De arbeidsmarkt in 2010 en verder….Geert-Jan Waasdorp, Intelligence Group

Intelligence Group

Intelligence Group

• Wij zijn een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van (internationale) arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

Intelligence Group

• Wij zijn een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van (internationale) arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

• Onze kennis en ervaring vertalen wij naar direct toepasbare HR-producten en diensten, die werkgevers in staat stellen beter en sneller talent aan te trekken en daarmee haar organisatiedoelstellingen behalen.

Intelligence Group

• Wij zijn een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van (internationale) arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

• Onze kennis en ervaring vertalen wij naar direct toepasbare HR-producten en diensten, die werkgevers in staat stellen beter en sneller talent aan te trekken en daarmee haar organisatiedoelstellingen behalen.

• Wij verhogen continu het kennisniveau van al onze stakeholders.

Stel…

… de crisis is echt op zijn eind in Q2-2010 en de arbeidsmarkt trekt aan.

6

Stel…

… de crisis is echt op zijn eind in Q2-2010 en de arbeidsmarkt trekt aan. Wat doen wij dan anders in vergelijking met 2007/2008?

7

Alles wordt anders….

• Het nieuwe werken• De nieuwe werknemer• De nieuwe werkgever• De nieuwe arbeidsmarkt• De nieuwe media/ social media• E-recruitment gaat domineren• W&S bureaus, jobboards en print is dood• We worden (allemaal) ZZP’ers• Gen Y rules• ….

8

Alles wordt anders….toch?

• Het nieuwe werken• De nieuwe werknemer• De nieuwe werkgever• De nieuwe arbeidsmarkt• De nieuwe media/ social media• E-recruitment gaat domineren• W&S bureaus, jobboards en print is dood• We worden (allemaal) ZZP’ers• Gen Y rules• ….

9

Belangrijk(st)e redenen om in 2012 een baan te kiezen

Pullfactoren

1. Salaris? ja/nee

2. Inhoud van het werk? ja/nee

3. Werksfeer? ja/nee

4. Goede sec. arbeidsvoorwaarden? ja/nee

5. Opleidingsmogelijkheden? ja/nee

10

Belangrijk(st)e redenen om in 2015 een baan te kiezen

Pullfactoren

1. Salaris? ja/nee

2. Inhoud van het werk? ja/nee

3. Werksfeer? ja/nee

4. Goede sec. arbeidsvoorwaarden? ja/nee

5. Opleidingsmogelijkheden? ja/nee

11

12

13

Met twee benen op de grond blijven….

Wat is een hype, wat is een trend?Degene die het vertelt, welk (business) belang

heeft deze persoon?

14

15

16

Met twee benen op de grond blijven….

Wat is een hype, wat is een trend?Degene die het vertelt, welk (business) belang

heeft deze persoon? Hoe innovatief is de HR Manager? Wat zijn de feiten:

• Hoe groot is mijn doelgroep?• Wat is de samenstelling?• Hoe te bereiken, te bewegen, te binden en te boeien

Het nieuwe werken…

“…is een visie waarbij recente ontwikkelingen in de

informatietechnologie als aanjager gelden voor een

beter(e) inrichting en bestuur van het kenniswerk. Het gaat

om vernieuwing van de fysiek werkplek(ken), de

organisatiestructuur en -cultuur, de managementstijl en niet

te vergeten de mentaliteit van de kenniswerker en zijn

manager.”

17Bron: Dik Bijl

Het nieuwe werken…

18

Als er geen crisis was, hadden we nu record na record

Wie is de nieuwe werknemer?

“De nieuwe werknemer (m/v) wil een uitdagende, afwisselende, gezellige loopbaan goed kunnen combineren met een rijk privé-leven. Zijn werk moet bij zijn leven passen en tot persoonlijke ontwikkeling leiden. Hij is op zijn manier ambitieus en uiteraard bereid tijd en energie te spenderen, maar tot op zekere hoogte. Hij hecht minder aan een dik salaris, een auto of levenslange zekerheid bij een multinational dan zijn voorgangers. Een statusbaan is uit, lifestylewerk is in. Carrière maken kan ook met een parttime baan, flexwerk is hip en makkelijk te vinden.”

19

De nieuwe werknemer

Wens tot deeltijd Status minder belangrijk Minder materialistisch, meer MVO Geen leidinggeven Plezier > carrière Meer projecten Leven online (Digital Natives) Werk is belangrijk, maar niet ten koste van alles Verwacht veel van een werkgever Wil aandacht van managers Wil gevonden en gevraagd worden Behoort tot de 'Fortune' groep jongeren

20Bron: Manpower, Urs Gasser , Rudy Kor

Wat is er mis met die ‘good old werknemer’?

• … is loyaal/loyaler • … minder eisend• … harde werkers• … bereid meer uren te maken• … makkelijker te begrijpen• … ongekend groot• … en hoe groot is die groep nieuwe werknemers

nu eigenlijk?

21

Wat zegt AGO over de nieuwe werknemer?

22

AGO en de kinderen van Generatie X

• Salaris, werksfeer en inhoud van het werk zijn kritische wervingsfactoren evenals de behoefte aan flexibele werktijden

• Een ideale werkweek heeft gemiddeld 36 arbeidsuren per week. De helft van deze generatie is bereid om 40 uur of meer te werken

• Afhaakfactoren zijn lange sollicitatieprocedures en veeleisende van werkgevers

• Haakt relatief makkelijk af als een recruitmentsite niet goed is/ de gezochte informatie niet makkelijk gevonden kan worden

23Bron: Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) 2009

Gewenste secundaire arbeidsvoorwaarden:

• Gemak, flexibiliteit en financiële emolumenten• Gemak in de vorm van een laptop en telefoon van de

zaak. Verder is een auto van de zaak gewenst• Een bonus- of winstdelingsregeling en een

vergoeding voor reiskosten en andere onkosten• Verwacht veel vrije tijd/vakantiedagen en de

mogelijkheid om een sabbatical year op te nemen

24Bron: Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) 2009

De nieuwe werkgever

• Noem er eens 10?

25

Een nieuwe arbeidsmarkt

26

Oriëntatiebronnen 2007 2008 2009Vacaturesite 60% 57% 55%Bekenden/netwerk 51% 43% 42%Dagblad/krant totaal 51% 42% 40%Interne vacature(s) 38% 32% 33%Open sollicitatie 44% 36% 29%Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant 33% 27% 23%Bedrijvensite 33% 25% 23%Zoekmachine/search engine 0% 29% 22%Uitzendbureau 26% 21% 19%UWV Werkbedrijf (CWI) 24% 18% 18%Werving- en selectiebureau 21% 18% 18%Vakblad of tijdschrift 27% 21% 16%e-mail service/job agent 25% 16% 13%Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 19% 14% 11%Advertentie in winkel/etalage 15% 10% 11%Social networks 10%Banenbeurs/carrièrebeurs 14% 10% 9%Bedrijfspresentatie/open dagen 12% 7% 5%School 13% 11% 5%Reintegratiebedrijf 5% 6% 5%Teletekst 4% 2% 2%Gouden Gids/telefoonboek 4% 2% 1%

Bron: Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO)

Een nieuwe arbeidsmarkt

27

Oriëntatiebronnen 2007 2008 2009Vacaturesite 60% 57% 55%Bekenden/netwerk 51% 43% 42%Dagblad/krant totaal 51% 42% 40%Interne vacature(s) 38% 32% 33%Open sollicitatie 44% 36% 29%Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant 33% 27% 23%Bedrijvensite 33% 25% 23%Zoekmachine/search engine 0% 29% 22%Uitzendbureau 26% 21% 19%UWV Werkbedrijf (CWI) 24% 18% 18%Werving- en selectiebureau 21% 18% 18%Vakblad of tijdschrift 27% 21% 16%e-mail service/job agent 25% 16% 13%Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 19% 14% 11%Advertentie in winkel/etalage 15% 10% 11%Social networks 10%Banenbeurs/carrièrebeurs 14% 10% 9%Bedrijfspresentatie/open dagen 12% 7% 5%School 13% 11% 5%Reintegratiebedrijf 5% 6% 5%Teletekst 4% 2% 2%Gouden Gids/telefoonboek 4% 2% 1%

Bron: Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO)

Een nieuwe arbeidsmarkt

• Dalend gebruik aantal bronnen– -20% in 2 jaar. Van Gemiddeld 5,2 naar 4,1 kanaal– # kanalen is groter geworden– Trendbreuk in relatie met arbeidsmarktactiviteit

• Print is nu snel aan het verliezen (Q3)• Internet als verhouding in het geheel, stijgt

– Verschuiving internet/ totaal aantal kanalen– Internet heeft veel gevaren van intransparantie

28Bron: Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO)

29

Google wordt alleen maar belangrijker in het zoeken naar een baan

30

Maar wordt Google belangrijker in het vinden van een baan?

31

Heb je zelf al ooit gezocht naar een baan via Google?

Social Media rules

In bereik In betrokkenheid In interactie

…maar op de arbeidsmarkt is rol nog beperktGebrek aan kennis bij werkgevers/recruitersGebrek aan tijd en middelen bij werkgeversWerving is KT. Soc. Media is LT

32

Toegevoegde waarde W&S bureaus

• Objectief:– Inhoudelijke toegevoegde waarde is nauwelijks nog

waar te nemen• Gebruiken breed toegankelijke netwerken

• Recruiters niet opgeleid

• Maar wel…– Tijd en capaciteit – Netwerk, gemak

33

De arbeidsmarkt 2010 en verder…

34

Wat komt er na de vergrijzing?

• Een internationale recruitmentrally• Online sociale netwerken en search engines

maken de labor market flat

35

36

De werknemer

1. Heeft maar beperkt last van de crisis

(koopkracht handhaving, beperkte groei werkloosheid, geen paniek)

2. Neemt toekomst in eigen hand

(ZZP’ers, sabattical, doorstuderen)

3. Is beter geïnformeerd dan ooit

(Social Media, Referenties)

4. Is steeds meer divers en internationaler

(cultureel, gender, generaties, internationaler, individueler)

5. Bepaalt

(Schaars, gewild, mobiel en weet dat ook)36

De werkgever

37

De werkgever

38

1. Ontbreken strategische personeelsplanning(geen arbeidsmarkt/doelgroep kennis, afstand arbeidsmarkt)

2. Laag verloop, kleine vraag

(moeilijke vacatures blijven open, selectie probleem)

3. Recruitment bestaat nog, maar is geen agendapunt

(toekomstige problemen worden niet ontkend, wel onderschat, RPO)

4. Innovatie op papier

(achterstand is relatief)

5. Terwijl de werkgever sliep, veranderde de wereld

(social media, e-recruitment, diversiteit)

Wat gebeurt er?

• (klassieke) Arbeid wordt nog veel schaarser• Er komt een extra arbeidsmarkt: ZZP’ers. Groeien

wordt steeds meer vast/flex• Recruitment is een business issue. Gebrek aan

kennis en kwaliteit is enorm• Ken je feiten!• Retentie wordt de belangrijkste strategie• Doelgroepgericht werven• Social Media worden referentieplaatsen

39

Oplossingen….

• Zelf doen of uitbesteden• Vast/flex beslissingen• Automatisering• Leeftijdsbewust personeelsbeleid• Diversiteitsbeleid• Employer Branding• Doelgroepkennis• …

40

4141

Wanneer en waarmee beginnen?

42

Contact houden?

43