De inhoud van dit thema:

De inhoud van dit thema:

1-1

1.2 Wat is organiseren

1.3 Wat is een organisatie

1.4 Organisatiedoelen

1.5 Organisatiebeleid

1.6 Middelen en activiteiten

1.7 Mogelijkheden en beperkingen

1.8 In de praktijk

Organiseren is:

1-2

• samen met anderen en met middelen

• planmatig

• activiteiten ondernemen

• om een doel te bereiken

Kenmerken van een arbeidsorganisatie:

1-3

• mensen werken samen

• aan een gemeenschappelijk doel

• met gebruikmaking van middelen

• en inzet van deskundigheid

• en krijgen betaald voor hun werk

Een doel is:

1-4

dat wat je wilt bereiken, het resultaat

Doelen en beleid hangen met elkaar samen:

1-5

• een doel is het eindpunt

• beleid is de weg naar het eindpunt

Een beleidsplan en deelplan gaan over:

1-6

• doelen

• personele en financiële middelen en materialen

• activiteiten

Beleidsfasen:

1-7

• voorbereiding

• vaststelling

• uitvoering

• evaluatie

Verschillende namen voor overkoepelende

plannen:

1-8

• behandelplan

• zorgplan

• revalidatieplan

• ondersteuningsplan


2-1

2.2 Begrippen in verband met structuur

2.3 Bevoegdheden binnen een organisatie

2.4 Organisatiestructuren

2.5 Het organigram

2.6 In de praktijk

Basisbegrippen organisatiestructuur:

2-2

• lijnafdelingen: het primaire proces

• ondersteunende afdeling: ondersteuning

primaire proces

• stafafdeling: functionarissen met een

adviserende taak

Twee soorten bevoegdheden:

2-3

• hiërarchische bevoegdheid: beslissingen nemen

• adviesbevoegdheid: staffunctionarissen en

andere deskundigen die adviezen geven

Ontstaan organisatiestructuur:

2-4

• structuur naar afdelingen

• structuur naar functies

Lijnorganisatie:

2-5

een organisatiestelsel waarin uitsluitend

hiërarchische

(lijn)relaties voorkomen en waar elke medewerker

uitsluitend leiding krijgt van één chef

Lijn-staforganisatie:

2-6

een lijnorganisatie waarin op hoger niveau ruimte

gemaakt is voor een gespecialiseerde

staffunctionaris

die wel mee discussieert maar geen

beslissingsbevoegdheid heeft

Het doel van een organigram is:

2-7

• duidelijk en schematisch weergeven van

functiebenamingen of afdelingen en wie aan

wie leiding geeft

• overzicht houden over de samenhang in de

organisatie

• anderen inzicht geven in de organisatie


3-1

3.2 Omgangsvormen

3.3 Gedragscode

3.4 Vertrouwenspersoon

3.5 Pesten op het werk

3.6 Foutencultuur

3.7 In de praktijk

Organisatiecultuur:

3-2

geheel van normen, waarden, opvattingen en

omgangsvormen in een organisatie

Omgangsvormen:

3-3

• zeggen hoe mensen met elkaar omgaan

• zijn ongeschreven regels

• en geschreven regels

Gedragscode:

3-4

in een document vastgelegde normen en waarden met

betrekking tot het gedrag en de houding die

beroepsbeoefenaren in een bepaald beroep dienen te

hanteren

Een vertrouwenspersoon:

3-5

• geeft voorlichting over de gedragscode

• zorgt dat het beleid inzake ongewenst gedrag voor iedereen duidelijk is

• instrueert het management en de ondernemingsraad over het herkennen van ongewenst gedrag

• stelt een klachtencommissie in

• zorgt dat leidinggevenden een training volgen in het voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag

• voert zonodig gesprekken met medewerkers die klachten hebben en neemt zonodig maatregelen

Pesten:

3-6

• stelselmatig ondermijnen van het werk van het

slachtoffer

• het ondermijnen van de persoonlijke reputatie

• onmogelijk maken van communicatie

• sociaal isoleren van het slachtoffer

• aantasten van de fysieke gezondheid van het

slachtoffer

Foutencultuur:

3-7

negatieve foutencultuur positieve foutencultuur

• fouten niet willen zien • oorzaken van fouten opsporen

• fouten wegmoffelen • communiceren over fouten

• fouten van anderen • leren van elkaars en afstraffen eigen fouten

• risico vermijden • risico nemen en accepteren dat daarbij wel eens fouten

gemaakt worden


4-1

4.2 Functie en functieomschrijving

4.3 Verantwoordelijkheden en bevoegdheden

4.4 Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie

4.5 Beroepseisen

4.6 Deskundigheid en bekwaamheid op peil houden

4.7 In de praktijk

Functie:

4-2

samenhangend geheel van taken, bevoegdheden en

verantwoordelijkheden van één medewerker in een

organisatie

Ontstaan van een functie:

4-3

1 handelingen met een zelfde doel inventariseren

2 handelingen groeperen tot taken met een zelfde

doel

3 werk verdelen en taken groeperen, rekening

houdend met:

• hoeveelheid werk: aantal medewerkers

• niveau: noodzakelijke deskundigheid

Functieomschrijving:

4-4

een omschrijving van de functietaken, bevoegdheden

en verantwoordelijkheden die bij een bepaalde functie

horen

Onderdelen functieomschrijving:

4-5

• de juiste functiebenaming

• de plaats in de organisatie

• het doel van de functie

• contacten

• hoofdbestanddelen van de functie

• functie-eisen

Functieomschrijving wordt gebruikt voor:

4-6

• werving en selectie

• arbeidsrechtelijk document

• duidelijkheid verschaffen over iemands taken

• functiewaardering

Verantwoordelijkheid:

4-7

de plicht om wat je doet naar beste weten en

kunnen te

doen en hier op aangesproken kunnen worden

Twee soorten verantwoordelijkheid:

4-8

• sociale verantwoordelijkheid

• functionele verantwoordelijkheid

Bevoegdheid:

4-9

het recht bepaalde handelingen of taken uit te

voeren

Drie-eenheid taken-verantwoordelijkheden-

bevoegdheden:

4-10

• taken: geregeld in de functieomschrijving

• verantwoordelijkheden: sociale en functionele

uitvoeringsverantwoordelijkheden waarop je

aangesproken kunt worden

• bevoegdheden: mogelijkheden om je taken uit

te voeren

Soorten arbeidsvoorwaarden:

4-11

• primaire arbeidsvoorwaarden

• secundaire arbeidsvoorwaarden

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao):

4-12

afspraak tussen werkgeversorganisaties en

werknemersorganisaties (vakbonden) voor een

bepaald

bedrijf of bepaalde bedrijfstak, waarbij voor een

bepaalde periode de primaire en secundaire

arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld

Ondernemingsraad of medezeggenschapsraad:

4-13

bestuursorgaan van een organisatie dat door

werknemers is gekozen om de werknemersbelangen te

vertegenwoordigen naar bestuur en directie

bevoegdheden:

• adviesrecht

• instemmingsrecht

• informatierecht

• initiatiefrecht

Plichten werknemer:

4-14

• de overeengekomen arbeid verrichten

• naar beste weten en kunnen

• op de afgesproken tijden en

• je deskundigheid en bekwaamheid op peil

houden

Plichten werkgever:

4-15

• regelen van werken rusttijden

• afgesproken salaris betalen

• op de afgesproken tijdstippen

• meewerken aan deskundigheidsbevordering

Beroepsprofiel en beroepscode:

4-16

• beroepsprofiel: kenmerken en eisen van het beroep

• beroepscode: gedragsrichtlijnen voor één beroep

Functie van beroepsprofiel en beroepscode:

4-17

• geven vorm aan de identiteit van het beroep

• geven anderen duidelijkheid over de kaders

waarbinnen het beroep wordt uitgeoefend

• geven jou en collega’s duidelijkheid over waarop

je elkaar kunt aanspreken (collegiale toetsing)

Beroepsprofiel:

4-18

algemeen kader voor de beroepsuitoefening,

gericht op

de functie en opgedeeld in:

• inleiding

• taken

• verantwoordelijkheden

• deskundigheid en bekwaamheid

Beroepscode:

4-19

algemene kaders voor de beroepsuitoefening,

gericht

op gedrag en opgedeeld in:

• algemene uitgangspunten

• relatie met de cliënt

• relatie met collega’s en andere hulpverleners

Mogelijkheden om deskundigheid en bekwaamheid

op peil te houden:

4-20

• vakliteratuur en andere documentatie

• intercollegiale consultatie

• intervisie

• STARRT stappenplan

• functioneringsgesprekken

• opleidingen volgen

• congressen, symposia en beurzen


5-1

5.2 Het communicatieproces

5.3 Ruis

5.4 Communicatiedoelen

5.5 Tips voor de praktijk

Communicatieschema:

5-2

boodschap ruis ontvanger

coderingFeedback(boodschap)

ruis

zender

codering

decoderingdecodering

Coderen en decoderen:

5-3

• coderen = het omzetten van gedachten en

gevoelens in woorden, lichaamstaal of beelden

• decoderen = het omzetten van woorden,

lichaamstaal of beelden in betekenis

Ruis:

5-4

een communicatiestoring waardoor de boodschap

niet

goed overkomt:

• interne ruis: de storing ligt binnen het

communicatieproces tussen zender en ontvanger

• externe ruis: de storing ligt buiten het

communicatieproces

Hoofddoelen van communicatie:

5-5

• informatie overdragen

• jezelf uiten

• iets van de ander willen

• de ander vermaken

Communicatieniveaus:

5-6

• inhoudsniveau: de letterlijke inhoud van de

boodschap

• betrekkingsniveau: informatie over de relatie

tussen zender en ontvanger en hoe de

boodschap moet worden opgevat

Communicatieaspecten:

5-7

• zakelijk aspect: wat zeg ik precies?

• expressieve aspect: wat laat ik van mezelf zien?

• relationele aspect: wat vind ik van de ander?

• appellerende aspect: wat wil ik van de ander?


6-1

6.2 Verbale communicatie

6.3 Mondelinge en schriftelijke communicatie

6.4 Non-verbale communicatie

6.5 Communicatierichtingen


Verbale communicatie:

6-2

• communicatie met woorden:

- mondeling

- schriftelijk

• communicatie met gebaren en computers

Schriftelijke en mondelinge communicatie:

6-3

mondelinge communicatie:

• communicatie waarbij je woorden uitspreekt

schriftelijke communicatie:

• communicatie waarbij je woorden schrijft of

typt

Non-verbale communicatie:

6-4

communicatie zonder woorden:

• stem

• uiterlijk

• lichaamshouding

• gebaren

• gezichtsuitdrukking

Communicatierichtingen:

6-5

• eenzijdige communicatie – unilaterale communicatie

• tweezijdige communicatie – bilaterale communicatie

• meerzijdige communicatie – multilaterale communicatie


7-1

7.2 Taalgebruik en lichaamstaal

7.3 Verschillende opvattingen, normen en

waarden

7.4 Vooronderstellingen en vooroordelen

7.5 Omgaan met verschillende culturen in je werk

7.6 In de praktijk

Begrippen begrepen:

7-2

• taal:

een systeem dat betekenis weergeeft door middel van symbolen, zoals spraakklanken, gebaren of schrifttekens, die volgens een bepaald systeem (grammatica) worden gerangschikt

• lichaamstaal:

geheel van communicatieve boodschappen die door middel van gebaren, mimiek, lichaamshouding en oogcontact worden overgebracht

Waarden en normen:

7-3

• waarden = dat wat men belangrijk vindt in het

leven

• normen = concrete gedragsregels afgeleid van

waarden

Vooronderstellingen en vooroordelen:

7-4

• vooronderstelling: aanname; als waar

aangenomen gedachte; verondersteld gegeven

• vooroordeel: niet op kennis of redenering, maar

op neiging, traditie of navolging berustend

oordeel omtrent iets of iemand


8-1

8.2 Gespreksdoelen

8.3 Gespreksstructuur

8.4 Open, halfopen, gesloten gesprek

8.5 Gespreksvaardigheden

8.6 Valkuilen


Gespreksdoelen:

8-2

• kennisdoelen

• houdingsdoelen

• gedragsdoelen

De opbouw van een zakelijk gesprek:

8-3

• aanloopfase

• planningsfase

• themafase

• slotfase

Invloed op structuur en inhoud gesprek:

8-4

• gesloten gesprek:

structuur en inhoud liggen vast

• halfopen gesprek:

structuur ligt vast, inhoud niet

• open gesprek:

structuur en inhoud liggen niet vast

Gespreksvaardigheden:

8-5

• luisteren

• vragen stellen

• samenvatten

• spiegelen

• discussiëren

Luisterniveaus:

8-6

• passief luisteren:

- nauwelijks (niveau 1)

- oppervlakkig (niveau 2)

- inhoudelijk (niveau 3)

• actief luisteren:

- empathisch (niveau 4)

Het belang van vragen stellen:

8-7

• voortgang bevorderen

• interesse tonen

• de ander helpen

• de ander begrijpen

• aan juiste informatie komen

• de structuur vasthouden

Soorten vragen:

8-8

• open vragen

• gesloten vragen

• dubbele vragen

• suggestieve vragen

• reflecterende vragen

Samenvatten:

8-9

• kort en volledig

• inhoud + vorm

• in eigen woorden

• controleren of het klopt


8-10

• op hetzelfde moment precies nadoen wat de

ander doet

• op een later moment precies nadoen wat de

ander doet

• niet precies nadoen maar vergelijkbaar of

afgezwakt

• accentueren door te overdrijven


8-11

• opening door de voorzitter

• inleiding door voorzitter of inleider

• discussie in de groep

• afronding door de voorzitter

Valkuilen:

8-12

• bagatelliseren

• foutief interpreteren

• diagnosticeren

• moraliseren

Bagatelliseren:

8-13

problemen kleiner maken dan ze zijn, als iets

onbeduidends voorstellen

Foutief interpreteren:

8-14

het toekennen van een verkeerde betekenis aan

iemands woorden of gedrag

Diagnosticeren in gesprekken:

8-15

mogelijke oorzaken noemen zonder te weten

of dit klopt

Moraliseren:

8-16

eigen waarden en normen proberen op te leggen


9-1

9.2 Intakegesprek

9.3 Functioneringsgesprek

9.4 Slechtnieuwsgesprek

9.5 Voorlichtingsgesprek

9.6 Adviesgesprek

9.7 Klachtengesprek

9.8 Probleemoplossend gesprek

9.9 Kritiekgesprek

9.10 In de praktijk

Intakegesprek:

9-2

gesprek tussen een cliënt en een dienstverlenende

organisatie waarin gegevens over de cliënt en zijn

hulpvraag verzameld worden, met als resultaat:

• de cliënt kent de organisatie en de organisatie kent de cliënt (kennis)

• de cliënt heeft een positieve indruk van de organisatie (houding)

• (soms:) de cliënt komt volgens de afspraken in actie (gedrag)

Structuur van het intakegesprek:

9-3

• aanloopfase: - begroeten en social talk

• planningsfase: - rollen, doel en werkwijze bepalen

• themafase: - informatie verstrekken- informatie vragen

• slotfase: - vragen naar duidelijkheid- afronden en afsluiten

Functioneringsgesprekken:

9-4

gesprekken tussen leidinggevende en medewerker,

met als resultaat:

• er is zicht op de kwaliteit van het functioneren van de medewerker (kennis)

• er is zicht op de mogelijkheden om het functioneren te verbeteren (kennis)

• leidinggevende en medewerker staan open voor elkaar (houding)

• medewerker is bereid zijn functioneren te verbeteren (gedrag)

Structuur van het functioneringsgesprek:

9-5

• aanloopfase: - begroeten en social talk

• planningsfase:- doel en werkwijze bepalen- onderwerpen vaststellen

• themafase:- onderwerpen bespreken- mogelijkheden tot verbetering bespreken- afspraken maken

• slotfase:- samenvatting geven- afspraken herhalen- evalueren van gesprek

Slechtnieuwsgesprek:

9-6

gesprek waarin een negatieve boodschap overgebracht

wordt, met als resultaat:• het slechte nieuws is duidelijk voor de

ontvanger (kennis)• (eventueel): zender en ontvanger bedenken

een oplossing (kennis)• de ontvanger voelt de betrokkenheid van de

zender (houding)• de ontvanger heeft kunnen reageren (houding)• eventueel: probleem wordt opgelost (gedrag)

Structuur van het slechtnieuwsgesprek:

9-7

• aanloopfase: - korte begroeting

• planningsfase:- inleidende zin

• themafase:- slechte nieuws direct en duidelijk overbrengen- begrip tonen voor emoties- samen zoeken naar oplossingen- praktische hulp aanbieden

• slotfase:- afscheid nemen

Voorlichtingsgesprek:

9-8

gesprek tussen een informatievrager en een

informatiegever, met als resultaat dat de

informatievrager informatie heeft waarmee hij zich

een

mening kan vormen of een beslissing kan nemen

over

het betreffende onderwerp

Structuur van het voorlichtingsgesprek:

9-9

• aanloopfase:

- begroeten, kennismaken en social talk

• planningsfase:

- rollen, doel en werkwijze bepalen

• themafase:

- informatievraag onderzoeken

- voorlichting geven

• slotfase:

- tevredenheid peilen

- afsluiten

Adviesgesprek:

9-10

gesprek tussen een adviesvrager en een adviseur,

met als resultaat:

• het probleem van de adviesvrager is duidelijk (kennis)

• de adviseur geeft een duidelijk advies (kennis)

• de adviesvrager is tevreden met het advies (houding)

• de adviesvrager volgt het advies op (gedrag)

Structuur van het adviesgesprek:

9-11

• aanloopfase:- begroeten en social talk

• planningsfase:- rollen, doel en werkwijze bepalen

• themafase:- probleem laten formuleren- probleem nader onderzoeken- advies samen formuleren- advies onderbouwen

• slotfase:- tevredenheid peilen- afsluiten

Klachtengesprek:

9-12

gesprek waarin een klager zijn klacht uit,

met als resultaat:

• de klager heeft de klacht kunnen vertellen en toelichten (kennis)

• de klager voelt begrip voor zijn emoties (houding)

• de klager voelt zich, met zijn klacht, serieus genomen (houding)

• indien mogelijk: de klacht is opgelost, óf de klager krijgt op een andere manier genoegdoening (gedrag)

Structuur van het klachtengesprek:

9-13



• themafase:- klacht onderzoeken- klacht samenvatten- oplossing of genoegdoening bieden

• slotfase:- tevredenheid peilen- gesprek evalueren- bedanken voor klacht- afsluiten

Probleemoplossend gesprek:

9-14

gesprek over een probleem, met als resultaat:

• het is duidelijk wat het probleem is (kennis)

• er zijn oplossingen bedacht (kennis)

• er is motivatie om het probleem op te lossen

(houding)

• de betrokkenen gaan werken aan oplossing

(gedrag)

Structuur van het

probleemoplossend gesprek:

9-15



• themafase:- probleem beschrijven- probleem onderzoeken- oplossingen bedenken

• slotfase:- tevredenheid peilen- eventueel nieuwe datum prikken- afsluiten

Kritiekgesprek:

9-16

gesprek waarin iemand zijn afkeuring of ongenoegen

uit

over het gedrag van de ander, met als resultaat:

• de kritiek is helder voor de kritiekontvanger

(kennis)

• er zijn oplossingen bedacht (kennis)

• de kritiekontvanger staat open voor de kritiek

(houding)

• de kritiekontvanger is bereid zijn gedag te

veranderen (gedrag)

Structuur van het kritiekgesprek:

9-17

• aanloopfase:- korte begroeting

• planningsfase:- aanleiding van gesprek noemen- rollen, doel en werkwijze bepalen

• themafase:- kritiek direct en duidelijk zeggen- beiden oplossingen bedenken

• slotfase:- afspraken maken- afsluiten


10-1

10.2 Kenmerken van een vergadering

10.3 Agenda

10.4 Taken voorzitter

10.5 Deelnemers

10.6 Notuleren

10.7 In de praktijk

Een vergadering heeft de volgende kenmerken:

10-2

• een formele status

• een agenda

• plaats, begin- en eindtijd staan vast

• een voorzitter

• deelnemers

• iemand die notulen maakt

Raamagenda:

10-3

1 Opening2 Bespreking notulen vorige keer3 Mededelingen4 Ingekomen en uitgaande stukken5 ...6 ...7 ...8 Wat verder ter tafel komt (w.v.t.t.k.)9 Rondvraag10 Sluiting

Er kunnen vier doelen zijn:

10-4

• informeren

• discussiëren

• beslissen

• taken verdelen

De voorzitter:

10-5

• brengt structuur aan in de vergadering

• houdt de doelen in het oog

• zorgt voor de nodige discipline

• hanteert vergadertechnieken

• bewaakt de tijd

Besluitvormingsregels:

10-6

• meerderheidsbesluit

• consensus

• unanimiteit

• delegatie

• veto

Vergaderregels voor de deelnemers tijdens de

vergadering:

10-7

• het voorzitterschap respecteren

• de discussie centraal houden; dus geen onderonsjes

houden

• korte en bondige bijdragen leveren aan de discussie

• goed naar elkaar luisteren

• elkaar uit laten praten

Nut van notulen:

10-8

• geheugensteun

• controlemiddel

• informatiebron voor afwezige deelnemers

• informatiebron voor betrokken personen of

groepen

Verschillende manieren om te notuleren:

10-9

• essentie-per-sprekerverslag

• verslag per onderwerp

• beknopt verslag


11-1

11.2 De voorbereiding van een presentatie

11.3 De presentatie

11.4 Spreekangst

11.5 In de praktijk

Een goede voorbereiding:

11-2

• analyseren van de opdracht

• bepalen wat het doel van de presentatie is

• kenmerken van het publiek bepalen

• informatie verzamelen en ordenen

• uitwerken van de presentatie

• bepalen welke hulpmiddelen je gebruikt

Een spreekschema:

11-3

een beknopte schriftelijke weergave van de opbouw en

de hoofdpunten van een presentatie waarbij ook

aanwijzingen voor het gebruik van hulpmiddelen zijn

opgenomen

Structuur spreekschema:

11-4

• inleiding

• middenstuk

• slot

De inleiding van het spreekschema:

11-5

• pakkende opening

• hoofdgedachte en doel van de voordracht

• aankondiging van de hoofdpunten

Opening van de presentatie:

11-6

• aanspreken van het publiek

• actuele opening

• persoonlijke opening

• citaat als opening

Middenstuk van de presentatie:

11-7

bespreking van de hoofdpunten in logische

volgorde

Het slot bevat:

11-8

• samenvatting van de hoofdpunten

• terugkoppeling naar inleiding

• eventueel: conclusie of aanbeveling, vervat in

een ‘uitsmijter’

Meer succes bij het presenteren door:

11-9

• deskundigheid

• betrouwbaarheid

• sympathiek gevonden worden

Spreekangst wegnemen door:

11-10

• een goede voorbereiding

• een goed spreekschema

• ervaring


12-1

12.2 Soorten groepen

12.3 Functies van groepen

12.4 Toetreding tot groepen

12.5 Het team in een arbeidsorganisatie

12.6 De samenstelling van een team

12.7 Samenhang in een team

12.8 In de praktijk

Soorten groepen:

12-2

• formele en informele groepen

• primaire en secundaire groepen

Ontstaan formele en informele groepen:

12-3

• formele groepen om organisatorische redenen

• informele groepen om individuele redenen

Primaire en secundaire groepen:

12-4

• primaire groepen: onderling vertrouwen en

sterke emotionele band

• secundaire groepen: oppervlakkiger, minder

emotionele band

Functie van groepen:

12-5

• interne functie: het belang voor een individu

• externe functie: het belang voor de organisatie

Interne functies van groepen:

12-6

• sociale identiteit groepsleden

• creëren van een referentiekader

• zich van anderen kunnen onderscheiden

Positieve functies van een groep:

12-7

• verbreding van kennis en vaardigheid

• verbreding van visie

• verbeterde acceptatie

• verbeterde communicatie

Negatieve functies van een groep:

12-8

• te sterk streven naar overeenstemming

• machtsvorming

• afwijkende subcultuur

Aspecten van het socialisatieproces:

12-9

• identiteit

• macht

• nut

• acceptatie

Team in een arbeidsorganisatie:

12-10

een kleiner samenwerkingsverband van mensen die

met

bepaalde middelen en deskundigheid tegen betaling

aan een gemeenschappelijk doel werken

Voordelen van een team:

12-11

• de cliënt ziet meer gezichten

• ondersteuning door teamgenoten mogelijk

• pieken in drukte opvangen

• meer deskundigheid

Nadelen van een team:

12-12

• te veel gezichten voor een cliënt

• kwetsbaar samenwerkingsverband

• beperking vrijheid beleidsbepaling

• beperking individuele vrijheid

• overleg kost vaak veel tijd

Belangrijke eigenschappen bij teamsamenstelling:

12-13

• deskundigheid en bekwaamheid

• karaktereigenschappen

• werkstijlen

• teamrollen

Vier werkstijlen in een team:

12-14

• dromer: creatief maar besluiteloos

• denker: theoretisch maar niet altijd bruikbaar

• beslisser: praktisch maar minder sociaal

vaardig

• doener: actief maar ongeduldig

Teamrollen:

12-15

• voorzitter

• vormer

• planter

• waarschuwer

• organisator

• groepswerker

• brononderzoeker

• afmaker

Verschijnselen van een goede samenhang:

12-16

• trots

• solidariteit

• teamgeest

• samenwerken

• onderling vertrouwen


13-1

13.2 Voorwaarden voor samenwerking

13.3 Jouw bijdrage aan samenwerking

13.4 Functionele vaardigheden

13.5 Sociale vaardigheden

13.6 Afstemmen van werkzaamheden

13.7 In de praktijk

Voorwaarden voor samenwerking in een team:

13-2

• een duidelijk gezamenlijk doel

• deskundige en bekwame teamleden

• een duidelijke functieomschrijving en

rolacceptatie

• functionele persoonlijke verhoudingen

• gemotiveerde teamleden

Vaardigheden voor functioneren in team:

13-3

• functionele vaardigheden

• sociale vaardigheden

Functionele vaardigheden:

13-4

• deskundig en bekwaam zijn en blijven

• advies kunnen vragen en geven

• kunnen deelnemen aan overlegvormen

• afspraken maken en nakomen

Advies vragen:

13-5

• stel een duidelijke vraag

• benader de juiste persoon

• vraag op tijd advies

• houd rekening met andermans tijd

• beoordeel het advies op uitvoerbaarheid

Advies geven:

13-6

• onderscheid gevraagd of ongevraagd advies

• analyseer de vraag

• stimuleer het handelen

• realiseer je dat advies doorgaans

persoonsgebonden is

• formuleer je advies niet dwingend

Afspraken volgens de DAU-formule:

13-7

• duidelijk

• acceptabel

• uitvoerbaar

Sociale vaardigheden in een team:

13-8

• inlevingsvermogen (empathie)

• echtheid

• assertiviteit

• feedback geven

• conflictbeheersing

• flexibiliteit

Feedbackregels:

13-9

• gebruik de ik-vorm

• vraag of het klopt

• wees concreet

• doseer feedback

• wees kort en bondig

• geef ook feedback op dingen die goed gaan

Richtlijnen conflicthantering:

13-10

• voorkom dat de ene tegenstelling een volgende

oproept

• houd zakelijke en persoonlijke aspecten uit elkaar

• houd onder alle omstandigheden het contact in

stand

• ga niet in de aanval als vorm van verdediging

Afstemmen van de werkzaamheden:

13-11

• inventariseren werkzaamheden

• samenhang beoordelen

• overleggen met collega’s

• afspraken vastleggen

• planning bewaken en bijstellen

• initiatief nemen, flexibel zijn


14-1

14.2 Feedback op inhouds- en betrekkingsniveau

14.3 Feedback geven

14.4 Feedback ontvangen

14.5 Joharimatrix

14.6 In de praktijk

Feedback:

14-2

het gevraagd of ongevraagd leveren van zowel positief

als negatief commentaar op het handelen van iemand

of op dat wat iemand gezegd heeft

Feedback op twee niveaus:

14-3

• inhoudsniveau

gaat over de letterlijke inhoud van de

boodschap

• betrekkingsniveau

gaat over het gedrag van de ander

Voorwaarden voor feedback geven:

14-4

• open staan voor elkaar

• veiligheid en vertrouwen

Regels om feedback te geven:

14-5

• geef feedback op concreet aanwijsbaar gedrag

• zeg wat dat gedrag met je doet

• geef geen waardeoordeel

• gebruik ik-boodschappen

• wacht niet met feedback

• geef niet op alle punten tegelijk feedback

• geef negatieve én positieve feedback

• vraag of het klopt

Regels voor het ontvangen van feedback:

14-6

• beschouw de feedback positief

• vraag zo nodig om verduidelijking

• ga niet in de verdediging

• maak afspraken voor de toekomst

• neem de ander, en de feedback, serieus

Joharimatrix:

14-7

model dat de openheid in de communicatie tussen

mensen in kaart brengt:

bekend aan mezelf onbekend aan

mezelf

bekend aan openheid blinde vlekde ander

onbekend aan geheim onbewustede ander


15-1

15.2 Kenmerken van een conflict

15.3 Conflictmechanismen

15.4 Oorzaken van conflicten

15.5 Conflicthantering

15.6 In de praktijk

Bij een conflict zijn er:

15-2

• partijen; dit kunnen zowel individuen als

groepen zijn

• verschillende meningen die elkaar uitsluiten

• meningsverschillen die langer duren en tot

problemen leiden

Bekende conflictmechanismen:

15-3

1 niet ingaan op kritiek

2 een tegenstelling tegenover de kritiek zetten

3 weer een tegenstelling inbrengen

4 op de persoon spelen

5 weglopen

6 oorlog

Oorzaken van conflicten:

15-4

• verschillende visies

• emoties

• machtsverschillen

• gebrekkige communicatie

• verdeling van middelen

Emoties als oorzaak van een conflict:

15-5

• gebrek aan erkenning en waardering

• verschil in normen en waarden

• gebrek aan respect

Macht kan oorzaak van een conflict zijn, als:

15-6

• het machtsverschil te klein is

• iemand meer macht wil dan redelijk is

Gebrekkige communicatie oorzaak van conflict:

15-7

• informatie wordt niet doorgegeven

• informatie wordt verkeerd doorgegeven

• informatie wordt verkeerd begrepen

Verdeling van schaarse middelen als oorzaak voor

conflict:

15-8

verschil van mening over de verdeling van:

• personeel

• geld

• tijd

• ruimte

• apparatuur

Conflicthanteringsstijlen:

15-9

• ontlopen

• toegeven

• doordrukken

• resultaatgericht handelen

• de gulden middenweg


16-1

16.2 Beroepshouding

16.3 Professie en professioneel

16.4 Eigenheid van de cliënt

16.5 Omgaan met de eigenheid van de cliënt

16.6 Eigenheid als uitgangspunt voor begeleiding

16.7 In de praktijk

Beroepshouding:

16-2

de manier waarop je je gedraagt bij de uitoefening van

je beroep en in relatie tot de cliënt, van belang met het

oog op:

• herkenbaarheid voor cliënten

• onderlinge afstemming binnen een team

• afstemming beleid op uitvoering werkzaamheden

Begrippen begrepen:

16-3

• professie: beroep

• professioneel: vakkundig

Kenmerken van eigenheid:

16-4

• concrete kenmerken

• leefstijl

Concrete kenmerken van eigenheid, als:

16-5

• werk en opleiding

• woonplaats

• maatschappelijke positie

• sekse

• leeftijd

• etniciteit

Leefstijl als kenmerk van eigenheid, als:

16-6

• wensen en gewoonten

• normen en waarden (grenzen)

• levensbeschouwing en ideologie

• seksualiteitsbeleving

• emoties en gevoelens

Holistisch mensbeeld:

16-7

de mens functioneert op de volgende drie

gebieden die

samen een onlosmakelijk geheel vormen:

• lichamelijk

• geestelijk

• sociaal

Holistisch mensbeeld:

16-8

de mens functioneert op de volgende drie

gebieden die

samen een onlosmakelijk geheel vormen:

• lichamelijk

• geestelijk

• sociaal

Accepteren en respecteren:

16-9

• iemand accepteren = iemand als mens

erkennen in zijn bestaan

• iemand respecteren = iemand accepteren zoals

hij is, compleet met al zijn eigen(aardig)heden

Respect heeft betrekking op:

16-10

• kenmerken van eigenheid

• keuzes die iemand maakt

Begeleiden bij maken van keuzes:

16-11

• alléén op de begeleidingsgebieden

• zoveel mogelijk op afstand

• ingrijpen bij verkeerde keuzes:

- overtreding van de wet

- overschrijding algemeen aanvaarde normen

- in strijd met het begeleidingsplan

Ontwikkelingen in de welzijnssector:

16-12

• meer overheidsinitiatieven

• nieuwe strategieën

• organisatorische ontwikkelingen

• flexibilisering

• professionalisering

• specifieke ontwikkelingen in de zorgsector

• specifieke ontwikkelingen in de jeugdzorg

Uitgangspunten voor begeleiding:

16-13

• wensen en behoeften van cliënt

• de eigenheid van de cliënt

• de mogelijkheden van de organisatie


17-1

17.2 Waarnemen

17.3 Observeren

17.4 In de praktijk

Waarnemingsfouten:

17-2

• onvolledig

• verschillend

• onjuist

Veranderingen in cliëntsituatie:

17-3

1 waarnemen

ontvangen van signalen uit de omgeving via de

zintuigen

2 interpreteren

betekenis geven aan waarnemingen

3 handelen

tot actie overgaan

Observatiemethoden:

17-4

• continue observatie

• intervalobservatie

• contextuele observatie

• protocollaire observatie

Observatietechnieken:

17-5

• tijdgericht (time-sampling)

• gericht op een gebeurtenis (event-sampling)

• intern observeren (participerende observatie)

• extern observeren (niet-participerende observatie)

Hulpmiddelen bij observeren:

17-6

• je zintuigen

• beoordelingsschalen

• spelmaterialen

• audio en video

• speciaal ingerichte ruimten

Stappen bij observeren:

17-7

1 bepaal een doel

2 kies een methode

3 kies een techniek

4 kies een hulpmiddel

5 maak een observatieplan

6 informeer de cliënt

7 observeer

8 rapporteer

Valkuil bij observeren:

17-8

meteen interpreteren


18-1

18.2 Mondelinge rapporten

18.3 Schriftelijke rapporten

18.4 Rapportformulieren

18.5 Vrije rapportage

18.6 In de praktijk

Wanneer een mondeling rapport?

18-2

• als de informatie tamelijk eenvoudig is

• als de informatie snel moet worden overgedragen

• als emoties een rol spelen

• als er bij een schriftelijke rapportage misschien

onduidelijkheden optreden

Wanneer schriftelijk rapporteren?

18-3

• als er veel informatie is

• als de informatie ingewikkeld is

• als er meerdere mensen geïnformeerd moeten

worden

• als informatie bewaard moet worden

Rapportformulieren voor:

18-4

• intakegesprek

• observatieresultaten

• hulpvragen van diverse soort

• resultaten van activiteiten

• evaluaties

Feiten en meningen:

18-5

• feiten: concreet, niet voor discussie vatbaar

• meningen: persoonlijk, wel voor discussie

vatbaar

Drie stappen bij rapporteren:

18-6

1 gegevens verzamelen

2 schriftelijk verslag maken

3 bespreken van het verslag

Gegevens verzamelen met behulp van de vijf W’s:

18-7

• wie?

• wanneer?

• waar?

• wat?

• waarom?

Onderdelen schriftelijk verslag:

18-8

• titelblad

• inleiding

• middenstuk

• slot

De inhoud van dit thema:

Documents

Transcript of De inhoud van dit thema: