Aanlooptraject middenkader

Aanlooptraject middenkader

Infosessie P&O 16 mei 2014

Frans van de VenSr. Associate Consultant

6 fasen

1• Kandidaatstelling

2• Development center 1

3• Talentbespreking op DC

4• Talentbespreking op MC


6• Intensieve ontwikkeling

3 + 4. Talentbesprekingen

• DC en MC bespreken alle kandidaten (aan de hand van loopbaanfiche)– Objectiveren oordeel – Gelijke lat doorheen entiteit– Op basis van feiten

• MC voorziet doorgroeiopdracht dat in DC wordt opgevolgd

http://www.bestuurszaken.be/sites/default/files/doorgroeiopdracht.docx

Objectief

KLAAR VOOR PROCEDURE JA!

OVERWEGEN VOLGENDE

EDITIE

Timing

Pote

ntiee

l

3 jaar18 maandNu

Wei

nig

Veel

Praktisch

• Wie moet er aanwezig zijn ?

• Managers leveren op voorhand hun input aan op basis van “template” = portfolio & loopbaanfiche / talentprofiel

• Duidelijke spelregels / valkuilen

• Strikte agenda en timing – geen volledige dag

• P&O als deelnemer aan de besprekingen • Een “neutrale” moderator van de besprekingen• Notulist – belangrijk voor feedback / afstemming

Spelregels

• Alles wat besproken wordt tijdens een talentbespreking is confidentieel !

• We houden besprekingen op basis van feiten (loopbaanfiche/talentprofiel, DC Resultaten, …), niet op basis van vermoedens, “horen zeggen”, veronderstellingen, … Focus op de essentie

• Open discussies – bevestiging / loyale oppositie. Alle bedenkingen en vragen worden in de hele groep gedeeld

• We durven kijken voorbij de grenzen van onze “afdeling”

• We spreken samen af wie wat communiceert naar de besproken medewerkers = individuele feedback naar de medewerker

Valkuilen

• “Peter”-principle

• “Halo” effect

• Mensen “opbranden"

• Zich enkel baseren op "buikgevoel” en intuïtie

• Veel ontwikkelingsopportuniteiten worden over het hoofd gezien

Van training & promotie naar …

… bijkomende opdrachten, (speciale) projecten, back-up, uitwisseling functies/taken, herorganiseren functies/taken, coaching & mentoring (zijn/hebben), opleiding krijgen/geven, transfers, intervisie, leernetwerken, development center, 360 feedback, …

Huidige situatie ToekomstperspectiefProfessionele ervaring Individuele aspiratiesBegonnen op subsidiedienst in 2009Financieel adviseur subsidies vanaf 20011Stuurt cel (3p) aan sinds 2012

Hilde wil doorgroeien naar MK

Bron: perspectiefgesprek

Huidige prestatieniveau PotentieelGoede prestaties - Bereikt meestal haar doelstellingen en overtreft regelmatig de verwachtingenBron: prestatiemanagement

Hilde heeft potentieel om een team te leiden , maar zou zich ook verder kunnen specialiseren als financieel adviseurBron: ontwikkelrapport; perspectiefgesprek

Sterktes UitdagingenSterk in analyse en het oplossen van technische problemen. Sterk in onderhouden relaties met interne klanten en collega’s.Bron: prestatiemanagement

Moet leren om taken te delegeren , verantwoordelijkheid bij medewerker te leggen,Moet leren om de technische details meer los te latenBron: ontwikkelrapport; perspectiefgesprek

Ontwikkelingsnoden Algemene opmerkingenGrotere zelfstandigheid verwacht in het nemen van beslissingen. Leren delegeren

Uitsluitend ervaring in financiële context

Loopbaanfiche

Individuele aspiraties

• Perspectiefgesprek– Willen = hoe onderbouwd is dit ?

• Motivatoren – Motivational Drivers• “Energie” – waar gaat deze persoon zijn/haar energie uit halen ?

– Kunnen– Moeten = realistisch zicht op de functie ?– Mogen = wat heeft iemand al gedaan ?










Loopbaanfiche

Potentieel

– Willen– Kunnen: 4 rollen – generieke functiebeschrijving mk.

• Vandaag al gedemonstreerd ?• Ontwikkeling: potentieel – snelheid

– Leervermogen IQ/EQ– Flexibiliteit / omgaan met verandering / aanpassingsvermogen– Vraagt naar info / leergierig / nieuwsgierig– Houdt van uitdagingen / nieuwe zaken– Leert uit mislukkingen / neemt verantwoordelijkheid– …

– Moeten – Mogen

• Hoe ziet zijn/haar ontwikkelingshistorie er uit ?

“Ont-spoorders”

“Harde” voorbeelden• Oneerlijk / verdraait de waarheid• Respecteert vertrouwelijkheid niet• Doet aan favoritisme • Gebruikt angst/dreiging/intimidatie om te leiden• Ontoegankelijk• Denkt altijd eerst aan zichzelf (ipv. aan de organisatie)• Onverdraagzaam• …• Blokkerende persoonlijke eigenschappen• …

“Ont-spoorders”

“Zachtere” voorbeelden• Kan de (werk)druk niet aan• Sub-assertief• Te weinig interpersoonlijke vaardigheden• Micromanagement• Te afhankelijk • Werkt nooit af• …










Loopbaanfiche

Ontwikkeling










Loopbaanfiche

Algemene opmerkingen

Wat is de sleutelvraag mbt. het doorgoeien van de kandidaat ?

6 fasen

1• Kandidaatstelling


3• Talentbespreking op DC

4• Talentbespreking op MC


6• Intensieve ontwikkeling

Feedback aan de medewerker

• Geselecteerd of niet ?– Ja: Sterke punten – ontwikkelpunten – kernkwaliteiten -

doorgroeiopdracht– Nee, nog niet:

Sterke punten – ontwikkelpunten – kernkwaliteiten – hoe gaan wij hier aan werken

– Nee, niet (zeldzaam – bvb. ontspoorders):Sterke punten – ontwikkelpunten – kernkwaliteiten… hoe gaan wij hier aan werken… eventueel andere ambities, uitdagingen, …! Het aanlooptraject is geen finaal assessment !

– Focus op kennis, gedrag, competenties, …nooit op persoonlijkheid !Vb. “Je laat anderen niet uitspreken” ipv.“Je bent dominant”

Planning communicatie

• 20/5/2014: Afsluiten development center 1• Week 2/6/2014:

– Kandidaat ontvangt rapport– Leidinggevende ontvangt rapport met scores, en portfolio's

• Vanaf 6/6: aanspreekpunt verzamelt info voor talentbespreking– Rapport, portfolio’s en loopbaanfiche per kandidaat

• 15/9/2014: resultaat talentbespreking managementcomité wordt bezorgd aan [email protected]

Vragen?

• [email protected] 02 553 51 99

• [email protected] 16 39 46

• [email protected] 75 76 38

mailto:[email protected]



Aanlooptraject middenkader

Documents

Transcript of Aanlooptraject middenkader