Checklist Gezinsgericht werkplekleren in de Sociale Economie · Lokale di. ensteneconomie . Lokale...

Checklist gezinsgericht werkplekleren in de Sociale Economie 1

Checklist Gezinsgericht werkplekleren in de Sociale Economie

Joris Dewispelaere

Inhoud Inleiding 3 Gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie 4 Theoretisch kader 7 Definitie van werkplekleren 7 Kwaliteitszorg 7 Werkplekleren in de sociale economie 9 Focus op gezinsgericht werken 13 Checklist Gezinsgericht werkplekleren in de Sociale Economie 20 Relevante websites en literatuur 37


Inleiding Heb je interesse in het opzetten van een traject werkplekleren in sociale economie met bijzondere aandacht voor de gezinscontext van de doelgroepmedewerkers, dan biedt deze leidraad de nodige handvaten. In het bijzondere kader van meerwaarden die sociale economie voor werknemers en maatschappij biedt, zoomt de ‘Checklist Gezinsgericht Werkplekleren in de Sociale Economie’ in op de wisselwerking tussen werkplek en gezin van de werknemers. De Checklist biedt een overzicht van de stappen voor het organiseren van een jaartraject werkplekleren in het hoger onderwijs (bijvoorbeeld professionele bachelors Gezinswetenschappen, Maatschappelijk werk, Pedagogie van het jonge kind en Orthopedagogie ) en hoe deze stappen te evalueren. - Hoe zet je een samenwerking op met ondernemingen? - Hoe bereidt je de studenten voor op het werkveld van sociale economie? - Wat zijn de specifieke meerwaarden en kenmerken van verrekenen van de gezinscontext

van doelgroepmedewerkers? - Hoe coach je studenten om van medewerker op de werkvloer begeleider van

doelgroepmedewerkers te worden? - Wie evalueert wat wanneer? Op al deze vragen wordt een concreet antwoord geboden. De ontwikkeling van de‘Checklist Gezinsgericht Werkplekleren in de Sociale Economie’ kadert binnen de projectoproep van het departement Onderwijs voor het ontwerpen van contextspecifieke leidraden voor werkplekleren (april 2011). Voor algemenere handleidingen van werkplekleren ontwikkeld vanuit projectoproepen van het departement onderwijs in Vlaanderen: verwijzen we naar de ‘Leidraad voor Werkplekleren’ (http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/leidraad/) en de ‘Gids voor Werkplekleren’ (http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/GIDS/default.htm). Aandachtspunten met betrekking tot de regelgeving zijn opgenomen in de ‘Nota Werkplekleren voor het Hoger Onderwijs’ (http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/regelgeving/ho.htm) Voor een overzicht van de ontwikkeling van de leidraad verwijzen we naar het Rapport Checklist Gezinsgericht Werkplekleren in de sociale economie. De leidraad werd ontwikkeld

http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/leidraad/

http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/GIDS/default.htm

http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/regelgeving/ho.htm


in partnership met de koepelorganisatie VOSEC 1, Ateljee (Gent)2, CDJ Services (Asse)3, Opnieuw en co (Mortsel)4, en het RTC Vlaams-Brabant5.

Ter situering van de stappen en verwijzingen in de Checklist bespreken we eerst de keuze voor gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie en schetsen het theoretisch kader en de doelgroepen.

1. Gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie Sociale economie zet in op het creëren van duurzame meerwaarde voor kwetsbare personen, voor organisaties en voor de maatschappij in bredere zin. Met ondersteuning aan het werk kunnen is empowerend, geeft mensen terug een plaats in de maatschappij. De werknemer wordt opgenomen in een participatieve organisatiestructuur van een onderneming die inzet op een duurzame economie en samenleving. De invloed van gezin op motivatie tot werken en omgekeerd van werken op de identiteit van een gezin is groot. Gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie betekent dan ook: - werkplekleren in een waarden-georiënteerd kader waar ondersteuning aan de

werknemers een expliciete doelstelling is - als student kunnen groeien van mee opnemen van taken op de werkvloer naar coachen

van de doelgroepmedewerkers - via de aandacht voor de wisselwerking tussen gezin en werk mensen kunnen

ondersteunen zowel met betrekking tot welzijn als arbeid Gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie geeft studenten de mogelijkheid tal van complexe sociale (gezins-)situaties te leren kennen en de competenties te ontwikkelen die nodig zijn om deze mensen te begeleiden. Enerzijds kennen jonge studenten de complexiteit van de samenleving nog niet, anderzijds zullen ze in hun later werk vaak met mensen en hun gezin moeten werken die extra begeleiding en ondersteuning nodig hebben om zich in de werkomgeving en breder in de maatschappij te integreren of staande te houden. Voorbeelden van context van gezinnen die belangrijk zijn in sociale economie zijn: mensen in (kans)armoede en mensen met een andere culturele achtergrond, migranten. Het ‘Vlaams Aktieplan Armoede’ (http://www4wvg.vlaanderen.be/wvg/armoede/vlaamsactieplan) kent in dat opzicht meerwaarde toe aan sociale Economie en talrijke voorbeelden uit het rapport ‘Culturele diversiteit op de werkvloer’ (www.diversiteitopdewerkvloer.be) zijn er van toepassing.

1 www.vosec.be

2 http://www.ateljee.info

3 www.cdjs.be

4 www.opnieuwenco.be

5 http://www.rtcvlaamsbrabant.be

http://www4wvg.vlaanderen.be/wvg/armoede/vlaamsactieplan

http://www.vosec.be/

http://www.ateljee.info/

http://www.cdjs.be/

http://www.opnieuwenco.be/

http://www.rtcvlaamsbrabant.be/


Doelgroepmedewerkers in sociale economie werken in verschillende statuten en structuren (zie: http://www.werk.be) - Sociale werkplaats

Sociale Werkplaatsen zijn erkende initiatieven die een bedrijfsactiviteit ontwikkelen met werkgelegenheid voor zeer moeilijk bemiddelbare werkzoekenden in een beschermde werkomgeving. Zeer moeilijk bemiddelbare werkzoekenden zijn: o werkzoekenden die minstens 5 jaar inactief zijn, en o geen diploma hoger secundair onderwijs gehaald hebben en o door een cumulatie van persoons- en omgevingsgebonden factoren geen

arbeidsplaats in het reguliere arbeidscircuit kunnen verwerven of behouden, maar o die onder begeleiding tot het verrichten van arbeid in staat zijn.

- Beschutte werkplaats

Een beschutte werkplaats is een werkkader aangepast aan de noden van personen met een arbeidshandicap die niet in staat zijn om in het normaal economisch circuit (NEC) te werken. Het ondersteunend werken en de werkplaats op maat laat deze personen toe een beroepsactiviteit uit te oefenen in overeenstemming met hun capaciteiten. Zij kunnen zich ook vervolmaken op professioneel vlak. Een beschutte werkplaats is in de eerste plaats een tewerkstellingsplaats voor alle werkwillige personen met een arbeidshandicap die tijdelijk of definitief niet in het normaal economisch circuit terecht kunnen, waarbij personen met een handicap de prioritaire doelgroep vormen. Doel van de beschutte werkplaats is de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap met het oog op hunverbeterde integratie in de maatschappij.

- Artikel 60 Deze maatregel is bedoeld voor wie leefloontrekker is bij het OCMW en wil (en kan) werken. Indien het OCMW akkoord is om iemand aan te werven in art. 60 en een sociale economie onderneming gaat in op de sollicitatie, dan kan men een werkervaringstraject volgen van één, anderhalf of twee jaar, tot men opnieuw in regel is met de sociale zekerheid. Binnen deze tijdsspanne wordt samen met de werknemer actief uitgekeken naar een job die bij hem/haar past (en worden oplossingen gezocht voor de belemmerende factoren uit zijn persoonlijk en gezinsleven waardoor tewerkstelling bemoeilijkt wordt).

- Arbeidszorg De begeleide onbezoldigde tewerkstelling op maat voor personen die niet meer of nog niet in het betaalde economische of beschermde tewerkstellingscircuit terecht kunnen. Erkende sociale werkplaatsen kunnen aanspraak maken op subsidies voor de omkadering van arbeidszorgmedewerkers. Arbeidszorgmedewerkers zijn personen die omwille van persoonsgebonden redenen niet of niet meer kunnen werken onder een arbeidscontract in het reguliere of beschermd arbeidscircuit en die binnen de sociale werkplaats arbeidsmatige activiteiten uitvoeren

http://www.werk.be/


die reële kansen bieden tot sociale interactie en participatie in de samenleving. Op dit ogenblik lopen in het kader van de uitvoering van het meerbanenplan ook experimenten ‘arbeidszorg’ in een aantal beschutte werkplaatsen en wordt nu ook arbeidszorg aangeboden door samenwerkingsverbanden tussen beschutte werkplaatsen, sociale werkplaatsen en andere arbeidszorginitiatieven.

- Invoegbedrijven Invoegbedrijven zijn ondernemingen die bereid zijn kansengroepen een duurzame tewerkstelling te garanderen met aandacht voor opleiding en begeleiding in een arbeidsomgeving waar maatschappelijk verantwoord ondernemen centraal staat. Meer en meer blijkt dat ondernemen meer is dan enkel het nastreven van economische doelstellingen. Werkgevers gaan de dialoog aan met iedereen die invloed uitoefent of ondervindt van de onderneming (stakeholders) om zo tot een goed evenwicht te komen tussen sociale, maatschappelijke, economische en ecologische doelstellingen. Dit evenwicht blijkt op lange termijn immers voordelig zowel voor de onderneming zelf als voor haar werknemers, de maatschappij en het milieu. De Vlaamse regering wil deze ontwikkeling stimuleren door het verlenen van subsidies aan invoegbedrijven. Het Vlaamse Gewest ondersteunt de invoegbedrijven met een loonsubsidie voor de tewerkgestelde personen.

- Lokale diensteneconomie

Lokale Diensteneconomie beoogt een koppeling van de invulling van lokale noden aan de lokale werkgelegenheid voor mensen die moeilijk hun weg vinden naar de arbeidsmarkt. Door diverse demografische en socio-economische ontwikkelingen, ontstaan er talrijke behoeften waaraan momenteel niet of onvoldoende wordt tegemoetgekomen. Dankzij lokale diensteneconomie worden er diensten aangeboden die hierop een antwoord geven. Deze diensten kunnen verleend worden in individuele en collectieve dienstverlening. Voorbeelden van individuele dienstverlening zijn: o aanvullende thuiszorg, o aanvullende kinderopvang en oppas, o vervoer- en boodschappendiensten en o naai-, was- en strijkateliers. Activiteiten die onder collectieve dienstverlening vallen: o het uitbaten van een fietsenstalling, o sociale restaurants, o groen- en buurtonderhoud en o onderhoud van fiets- en wandelpaden.

Het gezinsgericht werkplekleren kan plaatsvinden in elk van bovengenoemde werkplekken of werkvormen. Omwille van de eigenheid en complexiteit van het brede veld van sociale economie is het zinvol het werkplekleren te ontwikkelen in samenwerking met een koepelorganisatie. De opleiding Gezinswetenschappen werkt voor het traject werkplekleren samen met VOSEC.


2. Theoretisch kader Het theoretisch kader betreft de conceptualisering van gezinsgericht opleiden, onder de vorm van werkplekleren, in het specifieke veld van sociale economie.

2.1 Definitie van werkplekleren In de ‘Gids voor werkplekleren’ (2011) die kwaliteitsborging van competentiegericht werkplekleren beschrijft wordt werkplekleren gedefinieerd als: ‘het aanleren van algemene en beroepscompetenties in een werksituatie die ook een leersituatie is’ (p.1). Voor het project gezinsgericht werkplekleren sluiten we aan bij de definitie van de ‘Gids voor werkplekleren’ en focussen op: - gezinsgericht werkplekleren gebeurt in de driehoek student-werkplek-opleiding,

waarbij het te realiseren competentieprofiel van de opleiding uitgangspunt en doel is ; dit competentieprofiel wordt verder ontwikkeld in dialoog met de onderneming en koepelorganisaties

- de insteken van de ondernemingen zijn essentieel in het uittekenen van het leertraject - het werkplekleren maakt deel uit van een formele leercontext - het werkplekleren in een arbeidssituatie is naast een proces van formeel leren ook een

informeel leren, dat zich afspeelt op tal van momenten van uitwisseling tussen werknemers en werkgever

- studenten volgen de vormingen die ook aan andere werknemers worden aangeboden - werkplekleren kan tevens

o bezoldigd zijn (als beroepsinlevingsovereenkomst) o er eventueel in voorzien elk jaartraject niet enkel per student met de meewerkende

onderneming, maar ook globaal in samenwerking met een koepelorganisatie te evalueren

Het beoogde werkplekleren kan men onderscheiden van stage voor zover er een intensere structurele inbreng is vanwege de werkplek met betrekking tot - mogelijke leerdoelen in aansluiting bij het competentieprofiel van de opleiding - evaluatie van de leerdoelen en waar nodig bijsturing of aanvulling van de competenties

en kerndoelen uit het competentieprofiel

2.2 Kwaliteitszorg In de ‘Leidraad voor Werkplekleren’ (http://www.serv.be/serv/publicatie/advies-werkplekleren) en in de ‘Gids voor Werkplekleren’ (http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/GIDS/default.htm) worden de belangrijkste criteria voor kwaliteitsvol werkplekleren per fase onderscheiden. Ook het advies van de SERV met betrekking tot werkplekleren geeft een overzicht (http://www.serv.be/serv/publicatie/advies-werkplekleren). We weerhouden voor de Checklist de criteria uit de Leidraad en gebruikten de ‘Gids voor werkplekleren’ en de SERVcriteria tevens als klankbord bij het uitwerken van de Checklist. Enkele belangrijke aandachtspunten daarbij waren: - de kwaliteit van het sollicitatieproces en de matching student-onderneming

http://www.serv.be/serv/publicatie/advies-werkplekleren





- (continue) afstemming tussen opleiding en werkplek wat betreft de leerdoelen bij de te realiseren competenties

- heldere omschrijving van wie wat wanneer doet met toepassing van portfolio en POP voor de student en dagboek ter inzage op de werkplek

- bewaken van de kwaliteit van begeleiders en mentoren (ervaring als doelgroepbegeleider, informatie, vorming)

- complementariteit in opvolging door mentor en werkplekbegeleider en communicatie hierover tussen beiden en de student

- duidelijke evaluatiecriteria ten aanzien van het traject van de individuele student en eventueel overleg met de koepelorganisatie ter evaluatie van de opzet van het traject door de opleiding

In het recente onderzoek van Donche e.a. (2011) vinden we verdere aandachtspunten: - integratie van theorie en praktijk is de belangrijkste indicator voor het niveau van de

student vanuit oogpunt van de docenten, vanuit oogpunt van de studenten is het belangrijk dat men van collega’s op de werkvloer kan leren

- werkplekleren kan men situeren op drie dimensies of sociaalconstructivistische principes van leren in een krachtige leeromgeving: coöperatie, zelfsturing en autonomie. De mate van streven naar bewuste samenwerking en kennisdeling tussen studenten en/of werknemers (coöperatie), de mate van het leren sturen en organiseren op eigen initiatief (zelfsturing) en de mate van streven naar beslissingsvrijheid over planning en organisatie van het eigen werk (autonomie) zullen samenhangen met het niveau van de opleiding (secundair onderwijs, hoger onderwijs, …) en de fase in de opleiding waar het werkplekleren wordt opgenomen.

- Leermotivatie is een belangrijke predictor voor de wijze van leren. Vooral taakgerichte studenten zijn actiever en zelfsturender en leren in interactie met collega’s.

In aansluiting bij de ‘Leidraad werkplekleren’ en bij het project ‘Gids voor werkplekleren’ hebben we bij het opstellen van de Checklist in het bijzonder zorg gedragen voor de afstemming tussen het werkveld en de opleiding.

I. De uitwisseling over en de eventuele bijsturing van de met de gezinsgerichte competenties verbonden kerndoelen en leerdoelen is een eerste uitgangspunt voor de Checklist. Voorafgaand, tijdens en na afloop van het werkplekleren vindt hierover overleg plaats tussen de opleiding en de werkplekken.

II. Een tweede uitgangspunt voor gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie is de duidelijke omschrijving van wie wat doet, dit zowel met betrekking tot het leer- als het evaluatieproces.

III. Een derde uitgangspunt voor het gezinsgericht werkplekleren in sociale economie is het voor en tijdens het werkplekleren bevorderen van de leermotivatie van de student en het realiseren van het beoogde competentieniveau.


2.3 Werkplekleren in de sociale economie 2.3.1 Sociale economie: kernwaarden Het werkplekleren in de sociale economie dient recht te doen aan de meerwaarden die sociale economie in onze samenleving nastreeft. Deze zijn omschreven in het ‘Eindrapport Maatschappelijke verantwoording en rekenschap’ (Raus, (2010), http://www.expertisepunt.be/vosec/mvr). De student dient deze meerwaarden goed te leren kennen en er te leren naar handelen. Samengevat gaat het om:

- Meerwaarde voor duurzame ontwikkeling: dit betreft zowel

o sociale duurzaamheid: noden en behoeften worden gelenigd op een inclusieve wijze en de meerwaarde-aspiraties van de samenleving realiserend (o.a. goede verhoudingen tussen mensen en groepen, sociale cohesie in de buurt – “wat mensen voor zichzelf en hun omgeving zouden willen”)

o financiële duurzaamheid: nastreven van de ondernemingsrendabiliteit en –stabiliteit op lange termijn en de creatie van maatschappelijke meerwaarde en transparantie

o economische duurzaamheid: leefbaarheid en dynamiek van een bedrijf voor de lange termijn en verantwoording ten aanzien van samenleving en toekomstige generaties staan centraal in het productieproces

o ecologische duurzaamheid: gerealiseerd in kader van het belangenconflict tussen behoeftebevrediging en milieu-effect

o maatschappelijke duurzaamheid: dit betreft enerzijds ondernemerschap dat blijvend meerwaarde creëert o.a. op gebied van terugdringen van armoede en versterken van basismobiliteit en anderzijds ontwikkelen van economische activiteit die door zijn maatschappelijk acceptatie mainstream wordt en omgezet wordt in regel-en wetgeving

o waarden duurzaamheid: in de praktijk brengen van duidelijk omschreven immateriële waarden op een transparante en controleerbare wijze

o globale duurzaamheid: bijdragen tot een evenwichtige ontwikkeling op mondiaal vlak (niet als neveneffect) met differentiatie naar verantwoordelijkheid en draagkracht

o democratische duurzaamheid: dit veronderstelt vooral beslissings- en controlerecht voor alle representatieve en en direct betrokken actoren uit de samenleving

In het bijzonder sociale duurzaamheid, financiële duurzaamheid en waarden duurzaamheid zijn belangrijke aandachtspunten voor het gezinsgericht werkplekleren.

- Meerwaarde voor de werknemers o De werknemer als totale persoon staat centraal: empowerment als doel en resultaat

van ondernemerschap: dit uit zich in de fundamentele gerichtheid op capaciteitsontwikkeling, in de organisatie van het bedrijf (o.a. toegang tot ondersteuning, begeleiding, opleiding en incentives voor alle werknemers), in het ondernemingsbeleid (o.a. zijn werk en en welzijn steeds evenwaardige componenten en zijn beleid en ontwikkelingen transparant).

o mensen krijgen kansen op economische en sociale insluiting: mensen met minder kansen op de arbeidsmarkt kunnen werken en inkomen uit arbeid verwerven, ze

http://www.expertisepunt.be/vosec/mvr


hebben bestaanszekerheid en hun mogelijkheden ook op sociaal-culturele en politiek participatie worden versterkt

o immateriële waarden (ethiek) zijn voor de werknemer een herkenbaar sleutelelement van de tewerkstelling: werknemers werken mee aan een maatschappelijk waardevol project, ervaren in het bedrijf de toepassing van deze immateriële waarden

o werknemers zijn actoren in de beleidsvoering van de onderneming: naast verwachte betrokkenheid en inbreng in het praktische reilen en zeilen nemen ze autonoom verantwoordelijkheid op, hebben ze structureel inspraak in de beleidsvoorbereiding en –uitvoering, beslissingsrecht in het bedrijfsbeleid. In coöperaties zijn ze via aandeelhouderschap mede-eigenaar en hebben volledig of gedeeltelijk beslissingrecht in het systeem van deelname in de winst

De aandacht voor gezins- en familierelaties in gezinsgericht werkplekleren sluit vooral aan bij het centraal stellen van de werknemer als totale persoon en bij de impact van economische en sociale insluiting op het gezinsleven.

- Meerwaarde voor personen en groepen o mensen veranderen en ervaren positieve ontwikkelingen in de private sfeer: in de

maatschappij groeit een ander beeld over mensen met minder kansen op de arbeidsmarkt, individuele personen en groepen engageren zich in de maatschappij, de levenskwaliteit van mensen verhoogt

o de verhouding tussen individu en samenleving verandert: door het opdoen van ervaring met sociaal ondernemerschap en door het actieve schakels worden in een divers netwerk van contacten

o Tussen gezinsleven en tewerkstelling kan een wederzijds positieve invloed ontstaan en het netwerk van het gehele gezin wordt groter.

- Meerwaarde voor de samenleving

o de kwaliteit van de samenleving verhoogt: door de productie en diensten van sociale economie ondernemingen ontstaat een directe meerwaarde en houdingen, denk-en referentiekaders, het gedrag van groepen mensen verandert met bijvoorbeeld een stimulering tot dialoog en reflectie over immateriële waarden

o de samenleving wordt inclusiever en sociale economie is inclusief t.a.v. de samenleving: mensen worden uit een afhankelijkheidspositie gehaald, uitsluitingsmechanismen worden teruggedrongen en de samenleving wordt gestimuleerd om haar verantwoordelijkheid te nemen als belangrijkste stakeholder van de economie

o sociale economie geeft ethisch ondernemerschap een plaats in de samenleving Ook met betrekking tot deze meerwaarden geldt dat deze niet enkel de betrokken persoon maar ook zijn gezin kunnen empoweren, respectievelijk de gezinsleden rechtstreeks of onrechtstreeks gestimuleerd worden deel te nemen aan een ethisch gedragen maatschappij.

- Meerwaarde voor maatschappelijke actoren, structuren en systemen

o er wordt waarde voor de economie gecreëerd (o.a. creatie van extra banen en toename van globale koopkracht, investering in samenwerking met overheden, het middenveld e.a. stakeholders)


o directe en indirecte effecten voor de overheid (bijvoorbeeld stijging van de inkomsten in fiscaliteit en sociale zekerheid, besparing op kosten voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid, werklast- en budgetvermindering voor publieke instanties)

o de sociaal economie onderneming kan een deskundige, onafhankelijke, innoverende en waardegedreven partner zijn voor overheden m.b.t. sociale, economische en maatschappelijke uitdagingen of ontwikkelingen

o de sociaal economie onderneming bewijst dat een waardegedreven ondernemingsmodel duurzaam is

IV. Een vierde uitgangspunt voor en tijdens het gezinsgericht werkplekleren in sociale economie is het leren kennen van en handelen in de lijn van de meerwaarden die sociale economie wenst te realiseren, met bijzondere aandacht voor de mogelijke impact op het gezinsleven van de werknemer (bijvoorbeeld op basis van de financiële, sociale en waarden- meerwaarde). Een belangrijke ingang daarbij is de werking kennen van de structurele ondersteuning voor sociale economie.6

2.3.2 Sociale economie: beleidsontwikkeling In de beleidsnota en in de recente beleidsbrief van de minister van arbeid en sociale economie (http://www.freyavandenbossche.be/media/upload/vision/socialeeconomie.pdf, http://docs.vlaamsparlement.be/docs/stukken/2011-2012/g1324-1.pdf) worden verschillende klemtonen gelegd: nadruk op voorbereiding binnen sociale economie van overgang van doelgroepmedewerkers naar reguliere economie, uitbouw van locale diensteneconomie en een hertekening van de ondersteuningsstructuur. Deze aandachtspunten zijn kennisinhouden voor de studenten.

V. Een vijfde uitgangspunt is tijdens het gezinsgericht werkplekleren in sociale economie kennis hebben van en kritisch reflecteren over de beleidsontwikkeling in het gebied van sociale economie.

2.3.3 Sociale economie: waarderend werken en presentietheorie In het ‘Handboek Management in sociale economie7’ wordt het waarderend werken een belangrijke plaats toegekend als basis voor het begeleiden van doelgroepmedewerkers (Laperre, 2010). We volgen deze aandachtspunten in het de studenten leren omgaan met en begeleiden van doelgroepmedewerkers. Ze kunnen het uitgangspunt zijn voor het gebruik van verschillende specifieke methodieken uit de Positieve Psychologie.

6 http://www.socialeeconomie.be/structuur

7http://www.expertisepunt.be/tool/565

http://www.freyavandenbossche.be/media/upload/vision/socialeeconomie.pdf

http://docs.vlaamsparlement.be/docs/stukken/2011-2012/g1324-1.pdf

http://www.expertisepunt.be/tool/565


- Laperre omschrijft waarderend werken - als de basis voor een goed competentie-management - als volgt: “Waarderend werken is werken met de kwaliteiten van medewerkers. Het is benadrukken wat goed gaat en focussen op het inzetten van de kwaliteiten van de medewerkers. Het is medewerkers de kans geven om hun talenten verder te ontwikkelen, om te doen waar ze echt goed in zijn. Competentiemanagement dat vanuit deze visie vorm krijgt, vertaalt zich in het werken aan competenties die de medewerker al heeft, in het verder werken op reeds behaalde successen” (p.3). In dit verband legt ze ook de nadruk op het belang van een personeelsbeleid met wederzijdse sturing tussen werkgever en werknemer.

- Vanuit de positieve psychologie werd onder andere de ‘Broaden Built Theory’ (Cohn, Frederickson, 2010) ontwikkeld. Deze beschrijft hoe mensen door te focussen op positieve beleving in een spiraal van beter ontdekken van resources komen en beter welbevinden realiseren. Ingangen van positieve psychologie vinden we in het ‘Oplossingsgericht coachen’ (http://www.werktgoed.nl/kennisbank/de-acht-stappendans-van-

oplossingsgericht-coachen) en in de ‘Goed Gevoelstoel’ (http://www.fitinjehoofd.be/goedgevoelstoel.aspx). Deze methodieken worden reeds in diverse settings van sociale economie toegepast.

- Ook de ‘Presentietheorie’ van Baert (2010) is een belangrijke ingang om te leren de werknemers onbevangen tegemoet te treden. We raden aan dit gedachtegoed te implementeren in het begeleidingstraject vanuit de opleiding.

VI. Een zesde uitgangspunt voor gezinsgericht werken in sociale economie is het kennis nemen van presentietheorie, positieve psychologie en waarderend werken en dit leren toepassen in de begeleiding van doelgroepmedewerkers (zie ook uitgangspunt X: werken vanuit het W² concept en verbindend werken).

2.3.4 Sociale economie: een uitnodigende werkplek Er dienen verschillende voorwaarden vervuld te zijn opdat een werkplek ook een leerplek kan zijn. Herman Baert (2008) ontwikkelde een vragenlijst waar als hoofdrubrieken aan bod komen: een werkorganisatie die leren toelaat, aanwezig zijn van interne en externe leernetwerken, individuele leerbegeleiding en individuele werkbegeleiding en aanwezig zijn van informatiesystemen. De sociale economie is vaak een geschikte plaats voor werkplekleren voor de doelgroepmedewerkers gezien de zorgomkadering die vele van deze voorwaarden vervult. Zinvolle leeromgevingen voor de studenten zullen gekenmerkt worden door leermogelijkheden in elk van deze domeinen.

VII. Als zevende uitgangspunt voor gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie zien we de noodzaak dat een werkplek door zijn organisatie van het werk, door het voorzien in interne en externe leernetwerken, door individuele leer- en werkbegeleiding en door gepaste informatiesystemen het leren mogelijk maakt. Met betrekking tot de gezinscontext kan dit onder andere betekenen dat men mogelijkheden voorziet tot geven van vorming.

http://www.werktgoed.nl/kennisbank/de-acht-stappendans-van-oplossingsgericht-coachen

http://www.werktgoed.nl/kennisbank/de-acht-stappendans-van-oplossingsgericht-coachen

http://www.fitinjehoofd.be/goedgevoelstoel.aspx


2.4 Focus op gezinsgericht werken Aandacht voor de kwaliteit van leven van de doelgroepmedewerkers is één van de genoemde meerwaarden voor sociale economie. Doelgroepmedewerkers zijn vaak in een moeilijke gezinssituatie opgegroeid of leven in een moeilijke gezinssituatie of missen net een gezin. Gezinsgerichtheid betekent enerzijds aansluitend bij het bovenstaande: ingaan op kwetsbaarheid van gezinnen in armoede en met culturele diversiteit. Het betekent tevens het bevorderen van een positieve wisselwerking tussen het gezin van de doelgroepmedewerker of het relatiebeleven van de doelgroepmedewerker en zijn werksituatie. Hoe men dit opneemt hangt samen met de specifieke competenties die een gezinsgerichte opleiding nastreeft. 2.4. 1 Focus op gezin: een competentieprofiel en opleidingsonderdelen We vertrekken voor gezinsgericht werkplekleren van een competentieprofiel dat zich opbouwt rond drie beroepsrollen: informatieverstrekker en zorgverlener, teamspeler en maatschappelijke antenne en professional. Competenties samenhangend met de beroepsrol ‘informatieverstrekker en zorgverlener’ hebben bijvoorbeeld betrekking op conceptueel en methodisch handelen, op versterken van personen en het gezin (empathie, echtheid, onvoorwaardelijkheid en presentie), op communicatieve vaardigheden en op kunnen ingaan op de specifieke context van een persoon en gezin (bijvoorbeeld armoede). De tweede beroepsrol: ‘teamspeler zijn’ betekent dat de student op de werkplek niet enkele leert om vanuit teamwerking met de problemen van een doelgroepmedewerker om te gaan, maar vooral ook om met de doelgroepmedewerkers een team te vormen. In competenties vertaald betreft dit onder andere leren aansturen van medewerkers en leren rapporteren naar een team. De derde beroepsrol ‘maatschappelijke antenne’ vraagt onder andere om leren kritisch naar het eigen functioneren te kijken en de eigen groei als helper te monitoren, maar ook om specifieke knelpunten aan het beleid van de onderneming en van de overheid te signaleren. De bouwstenen voor het verwerven van deze competenties worden gelegd in verscheidene opleidingsonderdelen. Voorbeelden hiervan zijn: gezinssociologie (onder andere inzicht in de maatschappelijke stratificatie en ermee samenhangende kwetsbaarheid), gezinspedagogiek (onder andere aandachtspunten in het opvoeden van kinderen en jongeren in functie van kenmerken van het gezin), projectwerking (een literatuurstudie leren opnemen, mensen op een deontologische wijze leren bevragen over hun specifieke levens-en werksituatie). Tevens wordt in methodiekvakken gewerkt aan luister-en actievaardigheden, vaardigheden voor helpende gesprekken met aandacht voor doelgroepen en groepsdynamica.

VIII. Als achtste uitgangspunt voor gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie zien we studenten te stimuleren om de relatie te leggen tussen het werkplekleren en de andere opleidingsonderdelen.


2.4.2 Focusgroep m.b.t. gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie Om deze vertaling van gezinsgerichte competenties naar de context van werkplekleren in sociale economie te concretiseren en te toetsen organiseerden we een focusgroep. Voor een gedetailleerde bespreking van samenstelling, opzet en bevindingen verwijzen we naar het ‘Rapport Gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie’ (Dewispelaere, 2012). Samenvattend sommen we enkele belangrijke aandachtspunten op: - met betrekking tot de impact van gezin op tewerkstelling in sociale economie:

o opvolgen van invloed van leven in armoede o aandacht voor de eventuele problemen in het gezin van herkomst van de werknemer o aandacht voor de huidige gezinscontext, de familiale context en het bredere netwerk o spanningsveld tussen werkend gezinslid en andere gezinsleden:

temporiseren/afstemmen van behoeften werkgever en gezin o opvolgen van taalproblemen o voordien hanteerbare persoonlijke problemen kunnen getriggerd worden door

relaties op de werkvloer (bijvoorbeeld agressie tijdens conflicten bij mensen met een verleden van seksueel misbruik)

o positief ervaren relaties in het gezin motiveren de werknemer - met betrekking tot de impact van tewerkstelling op het gezin:

o werken heeft niet enkel een empowerende impact op de werknemer maar op het hele gezin: inkomen, positie in de maatschappij

o het sociaal vangnet wordt groter o communicatievaardigheden nemen toe o lotgenotencontact is ondersteunend

- met betrekking tot de vereiste houding, kennis en vaardigheden voor het begeleiden van

doelgroepmedewerkers: o M.b.t. houding

echt zijn (ook zichtbaar in lichaamstaal) openheid, niet veroordelen, deontologie volgen inleven en presentie: tussen de mensen bewegen en leven, ‘optillen’ van de

vaardigheden, grenzen bewaken wat betreft afstand en nabijheid, interesse tonen

o M.b.t. vaardigheden

doelgericht en gestructureerd werken niet te oplossingsgericht zijn ondersteunend leiding geven feedback geven: POP opvolgen, functionering kunnen opvolgen vorming geven zelfreflectie (feedback is een geschenk, een leermoment)

o M.b.t. kennis: sociale kaart doelgroep: cultuur, religie, achtergrond van land van herkomst


sociale wetgeving inzicht in psychosociale problematiek van de doelgroep inzicht in de kenmerken van de officiële categorie van de doelgroep: bvb

opvolgen van artikel 60 inzicht in de verschillende leiderschapsstijlen groepsdynamica conflicthantering

Houding, vaardigheden en kennis worden ingezet ten aanzien van de doelgroepmedewerkers en hun gezinscontext. De kennis is onder andere specifiek op kenmerken van het gezin gericht voor wat betreft de culturele achtergrond en de sociale wetgeving. Voor de vaardigheden bijvoorbeeld wat betreft het vorming geven.

- met betrekking tot verschillende fasen in het traject werkplekleren:

o Sollicitatie: studenten moeten blijk geven te hebben nagedacht over: “waarom wil ik in deze onderneming werken?”, “wat kan ik er leren?”(wat wil ik zelf, wat past bij me?) ; Ze dienen zich geïnformeerd te hebben over de werking van de organisatie en karakteristieken van de doelgroep. Studenten en ondernemingen hebben zich een beeld gevormd wat het specifiek gezinsgerichte kan inhouden. Ze kunnen aangeven op welke wijze het traject voor hen als persoon belangrijk zal zijn.

o Beginfase: studenten dienen hun leerbereidheid te laten zien, vanuit een open, niet veroordelende attitude; het is een fase van onderdompelen en observeren ; studenten evalueren zichzelf op basis van hun theoretische bagage: “wat kan ik al, wat moet ik leren?”; ze reflecteren over wat ze voelen en weten

o Tussentijds: participeren vanuit leerpositie; proactief zijn; goed weten wat een organisatie inhoudt, eigenheden van de doelgroep (gezin, context) kennen – tijd voor de vertaalslag van meewerken op de werkvloer naar coachen en concreet zelf aan de slag gaan.

o Eindfase: kritisch reflecteren : zelf nadenken en suggesties geven ; taken kunnen delegeren ; bepaalde taken zelfstandig uivoeren ; functioneringsgesprek met doelgroepmedewerkers voorbereiden ; competenties koppelen aan het bedrijf waar je in werkt ; niet in routine vervallen.

Doorheen deze fasen zijn voorbeelden van gezinsgerichte aandachtspunten in de begeleiding: werknemer leren omgaan met de ziekte van een kind; zeer concreet bij mensen ervaren wat hun levensomstandigheid betekent: bvb wat het betekent om een ouderrol niet te mogen opnemen; ervoor open staan om een andere kijk op het leven krijgen door om te gaan met de doelgroepmedewerkers en hun gezinscontext; leren zien wat uit de persoonlijkheid van een werknemer stamt, wat uit de omgevingsfactoren: bijvoorbeeld: een vrouw wordt geslagen door haar partner en zou best in een vluchthuis worden opgenomen: leren begrijpen hoe het komt dat ze dit niet wil; doelgroepmedewerkers vanuit hun eigenheid blijven coachen, ook al maken ze andere keuzes dan deze die we vanuit het begeleidingsoogpunt wenselijk vinden. Als algemene kritische succesfactoren voor het gezinsgericht werkplekleren zag men vooral: o intrinsieke motivatie


o met open vizier, zonder vooroordelen de werkplek en zijn medewerkers tegemoet treden

o openstaan voor kritiek en zichzelf (durven) in vraag stellen ; aanvaarden dat je fouten maakt -dit niet als een mislukking zie-het functioneren van mensen kunnen beoordelen (die sprong durven maken)

o de problemen die je leert kennen ook kunnen loslaten: ‘niet mee naar huis nemen’ -grenzen bewaken: evenwicht ook tussen helpen als empoweren en helpen als overnemen

o initiatief nemen

o taken afwerken

o zelfstandig werken

Als specifieke kritische succesfactoren voor het gezinsgericht werken gelden het handelen rekening houdend met de genoemde aandachtspunten in de relatie tussen gezin en werk en de specifieke kennis en vaardigheden ten aanzien van gezinsgericht werken. De focusgroep ging tevens in op de linken tussen het competentieprofiel Gezinswetenschappen en het traject werkplekleren: te realiseren competenties zijn in een niet aan de opleiding gebonden vorm opgenomen in de Checklist. De resultaten van de focusgroep sluiten goed aan bij de aandachtspunten uit het onderzoek: Aanwerving van personen met een atypisch curriculum: hinderpalen tot integratie (Verbergt, G., Vanroose, A., 2010).

IX. Als negende uitgangspunt voor gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie zien we het opvolgen van de aandachtspunten met betrekking tot de relatie gezin-werk, met betrekking tot het begeleiden van doelgroepmedewerkers en met betrekking tot kritische succesfactoren.

2.4.3 Gezinsgericht werken in Sociale economie en de context van armoede Uit de beleidsbarometer van de Vlaamse overheid blijkt dat 20% van de doelgroep-medewerkers in een context van armoede leven (http://www.werk.be/over-werk-sociale-economie, http://www.expertisepunt.be/sites/default/files/Beleidsbarometer-2010.pdf). In het ‘Vlaams Actieplan Armoede’ (http://www4.vlaanderen.be/wvg/armoede/vlaamsactieplan), wordt de sociale economie een belangrijke plaats toegewezen in de bestrijding van armoede. Enerzijds vanuit de kansen die geboden worden op duurzaam werk voor kansengroepen(p 73n, p.149) en op de laagdrempelig toegankelijke dienstverlening (p 150). Voor het begeleiden van mensen uit een cultuur van armoede grijpen we terug op het HIVA-onderzoek: ‘Duurzame tewerkstelling van mensen in armoede’ (https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1430.pdf), op de theorievorming rond ‘Bind-kracht’ (http://www.bindkracht.be/) en op het onderzoek van Geenen en Corveleijn (2010). Het onderzoek: ‘Duurzame tewerkstelling van mensen in armoede’ (HIVA) benadrukt hoe het streven naar duurzame tewerkstelling inzet vraagt van vele partijen: de persoon in

http://www.werk.be/over-werk-sociale-economie


http://www.expertisepunt.be/sites/default/files/Beleidsbarometer-2010.pdf

http://www4.vlaanderen.be/wvg/armoede/vlaamsactieplan

https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1430.pdf

http://www.bindkracht.be/


armoede, intermediairen, werkgevers en beleid. Het vraagt om empowerend werken en om een blijvend - ook na tewerkstelling - inzetten op de wisselwerking werk-welzijn, wat onder het W²-concept werd samengevat. In het empowermentparadigma staat het krachtenperspectief centraal. Hierbij wordt eerder dan een eenzijdige focus op het negatieve (aanwezige problemen, risico’s (…) ook aangestuurd op aandacht voor het positieve, de aanwezige mogelijkheden. Daarnaast worden vanuit het empowermentkader zeven handelingsprincipes naar voor geschoven met betrekking tot activering (Steenssens, Demeyer & Van Regenmortel, 2009): - Krachtgericht: vanuit een erkenning van de kwetsbaarheid, zonder de aanwezige

problemen te negeren focust de empowermentbenadering op het identificeren van mogelijkheden, bronnen en capaciteiten zowel bij de persoon als bij zijn omgeving.

- Positief: vanuit wederzijds respect en vertrouwen wordt gewerkt aan verbetering en versterking.

- Integraal: er wordt een brede, contextuele kijk gehanteerd die zowel voor werk- als voor welzijnstrajecten oog heeft (vanuit een brede invulling van welzijn).

- Participatief: maximale zeggenschap en invloed worden (op zijn minst van de rechtstreeks belanghebbenden) nagestreefd.

- Inclusief: ten aanzien van de doelgroep, met bijzondere aandacht voor de meest kwetsbare groepen en individuen en ten aanzien van alle betrokken actoren die bij de verwezenlijking van de (arbeids)participatie van de doelgroep betrokken zijn.

- Gestructureerd: multicomplexe situaties zoals armoede of sociale uitsluiting vragen een geordende en planmatige aanpak.

- Samenwerkingsverbanden en netwerkvorming hebben baat bij een gecoördineerde aanpak. (Sannen e.a., 2011)

Met betrekking tot het specifieke gezinsgericht werkplekleren dienen de principes: ‘krachtgericht’ en ‘integraal’ bijzondere aandacht te krijgen. Belangrijk is tevens dat empowerment een meerlagig construct (‘multi-level’) is (Steenssens, Demeyer & Van Regenmortel, 2009 in Sannen e.a., 2011). Empowerment is dan ook niet enkel gericht op de mensen in armoede zelf, maar ook op werkgevers, intermediairen en collega’s. De tewerkstelling van personen in armoede wordt gezien als een gedeelde verantwoordelijkheid. Competentieontwikkeling bij de doelgroep dient samen te gaan met ondersteunende, faciliterende maatregelen ten aanzien van de werkgevers en intermediairen. Het beleid heeft hierin ook een belangrijke verantwoordelijkheid. Deze handelingsprincipes zijn eigen aan de kenmerken van meerwaarde die door sociale economie worden nagestreefd. W²: geïntegreerd werken aan werk en welzijn Enkele jaren geleden werkte het HIVA een totaalconcept uit dat toelaat om arbeidsintegratie te verwezenlijken voor diegenen die – om diverse redenen – het verst van de arbeidsmarkt verwijderd zijn (Steenssens, Sannen et al., 2008).


De trajectbegeleiding richt zich parallel op twee sporen: werk en welzijn, die elkaar versterken. Men staat ook begeleiding van lange duur voor zodat mensen ruimte en tijd krijgen om te groeien, waarbij ook na het opnemen van een job coaching nodig blijft om terugval te voorkomen. W² wil ook inzetten op de ondersteuning van de betrokken werkgevers en dienstverleners en de oriëntatiemogelijkheden of het doel van het traject worden verruimd van arbeidsparticipatie (‘actief werknemerschap’) tot zinvolle, maatschappelijke participatie (‘actief burgerschap’). Tot een van de besluiten van het onderzoek behoort de aanbeveling welzijn en werk in hun interactie ook te ondersteunen tijdens de tewerkstelling. De werkgever kan dat op vele wijzen doen: via vertrouwens- of ankerpersonen, via opbouwen van contacten met begeleidingsvoorzieningen,… (p144) In de theorievorming en handelingspraktijken met betrekking tot ‘Bind-kracht’ staan empowerment en het vinden van autonomie in verbondenheid centraal. Deze ontwikkelen zich in een relatie waarin gelijkwaardigheid en respect centraal staan. Hulpverlener en hulpvrager leren van elkaar in een relatie die uitgaat van de sterktes van beiden. Omgaan met armoede betekent ook actie ondernemen in een maatschappelijke context van ongelijkheid. Het vraagt om werken in een kracht-gerichte organisatie (http://www.bindkracht.be). In die zin zien we de visie van ‘Bind-kracht’ op omgaan met mensen die leven in armoede als zeer geschikt voor de begeleiders van doelgroepmedewerkers in sociale economie en voor de vorming van studenten. In ‘Helpende Handen’ bespreken Geenen en Corveleyn (2010)de spiralen van armoede in het licht van gehechtheids theorie. Ze belichten ondere andere hoe generatie-armoede zich ontwikkelt tegen de achtergrond van de verschillende hechtingsstijlen. Gezinsgericht werken zal vaak betekenen deze stijlen goed in te schatten en in de begeleiding rekening te houden met de specifieke kwetsbaarheid. Ten aanzien van het beleid vragen ze onder andere aandacht voor het ondersteunen van de sociale netwerken van de gezinnen, voor de eigen cultuur en leefwereld en pleiten voor een zorgverlening op maat waarbij men uitgaat van sterktes van de gezinnen en het ‘mentaliseren’ bevordert. (p235).

X. Als tiende uitgangspunt voor gezinsgericht werkplekleren in sociale economie zien we de aandacht voor de impact van armoede op de doelgroepmedewerkers en voor ingangen als het begeleiden vanuit het ‘W²concept’, vanuit ‘Bind-kracht’, en vanuit het omgaan met de specifieke gehechtheid bij mensen in armoede.

2.4.4 Gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie en diversiteit van gezinnen Volgens de Beleidsbarometer van de Vlaamse overheid zijn 16% van de doelgroep-medewerkers allochtonen: (http://www.expertisepunt.be/sites/default/files/Beleidsbarometer-2010.pdf)




In het rapport : ‘Culturele diversiteit op de werkvloer’ (VUB, 2010) worden tal van situaties opgelijst waarin ondernemingen en organisatie op zoek moeten naar redelijke wijzen van omgaan met diversiteit op de werkvloer. Vragen betreffen bijvoorbeeld het al dan niet inrichten van aparte ruimtes voor gebed, het soort voeding dat in kantines wordt aangeboden en het oog hebben voor man/vrouw-verhoudingen bij werknemers met verschillende culturele achtergrond. Ook in de sociale economie worden veel werknemers met verschillende culturele achtergrond tewerkgesteld. Een doelstelling van het werkplekleren zal zijn met deze diversiteit te leren omgaan. Vanuit de opleiding kiezen we daarvoor de ingang die onder andere Shadid (http://www.interculturelecommunicatie.com) voorstaat: naast een peiler van omgaan met de ander vanuit de basishoudingen in hulpverlening, ook zelf leren over de specifieke culturele achtergrond van de werknemer. We vinden dit dubbele spoor ook terug in de visietekst van Motief, Mana, Odice, CIMIC en het Kenniscentrum Gezinswetenschappen m.b.t. hulpverlening en levensbeschouwing (Motief e.a., in druk).

XI. Als elfde uitgangspunt voor gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie zien we de aandacht voor het omgaan met diversiteit van gezinsculturen en met diversiteit van de etnisch culturele achtergronden van doelgroepmedewerkers en hun gezinnen.

http://www.interculturelecommunicatie.com/


Checklist Gezinsgericht Werkplekleren in de sociale economie De Checklist is opgebouwd volgens de ‘Plan-Do-Check-Act (Adjust)’- cyclus (Emmerik, 2007). We vertrekken van de voorbereidingsfase van het werkplekleren, vervolgens komt de implementatie in een jaartraject, aansluitend de stappen ter evaluatie en bijsturing. De bijsturing maakt terug deel uit van de voorbereiding van het volgende jaartraject. De te onderscheiden stappen voor het werkplekleren noemen we ‘Checks’. De aandachtspunten ter evaluatie van deze checks noemen we ‘GO’s’. Go staat voor ‘GOesting hebben’, intrinsiek GemOtiveerd zijn voor het werkplekleren in de onderneming. Tegelijk is ‘GO’ een acronym voor: ‘Ga (er)vOor’. De ‘GO’s’ worden genummerd in aansluiting bij de Check waar ze op aansluiten. De verschillende ‘Checks’ geven aan wat inhoudelijk aan de orde is, wie de betrokken actoren zijn, wanneer de check plaatsvindt en laten ruimte voor het specifiëren van aandachtspunten ter opvolging van de check en het werk.

Stap I: PLAN: Voorbereiding van het Werkplekleren: afstemming tussen de opleiding en de ondernemingen in de sociale economie Relevante competenties en leerdoelen voor het gezinsgericht werkplekleren: overleg tussen opleiding, ondernemingen uit de Sociale Economie en eventueel meewerkende koepelorganisatie.

CHECK 1 Vademecum en kwaliteitsdocumenten: opleiding: twee maanden voor opstart

Do/Done Aandachtspunten

CHECK 2 Overleg (nieuwe) ondernemingen: opleiding, ondernemingen, eventueel: koepelorganisatie: één maand voor opstart traject:


Stap II: DO: Implementatie van het jaartraject van de student

II 1. Voorbereiding van de studenten op het gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie / start jaartraject. Als voorbereiding op het traject werkplekleren in de Sociale Economie wordt in de laatste maanden van de voorafgaande opleidingsfase een infosessie georganiseerd waarna de studenten kunnen aangeven in welke regio ze het werkplekleren wensen op te nemen


CHECK 3 Infosessie: opleiding, student: laatste maanden voorafgaande opleidingsfase

Do/ Done Aandachtspunten

o wordt bij aanvang van de opleidingsfase waarin werkplekleren wordt

ingericht een introductie voorzien, waarbij het kader van sociale economie wordt toegelicht (door een koepelorganisatie of andere relevante spreker), een verantwoordelijke van een onderneming de werking van de onderneming en de plaats van een student hierin toelicht en een verantwoordelijke van een (andere) onderneming of consultancybureau m.b.t. sociale economie de competenties voor begeleiden van doelgroepmedewerkers vanuit het perspectief van de onderneming bespreekt. Inhoudelijk wordt tijdens de introductie expliciet aandacht besteed aan gezinsgerelateerde thema’s: waarbij

o binnen het kader wordt gefocust op de maatschappelijke meerwaarde van sociale economie, de diverse ondernemingen die deel uitmaken van sociale economie en de eigenheid van doelgroepmedewerkers

o de onderneming focust op specifieke aandachtspunten in de begeleiding van doelgroepmedewerkers en de wederzijdse invloed van werk en gezin (bijvoorbeeld: de impact van leven in armoede en de kansen die de tewerkstelling biedt, de gevolgen van ziekte van een doelgroepwerknemer) en een concrete werksetting binnen sociale economie toelicht

o de opleiding focust op de wederzijdse invloed van gezin en werk, de te verwerven vaardigheden, de opbouw van het traject en geeft een overzicht van de meewerkende ondernemingen waar studenten kunnen solliciteren

CHECK 4 Introductie: opleiding, ondernemingen, eventueel: koepelorganisatie, student: september


o GO 4A bij Check 4 en volledig jaartraject: Meerwaarden van sociale

economie,koepelorganisaties en beleid Studenten leren de meerwaarden van sociale economie kennen, zowel

ten aanzien van de doelgroepmedewerkers als persoon, ten aanzien van de participatieve organisatiestructuur als ten aanzien van het realiseren van een maatschappelijk en ecologisch op duurzaamheid gerichte economie.

Studenten krijgen inzicht in de werking van koepelorganisaties in sociale economie en in de prioriteiten van beleid.

Lees verder: - Eindrapport Maatschappelijke verantwoording en rekenschap in

sociale economie: http://www.expertisepunt.be/vosec/mvr; - Portaalsite sociale economie: http://www.socialeeconomie.be - Kenniscentrum sociale economie: http://www.expertisepunt.be;


http://www.socialeeconomie.be/

http://www.expertisepunt.be/


- Website VOSEC: http://www.vosec.be; - Beleidsnota 2010-2012:

http://www.freyavandenbossche.be/media/upload/vision/socialeeconomie.pdf;

- Beleidsbrief 2012: http://www.socialeeconomie.be/nieuws/beleidsbrief-sociale-economie;

- Handboek Management in de sociale economie (2010) o GO 4B bij Check 4 en volledig jaartraject: Belangrijke invloeden van de

gezinscontext van de doelgroepmedewerkers op de tewerkstelling. 20% van de doelgroepmedewerkers leven in een context van armoede

(Beleidsbarometer, 2010)), in het bijzonder generatie-armoede vraagt aandacht (belangrijke kenmerken: niet gemakkelijk aangrijpen van kansen, een laag zelfbeeld en korte termijn denken. Korte termijn denken vraagt om een duidelijk temporiseren van het werk.

Kennis van de cultuur van de doelgroepmedewerkers is een noodzaak (cultuur in brede zin en levensbeschouwing, 16% van de doelgroepmedewerkers zijn allochtonen (Beleidsbarometer, 2010)). Deze bepaalt sterk de vaardigheden die je al dan niet verwerft: bijvoorbeeld een allochtone vrouw die opgevoed is om volgzaam te zijn, niet op te komen voor eigen mening. Onderling hebben mensen van verschillende etnische achtergrond vaak een hiërarchie en zijn er in een onderneming spanningen bvb tussen Tjetjenen en Russen. De onderneming stuurt bij om mensen te laten doorgroeien naar ontmoeting en samenwerken.

Het gezin van herkomst en/of het huidig gezin van de doelgroepmedewerkers heeft vaak geen of slechts een beperkte vangnetfunctie. De gezinscontext maakt dat men vastloopt omdat men de sociale vaardigheden mist om tot een oplossing te komen (bijvoorbeeld opvang van zieke kinderen) en/of omdat het sociaal netwerk ontbreekt.

Taalkennis is heel belangrijk voor integratie in de werkcontext. Spanningsveld van de huidige gezinscontext ten opzichte van het werk.

De veiligheid van het gezin in vergelijking met de snelheid in de werkcontext. Temporiseren is een proces dat betrekking heeft op de individuele werknemer (persoon, gezondheid, motivatie) en op de gezinscontext (bijvoorbeeld de afhankelijkheid van zieke kinderen).

Psychische problemen uiten zich in een laag zelfvertrouwen, agressie of zich afzonderen. Voorbeelden: - ernstige mishandeling/misbruik die hanteerbaar waren worden

getriggerd in de werksituatie waar men zich weer moet leren handhaven (bijvoorbeeld een vrouw die een man als leidinggevende heeft, maar als kind slachtoffer was van seksueel misbruik)

- het op jonge leeftijd alleenstaande ouder zijn Als goed ervaren gezinsrelaties ondersteunen de motivatie tot werken




http://www.socialeeconomie.be/nieuws/beleidsbrief-sociale-economie



Doelgroepmedewerkers hebben vanuit de doorgemaakte problemen vaak een open en directe houding op zoek naar persoonlijke zingeving en zingeving voor hun gezin

Lees verder: - http://www4.vlaanderen.be/wvg/armoede/vlaamsactieplan ; - https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1430.pdf ((

Rapport: Duurzame tewerkstelling van mensen in armoede (HIVA)) - http://www.bindkracht.be; - http://www.interculturelecommunicatie; - http://www.diversiteit.be/?action=publicatie_detail&id=126&thema=6

(Rapport: Culturele diversiteit op de werkvloer); - Helpende handen (Geenen, G., Corvelijn, J. (2010)) ; - Aanwerving van personen met een atypisch curriculum: hinderpalen

tot integratie (Verbergt, Greet; Vanroose, Anja (2010)). o GO 4C bij Check 4 en volledig jaartraject: Invloed van de tewerkstelling van

de doelgroepmedewerkers op de gezinssituatie. Positieve effecten en kanttekeningen: een opwaardering (empowerment) van het individu in het gezin door:

werk hebben, geld binnen brengen en/of een belangrijkere positie krijgen (voor allochone doelgroepmedewerkers is geld ook belangrijk om door te sturen naar het land van herkomst (om zo bijvoorbeeld als moeder aanvaard te blijven van kinderen die in het land van herkomst bleven) ; ook voor kinderen van de werknemer leidt dit tot een hogere zelfwaardering en daardoor betere resultaten op school en een andere uitstraling naar de buitenwereld in het algemeen Kanttekening: vaak ontstond een spanningsveld omdat een doelgroepmedewerker in het land van herkomst een hogere opleiding haalde die in Belgiëniet erkend wordt en waardoor werk op een lager niveau moet worden opgenomen.

het sociaal vangnet van het gehele gezin wordt groter door: het statuut van sociale zekerheid, allerlei sociale voordelen voor het gezin, de buitenwereld ziet hen als werkende. Men kan als werkgever verwijzen naar begeleidende organisaties. Schulden worden sneller afgebouwd waardoor het stressniveau in het gezin daalt. Kanttekening: door te werken wordt soms het traditionele rollenpatroon doorbroken en gaat de zorg binnen het gezin erop achteruit ; de cultuur laat soms niet toe te participeren aan sociale activiteiten (bijvoorbeeld als vrouw niet mee mogen op een uitstap) ; schuldeisers kunnen de mensen meer op de huid zitten waardoor er op korte termijn niet steeds een verbetering van de leefsituatie is

de communicatievaardigheden groeien Kanttekeningen: een tewerkstelling van één gezinslid kan een spanningsveld veroorzaken t.a.v. andere gezinsleden die deze kans niet hebben/namen; economische zelfstandigheid wordt soms de opstap naar echtscheiding – als het sociaal netwerk negatief reageert, komt de




http://www.interculturelecommunicatie/

http://www.diversiteit.be/?action=publicatie_detail&id=126&thema=6


tewerkstelling opnieuw in gevaar; via het werk gaat men een nieuw netwerk opbouwen, het oude (familie en vrienden) is niet steeds verder beschikbaar

lotgenotencontact via tewerkstelling Om de geschetste mogelijke problemen voldoende vlug op te merken is het nodig dat in tussentijdse gesprekken de verschillende levensdomeinen worden bevraagd.

Lees verder: - https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1430.pdf

(Rapport: Duurzame tewerkstelling van mensen in armoede (HIVA)) - Aanwerving van personen met een atypisch curriculum: hinderpalen

tot integratie (Verbergt, Greet; Vanroose, Anja (2010)).

o GO 4D bij Check 4 en volledig jaartraject: Waarderend werken Laperre (2008, 2010) beschrijft het belang van waarderend werken in de

Sociale Economie. In het jaartraject nemen we haar twee aandachtspunten mee: het werken mét de doelgroepmedewerkers en niet tegenover de medewerkers en het nadruk leggen op waarderend werken in plaats van remediërend werken. Voor het gezinsgericht werken betekent dit expliciete ondersteunende aandacht voor de gezinscontext (bijvoorbeeld luisterend oor voor de impact van ziekte van een kind of partner) en oog voor wat de medewerker aan inzet heeft voor zijn/haar gezin. In de sociale economie vertaalt dit zich verder via de presentietheorie en via diverse ingangen uit de positieve psychologie.

Lees verder: - Laperre, I, Audenaert, M., (2007). Competentiemanagement met

kansengroepen. Antwerpen, Garant ; Laperre, I. (2010). Waarderend werken met competentiemanagement.

- https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1430.pdf (Rapport: Duurzame tewerkstelling van mensen in armoede (HIVA))

- Baart, A. (2006). Een theorie van de presentie. Lemma: Den Haag. - Lopez, S.J., Snyder, C.R. (Eds.)(2009). Oxford Handbook of Positive

Psychology. Oxford: Oxford University Press.

o GO 4E bij Check 4 en volledig jaartraject: ‘EFQM’ en ‘Kwaliteitswijzer’

Het werken aan professionalisering en kwaliteit binnen een onderneming beschrijft Blondeel (2008) op basis van het EFQM model en de ‘‘Kwaliteitswijzer voor Sociale Economie’ ’. Naargelang de fase van het werkplekleren, leren studenten aandacht hebben voor verschillende onderdelen van deze modellen. Deelaspecten ervan zijn door de studenten op te volgen items naargelang hun fase in het werkplekleren. De 8 basisbeginselen van EFQM zijn: Evenwichtige resultaten behalen, toegevoegde waarde voor klanten realiseren, leiden met visie, inspiratie en integriteit, management door processen, slagen door medewerkers, bevorderen van creativiteit en innovatie, bouwen van partnerschappen,




maatschappelijk verantwoord ondernemen. De vier uitgangspunten van de ‘‘Kwaliteitswijzer voor Sociale Economie’ ’ zijn: De organisatie wil tewerkstelling in een (aan het individu) aangepaste werkomgeving realiseren, met het oog op duurzame integratie in een arbeidsproces ; De organisatie wil haar doelgroepmedewerkers deskundige begeleiding en ontwikkelingskansen bieden ; De organisatie wil doelgroepmedewerkers maximale kansen op werk bieden, zonder verdringing van de doelgroep als gevolg van de economische doelstellingen ; De organisatie onderneemt op een duurzaam en maatschappelijk verantwoorde wijze. Met betrekking tot gezinsgericht werken is er bijzondere aandacht voor ‘slagen door medewerkers’ (EFQM) en ‘de doelgroepmedewerkers maximale kansen op werkbieden, zonder verdringing van de doelgroep als gevolg van de economische doelstellingen (Kwaliteitswijzer).

Lees verder: - Blondeel , J. (2010). Werken aan een professionele en excellente

organisatie. In: Handboek Management in de Sociale Economie. Afl. 1, p.2.1-2.31. Brussel, Politeia.

- http://www.sst.be/samen/over ons/projecten ( kwaliteitswijzer sociale economie)

- Managementontwikkeling in de socialprofitsector (De Steur, D., Heene, A., Carels, B. (2008)): http://www.erov.be/media/docs/managementontw_sp_062008.pdf

o vindt een eerste groepsbijeenkomst plaats waarin de studenten op basis van het Vademecum en de bijbehorende documenten informatie krijgen over het jaartraject en een inleiding tot het solliciteren in de ondernemingen. De onderdelen van het portfolio werkplekleren worden toegelicht.

CHECK 5 Groepsbijeenkomst I: opleiding, student: maand voor opstart werkplekleren Do/Done Aandachtspunten

o bereiden de studenten een sollicitatiedossier voor en schrijven een

sollicitatiebrief die door de opleiding voorafgaand aan het solliciteren wordt geëvalueerd, ze passen daarbij de opgedane kennis tijdens de introductiedagen toe.

CHECK 6 Sollicitatievoorbereiding: student: maand voor opstart werkplekleren Do/Done Aandachtspunten

o GO 6A: Sollicitatiebrief: Studenten dienen o.a. aan te geven waarom ze in

deze onderneming willen werken, in welke deelwerking, wat ze denken te zullen leren in de onderneming en hoe ze de aandacht voor gezinsgericht werkplekleren zien (eigen vertaling van de wisselwerking tussen gezinscontext en werkcontext zoals besproken in de introductie).

o GO 6B: Zie ook de sollicitatiemodules: www.vdab.be, www.jobat.be, www.stepstone.be, www.careerbuilder.be en de website(s) van de RTC’s: http://www.ond.vlaanderen.be/rtc/

http://www.sst.be/samen/over%20ons/projecten

http://www.erov.be/media/docs/managementontw_sp_062008.pdf

http://www.vdab.be/

http://www.jobat.be/

http://www.stepstone.be/

http://www.careerbuilder.be/

http://www.ond.vlaanderen.be/rtc/


CHECK 7 Sollicitatie: Onderneming, student: maand van aanvang werkplekleren: Do/Done Aandachtspunten

o GO 7: Sollicitatie

Kan de student zijn keuze voor de onderneming goed motiveren? Toont de student echte motivatie, interesse? Geeft de student blijk van nagedacht te hebben/ in te voelen wat de

gezinsgerichtheid tijdens het traject werkplekleren kan betekenen, ook voor zijn/haar handelen? (zich bijvoorbeeld rekenschap geven van de empowerment van tewerkstelling op de persoon en de mogelijke positieve of negatieve gevolgen voor de gezinscontext ; zich rekenschap geven van de complexiteit van alleenstaand zijn met kinderen op het werken in de Sociale Economie ; een basisinzicht hebben in de eigenheid van de doelgroepmedewerkers)

Geeft de student blijk van inzicht in de meerwaarde van Sociale Economie vergelijk de ‘Kwaliteitswijzer voor Sociale Economie’ en het EQFM-model)Lees verder: www.vdab.be, www.jobat.be, www.stepstone.be, www.careerbuilder.be en de website(s) van de RTC’s: http://www.ond.vlaanderen.be/rtc/

zie ook: check 1-4 volgt de opleiding het sollicitatiegesprek op

CHECK 8 Sollicitatie: opleiding, student: maand van aanvang werkplekleren: Do/Done Aandachtspunten

II 2. Start van de studenten op de werkplek: keuze van competenties en

leerdoelen

o Na toezegging door de onderneming bezorgt de begeleider uit de opleiding het vademecum met werkboek en contract en maakt een afspraak voor het introductiegesprek

o -De student kiest in overleg met de werkplekbegeleiders van de opleiding leerdoelen op basis van de voor het werkplekleren te realiseren competenties en kerndoelen uit het competentieprofiel van de opleiding. De student bereidt voor hoe hij/zij denkt deze te realiseren. Deze leerdoelen worden voor de opstart van het werkplekleren besproken in overleg tussen de mentoren op de werkplek, de werkplekbegeleiders en de student (zie Check 10). Voor het gezinsgericht werkplekleren betreffen dit leerdoelen bij competenties m.b.t. conceptueel en methodisch handelen grondhoudingen in begeleiding met het oog op versterken van het gezin communicatie contextueel handelen teamwerking professioneel handelen waaronder beleidsgericht handelen.

http://www.vdab.be/




http://www.ond.vlaanderen.be/rtc/


CHECK 9 Leerlijnen: student, opleiding, onderneming Do/Done Aandachtspunten

o GO 9A Aandachtspunten bij het leren begeleiden van de

doelgroepmedewerkers M.b.t. houding echt zijn (ook zichtbaar in lichaamstaal) openheid, niet veroordelen, deontologie volgen inleven: tussen de mensen bewegen en leven, ‘optillen’ van de

vaardigheden, grenzen bewaken wat betreft afstand en nabijheid, interesse tonen

M.b.t. vaardigheden doelgericht en gestructureerd werken niet te oplossingsgericht zijn ondersteunend leiding geven feedback geven: POP opvolgen, functionering kunnen opvolgen vorming geven zelfreflectie (feedback is een geschenk, een leermoment) M.b.t. kennis: sociale kaart doelgroep: cultuur, religie, achtergrond van land van herkomst sociale wetgeving inzicht in psychosociale problematiek van de doelgroep inzicht in de kenmerken van de officiële categorie van de doelgroep: bvb

opvolgen van artikel 60 inzicht in de verschillende leiderschapsstijlen groepsdynamica conflicthantering

o GO 9B: Leerdoelen uit het competentieprofiel van de opleiding Introductiegesprek: Tijdens het introductiegesprek nemen de begeleider

in de onderneming, de begeleider uit de opleiding en de student de leerlijnen en het jaartraject door. Dit gebeurt met bijzondere aandacht voor de mogelijke raakvlakken tussen het werk van de doelgroepmedewerker en de invloed van zijn/haar gezinscontext. Nadruk ligt op het in de eerste fase van het werkplekleren via participerende observatie leren kennen van de onderneming en de doelgroepmedewerkers. De student houdt een POP-dagboek bij, dat ter inzage ligt in de onderneming. Hij/zij beschrijft daarin de activiteiten per werkdag en wat hij/zij ziet als sterktes en zwaktes met betrekking tot de uitvoering van die activiteiten. Om de 150 uur maakt hij/zij een reflectieverslag over het dagboek ten behoeve van de opleiding en de onderneming. Deze verslagen zijn gericht het realiseren van de leerlijnen die bij aanvang werden opgesteld.


CHECK 10 Introductiegesprek: onderneming, opleiding, student: maand van opstart in de onderneming


o Zie ook: Go 29B en 32

II 3. Van introductiegesprek naar tussentijdse evaluatie: de onderneming en de leefwereld van de doelgroepmedewerkers.

De studenten leren de werking van de onderneming kennen en worden ondergedompeld in de werk-en leefwereld van de doelgroepmedewerkers.

De tweede groepsbijeenkomst vanuit de opleiding (een maand na de reële opstart in de onderneming) biedt een inleiding tot de Presentietheorie met toepassing op de werkplekcontext. De basis voor het werken met de doelgroepmedewerkers is het gericht zijn op de kwaliteit van de relatie met de medewerkers, het empoweren vanuit de leefwereld van deze medewerkers. De ‘Presentietheorie’ (Baert, 2006) biedt heel wat handvaten om zich gericht onder te dompelen in in deze leefwereld en de waarde van contact op zich te leren waarderen. Studenten brengen hun voorstelling van de werkplek en maken een eerste reflectieverslag op basis van hun POPdagboek.

CHECK 11 Document voorstelling van de werkplek: opleiding, student: maand na opstart in de onderneming:


o GO 11A (Check 11 tot en met 15) Aandachtspunten in de beginfase van het

werkplekleren leerbereidheid laten zien, open, niet veroordelende attitude zich laten onderdompelen en observeren ; werkattitude; afspraken naleven, op tijd zijn, taken uitvoeren,… zichzelf evalueren op basis van theoretische bagage: wat studenten al

kennen, wat te leren ; reflecteren over wat ze voelen/weten Lees verder:

- over motivatie: Donche, Vincent; Verbeke, Heleen; Ilsbroux, I.; Sammels, E.; Janssen H.J.; Petegem, Van, Peter (2012) . Licht op werkplekleren: inzichten vanuit praktijk en onderzoek. In Mosselaer, Van de, H. [edit.] Goesting in leren en werken. Antwerpen : Garant, p. 211-228.

- Baart, A. (2006). Een theorie van de presentie. Lemma: Den Haag. - Competentiegericht evalueren: Gids voor Werkplekleren:




o GO 11B: beschrijven studenten bij de voorstelling van hun werkplek de wederzijdse invloed van werk en persoonlijke levensomstandigheden van de doelgroepmedewerkers?

CHECK 12 Reflectieverslag dagboek: opleiding, student: maand na opstart in de onderneming: Do/Done Aandachtspunten

o GO 12: Wordt door de student aangegeven wat hij/zij reeds kan en waarin

hij/zij meent te moeten groeien? De tussentijdse evaluatie wordt voorbereid in een individueel

supervisiegesprek tussen de student en de begeleider van de hogeschool (twee maanden na opstart op de werkplek). De student dient vooraf de opdracht m.b.t. competentie 4: hanteren van gezinsrelaties in en het tweede reflectieverslag op basis van het POP-dagboek.

CHECK 13 Reflectieverslag dagboek: opleiding, student: twee maanden na opstart op de werkplek:


o GO 13 : Is er evolutie in inleven t.a.v. de doelgroepmedewerkers? Zijn er

duidelijke toepassingen van presentie?

CHECK 14 Opdracht competentie 4 Communicatie: opleiding, student: twee maanden na opstart op de werkplek:


o GO 14 : Kan de student aandachtspunten uit de methodiekvakken met

betrekking tot communicatie toepassen in specifieke situaties op de werkvloer?

II 4. Tussentijdse evaluatie: sterkte-zwakte-analyse van de student en zijn/haar leerproces.

Na 250 uren werkplekleren: tussentijdse evaluatie op de werkplek in

aanwezigheid van de begeleider in de onderneming, de werkplekbegeleider en de student. De student biedt een overzicht van hoe hij/zij tot nu toe aan de vooropgestelde competenties werkte en wat de invulling van de leerdoelen voor het verder traject kunnen zijn (schriftelijk vooraf in te dienen t.a.v. opleiding en onderneming). De begeleiders sturen bij waar nodig en vullen het takenpakket overeenkomstig aan. Inhoudelijk wordt de overgang voorbereid van ‘observeren, leren kennen’ van de doelgroepmedewerkers naar ‘begeleiden’, ‘mede-beoordelen’ en ‘evalueren’.

Uiterlijk 1 week na de bespreking dient de student zijn verslag van de tussentijdse evaluatie in


CHECK 15 Voorbereiding Tussentijdse evaluatie: student: na 250 uren: Do/Done Aandachtspunten

CHECK 16 Tussentijdse evaluatie: onderneming, opleiding, student: na 250 uren: Do/Done Aandachtspunten

CHECK 17 Verslag tussentijdse evaluatie: student, opleiding: week na evaluatie: Do/Done Aandachtspunten

o GO 17: Tussentijdse evaluatie (Check 15-17)

participeert de student actief vanuit een leerpositie? is de student proactief? heeft de student een goed zicht op wat de organisatie inhoudt en op de

eigenheden van de doelgroep? ziet de student duidelijk voorbeelden van de wederzijdse invloed van

gezins-en werkcontext ? heeft de student reeds ‘eerste inzichten’ in mogelijke wegen om de

doelgroepmedewerkers te ondersteunen in de relatie tussen gezins-en werkcontext?

de student heeft zicht op volgende basisbeginselen van het EFQM-model (Blondeel 2010): - Evenwichtige resultaten halen: een onderneming moet goede

resultaten halen voor alle stakeholders. - Toegevoegde waarden voor klanten: klanten zijn essentieel voor de

onderneming. Aan hen toets je de kwaliteit van uw diensten en producten.

- Slagen door medewerkers: via participatief management en teamwerk de doelstellingen van de onderneming realiseren.

onderneming en opleiding stimuleren de vertaalslag: van observeren/meewerken naar begeleiden en beoordelen van de doelgroepmedewerkers (zie ook: GO 13)

legt de student spontaan relaties tussen andere opleidingsonderdelen en werkplekleren (bijvoorbeeld: gezinspedagogiek, sociologie, gespreksmethodieken)?

o Zie ook: GO 29B en 32


II 5. Van tussentijdse evaluatie naar eindevaluatie: keerpunt van ‘toekijken’ naar ‘beoordelen’ van doelgroepmedewerkers en zelfstandiger leren omgaan met de klanten van de onderneming.

CHECK 18 Formulering probleemstelling en leervraag: onderneming, student, opleiding: maand na tussentijdse evaluatie:


o GO 18: betreft de leervraag de overgang van observeren naar begeleiden

van doelgroepmedewerkers en/of het zelfstandiger omgaan met de klanten van de onderneming en het zich situeren in de teamwerking?

CHECK 19 Opdracht m.b.t. competentie i.v.m. teamwerk: student, opleiding: maart: Do/Done Aandachtspunten

o GO 19: heeft de student voldoende inzicht in het functioneren van een

team? Kan hij een groepsproces adequaat beschrijven en zijn eigen plaats zien in de groep? Formuleert hij sterke zijden en leerlijnen m.b.t. zichzelf als teamlid?

CHECK 20 Opdracht m.b.t. competentie i.v.m. Versterken van het gezin (empoweren van doelgroepmedewerker (en zijn/ haar gezin) via grondhoudingen, presentie): student opleiding: maart:


o GO 20: beschrijft de student zijn sterktes en leerlijnen met betrekking tot de

grondhoudingen: empathie, onvoorwaardelijkheid, echtheid en presentie? Lees verder:

- Basale interventies (Vanaerschot, G. (2003)) - Handboek Psychosociale hulpverlening (Bouwkamp, R., Bouwkamp, S.

2010) - Baart, A. (2006). Een theorie van de presentie. Lemma: Den Haag.

o In een individuele supervisie (maand na derde groepsbijeenkomst) worden het verslag van een persoonlijke opdracht op de werkplek, de verplichte casusbesprekingen en het vierde reflectieverslag m.b.t. het POPdagboek besproken.

CHECK 21 Verslag persoonlijke opdracht op werkplek: student, onderneming, opleiding: maand na derde groepsbijeenkomst:


o GO 21: de persoonlijke opdracht kan betrekking hebben op het maken van

een verslag van een gesprek (dat de student volgt of houdt) of van een vormings- of groepsopdracht, een teamverslag…


CHECK 22 Casusbesprekingen: student, onderneming, opleiding: maand na derde groepsbijeenkomst:


o GO 22: De student bespreekt hoe de begeleiding verliep van een of

meerdere mensen in of door de organisatie. Er wordt ingegaan op de doelstellingen t.a.v. de persoon en zijn gezin, hoe deze worden gerealiseerd, wat de opdracht was van de student, wat goed liep en wat leerlijnen zijn, hoe de focus op gezin een meerwaarde bood.

CHECK 23 Reflectieverslag dagboek: student, opleiding: maand na derde groepsbijeenkomst:


II 6. Eindevaluatie: verantwoordelijkheid nemen t.a.v. doelgroepmedewerkers, rekening houdend met hun gezinscontext; zelfstandigheid in het opnemen van taken.

De student dient zijn vierde reflectieverslag m.b.t. het POPdagboek in

Eind mei/begin juni vult de begeleider op de werkplek het

eindevaluatieformulier in ; dit bespreekt de beoordeling van de student als werknemer van de onderneming, als begeleider van de doelgroep, als teamlid en wat betreft de lerende, ondernemende basishouding. Verder licht het de ontwikkeling met betrekking tot de gekozen competenties en de groei sinds de tussentijdse evaluatie toe.

Aansluitend wordt de eindevaluatie georganiseerd op de werkplek in aanwezigheid van de student, de begeleider in de onderneming en de begeleider van de hogeschool. Het traject wordt geëvalueerd volgens de rubrieken van het evaluatieformulier en op basis van de in de onderneming en voor de opleiding volbrachte taken als samengebracht in de werkplekportfolio.

Uiterlijk 1 week na de bespreking brengt de student zijn eindevaluatieverslag binnen.

De begeleider van de hogeschool rondt het traject werkplekleren af in

een eindgesprek met de student en dient aansluitend de beoordeling in.

CHECK 24 Reflectieverslag m.b.t. POPdagboek: student, opleiding: voorlaatst maand opleidingsfase = maand na individuele supervisie:


CHECK 25 Eindevaluatieformulier: onderneming, student: twee laatste maanden opleidingsfase (eerste zittijd)



CHECK 26 Eindevaluatie: onderneming, opleiding, student: twee laatste maanden opleidingsfase (eerste zittijd)


CHECK 27 Verslag van de eindevaluatie: student: twee laatste maanden opleidingsfase (eerste zittijd)


CHECK 28 Eindgesprek hogeschool: opleiding, student: laatste maand opleidingsfase (eerste zittijd)


CHECK 29 Beoordeling traject: opleiding Do/Done Aandachtspunten Naast een globaal cijfer vat de begeleider de gerealiseerde leerlijnen en de

voorziene leerlijnen samen.

o GO 29A Eindevaluatie (Check 25-29):

Worden de beoogde competenties op het door de opleiding beoogde

niveau gerealiseerd? Het betreft de leerdoelen bij competenties als: conceptueel en methodisch handelen, grondhoudingen in begeleiding (versterken van het gezin), competenties met betrekking tot communicatie en contextueel handelen (onder andere rekening houden met de culturele context van de doelgroepmedewerkers). Verder ook competenties met betrekking tot teamwerking en professioneel handelen waaronder beleidsgericht handelen. - Is er een duidelijke evolutie sinds de tussentijdse evaluatie? - Kan de student de doelgroepmedewerkers mee-coachen rekening

houdend met hun specifieke gezinscontext? Heeft de student inzicht in de 8 basisbeginselen van het EFQM-model en

hoe deze worden toegepast in de onderneming? (Evenwichtige resultaten behalen, toegevoegde waarde voor klanten realiseren, leiden met visie, inspiratie en integriteit, management door processen, slagen door medewerkers, bevorderen van creativiteit en innovatie, bouwen van partnerschappen, maatschappelijk verantwoord ondernemen). Heeft de student inzicht in de vier uitgangspunten van de ‘‘Kwaliteitswijzer voor Sociale Economie’ ’ en hoe deze worden toegepast in de onderneming? (De organisatie wil tewerkstelling in een (aan het individu) aangepaste werkomgeving realiseren, met het oog op duurzame integratie in een arbeidsproces ; De organisatie wil haar doelgroepmedewerkers deskundige begeleiding en ontwikkelingskansen bieden ; De organisatie wil doelgroepmedewerkers maximale kansen op werk bieden, zonder verdringing van de doelgroep als gevolg van de economische


doelstellingen ; De organisatie onderneemt op een duurzaam en maatschappelijk verantwoorde wijze.

Aandachtspunten: - Reflecteert de student kritisch: denkt hij/zij zelfstandig en geeft hij/zij

suggesties bij problemen? - Welke taken worden door de student zelfstandig uitgevoerd? - Slaagt de student erin een functioneringsgesprek van een

doelgroepmedewerker adequaat voor te bereiden? - Delegeert een student in de samenwerking met

doelgroepmedewerkers? - Koppelt de student zijn te verwerven competenties aan de specificiteit

van de onderneming? - Heeft de student aandacht voor het niet in routine vervallen? - Wordt de gezinsgerichtheid adequaat gerealiseerd? Bijvoorbeeld:

helpt men een werknemer om te gaan met de ziekte van zijn/haar kind?;

leeft de student zich voldoende in de concrete levensomstandigheden van de doelgroep in? (bijvoorbeeld wat hetbetekent om een ouderrol niet te mogen opnemen)

kreeg de student een andere kijk op het leven: vanuit de meerwaarden die Sociale economie zoekt te realiseren en vanuit de ervaringen in het gezinsgericht werken?

respecteert de student de persoonlijke beslissing van een doelgroepmedewerker, ook als deze afwijkt van wat men meent dat goed zou zijn?

- De opleiding geeft de eindbeoordeling

opsplitsen in: taken ; tussentijdse evaluatie ; eindevaluatie

in functie van het beoogd niveau van de competenties

Lees verder: - zie Go’s 4A tot 4E - http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/leidraad/ (Leidraad

Werkplekleren) - http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/GIDS/default.htm (Gids

voor Werkplekleren)

o GO 29B Kritische succesfactoren voor het gezinsgericht werkplekleren (CHECK 28-29, introductiegesprek en tussentijdse evaluatie). Zie ook GO 9 en GO 11A. een heldere verbinding maken tussen thema’s die het gezinsfunctioneren

aanbelangen en het werken in sociale economie (via link met opleidingsonderdelen en competenties)

werken in de sociale economie vraagt op de werkplek om:




- intrinsieke motivatie: de persoonlijk doorleefde wil om te leren en om te werken: voorbeeldfunctie waarmaken: willen werken in de context van sociale economie en die specifieke onderneming en daarvoor gaan

- zonder vooroordelen de werkplek en zijn medewerkers tegemoet treden

- openstaan voor kritiek en zichzelf (durven) in vraag stellen ; aanvaarden dat je fouten maakt ,dit niet als een mislukking zien

- mensen kunnen beoordelen (die sprong durven maken) - de problemen die je leert kennen ook kunnen loslaten: ‘niet mee naar

huis nemen’ - grenzen bewaken: evenwicht ook tussen helpen als empoweren en

helpen als overnemen - initiatief nemen - taken afwerken - zelfstandig werken

gezinsgericht werken vraagt om: - -inbrengen van de context van het gezin: verleden (gezin van

herkomst, vroegere relaties) en huidige gezinscontext - -betrekken van het netwerk van een gezin - -een pedagogische invalshoek (indien het gezin kinderen heeft) - -versterken van de sociaal-economisch positie van het gezin (niet

alleen de persoon)

Lees verder: zie Go 25A

Stap III: CHECK² en ACT to PLAN: Evaluatie van de organisatie van het werkplekleren en stappenplan voor opvolging.

De student evalueert het werkplekleren via de procedure van de

hogeschool (einde opleidingsfase) De werkplekken worden door de opleiding bevraagd op verbeterpunten

voor het traject werkplekleren (einde opleidingsfase). Deze kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op de te formuleren leerdoelen bij een competentie, op het relatieve gewicht van een competentie (bijvoorbeeld grote belang van teamwerking), op nieuwe facetten in het vormen van doelgroepmedewerkers met betrekking tot gezinsthema’s

Het traject werkplekleren wordt opgevolgd en geëvalueerd in het team van praktijkbegeleiders van de opleiding (meerdere overlegmomenten peracademiejaar) met bijzondere aandacht voor de input van de werkplekken ; de eindbeoordelingen van de studenten worden bekrachtigd in de vergadering van het team.

De opleiding bespreekt de eigen evaluatie en de verbeterpunten voorgesteld door de ondernemingen met een vertegenwoordiger van de koepelorganisatie (einde opleidingsfase)


Het vademecum en de kwaliteitsdocumenten worden waar nodig aangepast (maand voor introductie nieuwe jaartraject).

De praktijkcoördinator vat het traject en de verbeterpunten samen in een nota ten behoeve van het Kernteam van de opleiding en de stagecoördinatoren-vergadering van de hogeschool. Voorstellen ter verbetering worden geïmplementeerd in het lopende of het komende jaartraject.

CHECK 30 Evaluatie traject werkplekleren: student: einde opleidingsfase: Do/Done Aandachtspunten

CHECK 31 Bevraging Werkplekken: opleiding, ondernemingen: einde opleidingsfase: Do/Done Aandachtspunten: afstemming van competentieprofiel en

leerdoelen, afstemming leermethodiek, focus op gezinscontext en arbeid

CHECK 32 Bespreking in team praktijkbegeleiders: opleiding: einde opleidingsfase: Do/Done Aandachtspunten

o GO 32 (Check 32 en introductiegesprek en tussentijdse evaluatie) Hoe

omgaan met eventuele problemen die de studenten ervaren? Via POP en tussentijdse gesprekken tusen de begeleider in de

onderneming en de student:regelmatig opvolgen, vroeg detecteren, preventief handelen: goed observeren ; vluchtgedrag (negeren van problemen) zien ; helpen om te durven kijken naar problemen

kans geven om fouten te maken open klimaat creëren: vooraf verwachtingen en wijze van opvolgen

bespreken: aangeven dat men geen schrik moet hebben om problemen aan te brengen, dat je mag leren uit fouten

stappenplan opstellen: goed omschrijven

CHECK 33 Nota Kernteam en Stagecoördinatorenvergadering: praktijkcoördinator: voor aanvang academiejaar:



Relevante websites en literatuur

Websites Gezin http://www.hig.be (Opleidingen Gezinswetenschappen en Psychosociale Gerontologie en

Hoger Instituut voor Gezinswetenschappen) http://www.hubrussel.be/HUB/HUB_web/HUB-

Nederlands/sociaal_agogisch_werk/sociaal_agogisch_werk_gezinswetenschappen.html http://www.gidsvoorgezinnen.be http://www.gezinsbond.be Werkplekleren http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/leidraad/ (Leidraad Werkplekleren) http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/GIDS/default.htm (Gids voor

Werkplekleren) http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/regelgeving/ho.htm (Nota Werkplekleren

Hoger Onderwijs) http://www.ond.vlaanderen.be/beleid/nota/2009-2014.htm http://www.serv.be/serv/publicatie/advies-werkplekleren Sociale Economie http://www.socialeeconomie.be/ (portaalsite) http://www.werk.be/over-werk-sociale-economie http://www.freyavandenbossche.be/media/upload/vision/socialeeconomie.pdf http://www.socialeeconomie.be/nieuws/beleidsbrief-sociale-economie http://www.expertisepunt.be/ (Kenniscentrum Sociale Economie) http://www.expertisepunt.be/vosec/mvr (project Maatschappelijke verantwoording en

rekenschap in sociale economie) http://www.expertisepunt.be/sites/default/files/Beleidsbarometer-2010.pdf

(beleidsbarometer sociale economie) http://www.vosec.be/ http://www.sst.be/samen/over ons/projecten ( kwaliteitswijzer sociale economie) Specifieke thema’s en methoden Rapport: Managementontwikkeling in de socialprofitsector (De Steur, D., Heene, A.,

Carels, B. (2008)): http://www.erov.be/media/docs/managementontw_sp_062008.pdf

Armoede: o http://www4.vlaanderen.be/wvg/armoede/vlaamsactieplan o https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1430.pdf ( Rapport: Duurzame

tewerkstelling van mensen in armoede (HIVA)) o Bindkracht: http://www.bindkracht.be/

http://www.hubrussel.be/HUB/HUB_web/HUB-Nederlands/sociaal_agogisch_werk/sociaal_agogisch_werk_gezinswetenschappen.html

http://www.hubrussel.be/HUB/HUB_web/HUB-Nederlands/sociaal_agogisch_werk/sociaal_agogisch_werk_gezinswetenschappen.html

http://www.gidsvoorgezinnen.be/

http://www.gezinsbond.be/

http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren



http://www.ond.vlaanderen.be/werkplekleren/regelgeving/ho.htm

http://www.ond.vlaanderen.be/beleid/nota/2009-2014.htm


http://www.socialeeconomie.be/




http://www.expertisepunt.be/




http://www.sst.be/samen/over%20ons/projecten

http://www.erov.be/media/docs/managementontw_sp_062008.pdf





Interculturele communicatie: o http://www.interculturelecommunicatie.com o http://www.diversiteit.be/?action=publicatie_detail&id=126&thema=6 (Studie

culturele diversiteit op de werkvloer) Coaching: o Goed gevoel stoel: http://www.fitinjehoofd.be/goedgevoelstoel.aspx o Oplossingsgericht coachen: http://www.werktgoed.nl/kennisbank/de-acht-

stappendans-van-oplossingsgericht-coachen/

Sollicitatie: www.vdab.be, www.jobat.be, www.stepstone.be, www.careerbuilder.be

Literatuur Adam, I., Rea, A. (2010).Culturele diversiteit op de werkvloer. Onderzoek uitgevoerd in

opdracht van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding. Brussel: Institute for European Studies.

Baart, A. (2006). Een theorie van de presentie. Lemma: Den Haag. Baert,H. (2008). Naar een cartografie van condities voor werkplekleren in

arbeidsorganisaties in Vlaanderen. Leuven, WSE rapport. Baert, H., Van Bree, L., Clauwaert, I. (2008). Werkplekleren. Een leidraad voor het

bespreken en het stimuleren van het lerend gebruik van werkplekcondities. Leuven, POOLL.

Cohn, M, Frederickson, B. (2009) Positive Emotions. In S.J. Lopez & C.R. Snyder (Eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology (2nd ed., pp.13-24) . Oxford: Oxford Press.

Blondeel , J. (2010). Werken aan een professionele en excellente organisatie. In: Handboek Management in de Sociale Economie. Afl. 1,, p.2.1-2.31. Brussel, Politeia.

Bouwkamp, R., Bouwkamp, S. (2010).Handboek Psychosociale hulpverlening. Utrecht: De Tijdstroom.

Departement Onderwijs en Vorming. Afdeling Strategische Beleidsondersteuning. (2008). Leidraad Werkplekleren.

Dewispelaere, J. (2012). Rapport Gezinsgericht werkplekleren in de sociale economie. Onuitgegeven publicatie, Brussel: Hoger Instituut voor Gezinswetenschappen – Hogeschool-Universiteit Brussel.

Donche, Vincent; Verbeke, Heleen; Ilsbroux, I.; Sammels, E.; Janssen H.J.; Petegem, Van, Peter (2012) . Licht op werkplekleren: inzichten vanuit praktijk en onderzoek. In Mosselaer, Van de, H. [edit.] Goesting in leren en werken. Antwerpen : Garant, p. 211-228. Emmerik, R. (2007). Kwaliteitsmanagement. Amsterdam, Pearsons Education.

Geenen, G., Corvelijn, J. (2010). Helpende handen. Tielt, Lannoo. Laperre, I, Audenaert, M., (2007). Competentiemanagement met kansengroepen.

Antwerpen, Garant. Laperre, I. (2010). Waarderend werken met competentiemanagement. In Castermans, G.,

Gijselincks, C., Vallet, N. Handboek Management in sociale economie. Aflevering 1- juli 2010. Brussel: Politeia.

http://www.interculturelecommunicatie.com/

http://www.diversiteit.be/?action=publicatie_detail&id=126&thema=6

http://www.fitinjehoofd.be/goedgevoelstoel.aspx

http://www.werktgoed.nl/kennisbank/de-acht-stappendans-van-oplossingsgericht-coachen/

http://www.werktgoed.nl/kennisbank/de-acht-stappendans-van-oplossingsgericht-coachen/

http://www.vdab.be/




http://www.vlaanderen.be/nl/publicaties?uitgever=Departement%20Onderwijs%20en%20Vorming.%20Afdeling%20Strategische%20Beleidsondersteuning


Laperre, I., Wouters, S. (2010). Begeleiden op de werkvloer in sociale economie. Antwerpen, Garant.

Lopez, S.J., Snyder, C.R. (Eds.)(2009). Oxford Handbook of Positive Psychology. Oxford: Oxford University Press.

Motief, Mana, Odice, Cimic, Kenniscentrum Hoger Instituut voor Gezinswetenschappen (in druk). Visietekst Levensbeschouwing in hulpverlening.

Muyters, Ph. (2011). VESOC nota inhoudelijk kader sector convenants 2013-2014. Brussel: Vlaamse Regering.

Raus, H. (ed.) (2010). Eindrapport Maatschappelijke verantwoording en rekenschap in de sociale economie. Brussel, VOSEC.

Sannen, L., Castermans, S., Van Regenmortel, T., Lamberts, M. (2011). Duurzame tewerkstelling van kansengroepen. Leuven, HIVA.

SERV (2011). Advies Werkplekleren: Creativiteit en passie in het leerproces. Brussel, SERV. Shadid, W. (2007). Grondslagen van interculturele communicatie. Studieveld en

werkterrein. Amsterdam: Kluwer. Steenssens K., Demeyer B. & Van Regenmortel T. (2009), Conceptnota empowerment en activering in armoedesituaties, HIVA-K.U.Leuven, Leuven. Steenssens K., Sannen L., Ory G. & Nicaise I. o.l.v. Nicaise I. & Van Regenmortel T. (2008), W²: Werk- en welzijnstrajecten op maat, Een totaalconcept, HIVA-K.U.Leuven, Leuven. Vanaerschot, G. (2003). Basale interventies. In: S.Colijn, J.A. Snijders, R.W. Trijsburg (red.)

Leerboek Integratieve Psychotherapie. Utrecht: De Tijdstroom. Vandenbosche, F. (2011). Beleidsbrief Sociale Economie. Beleidsprioriteiten 2011-2012.

Ingediend op 25 oktober 2011. Brussel, Vlaams Parlement. Van den Bosche P., Dosche, V., Gijbels, D. (2011). Gids voor Werkplekleren. Onderzoek

uitgevoerd in opdracht van het Departement Onderwijs. Antwerpen: UA. Verbergt, Greet; Vanroose, Anja (2010). Aanwerving van personen met een atypisch

curriculum: hinderpalen tot integratie - In: Tijdschrift voor welzijnswerk, 34:306, p. 5-14. Vlaams Aktieplan Armoedebestrijding 2010-2014. Brussel: Vlaamse Overheid.

VLOR (2011). Raad Secundair Onderwijs. Visietekst ‘Trajectbegeleiding in de systemen van leren en werken. Brussel, VLOR.

Voor de feedback op de Checklist en het rapport wensen we in het bijzonder de volgende

personen te danken: Pieterjan Robijn (VOSEC), Werner Leemans (Ateljee), Cindy Beeckman

(CDJServices), Koen Goemans (Opnieuw en co), Simon Kusters (RTC Vlaams-Brabant), Tanja

Nuelant en Gaby Jennes (Opleiding en Kenniscentrum Gezinswetenschappen). Voor de

medewerking aan de testfasen en de feedback op de Checklist: Lieve Van der Straeten en

Claire Wiewauters (Opleiding Gezinswetenschappen).

Checklist Gezinsgericht werkplekleren in de Sociale Economie · Lokale di. ensteneconomie . Lokale...

Documents

Transcript of Checklist Gezinsgericht werkplekleren in de Sociale Economie · Lokale di. ensteneconomie . Lokale...