. Wij
hopen daarmee een bijdrage te leveren aan het overgangstraject en de invoering van de wet
3 / 49
normalisering rechtspositie ambtenaren. Het boekje wordt bij belangrijke wijzigingen/aanvulling
vernieuwd.
De tekst van dit boekje is afgesloten op 4 mei 2017.
Drs. Johannes Kooistra
Drs. Johannes Kooistra is als senior trainer en adviseur aan het CAOP verbonden. Hij is
gespecialiseerd in de werking en toepassing van de WOR, politiek primaat en debating technieken.
Daarnaast zet hij zich in voor de Stichting Onderzoek Medezeggenschap (SOMz) en geeft
trainingen aan diverse OR’s, GOR’s en DOR’s binnen het Rijk en het publieke domein. Publicaties
zijn onder andere ‘Papieren tijger met potentie’ over de bevorderende en bewakende taak van de
ondernemingsraad, Vakmedianet (2016); ‘Pilot is vaak gewoon een voorgenomen besluit’, in: OR
Informatie (2016), ‘Bespreekstuk is uw vertrekpunt’, in: OR Rendement (2015), ‘Lang leve de
ondernemingsraad: overtuigende redenen voor een toekomstbestendige medezeggenschap’,
Vakmedianet (2015),‘Sociale Innovatie: veranderen door initiatieven van onderop’, Vakmedianet
(2014) en ‘Gloedvol debatteren voor ondernemingsraden’, Kluwer (2007).
@CAOPopleidingen [email protected]
070-3765849 www.medezeggenschapsopleiding.nl
Dr. mr. Steven F.H. Jellinghaus
Dr. mr. Steven F.H. Jellinghaus is als advocaat en MFN-register mediator bij De Voort Advocaten |
Mediators te Tilburg verbonden. Daarnaast is hij als universitair docent bij het departement
sociaal recht en sociale politiek aan de Universiteit van Tilburg werkzaam. Hij is gespecialiseerd in
medezeggenschap en arbeidsvoorwaarden in de publieke sector en heeft in dat kader ook vele
publicaties rondom dit thema op zijn naam staan. Bekende publicaties zijn: Inzicht in de
4 / 49
ondernemingsraad bij de Overheid (SDU), Wet op de ondernemingsraden (Uitgeverij Paris),
Handboek Basisdocumentatie ondernemingsraden (Vakmedianet/voorheen Kluwer) en de reeks
Integraal Ambtenarenrecht (Maklu). Hij geeft regelmatig postacademisch onderwijs en is bij
diverse organisaties als toezichthouder werkzaam (geweest).
@steven_jel [email protected]
013-4668884 www.devoort.nl
Mr. drs. Els Huisman
Mr. drs. Els Huisman (1982) is als medezeggenschapsadvocaat verbonden aan De Voort Advocaten
| Mediators te Tilburg. Zij heeft zich gespecialiseerd in het medezeggenschapsrecht in de (semi)
publieke sector alsmede het ambtenarenrecht. Zij is bezig met een promotieonderzoek naar de
werking van het primaat van de politiek. Tevens is zij als bestuurslid verbonden aan de Stichting
OR-Kracht! Zij geeft cursussen en publiceert regelmatig.
@MZ_DeVoort [email protected]
013-46668888 www.devoort.nl
Dr. mr. C.F. (Kees) Sparrius
Dr. mr. C.F. Sparrius (1960) is als senior juridisch adviseur werkzaam bij het CAOP. Als zodanig
treedt hij op als secretaris van bezwaaradviescommissies en adviescommissies over
voorgenomen besluiten op het gebied van het ambtenarenrecht. Daarnaast gaat zijn
belangstelling uit naar het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht. Zijn proefschrift over de
5 / 49
verantwoordelijkheidsverdeling voor de inkomensbescherming van zieke werknemers, dat hij in
2001 met succes heeft verdedigd, handelt over een grensgebied tussen deze twee rechtsgebieden.
Recent heeft hij samen met anderen gepubliceerd over de rechtsbescherming tegen besluiten op
het gebied van de Wet veiligheidsonderzoeken (Nederlands Juristenblad 2013 en 2017) en de
vrijheid van meningsuiting van ambtenaren in Nederland (Tijdschrift voor Recht en Arbeid 2015).
[email protected] 070-3765893
6 / 49
1
Aanleiding
Op 8 november 2016 is het initiatief wetsvoorstel van de Kamerleden Van Weyenberg en Keijzer,
genaamd Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (wetsvoorstel 32.550) door de Eerste
Kamer aangenomen. De inwerkingtreding van deze wet zal tot gevolg hebben dat de ambtenaar
in de toekomst grotendeels dezelfde rechtspositie zal hebben als de werknemer in de private
sector. Onderstaande tabel laat zien hoeveel ambtenaren Nederland telt. Daaruit blijkt ook direct
de impact van de normalisering van de rechtspositie.1
De gelijkstelling met de werknemers in de private sector werd in de parlementaire behandeling
onder meer gerechtvaardigd door de wens van de indieners van het wetsvoorstel om de
1 Bron: Trends & Cijfers, Werken in de publieke sector 2014 van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
7 / 49
ambtenaren een minder zware ontslagbescherming te geven alsmede het ambtenarenrecht
goedkoper te maken (als gevolg van minder procedures).
Vanzelfsprekend kan tegen deze rechtvaardiging heel wat in worden gebracht. Al was het maar
dat een aantal jaren geleden in het Verenigd Koninkrijk er voor is gekozen om de ambtenaar juist
een publiekrechtelijke aanstelling te geven in plaats van een civielrechtelijke (het omgekeerde van
wat thans in Nederland zal gaan gebeuren). Daarnaast is er inmiddels in het arbeidsrecht ook
sprake van ontslaggronden zoals we die van oudsher al kennen in het ambtenarenrecht. In de
loop van de tijd lijken het ambtenarenrecht en het arbeidsrecht naar elkaar gegroeid te zijn. Dit
neemt niet weg dat er nog altijd (substantiële) verschillen zijn.
Vanuit historisch perspectief is het van belang om te realiseren dat het werken voor de koning (de
overheid) in het verleden werd gedaan op ad hoc basis. Dit werd gecompenseerd met soldij en/of
het verstrekken van het recht tot het innen van belasting. Rond de 19e eeuw veranderde dit, toen
de rechtspositie van de overheidsmedewerker schriftelijk werd vastgelegd. Dit gebeurde voor het
eerst in de Grondwet van 1814. Een en ander resulteerde uiteindelijk in de huidige Ambtenarenwet
1929. Dat is tot op heden zo gebleven, alhoewel met enige regelmaat de discussie over de
ambtelijke status weer oplaaide.
In de aanloop naar en gedurende de plenaire behandeling heeft de Eerste Kamer zich kritisch
uitgelaten over de kwaliteit van het wetsvoorstel. Daarnaast stelden de senatoren serieuze
vraagtekens bij het waarom, het doel en de hoge kosten verbonden aan het omzettingstraject.
Lange tijd was onduidelijk of het voorstel zou worden aangenomen. Inmiddels weten we dat de
meerderheid van de Eerste Kamer ondanks genoemde bezwaren voor het wetsvoorstel heeft
gestemd, waarmee het voorstel is aangenomen. Op 28 maart 2017 is de Wet normalisering
rechtspositie ambtenaren (Wnra) in het Staatsblad gepubliceerd (Staatsblad 2017, 123). Minister
Plasterk heeft aangegeven ernaar te streven dat de nieuwe regeling in werking treedt per 1 januari
2020, circa 2,5-3 jaren na het plaatsen van de nieuwe Ambtenarenwet in het Staatsblad. De
vakcentrales hebben door middel van een kort geding geprobeerd om de bekrachtiging van het
wetsvoorstel tegen te gaan. Bij uitspraak van de voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag
op 17 november 2016 is deze vordering afgewezen. Ook in het daarna aangespannen spoedappel
8 / 49
is de vordering van de vakcentrales afgewezen. Het implementatietraject gaat dus vorm krijgen
in de komende jaren. In de hoofdstukken 5 en 6 gaan wij hierop nader in.
9 / 49
2
Inhoud van het aangenomen wetsvoorstel
Het uitgangspunt is dat het begrip ‘ambtenaar’ anders wordt gedefinieerd. Is het criterium thans
‘aangesteld om werkzaam te zijn in openbare dienst’, in de toekomst wordt dit gewijzigd in
“Ambtenaar in de zin van deze wet is degene die krachtens een arbeidsovereenkomst met een
overheidswerkgever werkzaam is.”
Huidige definitie ambtenaar
Of iemand ambtenaar is, bepaalt de Ambtenarenwet. Naar huidig recht is voor een ambtenaar het
civiele arbeidsrecht zoals bepaald in het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing.2 Voor een
ambtenaar geldt het publieke ambtenarenrecht, wat primair terug te vinden is de van toepassing
zijnde rechtspositieregeling. Daarnaast geldt ook de Ambtenarenwet. Deze bepaalt voor de
ambtenaar onder meer dat hij zich moet houden aan de integriteitsregelingen en dat er sprake is
van een goed overheidswerkgeverschap en goed ambtenaarschap. Daarnaast is de Algemene wet
bestuursrecht van toepassing.
Of sprake is van een ambtenaar, is terug te vinden in artikel 1 van de Ambtenarenwet. Het criterium
daarbij is of de ambtenaar al dan niet is aangesteld om in ‘openbare dienst’ werkzaam te zijn.
Wanneer een ambtenaar werkzaam is bij een publieke rechtspersoon, dan is hij per definitie
ambtenaar. Publieke rechtspersonen zijn onder andere de Staat der Nederlanden, provincies,
gemeenten of een gemeenschappelijke regeling. Het is echter ook mogelijk dat een ambtenaar in
2 Vgl. artikel 7:615 BW.
10 / 49
dienst is bij een private rechtspersoon, zoals een stichting die werkzaamheden in ‘openbare
dienst’ verricht. Het centrale criterium is dan dat er sprake is van werkzaamheden in ‘openbare
dienst’.
Uit de rechtspraak blijkt dat hiervoor een overwegende invloed van de overheid op doelstelling,
beheer en beleid noodzakelijk is. Wanneer dit niet het geval is, is er geen sprake van
ambtenaarschap.
Een voorbeeld uit de rechtspraak kan dit verduidelijken.3
Diergaarde Blijdorp is een stichting. Daarbij wordt het stichtingsbestuur benoemd
door het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Rotterdam.
Besloten wordt om de governance binnen de stichting te wijzigen. Daarbij zal in
het vervolg worden gewerkt met een zogenoemd raad van toezicht-model. De
leden van de raad van toezicht worden in het vervolg benoemd door de gemeente
Rotterdam. Deze leden benoemen op hun beurt de directie/het stichtingsbestuur
van de stichting Diergaarde Blijdorp. De Centrale Raad van Beroep overweegt in dit
kader dat binnen dit model geen sprake meer is van een overwegende invloed van
de overheid op doelstelling, beheer en beleid van de stichting. Dit vergt meer dan
het ‘enkel’ toezichthouden en benoemen van de bestuurders. Het gevolg hiervan
is dat medewerkers van Blijdorp in het vervolg volgens de Raad niet meer kunnen
worden aangemerkt als ambtenaar.
3 Centrale Raad van Beroep 6 september 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BB4033
11 / 49
Nieuwe definitie ambtenaar
Zoals hiervoor opgenomen bepaalt de nieuwe ambtenarenwet dat diegene die een
arbeidsovereenkomst met een overheidswerkgever heeft, ambtenaar is. Vervolgens worden als
overheidswerkgever aangemerkt:
* staat;
* provincies;
* gemeenten;
* waterschappen;
* openbare lichamen voor beroep en bedrijf;
* de andere openbare lichamen waaraan krachtens de Grondwet verordenende
bevoegdheid is toegekend;
* Europese groeperingen voor territoriale samenwerking met een statutaire zetel in
NL;
* de overige krachtens publiekrecht ingestelde rechtspersonen;
* andere dan krachtens publiekrecht ingestelde rechtspersonen waarvan een orgaan
is bekleed met openbaar gezag waarbij de uitoefening van dat gezag de
kernactiviteit van de rechtspersoon vormt.
Met name voor wat betreft de private rechtspersonen kan er dus verschil optreden. Waar het nu
gaat om het criterium ‘ openbare dienst’ gaat het straks om rechtspersonen waarvan een orgaan
bekleed is met openbaar gezag waarbij de uitoefening van dat openbaar gezag de kernactiviteit
van de rechtspersoon vormt. Met dit laatste criterium is aansluiting gezocht bij de definitie van b-
organen in het bestuursrecht4:. Deze wijziging zal in de praktijk kunnen betekenen dat stichtingen
die nu vallen onder het criterium openbare dienst straks geen overheidswerkgever zijn omdat (1)
er geen sprake is van een orgaan bekleed met openbaar gezag en/of (2) het uitoefenen van het
openbaar gezag niet de kernactiviteit van de rechtspersoon vormt en vice versa.
4 Vgl. artikel 1:1 lid 1 sub b Awb.
12 / 49
Niet alle ambtenaren zullen in het vervolg werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst.
Belangrijke uitzonderingen hierop zijn de rechterlijke ambtenaren, de defensieambtenaren
(inclusief het burgerpersoneel) en de politieambtenaren (inclusief het ondersteunend
burgerpersoneel). Voor deze overheidsmedewerkers blijft gelden dat zij op publiekrechtelijke
basis werkzaam zijn. In de praktijk betekent dit dat ruim 15% van de ambtenaren door de
normalisatie niet wordt geraakt.
De wijzigingen
Voor de genormaliseerde ambtenaar geldt dat deze, na invoering van het wetsvoorstel, valt onder
het Burgerlijk Wetboek. De nieuwe Ambtenarenwet wordt ook van toepassing. Er is sprake van een
arbeidsovereenkomst, waarbinnen ambtenaar en overheidswerkgever in principe vrijelijk
afspraken kunnen maken. Dit vormt een fundamenteel verschil met de oude situatie. In het
verlengde hiervan zal bij geschillen niet meer bezwaar en beroep kunnen worden ingesteld. Bij
geschillen moet de gang naar de kantonrechter of een bij cao ingestelde geschillencommissie
worden gemaakt.
De rechtspositie van de ambtenaar wordt in het vervolg vastgelegd in de nieuwe Ambtenarenwet,
het Burgerlijk Wetboek, af te sluiten cao’s, personeelshandboeken en de inhoud van de
individuele arbeidsovereenkomst.
Wel zal nog steeds op grond van de van toepassing zijnde Ambtenarenwet door de
overheidswerkgever een integriteitsbeleid moeten worden gevoerd (incl. de ambtseed) en mag de
overheidswerkgever in bepaalde gevallen inbreuk maken op de grondrechten van de ambtenaar.
Dit verschilt niet met de huidige situatie.
13 / 49
3
De weg er naartoe: de overgangssituatie
Bij de invoering van de nieuwe arbeidsrechtelijke verhoudingen komt de vraag aan de orde: hoe
is de overgang geregeld?
Minister Plasterk heeft aangegeven ernaar te streven dat de nieuwe regeling in werking treedt per
1 januari 2020, circa 2,5-3 jaren na het plaatsen van de nieuwe Ambtenarenwet in het Staatsblad.
Op het moment dat de wet in werking treedt, betekent dit het volgende voor de verschillende
groepen:
A. Huidige ambtenaren die de publieke aanstelling
behouden (de ‘uitzonderingen’)
Voor deze ambtenaren geldt dat hun rechtspositiebesluit van kracht blijft. In de praktijk zal er voor
deze groep dan ook (nagenoeg) niets veranderen. Wel zullen in de periode tussen de plaatsing in
het Staatsblad en de daadwerkelijke inwerkingtreding van de nieuwe Ambtenarenwet nogal wat
technische aanpassingen moeten worden gedaan. Immers, de nieuwe Ambtenarenwet is op deze
ambtenaren niet van toepassing. Dit betekent dat een aantal formele kwesties die nu in de
Ambtenarenwet zijn geregeld, zoals het integriteitsbeleid, de beperking van grondrechten en de
regeling bij loonbeslag e.d., dan moeten worden verplaatst naar andere formele wetten, zoals de
14 / 49
Militaire Ambtenarenwet 1931, de Politiewet 2012 en de Wet rechtspositie rechterlijke
ambtenaren.
B. Huidige ambtenaren die een arbeidsovereenkomst krijgen
en de status van ambtenaar behouden
Voor deze ambtenaren bepaalt de overgangsregeling dat hun publieke aanstelling per datum
inwerkingtreding van rechtswege (automatisch) overgezet wordt naar een individuele
(privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst. Alle bestaande rechtspositieregelingen vervallen in
principe per inwerkingstredingsdatum. Wel zullen besluiten die voor de datum van invoering zijn
genomen hun werking behouden, inclusief de mogelijkheid om bezwaar en beroep hiertegen in
te stellen.
Het is voor een overheidswerkgever in dit kader niet strikt noodzakelijk om nieuwe schriftelijke
arbeidsovereenkomsten op te stellen alsmede voor een medewerker om die te ondertekenen. De
arbeidsovereenkomst bestaat door deze wet. In dat kader bepaalt de overgangsregeling:
‘Van de arbeidsovereenkomst maken deel uit de op dat tijdstip ten aanzien van de ambtenaar
bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden, waaronder in
ieder geval zijn begrepen: duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof,
faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten.’
De inhoud van de arbeidsovereenkomst is dan ook feitelijk gelijk aan die van de aanstelling.
Hierboven is aangegeven dat de rechtspositieregelingen per datum van de inwerkingtreding in
principe vervallen. Het is de wens van de opstellers van de wet dat voor die datum tussen
overheidswerkgever en vakorganisatie(s) een cao is afgesloten. Deze moet dan de
arbeidsvoorwaardelijke kaders regelen. Mocht er op die datum nog geen cao zijn afgesloten dan
blijft de rechtspositieregeling zoals deze op het laatste moment gold van kracht. Deze
rechtspositieregeling wordt dan geacht te werken ‘als ware het een collectieve
15 / 49
arbeidsovereenkomst’. Mocht de (nieuwe) cao strijdig zijn met de Ambtenarenwet of
dwingendrechtelijke wettelijke bepalingen, dan gaan die voor.
Voorbeeld:
Binnen de gemeente Enschede geldt de gemeentelijke rechtspositieregeling.
Wanneer voor deze gemeente op het moment van inwerkingtreding geen cao is
afgesloten, dan geldt deze rechtspositieregeling als cao voor alle ambtenaren
werkzaam bij de gemeente.
C. Huidige ambtenaren die een arbeidsovereenkomst krijgen
en geen status meer hebben als ambtenaar
Voor deze (voormalige) ambtenaren geldt hetzelfde als onder b. Het enige verschil voor hen zal
zijn dat zij niet meer vallen onder de Ambtenarenwet en dus ook geen ambtelijke status meer
hebben. Daarnaast is het mogelijk dat zij (op termijn) automatisch gaan vallen onder een
algemeen verbindend verklaarde cao, zodat er voor deze groep van medewerkers in sommige
gevallen niet specifiek een cao hoeft te worden afgesloten. De betrokken cao-partijen zullen er
dan voor moeten waken dat er in dat geval passende overgangsmaatregelen worden getroffen.
Immers, door de toepasselijkheid van de cao vervallen de rechtspositionele aanspraken. Deze
kennen ook geen nawerking.
D. Huidige werknemers die door de wet normalisatie ambtenaar worden
Voor deze werknemers verandert er arbeidsvoorwaardelijk in principe niets. Echter, per datum van
inwerkingtreding worden deze werknemers tevens geconfronteerd met een ambtenaarschap. Dat
betekent dat hun werkgever verplicht is om in het vervolg een integriteitsbeleid te voeren en te
16 / 49
handhaven. De werknemer kan in dat kader dus ook worden beperkt in zijn grondrechten e.d.
Deze integriteitshandhaving zal dan indirect ook gevolgen hebben voor zijn rechtspositie. Immers,
de werknemer/ambtenaar zal dan sneller gesanctioneerd kunnen worden bij een overtreding van
het integriteitsbeleid.
17 / 49
4
Het genormaliseerde arbeidsrecht
De ambtenaar wordt ‘genormaliseerd’. Onder het huidige regime wordt een ambtenaar
aangesteld door een bestuursorgaan. Die aanstelling is een zogenoemde publiekrechtelijke
handeling. Dat betekent (kortweg) dat als gevolg van de aanstelling alle regelingen die de overheid
heeft vastgesteld voor de ambtenaar, de zogenoemde rechtspositieregelingen, op hem/haar van
toepassing zijn. Deze rechtspositieregelingen worden door de overheid pas vastgesteld nadat
hierover overeenstemming is bereikt binnen het georganiseerd overleg. Wanneer er geen
overeenstemming tot stand komt, verandert er niets. Door dit principe wordt de ambtenaar
beschermd tegen willekeur van de politiek. Aan de andere kant heeft dit overlegsysteem ook vaak
geleid tot impasses. Deze werden dan veelal voorgelegd aan de advies- en arbitragecommissies
die voor de sectoren zijn ingesteld of aan de burgerlijke rechter.
Het Algemeen Rijksambtenarenreglement, ARAR, is een dergelijke regeling. Deze
regeling wordt vastgesteld na overleg met de bonden. De uitkomst wordt de cao
Rijk genoemd. De CAR-UWO wordt overeengekomen op nationaal niveau binnen
de gemeentelijke sector. Iedere gemeente stelt vervolgens op basis hiervan ‘zijn’
rechtpositiereglement vast.
De genormaliseerde ambtenaar (we laten in het vervolg de bijzondere gevallen buiten
beschouwing, zoals sector defensie, politie etc.) krijgt per datum van de invoering van de nieuwe
18 / 49
Ambtenarenwet een individuele arbeidsovereenkomst. Dit betreft een private rechtsbetrekking
waarbij partijen in de arbeidsovereenkomst de onderling gemaakte afspraken vastleggen. Dit is
een wereld van verschil. Kan je onder de huidige situatie geen afspraken maken, tenzij het wordt
toegestaan door het reglement, onder de genormaliseerde situatie geldt het uitgangspunt dat alle
afspraken gemaakt mogen worden, tenzij de wet of cao deze verbieden.
Onder de huidige situatie wordt de vergoeding woon-werkverkeer bindend
geregeld in het reglement. Als gevolg van de normalisatie kan een
overheidswerkgever per individuele werknemer in principe afspreken wat hij als
vergoeding hiervoor toekent.
Het gevolg van het bovenstaande is bovendien dat in het vervolg de arbeidsovereenkomst wordt
aangegaan door de publieke rechtspersoon en niet meer door een bestuursorgaan van die
rechtspersoon.
Een ambtenaar bij de gemeente wordt op dit moment aangesteld door het College van
Burgemeester en Wethouders en een rijksambtenaar door de minister. Dit verandert in
respectievelijk de gemeente als rechtspersoon, bijvoorbeeld de gemeente Tilburg of Amsterdam,
en de Staat der Nederlanden.
Omdat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, treedt het arbeidsrecht in werking en de daarbij
behorende bescherming van de werknemer. Zo kent het arbeidsrecht regelgeving rondom:
* loonbetaling
* aangaan concurrentie- en opleidingsbeding
* het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden
* het omgaan met tijdelijke contracten (ketenbepaling)
* loondoorbetaling en re-integratie tijdens ziekte
* de positie van werknemers bij overgang van onderneming
* arbeidsongevallen
19 / 49
Het valt buiten het bereik van dit boekje om dit allemaal (uitputtend) te bespreken. Wel is het van
belang om op te merken dat de overheidswerkgever niet exact dezelfde (uitgangs)positie heeft als
private werkgevers. Al is het maar vanwege de werking van de algemene beginselen van behoorlijk
bestuur. De overheid dient ook als private partij zich aan deze beginselen te houden. Denk daarbij
aan het motiveringsbeginsel, het zorgvuldigheidsbeginsel en het vertrouwensbeginsel. De vraag
is hoe zich dit gaat ontwikkelen.
Hierna zal een aantal onderwerpen verder worden uitgediept.
Het cao-recht
Als gevolg van de normalisering zal het reguliere cao-recht op de ambtenaar van toepassing zijn.
Wat houdt dat in?
Een werkgever of een vereniging van werkgevers kan besluiten om een collectieve
arbeidsovereenkomst, cao, af te sluiten. Hiertoe moet hij een overeenkomst afsluiten met een of
meerdere vakorganisaties. In deze overeenkomst moeten voornamelijk arbeidsvoorwaarden
worden geregeld. De duur van een dergelijke overeenkomst is maximaal vijf jaren. Doorgaans
wordt een cao voor 1-3 jaren afgesloten. Deze overeenkomst moet op schrift worden gesteld en is
dan een collectieve arbeidsovereenkomst. Hij kan echter pas (eventueel met terugwerkende
kracht) in werking treden nadat deze cao ook is aangemeld bij de minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (SZW) en deze een ontvangstbevestiging heeft teruggestuurd.
Het is het vermelden waard dat een cao dus ook kan worden afgesloten met een vakbond die geen
(of nagenoeg geen) leden heeft bij de werkgever. Wel kunnen bonden die niet worden uitgenodigd
aan de onderhandelingstafel vanwege hun representativiteit via de rechter afdwingen om aan de
onderhandelingstafel aan te mogen schuiven. Echter, er hoeft geen akkoord te worden gesloten.
Wanneer dit niet lukt, is er geen cao of wordt de cao afgesloten met de bonden die wel bereid zijn
20 / 49
om de afspraken te maken. De niet-tekenende bonden kunnen dan enkel via collectieve acties
proberen alsnog hun gelijk te halen.
Werknemers die lid zijn van een contracterende vakorganisatie zijn direct gebonden aan de cao-
afspraken voor zover het arbeidsvoorwaardelijke afspraken betreft. Denk aan salarishoogte,
aantal vakantiedagen etc. Naast het maken van arbeidsvoorwaardelijke afspraken is het ook
mogelijk om van bepaalde wettelijke bepalingen in een cao af te wijken. Dat is vaak voor
werkgevers interessant. Zo kan per cao de opzegtermijn worden verkort. De verplichtingen gelden
voor werkgevers die lid zijn van een werkgeversorganisatie die de cao afsluit.
Wanneer een werknemer niet lid is van een contracterende vakorganisatie dan is deze niet
gebonden aan deze afspraken. Echter, de gebonden werkgever is wel verplicht om deze cao-
arbeidsvoorwaarden op deze werknemer toe te passen. Op grond van de privacywetgeving is het
de werkgever zelfs verboden om te registreren of iemand wel of niet lid is van een vakbond.
In de praktijk wordt deze ‘bindingsproblematiek’ ondervangen door in de individuele
arbeidsovereenkomsten op te nemen dat de cao van toepassing is. Hiermee wordt dus de cao
geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst en is de individuele werknemer uit hoofde van deze
afspraak aan de cao gebonden. Dit wordt ook wel het incorporatiebeding genoemd.
Voorbeeld:
In een cao wordt het salaris verhoogd met 2 procent. De werkgever past deze cao
verhoging niet toe. Een werknemer die lid is van contracterende vakbond kan
rechtstreeks naar de rechter stappen om het hogere loon af te dwingen.
De werknemer die niet lid is van een contracterende vakbond zou de
salarisverhoging wel moeten ontvangen, maar kan dit niet bij de rechter
afdwingen. Dat recht is voorbehouden aan de contracterende vakbond. Deze zal
dan bij de rechter een vordering aanhangig moeten maken tot nakoming van de
cao-verplichting.
21 / 49
De afspraken in een cao kunnen een minimum of een standaard karakter hebben. Wanneer sprake
is van een minimum afspraak, het loon bedraagt minimaal 2500 euro, kunnen partijen hiervan nog
ten gunste van de werknemer afwijken. Wanneer de bepaling een standaardkarakter heeft, het
loon bedraagt 2500 euro, dan staat het werkgever en werknemer niet vrij om hiervan af te wijken.
Ook niet ten gunste van de werknemer.
Een cao wordt afgesloten voor een bepaalde periode. Na afloop van deze periode wordt de cao
telkens verlengd voor de duur van een jaar, tenzij de cao wordt opgezegd. Dit laatste gebeurt
doorgaans op voorhand. De cao die is afgelopen, kent dan ook geen gelding meer. De oude
bepalingen hebben nog wel nawerking (tenzij dit expliciet is uitgesloten in de cao). Dat betekent
dat een werknemer die aanspraken kon ontlenen aan de cao, deze nog steeds kan vorderen
gedurende de nawerking. De duur van deze nawerking is onbepaald. Echter, na afloop van de cao
staat het werkgever en werknemer vrij om afspraken te maken die strijdig zijn met de cao. De
contractsvrijheid is dan herleefd. Deze afspraken kunnen echter op termijn weer in strijd zijn met
de cao.
De minister van SZW beschikt over de mogelijkheid om cao-bepalingen die voor de meerderheid
voor de werknemers in een bedrijfstak gelden algemeen verbindend te verklaren (avv). Wanneer
dit gebeurt, dan krijgen deze cao-bepalingen een wettelijke status. Iedere werkgever en
werknemer binnen de bedrijfstak is dan hieraan gebonden, ongeacht de vraag of hij/zij al dan niet
lid van de vakbond is. Een algemeen verbindend verklaring kan maximaal voor de duur van twee
jaren plaatsvinden. Na afloop van deze periode bestaat geen nawerking. De werking van de avv-
bepalingen is dan ook meteen afgelopen.
Van een arbeidsovereenkomst is sprake wanneer een werknemer arbeid verricht, hiervoor een
vergoeding ontvangt (loon) en deze arbeid verricht onder leiding van de werkgever (gezag). Daarbij
bestaat een vermoeden dat er arbeidsovereenkomst bestaat wanneer een persoon arbeid tegen
vergoeding verricht. Het gaat derhalve om een feitelijke vaststelling of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Ook als partijen het anders noemen of in het geheel niets op schrift stellen,
kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Dit principe wijkt essentieel af van het huidige
22 / 49
ambtenarenrecht, alwaar doorgaans sprake moet zijn van een aanstelling alvorens
ambtenaarschap ontstaat.
Het ontslagrecht
Een groot verschil zal het ontslagrecht zijn. Het private ontslagrecht is in 2015 als gevolg van de
Wet werk een zekerheid ingrijpend gewijzigd. Door het introduceren van ontslaggronden is het
arbeidsrecht in wezen meer gaan lijken op het ambtenarenrecht waar het voor ambtenaren met
een vaste aanstelling al jarenlang zo is dat er uitsluitend sprake kan zijn van ontslag als een van
de in de reglementen genoemde ontslaggronden aan de orde is. Een van de bedoelingen van de
normalisatie was volgens de parlementaire geschiedenis het vereenvoudigen van het ontslaan
van ambtenaren. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid en de daarop volgende
uitspraken van rechters, is het nog maar de vraag of dit ook de realiteit gaat zijn. In ieder geval is
het eigen risicodragerschap voor overheidswerkgevers nog altijd niet opgeheven en lijkt dit ook
niet aan de orde te zijn. Het eigen risicodragerschap betekent dat de overheidswerkgever dient te
betalen voor de gehele WW-uitkering van ontslagen werknemers (zie artikel 79 WW). Het ontslaan
van ambtenaren blijft dan ook relatief duur (mede in aanmerking nemende de bovenwettelijke
uitkeringsregelingen.
Het arbeidsrecht kent de volgende mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen:
* de dood van de werknemer
* het onderling akkoord
* de opzegging
* de ontbinding
* het aflopen van de duur van de overeenkomst
* de ontbindende voorwaarde
23 / 49
In principe kunnen partijen gezamenlijk afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als dit
gebeurt, dan kan de werknemer deze bereikte overeenstemming binnen 14 dagen herroepen
indien de werkgever de werknemer ten tijde van het bereiken van de overeenstemming hierop
wijst. Anders geldt een herroepingsperiode van drie weken. De herroeping kan plaatsvinden
zonder dat de werknemer hiervoor een reden hoeft te geven.
Een werknemer kan ook zijn arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen. Dit moet gebeuren met
inachtneming van de opzegtermijn en doorgaans tegen het einde van de maand. Voorts kan een
werknemer ook de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan hij
eventueel een billijke vergoeding eisen van de werkgever. Daarvoor moet hij dan wel aantonen
dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt bij het ontslag.
Een werkgever kan besluiten zelf tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen mits hij
beschikt over een redelijke grond en herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met
behulp van scholing, niet mogelijk is. Deze herplaatsingsverplichting geldt niet indien de
werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt.
De ontslaggronden
Voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een procedure voeren,
waarbij de wet een aantal limitatieve ontslaggronden kent. Deze gronden zijn (zie artikel 7:669 lid
2 BW):
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de
werkzaamheden van de onderneming of het bestaan van bedrijfseconomische
omstandigheden;
b. en langdurige arbeidsongeschikte werknemer (meer dan 24 maanden) en niet valt
te voorzien dat deze binnen zes maanden al dan niet in aangepaste vorm werk kan
verrichten;
24 / 49
c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van
ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare
gevolgen;
d. disfunctioneren van de werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever
in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren;
f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een
ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in
aangepaste vorm kan worden verricht;
g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid
niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de
werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren.
Afhankelijk van de ontslaggrond die wordt gekozen, moet aan het UWV toestemming worden
verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden danwel wordt de arbeidsovereenkomst door
de kantonrechter ontbonden. Wanneer de ontslaggronden sub a of b worden toegepast, moet de
procedure bij het UWV worden gevolgd. Bij de andere gronden is sprake van een ontbinding door
de kantonrechter.
De route van ontslag: de werkgever aan zet
In het geval van ontslag vanwege de bedrijfsvoering, sub a, geldt de ontslagregeling. Dat betekent
dat de bepaling van welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt strikt is gereguleerd
middels het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel moet in principe worden toegepast.
Alleen per cao kan hiervan worden afgeweken. In dat geval moet ook worden besloten om per cao
een ontslagcommissie in te stellen in plaats van de UWV procedure.
25 / 49
Deze procedure wijkt af van de regeling onder het huidige ambtenarenrecht. Alleen bij het VWNW-
beleid bij het Rijk is er sprake van het hanteren van het afspiegelingsbeginsel (zie het Sociaal
Akkoord en onze publicatie VWNW, versie 2.6) In andere sectoren wordt binnen het georganiseerd
overleg bepaald op welke wijze boventalligheid wordt vastgesteld. Dat wordt straks in principe
dwingend door de regelgeving voorgeschreven tenzij er bij cao wordt geregeld dat wordt
afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.
In de overige gevallen moet dus een ontbinding worden gevraagd bij de kantonrechter. Deze moet
bepalen of de grond zich voordoet, waarna hij de ontbindingsdatum bepaalt. Daarbij houdt hij
rekening met de toepasselijke opzegtermijn. Evenzo kan de werknemer c.q. de werkgever bij de
kantonrechter terecht tegen een beslissing van het UWV. De kantonrechter behandelt de zaak.
Vervolgens kan tegen de uitspraak beroep worden aangetekend bij het gerechtshof en eventueel
cassatie bij de Hoge Raad. Deze laatste kijkt uitsluitend naar de vraag of het recht op een juiste
wijze is toegepast. Inhoudelijk wordt de kwestie niet beoordeeld.
De keuze van de toe te passen ontslaggrond is voorbehouden aan de werkgever. Deze zal dan wel
moeten aantonen dat deze ontslaggrond zich ook daadwerkelijk voordoet. Dit betekent dus dat
de werkgever de procedure voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zal moeten starten.
Dit is een wezenlijk verschil ten opzichte van de huidige situatie. Onder het huidige
ambtenarenrecht is het immers zo dat de ambtenaar een ontslagbesluit ontvangt en daar zelf
tijdig bezwaar tegen moet instellen. Na de invoering van de wet normalisatie is er geen sprake
meer van besluiten waardoor het bestuursrecht niet meer van toepassing is. De werkgever zal
actie moeten ondernemen indien hij zich op een van de bovenstaande ontslaggronden wil
beroepen waarbij de ambtenaar de mogelijkheid krijgt om zich te verweren. De werkgever kan de
ambtenaar vervolgens pas ontslaan wanneer het UWV of de kantonrechter daarmee akkoord gaat.
Zij toetsen een voorgenomen ontslag vooraf en voeren dus een preventieve ontslagtoets uit.
Onder het huidige ambtenarenrecht worden ontslagen achteraf (repressief) door de rechter
getoetst. Ten tijde van die toetsing is de ambtenaar al ontslagen. De normalisering leidt dus tot
een verbetering van de ontslagbescherming van de daarbij betrokken ambtenaren. Daar staat
tegenover dat procederen voor hen duurder en riskanter wordt. De griffierechten bij de burgerlijke
26 / 49
rechter zijn hoger dan bij de bestuursrechter, bij het gerechtshof en de Hoge Raad is bijstand door
een advocaat verplicht en het risico om te worden veroordeeld in de proceskosten van de
werkgever wordt groter doordat deze veroordeling mogelijk wordt wanneer de procedure wordt
verloren.
Recht op transitievergoeding
De werknemer die ontslagen wordt heeft recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding wordt
verstrekt aan de werknemer vanwege het inkomensverlies alsmede om een bijdrage te leveren bij
het vinden van een andere functie (bijvoorbeeld outplacement). Deze wettelijke vergoeding
bedraagt 1/6 maandsalaris per volledig gewerkt half jaar. Wanneer het dienstverband 10 jaar of
langer duurt, bedraagt de vergoeding na die 10 jaar 1/4 maandsalaris per volledig half dienstjaar.
Voor oudere werknemers (50+) geldt tot 2020 een afwijkende regeling. De hoogte van de
transitievergoeding is in 2017 gemaximeerd tot een bedrag van 77.000 euro. Een recht hierop
bestaat niet als de werknemer zelf ontslag neemt of indien er sprake was van een ernstig verwijt
aan de zijde van de werknemer. Het is mogelijk om in overleg te bepalen dat bepaalde uitgaven
die de werkgever heeft gedaan ten behoeve voor de werknemer in mindering worden gebracht op
de transitievergoeding. Daarbij valt te denken aan opleidingen of outplacement die door de
werkgever zijn gefinancierd.
Een werknemer die een hogere ontslagvergoeding wenst te ontvangen dan de transitievergoeding
zal bij de rechter moeten aantonen dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt
terzake het ontslag. Dat is een forse hobbel die moet worden genomen waarbij de bewijslast ligt
bij de werknemer.
Een bijzondere situatie ontstaat als voor de werkgever of de werknemer een dringende reden
bestaat om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen. Dit wordt ook wel het ontslag op
staande voet genoemd. Hierbij valt te denken aan diefstal door de werknemer of het mishandelen
van de werknemer. Een dergelijk ontslag moet direct (onverwijld) worden gegeven.
27 / 49
Disciplinaire straffen
In het huidige ambtenarenrecht bestaat er voor de overheidswerkgever de mogelijkheid een
disciplinaire straf op te leggen indien sprake is van plichtsverzuim. De rechtspositieregelingen van
de verschillende sectoren bevatten een opsomming van disciplinaire straffen, die ook
voorwaardelijk kunnen worden opgelegd (zoals een voorwaardelijk strafontslag).
Deze disciplinaire straffen komen na inwerkintreding van de WNRA te vervallen.
Hiervoor in de plaats komen maatregelen uit het private arbeidsrecht. Mogelijke maatregelen zijn
bijvoorbeeld een schriftelijke waarschuwing, een boete (mits dit in de arbeidsovereenkomst of cao
geregeld is) en ontslag op staande voet.
Resumé
De verschillen tussen het huidige en toekomstige ambtenarenrecht zijn dus enorm. Het verschil is
fundamenteel. Wel speelt op dit moment de vraag in hoeverre ook daadwerkelijk sprake zal zijn
van een gelijkstelling tussen overheids- en private werknemers. In de memorie van antwoord
staat5:
“Uitgangspunt daarbij is, dat de arbeidsverhoudingen bij de overheid uiteindelijk gelijk zouden
moeten zijn aan de verhoudingen in het private bedrijfsleven, met uitzondering van die gevallen
waarin er zwaarwegende argumenten zijn om dit niet te doen. Alleen in dat geval zouden de voor
ambtenaren afwijkende bepalingen dienen te worden gehandhaafd.”
5 Nr. 3 blz. 1
28 / 49
Alsmede6:
“Het toepassen van het private arbeidsrecht op de rechtsverhouding tussen ambtenaar en
overheidswerkgever neemt niet weg, dat de positie van de overheidswerkgever in meerdere
opzichten een andere is dan die van een werkgever in de particuliere sector. Ook als werkgever dient
de overheid het algemeen belang. Dat brengt met zich mee, dat bijzondere eisen worden gesteld
aan het overheidspersoneel.”
Vanwege deze bijzondere eisen aan ambtenaren, die samenhangen met het bijzondere karakter
van hun werkgever, blijft op hen een Ambtenarenwet van toepassing. Daardoor blijft hun
arbeidsrecht op onderdelen verschillen van het arbeidsrecht van ‘gewone’ werknemers. Dat geldt
in het bijzonder voor alles rondom integriteit en beperking van grondrechten. Hoe dat precies zal
uitvallen, zal de tijd leren.
6 Blz. 8
29 / 49
5 Medezeggenschap
De normalisering van de rechtspositie van ambtenaren heeft ook gevolgen voor de
medezeggenschap. Vanwege de overgang van een (eenzijdige) aanstelling naar een (tweezijdige)
arbeidsovereenkomst, komen de verhoudingen tussen werkgever, georganiseerd overleg en
ondernemingsraden te verschuiven. In dit hoofdstuk lopen we de mogelijke consequenties
daarvan langs; veel zal afhangen van het antwoord op de vraag met wie de werkgevers in de
toekomst de arbeidsvoorwaardenregelingen willen afsluiten. Verder zal het instemmingsrecht
verruimen voor de ondernemingsraad en zal de rol van de medezeggenschap bij het tot stand
komen van sociale plannen mogelijk veranderen. Ten slotte doet de ondernemingsraad er goed
aan om zijn rol serieus te nemen in de voorbereidingen binnen de onderneming tot aan de
daadwerkelijke invoering.
Overeenstemmingsbeginsel verdwijnt: meer ruimte voor andere onderhandelingspartners
Onder de huidige regelgeving moeten arbeidsvoorwaarden en veranderingen daarin binnen het
georganiseerd overleg met de overheidsvakcentrales worden afgesproken. Dit is geregeld in de
verschillende rechtspositieregelingen. Dit noemen we ook wel het overeenstemmingsbeginsel. Dit
beginsel vervalt door de normalisering. Het vervallen van het overeenstemmingsbeginsel in
combinatie met het feit dat het cao-recht van toepassing wordt, brengt een aantal mogelijkheden
en scenario’s voor overheidswerkgevers met zich mee:
* een overheidswerkgever kan er voor kiezen op de oude voet verder te gaan en ook na
inwerkingtreding van de wet met de vertrouwde overlegpartners te onderhandelen;
30 / 49
* een overheidswerkgever is echter niet meer verplicht om met de bonden die zijn
toegelaten tot het georganiseerd overleg te spreken en kan er dus ook voor kiezen te
onderhandelen met minder of andere vakbonden dan nu
* hij kan zelfs besluiten om dit overleg met een vakorganisatie te doen die op dit moment
niet is toegelaten tot het georganiseerd overleg. Sommigen vrezen dat dit in het ergste
geval een speciaal voor dat doel opgerichte vakbond is (een zogenaamde gele bond); de
praktijk zal uitwijzen of dit een reële optie is voor werkgevers
* een overheidswerkgever hoeft na normalisering in het geheel niet meer verplicht met
vakbonden te onderhandelen omtrent de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden,
maar kan er ook voor kiezen om dit geheel of gedeeltelijk met de (centrale)
ondernemingsraad te regelen.
Kortom: het lijkt erop dat werkgevers na invoering van de normalisering strategisch kunnen kiezen
op welke tafel en met welke gesprekspartners zij bij voorkeur willen onderhandelen over de
arbeidsvoorwaarden van de medewerkers. Het is mogelijk dat discussies over het verder
afnemende aantal leden van vakbonden en hun representativiteit een overweging zullen vormen
bij een keuze om met de ondernemingsraad een substantieel deel van de arbeidsvoorwaarden af
te spreken. Deze keuze biedt mogelijkheden om meer maatwerk af te spreken en om specifiek op
de onderneming afgestemde afspraken te maken. Bovendien biedt zij mogelijkheden tot het
moderniseren van arbeidsvoorwaarden.
Om welke instemmingsplichtige zaken zou het kunnen gaan:
* de normalisering zal in ieder geval zijn doorwerking hebben in het aanstellingsbeleid. Dit
beleid zal geformaliseerd dienen te worden met instemming van de ondernemingsraad
(27 lid 1 onder e WOR). In eerste instantie zal het gaan om de keuze voor wat betreft de
overgang van de individuele aanstellingen naar de individuele arbeidsovereenkomsten.
Ook voor nieuw aan te nemen medewerkers geldt een gewijzigd aanstellingsbeleid. Dat
biedt tevens kansen om het aannamebeleid goed tegen het licht te houden en waar
nodig te moderniseren
* instemmingsrecht bij bevorderings- en ontslagbeleid (27 lid 1 onder e WOR) en beleid op
het gebied van personeelsbeoordeling (27 lid 1 onder g WOR). Denk aan zaken als
31 / 49
‘redelijke gronden voor ontslag’. Dit beleid zal in lijn met de Wet Werk en Zekerheid
gemaakt moeten worden (zie ook elders in dit boekje)
* opleidingsbeleid (27 lid 1 onder f WOR)
* klachtenregelingen (27 lid 1 onder j WOR)
* integriteitsbeleid
* klokkenluidersregeling (27 lid 1 onder m WOR)
* regeling op het gebied van arbeids- en rusttijden (27 lid 1 onder b WOR)
Niet alleen het instemmingsrecht geeft de ondernemingsraad mogelijkheden om invloed uit te
oefenen op arbeidsvoorwaardelijke regelingen. De ondernemingsraad heeft volgens artikel 28 lid
1 WOR een taak bij het bevorderen en bewaken bij de naleving van de geldende
arbeidsvoorwaardenregelingen.
Vakbondsprimaat verdwijnt niet: de keuze is aan de werkgever
Voor de ondernemingsraad blijft de keuze (net als nu) beperkt door wat wel het vakbondsprimaat
wordt genoemd: artikel 27 lid 3 van de WOR geeft aan dat instemming door de ondernemingsraad
niet is vereist als de betrokken aangelegenheid inhoudelijk is geregeld in een collectieve
arbeidsovereenkomst (of een regeling van arbeidsvoorwaarden, maar die verdwijnt met de
normalisering), dus als de werkgever met een of meer vakbonden tot een regeling is gekomen. In
dat geval blijft de ondernemingsraad verplicht langs de kant staan.
Een overheidswerkgever kan besluiten om bepaalde arbeidsvoorwaarden in het vervolg af te
spreken met de ondernemingsraad in plaats van met de vakbonden. Dit geeft een andere
dynamiek aan de medezeggenschap, inclusief de vraag of de ondernemingsraad deze
onderhandelingen wel wil aangaan. Er zijn ook nadelen verbonden aan het onderhandelen met
de eigen werkgever. Denk aan de afhankelijkheidsrelatie die een OR-lid heeft, maar ook aan de
inhoudelijke expertise die van onderhandelaars gevraagd wordt.
32 / 49
In het geval de werkgever bij voorkeur met de ondernemingsraad wenst te overleggen, verandert
het overleg van karakter, of in ieder geval van deelnemers. Immers er wordt dan niet meer
rechtstreeks met de werkgever gesproken en onderhandeld. Deze wordt volgens de WOR
vertegenwoordigd door de bestuurder (artikel 23). Het zal duidelijk zijn dat dit overleg bijzondere
kansen aan de ondernemingsraad biedt om tot voor de medewerkers op maat af te spreken
regelingen met de bestuurder te komen. De ondernemingsraad kan met zijn achterban in aanloop
naar de veranderingen alvast voor zichzelf een inventarisatie maken van regelingen die bij
voorkeur met de eigen bestuurder worden afgestemd (en ingestemd).
Verhouding vakbonden en medezeggenschap
Het betekent ook het nodige voor de verhoudingen tussen medezeggenschap en vakbonden.
Tussen ondernemingsraden en vakbonden zijn diverse relaties:
* er is een zekere mate van verdeling van de onderwerpen tussen georganiseerd overleg
en medezeggenschap. Ondernemingsraden en vakbonden hebben nu nogal eens een
convenant afgesproken waarin de diverse arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen en
regelingen over de beide overlegtafels zijn verdeeld. Het is de vraag of deze convenanten
nog relevant en van toepassing zullen zijn of herzien dienen te worden. Zal er animositeit
optreden en (gevoelens van) concurrentie en verdringing na de normalisering?
* vakbonden kunnen hun eigen vakbondslijsten indienen bij de verkiezingen en in veel
ondernemingsraden zitten leden die ook lid zijn van een vakbond, vaak worden zij
beschouwd als kaderlid van hun bond. Zij vormen soms ook een verbinding tussen het
georganiseerd overleg en de medezeggenschap door een dubbellidmaatschap. Vraag is
hoe deze verhoudingen zullen veranderen. Ondernemingsraadsleden met een
vakbondsachtergrond kunnen nu veelal een beroep doen op bijstand vanuit de vakbond
en omgekeerd worden ondernemingsraden nu veelal betrokken bij de voorbereidingen
van onderhandelingen. Wat zal de normalisering betekenen voor deze gegroeide
verhoudingen tussen bonden en medezeggenschap?
33 / 49
Politiek primaat blijft: nieuwe rol medezeggenschap bij tot stand komen sociale
plannen
De normalisering is ingegeven door de gedachte dat de arbeidsverhoudingen en
arbeidsvoorwaarden bij de overheid geharmoniseerd kunnen en moeten worden met die in de
private sector. In 1996 is de Wet op de ondernemingsraden vanuit deze gedachte van toepassing
verklaard op een groot deel van de overheid. Bij het invoeren van dezelfde
medezeggenschapsrechten zijn enkele beperkingen en uitzonderingen in de WOR opgenomen.
Een uitzondering met verstrekkende gevolgen is het zogenaamd politiek primaat (artikel 23 lid 2
en artikel 46d onder b WOR): het vaststellen, wijzigen of intrekken van een publiekrechtelijke taak
kan geen onderwerp van overleg zijn en dientengevolge ook niet onder het adviesrecht vallen. In
de loop van de afgelopen 20 jaar WOR bij de overheid is er zowel bij de Ondernemingskamer van
het Gerechtshof te Amsterdam als bij de Hoge Raad der Nederlanden over het al dan niet van
toepassing zijn van dit politiek primaat geprocedeerd. Uitkomst is dat de Hoge Raad een vrij ruime
interpretatie geeft van het politiek primaat.
De normalisering heeft geen rechtstreekse gevolgen voor de werking van het politiek primaat en
het adviesrecht van de ondernemingsraad. Er is wel een indirect effect. De gevolgen voor de
medewerkers bij wijzigingen die onder het politiek primaat vallen en de maatregelen die de
bestuurder dienaangaande neemt, zijn wel adviesplichtig. Bij omvangrijker wijzigingen worden
deze maatregelen vastgelegd in een sociaal plan. Bij de overheid zijn het nu veelal de vakbonden
in het georganiseerd overleg die met de werkgever(s) onderhandelen over de inhoud van een
sociaal plan ingeval er sprake is van bijvoorbeeld boventalligheid. Ook deze exclusiviteit zal na de
normalisering verleden tijd zijn. De bestuurder kan in het kader van het adviesrecht over de te
verwachten gevolgen hierover in overleg treden met de ondernemingsraad.
34 / 49
Medezeggenschap tijdens de transitiefase
De ondernemingsraad kan zich een belangrijke rol toemeten bij de daadwerkelijke invoering van
de normalisering binnen de eigen onderneming. De invoering zal bij iedere overheidswerkgever
op een andere basis plaatsvinden. Veel is daarbij nog onduidelijk, ook bij de achterban van de
ondernemingsraad.
Een eerste rol voor de ondernemingsraad is dus om de gevolgen van de normalisering met enige
regelmaat op de agenda van het overleg met de bestuurder te krijgen en samen een plan van
aanpak te initiëren. De ondernemingsraad kan daarbij gebruik maken van zijn informatierecht om
bijgepraat te worden over de voortgang. In het kader van artikel 24 WOR heeft de bestuurder de
verplichting om de ondernemingsraad op de hoogte te houden van de ontwikkelingen en de wijze
waarop de bestuurder bezig is zich voor te bereiden op de normalisering. In die overleggen dient
op enig moment ook de vraag te worden gesteld over de vormgeving van de (nieuwe=eerste)
collectieve arbeidsovereenkomst en een eventuele rol van de ondernemingsraad daarbij. De
werkgever kan er immers voor kiezen om voorafgaande aan de invoeringsdatum cao-
besprekingen te voeren of de huidige arbeidsvoorwaardenregeling van rechtswege in een
arbeidsovereenkomst te laten overgaan.
Bovendien dienen de volgende vragen te worden beantwoord over de transitie:
* Wat wordt in de nieuwe arbeidsovereenkomsten gezet?
* Worden aan alle ambtenaren nieuwe arbeidsovereenkomsten ter ondertekening
voorgelegd?
* Wat als medewerkers bezwaren hebben tegen (delen van) de arbeidsovereenkomst?
Daarnaast doen ondernemingsraden er goed aan om zich in deze eerste fase goed te laten
infomeren tijdens bijeenkomsten en cursussen. Datzelfde geldt ook voor collega’s op de HR
afdelingen die veelal de daadwerkelijke informaten voor de ondernemingsraad zullen zijn. Maak
een gedegen inventarisatie van vragen die er leven.
35 / 49
In het verlengde daarvan doet de ondernemingsraad er goed aan om bij de bestuurder en zijn
communicatieafdeling aan te geven dat medewerkers goed moeten worden voorgelicht over
gevolgen en voortgang. Voorkomen moet worden dat er foutieve en tendentieuze informatie in de
organisatie rond gaat zingen.
Bijzondere aandacht gevraagd
In de bijeenkomsten en actualiteitencolleges die we tot nu toe hebben georganiseerd, zijn enkele
zaken naar voren gekomen die aandacht behoeven bij het invoeren van de normalisering,
mogelijk ook de aandacht van de ondernemingsraad. Om de belangrijkste te noemen:
* er kan sprake zijn van verschillende ‘soorten’ ambtenaren binnen een onderneming
vanwege de nieuwe definitie van de term ambtenaar.
* vanwege de nieuwe definitie ‘ambtenaar’ zijn er functies waarbij een medewerker onder
bijzondere omstandigheden van rol en daarmee van soort ambtenaar verandert. Juist
de ondernemingsraad zal beter dan wie ook de risico’s kunnen inventariseren die dat
met zich meebrengt en aandacht kunnen vragen voor het wegnemen van die
onduidelijkheden en risico’s.
* aandacht voor zaken die nog steeds in de Ambtenarenwet geregeld worden, zoals
ambtseed, integriteitsbeleid, nevenwerkzaamheden en beperking van grondrechten,
waaronder de vrijheid van meningsuiting.
* aandacht voor het ambtelijk vakmanschap.
Terwijl op departementaal niveau de invoering wordt voorbereid, beraden de betrokkenen zich
op de gevolgen en proberen voor te sorteren. De ondernemingsraad doet er verstandig aan om
met de bestuurder zich nu te informeren en alvast een tijdpad uit te zetten. Om zo enige klaarheid
te verkrijgen.
36 / 49
6 Invoeringstraject
Hierboven zijn wij al ingegaan op de rol van de ondernemingsraad in het invoeringstraject. In dit traject spelen echter ook andere partijen een rol, zoals de wetgever, cao-partijen en individuele werkgevers. Hieronder brengen wij in kaart wat deze partijen te doen staat.
De wetgever
Als eerste is de wetgever aan zet. De op 8 november 2016 door de Eerste Kamer aangenomen wet is te vergelijken met de top van een ijsberg. De initiatiefnemers tot deze wet hebben het aan de regering overgelaten, de aanpassings- en invoeringswetgeving die nog nodig is, tot stand te brengen. Deze wetgeving is zowel omvangrijk als complex. Zo moeten enkele Rijkswetten, zo’n 100 formele wetten en ook veel lagere regelgeving worden aangepast. Het gaat om regelgeving van bijna alle ministeries. De aanpassingen hiervan doorlopen verschillende trajecten, maar hangen inhoudelijk nauw met elkaar samen. Er is dan ook een interdepartementale werkgroep ingesteld die de aanpassingen op elkaar moet gaan afstemmen.
Tijdpad wet- en regelgeving
De minister van BZK streeft ernaar, de voorstellen voor alle aanpassings- en invoeringswetgeving in het voorjaar van 2018 voor advies naar de Raad van State te sturen. Hij verwacht dit advies te ontvangen in het najaar van 2018, zodat hij de wetsvoorstellen in het eerste kwartaal van 2019 kan aanbieden aan de Tweede Kamer. Met 1 januari 2020 als streefdatum voor de inwerkingtreding blijft dus minder dan een jaar over voor de behandeling van de wetsvoorstellen in de Tweede en de Eerste Kamer. Dat is erg kort, zeker in vergelijking met de zes jaar die nodig bleek voor de parlementaire behandeling van de op 8 november 2016 aangenomen wet. Bovendien bepalen de Tweede Kamer en de Eerste Kamer hun eigen agenda. Ook moet de minister van BZK over de
37 / 49
aanpassings- en invoeringswetgeving nog overleg voeren met de vakcentrales van overheidspersoneel. De streefdatum voor de inwerkingtreding is dus ambitieus. Parallel aan de landelijke aanpassings- en invoeringswetgeving zullen ook decentrale overheden, zoals provincies, gemeenten en waterschappen, hun regelgeving moeten aanpassen, terwijl de landelijke aanpassings- en invoeringswetgeving pas medio 2019 definitief vaststaat, wanneer deze
wetgeving door de Tweede Kamer is aanvaard7. Mede hierdoor is ook deze aanpassing geen eenvoudige opgave.
Cao-partijen
In hoofdstuk 4 van dit boekje is al uitgebreid ingegaan op dit overleg en op wat er gebeurt wanneer niet tijdig een cao tot stand komt. Om dat te voorkomen, zullen cao-partijen tijdig met het overleg moeten beginnen. Voordat zij daartoe daadwerkelijk kunnen overgaan, moeten zij:
* het eens worden over de deelnemers aan het overleg; * het eens worden over de spelregels voor het overleg; * de verschillen tussen de huidige rechtspositieregelingen en het Burgerlijk Wetboek in
kaart brengen; * voor zichzelf bepalen hoe zij gebruik willen maken van de mogelijkheden die het
Burgerlijk Wetboek biedt om van bepalingen die daarin zijn opgenomen, af te wijken bij cao;
* bedenken hoe zij willen omgaan met de huidig instanties voor de beslechting van geschillen, zoals de Advies- en Arbitragecommissie Rijksdienst (AAC).
Individuele werkgevers
Ook individuele werkgevers moeten een aantal activiteiten ondernemen om zich voor te bereiden op de invoering van de normalisering. Daarbij valt te denken aan:
* scholing van HR-adviseurs en leidinggevenden in het burgerlijk arbeidsrecht; * voorlichting van ambtenaren over de veranderingen in hun rechtspositie; * aanpassing van administratieve processen en procedures aan deze veranderingen; * opstellen van personeelshandboeken en modelarbeidsovereenkomsten.
7 De Eerste Kamer heeft niet het recht van amendement
38 / 49
Individuele werkgevers doen er verstandig aan, met name de scholing van hun HR-adviseurs op het gebied van het burgerlijk arbeidsrecht tijdig ter hand te nemen. De organisaties achter dit boekje bieden daartoe opleidingen aan. Met de overige activiteiten die hierboven worden genoemd, kunnen werkgevers beter wachten totdat de tekst van de aanpassings- en invoeringswetgeving definitief vaststaat. Naar de huidige verwachting is dit niet eerder het geval dan medio 2019.
39 / 49
bijlage 1
Ambtenarenwet zoals gepubliceerd in het Staatsblad
Titels I t/m IV worden vervangen door de onderstaande artikelen.
§ 1. Algemene bepalingen
Artikel 1
1. Ambtenaar in de zin van deze wet is degene die krachtens een arbeidsovereenkomst met
een overheidswerkgever werkzaam is.
2. Ambtenaar is tevens degene die met een overheidswerkgever is overeengekomen
onbezoldigd een functie te vervullen die is aangewezen bij algemene maatregel van
bestuur, waarvan de voordracht geschiedt door Onze Minister van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties.
Artikel 2
Overheidswerkgever in de zin van deze wet zijn:
a. de staat;
b. de provincies;
c. de gemeenten;
d. de waterschappen;
e. de openbare lichamen voor beroep en bedrijf;
f. de andere openbare lichamen waaraan krachtens de Grondwet verordenende
bevoegdheid is toegekend;
40 / 49
g. de Europese groeperingen voor territoriale samenwerking met een statutaire zetel in
Nederland;
h. de overige krachtens publiekrecht ingestelde rechtspersonen; en
i. andere dan krachtens publiekrecht ingestelde rechtspersonen, waarvan een orgaan is
bekleed met openbaar gezag, waarbij de uitoefening van dat gezag de kernactiviteit van
de rechtspersoon vormt.
Artikel 3
Een overheidswerkgever sluit geen arbeidsovereenkomst met:
a. degenen die zijn benoemd in het ambt van een eenhoofdig bestuursorgaan of als lid van
een orgaan of college dat onderdeel uitmaakt van een krachtens publiekrecht ingestelde
rechtspersoon, mits zij niet werkzaam zijn onder de verantwoordelijkheid van een ander
bestuursorgaan;
b. 1°. de rechterlijke ambtenaren, bedoeld in artikel 1, onderdeel b, van de Wet op de
rechterlijke organisatie;
2°. de deskundige leden, bedoeld in de artikelen 48, derde lid, 55a, tweede lid, 66, tweede
en derde lid, 67, derde lid, 69, tweede lid, en 70, tweede lid, van de Wet op de rechterlijke
organisatie en hun plaatsvervangers;
3°. de militaire leden, bedoeld in de artikelen 54, derde lid, 55, tweede lid, en 68, tweede
lid, van de Wet op de rechterlijke organisatie en hun plaatsvervangers;
4°. de bij de Centrale Raad van Beroep en het College van Beroep voor het bedrijfsleven
werkzame leden met rechtspraak belast, bedoeld in artikel 2, eerste lid, onderdeel a, van
de Beroepswet onderscheidenlijk artikel 3, eerste lid, onderdeel a, van de Wet
bestuursrechtspraak bedrijfsorganisatie, alsmede de aldaar werkzame senior-
gerechtsauditeurs en gerechtsauditeurs, bedoeld in artikel 4, tweede lid, van de
Beroepswet onderscheidenlijk artikel 5, tweede lid, van de Wet bestuursrechtspraak
bedrijfsorganisatie;
c. de militaire ambtenaren, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel a, van de Militaire
Ambtenarenwet 1931, alsmede de burgerlijke ambtenaren, bedoeld in artikel 12o, eerste
lid, van de Militaire Ambtenarenwet 1931;
41 / 49
d. de dienstplichtigen, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel b, van de Kaderwet
dienstplicht;
e. notarissen en waarnemend notarissen als bedoeld in artikel 2 onderscheidenlijk artikel
29 van de Wet op het notarisambt alsmede gerechtsdeurwaarders en waarnemend
gerechtsdeurwaarders als bedoeld in artikel 2 onderscheidenlijk artikel 23 van de
Gerechtsdeurwaarderswet;
f. de ambtenaren van de politie, bedoeld in artikel 2 van de Politiewet 2012.
§ 2. Verplichtingen van overheidswerkgevers
Artikel 4
1. Een overheidswerkgever voert een integriteitsbeleid dat is gericht op het bevorderen van
goed ambtelijk handelen en dat in ieder geval aandacht besteedt aan het bevorderen
van integriteitsbewustzijn en aan het voorkomen van misbruik van bevoegdheden,
belangenverstrengeling en discriminatie.
2. Een overheidswerkgever zorgt ervoor dat het integriteitsbeleid een vast onderdeel
uitmaakt van het personeelsbeleid, in ieder geval door integriteit in
functioneringsgesprekken en werkoverleg aan de orde te stellen en door het aanbieden
van scholing en vorming op het gebied van integriteit.
3. Een overheidswerkgever draagt zorg voor de totstandkoming van een gedragscode voor
goed ambtelijk handelen.
4. Een overheidswerkgever maakt jaarlijks een verantwoording met betrekking tot de
uitvoering van dit artikel openbaar.
5. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden vastgesteld met
betrekking tot het derde lid.
42 / 49
Artikel 5
1. Een overheidswerkgever draagt zorg voor:
a. de aflegging van de eed of belofte door de ambtenaar bij zijn indiensttreding;
b. de registratie van nevenwerkzaamheden van ambtenaren die de belangen van
de dienst voor zover deze in verband staan met hun functievervulling, kunnen
raken;
c. de openbaarmaking van de krachtens onderdeel b geregistreerde
nevenwerkzaamheden van ambtenaren aangesteld in een functie waarvoor ter
bescherming van de integriteit van de openbare dienst openbaarmaking van
nevenwerkzaamheden noodzakelijk is;
d. de aanwijzing van ambtenaren die werkzaamheden verrichten waaraan in het
bijzonder het risico van financiële belangenverstrengeling of het risico van
oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie verbonden is, het aanwijzen
van de financiële belangen die zij niet mogen bezitten of verwerven en de
registratie van de door hen gedane meldingen als bedoeld in artikel 8, tweede
lid, onderdeel b;
e. een procedure voor het omgaan met bij een ambtenaar levende vermoedens
van misstanden binnen de organisatie waar hij werkzaam is.
2. Een overheidswerkgever draagt er zorg voor dat de ambtenaar die te goeder trouw de
bij hem levende vermoedens van misstanden meldt volgens de procedure, bedoeld in
het eerste lid, onderdeel e, als gevolg van het melden van die vermoedens geen nadelige
gevolgen voor zijn rechtspositie ondervindt tijdens en na het volgen van die procedure.
3. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden vastgesteld met
betrekking tot het bepaalde in het eerste lid.
43 / 49
§ 3. Verplichtingen van ambtenaren
Artikel 6
1. De ambtenaar is gehouden de bij of krachtens de wet op hem rustende en uit zijn functie
voortvloeiende verplichtingen te vervullen en zich ook overigens te gedragen zoals een
goed ambtenaar betaamt.
2. Het niet naleven van het eerste lid geldt voor de toepassing van het Burgerlijk Wetboek
als een tekortkoming in het nakomen van de plichten welke de arbeidsovereenkomst
aan de ambtenaar oplegt.
Artikel 7
De ambtenaar legt een eed of belofte af, overeenkomstig een bij algemene maatregel van bestuur
vastgesteld formulier, dat voor verschillende functies verschillend kan zijn.
Artikel 8
1. Het is de ambtenaar niet toegestaan:
a. nevenwerkzaamheden te verrichten waardoor de goede vervulling van de
functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in
verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd;
b. middellijk of onmiddellijk deel te nemen aan aannemingen en leveringen ten
behoeve van openbare diensten, tenzij de overheidswerkgever waarmee hij
een arbeidsovereenkomst heeft daarvoor toestemming heeft verleend;
c. financiële belangen te hebben, effecten te bezitten of effectentransacties te
verrichten waardoor de goede vervulling van zijn functie of de goede
functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met
zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd;
d. financiële belangen te bezitten of te verwerven, welke door de
overheidswerkgever waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft zijn
aangewezen op de voet van artikel 5, eerste lid, onderdeel d;
44 / 49
e. zonder toestemming van de overheidswerkgever giften, vergoedingen,
beloningen en beloften van een derde aan te nemen of hierom te vragen,
indien de ambtenaar als ambtenaar met deze derde betrekkingen onderhoudt.
2. De ambtenaar is verplicht aan de overheidswerkgever waarmee hij een
arbeidsovereenkomst heeft:
a. opgave te doen van de nevenwerkzaamheden die hij verricht of voornemens is
te gaan verrichten, die de belangen van de dienst voor zover deze in verband
staan met zijn functievervulling, kunnen raken;
b. indien hij is aangewezen in de zin van artikel 5, eerste lid, onderdeel d, melding
te doen van zijn financiële belangen alsmede van het bezit van en transacties
met effecten die de belangen van de openbare dienst voor zover deze in
verband staat met zijn functievervulling, kunnen raken en daaromtrent
desgevraagd nadere informatie te verschaffen.
3. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen regels worden gesteld over de toepassing
van het eerste en tweede lid.
Artikel 9
De ambtenaar en de gewezen ambtenaar zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen in
verband met hun functie ter kennis is gekomen, voor zover die verplichting uit de aard der zaak
volgt.
Artikel 10
1. De ambtenaar onthoudt zich van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de
uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, indien door de
uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede
functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn
functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd.
45 / 49
2. Het eerste lid is, voor wat betreft het recht van vereniging, niet van toepassing op het
lidmaatschap van:
a. een politieke groepering waarvan de aanduiding is ingeschreven
overeenkomstig de Kieswet;
b. een vakvereniging.
Artikel 11
De ambtenaar is verplicht tijdens het verblijf op zijn werk zich te onderwerpen aan een in het
belang van de dienst door de overheidswerkgever gelast onderzoek aan zijn lichaam of aan zijn
kleding of van zijn daar aanwezige goederen. De overheidswerkgever op wiens last het onderzoek
plaatsheeft, neemt de nodige maatregelen ten einde daarbij een onredelijke of onbehoorlijke
bejegening te voorkomen.
§ 4. Vertrouwensfuncties
Artikel 12
1. Voor de vervulling van een vertrouwensfunctie komt slechts in aanmerking degene die
Nederlander is. Degene die geen Nederlander is, kan niettemin in aanmerking komen
wanneer het dienstbelang dat bepaaldelijk vordert.
2. De arbeidsovereenkomst met een ambtenaar kan worden opgezegd, indien hij op grond
van het bepaalde in artikel 5, derde lid, of artikel 10, tweede lid, van de Wet
veiligheidsonderzoeken uit een vertrouwensfunctie moet worden ontheven.
3. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld
ter zake van het bepaalde in dit artikel.
46 / 49
Artikel 13
1. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen voor categorieën van ambtenaren met wie
de staat een arbeidsovereenkomst is aangegaan en die uit hoofde van hun functie kennis
kunnen nemen van zeer geheime of geheime gegevens betreffende de veiligheid of
andere gewichtige belangen van de staat, voorschriften worden gesteld betreffende de
verplichtingen waaraan deze ambtenaren zijn onderworpen in verband met het anders
dan in de uitoefening van hun functie reizen naar en het verblijven in landen waarin het
verblijf door deze ambtenaren een bijzonder risico voor de veiligheid of andere
gewichtige belangen van de staat kan opleveren en die er toe strekken dit risico zoveel
mogelijk te beperken.
2. In de in het eerste lid bedoelde algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald
dat de in die maatregel opgenomen voorschriften tevens betrekking hebben op gewezen
ambtenaren.
3. Een algemene maatregel van bestuur als bedoeld in het eerste lid treedt niet eerder in
werking dan twee maanden na de datum van uitgifte van het Staatsblad waarin hij is
geplaatst. Van de plaatsing wordt onverwijld mededeling gedaan aan de beide Kamers
der Staten-Generaal.
§ 5. Overgangs- en slotbepalingen
Artikel 14
1. Met ingang van het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I van de Wet normalisering
rechtspositie ambtenaren wordt de aanstelling die voor dat tijdstip is verleend aan een
ambtenaar van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.
Van de arbeidsovereenkomst maken deel uit de op dat tijdstip ten aanzien van de
ambtenaar bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn
arbeidsvoorwaarden, waaronder in ieder geval zijn begrepen: duur van het
dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening
van de functie en studiefaciliteiten.
47 / 49
2. Het eerste lid is niet van toepassing op degene met wie op grond van artikel 3 geen
arbeidsovereenkomst wordt gesloten.
Artikel 15
1. Artikel 5:6, eerste lid, van de Arbeidstijdenwet is van toepassing in geval de ambtenaar
voorafgaande aan het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I van de Wet
normalisering rechtspositie ambtenaren wegens de aard van de arbeid op regelmatige
basis op zondag werkzaam was, ongeacht de aanwezigheid van een beding over die
arbeid op zondag.
2. De ambtenaar die op het in het eerste lid bedoelde tijdstip is benoemd of gekozen in een
functie als bedoeld in artikel 125c, eerste of tweede lid, zoals dat luidde voorafgaand aan
dat tijdstip, behoudt de verleende ontheffing van de waarneming van zijn ambt
onderscheidenlijk het verleende buitengewoon verlof. Ingeval op de bezoldiging een
inhouding wordt toegepast over de tijd dat hij verlof geniet, blijven deze inhouding en
de daarop van toepassing zijnde regels van kracht.
Artikel 16
1. Krachtens deze wet genomen besluiten die zijn genomen voorafgaand aan het tijdstip
van inwerkingtreding van artikel I van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren,
behouden hun geldigheid.
2. Ten aanzien van de mogelijkheid om bezwaar te maken of beroep in te stellen alsmede
de behandeling van zodanig bezwaar of beroep tegen een op grond van deze wet
genomen besluit of handeling dat voor het in het eerste lid bedoelde tijdstip is
bekendgemaakt, blijft het recht van toepassing zoals dat gold voor dat tijdstip.
48 / 49
Artikel 17
1. De krachtens deze wet, zoals deze luidde voorafgaand aan het tijdstip van
inwerkingtreding van artikel I van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren,
vastgestelde algemeen verbindende voorschriften vervallen.
2. De in het eerste lid bedoelde algemeen verbindende voorschriften blijven van kracht ten
aanzien van te verstrekken uitkeringen aan ambtenaren wier dienstverband op het in het
eerste lid bedoelde tijdstip reeds is beëindigd. De in deze voorschriften opgenomen
bedragen kunnen worden geïndexeerd op de in deze voorschriften bepaalde wijze.
3. Voor zover en voor zolang op het in het eerste lid bedoelde tijdstip geen collectieve
arbeidsovereenkomst is gesloten waarbij een overheidswerkgever partij is, blijft een in
het eerste lid bedoeld voorschrift verbindend voor een overheidswerkgever en zijn
ambtenaren als ware het een collectieve arbeidsovereenkomst, voor zover niet in strijd
met deze wet of dwingendrechtelijke bepalingen van burgerlijk recht.
Artikel 18
Deze wet wordt aangehaald als: Ambtenarenwet 2017.
49 / 49
