30+ richtlijnen voor een succesvol verandertraject

30+ RICHTLIJNEN VOOR EEN SUCCESVOL VERANDERTRAJECT

TIPS & TRUCS VAN O&i OVER #VERANDEREN

SIMONE

KRAMER

Gericht op verandermanagement, business processmanagement en interne communicatie| Blogger | Windsurfer | Wielrenner

@SimoneKramer | O&i #VERANDEREN

30-70% VAN DE VERANDERINGEN

MISLUKT

Er is 1 probleem met veranderingen

afhankelijk van welk onderzoek je leest


BIJ ELKAAR KOMEN IS EEN BEGIN.

BIJ ELKAAR BLIJVEN IS VOORUITGANG.

MET ELKAAR SAMENWERKEN IS SUCCES.

HENRY FORD


http://bit.ly/YiDt4l

http://bit.ly/YiDt4l

HOE MAKEN WE DIE VERANDERING DAN WÉL SUCCESVOL?


Hoofdstuk 1: Veranderprincipes

Hoofdstuk 2: Competenties

Hoofdstuk 3: Lijnmanagement

Hoofdstuk 4: Draagvlak

Hoofdstuk 5: Valkuilen

Laten we eens kijken naar:


VERANDERPRINCIPESHoofdstuk 1


STEPHEN COVEY EN VEEL ANDERE GROTE NAMEN HEBBEN HIEROVER GESCHREVEN.

HIJ BEANTWOORDT MET NAME DE VRAAG VOOR HET INDIVIDU: ‘HOE MANAGE IK MEZELF,

HOE WORD IK EFFECTIEF’.

DE BELANGRIJKSTE VERANDERPRINCIPES DIE ZE ONS AANREIKEN ZIJN:


Een paradigmashift is nodigIeder van ons denkt dat we de wereld zien zoals die is, maar feitelijk zien we de wereld zoals we zelf zijn. We zijn onderdeel van het probleem en van de oplossing.

Wederzijdse afhankelijkheidZoek medestanders voor wat je wil bereiken. Als je weet dat je samen hetzelfde doel nastreeft, en ieder heeft de ruimte bij te dragen vanuit zijn eigen wereldbeeld, creëer je gezamenlijk succes.

Aandacht voor het procesFocus op de goede dingen doen, het eindresultaat volgt dan vanzelf.

ZichtbaarheidMaak je plannen en voortgang inzichtelijk. Meet ook je gedrag. Je moet vaak lang blijven meten om je winst te behouden.


Introduceer een nieuwe gewoonteHet hebben van alleen een goed voornemen is niet genoeg om te slagen. Neem de eerste stap en start een nieuwe gewoonte. Gedrag is de schakel tussen plannen en resultaten. Dit is de route naar succes.

BelonenReageer niet op en geef niet teveel aandacht aan de zaken die mislopen. Fouten maken mag, zolang je er van leert. Beloon het gewenste gedrag (doen we de goede dingen). Wacht daarmee niet tot het einde van het jaar, maar wees concreet wat vandaag goed ging!

RegelmaatCreëer ritme. Bijvoorbeeld door elke ochtend te starten met een werkschema en elke week je doelen te bepalen.


COMPETENTIESHoofdstuk 2


ZelfreflectieAls je niet weet wat voor jou belangrijk is, hoe moet je dan een boodschap overbrengen op anderen? Door te reflecteren, kijk je naar jouw rol, de opdracht en de methodiek die je toepast. Dit zorgt ervoor dat je op tijd bijstuurt en je gedrag, de opdrachten of methode aanpast waar nodig.

Motiverend vermogenEen goede verandermanager maakt de noodzaak van de verandering duidelijk door in te spelen op intrinsieke motivatie van mensen en door een goede sfeer neer te zetten.

Denken in oplossingenAls verandermanager is het belangrijk om out of the box te blijven denken en jezelf hierin scherp te houden.


LuisterenDoor goed te luisteren en erkenning te geven kan je als verandermanager een groot verschil maken voor de betrokkenen tijdens het verandertraject.

BegripBegrip komt in dit geval nauw samen met empathie. Iemand die weerstand biedt of ander gedrag toont dan je zou willen, hoeft geen verkeerde intenties te hebben. Als verandermanager moet je altijd eerst op zoek gaan naar de intentie en begrip tonen voor ieders persoonlijke beweegredenen.


LIJNMANAGEMENTHoofdstuk 3


Manage jezelf, om effectief te zijnOm effectief te veranderen houd je beter het einddoel in het vizier en sta je op gezette tijden even stil bij de voortgang.

Eigenaarschap van verandering is volhoudenDoor betrokken te blijven bij het hele verandertraject en door te blijven samenwerken, zet je een krachtig eigenaarschap neer.

Reële verwachting van veranderdoel geeft rustDoor ieder doel van het verandertraject “op te knippen” – en niet alles ineens te willen doen – krijg je haalbare deelresultaten.


Gezamenlijk belang, gezamenlijk resultaatVergeet de traditionele hiërarchie waar het gaat om het bereiken van een gezamenlijk doel: streef naar dienend en verbindend leiderschap.

Organiseer de governance-structuur zo vroeg mogelijkAls trekker van de verandering is het cruciaal zo vroeg mogelijk in het traject zo veel mogelijk belanghebbenden te betrekken.


Maak voortdurend de urgentie van de verandering bij iedereen duidelijk

Door samen de urgentie van de verandering te benoemen wordt voor iedereen het veranderdoel duidelijk en ervaren vanuit een gemeenschappelijk perspectief.

Eigenaarschap bij het hele teamDe manager die ernaar streeft om de mensen veel verantwoordelijkheid te geven, zorgt dat zijn team mede-eigenaar wordt van de verandering.

Continu kort cyclisch verbeteren van het dagelijkse werk, in kleine stapjesDoor dagelijks in kleine stapjes de veranderingen onderdeel van het gewone werk te maken raken medewerkers gewend om eigenaarschap op te pakken.


Realiseer een wij-cultuur, wij helpen elkaarHet positieve effect van het mogen maken van fouten, is dat zichtbaar wordt waar er ruimte is om te verbeteren.

Aanspreken van talenten: de intrinsieke motivatorHet samen vertalen van de einddoelstellingen naar concrete actiepunten waarop iedereen ‘zijn rol kan spelen’, leidt tot loyaliteit en collegialiteit.


http://bit.ly/YixZ9E

http://bit.ly/YixZ9E

DRAAGVLAKHoofdstuk 4


Je oplossing zit in deze 5 categorieën:

1. Maak duidelijk waarom procesverbetering nodig is

2. Bepaal kaders en prioriteiten, focus op de verandering

3. Stuur op resultaat en gedrag

4. Stuur kort cyclisch

5. Bespreek ook wat er onder water gebeurt, de onderstroom


Lees de blog

http://bit.ly/1n9jz7Y







Welke ruimte heb ik om de verandering mede in te richten?

Wat is de veranderintentie?

Wat maakt dat veranderen nodig, wenselijk of zinvol is?

Wat is het motief van de initiatiefnemer?

Waar zit de pijn of het wenkend perspectief?








Pak niet te veel zaken tegelijkertijd op.

Laat de belangrijkste dingen niet de dupe worden van allerlei urgente, maar onbelangrijke dingen.

Medewerkers willen een eigen inbreng hebben in een verandering. Geef die ruimte binnen een duidelijk kader.

Het kader omvat enerzijds heldere verwachtingen over wat er bereikt moet worden en anderzijds de grenzen waarbinnen deze oplossingen gezocht kunnen worden.








Sturing op gedrag betekent:

Spreek mensen rechtstreeks aan op hun gedrag

Toon respect

Creëer transparantie

Toon loyaliteit

Confronteer ze met de noodzaak van de verandering

Verduidelijk verwachtingen

Luister eerst








Mensen neigen terug te vallen in hun oude werkwijze.

Sta regelmatig stil bij:

Helpen we elkaar voldoende?

Spreken we elkaar aan?

Maak resultaat en gedrag meetbaar en bespreek regelmatig. Dit werkt motiverend. Mensen zien hun inspanning beloond door een hoger cijfer dan de week ervoor.








Ga met elkaar in gesprek om te begrijpen wat de onderliggende beweegredenen zijn.

Bedenk samen hoe obstakels overwonnen worden.

Leg de verbinding tussen de inhoudelijke bovenstroom en de gevoelens van de onderstroom.


MENSEN VERANDEREN OMDAT ZE HET GEVOEL HEBBEN BIJ TE DRAGEN AAN EEN

GROTER GEHEEL.

DAAR ZIT JE SLEUTEL OM DE WEERSTAND WEG TE NEMEN.

JOHN KOTTER


http://bit.ly/YivVyH

http://bit.ly/YivVyH

VALKUILENHoofdstuk 5


VALKUIL 1: GEBREKKIGE COMMUNICATIE

Je zult nooit draagvlak krijgen als het hele verandertraject is

uitgedacht zonder de mensen van de afdeling in een vroeg stadium

op de hoogte te stellen en inspraak te geven.


VALKUIL 2: IMPACT NIET BEPAALD

Wat betekent de verandering voor de bestaande processen,

richtlijnen, functies, systemen, etc?

Wat betekent het nu écht voor de afdeling(en) wanneer deze nieuwe

verantwoordelijkheden krijgt?


VALKUIL 3: ONVOLDOENDE CAPACITEIT

Mensen in een vroeg stadium betrekken is natuurlijk perfect,

maar dan moet er wel capaciteit vrij worden gemaakt bij de mensen

van de afdeling.


VALKUIL 4: MOOIER MAKEN DAN HET IS

Onzekerheid is killing. Als er zaken aan het begin mooier

worden voorgesteld of beloftes worden gedaan waarvan tijdens

het verandertraject blijkt dat deze niet waargemaakt (kunnen)

worden, dan kun je wel inpakken.


VALKUIL 5: GEEN SPONSOR

Heb je geen sponsorship of weet je deze als consultant of manager

niet te creëren, dan zullen mensen de veranderingen niet adopteren en wordt uiteindelijk de klant de

dupe van het hele verhaal…


SAMENVATTEND


Start met de veranderprincipes

Ontwikkel de juiste competenties

Train het lijnmanagement

Zorg voor voldoende draagvlak

Vermijd de 5 valkuilen


BEGIN NIET ZOMAAR MET VERANDEREN.

DENK EERST KRITISCH NA OVER JE VERANDERSTRATEGIE.


BEDANKT!

Heb je nog vragen of loop je ergens vast?


http://bit.ly/YiKmT6

http://bit.ly/YiKmT6

Post- en bezoekadresStationsstraat 79F3811 MH Amersfoort

Telefoon030 289 56 65

[email protected]

De gebruikte iconen in dit document zijn gebruikt onder een creative commons licentie en zijn als collectie terug te vinden op http://www.flaticon.com


http://www.flaticon.com/collection/5423e0754982f6e7698b459d

30+ richtlijnen voor een succesvol verandertraject

Business

Transcript of 30+ richtlijnen voor een succesvol verandertraject