HR - netwerk september 2006 1

BUE over 2006

HR - netwerk september 2006 2

Waarom zouden we? (1)Belang van kwaliteitsvol leidinggeven

• Daarom sinds jaren vraag om expliciet rekening te houden met kwaliteit van leidinggeven

• Doel leidinggeven goed kunnen inschatten (appreciëren - beoordelen) en (helpen) ontwikkelen

• O.a. door feedbackbevragingen (BUE – BUA – PRO - ..)

• en daarom feedbackinstrumentarium nog meer uitbreiden (i.f.v. maatwerk)

• Kengetallen nodig om zowel ‘zicht’ te krijgen op (evolutie van) kwaliteit van leidinggeven, als om deze voortdurend op te volgen, bewaken, bij te sturen…

HR - netwerk september 2006 3

Waarom zouden we? (2)Werken aan een feedbackcultuur

360°

mutueel coachen

constructieve feedback

evalueren, be- & veroordelen

zwijgen, roddelen, waarheid verdoezelen

HR - netwerk september 2006 4

Naar een ‘evolutiemodel’ ? (1)

• Vaststellingen:– Feedbackbevragingen en hun impact maken deel uit

van een organisatiecultuur– Maar grote verscheidenheid, ook qua ‘maturiteit’,

inzake managen van prestaties en kwaliteitsvol leidinggeven

• Conclusie:– eén unieke aanpak of standaardsysteem van

bevraging voor elke entiteit, valt niet aan te raden

HR - netwerk september 2006 5

Naar een ‘evolutiemodel’? (2)

• Premisse: De diverse entiteiten vertoeven in verschillende

‘uitgangspositie’ en moeten in een verschillend ‘tempo’ verder kunnen evolueren (cfr. ook “voortdurend verbeteren” als waardegebonden competentie)

• Opportuniteit van ‘evolutiemodel’: Op gestructureerde wijze omgaan met

verscheidenheid maatwerkbenaderingen mogelijk

HR - netwerk september 2006 6

Een evolutiemodel: concreet (1)

Toegepast op feedbackbevragingen:

Integrale 360°

BUE + ontwikkeling

BUE (maatwerk: vrij en op naam)

BUE (basisprincipes & standaardaanbod)

BUA (persoonlijk, op vraag van leidinggevende)

HR - netwerk september 2006 7

Een ‘evolutiemodel’: concreet (2)

• Toegepast op het ‘BUE-natraject’:

doelstelling (PLOEG)

+ idem middell. Termijn

+ afspraken op korte termijn

+ overleg naar mogelijke acties LG

minimum terugkoppeling naar medewerkers

HR - netwerk september 2006 8

Aanbod AGO (1)• On-line tool (offline indien echt nodig)

• BUE-ronde (december 2006)

• 3 vragenlijst-modules (telkens korte en lange versie)

• Voor wie? middenkader/ lager kader/ operationeel leidinggevenden

• Beslissing door leidend ambtenaar van entiteit (cfr. art. IV 2.)

• Externe begeleiding tijdens natraject kan

• Timing (zie verder)

HR - netwerk september 2006 9

Aanbod AGO (2):Timing concreet:

BUE-ronde:• Online (via sjabloon) inbrengen/ aanpassen van organigram &

bevragingslijnen van 23 oktober t/m 23 november 2006

• Bevraging van 4 t/m 15 december 2006 (offline start 1 week vroeger: 27 november 2006)

• Distributie van individuele rapporten vanaf 19 januari 2007 (elektronisch, rechtstreeks naar leidinggevende en diens chef)

BUA-ronde:• Bevraging wellicht voorjaar 2007 (bij voldoende belangstelling)

HR - netwerk september 2006 10

Aanbod AGO (3)

Ter ondersteuning (coming soon):

– “Handleiding bottom up bevraging middenkader en andere leidinggevenden ten behoeve van interne BU-begeleiders” (m.i.v. checklist)

– Website “Bottom up evaluatie”

HR - netwerk september 2006 11

Rol van lokale P & O ? (1)Voorbereidingsfase

Nota: een uitgebreide ‘checklist’ wordt aangeboden in de ‘handleiding’

1. Leg het doel vast: Organisatiecultuur? (zie o.a. ‘evolutiemodel’)

Evalueren (BUE) en/ of ontwikkelen (BUA)? Doelgroepen? Waartoe dienen dergelijke bevragingen? Waar

kunnen ze toe leiden? ……

HR - netwerk september 2006 12

Rol van lokale P &O ? (2)Voorbereidingsfase

2. Laat/ help beslissen over “prioritaire keuzes”:

– [Wordt al dan niet een BUE ingericht?]– Wie is ‘officiële’ interne BUE-begeleider?– Kiest men voor standaardaanbod (december 06)?– Zo niet, voor welk maatwerk, al dan niet integraal?– Wie zijn de doelgroepen – Welke vragenlijsten i.f.v. doelgroep? (cfr. N–2!)– Hoe rapporten distribueren? (zie standaardaanbod) – Hoe rapporten met (te) lage respons (< 5

respondenten) distribueren? (zie standaardaanbod)– ……..?

HR - netwerk september 2006 13

Rol van lokale P & O ? (3)Voorbereidingsfase

3. Maak een communicatieplan:

Complementaire verantwoordelijkheid van centrale coördinatie, management en lokale P& O !

Lokale P & O ‘standaard’info vanuit centrale coördinatie enten op eigenheid van entiteit, ook instrumenteel, o.a.:

“Waarom richten we feedbackbevragingen in? Waarom op die wijze?” “Waartoe? Wat willen we ermee bereiken? In welk breder kader? Welke

verbeterprocessen dienen ze?” Timing? “Hoe ondersteunen we de terugkoppeling door de leidinggevende?” “Hoe ondersteunen we de leidinggevenden tijdens het natraject?” “Hoe zullen we het proces evalueren? Ervan leren? Optimaliseren?” …..

Zie ook ‘Handleiding voor interne begeleider’

HR - netwerk september 2006 14

Rol van lokale P & O ? (4)

4. Voer het communicatieplan uit: Wie communiceert wat? Rol van lijnmanagement? Rol van betrokken leidinggevenden? Rol van lokale BUE- begeleider?

Hoe? Wanneer? Welke doelgroepen?

HR - netwerk september 2006 15

Rol van lokale P & O ? (5)

Dringende afspraken:• Start: vandaag!• Prioritair:

– Prioritaire keuzes: beslissing uiterlijk tegen 20 oktober 06

– Inventarisatie bevragingslijnen: via sjabloon externe partner vanaf 23 oktober tot 13 november 2006

– Voorbereiding communicatie (sensibilisering! omkadering!) op maat van de entiteit

HR - netwerk september 2006 16

Vragen? Opmerkingen?