Door:Yussef TajaateTanja Maussen

Over voorlichting en behoud in een multiculturele school

Een onderzoeks- en adviesrapport voor de SPH Maastricht

Door:Yussef TajaateTanja Maussen

Mei 2003

In opdracht van Hogeschool Zuyd MaastrichtOpdrachtgever: Drs. Daniel Michaud Maturana, beleidsmedewerker diversiteit.

Beoordelaars:Drs. Carin Wevers

Drs. Daniel Michaud Maturana

2

Inhoudsopgave INHOUDSOPGAVE...............................................................................................................................................3

INLEIDING.............................................................................................................................................................4

HOE IS DE SITUATIE NU?..................................................................................................................................7

ENQUÊTES.............................................................................................................................................................8ALLOCHTONE STUDENTEN....................................................................................................................................9BELEIDSMEDEWERKERS, DOCENTEN EN DIRECTIE..............................................................................................10EXTERNE DESKUNDIGEN.....................................................................................................................................10ALGEMENE CONCLUSIE.......................................................................................................................................13

SITUATIE ELDERS: WAT HEBBEN ANDERE SPH’S?...............................................................................13

EERSTE FASE: EERSTE ORIËNTATIE OP ‘ALLOCHTOONVRIENDELIJKHEID’..........................................................14TWEEDE FASE: VRAGEN OM VERDIEPING............................................................................................................16DERDE FASE: FACE TO FACE...............................................................................................................................17

MENTORING.......................................................................................................................................................21

DE KRACHT VAN MENTORING.............................................................................................................................22HOE KAN MENTORING HELPEN?..........................................................................................................................23DE OPBRENGSTEN VAN MENTORING...................................................................................................................26

INTERCULTURELE COMMUNICATIE.........................................................................................................28

ALGEMENE CONCLUSIE / ADVIESRAPPORT...........................................................................................30

DANKWOORD.....................................................................................................................................................34

BIJLAGE 1: EERDER UITGEBRACHT ADVIESRAPPORT PLATFORM BVD.....................................35

BIJLAGE 2: RESULTATEN ENQUÊTE 15 MAART EN ENQUÊTE SPH MAASTRICHT.....................89

ANTWOORDEN ENQUÊTE 15 MAART...................................................................................................................89EVALUATIE OPEN DAG HOGESCHOOL ZUYD......................................................................................................94

BIJLAGE 3: RESULTATEN INTERVIEWS SITUATIE NU.........................................................................95

ALLOCHTONE STUDENTEN..................................................................................................................................95BELEIDSMEDEWERKERS, DOCENTEN EN DIRECTIE..............................................................................................98EXTERNE DESKUNDIGEN...................................................................................................................................104

BIJLAGE 4: RESULTATEN SITUATIE ELDERS........................................................................................114

FASE 1: EERSTE ORIËNTATIE OP “ALLOCHTOONVRIENDELIJKHEID”.................................................................114FASE 2: VRAGEN OM VERDIEPING.....................................................................................................................115FASE 3: FACE TO FACE......................................................................................................................................118

BIJLAGE 5: MENTORING..............................................................................................................................124

BIJLAGE 6: CULTUUR EN COMMUNICATIE...........................................................................................132

CULTUUR..........................................................................................................................................................132COMMUNICATIE................................................................................................................................................135

BIJLAGE 7: EXTERN DESKUNDIGEN........................................................................................................138

ECHO...............................................................................................................................................................138SARDES.............................................................................................................................................................138

BIJLAGE 8: VERKLARENDE WOORDENLIJST.......................................................................................139

Bijlage 7: Literatuurlijst........................................................................................................................................147

3

Inleiding

Deze afstudeeropdracht vloeit voort uit een adviesrapport, dat wij, Platform Bewustwording Van Diversiteit, (PBVD) eerder hebben uitgebracht aan de Onderwijs ontwikkelingscommissie van de Hogeschool Zuyd te Maastricht. Dit rapport is bijgevoegd in bijlage 1: “Eerder uitgebracht adviesrapport Platform BVD” op bladzijde 35.

Aanleiding voor voornoemd adviesrapport was de vraag of de afgestudeerde SPH-er over voldoende kennis en vaardigheden beschikt en de juiste attitude heeft ontwikkeld die hij of zij nodig heeft om te werken met mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse binnen de hulp- en dienstverlening.

Vanuit de resultaten van het onderzoek dat we voor bovengenoemd rapport hebben gehouden, concludeerden wij dat de uitrusting van de student op het gebied van kennis, vaardigheden en attitude, op het gebied van hulp en dienstverlening aan mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse, onvoldoende was.

Doordat er niet op een adequate manier wordt ingespeeld op de hulpvragen van mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse kan een hulpverleningstraject onnodig lang duren of zelfs helemaal niet naar behoren werken. Dit probleem is tweeledig: A. De cliënt krijgt geen adequate hulp en B. de hulpverlener verkwist onnodig overheidsgeld.Als hulpverleners niet voldoende op de hoogte zijn van de verschillende culturen en de uitwerking hiervan op het gedrag, is de kans groot dat cliënten zich onbegrepen voelen en kan er miscommunicatie tussen de hulpverlener en de cliënt plaatsvinden.

Waarom is dit dan zo belangrijk?Nederland is een multiculturele samenleving. Ook binnen de hulp- en dienstverlening krijgt men meer en meer te maken met verschillende culturen. Dit betekent dat je als SPH-er competent moet zijn om te kunnen werken met mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.

Omdat wij uit ons vorige adviesrapport hebben moeten concluderen dat studenten onvoldoende toegerust zijn om op een adequate manier in te spelen op hulpvragen van mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse, hebben wij in dat adviesrapport een negental maatregelen voorgesteld waarmee dit verbeterd zou kunnen worden.Een van deze maatregelen is onze afstudeeropdracht. Het betreft hier de maatregel waarin wij voorstellen de instroom van allochtone studenten binnen de SPH Maastricht te bevorderen.

De vraag die wij willen onderzoeken is Hoe kunnen we de SPH Maastricht toegankelijker maken voor allochtone studenten? Wij richten ons hierbij op zowel de instroom als op het behoud van deze studenten.

Wij zijn van mening dat als de studentenpopulatie van de Hogeschool Zuyd gekleurder wordt, deze ook beter gekwalificeerde hulpverleners aan de maatschappij zal afleveren, doordat deze

4

toekomstige hulpverleners in hun studietijd al geconfronteerd zijn met andere culturen en de invloed van cultuurverschillen op het menselijk gedrag.

Het doel van onze afstudeeropdracht is dus het bevorderen van de instroom en het behoud van studenten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse, zodat er een gekleurdere studentenpopulatie ontstaat.En, door het vergroten van het aantal allochtone studenten, de SPH-studenten beter op te leiden om te werken met allochtone cliënten en het onderwijs beter te laten aansluiten bij de huidige ontwikkelingen in het werkveld (namelijk het steeds groter wordende aantal allochtone hulpvragers).

Dit laatste werkt volgens ons, doordat autochtone studenten tijdens de opleiding meer in contact komen met allochtone studenten en doordat de afgestudeerde allochtone studenten vanuit hun eigen cultuur ervaringsdeskundige zijn. Anderzijds vervult de allochtone student een voorbeeldfunctie: hij of zij volgt een hogere opleiding waardoor de drempel voor andere allochtonen wordt verlaagd om deel te nemen aan het hoger onderwijs

In het hoofdstuk over de situatie nu was het uitgangspunt van ons onderzoek, met betrekking tot onze afstudeervraag, de vooronderstelling dat het communicatiebeleid van de Hogeschool Zuyd met betrekking tot toekomstige allochtone studenten onvoldoende was of zelfs helemaal niet bestond.

Om onze vooronderstelling op een valide manier te kunnen toetsen, hebben wij de situatie zoals deze hier en nu bestaat (binnen de Hogeschool Zuyd en dan met name de SPH Maastricht) in kaart gebracht, zodat het beleid en verschillen en overeenkomsten hierin (vergeleken met andere Hogescholen) duidelijk zichtbaar worden.

Hiervoor hebben wij een groot aantal mensen geïnterviewd. Deze kwamen uit alle lagen van de organisatie (van allochtone student tot directie). Dit hebben wij bewust gedaan, omdat zo alle verschillende visies aan bod komen en het beeld, van de situatie zoals deze nu is, op deze manier vanuit alle verschillende gezichtspunten wordt benaderd.

Om een beter beeld te krijgen van hoe allochtone toekomstige studenten over de Hogeschool Zuyd en de opleiding SPH denken, hebben wij een enquête gehouden onder deze doelgroep.

Uitgangspunt bij het verkennen van de situatie elders was de vooronderstelling dat “zij het wel kunnen”. Oftewel: dat andere hogescholen toegankelijker zijn voor toekomstige allochtone studenten. De centrale vraag hierbij was: Hoe verhogen andere hogescholen hun toegankelijkheid voor allochtone studenten?

In de eerste fase van het onderzoek naar de situatie op ander SPH`s is er door ons een inventarisatie opgemaakt van alle SPH’s in Nederland wat betreft hun voorlichtingmateriaal. In de tweede fase is er een vragenlijst door ons opgesteld met als doel meer licht te werpen op het aanbod van specifieke methodieken/diensten voor de instroom van toekomstige allochtone studenten en het behoud van allochtone studenten die al binnen de betreffende Hogeschool staan ingeschreven.Al laatste was er een derde fase in het onderzoek waarin wij twee hogescholen hebben bezocht om in een face-to-face-interview dieper op het onderwerp in te gaan.

5

In het hoofdstuk mentoring gaan we in op de meerwaarde van mentoring als begeleidingsmethodiek voor studenten. Mentoring is een systeem van leerlingbegeleiding waarin oudejaars studenten begeleider (mentor) worden van een eerstejaars student

Wij zijn van mening dat het voor een Hogeschool die streeft naar een gekleurdere studentenpopulatie, goed is om voor aankomende studenten een mentorproject te hebben. In het hoofdstuk wordt niet alleen duidelijk dat mentoring een goed middel is om uitval van (allochtone) studenten tegen te gaan, het kan tevens gebruikt worden om de instroom van het aantal allochtone studenten te vergroten. Een andere reden waarom wij het over mentoring hebben is dat er, tijdens het schrijven van dit rapport, binnen de Hogeschool Zuyd een aantal initiatieven zijn gestart om een mentorproject op te zetten. In dit kader vonden wij het gepast om uitgebreid op het thema mentoring in te gaan.

In het hoofdstuk interculturele communicatie komt de noodzaak van interculturele communicatie aan bod. Het is namelijk van grote betekenis dat bij het geschikt maken van een voorlichting aan een multicultureel publiek aandacht wordt gegeven aan interculturele communicatie. Wij sluiten af met een algemene conclusie in de vorm van een adviesrapport. Hierin bespreken wij de maatregelen die volgens ons genomen moeten worden om het aantal allochtone studenten binnen de Hogeschool Zuyd te vergroten en om allochtone studenten die er al zijn te behouden.

Ter verduidelijking van enkele termen die in dit rapport gebruikt worden hebben wij in bijlage 8 op bladzijde 139 een verklarende woordenlijst bijgevoegd.

Ook noemen wij als externe deskundigen ECHO en Sardes. Wie zij zijn en wat zij doen vindt u in bijlage 7: “externe deskundigen” op bladzijde 138.

6

Hoe is de situatie nu?

Uitgangspunt van ons onderzoek met betrekking tot onze afstudeervraag, was de vooronderstelling dat het communicatiebeleid van de Hogeschool Zuyd met betrekking tot toekomstige allochtone studenten onvoldoende was of zelfs helemaal niet bestond.

Om onze vooronderstelling op een valide manier te kunnen toetsen, hebben wij vooraf informatie ingewonnen bij Mevrouw Josine Marell. Zij is verbonden als docent aan de Hogeschool Zuyd en is een expert op het gebied van onderzoeksmethodologie. Mevrouw Marell adviseerde ons om de situatie zoals deze hier en nu bestaat goed in kaart te brengen, zodat het beleid en verschillen en overeenkomsten hierin (vergeleken met andere Hogescholen) duidelijk zichtbaar worden.

Om de situatie zoals deze nu binnen de Hogeschool Zuyd (en met name de SPH Maastricht) bestaat goed in kaart te brengen, hebben wij een groot aantal mensen geïnterviewd. Deze kwamen uit alle lagen van de organisatie (van allochtone student tot directie). Dit hebben wij bewust gedaan, omdat zo alle verschillende visies aan bod kwamen en ons beeld, van de situatie zoals deze nu is, op deze manier vanuit alle verschillende gezichtspunten wordt benaderd.

De mensen die we hebben geïnterviewd hebben we ingedeeld in drie groepen. Te weten:

Allochtone studenten Docenten, beleidsmedewerkers en directie Extern deskundigen

Ondanks dat wij verschillende “groepen” hebben geïnterviewd, bleef de kern van elk vraaggesprek hetzelfde. Namelijk de vraag: “Hoe is de situatie nu wat betreft de toegankelijkheid van de SPH voor studenten met diverse culturele achtergronden?”. Wel hebben we voor elke onderzoeksgroep rondom deze kernvraag specifieke vragenlijsten opgesteld.

Om een beter beeld te krijgen van hoe allochtone toekomstige studenten over de Hogeschool Zuyd en de opleiding SPH denken, hebben wij een enquête gehouden onder deze doelgroep. De volledige resultaten hiervan vindt u in bijlage 2: “resultaten enquête 15 maart en enquête SPH Maastricht” op badzijde 89.

Hieronder geven we eerst de meest relevante conclusies uit onze enquête en die van de SPH Maastricht weer, daarna geven we per groep onze conclusie uit de interviews weer. De volledige resultaten van ons onderzoek kunt u vinden in bijlage 3: “Resultaten interviews situatie nu” op bladzijde 95.

In de paragraaf ‘conclusie’ hebben we geprobeerd om de informatie die we van de geïnterviewde hebben gekregen te filteren en de relevantie met betrekking tot onze onderzoeksvraag aan te geven.

7

Enquêtes

Om een beter beeld te krijgen van hoe allochtone toekomstige studenten over de Hogeschool Zuyd en de opleiding SPH denken, hebben wij tijdens een speciale open dag op 15 maart j.l. een enquête gehouden onder deze doelgroep. De speciale open dag waar we deze enquête hebben gehouden was een kennismakingsdag speciaal voor allochtone studenten en hun ouders, georganiseerd door de werkgroep allochtone studenten in samenwerking met de Hogeschool Zuyd en de Universiteit Maastricht, waar deze mensen kennis konden maken met het Hoger onderwijs en het universitair onderwijs.

Ook hebben we voor dit doeleinde de resultaten gekregen van de enquête die de SPH Maastricht heeft gehouden op de algemene open dag op 22 maart j.l.

De meest relevante resultaten geven we hieronder weer. Voor de volledige resultaten van onze enquête en die van de SPH Maastricht verwijzen we u naar bijlage 2: “resultaten enquête 15 maart en enquête SPH Maastricht” op badzijde 89.

In totaal hebben 29 bezoekers van de kennismakingsdag voor allochtonen onze enquête op 15 maart j.l. ingevuld. Van hen was het merendeel (20 personen) geboren in Nederland en kwamen de ouders (23 personen) uit Marokko. De meeste mensen (7 personen) volgden op het moment van invullen een Mbo-opleiding.

Het merendeel van de personen die de enquête invulden wisten “niet veel” (7 personen) of “niets” (6 personen) van de Hogeschool Zuyd. 7 personen gaven aan “niet veel” van de opleiding SPH te weten. Een aantal antwoorden op de vraag wat ze van de opleiding wisten waren:

“Begeleiden van verschillende doelgroepen” “Heeft iets te maken met kinderen en probleemouders” “Weinig. Begeleiden van bepaalde groepen” “Dat het sociale hulpverleners zijn” “Het begeleiden van o.a. moeilijk opvoedbare kinderen”

Van de 29 personen gaven er 16 aan de opleiding SPH niet te willen gaan volgen. Als reden hiervoor gaven zij:

“Ik volg al een opleiding” (4 personen) “Andere interesses” (2 personen)

We hebben ook onderzocht hoe de mensen de “boodschap” (dat er een open dag was) te horen hadden gekregen. Het merendeel had van de open dag gehoord via een vriend of vriendin (7 personen) of via familie (7 personen).

De SPH Maastricht heeft ook onderzocht hoe de mensen van de opleiding gehoord hadden. Het grootste deel van de mensen had van de opleiding gehoord via een brochure van de opleiding (38%) of via voorlichtingsbijeenkomsten (37%). Verder had 20% via de schooldecaan van de opleiding gehoord en een evenredig deel (ook 20%) had via een student van de opleiding gehoord erover.

8

Allochtone studenten

Bij allochtone studenten hebben we binnen het interview vooral gevraagd naar hun ervaringen met de toegankelijkheid van de SPH Maastricht en het Hoger Onderwijs in het algemeen. Hoe hebben ze hun weg gevonden naar het Hoger Onderwijs en welke eventuele knelpunten kwamen zij tegen op die weg?

We hebben voor ons onderzoek een aantal allochtone studenten benaderd. Van drie van hen kregen we een reactie terug. Doordat we maar zo weinig mensen hebben kunnen interviewen, kunnen we geen valide conclusies trekken

Wat ons opviel bij de verhalen van deze drie studenten, was vooral dat degenen die wèl informatie hebben gekregen van hun middelbare school en een dag hebben meegelopen met de opleiding van hun keuze een meer doordachte en bewuste keuze hebben gemaakt. Terwijl de student die dit niet heeft gehad pas na veel omzwervingen een opleiding heeft gevonden die bij deze persoon past.

Beleidsmedewerkers, docenten en directie

Bij de beleidsmedewerkers lag de nadruk van het interview vooral op de beleidsmatige situatie nu. Is er een communicatiebeleid gericht op toekomstige allochtone studenten en hoe werkt dit in de praktijk?

Uit de interviews die wij gehouden hebben bleek dat de situatie op de SPH Maastricht er als volgt uit ziet:De etnische achtergrond van studenten wordt niet geregistreerd. Sommige faculteiten doen dit wel, maar het is niet duidelijk welke dat zijn.

Elke opleiding is zelf verantwoordelijk voor de PR Er is wel een standaard voor bijvoorbeeld de lay-out en de kleuren die gebruikt moeten worden (huisstijl) in het voorlichtingsmateriaal, maar de specifieke invulling bepaalt iedere opleiding zelf. Niemand weet echter of er ooit onderzoek is gedaan naar de vraag of de boodschap die de opleiding uitzendt ook aankomt bij toekomstige allochtone studenten.

Er is een vast netwerk van scholen die bezocht worden voor voorlichtingen Deze scholen zijn elk jaar dezelfde, die veranderen niet.

Er is geen speciaal beleid voor de werving van allochtone studenten. Er wordt verder ook niets gedaan dat speciaal is gericht op allochtonenAlle geïnterviewden geven aan dat de Hogeschool Zuyd veel aandacht besteedt aan individuele begeleiding van alle studenten. Deze begeleiding wordt gegeven door onder andere de studieloopbaanbegeleider, de stagebegeleider en de afstudeerbegeleider.De begeleiding is niet speciaal op allochtonen gericht, maar is vaak wel persoonlijk, dus de student krijgt toch de begeleiding die hij of zij nodig heeft.

9

Wat heel veel terug komt in de interviews, is het feit dat er geen beleid is. Er is geen beleid voor de werving van allochtone studenten, maar ook niet voor de begeleiding van allochtone studenten. Opvallend is ook dat alle geïnterviewden zeggen dat je geen onderscheid moet maken tussen autochtoon en allochtoon, maar dat iedereen het wel belangrijk vindt dat er meer allochtone studenten komen en dat er begeleiding moet zijn als dit nodig is.

Verder vonden we het opvallend dat alle geïnterviewden toegeven of zelf al aangeven dat de Hogeschool Zuyd een “witte organisatie” is. Bewustzijn is er dus al.

Externe deskundigen

De externe deskundigen zou je als derde groep kunnen definiëren. Hiervan maakte, behalve docenten en beleidsmedewerkers van andere faculteiten, ook het Expertisecentrum allochtonen Hoger Onderwijs (ECHO) deel uit. Bij deze onderzoeksgroep lag de nadruk vooral op hun deskundigheid op het gebied van diversiteitbeleid en hun ervaring met allochtone studenten in het Hoger Onderwijs. Om deze laatste reden hebben wij dan ook bewust gesproken met een medewerker binnen de faculteit techniek van de Hogeschool Zuyd, omdat het een feit is dat er binnen deze faculteit procentueel gezien veel allochtone studenten zitten.

Deze groep bestaat uit een medewerker van de faculteit verpleging, een medewerker van de faculteit techniek en de beleidsmedewerker diversiteit, allen verbonden aan de Hogeschool Zuyd. Hieronder volgt een samenvatting van deze interviews. Omdat we de resultaten hebben samengevat en hier en daar aangepast ter verduidelijking, kunnen uitspraken niet toegeschreven worden aan specifieke personen. Voor de volledige resultaten verwijzen wij naar de eerder genoemde bijlage 3: “resultaten interviews situatie nu”.

Ook hebben we twee mensen van het Expertisecentrum allochtonen Hoger Onderwijs (ECHO) geïnterviewd, dit interview hebben we apart samengevat, omdat het hier gaat om een externe instantie die niet specifiek verbonden is aan de Hogeschool Zuyd.

Uit onze interviews met externe deskundigen bleek het volgende:

Bij verpleegkunde en techniek krijgen allochtonen die dat willen speciale begeleiding. Zij zijn verplicht om bij een ROC de cursus NT2 (Nederlandse taal niveau 2)1 te doen (lezen, schrijven, luisteren en spreken), wat in hun in staat moet stellen het onderwijs hier te kunnen volgen. Er wordt hier begeleiding gegeven in dingen als bijv. hoe werk je in een groep, zelfstandig studeren, assertiviteit etc. Breed genomen hun functioneren. Er is speciale begeleiding door decanen op basis van affiniteit. Verder is er binnen de faculteit techniek al een soort “mentorproject”, Zij koppelen bijvoorbeeld oudere studenten aan jongere studenten voor een bijlestraject. Die oudere student krijgt dit ook betaald.

1 NT2= Nederlandse Taal op niveau 2. Dit niveau is te vergelijken met een eindexamen Nederlands op de MAVO. Studenten krijgen hier 1 jaar de tijd voor van de vreemdelingenpolitie. Deze cursus wordt gegeven op het ROC en de student moet dit zelf financieren. Deze cursus is bedoeld voor eerste generatie allochtonen (dus allochtonen die niet in Nederland geboren zijn, bijvoorbeeld vluchtelingen).

10

Een andere voorziening die we tegenkwamen is dat studenten met Nederlands als tweede taal binnen de faculteit techniek een ruimere examentijd (30 minuten extra) krijgen, omdat zij vaak moeite hebben met het lezen en schrijven in het Nederlands en met het begrijpen van de vragen.

Verder werd er aangegeven dat het belangrijk is om voor iemand aan de opleiding begint met die persoon praten over wat hij/zij verwacht en dergelijke. Dit omdat veel (eerstegraads) allochtonen en ouders vaak niet weten wat het HBO precies inhoudt. Bij een Hbo-opleiding of een universitaire opleiding wordt vaak in eerste instantie gedacht aan geneeskunde of rechten, terwijl er veel meer is.

Structureel doet de school niks. Het staat ook niet vooraan in het beleid. Studieloopbaanbegeleiders zouden structureel onderlegd moeten worden over “hoe ga ik met allochtonen om? Hoe constateer ik bij hen dat er iets misgaat?” Maar je moet geen problemen maken als er geen problemen zijn (werk vanuit de vraag van de studenten en niet vanuit wat jij denkt dat het probleem is).

Verder is het belangrijk dat iedereen moet zich kunnen identificeren met het lesmateriaal. Ondanks de personeelsstop moet je proberen vervangers (die extern gezocht worden) te vinden die een andere culturele achtergrond hebben dan de Nederlandse en zo ook rolmodellen creëren in het personeelsbestand.

De mensen die we geïnterviewd hebben vonden het allen belangrijk dat er meer aandacht komt voor allochtone studenten binnen de opleiding. Er werd vaak gezegd dat men graag meer of betere begeleiding zou willen zien. Verder werd er ook gepleit voor bewustwording en rolmodellen onder de docenten.

Als laatste willen we benadrukken dat er langzaam draagvlak komt voor initiatieven met betrekking tot het thema. Of, om een van de geïnterviewden te citeren: “Er zijn nog steeds mensen die het geen prioriteit vinden maar dat verandert langzaam”.

11

ECHO:

Uit ons interview met afgevaardigden van ECHO kwam het volgende naar voren:

ECHO geeft aan dat er al een aantal onderwijsinstellingen in Nederland zijn die specifieke activiteiten hebben in het kader van de werving van allochtone studenten. Deze instellingen doen dit allen vanuit hun eigen instellingsvisie en dus op hun eigen manier.

ECHO subsidieert dit soort projecten, omdat startsubsidie volgens hen bij dit soort projecten van groot belang is. Projecten wil iedereen wel aangaan vooral als het gesubsidieerd wordt, maar daarna wordt het allemaal wat moeilijker. Ook omdat er dan een stukje eigen financiering tegenover staat. ECHO helpt om dit soort projecten ook ingebed te krijgen in het beleid van de onderwijsinstelling.

Zij geven ook aan ouderparticipatie erg belangrijk te vinden. Verder geven ze aan dat als je wil werven, je naar buiten moet. Je moet naar de mensen toe gaan en er niet zomaar van uitgaan dat ze wel naar jou toe zullen komen.

Bovenstaande vinden wij erg belangrijk, omdat het aangeeft dat werving voor een deel actief moet zijn als je meer allochtone studenten wil. ECHO geeft als suggestie de moskee te “gebruiken” bij het bekendmaken van het Hoger Onderwijs, omdat deze bij sommige etnische groepen een grote invloed heeft. Ook is de moskee vaak een ontmoetingsplaats.

Een folder voor allochtonen in de eigen taal vinden zij wel belangrijk, maar niet als enige, omdat veel allochtone ouders vaak uit een maatschappelijke klasse (in het land van herkomst) komen waar geen zogenaamde “leescultuur” heerst. Het kan dus wel als ondersteuning van je boodschap gebruikt worden, maar moet niet de enige manier zijn waarop je als opleiding je boodschap overbrengt.

Algemene conclusie

Concluderend over hoe de situatie nu is, wat betreft de toegankelijkheid van de SPH voor studenten met diverse culturele achtergronden, kunnen we stellen dat we in de goeie richting gaan, maar dat er nog veel werk is.

Het is opvallend dat er zich in de afgelopen paar maanden veel ontwikkelingen hebben voorgedaan op het gebied van interculturalisatie. Wij denken dat dit enerzijds komt door de ontwikkelingen internationaal niveau ( bijvoorbeeld na 11 september), binnen Nederland (de groeiende aandacht voor dit onderwerp binnen de politiek) en ook binnen de Hogeschool Zuyd (initiatieven mentorprogramma PABO).Anderzijds is het ook belangrijk omdat op deze manier het bestaande beleid van de Hogeschool Zuyd gecompleteerd wordt, met de veranderingen die in de nabije toekomst hopelijk geïmplementeerd zullen worden.

De mensen die we geïnterviewd hebben vonden het allen belangrijk dat er meer aandacht komt voor allochtone studenten binnen de opleiding. Er werd vaak gezegd dat men graag meer of betere begeleiding zou willen zien.

12

Het is echter belangrijk dat de faciliteiten die een hogeschool aanbiedt geschikt zijn voor ALLE studenten binnen de opleiding. Dus zowel voor allochtonen als voor autochtonen, voor iedereen die er behoefte aan heeft.

13

Situatie elders: wat hebben andere SPH’s?

Uitgangspunt bij het verkennen van de situatie elders was de vooronderstelling dat “zij het wel kunnen”. Oftewel: dat andere Hogescholen toegankelijker zijn voor toekomstige allochtone studenten.

Om deze vooronderstelling te toetsen, hebben we de volgende activiteiten ondernomen: In de eerste fase hebben we een inventarisatie gemaakt van alle SPH’s in Nederland wat betreft hun voorlichtingmateriaal. We hebben bij elke SPH de folder voor toekomstige studenten opgevraagd en, van de SPH’s die dit hadden, de internetsite bekeken. In de tweede fase hebben we aan alle SPH’s een vragenlijst gestuurd. Deze vragenlijst had als doel om meer licht te werpen op het aanbod van specifieke methodieken/diensten voor de instroom van toekomstige allochtone studenten en het behoud van allochtone studenten die al binnen de betreffende Hogeschool studeren.

Bovenstaande activiteiten dienden een tweeledig doel. In de eerste plaats om in kaart te brengen wat het aanbod en het (eventuele) beleid is op andere Hogescholen met betrekking tot de instroom en het behoud van (toekomstige) allochtone studenten. Als tweede hadden deze activiteiten als doel ons te helpen om, in overleg met onze opdrachtgever, Dhr.Daniel Michaud Maturana, tot een uiteindelijke selectie te komen van Hogescholen.

Deze Hogescholen hebben wij in de derde fase van het onderzoek bezocht, om in een face-to-face-interview dieper op het onderwerp in te gaan.

Hieronder geven wij de conclusies van ons onderzoek weer. Voor de volledige resultaten van het onderzoek verwijzen wij naar bijlage 4: “resultaten situatie elders” op bladzijde 114.

14

Eerste fase: eerste oriëntatie op ‘allochtoonvriendelijkheid’

In de eerste fase van ons onderzoek zijn we op zoek gegaan naar de methoden en technieken die de hogescholen gebruiken bij het bekend maken van hun opleiding. Wat voor een folders zijn er beschikbaar en wat is de boodschap die de folder uitstraalt?We hebben ons voor aankomende studenten uitgegeven, en hebben folders en brochures besteld van de opleiding SPH.Deze brochures hebben we met een kritisch oog op diversiteit bekeken. We zijn op zoek gegaan naar de ondersteunende voorzieningen die de hogescholen bieden aan de allochtone student.

De meest voorkomende ondersteunende voorzieningen zijn verschillende vormen van mentoring en ondersteuning in taal, spraak en schrijfvaardigheidEnkele ander hogescholen bieden bijvoorbeeld een helpdesk speciaal voor studenten met Nederlands als tweede taal of bieden allochtone studenten de mogelijkheid om begeleiding te krijgen bij het vinden van geschikt werk of een stage.Weer andere hogescholen bieden de mogelijkheid om deel te nemen aan een voorbereidend jaar voor anderstalige studenten of bieden ondersteuning bij andere problemen die zich voordoen.

Mentoring komt bij praktisch alle hogescholen terug. Weliswaar steeds in een ander ’jasje’Elke hogeschool legt de nadruk op iets anders, toch blijft de kern van mentoring hetzelfde: de student wordt begeleid door een medestudent.

15

Tweede fase: vragen om verdieping

In deze tweede fase van het onderzoek zijn we op zoek gegaan naar het aanbod van specifieke methodieken/diensten voor de instroom van toekomstige allochtone studenten en het behoud van allochtone studenten die al binnen de betreffende Hogeschool studerenDit hebben we gedaan om in kaart te brengen wat het aanbod en het (eventuele) beleid is op andere Hogescholen met betrekking tot de instroom en het behoud van (toekomstige) allochtone studenten.

Bij de vraag of de hogescholen de etnische afkomst van leerlingen registreert geven vijf van de zes hogescholen aan dit niet te doen. De Fontys Hogeschool in eindhoven vraag op het aanmeldingsformulier naar nationaliteit en geboorteplaats, aan de hand daarvan is afkomst duidelijk.

Vier van de zes Hogescholen hebben een functie binnen de opleiding die een brug moet slaan tussen het bestaande beleid en het vergroten van de diversiteit binnen elk segment van de organisatie. Deze functie kan vergeleken worden met de beleidsmedewerker diversiteit van de Hogeschool Zuyd.

Vijf van de zes hogescholen vindt het belangrijk dat de hogeschool en afspiegeling is van de maatschappij waarin zij bestaat. De Christelijke hogeschool Ede had hierover geen meningWe hebben ook kunnen concluderen dat vier van de zes Hogescholen beleid hebben voor de werving van allochtone studenten, maar slechts drie van de zes Hogescholen besteden daadwerkelijk extra aanacht aan de werving van allochtone studenten. Het is op zijn minst opmerkelijk te noemen dat we gedurende het onderzoek vaker geconfronteerd werden met deze tegenstrijdigheid. Het wordt vaak heel belangrijk geacht dat er meer allochtone studenten binnen de opleiding komen, maar er wordt zelden prioriteit aan gegeven.

16

Derde fase: Face to face

In deze laatste fase van ons onderzoek hebben getracht om middels bezoeken aan de hogescholen informatie te krijgen over hun aanpak met betrekking tot de etnische diversiteit binnen de hogeschool.

Wie heeft wat?

Hogeschool Arnhem en Nijmegen Voor de eerstejaars is er een speciale bijeenkomst voor allochtone studenten Allochtone studenten krijgen extra tijd voor het maken van tentamens Er is taalondersteuning voor studenten met Nederlands als tweede taal in de vorm van

een pilot schrijfvaardigheid. Dit komt later beschikbaar voor alle studenten. Er is een speciale vertrouwenspersoon voor allochtonen Er is een beleidsmedewerker diversiteit. Het project “maatwerk in kleur” (tweejarige parttime opleiding voor allochtone

studenten die in hun land van herkomst al een HBO of academische opleiding hebben gedaan. Dit bestaat uit een voortraject van drie maanden, waarin ze drie dagen in de week les krijgen. Daarna krijgen ze een dag in de week les en moeten ze minimaal 24 uur per week werken. Na die twee jaar krijgen ze een bachelordiploma en nog een jaar nazorg)

Een studiedag “kleurrijk onderwijs” voor docenten. Hierbij waren ook mensen van onder andere het stagebureau, de bibliotheek en de mediatheek bij betrokken, omdat zij ook te maken krijgen met andere culturen

Er is vorig jaar een studiereis naar Turkije georganiseerd voor zeventien studenten en docenten. Dit kwam de beeldvorming over dat land zeer ten goede.

In mei komt er een mentorproject voor de SPH op de agenda De studieadviseurs zijn gevraagd om extra op te letten als allochtone studenten

uitvallen, zodat gekeken kan worden om welke reden(en) ze uitvallen en er misschien wat aan gedaan kan worden.

17

Hogeschool Utrecht Willen speciaal gaan samenwerken met het Regionaal Opleidingen Centrum in

Utrecht (MBO). Vooral op het gebied van allochtone studenten, omdat de allochtone studenten die daar zitten al in de goede richting zitten, namelijk Sociaal Pedagogische Hulpverlening.

Bieden allochtone studenten al voordat ze aan een Hbo-opleiding beginnen de mogelijkheid om op maat ondersteuning te krijgen, zodat ze succesvol kunnen zijn op het HBO. Dit doen we in de vorm van cursussen. Ze krijgen individueel afgestemde begeleiding. De cursussen die vorig jaar werden aangeboden:

- Studeren in het HBO (studievaardigheden en je leert iets over de Nederlandse onderwijscultuur)- Praatgroep Heimwee- Schrijfvaardigheid II: papers en werkstukken- Leesvaardigheid en het vergroten van de woordenschat- Training assertiviteit- Schrijfvaardigheid I: effectief aantekeningen maken- Leren presenteren in het Nederlands- Uitspraak Nederlands voor anderstaligen

Hebben een taalondersteuningsprogramma voor alle studenten (dus niet speciaal voor allochtonen)

18

Samenvatting

In het voorgaande hebt u kunnen lezen en ontdekken dat er zowel verschillen als overeenkomsten zijn tussen de onderzochte hogescholen onderling en tussen de onderzochte Hogescholen en de Hogeschool Zuyd.

Iedere school benadert het thema diversiteit op een andere manier. Bijvoorbeeld: de ene school roept een functie in het leven en legt de verantwoordelijkheid voor diversiteit bij één persoon, terwijl op andere Hogescholen er een team is van een aantal personen, die deze verantwoordelijkheid delen.

De activiteiten die Hogescholen ondernemen in het kader van diversiteit en de frequentie hiervan verschilt ook per school. Zo hebben we gezien dat de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen op periodieke basis studiedagen organiseert voor zowel docenten als onderwijsondersteunend personeel, met als hoofddoel bewustwording. Terwijl de Hogeschool Utrecht zich meer richt op de studenten door bijvoorbeeld een platform allochtone studenten op te richten. Achterliggend idee hierbij is dat allochtone studenten elkaar helpen bij het vinden van hun weg (letterlijk en figuurlijk) in de opleiding en met elkaar kunnen bespreken welke struikelblokken ze tegenkomen en hoe ze hier het beste mee om kunnen gaan.

Wat alle Hogescholen gemeen hebben is het belang bij een oplossing van “het probleem”. Oftewel: elke Hogeschool wil een afspiegeling zijn van de maatschappij en wil dus een gekleurdere studentenpopulatie. Ook hebben we gezien dat Hogescholen met vergelijkbare problemen kampen. Bijvoorbeeld de discussie over wel of niet registreren van de etnische achtergrond van studenten, de meerwaarde hiervan en op welke manier het zou moeten gebeuren.De ondervraagde Hogescholen geven aan dat registratie informatie is, die gebruikt kan worden om het aantal allochtone studenten in kaart te brengen en op basis daarvan het aanbod aan te passen. Maar zien ook het probleem met de privacy en stigmatisatie van allochtonen als “probleemgevallen”.

Wat ons opviel bij de bezoeken aan de Hogescholen was dat zij ook veel moeite ondervinden bij het bereiken van de allochtone student. Persoonlijk waren wij verbaasd te zien dat er in Utrecht procentueel gezien maar zo weinig allochtone studenten (± 4%) waren. Wij hadden er meer verwacht, wetende dat in Utrecht, op 1 januari 1999, 103.580 allochtone inwoners waren (het totale aantal inwoners van de Provincie Utrecht was op die datum 1.098.722 personen)2.

Wat kunnen we uit dit alles nu concluderen? Ten eerste dat andere Hogescholen in Nederland met hetzelfde “probleem” kampen als waar wij hier in het zuiden ook mee te maken hebben, namelijk het imago van het beroep. Binnen de allochtone gemeenschap heeft “de SPH-er” geen hoge status, het is een verzorgend beroep. Daar komt dan ook nog eens bij dat het heel moeilijk is om een beroepsbeeld te vormen van “de SPH-er”. De allochtone student kiest meestal voor een studie als rechten, economie of techniek, omdat deze studies een hoger aanzien hebben binnen de allochtone gemeenschap en omdat het beroepsbeeld bij deze studies duidelijker is. 2 Bron: CBS maandstatistiek van de bevolking, 01/01/1999

19

Verder concluderen wij dat de aanpak van de Hogescholen bij het bevorderen van de instroom en het behoud van allochtone studenten geen eenmalige actie is en dit ook niet moet zijn.Het is een voortdurend aspect waar structureel prioriteit aan gegeven moet worden.

In ons adviesrapport op bladzijde 30 geven wij aan welke maatregelen er binnen de Hogeschool Zuyd ondernomen zouden kunnen worden om de studentenpopulatie meer kleur te geven.

20

Mentoring

Inleiding

Wij zijn van mening dat het voor een Hogeschool die streeft naar een gekleurdere studentenpopulatie, goed is om voor aankomende studenten een mentorproject te hebben. Mentoring is niet alleen een goed middel om uitval van (allochtone) studenten tegen te gaan, het kan tevens gebruikt worden om de instroom van het aantal allochtone studenten te vergroten. Een andere reden waarom wij het over mentoring willen hebben is dat er, tijdens het schrijven van dit rapport, binnen de Hogeschool Zuyd een aantal initiatieven zijn gestart om een mentorproject op te zetten. In dit kader vonden wij het gepast om uitgebreid op het thema mentoring in te gaan.

Mentoring is een systeem van leerlingbegeleiding waarin oudejaars studenten begeleider (mentor) worden van een eerstejaars student. De mentor adviseert en ondersteunt, niet alleen bij schoolse zaken, maar ook in andere zaken die direct of indirect met de studie van de mentee te maken hebben. De mentor helpt bijvoorbeeld bij het vinden van de beste manier om te leren voor een toets, maar kan ook functioneren als klankbord, als iemand waar de mentee even zijn of haar verhaal kwijt kan.

Er zijn op dit moment een aantal mentorprojecten in het HBO (zie bijlage 5: “mentoring” op bladzijde 124) , maar daar is nog geen literatuur over beschikbaar. Daarom beschrijven we in dit hoofdstuk de ervaringen met dergelijke projecten tot nu toe in het basis- en voortgezet onderwijs. Een groot deel van de informatie die we gebruiken in dit hoofdstuk komt uit het boek “Succes maakt succesvol. Leerlingbegeleiding in het voortgezet onderwijs door Turkse en Marokkaanse studenten” van Maurice Crul. Daarnaast hebben wij veel gebruik gemaakt van informatie die we kregen van ECHO (Expertise Centrum Allochtonen Hoger Onderwijs).

21

De kracht van mentoring

Leerlingbegeleiding heeft zich in de afgelopen jaren sterk ontwikkeld en het belang ervan wordt breed onderschreven. Desondanks is de uitval van allochtone jongeren nog steeds groter dan van autochtone jongeren en stromen zij minder door naar hogere vormen van onderwijs. Scholen zoeken naar onorthodoxe vormen van begeleiding, waarmee zij de uitval van leerlingen kunnen voorkomen en leerlingen kunnen stimuleren hun leerprestaties te verbeteren. Mentoring is zo’n onorthodoxe begeleidingsvorm waar dit hoofdstuk uitvoerig aandacht aan zal worden besteed. Voor meer informatie over hoe een mentorproject wordt opgezet verwijzen wij u naar bijlage 5: “mentoring” op bladzijde 124.

De kern van het succes van begeleiding uit de eigen kring is dat de hulp afkomstig is van mensen die zich zowel kunnen inleven in de situatie van de jongeren thuis als in hun situatie op school. De meeste ‘begeleiders’ kennen het schoolsysteem uit eigen ervaring. Dit omdat zij zelf in Nederland op school hebben gezeten of in ieder geval een groot deel van hun schoolloopbaan in Nederland hebben doorlopen en dus op de hoogte zijn van de vele hindernissen en obstakels in het Nederlandse onderwijssysteem.De ouders van de eerste generatie ontbreekt het niet aan motivatie om hun kinderen te laten doorstuderen. Het probleem is dat zij veelal niet de kennis en ervaring hebben om hun kinderen te ondersteunen in het onderwijs.3

De bemoeinissen van mensen uit de eigen kring met de schoolloopbaan van de jongere kinderen komen op uiteenlopende manieren naar voren. Het gaat op praktische hulp bij huiswerk, advies bij de keuze voor een vervolgopleiding of algemene interesse voor de schoolprestaties. Meestal gaat het om een combinatie van hulp en ondersteuning. Een goede relatie tussen de kinderen is hierbij een voorwaarde.Naast praktische hulp en ondersteuning treden oudere broers en zussen ook op als belangenbehartigers.

Hoe kunnen jongeren die geen hulp krijgen uit eigen kring eveneens een goede begeleiding krijgen? De oplossing ligt eigenlijk voor de hand: wie kunnen Turkse en Marokkaanse jongeren nu beter begeleiden dan de succesvolle jongeren die hen voorgingen? Oftewel: mentoring!

Een paar duizend Marokkaanse en Turkse studenten staan op dit moment ingeschreven bij Hogescholen en universiteiten. Zij hebben als groot voordeel dat ze een groot deel van de schoolroute al met succes hebben afgelegd en daarmee een belangrijke voorbeeldfunctie vervullen. Door mentoring kunnen zij een belangrijke rol spelen bij het vergroten van de onderwijskansen van andere jongeren. Achterstandsgroepen doorbreken zo zelf de machteloos makende cirkel van achterstand en achterstelling door te handelen op basis van succes.

3 Maurice Crul. (2001) Succes maakt succesvol. Leerlingbegeleiding in het voortgezet onderwijs door Turkse en Marokkaanse studenten. Uitgeverij Het Spinhuis, Amsterdam

22

Hoe kan mentoring helpen?

Bij een aantal studentenorganisaties loopt momenteel een studentmentorproject. De stichting Cosmicus is een van de grootste en actiefste allochtone studentenverenigingen, met zeven afdelingen verspreid over de grote studentensteden. Bij bijna alle afdelingen lopen mentorprojecten of zijn deze in voorbereiding.Het Cosmicus mentorproject is het eerste project waarin is getracht om samen met de school een begeleidingstraject op te zetten. De selectie en werving van leerlingen wordt verzorgd door de school. De contactpersoon is in de meeste gevallen dan de coördinator van de onderbouw, want hij kent de leerlingen het beste. Cosmicus verzorgt de werving en begeleiding van mentoren.

Belangrijke meerwaarde van het grote aantal projecten dat in de afgelopen jaren is opgestart is de expertise die is verzameld. Onderwijsinstellingen en studentenorganisaties vullen elkaar op vele vlakken aan.De kracht van de projecten van onderwijsinstellingen is dat zij organisatorisch heel goed zijn ingebed in het bestaande onderwijsplan. De doelen en belangen zijn voor alle partners duidelijk. Zwakte is dat zij zijn gericht op min of meer geslaagde leerlingen.Kracht van de studentmentorprojecten is juist dat zij op leerlingen in de onderbouw gericht zijn en dat in de projecten de nodige studiebegeleiding gegeven wordt. De tekortkoming is de zwakke inbedding binnen het bestaande onderwijsplan.

In Nederland is er helaas weinig onderzoek naar mentorprojecten voorhanden. Er is een stijgend aantal kleine projecten (Een voorzichtige schatting geeft aan dat er in het onderwijs zo’n 25 studentmentorprojecten en ruim 50 leerlingmentorprojecten worden uitgevoerd.), maar op grote schaal wordt er nog nauwelijks met mentoring gewerkt.4

Internationaal onderzoek laat echter een opmerkelijk brede overeenkomst zien als het gaat om het instrument van mentoring. Mentoring blijkt vooral belangrijk voor scholieren en studenten in achterstandssituaties. In de literatuur worden enkele factoren beschreven die de resultaten van mentoring positief kunnen beïnvloeden, zoals een gestructureerde mentor-menteerelatie, een overeenkomstige achtergrond en een hoge frequentie van de bijeenkomsten.5

Mentoring biedt niet alleen directe hulp bij keuze van de vervolgopleiding, beroep of vakkenpakket, maar ook emotionele en psychische ondersteuning. Bovendien wordt de mentor vaak gezien als een rolmodel. 6

De meeste onderzoekers benadrukken dat mentoring het beste werkt als mentor en mentee dezelfde etnische en sociaal-economische achtergrond hebben en als zij van hetzelfde geslacht zijn. De mentor moet in staat zijn zich in te leven in de mentee en moet, als rolmodel, iemand zijn waarmee de mentee zich kan identificeren.

Hulpvragen mentees7

4 Landelijke brochure Sardes over mentoring (2002) www.sardes.nl 10 maart 20035 Fresko, B. en Kowalski R. (1998) Helping high school pupils in the Perach project. A comparison of mentoring and tutoring approaches. In S. Goodlad (ed.) Mentoring and tutoring by students. London, Kogan Page6 Jacobi, M. (1991) Mentoring and undergraduate academic success. A literature review. Review of Educational research 61 (4) 505-5327 Maurice Crul. (2001) Succes maakt succesvol. Leerlingbegeleiding in het voortgezet onderwijs door Turkse en Marokkaanse studenten. Uitgeverij Het Spinhuis, Amsterdam

23

De hulpvragen van de mentees kunnen rond een drietal thema’s worden geclusterd: Leer- en studieproblemen: leerproblemen hebben vaak te maken met de wijze waarop

wordt geleerd. Motivatie en zelfvertrouwen: de combinatie van praktische hulp en stimulans maakt

het verhaal over motivatie en zelfvertrouwen heel concreet: als de prestaties verbeteren, neemt ook het zelfvertrouwen toe.

Sociaal-emotionele begeleiding: tussen mentor en mentee ontstaat vaak een hechte band, omdat zij elkaar gedurende lange tijd regelmatig zien. Door dit langdurige contact krijgen begeleiders veelal ook een rol als klankbord voor vragen en problemen waar jongeren op school en thuis mee worden geconfronteerd.

De mentor geeft in eerste instantie vaak begeleiding en ondersteuning bij het studeren. Ze kijken samen naar hoe de mentee leert en hoe dit beter kan. De mentor leert de mentee bijvoorbeeld hoe hij of zij het beste kan leren voor een toets.

De meest aanbevolen methodiek voor mentoring geeft aan dat mentoring bij de laatste twee hulpvragen van mentees kan helpen8

Hieronder geven we aan hoe mentoring hier een bijdrage aan kan leveren.

Door succeservaringen Motivatie is de belangrijkste basisvoorwaarde voor succesvol leren. Het is voor leerlingen belangrijk dat zij succeservaringen opdoen. Op school worden hun prestaties doorgaans gerelateerd aan de prestaties van andere leerlingen of aan het gemiddelde. Doordat een mentor de prestaties van de leerling uitsluitend beoordeelt vanuit de eigen ontwikkeling en vooruitgang, wordt de leerling sterker gemotiveerd.

Door veiligheidDe cognitieve ontwikkeling en de sociaal-emotionele ontwikkeling zijn met elkaar verweven en kunnen niet los van elkaar gezien worden. Immers, om tot ontwikkeling en leren te komen, moet er sprake zijn van zelfvertrouwen, van vertrouwen in eigen competenties en van vertrouwen in anderen. Deze aspecten van sociale competentie vormen een voorwaarde voor succesvol leren. Mentees geven aan dat deelname aan het programma hen veel goeds heeft gebracht, vooral op het gebied van zelfvertrouwen, weerbaarheid, sociale contacten en het ontwikkelen van een toekomstperspectief. Ook mentoren vinden dat hun zelfvertrouwen groter is geworden.9

Door klein leeftijdsverschilDoordat het verschil in leeftijd tussen mentor en mentee vaak maar een paar jaar is, profiteert mentoring van het feit dat opgroeiende kinderen sterk worden beïnvloed door leeftijdgenoten (zie ook het volgende punt: de mentor als rolmodel). Leeftijdgenoten zijn vooral belangrijk wanneer het gaat om vrije tijd, persoonlijke relaties, seksualiteit en individuele ontwikkelingen. Jongeren spreken immers dezelfde taal. Zeker voor jongeren die weinig ondersteuning ondervinden van hun ouders, kunnen vriendschappen met leeftijdgenoten een grote steun zijn.

8 Bongers, C. Crul, M. Schouten, E. Vaessen, K en Wissen van, M. (2001) De ongekende kraht van leerlingen. Den Haag, Procesmanagement Primair Onderwijs9 Vaessen e.a. (2001) De ongekende kracht van leerlingen, mentoring in het onderwijs. Den Haag In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen.

24

Door de mentor als rolmodelEen belangrijke meerwaarde van mentoring is dat de mentee met een positief rolmodel wordt geconfronteerd. Een mentor is een voorbeeld, een ideaal, een standaard. Het gedrag van de mentor inspireert je om je eigen gedrag te veranderen.Vooral voor leerlingen uit milieus waar studeren niet zo vanzelfsprekend is, kan zo’n rolmodel een belangrijke steun zijn. Immers, wanneer de mentor een vergelijkbare sociale of etnische achtergrond heeft en zelf succesvol is, laat hij zien dat je, ongeacht je afkomst, iets kunt bereiken. Dat kan de mentee motiveren om door te leren.

Doordat de mentor ondersteunt uit eigen ervaringWe spreken van ervaringsdeskundigheid wanneer iemand vanuit de eigen ervaring een ander helpt of ondersteunt. Degene die helpt heeft hetzelfde meegemaakt als de hulpvrager. Er wordt gewerkt vanuit het principe van herkenningEen wezenlijk aspect van mentoring is dat een meer ervaren persoon zich mede verantwoordelijk voelt voor het leren en de ontwikkeling van een minder ervaren persoon. Een mentor verbindt drie werelden met elkaar: de wereld van de leerling, van de mentor en van de school. Zo laat een leerlingmentor vanuit eigen ervaring een brugklasser kennis maken met de dagelijkse onderwijspraktijk, maakt een studentmentor een leerling vertrouwd met de situatie aan een universiteit en laat een volwassen mentor de beroepspraktijk zien. Deze mentoren kennen de hindernissen en obstakels uit eigen ervaring

Door empowermentWe spreken van empowerment wanneer we het vermogen van mensen versterken om hun eigen situatie te verbeteren. Met empowerment streven we er simpel gezegd naar dat mensen zelf het heft in handen nemen.Dit principe zien we terug in mentoring. De mentor neemt niet het werk van de leerling over, maar moedigt aan, geeft raad en activeert.Een mentor is iemand die je helpt om je eigen mogelijkheden en talenten te benutten.

De opbrengsten van mentoring

25

Wat mentoring oplevert, hangt natuurlijk voor een belangrijk deel af van de doelstellingen die het programma nastreeft. De meeste onderzoeken naar mentoring zijn afkomstig uit het buitenland. Deze tonen aan dat kinderen die deelnemen aan mentorprojecten op zowel cognitief als sociaal-emotioneel gebied een positieve ontwikkeling doormaken. Daarnaast wordt het zelfbeeld van de kinderen positief beïnvloed. De mentor wordt vaak gezien als een rolmodel, zo is gebleken.Ook in Nederland worden de laatste jaren steeds meer gegevens bekend over effecten van mentorprogramma’s

Naast alle positieve geluiden, hebben sommige onderzoekers ook kritiek op de evaluaties. Zo duikt bijvoorbeeld vaak twijfel op over de hardheid van de gevonden resultaten. De onderzoeksresultaten zijn namelijk voor een groot deel gebaseerd op subjectieve feedback van de mentoren en mentees. Bovendien is het moeilijk om projecten met elkaar te vergelijken, omdat de opzet en doelen van de mentorprogramma’s enorm van elkaar verschillen. Daardoor zijn positieve effecten moeilijk te generaliseren. Tutorprogramma’s leveren over het algemeen hardere resultaten op dan mentorprogramma’s, omdat cognitieve doelen over het algemeen beter te meten zijn dan sociaal-emotionele doelstellingen.

Voor de mentorenWanneer we kijken naar de effecten van mentorprogramma’s, focussen we vaak op de resultaten die het programma heeft voor de mentees. De doelstellingen zijn veelal op die groep gericht. Maar ook de mentoren profiteren van de deelname. Vaak hebben de positieve effecten voor de mentoren betrekking op sociale en affectieve aspecten. Zo ervaren zij verbeteringen in hun communicatieve vaardigheden, meer zelfvertrouwen en meer binding bij de school.

Voor de mentees De opbrengsten voor de mentees zijn sterk afhankelijk van de doelstellingen van het mentorprogramma. Toch is er een winstpunt dat in alle mentorprogramma’s een rol speelt. Dat is die individuele aandacht. Als je in een zaal zit te luisteren heb je minder aandacht dan als er één iemand naast je zit. Het gebeurt binnen school ook wel dat je vraagt: Hoe heb je dat aangepakt? Maar er zitten tussen de twintig en de dertig leerlingen in een klas. Dus de individuele aanpak lukt niet. Dat zijn zaken waarin studentmentoren een belangrijke rol kunnen spelen.

Voor de schoolBovengenoemde effecten van mentoring zijn positief voor de leerlingen, maar daardoor natuurlijk ook voor de school. Immers, ook de scholen hebben er belang bij dat het aantal uitvallers afneemt, dat de leerprestaties verbeteren of dat leerlingen meer zelfvertrouwen krijgen en beter leren omgaan met conflicten. Docenten vertellen10 dat hun beeld van leerlingen in positieve zin verandert, wanneer zij zien dat deze leerlingen enthousiast en gemotiveerd als mentor aan de slag gaan. Hierdoor krijgen zij hogere verwachtingen van hun leerlingen. En wanneer docenten hoge verwachtingen hebben, heeft dat een positieve invloed op de prestaties van hun leerlingen.Bij tutorprogramma’s geven docenten bovendien aan dat zij het lesgeven gemakkelijker en leuker gaan vinden, en dat zij het gevoel hebben dat hun leerlingen meer leren.

10 Vaessen e.a. (2001) De ongekende kracht van leerlingen, mentoring in het onderwijs. Den Haag In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen.

26

Mentoring impliceert een actieve rol van leerlingen. Vooral door een leerlingmentorproject te starten stimuleert de school de betrokkenheid van leerlingen bij de school. Als een hele klas of school met mentoring werkt, versterkt het bovendien de band tussen leerlingen onderling. Tenslotte biedt mentoring scholen de kans om haar leerlingzorgsysteem te verfijnen en te verbeteren. Scholen die mentoring invoeren kunnen zich profileren als een eigentijdse school die veel werk maakt van leerlingbegeleiding, die leerlingen een actieve rol geeft en die bereid is leerlingen verantwoordelijkheid en zeggenschap te geven in zaken die hun eigen welzijn aangaan. Zij maken leerlingen ‘mede-eigenaar’ van de school.Mentoring heeft ook een positieve invloed op het imago van de school. Als jouw Hogeschool de enige Hogeschool in de regio is waar je een mentor kunt “krijgen” of worden, dan kun je je daarmee onderscheiden.

27

Interculturele communicatie

In dit hoofdstuk komt de noodzaak van interculturele communicatie aan bod. Wij zijn er in de beperkte tijd die wij hadden niet in geslaagd om een compleet en uitgebreid verslag te geven over dit complexe begrip, dit zou een apart afstudeerproject moeten zijn. In ons geval vormt interculturele communicatie een bescheiden onderdeel van dit rapport. Ondanks de geringe omvang in dit rapport is het belang van dit onderwerp heel groot. Het is namelijk van grote betekenis dat bij het geschikter maken van een voorlichting aan een multicultureel publiek aandacht wordt gegeven aan interculturele communicatie.Het resultaat van ons literatuuronderzoek vindt u hieronder.

Om de term “interculturele communicatie” goed te begrijpen, moet de aandacht uitgaan naar wat precies de termen “cultuur” en “communicatie” inhouden. We hebben binnen de vele aspecten van deze twee complexe termen geprobeerd om de zaken waarvan wij vinden dat ze relevant zijn eruit te lichten. Uitgebreidere informatie hierover en over de resultaten van onze literatuurstudie vindt u in bijlage 6: Cultuur en communicatie op bladzijde 132.

Het is belangrijk om een duidelijk beeld te hebben over de aspecten waarmee rekening moet worden gehouden bij het geschikt maken van een voorlichtingsboodschap voor een multiculturele samenleving. Het spreekt voor zich dat interculturele communicatie hierbij een belangrijke rol speelt.

Voorlichting in een multiculturele samenleving of interculturele voorlichting kan globaal worden omschreven als de systematische overdracht van informatie aan, of communicatie met, mensen uit verschillende groepen, waarbij rekening wordt gehouden met hun culturele eigenheden.

Dat de samenleving multicultureel is, is een feit. Dus dan zou het ook een feit moeten zijn dat de boodschap of voorlichting die gegeven wordt ook van multiculturele aard is. Wij bedoel hiermee dat de boodschap elke subgroep van de samenleving bereikt en dat de intentie van de boodschap bij elke groep van ontvangers gelijk is.Dit is echter makkelijker gezegd dan gedaan want, als gevolg van de complexiteit van de begrippen cultuur en communicatie, is het echter allerminst eenvoudig om precies aan te geven wanneer van zulke voorlichting sprake is.

“Interculturele communicatie kan globaal worden omschreven als communicatie tussen personen met verschillende culturele achtergronden.”11

Naast de dynamiek van cultuur spelen ook specifieke aspecten van communicatie een belangrijke rol bij de adequate overdracht van informatie in een interculturele setting. Hiertoe behoren onder andere het communicatieniveau en de bij de betrokken groepen gebruikelijke omvang van de communicatieve boodschap.

11 W.A. Shadid. (1998) Grondslagen van interculturele communicatie. Studieveld en werkterrein

28

Kennis hiervan en van de cultuur van de doelgroep in het algemeen is daarom onontbeerlijk voor het opstellen van een geschikte interculturele voorlichtingboodschap.

De oorspronkelijke cultuur van de betreffende groep dient niet statisch maar dynamisch te worden benaderd. Mensen zijn namelijk geen passieve wezens die uitsluitend handelen op basis van hun oorspronkelijke cultuur, maar zijn ook actieve makers van nieuwe cultuurelementen. Dit is alleen al vanzelfsprekend, omdat de oorspronkelijke cultuur meestal geen volledig uitgewerkte en precieze richtlijnen verschaft voor allerlei specifieke situaties waarin mensen in hun relatie tot anderen terecht kunnen komen. Het is daarom een misvatting te veronderstellen dat het dagelijkse doen en laten van mensen uitsluitend gereguleerd wordt door de groepscultuur waarover ze op dat moment beschikken. Cultuur levert slechts een breed stramien van mogelijkheden waaruit het individu een voorlopige keuze kan maken om zijn handelen te bepalen en te structureren. Welke keuze iemand maakt, hangt in belangrijke mate af van vele factoren, zoals de context van de interactie, de eigen situatie, motieven, doeleinden en verwachtingen. Met andere woorden, de mens past niet alleen toe wat hij in samenwerking met anderen geproduceerd en geleerd heeft, maar interpreteert, kiest, hergroepeert en verandert de betekenissen naar gelang de situatie waarin hij zich bevindt. Cultuur is zowel een leidraad voor als een product van de eigen ervaring van mensen in sociale interactie.

Voorts dient voor een adequate voorlichtingsboodschap in een multiculturele samenleving kennis te worden vergaard over de cultuurtypen waartoe de doelgroepen behoren, en over de inhoud van die culturen. De voorlichtingsboodschap zal dan gebaseerd moeten zijn op de aspecten die in die typen van belang zijn. In het bijzonder dient rekening te worden gehouden met de verbale en non-verbale communicatiestijlen die door de doelgroepen worden gehanteerd. Een en ander betekent dat bij het bestaan van traditionele culturele groepen in een multiculturele samenleving, algemene voorlichting nauwelijks effectief zal zijn, en zelfs averechtse gevolgen kan hebben. Zulke situaties komen echter sporadisch voor, omdat culturele verandering, en in het bijzonder in een immigratiesituatie, onvermijdelijk is. Mensen ontwikkelen op grond van hun ervaring in het immigratieland verwachtingspatronen en referentiekaders die afwijken van die welke gangbaar zijn in het land van herkomst. Ze komen eerder overeen met de patronen en kaders die in het land van vestiging gebruikelijk zijn.

Of, en zo ja in welke mate, en met welke snelheid bepaalde cultuurelementen veranderen hangt echter af van het belang dat het individu hecht aan het betreffende element. Kernelementen zoals religieuze waarden veranderen niet of veel langzamer dan randelementen zoals kleding en voedsel. Een deskundige voorlichter dient daarom zulke kernwaarden bij de doelgroep nauwkeurig te identificeren en er rekening mee te houden bij het opstellen van een voorlichtingsboodschap.

29

Algemene conclusie / Adviesrapport

In dit hoofdstuk hebben we de methodieken die andere Hogescholen gebruiken bij de werving en het behoud van allochtone studenten vertaald naar maatregelen die geïmplementeerd kunnen worden binnen de Hogeschool Zuyd.Het is hierbij belangrijk om de maatregelen niet als een losstaand iets te zien, maar als onderdeel van een algehele aanpak binnen alle lagen van de organisatie. Het heeft volgens ons weinig zin om bijvoorbeeld een mentorproject te introduceren en geen aandacht geven aan bijvoorbeeld een gekleurder personeelsbestand.

Ook moet er aandacht besteed worden aan het creëren van draagvlak. Een maatregel zal meer effect hebben als de mensen er ook achter staan. Volgens ons zou het creëren van draagvlak het beste kunnen gebeuren door regelmatig overlegmomenten te organiseren tussen vertegenwoordigers van alle lagen van de organisatie. Het is zelfs mogelijk om bij dit overleg gebruik te maken van externe deskundigen als bijvoorbeeld ECHO of Sardes, met als doel een aanpak te realiseren die voor alle belanghebbenden bevredigend is. Wij vinden het ook belangrijk dat de verantwoordelijkheid voor de implementatie van diversiteit in de organisatie niet ligt bij een persoon. Er moet een gedeelde verantwoordelijkheid zijn.Dit is natuurlijk de ideale situatie. Wij beseffen dat het moeilijk te realiseren is, wetende dat docenten en beleidsmedewerkers nu al een overvolle agenda hebben waarin bijna geen ruimte meer is voor extra activiteiten.

Hieronder stellen wij een elftal maatregelen voor om de etnische diversiteit van de SPH Maastricht te vergroten en te behouden.We sommen ze hier eerst allemaal op, waarna we ze per onderdeel kort inhoudelijk zullen bespreken

De maatregelen die wij voorstellen zijn:

1. Mentoringproject2. Samenwerking met het ROC3. Screening sociale kaart 4. Taalondersteuning/schrijfvaardigheid (cursussen)5. Studentenbegeleiding6. Folders in eigen taal7. Voorlichtingsbijeenkomsten voor allochtone ouders 8. Studiedagen en workshops voor docenten9. Cursus interculturele communicatie 10. Gekleurder personeelsbestand 11. Meer tijd voor tentamens

30

MentoringHierbij hoort maatregel 1: mentoring.Mentoring is een systeem van leerlingbegeleiding waarin oudejaars studenten begeleider (mentor) worden van een eerstejaars student. De mentor adviseert en ondersteunt, niet alleen bij schoolse zaken, maar ook in andere zaken die direct of indirect met de studie van de mentee te maken hebben. De mentor helpt bijvoorbeeld bij het vinden van de beste manier om te leren voor een toets, maar kan ook functioneren als klankbord, als iemand waar de mentee even zijn of haar verhaal kwijt kan. Dit systeem kan gebruikt worden voor alle studenten die dit wensen of nodig hebben. Het kan namelijk ook heel nuttig voor bijvoorbeeld studenten die uit een achterstandswijk komen.Meer informatie over mentoring kunt u vinden in het hoofdstuk “mentoring” op bladzijde 21 en in bijlage 5: “mentoring” op bladzijde 124.

Actievere wervingHierbij horen maatregel 2 (Samenwerking met het ROC), 3 (Screening sociale kaart), 6 (Folders in eigen taal) en 7 (Voorlichtingsbijeenkomsten voor allochtone ouders).

Deze maatregelen zijn gericht op een actiever werving van allochtone studenten. Het zijn maatregelen die variëren van ondersteunende voorzieningen (folder in de eigen taal) tot voorwaardenscheppende activiteiten (voorlichtingsbijeenkomst voor allochtone ouders).

De Hogeschool Zuyd moet meer gaan samenwerken met het Regionaal Opleidingen Centrum in Maastricht (MBO). Vooral op het gebied van allochtone studenten, omdat de allochtone studenten die daar zitten al in de goede richting zitten, namelijk sociaal pedagogische hulpverlening of activiteitenbegeleiding.

Het is belangrijk om stil te staan en kritisch te kijken naar waar het voorlichtingsmateriaal van de Hogeschool Zuyd naartoe gaat. Wij adviseren dat de plaatsen waar de allochtone gemeenschap te bereiken is (bijvoorbeeld moskeeën, centra voor sociaal cultureel werk en buurthuizen) in het wervingsgebied van de Hogeschool Zuyd goed in kaart worden gebracht. Deze plaatsen moeten volgens ons worden opgenomen in de lijst van plaatsen waar het voorlichtingsmateriaal naartoe gaat.

Een ondersteunende voorziening hierbij kan maatregel 6 zijn: een folder in de eigen taal. Ondanks het feit dat veel allochtone ouders vaak uit een maatschappelijke klasse (in het land van herkomst) komen waar geen zogenaamde “leescultuur” heerst, kan een folder in de eigen taal de drempel tot een Hogeschool verlagen. Als je als Hogeschool de moeite neemt om de mensen in hun eigen taal te benaderen, zal dat door de allochtone gemeenschap zeker op waarde worden geschat. Je laat zo zien dat je geïnteresseerd bent en open staat voor andere culturen. Ook laat je zien dat je er iets voor over hebt om allochtone studenten te krijgen.

We hebben gezien dat een voorlichtingsbijeenkomst voor allochtone ouders werkt en een grote meerwaarde kan hebben. Een dergelijke bijeenkomst is op 15 maart jongstleden georganiseerd door de werkgroep allochtone studenten in samenwerking met de Hogeschool Zuyd en de Universiteit Maastricht.

31

Deze dag was erop gericht om allochtone ouders in hun eigen taal kennis te laten maken met de mogelijkheden van het hoger en universitaire onderwijs. Gezien de belangstelling voor deze dag is hier behoefte aan binnen de allochtone gemeenschap. Wij gaan ervan uit dat als de afstand tussen allochtone ouders en het Hoger Onderwijs kleiner wordt (en als zij dus een beter beeld hebben van de mogelijkheden van Hoger Onderwijs) dit zal resulteren in en toename van de instroom van allochtone studenten.

Ondersteuning voor allochtone studentenHierbij horen maatregel 4 (Taalondersteuning/schrijfvaardigheid), 5 (studentenbegeleiding) en 11 (meer tijd voor tentamens).

Zoals we reeds eerder vermeld hebben, vinden wij het belangrijk dat er binnen alle lagen van de organisatie maatregelen zijn die ervoor zorgen dat er meer allochtone studenten binnen de organisatie komen en behouden blijven.Wij stellen daarom voor dat er een aantal voorzieningen komen voor allochtone studenten. Deze voorzieningen moeten uiteraard ook gebruikt kunnen worden door autochtone studenten die dit wensen of nodig hebben.

Een van deze voorzieningen is ondersteuning op het gebied van taal, spreek- en schrijfvaardigheid. Deze ondersteuning zouden wij het liefst zien in de vorm van cursussen en trainingen, waarin hieraan aandacht besteed wordt. Hierbij kan eventueel ook de hulp worden ingeroepen van externe deskundigen.Natuurlijk moeten deze cursussen ook beschikbaar zijn voor autochtone studenten, want ook die kunnen hulp bij taal-, spreek- en schrijfvaardigheid nodig hebben.

In het kader van problemen met (het begrijpen van) de Nederlandse taal willen wij ook adviseren om studenten met Nederlands als tweede taal de mogelijkheid te geven extra tijd te krijgen voor een tentamen. Binnen de faculteit techniek van de Hogeschool Zuyd in Heerlen gebeurt dit al en binnen sommige andere faculteiten is deze mogelijkheid al beschikbaar voor studenten met (bijvoorbeeld) dyslexie.

Verder adviseren wij dat de begeleiding van de studenten gecompleteerd wordt met een persoon of een team van personen die deskundig zijn op het gebied van andere culturen en eventuele problemen of struikelblokken die daaruit kunnen voortkomen. Bijvoorbeeld een allochtonenvertrouwenspersoon.De studieadviseurs kan gevraagd worden extra op te letten als allochtone studenten uit dreigen te vallen, zodat bijtijds gekeken kan worden om welke reden(en) ze uitvallen en er misschien wat aan gedaan kan worden.

32

Ondersteuning voor docentenHierbij horen maatregel 8 (Studiedagen en workshops voor docenten), 9 (Cursus interculturele communicatie) en 10 (Gekleurder personeelsbestand)

Binnen de maatregelen die bedoeld zijn voor docenten en ondersteunend personeel maken wij onderscheid tussen activiteiten die structureel terugkomen en activiteiten die georganiseerd worden naar aanleiding van de actuele kwesties in het werkveld.

Wij adviseren dat een cursus interculturele communicatie voor docenten een vast onderdeel moet zijn van de activiteiten die docenten ondernemen om hun kennis en vaardigheden te vergroten. Deze cursus moet elk jaar terugkomen, omdat interculturele communicatie geen vaststaand iets is, het is eerder dynamisch van aard. Meer informatie over interculturele communicatie kunt u vinden in het hoofdstuk “interculturele communicatie” op bladzijde 28 en in bijlage 6: “cultuur en communicatie” op bladzijde 132.

De studiedagen en workshops echter moeten worden georganiseerd op basis van behoeften en actualiteiten die op dat moment in het werkveld aanwezig zijn. Een dergelijke actualiteit is op dit moment bijvoorbeeld allochtone hulpverleners.

Als laatste adviseren wij dat ook het personeelsbestand een afspiegeling wordt van de maatschappij. Er moet dus een gekleurder personeelsbeleid komen, dat erop gericht is om:

het aandeel van allochtonen in de arbeidsorganisatie te vergroten de waarde van culturele verscheidenheid en van het allochtone personeel in het

bijzonder te erkennen een organisatiecultuur die met de achtergronden en wensen van het personeel rekening

houdt te ontwikkelen

Wij zijn ons ervan bewust dat er op dit moment een personeelsstop is. Daarom adviseren wij de organisatie gekleurder te maken door vervangers en gastdocenten te zoeken binnen de allochtone gemeenschap. Een voorwaarde hierbij is wel dat deze mensen aangenomen worden tegen dezelfde kwalificaties als autochtone docenten.Wij pleiten hier niet voor een verlaging van de standaard, maar voor een gekleurder personeelsbestand waar evenredigheid centraal staat.

N.B. Wij willen nogmaals benadrukken dat, hoewel wij in bovenstaande maatregelen voornamelijk spreken van allochtone studenten, de faciliteiten die een school aanbiedt geschikt moeten zijn voor ALLE groepen in de samenleving. Dus niet alleen voor allochtonen, maar ook voor gehandicapten, voor mannen, voor vrouwen enzovoort.

33

DankwoordDit adviesrapport is tot stand gekomen met de medewerking van velen. Wij hebben dit enorm gewaardeerd en willen al die mensen hier even noemen.

Ons onderzoek had niet uitgevoerd kunnen worden zonder de volgende onderwijsinstellingen en personen:

De faculteiten SPH van de volgende Hogescholen:Hogeschool van Amsterdam, Hogeschool Brabant, Hogeschool Den Bosch, Hanzehogeschool Groningen, Hogeschool Leiden, Christelijke Hogeschool Ede, Fontys Hogeschool Eindhoven voor het meewerken aan onze schriftelijke enquête

Mevr. Irene Kinneging en Mevr. Mary Tupan van ECHO, Dhr. Frans Crombach, Dhr. Rob Nijst, Dhr.Will Bams, Dhr. Lambert Brandts, Mevr. Sioe Li Liem, Mevr. Loes Haenen, Mevr. Ozlem Kocabas, Dhr. Huub Fisser, Dhr. Peter Hendriks, Mimoun Boukiour, Saida Loiazizi en Fatima Benlahcen voor hun medewerking aan ons onderzoek.

Alle mensen die onze enquête op 15 maart hebben ingevuld.

FORUM, Parel, ECHO en alle leden van de Werkgroep Allochtone Studenten voor de achtergrondinformatie die we van hen gekregen hebben.

Verder willen wij nog een aantal mensen bedanken die ons op allerlei manieren ondersteund en geholpen hebben:

Onze werkveldbegeleider, Dhr. Daniel Michaud Maturana voor alle literatuur en tips en natuurlijk zijn enthousiasme. Ook willen we hem bedanken voor het gebruik van het kopieerapparaat, waardoor onze literatuurstudie een stuk makkelijker werd.

Onze tutor, Mevr. Carin Wevers voor haar ondersteuning, voor wat ze allemaal voor ons heeft weten te regelen, haar enthousiasme en natuurlijk voor alle complimentjes die we van haar gekregen hebben, waardor onze motivatie om door te gaan op peil werd gehouden.

Mevr. Hilde van Schaeren voor de schrijfvaardigheidles en literatuurtips hierover, waardoor ons rapport er zo professioneel uit ziet.

Mevr. Josine Marell voor de hulp bij het vinden van een onderzoeksmethodiek, waardoor ons onderzoek zo volledig moegelijk kon worden uitgevoerd.

Rachid Ait Addi voor zijn enthousiaste hulp bij het afnemen van de enquête op 15 maart en voor het dragen van die enorme stapel SPH-folders.

Zynep Arslan voor haar informatie en haar enthousiasme over mentoring.

Marieke Delahaye en Elvira Nanuru voor de literatuur en informatie die we van hen hebben gekregen en voor de mentale steun.

Verder willen we natuurlijk ook iedereen die hier geen plekje kon krijgen bedanken.

34

Bijlage 1: Eerder uitgebracht adviesrapport Platform BVD

Nadja CuijpersMarieke Delahaye

Jossie KellensTanja MaussenElvira NanuruAlice PhilippenYussef Tajaate

Mike ThewissenAnk Visser

Bewustwording Van Diversiteit

Datum van uitgifte: 17 februari 2003

35

VOORWOORD

Wij hebben met onze projectgroep platform BVD de afgelopen drie maanden intensief en geboeid aan het project: “bewustwording van diversiteit” gewerkt. Bij dit project hebben we als groep de nodige voor- en tegenslagen moeten verwerken. Blunders en geniale invallen gingen de afgelopen maanden geregeld hand in hand. Gelukkig konden we altijd terugvallen op onze opdrachtgever Daniel Michaud Maturana, adviseur diversiteit van de Hogeschool Zuyd en onze tutoren, in eerste instantie Godelieve Henquet en later Carin Wevers. Bij deze willen wij deze personen dan ook hartelijk bedanken voor hun praktische en theoretische inzichten waar wij graag gebruik van gemaakt hebben. Ook willen wij natuurlijk alle docenten, studenten en werkveldbegeleiders die aan ons onderzoek meegewerkt hebben bedanken voor het meedenken over ons project!Zonder jullie hadden we dit advies niet kunnen schrijven. Daarnaast willen we het WAS en Echo bedanken voor hun informatie waar we gebruik van gemaakt hebben!

Graag hadden wij voor het schrijven van de definitieve versie van het advies wat meer tijd gehad zodat we een aantal zaken wat nader hadden kunnen onderzoeken en toelichten. Dit punt hebben we ook in onze advisering meegenomen.

We hopen dat het advies u tot bepaalde inzichten kan brengen en dat het wordt opgenomen in het toekomstig curriculum van de opleiding SPH aan de Hogeschool Zuyd.

Nogmaals bedankt!

Met vriendelijke groet,

Alle leden van Platform BVD:

Alice PhilippenTanja Maussen, Yussef Tajaate,Ank Visser,Marieke Delahaye,Mike Thewissen,Elvira Nanuru,Jossie Kellens &Nadja Cuijpers

36

INLEIDING

Culturele diversiteit, multiculturaliteit, intercultureel werken, of soms gewoon het gevoel van “wij en zij” of van “anders” zijn. Het zijn veelgehoorde begrippen in de samenleving. Wat eronder wordt verstaan, kan heel verschillend zijn. Daar zijn we tijdens ons onderzoek ook een aantal keren achtergekomen. Dit kan leiden tot misvattingen, miscommunicaties en / of verhitte discussies. Wel weten we allemaal dat deze begrippen te maken hebben met een samenleving van mensen met verschillende culturele achtergronden. Hoe hiermee om te gaan is na 11 september 2001 en na de politieke aardverschuiving na 15 mei 2002 hoog op de maatschappelijke agenda komen te staan, ook in de politiek!

Het is een feit dat de Nederlandse samenleving geen eenduidige samenstelling kent. Als SPH-er kom je in je werk cliënten en collega’s tegen met andere culturele achtergronden: zij of hun ouders komen uit een ander land, kennen een andere religie en andere gewoontes en hanteren soms andere normen en waarden. Culturele verschillen zijn niet meer weg te denken uit de dagelijkse praktijk, met andere woorden: de multiculturele samenleving is een feit.

Als SPH-er komen belangrijke vragen rondom dit thema op je af. Hoe geef je met elkaar binnen een organisatie het proces vorm? Welke keuzes maak je en waarom? Hoe geef je de hulp en zorg vorm? Hoe ga je in je dagelijkse werk met culturele verschillen om? Vragen waarop een professional een antwoord niet schuldig mag blijven, ongeacht zijn of haar politieke kleur of standpunt dat ingenomen wordt met betrekking tot dit thema. We hopen met dit advies in ieder geval een discussie los te maken!

37

AANLEIDING EN CENTRALE VRAAG

Wij veronderstellen, naar aanleiding van onze ervaringen, opgedaan tijdens de opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH) aan de Hogeschool Zuyd te Maastricht, dat het aanbod (kennis, vaardigheden, en houdingsaspecten) van de opleiding niet aansluit bij de ontwikkelingen op het gebied van etnische en culturele diversiteit in de hulp- en dienstverlening.

Een voorbeeld van een dergelijk ervaring is: Er komt een 11-jarig kind van Marokkaanse afkomst in een leefgroep voor kinderen met psychiatrische problematiek terecht. In de Marokkaanse cultuur is het niet gebruikelijk dat een kind een vreemde volwassene in de ogen aankijkt. Op de kinderafdeling werd hier echter heel erg de nadruk op gelegd. Dit was namelijk een basiscommunicatieregel die gold voor alle kinderen en dus ook voor dit kind. Dit kind deed dit echter niet. Zijn gedrag werd als niet luisteren afgedaan en er werd dus een heel negatieve lading aan verbonden. Dit escaleerde meer en meer en het kind werd steeds opstandiger. Totdat de groepsleiding er na een aantal weken achterkwam dat er misschien ook wel eens een cultuurfactor mee kon spelen in zijn gedrag. Er is toen iemand van Marokkaanse afkomst in de groep gekomen om de zaken op te helderen. Deze hele situatie had goed voorkomen kunnen worden als de groepsleiding op de hoogte was geweest van de cultuurkenmerken die in het gedrag van dit kind een rol speelden.

In dit advies wordt antwoord gegeven op de volgende twee vragen:

“Beschikt de afgestudeerde SPH-er over voldoende kennis, houdings- en vaardigheidsaspecten die hij/zij nodig heeft om te werken met mensen met een andere

culturele achtergrond dan de Nederlandse binnen de hulp- en dienstverlening?”

en

“Indien dit niet het geval is, hoe kan de Hogeschool Zuyd er dan voor zorgen dat de afgestudeerde SPH-student deze wel krijgt?”

38

HET ONDERZOEK EN DE RESULTATEN

Om de eerste vraag (“beschikt de afgestudeerde SPH-er over voldoende kennis, houdings- en vaardigheidsaspecten die hij/zij nodig heeft om te werken met mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse binnen de hulp- en dienstverlening?”) verantwoord te kunnen beantwoorden hebben wij onderzoek gedaan.

Dit onderzoek is gedaan volgens de zogenaamde Delphi-methode. De Delphi-methode kenmerkt zich door verschillende ronden. In deze ronden worden personen die deskundig zijn op het onderzochte gebied gevraagd informatie te geven. De verkregen informatie uit een ronde wordt in de volgende ronde anoniem teruggerapporteerd aan de leden van de onderzoeksgroep(en), die daar dan weer op reageren.

Wij hebben in ons Delphi-onderzoek twee ronden volledig kunnen uitvoeren en verwerken.In de eerste ronde hebben wij 14 derdejaars SPH-studenten (die op dit moment in hun stagejaar zitten) uit drie stagesectoren geïnterviewd, te weten: residentiële hulpverlening, psychiatrie en asielzoekers. Ook hebben wij de werkveldbegeleiders van deze studenten geïnterviewd en 9 SPH-docenten.

Wij hebben ervoor gekozen om in de tweede ronde een kleinere onderzoeksgroep te nemen, waarmee je dieper op het onderwerp ingaat. Wij hebben in de tweede ronde per sector maar de helft van de studenten geïnterviewd. In de tweede ronde hebben we er verder voor gekozen de werkveldbegeleiders niet meer te interviewen, omdat wij ons vooral op de opleiding en de daarin aangeboden lesstof richten. Naar onze mening staan de werkveldbegeleiders daarvoor te ver van de opleiding af.

39

Van de studenten kregen wij de volgende resultaten:Uit ons onderzoek is gebleken dat het merendeel van de ondervraagde studenten binnen de organisatie waarin ze stage lopen in contact komt met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse. Iets meer dan de helft merkt dat het verschil uitmaakt of je met een allochtone dan wel met een autochtone cliënt te maken hebt.

Alle ondervraagde studenten vinden dat er vanuit de opleiding SPH te weinig kennis wordt aangeboden om te kunnen werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.De kennis die zij hadden was kennis die ze buiten de opleiding SPH hadden opgedaan of buiten de lessen aan de docenten hebben gevraagd. Een aantal van de ondervraagde studenten geeft aan dat er in het eerste en tweede studiejaar twee projecten worden aangeboden ( project 1.4 diversiteit en project 2.1 zorg op maat) waarin je kunt kiezen voor een doelgroep (onder andere Turken en Marokkanen). Deze projecten hebben echter qua theorie niet specifiek betrekking op culturele diversiteit. De studenten geven aan dat beide projecten té vrijblijvend zijn en er weinig sprake is van diepgang. Bovendien zijn de projecten te beperkt in capaciteit; er kunnen maar een beperkt aantal studenten op intekenen.Vanuit de opleiding wordt het boek “Allochtonen” van Siep van der Werf aangeboden als verplichte literatuur. Echter de ondervraagde studenten die dit boek aanhaalden in hun antwoorden, vonden het onvoldoende en te beperkt.

Alle ondervraagde studenten zijn van mening dat er vanuit de opleiding SPH voldoende houdingsaspecten worden aangeleerd om te kunnen werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse. Zij geven echter wel aan dat er vanuit school wel veel wordt aangeboden met betrekking tot houdingsaspecten, maar niet specifiek over mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse. Een aantal studenten zegt bovendien dat ze veel houdingsaspecten leren tijdens hun stage.

Wat betreft vaardigheidsaspecten vinden alle studenten dat er vanuit de opleiding SPH onvoldoende vaardigheidsaspecten worden aangeboden om te kunnen werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.Het merendeel is namelijk van mening dat er binnen de opleiding SPH wel vaardigheidsaspecten worden aangeleerd maar dat deze niet of moeilijk toepasbaar zijn op cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse. Ook hier wordt de stageplaats genoemd als plaats waar ze veel van hun vaardigheden leren.

Alle studenten zijn het erover eens dat er vanuit de opleiding SPH meer gedaan zou moeten worden om de studenten van de SPH uit te rusten met kennis, vaardigheden en houdingsaspecten om te kunnen werken met cliënten met een andere culturele achtergrond.

Volgens studenten moet je, als je met allochtone cliënten gaat werken, de kans krijgen om je hierin te verdiepen. Kennis is hiervoor heel belangrijk, maar niet het allerbelangrijkste.De studenten willen over een algemene basiskennis beschikken.

Bewustwording vinden zij zowel bij studenten als docenten belangrijk.

De volledige resultaten van ons onderzoek kunt u vinden in bijlage 2 (onderzoeksresultaten eerste ronde) en bijlage 3 (onderzoeksresultaten tweede ronde).

40

De interviews met docenten resulteerden in het volgende:Alle ondervraagde docenten zijn van mening dat het werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse andere kennis en vaardigheden vergt dan het werken met autochtonen.Iets minder dan de helft vindt ook dat het werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse een andere houding vergt dan het werken met autochtonen.

75% van de ondervraagde docenten besteedt aandacht aan het thema culturele diversiteit in hun colleges en in hun lesmateriaal. 25% zegt hier geen aandacht aan te besteden. Echter maar 44,4% van de docenten zegt literatuur te gebruiken met betrekking tot culturele diversiteit.

De meningen van de docenten zijn verdeeld over de vraag of er geschikt onderwijs wordt aangeboden om studenten hun beroep uit te laten oefenen met zoveel culturele diversiteit binnen het huidige werkveld. Van de negen ondervraagde docenten vinden er drie dat er op de SPH Maastricht geschikt onderwijs wordt aangeboden om studenten hun beroep te laten uitoefenen met zoveel culturele diversiteit binnen het huidige werkveld. Drie anderen daarentegen zijn het hier niet mee eens. De overige docenten twijfelen of het huidige aanbod voldoende is om studenten hun beroep uit te laten oefenen met zoveel culturele diversiteit binnen het huidige werkveld.

Wat betreft culturele diversiteit vindt meer dan de helft van de ondervraagde docenten dat er meer etnische diversiteit zou moeten komen onder de personeelsleden binnen de Hogeschool Zuyd, SPH Maastricht. De school moet een afspiegeling zijn van de maatschappij. Het merendeel van de ondervraagde docenten vindt ook dat er te weinig allochtone studenten zijn binnen de Hogeschool Zuyd, SPH Maastricht. Er zou actiever moeten worden geworven.

Iets minder dan de helft van de ondervraagde docenten is het ermee eens dat het onderwerp culturele diversiteit een vast onderdeel zou moeten worden van de inhoud van het huidige PGL- systeem (projectgericht leren). Een klein percentage maakt geen onderscheid tussen culturele diversiteit en diversiteit in het algemeen. Deze groep vindt dat het thema diversiteit in het algemeen meer aandacht behoeft.

Docenten vinden dat het essentieel is om als SPH-er kennis te hebben van diverse culturen en de heersende opvattingen daarbinnen omdat je bezig bent met het begeleiden van veranderingsprocessen. Maar kennis betekent nog niet dat je je kunt inleven, de houding is het belangrijkste. Kennis is echter de basis van je houding, dus er moet meer kennis aangeboden worden.

De docenten vinden over het algemeen dat een docent met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse, bij gelijke geschiktheid, zeker voor meer bewustwording binnen het team zorgt. Al met al, niet alleen een verrijking voor studenten maar vooral ook voor docenten. Alle ondervraagde docenten zijn het ermee eens dat er meer aandacht besteed moet worden aan bewustwordingsprocessen met betrekking tot culturele diversiteit, in de eerste plaats bij docenten, maar ook bij studenten.

De manier waarop dit zou moeten gebeuren, verschilt per docent. Sommigen zeggen dat een training een eye-opener is, anderen vinden dat het onzin is om dit geïsoleerd aan te bieden. Er moet nog eens opnieuw gekeken worden naar de manier waarop dit kan worden gedaan.

41

In principe zijn alle ondervraagde docenten het erover eens dat culturele diversiteit niet in elke les terug moet komen, maar wel dat het een vanzelfsprekend onderwerp moet zijn. Een student verandert pas van denken als hij er zelf mee in aanraking komt. Ontwikkeling van het onderwijsaanbod moet dus plaatsvinden vanuit de behoefte van de student, hier moet veel meer aandacht aan besteed worden.

De volledige resultaten van ons onderzoek kunt u vinden in bijlage 2 (onderzoeksresultaten eerste ronde) en bijlage 3 (onderzoeksresultaten tweede ronde).

42

Uit de interviews met werkveldbegeleiders kwam het volgende:Het grootste deel van de ondervraagde werkveldbegeleiders werkt met allochtone cliënten. De rest heeft er wel eens in het verleden mee gewerkt.

Allochtone cliënten worden volgens de ondervraagde werkveldbegeleiders niet vanuit bepaalde protocollen of bewust op een andere manier benaderd dan autochtone cliënten. Wel wordt er op veel plaatsen rekening gehouden met bepaalde zaken, zoals de Ramadan, religie, waarden en normen vanuit andere culturen. Er wordt aangegeven dat het fijn zou zijn als de groepsleiding meer kennis zou krijgen over achtergronden van allochtone cliënten.

Iets minder dan de helft van de ondervraagde werkveldbegeleiders besteedt aandacht aan kennis-, houding-en vaardigheidsaspecten met betrekking tot het werken met allochtone cliënten.

Iets minder dan de helft van de ondervraagde werkveldbegeleiders is van mening dat de derdejaars studenten SPH wel voldoende zijn toegerust (wat betreft kennis-, houding -en vaardigheidsaspecten) om met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse te werken. Meer dan de helft vindt dit echter niet voldoende. De ondervraagde werkveldbegeleiders die van mening waren dat de SPH’ers niet voldoende zijn toegerust gaven de volgende redenen:

Er is te weinig kennis bij de studenten, De groepsleiding heeft ook te weinig kennis, Er zijn geen colleges over verschillende culturen en hoe hiermee om te gaan. De SPH doet veel met houding, maar weinig met kennis en vaardigheden, zowel met

betrekking tot allochtonen als met autochtonen. Er is meer aandacht nodig voor culturele aspecten.

In dit zelfde onderzoek hebben wij zowel studenten als docenten om hun mening gevraagd met betrekking tot onze tweede vraag (indien dit niet het geval is, hoe kan de Hogeschool Zuyd er dan voor zorgen dat de afgestudeerde SPH-student deze wel krijgt?).

Van docenten kregen wij de volgende suggesties, ideeën en opmerkingen: Instroom van allochtonen meer stimuleren Opleiding moet meer divers ogen, meer allochtone studenten en docenten; Meer stages naar de randstad toe of Euregionaal; Behoud van allochtone studenten binnen Hogeschool Zuyd; Bewustwording en attitudeverandering bewerkstelligen bij docenten en

studenten; Trainingen op het gebied van interculturele communicatie is belangrijk; Vastgeroest team, vergrijzing tegen gaan, meer jonge, allochtone ‘frisse’

medewerkers, dus meer veranderingen op meso-niveau; Geconcentreerde aandacht voor diversiteit; Het politiek-kritisch bewustzijn verruimen; Het opzetten en bevorderen van maatschappelijk en politiek debat met

betrekking tot machts-, minderheden- en culturele vraagstukken; Confrontatie studenten met diversiteit, zowel binnen als buiten project 1.4 en

2.1, het zou in elk project terug moeten keren.

43

Van studenten kregen wij de volgende ideeën, suggesties en opmerkingen: Het zou fijner zijn als een project over allerlei verschillende buitenlandse groeperingen

zou gaan, dit moet ook terug komen in de colleges; Dat er door docenten les wordt gegeven over culturele diversiteit, het moet een vast

onderdeel worden in het projectonderwijs. Daarnaast moet het mogelijk zijn om je vrijwillig verder te verdiepen door bijvoorbeeld workshops te volgen over interculturele communicatie;

Een discussie tussen docenten en studenten met betrekking tot culturele diversiteit; Docenten moeten bewuster zijn van culturele diversiteit; Een spreker uitnodigen die met allochtonen werkt en vanuit de praktijk een lezing

geeft. Deze moet wel verplicht gesteld worden, anders komen er niet veel studenten; Meer aandacht besteden aan het onderwerp in het algemeen. Stel bijvoorbeeld in het

eerste jaar een project over allochtonen verplicht. Het eerste jaar is een oriëntatiejaar en dan ben je beter voorbereid om een stage te keizen in het tweede en derde jaar;

Meer colleges over culturele diversiteit.

Ook wordt er geopperd om vanaf het eerste jaar te beginnen met informatie geven over godsdienst, omgang met andere normen en waarden en met elkaar. En deze informatie dan ook intensief aan te bieden.

De volledige resultaten van ons onderzoek kunt u vinden in bijlage 2 (onderzoeksresultaten eerste ronde) en bijlage 3 (onderzoeksresultaten tweede ronde).

PROBLEEMANALYSE

44

Het probleem en de gevolgen

Vanuit de resultaten van ons onderzoek kunnen wij concluderen dat studenten onvoldoende toegerust zijn om op een adequate manier in te spelen op hulpvragen van mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse. Ook docenten zijn van mening dat de studenten niet voldoende op de hoogte zijn van diverse culturen en de heersende opvattingen. Het is echter wel belangrijk om deze kennis te hebben omdat de studenten bezig zijn met het begeleiden van veranderingsprocessen.

Doordat er niet op een adequate manier wordt ingespeeld op de hulpvragen van mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse kan een hulpverleningstraject onnodig lang duren. Als hulpverleners niet voldoende op de hoogte zijn van de verschillende culturen en de uitwerking hiervan op het gedrag, kan een cliënt zich onbegrepen voelen en kan er miscommunicatie tussen de hulpverlener en de cliënt plaatsvinden.

Oorzaken van het probleem

Nederland is een multiculturele samenleving. Ook binnen de hulp- en dienstverlening krijgt men meer en meer te maken met verschillende culturen. Dit betekent dat je als SPH-er competent moet zijn om te kunnen werken met mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.

Om te proberen dit te verduidelijken volgen hieronder een aantal cijfers:

17% van de jeugd in Nederland is allochtoon23% van de jeugdigen in de jeugdhulpverlening is allochtoon (buiten de sectoren gezinsvoogdij en justitiële jeugdinrichtingen).

In Nederland wonen 3.000.000 mensen die oorspronkelijk niet van Nederlandse afkomst zijn Dit is grofweg 18% van de totale Nederlandse bevolking. De grootste etnische groepen komen uit België en Duitsland, maar deze vallen niet onder de beschrijving die wij gebruiken voor mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse (die uit de wet SAMEN, zie verklarende woordenlijst in bijlage 1). Hierop volgt Indonesië (voormalig Nederlands Indië).Op Indonesië volgen Suriname, Turkije en Marokko. Deze laatste drie groepen zijn het hardst gegroeid in de afgelopen 5 jaar.

De toename van het aantal niet-westerse allochtonen (onder niet-westers wordt verstaan: Afrika, Azië (exclusief voormalig Nederlands Indië/Indonesië en Japan), Latijns Amerika en Turkije*) is een belangrijke motor achter de groei van de totale bevolking van Nederland.

45

De totale bevolking groeit tussen 2000 en 2010 met een miljoen personen. Ongeveer tweederde van deze groei komt voor rekening van de niet-westerse allochtonen. Ongeveer 15 procent van de groei is toe te schrijven aan de autochtone bevolking en 20 procent aan westerse allochtonen. Het aandeel van de autochtone bevolking neemt hierdoor af van 83 procent in 2000 tot 79 procent in 2010. Het aandeel niet-westerse allochtonen neemt in deze periode toe van 9 tot 12 procent. Het aandeel westerse allochtonen verandert nauwelijks.

Op de lange termijn groeit het aantal niet-westerse allochtonen van 1,4 miljoen in 2000 via 3 miljoen personen rond 2030 tot 4 miljoen personen in 2050. Het aandeel niet-westerse allochtonen in de totale Nederlandse bevolking groeit hiermee tot iets meer dan 20 procent. Het aantal westerse allochtonen stijgt geleidelijk van 1,4 miljoen in 2000 naar 2 miljoen personen in 2050. Dit is iets meer dan 10 procent van de totale bevolking. De autochtone bevolking zal vanaf 2010 in omvang afnemen. Door de vergrijzing zullen steeds meer mensen komen te overlijden. Het aantal autochtonen daalt hierdoor van 13 miljoen in 2000 tot 12 miljoen personen in 2050. Het aandeel autochtonen in de bevolking van Nederland zakt hierdoor van 83 procent in 2000 tot 67 procent in 2050.

Aandeel autochtonen en alloch(tonen

© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2002

* definitie van www.cbs.nl

Allochtonen per regio (Maastricht) naar herkomst en geslacht

46

(tabel en grafiek)Allochtonen per regio naar herkomstgroepering en geslacht, 1 januari

 Onderwerpen 1e + 2e generatie allochtonen

Totaal 1e + 2e generatie allochtonenHerkomstgroepering Regio Leeftijd Perioden absoluut

Niet-westers totaal Maastricht Totaal alle leeftijden 1996 4 9001997 5 4101998 5 9251999 6 3802000 6 7602001 7 1252002 7 645

© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 2003-01-25

ConclusieHet aantal allochtonen (niet-westers en westers) in Nederland neemt toe en zal volgens de voorspellingen blijven toenemen.

Het aantal niet-westerse allochtone inwoners in Maastricht neemt toe. In 2001 was dit aandeel 5.8% en in 2002 bedroeg dit 6.2%.

Onderwijs

47

Aantal medewerkers werkzaam binnen Hogeschool Zuyd (tabel)

  Aantal Percentage van het totaalMannen 528 67.7%Vrouwen 252 32.3%Totaal 780 100%Allochtonen 12 1,54%(Deze cijfers zijn afkomstig uit de bijlage “concept streefcijfers” van de nota “diversiteit in het personeelsbeleid van de Hogeschool Zuyd)

Binnen de Hogeschool Zuyd zijn 12 fts. (formatieplaatsen), die door allochtonen worden opgevuld.

Aantal studenten HBO voltijdIngeschrevenen en geslaagden naar herkomstgroepering in het voltijd hbo

  Onderwerpen Totaal ingeschreven studenten

Sector Herkomstgroepering Geslacht Schooljaar absoluut

Totaal alle sectoren Totaal alle herkomstgroeperingen Totaal geslacht 2001/'02 249 190

250.000Aantal allochtonen HBO voltijdIngeschrevenen en geslaagden naar herkomstgroepering in het voltijd hbo

  Onderwerpen Totaal ingeschreven studenten

Sector Herkomstgroepering Geslacht Perioden absoluut

Totaal alle sectoren Totaal allochtoon Totaal geslacht 2001/'02 34 280© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 3-2-2003

Aantal studenten HBO voltijd sociaal agogisch onderwijs Ingeschrevenen en geslaagden naar herkomstgroepering in het voltijd hbo

  Onderwerpen Totaal ingeschreven studenten

Sector Herkomstgroepering Geslacht Perioden absoluut

Sociaal-agogisch onderwijs Totaal alle herkomstgroeperingen Totaal geslacht 2001/'02 28 260© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 30-1-2003

28.000

Aantal allochtonen studenten HBO voltijd sociaal agogische onderwijs

48

Ingeschrevenen en geslaagden naar herkomstgroepering in het voltijd hbo

  Onderwerpen Totaal ingeschreven studenten

Sector Herkomstgroepering Geslacht Schooljaar absoluut

Sociaal-agogisch onderwijs Totaal allochtoon Totaal geslacht 2001/'02 4 420© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 2003-01-25

4.500

Aantal autochtone studenten HBO voltijd sociaal agogisch onderwijsIngeschrevenen en geslaagden naar herkomstgroepering in het voltijd hbo

  Onderwerpen Totaal ingeschreven studenten

Sector Herkomstgroepering Geslacht Schooljaar absoluut

Sociaal-agogisch onderwijs Totaal autochtoon Totaal geslacht 2001/'02 22 900© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 2003-01-25

Niet-westerse allochtonen voltijd sociaal agogisch onderwijsIngeschrevenen en geslaagden naar herkomstgroepering in het voltijd hbo

  Onderwerpen Totaal ingeschreven studenten

Sector Herkomstgroepering Geslacht Schooljaar absoluut

Sociaal-agogisch onderwijs Niet-westers allochtoon Totaal geslacht 2001/'02 2 600© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 2003-01-25

Aantal studenten landelijk Sociaal Pedagogische HulpverleningIngeschrevenen en geslaagden hbo

 Onderwerpen Ingeschrevenen

Voltijd opleidingenStudie Geslacht Leeftijden Studiejaar absoluut

Sociaal pedagogische hulpverl. Totaal geslacht Totaal Leeftijd 2001/2002 9 750© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 29-1-2003

Conclusie:

Landelijk zijn er 249.190 studenten ingeschreven aan een HBO voltijd opleiding. Hiervan zijn er 34.280 allochtoon. Dit is 16.07%.Van deze 34.280 volgt 28260 het sociaal-agogisch voltijd onderwijs. 15% van dit aantal is allochtoon en 9.2% is niet-westerse allochtoon. Dit komt neer op 2.600 studenten.

Op de Hogeschool Zuyd zitten 359 studenten die een voltijd SPH opleiding in Maastricht volgen. Het aantal allochtone studenten is onbekend.

49

Hulpverlening

Aantal jeugdigen in NederlandBevolking: leeftijd, geslacht, burgerlijke staat per 1 januari

 Onderwerpen Inwoners totaal

Totaal Mannen VrouwenLeeftijd Perioden absoluut

12 jaar 2002 196 420 100 145 96 27513 jaar 2002 194 387 99 391 94 99614 jaar 2002 195 245 100 171 95 07415 jaar 2002 194 216 98 978 95 23816 jaar 2002 189 757 97 093 92 66417 jaar 2002 187 642 96 700 90 94218 jaar 2002 183 888 94 527 89 36119 jaar 2002 186 885 95 723 91 16220 jaar 2002 193 014 97 860 95 15421 jaar 2002 196 798 99 720 97 078© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 30-1-2003

Aantal allochtone jeugd in Nederland2000 17% van de jeugd in Nederland is allochtoon

Aantal allochtonen cliënten in de jeugdhulpverlening*2000 23% van de jeugdigen in de jeugdhulpverlening is allochtoon.

(niet gezinsvoogdij en justitiële jeugdinrichtingen)

Raad van Kinderbescherming, aantal allochtonen in strafzaken en civiele zaken30% van de civiele zaken is allochtoon40% van de strafzaken is allochtoon

Aantal allochtonen in justitiële inrichtingen60% is allochtoon

Aantal allochtonen in de jeugdzorg30% van de cliënten in de jeugdzorg is allochtoon

Conclusie:Er zijn 1.918.252 jeugdigen in Nederland. Van deze jeugdigen is 17% allochtoon. Van de jeugdigen binnen de jeugdhulpverlening (hierbij uitgezonderd de gezinsvoogdij en justitiële inrichtingen) is 23% allochtoon. In de justitiële inrichtingen is 60% allochtoon. In de jeugdzorg is 30% van de cliënten allochtoon.

*Bron cijfers allochtonen in de hulpverlening : SPH blad nr.:49; interculturele hulpverlening, een actueel thema; december 2002

50

Voor ons betekenen deze cijfers dat er blijkbaar erg veel mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse in de hulpverlening terecht komen. Wat weer als gevolg heeft dat wij als SPH-ers in ons werkveld steeds meer te maken hebben met mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse. Hierdoor is het van essentieel belang dat afgestudeerde SPH-ers voldoende toegerust zijn om met allochtone hulpvragers te kunnen werken.De oorzaak van het probleem ligt niet zozeer in de toename van het aantal allochtone cliënten, maar meer in het feit dat de SPH onvoldoende heeft ingespeeld op deze ontwikkeling.

DOELFORMULERING

51

Wat is het doel van het beleid?

Vanuit de resultaten van ons onderzoek kunnen wij concluderen dat studenten onvoldoende toegerust zijn om op een adequate manier in te spelen op hulpvragen van mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.Daarom adviseren wij dat het curriculum van de faculteit SPH aan de Hogeschool Zuyd te Maastricht wordt geoptimaliseerd zodat de afgestudeerde SPH-er beter in staat is om in te spelen op de hulpvragen van mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.

Hiervoor is het belangrijk voor ons (en voor de docenten en studenten in kwestie) dat er meer bewustwording bij docenten en studenten teweeggebracht wordt.

Randvoorwaarden

Om de door ons voorgestelde maatregelen realiseerbaar te maken, hebben wij een aantal randvoorwaarden gesteld:

Het moet praktisch uitvoerbaar zijn; Het moet financieel haalbaar zijn Het moet in te passen zijn in het huidige curriculum Er moet draagvlak voor zijn bij zowel de opleiding als de studenten en docenten

MOGELIJKE MAATREGELEN

52

Om antwoord te geven op onze centrale vragen:

“Beschikt de afgestudeerde SPH-er over voldoende kennis, houdings- en vaardigheidsaspecten die hij/zij nodig heeft om te werken met mensen met een andere

culturele achtergrond dan de Nederlandse binnen de hulp- en dienstverlening?”

en

“Indien dit niet het geval is, hoe kan de Hogeschool Zuyd er dan voor zorgen dat de afgestudeerde SPH-student deze wel krijgt?”

heeft de projectgroep 9 maatregelen geformuleerd. Screening lesmateriaal Derde ronde Delphi-onderzoek Trainingen/workshops voor docenten Bevorderen instroom studenten met een andere culturele achtergrond dan de

Nederlandse Instroom allochtone docenten Verplichte module/ project Hulpverlening en culturele diversiteit Integratie van het concept in het hele curriculum Gastdocenten (uit het werkveld) Discussies over maatschappelijke/ politiek georiënteerde thema’s

Deze maatregelen komen voor een deel uit ons eerder vermelde onderzoek, waarvan u de conclusies kunt vinden in bijlage 2 (onderzoeksresultaten eerste ronde) en bijlage 3(onderzoeksresultaten tweede ronde).

Maatregel 1

Screening lesmateriaal

53

Het belang voor de student is dat deze onderwijs krijgt aangeboden, dat beter aansluit op de werkelijke situatie in de huidige maatschappij . Het onderwijsaanbod moet meer toegespitst zijn op het werken (en samenleven) met verschillende culturen.Het screenen van lesmateriaal is een manier om “uitsluitingsmechanismen” te bestrijden. Dit om vooroordelen en stereotyperingen uit te filteren en zo het onderwijs toegankelijker te maken voor een multicultureel studentenpubliek.

Het lesmateriaal screenen kan onder andere aan de hand van de zes I`s van intercultureel onderwijs (ICO)*De zes I`s zijn:

Identiteitsvormend: de sociaal-emotionele ontwikkeling van kinderen speelt een belangrijke rol in het onderwijs. Bewustwording van etnische of culturele identiteit maakt daar deel van uit. Identiteitsontwikkeling wordt gezien als een uniek proces voor ieder individu, waarbij keuzes gemaakt worden vanuit verschillende culturen en levensbeschouwingen.

Inclusief / positief: het onderwijs dient voor iedere leerling of student even toegankelijk en zoveel mogelijk herkenbaar te zijn. Etnische of culturele diversiteit is inclusief in het onderwijsaanbod aanwezig en wordt positief gewaardeerd, waarbij de erkenning van elkaar voorop staat. Er wordt gezocht naar overeenkomsten, zonder de verschillen te negeren.

Interactief / reflectief: jongeren leren zichzelf en elkaar kennen door communicatie, dialoog en soms ook door confrontatie en het samen onderzoeken en actief verwerken van allerlei informatie. Vakken als levensbeschouwing en maatschappijwetenschappen kunnen een grote rol spelen om etnische en culturele diversiteit vanuit de beleving van jongeren aan bod te laten komen.

Internationaal: steeds verder reikende communicatie- en reismogelijkheden maken de wereld kleiner. Die ontwikkeling geeft ook intercultureel onderwijs een nieuwe dimensie. Wereldwijde communicatie zal steeds normaler en intensiever worden.

Integrerend: in het landelijke onderwijsbeleid, de school en de klas geld ICO voortaan als een integraal kwaliteitskenmerk van alle onderwijsactiviteiten. In principe is ICO gewoon goed onderwijs dat rekening houdt met verschillen. In die zin sluit het aan bij beleidsadviezen als Weer Samen Naar School en adaptief onderwijs.

Implementeerbaar: als vanzelfsprekend aspect van reguliere vakinhouden en op opleidingen van aan te leren didactiek wordt ICO een concreet onderdeel van de onderwijspraktijk en gemakkelijk te implementeren.

Een belangrijke randvoorwaarde voor deze maatregel is dat er genoeg draagvlak voor moet zijn. De medewerking van zowel docenten als de commissie voor onderwijsontwikkeling is ook essentieel. Daarnaast is het belangrijk dat de zes I`s in het totale onderwijsaanbod worden geïmplementeerd. Niet alleen binnen één module of vakgebied.Valkuil bij deze maatregel is dat intercultureel onderwijs ophoudt na het screenen van het lesmateriaal. Dit mag niet gebeuren. Intercultureel onderwijs is meer dan alleen het screenen en het bijstellen van het onderwijsaanbod. *afkomstig uit: “Waar een wil is, is een weg” (zie ook bronvermelding)Maatregel 2

Het uitvoeren van een derde ronde van het Delphi-onderzoek: een discussie tussen de betrokken.

54

In een Delphi-onderzoek worden personen die deskundig zijn op het onderzochte gebied (het zogenaamde Delphi-panel) gevraagd informatie te geven. Deze informatie wordt in samengevatte vorm teruggerapporteerd aan de leden van het Delphi-panel, waarbij de anonimiteit gegarandeerd wordt. In opeenvolgende ronden krijgt elk lid van het panel de gelegenheid de verschillende onderwerpen en standpunten te becommentariëren en te verdedigen.In ons onderzoek hebben we de eerste en de tweede ronden van deze methode uitgevoerd. Op basis van de verkregen onderzoeksresultaten zijn een aantal maatregelen geformuleerd.Een van deze maatregelen is het uitvoeren van een derde ronde.

Een derde ronde binnen het Delphi-onderzoek kent vele vormen. De meest bekende is het forum of het debat.

Wij adviseren om in de derde ronde deelnemers uit te nodigen vanuit elk werkterrein en deze met elkaar in discussie te laten gaan. Voorwaarde hierbij is dat de gespreksonderwerpen van tevoren duidelijk door een projectgroep worden geformuleerd op basis van de conclusies uit de voorgaande ronden. Deze projectgroep moet begaan zijn met het onderwerp, wij denken bijvoorbeeld aan docenten die nu al bezig zijn met de implementatie van culturele diversiteit in het onderwijsaanbod. Verder denken wij ook aan studenten. Een andere voorwaarde is dat de discussie door een van deze personen wordt geleid. Deze persoon is belast met de taak om de discussie met betrekking tot inhoud en vorm goed te laten verlopen. Hij of zij moet er ook voor zorgen dat de vragen en stellingen boeiend en prikkelend worden geformuleerd. Ze moeten reacties uitlokken.Een andere voorwaarde is dat er natuurlijk een flinke dosis motivatie nodig is van zowel de deelnemers als de organisatoren. Belangrijk is natuurlijk ook dat de faciliteiten om de discussie te organiseren voor handen zijn.

Wij gaan ervan uit dat een derde ronde van het Delphi-onderzoek meer verdieping en bewustwording zal bewerkstelligen binnen het onderzochte onderwerp. Verder zal een derde ronde van het Delphi-onderzoek kunnen zorgen voor afspraken over verder te nemen stappen op weg naar de gewenste situatie. Namelijk het bieden van onderwijs dat aansluit bij de ontwikkelingen in het werkveld m.b.t culturele diversiteit. Dus het maken van afspraken voor verder te nemen stappen op weg naar multiculturalisatie van het onderwijs.

Het grote voordeel van een Delphi-onderzoek is dat iedereen zich betrokken voelt. Dit biedt garanties dat de praktijktheorie geworteld zal zijn in de visie, ervaring en uitgangspunten van alle betrokkenen. Een ander voordeel is dat een groot aantal deskundigen efficiënt en effectief aan het onderzoek kan deelnemen. Binnen het Delphi-onderzoek is er geen dominerende onderzoeksgroep. Iedereen krijgt dezelfde vragen en/of stellingen. Daarnaast heeft iedereen evenveel tijd en ruimte om te reageren.Nadeel is wel dat dit een enige inspanning van de deelnemers vereist: er wordt van hen gevraagd te participeren aan seminaries en onderzoeksactiviteiten en om tijd te maken voor reflectie en overleg.Maatregel 3

Trainingen   /workshops voor docenten  

55

Uit het onderzoek is gebleken dat alle ondervraagde docenten het erover eens zijn dat er meer aandacht besteed moet worden aan bewustwordingsprocessen met betrekking tot culturele diversiteit, in de eerste plaats bij docenten, maar ook bij studenten.

Hier uit vloeit deze maatregel voort. Deze houdt in dat docenten de mogelijkheid krijgen zich te verdiepen in houdings- en vaardigheidsaspecten die nodig zijn voor intercultureel onderwijs. Bij kennis, houdings- en vaardigheidsaspecten denken wij aan:

Houding: Een open, lerende houding;Relatie tot nabijheid / distantie;Bewustzijn van eigen normen en waarden;Respect en gelijkwaardigheid, bejegening;

Kennis: Migratiemotieven, geschiedenis;Kennis beleid, verschillen/overeenkomsten;Verduidelijking van de begrippen allochtonen en meervoudige identiteit;Kennis en invloed van religie;

Vaardigheden: Gesprekstechnieken;Sociale vaardigheden;Overbrengen van eigen waarden en normen;Het reflecteren op eigen waarden en normen;

Het ontvangen van waarden en normen van anderen;

Doel van deze maatregel is bewustwording bewerkstelligen bij docenten door situaties in de praktijk te bestuderen en de daarbij behorende houdingen en vaardigheden toe te passen. Belangrijk is dat studenten op deze manier beter toegeruste docenten krijgen, die in hun lesinhouden gericht zijn op het overbrengen van relevante kennis, houdings- en vaardigheidsaspecten met betrekking tot culturele diversiteit. Op deze wijze krijgen de SPH-studenten meer achtergrondkennis met betrekking tot godsdienstige- en cultureel gebonden normen en waarden (houding en vaardigheden) en leren ze om te gaan met cliënten, studenten en collega’s met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.

Een risico van deze maatregel kan zijn dat docenten het belang er niet van inzien, doordat ze zich nog niet bewust zijn van culturele diversiteit, met andere woorden docenten worden er nog te weinig mee geconfronteerd. Als docenten er het belang niet van inzien, heeft het weinig zin om dure trainingen te verzorgen. Voldoende draagvlak onder docenten is dus van groot belang.

Voor deze maatregel is het natuurlijk ook belangrijk om geschikte/bevoegde personen te vinden die les kunnen geven op het gebied van culturele diversiteit.

56

Er moeten ook voldoende financiële middelen beschikbaar zijn. Dit kan problematisch zijn, gezien de bezuinigingen binnen de Hogeschool Zuyd. Bij de kosten denken wij aan eventuele personeelskosten en kosten voor de locatie. Om de kosten niet al te hoog op te laten lopen, kan er gekozen worden om deze trainingen te laten geven door, bijvoorbeeld, bevoegde personen die werkzaam zijn binnen de Hogeschool Zuyd.

Enkele voorbeelden van trainingsmogelijkheden zijn de volgende:

Casus bijeenkomstenDeze werkvorm biedt de deelnemers de mogelijkheid te werken aan cases uit de praktijk. Met actuele informatie uit het werkveld wordt een hulpverleningsproblematiek gesimuleerd en vervolgens geanalyseerd. Afwisselend zijn de deelnemers op zoek naar een oplossing terwijl de andere helft van de groep hen observeert.

WorkshopsDe workshops worden opgezet om bij te scholen, kennis te verdiepen, ervaringen uit te wisselen en om het netwerk te onderhouden. Als inleiders zijn experts op de onderwerpen of ervaringsdeskundigen uit het werkveld uitgenodigd. Werkbezoeken

De werkbezoeken hebben als doel de confrontatie van de docenten met de organisatorische-, logistieke-, personele- en inhoudelijke problemen en oplossingen van verschillende instellingen uit het werkveld van de SPH en andere scholen.

De instellingen die bezocht zullen worden zijn onderling sterk verschillend qua organisatie, populatie en problematiek. Door het bezoeken van uiteenlopende instellingen kunnen de kandidaten kennis nemen van problemen en oplossingen in verschillende settings.

Hierbij verwijzen wij ook naar maatregel 8: gastdocenten.

Maatregel 4

57

Bevorderen instroom van studenten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.

Het is van belang dat er culturele diversiteit is binnen de opleiding.Ten eerste is het belangrijk om de studentenpopulatie zoals die er nu is in kaart te brengen. Hoeveel verschillende culturen komen er voor binnen de Hogeschool Zuyd? *¹Daarnaast is het van belang dat die elementen, die er voor zorgen dat er meer studenten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse worden aangetrokken, benoemd worden. Welke strategieën, die andere onderwijsinstellingen hanteren bij het communiceren met studenten met andere culturele achtergrond dan de Nederlandse, kunnen worden gebruikt?

Een voorwaarde is natuurlijk dat er interesse moet zijn vanuit de allochtone gemeenschap om deel te nemen aan het onderwijsaanbod van de Hogeschool Zuyd. Als er geen interesse vanuit deze groep is, kun je ook niet verwachten dat ze naar de Hogeschool Zuyd komen.Jongeren met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse, die in Limburg wonen, gaan vaak naar de randstad om te studeren. Hogescholen en universiteiten in de randstad profileren zich beter, waardoor de Hogeschool Zuyd potentiële studenten verliest*².

Er moet gekeken worden naar waar de allochtone student zich bevindt, hoe deze aangetrokken kan worden door de Hogeschool Zuyd, en hoe deze student verbonden blijft aan de Hogeschool Zuyd. Met andere woorden: de werving van studenten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse moet gerichter plaatsvinden en er moet gewaakt worden voor vroegtijdige uitstroom.Ook is het belangrijk om te onderzoeken hoe het komt dat er door studenten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse niet wordt gekozen voor de Hogeschool Zuyd.

Het is belangrijk dat de studentenpopulatie een afspiegeling is van de maatschappij, want studenten en docenten krijgen meer ervaring in het omgaan met mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse door klasgenoten. Ze krijgen meer (achtergrond)kennis door verhalen van/ervaringen met medestudenten. Ze krijgen inzicht in de huidige communicatie met betrekking tot culturele diversiteit.

Ook voor onze opdrachtgever (Dhr. Daniel Michaud) is het belangrijk dat de boodschap van de Hogeschool bij een breder publiek terecht komt waardoor het hoger onderwijs toegankelijker wordt. Toegankelijkheid van het onderwijs is zijn missie!

*¹ Om dit in kaart te kunnen brengen kan registratie overwogen worden, alleen moet er wel gelet worden op het controversiële karakter van registratie.*² Bron; Werkgroep Allochtone Studenten (WAS)

Maatregel 5

58

Instroom allochtone docenten

De samenstelling van het docentenkorps dient een afspiegeling te zijn van de maatschappij. Landelijk gezien is 10 % van de beroepsbevolking van allochtone afkomst. Binnen de provincie Limburg ligt dit getal nog hoger namelijk op 12 % (bron Ministerie van SZW). Het is daarom belangrijk dat het personeelsbestand een gekleurder karakter krijgt.

De situatie op dit moment is een situatie waarin bezuinigingen een grote rol spelen. De maatregelen die uit deze bezuinigen voortvloeien hebben erin geresulteerd dat er op dit moment binnen de Hogeschool Zuyd geen nieuwe docenten worden aangenomen. Een personeelsstop dus.

Er moet een onderzoek komen om uit te zoeken welke mogelijkheden er zijn om het personeelsbestand, ondanks het feit dat er geen nieuwe docenten worden aangenomen, een gekleurder karakter te geven.

De meerwaarde die er ontstaat door culturele diversiteit binnen het docentenkorps, is dat er mogelijk meer bewustwording ten aanzien van intercultureel onderwijs teweeggebracht wordt binnen het docententeam. De allochtone docent kan kennis, vaardigheids- en houdingsaspecten aanbieden vanuit zijn maatschappelijke status en culturele achtergrond en deze overdragen op zijn studenten en collega’s. Men leert van elkaar.

Maatregel 6

59

Verplichte module/project Hulpverlening en culturele diversiteit.

Wij zijn van mening dat de opleiding SPH meer aandacht moet besteden aan het thema “hulpverlening en culturele diversiteit”. In het huidige onderwijsaanbod zijn er twee projecten die gericht zijn op diversiteit in breedst mogelijke zin. Zowel studenten als docenten geven aan, dat er meer specifieke programma`s m.b.t culturele diversiteit gecreëerd moeten worden.

Het doel van deze maatregel is dat de SPH-studenten meer kennis over culturele diversiteit verwerven, doordat het een vast onderdeel wordt in het projectgericht leren (PGL) .Op deze manier kunnen de studenten geen informatie mislopen en krijgen ze de kans om wat betreft dit thema breder en completer toegerust te worden. Studenten krijgen inzicht in “culturele diversiteit en hulpverlening”.

Deze maatregel heeft betrekking op het aanbieden van een module/project waar basiskennis, houding en vaardigheidsaspecten met betrekking tot het werken met allochtone cliënten, aan bod komen. Onder kennis, houding en vaardigheden verstaan wij het volgende:

Houding: Een open, lerende houding;Relatie tot nabijheid / distantie;Bewustzijn van eigen normen en waarden;Respect en gelijkwaardigheid, bejegening;

Kennis: Migratiemotieven, geschiedenis;Kennis beleid, verschillen/overeenkomsten;Verduidelijking van de begrippen allochtonen en meervoudige identiteit;Kennis en invloed van religie;

Vaardigheden: Gesprekstechnieken;Sociale vaardigheden;Overbrengen van eigen waarden en normen;Het reflecteren op eigen waarden en normen;Het ontvangen van waarden en normen van anderen;

Een risico van deze maatregel is dat er alleen in dit project aandacht zal zijn voor culturele diversiteit, terwijl dit onderwerp verweven moet zijn in het hele lessenpakket.Een ander risico is dat de studenten niet geïnteresseerd zijn, en er dus geen draagvlak voor is.

Dit project zal ingepast moeten worden in het curriculum, dit kan eventueel problematisch zijn omdat het kan botsen met andere, bestaande, projecten. Wil je dit project implementeren, dan zal er een bestaand project veranderd moeten worden of aangepast moeten worden.Wij vinden het huidige project 1.4 (diversiteit) het meest geschikt voor aanpassing.

Er moet wel van tevoren voldoende tijd beschikbaar zijn voor de opzet, uitvoering en organisatie van het project en zodoende het lesaanbod eventueel aan te passen.Ook moet er voldoende geld zijn voor personeel en eventuele gastdocenten.

Maatregel 7

60

Integratie van het concept in het hele curriculum

Diversiteit zou als vast onderdeel kunnen gelden in de 23 landelijke beroepscompetenties van de SPH-er. Dit houdt in dat alle competenties geschikt dienen te zijn voor de uitvoering in een concept van culturele diversiteit.

Het doel hierbij is dat diversiteit wordt geïntegreerd in tegenstelling tot geïsoleerd.

Een ander doel hierbij is dat je leert hoe de beroepscompetenties aansluiten bij de maatschappij in plaats van dat ze alleen toepasbaar zijn bij cultureel homogene groepen. De huidige kennis is misschien monocultureel en deze benadering vereist dus de aanwezigheid van culturele diversiteit bij ontwikkelteams. Zie hiervoor ook maatregel 5.

Ook moet nog eens goed gekeken worden naar de praktische uitvoerbaarheid van deze maatregel, omdat het de invulling van de landelijke beroepscompetenties betreft. Er zou dus eerst op landelijk niveau een discussie plaats moeten vinden, wil er daadwerkelijk een verandering in deze competenties gerealiseerd worden. Wel zou je op de faculteit Maastricht hier expliciet aandacht aan kunnen besteden zodat studenten en docenten op de faculteit Maastricht hier zo breed mogelijk over na leren denken. Tijdens intervisies kan er bijvoorbeeld ook aandacht aan worden besteed.

Maatregel 8

61

Gastdocenten (uit het werkveld) .

Deze maatregel houdt in het kort in dat er colleges worden gegeven door mensen uit het werkveld, maar dit kan ook door studenten of medewerkers van de Hogeschool Zuyd worden gedaan (laat bijvoorbeeld een huishoudelijk medewerker met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse eens vertellen hoe hij of zij de integratie in Nederland ervaren heeft).

Met deze colleges kunnen zowel studenten als docenten en de onderwijsinstelling op de hoogte blijven van de ontwikkelingen in het werkveld met betrekking tot hulpvragers met andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.

Doordat mensen uit het werkveld colleges geven over hun eigen vakgebied en ervaringen krijgen studenten up-to-date onderwijs. Ze leren wat ze nodig hebben en wat er op dit moment speelt in het werkveld, met betrekking tot culturele diversiteit. Ze krijgen praktijkgerichte kennis.Om deze praktijkgerichte kennis te leren toepassen, zou je een gedeelte van deze colleges kunnen invullen met vaardigheden (kleine casussen of iets dergelijks). Want alleen het aanreiken van kennis leidt niet per definitie tot bewustwording. Niet alleen kennis is belangrijk, maar vooral hoe er met die kennis moet worden omgegaan.

Voor de Onderwijs ontwikkelingscommissie is het belangrijk dat deze colleges plaats gaan vinden. Op deze manier bieden zij completer onderwijs, doordat het afgestemd wordt op de ontwikkelingen in het werkveld Waar je tegenaan kunt lopen is dat mensen uit het werkveld vaak geen ervaring hebben met het geven van colleges. Ook weten ze vaak niet wat de studenten wel al weten en wat nog niet. Dit laatste kan makkelijk verholpen worden door hem of haar even bij te praten. Dit kan door een docent gedaan worden of iemand anders die weet welke kennis de studenten wel en niet hebben.

Voor deze maatregel is het in de eerste plaats van belang dat er een budget is om deze gastsprekers eventueel te betalen. Verder is het belangrijk dat de sprekers genoeg affiniteit met het onderwerp hebben en dat wat ze vertellen ook relevant is.

Maatregel 9

62

Discussies over maatschappelijke / politiek georiënteerde thema’s

Deze maatregel houdt kort gezegd in dat er forums en discussies georganiseerd gaan worden over politieke issues met betrekking tot culturele diversiteit. Dus over maatschappelijke en/of politiek georiënteerde thema’s.

Door het organiseren van discussie over politieke kwesties vindt er een verruiming plaats van kennis en bewustwording met betrekking tot onder andere culturele diversiteit, zowel bij docenten als bij studenten. Er wordt door docenten en door studenten teveel gedacht vanuit een ver-van-mijn-bed-show attitude, met andere woorden: ze zijn zich er nog niet bewust van dat culturele diversiteit wel degelijk een issue is.

Een voordeel van deze maatregel is dat het redelijk goed uitvoerbaar is, omdat er weinig kosten aan verbonden zijn en de deelnemers (studenten en docenten) in feite al aanwezig zijn.

Voor de uitvoering van deze maatregel heb je in de eerste plaats een geschikte locatie nodig. Wij denken hierbij aan een vergaderzaal of iets dergelijks, omdat de deelnemers elkaar moeten kunnen zien tijdens de discussie.Op de tweede plaats zal er een projectgroep moeten worden gevormd die zorg draagt voor de organisatie en onderzoek doet naar welke onderwerpen er zullen worden besproken. Een persoon van deze projectgroep zal de discussie moeten leiden en zorgen dat iedereen een gelijke kans krijgt zijn of haar mening te uiten.Natuurlijk moet er ook draagvlak zijn voor dit soort discussies bij zowel docenten als bij studenten. Als er niemand geïnteresseerd is, heeft een discussie uiteraard weinig zin.Verder is het natuurlijk van belang dat deze discussie ingepast kunnen worden in het lesrooster en in de verschillende modules.

CONCLUSIE

63

Wij vinden het heel belangrijk dat bovenstaande maatregelen besproken worden in de Onderwijs Ontwikkelings Commissie (OOC). Naar aanleiding van de onderzoeksgegevens en de daaruit afgeleide conclusies hebben wij dit advies uitgebracht om zo het onderwijsaanbod van de SPH te optimaliseren met betrekking tot culturele diversiteit.

Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek zal het aantal allochtone jongeren nog steeds blijven toenemen. In het jaar 2002 had 23% van deze jongeren contact met een hulpverlenende instantie. De verwachting is dat dit percentage de komende jaren zal toenemen. Het is belangrijk dat deze jongeren geholpen worden door hulpverleners die hun taak op vakbekwame wijze kunnen uitoefenen. Ze moeten zich bewust zijn van de diversiteit van de doelgroep.

Van een witte naar een kleurrijke organisatie,Midden in de (multiculturele) samenleving.

64

BIJLAGE 1: VERKLARENDE WOORDENLIJST

Allochtoon (persoon met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse)Volgens de wet SAMEN: a. een persoon geboren in Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen,Aruba, voormalig Joegoslavië, of in overige landen in Zuid- of Midden-Amerika,Afrika of Azië met uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-Indië. Mensen die na 27 december 1949 in Indonesië zijn geboren, behoren dus wel tot de doelgroepb. een persoon die voorkomt in het register, bedoeld in artikel 1, onder b, van de Wet Rietkerk-uitkering;c. de kinderen van de onder a en b genoemde personen.

Bejegening:Wijze van behandeling, ontvangst, ontmoeting

Bewustzijn van eigen normen en waarden:Weten wat je eigen uitgangspunten en regels zijn. Daarnaast weten wat je eigen visie is, deze kunnen beargumenteren en kunnen benoemen wat je drijfveer is voor deze waarden en normen. Ook gaat het er om hoe deze gevormd zijn wat bij elk individu een uniek proces is.

Cultuur:Van Dale: beschaving, ontwikkeling, verfijning van het geestelijk en zedelijk leven resp. het daarin bereikte peil. Artikel “Speurtocht naar nieuwe dimensies” :Een geheel van gevoelens, houdingen, ideeën en veronderstellingen die leden van een bepaalde cultuur (groep) belijden en die hoewel ze als heel belangrijk worden ervaren moeilijk te verifiëren zijn.

Kennis, houding en vaardigheden. Hieronder verstaan wij het volgende:

Houding: Een open, lerende houding;Relatie tot nabijheid / distantie;Bewustzijn van eigen normen en waarden;Respect en gelijkwaardigheid, bejegening;

Kennis: Migratiemotieven, geschiedenis;Kennis beleid, verschillen/overeenkomsten;Verduidelijking van de begrippen allochtonen en meervoudige identiteit;Kennis en invloed van religie;

Vaardigheden: Gesprekstechnieken;Sociale vaardigheden;Overbrengen van eigen waarden en normen;Het reflecteren op eigen waarden en normen;Het ontvangen van waarden en normen van anderen;

65

Niet-westerse allochtonen Definitie van www.cbs.nl: onder niet-westers wordt verstaan: afkomstig uit Afrika, Azië (exclusief voormalig Nederlands Indië/Indonesië en Japan), Latijns Amerika en Turkije)

Open Houding: Onze definitie van een open houding is het kunnen relativeren van eigen normen en waarden en respectvol om kunnen gaan met de verschillen hierin. Ook is het enerzijds interesse tonen in normen en waarden van de ander en anderzijds het zoeken naar gemeenschappelijke uitgangspunten. De nadruk ligt dus op de overeenkomsten met elkaar en niet op de verschillen. Om meer oog te krijgen voor deze overeenkomsten zijn de antropologische uitgangspunten van Kluckhohn en Strodtbeck een goed hulpmiddel. Zij stellen dat ieder mens, waar ook ter wereld, een relatie heeft met de natuur, de ander, de tijd en zichzelf.

Pluriformiteit:Stukjes van andere verschillende culturen tot een cultuur en / of visie vormen.

Transculturele houding:Hierbij zijn de volgende punten van belang:

Respect:Het door zijn gedrag doen blijken van eerbied, hetzij in een gezagsverhouding, hetzij als uiting van een gevoel van hoogachting of waardering op grond van prestatie of zedelijke kwaliteit> eerbied hebben/achting/eerbetoon.

Gelijkwaardigheid:Gelijk in waarde Theoretische uitgangspunten:Ontwikkelen van culturele gevoeligheid / bewust worden van de eigen cultuur;Kennis vergaren over andere culturen;Vaardigheden ontwikkelen om bovenstaande elementen om te zetten in therapeutisch handelen;Sociale vaardigheden zijn vaardigheden die we nodig hebben in omgang met andere mensen. Een onderdeel hiervan is gesprekstechnieken.

Observeren:Waarnemen en interpreterenNon-verbaal gedragLuistergedrag

Exploreren: ReagerenLuistergedrag Mening vragen/gevenSamenvatten Gevoelens vragen/ uitenVragen stellen Feedback geven /ontvangenConcretiseren Assertief reagerenMening vragen/gevenGevoelens vragen/uiten

66

BIJLAGE 2: ONDERZOEKSRESULTATEN EERSTE RONDE

Voor de duidelijkheid hebben we voor de conclusies de vragenlijst bijgevoegd.Reden hiervoor is ook dat elke onderzoeksgroep een andere vragenlijst heeft gekregen.

Vragenlijst docenten eerste ronde

1. Het werken met cliënten met een verschillende culturele achtergrond vergt andere kennis, houding en vaardigheden dan het werken met autochtonen.Eens / Oneens

2. Besteedt u aandacht aan het thema culturele diversiteit tijdens uw colleges en in uw lesmateriaal?Ja / NeeZo ja, op welke manier doet u dit dan (bijv. door beeldvorming t.o.v. andere groeperingen d.m.v. opdrachten, casuïstiek, gastdocenten etc.)?

3. Vindt u dat er op SPH-Maastricht geschikt onderwijs wordt aangeboden om studenten

hun beroep uit te laten oefenen met zoveel culturele diversiteit binnen het huidige werkveld?Ja / nee

4. Uit onderzoek is gebleken dat de Hogeschool Zuyd een zgn. “witte organisatie” is. Vindt u dat er meer etnische diversiteit moet komen onder de personeelsleden?Ja/nee

5. Vindt u dat het onderwerp culturele diversiteit een vast onderdeel zou moeten worden van de inhoud van het huidige PGL-systeem? Ja/nee

6. Wat zou u willen / kunnen veranderen binnen het huidige onderwijsaanbod op de SPH Maastricht met betrekking tot culturele diversiteit?

67

Conclusies antwoorden docenten eerste ronde

Op de opleiding SPH Maastricht binnen de Hogeschool Zuyd zijn er 24 docenten. Wij hebben gekozen voor een onderzoekspopulatie van 13 docenten. Dit is 54% van de gehele populatie. Van deze 13 docenten hebben er 9 aan het onderzoek mee gewerkt, dit is 69% van de geselecteerde docenten.

100% van de ondervraagden was van mening dat het werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse andere kennis vergt dan het werken met autochtonen.Wat er werd genoemd:

Het werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse vereist kennis van onder andere godsdienst en cultuurgebonden waarden en normen.

Daarnaast is het ook belangrijk dat je je bewust bent van de verschillen die er ook zijn binnen de autochtone groep.

44,4% van de ondervraagden is het ermee eens dat het werken met allochtone cliënten een andere houding vergt dan het werken met autochtonen. 33,3% is het hier niet mee eens. 22,2% is het hier mee eens noch mee oneens. Diegenen die het eens waren met deze vraag gaven geen toelichting. Diegenen die het er mee eens noch meer oneens waren gaven de volgende toelichting:

Iemands socialisatieproces is in dezen bepalend Er zijn gemeenschappelijke attitudes Bewust zijn van verschillen Je moet je bewust zijn van de houding die je in neemt met betrekking tot dilemma’s in

onze samenleving en van daaruit moet je omgaan met posities, situaties en culturen.

100% van de ondervraagden is het ermee eens dat het werken met allochtone cliënten andere vaardigheden vergt dan het werken met autochtonen. Een punt dat werd genoemd: de basale attitudes zullen anders tot uitdrukking komen. Met de basale attitude bijv. respect bedoelt Carl Rogers iets anders dan respect in de cultuur van allochtonen.

75% van de ondervraagden besteedt aandacht aan het thema culturele diversiteit in hun colleges en in hun lesmateriaal. 25% zegt hier geen aandacht aan te besteden. Iedereen reageert vanuit zijn eigen vakgebied. Sommigen besteden bewust aandacht aan het thema culturele diversiteit. Anderen doen dit heel summier of niet bewust.Docenten die hier aandacht aan besteden doen dit door middel van: hoorcolleges, gastdocenten, casuïstiek, literatuurverwijzing, projectboeken ontwikkelen, artikels, als voorbeelden die toevallig genoemd worden. Ook wordt genoemd dat studenten keuzes maken voor doelgroepen waar ze zich op willen richten.

44,4% van de docenten gebuikt literatuur met betrekking tot culturele diversiteit. 44,4% zegt geen literatuur te gebruiken. 11,2% heeft hier geen antwoord ingevuld.

33% van de ondervraagden is van mening dat er op de SPH Maastricht geschikt onderwijs wordt aangeboden om studenten hun beroep te laten uitoefenen met zoveel culturele diversiteit binnen het huidige werkveld. 33,3% is het hier niet mee eens. De overige 33,3% twijfelt of het huidige aanbod voldoende is om studenten hun beroep uit te laten oefenen met zoveel culturele diversiteit binnen het huidige werkveld.

68

66,6% van de ondervraagden vindt dat er meer etnische diversiteit zou moeten komen onder de personeelsleden binnen de Hogeschool Zuyd, SPH Maastricht. De school moet een afspiegeling zijn van de maatschappij. 22,2% vindt het niet nodig dat hieraan wordt gewerkt. 11,1% heeft hier geen mening over.

77,7% van de ondervraagden vindt dat er te weinig allochtone studenten zijn binnen de Hogeschool Zuyd, SPH Maastricht. Er zou actiever moeten worden geworven. 22% van deze groep (77,7%) geeft aan dat het belangrijk is dat de aanstaande allochtone studenten binnen het gebied moeten zitten waar je wilt werven.11,1% vindt niet dat er te weinig allochtone studenten op de SPH Maastricht zitten en vindt dat er genoeg wordt gedaan om deze te werven.11,1% heeft hier geen mening over.

11,1% van de ondervraagden vindt dat het onderwerp culturele diversiteit nu al een vast onderdeel is binnen het PGL- systeem (projectgericht leren). 11,1% is het eens maar vindt het PGL- systeem geen goede methode omdat het de student nogal instrumenteel opleidt. Het geeft geen inzichten in wie het probleem definieert, welke normen daarbij ten grondslag liggen en of die altijd overal geldig zijn.11,1% heeft hier geen mening over44,4% is het ermee eens dat het onderwerp culturele diversiteit een vast onderdeel zou moeten worden van de inhoud van het huidige PGL- systeem.11,1% maakt geen onderscheid tussen culturele diversiteit en diversiteit in het algemeen. Deze groep vindt dat het thema diversiteit in het algemeen meer aandacht behoeft.

11,1% vindt dat het thema etnische diversiteit eerder in de opleiding terug moeten komen11,1% vindt dat er meer aandacht moet komen voor diversiteit in het algemeen.22% vindt dat er meer gedaan moet worden aan de werving van zowel allochtone studenten als docenten.22% vindt dat hier uitvoerig over gediscussieerd moet worden.11% vindt dat er niet geïnvesteerd moet worden in modules en lessen, maar meer in bewustwordingsprocessen. Trainingen, workshops voor docenten, enzovoort.

69

Vragenlijst studenten eerste ronde

1. Werk je binnen je stage met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse?Ja / nee

a) Zo ja, met welke nationaliteiten? b) Zo ja, hoe ervaar je het werken met cliënten met een andere culturele

achtergrond dan de Nederlandse?

2. Als je kijkt naar de instelling/ organisatie waar je stage loopt, worden cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse anders benaderd dan cliënten met een Noord-Amerikaanse- / westerse culturele achtergrond?Ja / neeKunt je dit verschil toelichten?

3. Vind je dat je, vanuit je opleiding SPH, voldoende kennis (o.a. migratiemotieven, geschiedenis, kennis beleid, verschillen etc.) hebt met betrekking tot het werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse?Ja / nee

4. Vind je dat je, vanuit je opleiding SPH, voldoende houdingsaspecten (Open, lerende houding; relatie tot nabijheid / distantie; bewustzijn van eigen normen en waarden; respect en gelijkwaardigheid etc.) hebt met betrekking tot het werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse?Ja / nee

5. Vind je dat je, vanuit je opleiding SPH, voldoende vaardigeheidsaspecten (gesprekstechnieken, sociale vaardigheden, overbrengen van eigen waarden en normen, het reflecteren op eigen waarden en normen, etc.) hebt met betrekking tot het werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse?Ja / nee

6. Wat zou je willen veranderen binnen de opleiding?

70

Conclusies antwoorden studenten eerste ronde

De resultaten zijn afgerond op 1 cijfer achter de komma waardoor het percentage bij sommige vragen niet op 100 % uitkomt.

Vraag 1a73.3 % van de ondervraagden zegt dat ze binnen de organisatie waarbinnen ze stage lopen in contact komen met cliënten met een allochtone achtergrond.26.7 % van de ondervraagden werkt niet met allochtone cliënten binnen de stage-instelling.

De 73.3 % noemde hierbijIran, Irak, Somalië, Angola, Guinee, Ghana, Mongolië, Joegoslavië, Antillen, Jordanië, India, Sierra Leone, Burkina Faso, Italië, Marokko, Turkije, China, Cuba, Zuid-Amerika, Taiwan, Tunesië, Indonesië, Afghanistan, Thailand, rusland.

Vraag 1b26.6 % van de ondervraagden merkt geen verschil in het werken met cliënten met een allochtone achtergrond ten opzichte van mensen met een autochtone achtergrond.

60 % van de ondervraagden merkt een duidelijk verschil in het werken met cliënten met een allochtone achtergrond ten opzichte van cliënten met een autochtone achtergrond.De meest voorkomende verschillen worden hieronder opgesomd.

rekening houden met verschillen / gedragingen die uit het cultuurverschil voortvloeien

verschillen in levensbeschouwing / religie levenswijze en taal verschillen worden als interessant ervaren daarentegen zijn de verschillen moeilijk

samen te brengen met eigen normen en waarden.

13.3 % heeft geen mening

Vraag 2 53.8 % van de ondervraagden vindt niet dat cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse anders worden benaderd dan cliënten met een Noord-Amerikaan / westerse culturele achtergrond.

15.3 % van de ondervraagden merkt weinig verschil in de benadering van cliënten met een allochtone achtergrond ten opzichte van cliënten met een Noord-Amerikaanse / westerse culturele achtergrond.

15.3 % van de ondervraagden ziet en merkt een duidelijk verschil in de benadering van cliënten met een allochtone achtergrond en opzichte van de benadering naar cliënten met een Noord-Amerikaanse / westerse culturele achtergrond.

15.3 % van de ondervraagden heeft geen mening.

71

Vraag 3100 % van de ondervraagden vindt dat er vanuit de opleiding SPH te weinig kennis wordt aangeboden om te kunnen werken met cliënten met een allochtone achtergrond.De kennis die de ondervraagden hadden was kennis die ze buiten de opleiding SPH hadden opgedaan of buiten de lessen aan de docenten hebben gevraagd.

Een aantal van de ondervraagden geeft aan dat in het eerste en tweede studiejaar projecten wordt aangeboden waarin je kunt kiezen voor onder andere Turken en Marokkanen. Deze hebben echter qua theorie niet specifiek betrekking op culturele diversiteit. De studenten geven aan dat beide projecten té vrijblijvend zijn en er weinig sprake is van diepgang. Bovendien zijn de projecten te beperkt in capaciteit; er kunnen maar een beperkt aantal studenten op intekenen.Vanuit de opleiding wordt het boek “Allochtonen” van Siep van der Werf aangeboden als verplichte literatuur. Echter de ondervraagden die dit boek aanhaalden in hun antwoorden, vonden het onvoldoende, te beperkt en vonden dat het niks toevoegde.

Vraag 4100 % van de ondervraagden is van mening dat er vanuit de opleiding SPH voldoende houdingsaspecten worden aangeleerd om te kunnen werken met cliënten met een allochtone achtergrond.

De studenten geven aan dat er vanuit school wel veel wordt aangeboden met betrekking tot houdingsaspecten, maar niet specifiek over mensen met een allochtone achtergrond. Een aantal geeft bovendien aan dat ze veel houdingsaspecten leren op hun stage.

Vraag 5100 % van de ondervraagden is van mening dat er vanuit de opleiding SPH onvoldoende vaardigheidsaspecten worden aangeboden om te kunnen werken met cliënten met een allochtone achtergrond.

Het merendeel (90 %) is wel van mening dat er binnen de opleiding SPH vaardigheidsaspecten worden aangeleerd maar dat deze niet toepasbaar zijn op cliënten met een allochtone achtergrond. Ook hier wordt de stageplaats genoemd als plaats waar ze veel van hun vaardigheden leren.

Vraag 6100 % van de ondervraagden is het erover eens dat er vanuit de opleiding SPH meer gedaan zou moeten worden om de studenten van de SPH uit te rusten met kennis, vaardigheden en houdingsaspecten om te kunnen werken met allochtone cliënten. Bijvoorbeeld door de vrijblijvendheid op te heffen. De meest voorkomende mogelijkheden voor verandering zijn hieronder opgesomd:

meer diepgang met betrekking tot verschillen / overeenkomsten theorie afstemmen op praktijksituaties meer specialisatiemogelijkheden meer bewustwordingprocessen

72

Vragenlijst werkveldbegeleiders eerste ronde

1. Werkt u met allochtone cliënten?Ja / nee

a) Zo ja, met welke nationaliteiten? b) Zo ja, hoe ervaart u het werken met cliënten met een andere culturele

achtergrond dan de Nederlandse?

2. Als u kijkt naar de instelling/ organisatie waar u werkt, worden cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse anders benadert dan cliënten met een Noord-Amerikaanse- / westerse culturele achtergrond?

Ja/ neeKunt u dit verschil toelichten?

3. Besteedt u aandacht aan kennis-, houding- en vaardigheidsaspecten met betrekking tot het werken met allochtone cliënten bij het begeleiden van SPH3 studenten?Ja / neeZo ja, kunt u kort toelichten op welke manier?

4. Vindt u dat de SPH3 studenten voldoende toegerust (met betrekking tot kennis-, houding- en vaardigheidsaspecten) zijn om met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse te werken?Ja / neeZo ja, wat vindt u sterk aan deze toerusting?

Zo nee, wat ontbreekt er in de toerusting?

73

Conclusies werkveldbegeleiders eerste ronde

We hebben gekozen voor een onderzoekspopulatie vanuit drie verschillende segmenten van het beroepsveld SPH waar stagiaires S3 stage lopen, namelijk residentieel, psychiatrie en asielzoekers/ allochtonen.

Vraag 1a84,6% van de ondervraagden werkt met allochtone cliënten. De overige 15,4% hebben er wel eens in het verleden mee gewerkt. De volgende nationaliteiten werden genoemd: Marokko, Joegoslavië, Turkije, China, Somalië, Tunesië, Antillen, Indonesië, Afghanistan, Guinee, Sierra Leone, Burkina Faso, Zaïre, Ethiopië, Angola, Rusland, Tsjetsjenië, Irak, Iran, Pakistan, Indonesië, Hongarije, Midden- Amerika.

Vraag 1b Op meerdere plaatsen werden praktische problemen aangegeven met betrekking tot het werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse. Wat aangegeven werd, is het volgende:

Problemen met taal, oudercontacten, misverstanden Verschillen in wonen, hygiëne en huisregels Bepaalde gebruiken zijn soms moeilijk, bijvoorbeeld feestdagen en bidden Gedragingen zijn moeilijk te plaatsen Lastiger werken dan met onze cultuur Moeite met verschillen in waarden en normen Te weinig kennis bij de groepsleiding Moeilijk door onduidelijk toekomstperspectief bij AMA’s (Alleenstaande

Minderjarige Asielzoekers)

Positieve punten die werden genoemd met betrekking tot het werken met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse zijn:

Boeiend Het geeft een extra dimensie aan het werk Het was anders dan verwacht: we werden netjes en beleefd ontvangen, gastvrij

Vraag 2Wat er werd genoemd met betrekking tot het werken met betrekking tot de benadering met cliënten met een allochtone achtergrond:

Anders werken Hele andere benadering Een open en flexibele werkhouding van de groepsleiding Stuk integratie Geen verschil/ bijzonderheden

Allochtone cliënten worden niet vanuit bepaalde protocollen of bewust op een andere manier benaderd dan autochtone cliënten. Wel wordt er op veel plaatsen rekening gehouden met bepaalde zaken, zoals de Ramadan, religie, waarden en normen vanuit andere culturen. Er wordt aangegeven dat het fijn zou zijn als de groepsleiding meer kennis zou krijgen over achtergronden van allochtone cliënten.

74

Vraag 338,5% van de ondervraagden besteedt aandacht aan kennis-, houding-en vaardigheidsaspecten met betrekking tot het werken met allochtone cliënten. 38,5% geeft aan er geen aandacht aan te besteden. Voor de overige 23% is dit niet van toepassing.

Er wordt aangegeven dat de volgende punten belangrijk zijn met betrekking tot het werken met allochtone cliënten:

Dat een student bewust is van verschillen Relatie distantie/ nabijheid Eerst vertrouwensband opbouwen met cliënt Affectieve houding, gelijkwaardigheid, respect, luisteren, niet opdringen, geduldig zijn

Alleen als er cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse in de groep komen, moet de stagiaire zich bewust worden van cultuurverschillen en hoe hiermee om te gaan.

Vraag 438,4% van de ondervraagden is van mening dat de derdejaars SPH-studenten wel voldoende zijn toegerust (met betrekking tot kennis-, houding -en vaardigheidsaspecten) om met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse te werken. 53,9 % van de ondervraagden vindt dit niet voldoende. 7,7% is het hier gedeeltelijk mee eens.

Degenen die van mening waren dat derdejaars SPH-studenten wel voldoende zijn toegerust gaven de volgende toelichting:SPH’ers hebben voldoende basale kennis en vaardigheden om te werken met alle doelgroepen. Het methodisch kader dat zij op school aangereikt krijgen, is voldoende. SPH is een brede opleiding. Het is te veel om over alle culturen die verschillend en divers zijn, iets op de SPH te leren. In de stage situatie kunnen studenten ervaring op doen om met cliënten met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse te werken: de verdieping kan in de stage plaatsvinden.

De ondervraagden die van mening waren dat de SPH’ers niet voldoende zijn toegerust gaven de volgende redenen:Er is te weinig kennis bij de studenten. De groepsleiding heeft ook te weinig kennis. Er zijn geen colleges over verschillende culturen en hoe hiermee om te gaan. De SPH doet veel met houding, maar weinig met kennis en vaardigheden, zowel met allochtonen als met autochtonen. Er zou meer aandacht nodig zijn voor culturele aspecten.

Een van de ondervraagden gaf aan dat dit puur van de student afhangt, de begeleider weet niet hoeveel aandacht de opleiding hier aan besteedt.

75

BIJLAGE 3: ONDERZOEKSRESULTATEN TWEEDE RONDE

Voor de duidelijkheid volgen hier eerst de stellingen die we gebruikt hebben tijdens de tweede ronde. Alle ondervraagden hebben dezelfde stellingen gekregen.

De conclusies van de studenten zijn eerst gemaakt op basis van de sector waarin ze stage liepen. Daarna is er een vergelijkende algemene conclusie gemaakt.De conclusies van de docenten zijn algemeen (niet onderverdeeld).In de tweede ronde hebben we er voor gekozen de werkveldbegeleiders niet meer te interviewen, omdat wij ons vooral op de opleiding en de daarin aangeboden lesstof richten. Naar onze mening staan de werkveldbegeleiders daarvoor te ver van de opleiding af.

Gebruikte stellingen tweede ronde

1. Iedere SPH-er moet weten wat de Ramadan inhoudt en wat een Burka is. Dit behoort nl. tot de algemene kennis over godsdienst en cultuurgebonden waarden en normen. Alleen met deze kennis kun je als SPH-er inleven in de cliënt met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.

2. 75% van de ondervraagde docenten besteedt aandacht aan culturele diversiteit in de lessen, maar 44.4% gebruikt literatuur hierbij. Hoe verklaart u dit?

3. Een docent met een allochtone achtergrond heeft meerwaarde met betrekking tot het onderwerp culturele diversiteit. Deze kan zich als ervaringsdeskundige en vanuit zijn eigen referentiekader beter inleven dan een autochtone docent.

4. Een docent vindt dat er niet meer energie moet worden gestoken in het ontwikkelen van lesmateriaal of het ontwikkelen van een nieuwe modules met betrekking tot culturele diversiteit, er moet meer aandacht komen voor bewustwordingsprocessen bij docenten in de vorm van trainingen en workshops.

5. Een werkveldbegeleider stelt het volgende: SPH-ers zijn onvoldoende toegerust om te werken met allochtone (cultureel diverse) cliënten. Het is daarom belangrijk dat in iedere les het onderwerp culturele diversiteit aan de orde komt. Elk vak moet belicht worden vanuit verschillende culturele perspectieven.

6. Een SPH-er stelt het volgende: het lesaanbod (project 1.4 en project 2.1) met betrekking tot allochtonen (culturele diversiteit) moet af van haar vrijblijvende karakter. Elke student zou verplicht moeten worden gesteld om deze specifieke onderdelen te volgen.

7. Wat zou u willen veranderen?

76

Conclusies studenten psychiatrie

Stelling 1:Nee, alleen wanner je met allochtone cliënten gaat werken. Ook op eigen initiatief kun je je ergens in verdiepen. De denkwijze kun je beter begrijpen als je iets van de godsdienst weet.

Stelling 2: Eigen ervaringen

Stelling 3:Mee eens omdat iemand met een persoonlijke ervaring zich altijd beter kan inleven, maar hierdoor kunnen onderwerpen subjectief besproken worden. vanuit één invalshoek

Stelling 4:Mee eens dat beide van belang zijn. Als wij als zijnde studenten hier een project over hebben dan is het handig als er informatie verkrijgbaar is over dit onderwerp. Maar als docenten zelf ook al meer van het onderwerp afweten, dan wordt de kwaliteit van de hoorcolleges ook beter en interessanter.

Stelling 5:Oneens, alleen wanneer je met allochtonen wil gaan werken. Mensen die hier meer over willen weten( mensen die met allochtonen gaan werken) kunnen zich hier dan voor inschrijven.

Stelling 6:Het zou fijner zijn als het project over allerlei verschillende buitenlandse groeperingen zou gaan. Misschien een project ter kennismaking voordat je keuzes hoeft te maken. Maar dit ligt aan je interesse.

Stelling 7:Bij ons was het een verplicht onderdeel en kreeg je een doelgroep toegewezen. Wat ik jammer vond was dat ze heel divers waren (homoseksuelen, Turken, Marokkanen) het zou fijner zijn als het project over allerlei verschillende buitenlandse groeperingen zou gaan, ook in verband met de hoorcolleges.Mee eens leraren kunnen dan beter zelf bepalen waarbij verdieping nodig is.Moeilijk te beantwoorden.

77

Conclusies Studenten asielzoekers tweede ronde

Stelling 1:Als je met allochtone cliënten gaat werken, moet je de kans krijgen om je hierin te verdiepen. Allochtonen waarderen het als je open staat voor de ander en respect voor ze hebt. Door de opleiding wordt aangenomen dat we al weten wat deze begrippen inhouden. Een student zegt dat iedere student basale kennis moet hebben over de godsdiensten.

Stelling 2:Studenten vinden 75% een hoog cijfer. Alleen bij bepaalde vakken kwam culturele diversiteit terug. Als mogelijke oorzaken noemen zij: er is weinig literatuur, docenten halen de informatie uit eigen ervaringen en de media. Docenten vinden het niet belangrijk dat dit onderwerp wordt getoetst.

Stelling 3:Een allochtone docent zal vanuit een ander perspectief/ invalshoek/ referentiekader les geven. Een autochtone en een allochtone docent zijn anders. Een allochtone docent zou zich wel wat makkelijker kunnen inleven. Een allochtone en een autochtone docent zijn even veel waard.

Stelling 4:Bewustzijn is belangrijker dan alleen maar het lezen van literatuur. Zowel bij studenten als bij docenten. Er moet meer samenwerking en communicatie tussen docenten plaatsvinden.Meer modules en studenten zelf op onderzoek uit laten gaan: bewustwording.

Stelling 5:Degenen die het oneens waren met de stelling, zeggen dat ze het overdreven vinden om dit onderwerp in iedere les te laten terugkomen, maar vinden het wel noodzakelijk dat er meer aandacht wordt besteed aan culturele diversiteit vanuit ieder vakgebied. Studenten hebben zelf voor verdieping gezorgd.

Stelling 6:Een basis over culturele diversiteit is wel belangrijk. Studenten kunnen daarna de keuze maken of ze zich er zelf verder in willen verdiepen. Als je je alleen kunt inschrijven op een specifieke doelgroep, weet je niet met welke doelgroepen de anderen bezig zijn. Het zou goed zijn om onderlinge informatie uit te wisselen en van elkaar te kunnen leren.

78

Stelling 7:- Dat er door leraren les wordt gegeven over culturele diversiteit, het moet een vast

onderdeel worden in het projectonderwijs en dat er daarnaast nog de mogelijkheid is om je vrijwillig verder te verdiepen door bijvoorbeeld workshops te volgen over interculturele communicatie.

- Ik vind dat de projecten beter op elkaar moeten aansluiten. - Een discussie tussen docenten en studenten- Docenten moeten bewuster zijn van culturele diversiteit- Een spreker uitnodigen die met allochtonen werkt en vanuit de praktijk een lezing

geeft. Deze moet wel verplicht gesteld worden, anders komen er niet veel studenten.- Meer aandacht besteden aan het onderwerp in het algemeen. Stel bijvoorbeeld in het

eerste jaar een project over allochtonen verplicht. Het eerste jaar is een oriëntatiejaar en dan ben je beter voorbereid om een stage te keizen in het tweede en derde jaar.

- Meer colleges over culturele diversiteit

79

Conclusies studenten Residentieel tweede ronde

Stelling 1: Kennis is erg belangrijk maar niet het belangrijkste.Dit is theorie die je al op de middelbare school moet krijgen.

Stelling 2:Les geven over diversiteit kan gevaarlijk zijn omdat dan de kans bestaat dat er teveel vanuit eigen meningen gepraat wordt. Hierdoor is aangeboden literatuur een vereiste/noodzaak.

Stelling 3:Een allochtone docent is geen vereiste. Hij weet misschien wel veel over zijn eigen cultuur, maar dit hoeft niet te betekenen dat hij ook zo veel van andere culturen weet. Stelling 4:Nieuwe modules en lesmateriaal. De bewustwording bij docent en student is ook een vereiste.

Stelling 5:Eén persoon is het volledig eens met deze stelling.Degene die het oneens waren met de stelling vinden dat diversiteit niet in iedere les aan bod moet komen maar wel met regelmaat, en met name vanuit ieder vakgebied.

Stelling 6:Een extra module diversiteit, want ze vinden toch dat het belangrijk is om hier kennis over te hebben net zoals bij andere doelgroepen.

Stelling 7:- Vanaf het eerste jaar beginnen met informatie geven. Over godsdienst, omgang met elkaar en anderen, normen en waarden. Op deze manier wordt de informatie sneller eigen gemaakt. En dan ook intensief, dus elk vak relateren aan allochtonen. Maar niet in elke les.– specifieke vaardigheden aanleren– Extra colleges met betrekking tot culturele diversiteit– casuïstiek met betrekking tot culturele diversiteit– een leraar met veel persoonlijke ervaring– keuzemodule allochtonen

80

Conclusies studenten ronde 2 (psychiatrie, residentieel, asielzoekers)

Stelling 1:Als je met allochtone cliënten gaat werken, moet je de kans krijgen om je hierin te verdiepen. Kennis is hiervoor heel belangrijk. Maar uit de conclusies van de drie groepen studenten is gebleken dat kennis belangrijk is, maar niet het allerbelangrijkste.

Stelling 2:Als verklaring geven studenten: docenten geven les uit eigen ervaringen. De kans bestaat dat er dan te veel vanuit eigen meningen wordt gepraat. De studenten zien het als een noodzaak dat hun de bijhorende literatuur aangereikt wordt.

Stelling 3:Studenten zien hier wel een meerwaarde in omdat allochtone docenten zich beter kunnen inleven en ervaringsdeskundigen zijn, maar ze denken ook dat er dan maar vanuit een cultuur wordt gekeken.

Stelling 4:Bewustwording is zowel bij studenten als docenten belangrijk.

Stelling 5:De geïnterviewde studenten vanuit de residentiële hulpverlening en de studenten die met asielzoekers werken vinden dat er aandacht moet besteed worden in de lessen aan diversiteit in ieder vakgebied.De studenten die in de psychiatrie stage lopen vinden dat de keuze bij de student moet liggen om zich hier al dan niet in te verdiepen.

Stelling 6:De studenten willen over een algemene basiskennis beschikken omtrent diversiteit. En dan moet de keuze bij de student liggen om zich hier al dan niet verder in te verdiepen.

Stelling 7:- Het zou fijner zijn als een project over allerlei verschillende buitenlandse groeperingen zou gaan, dit moet ook terug komen in de colleges.- Dat er door leraren les wordt gegeven over culturele diversiteit, het moet een vast onderdeel worden in het projectonderwijs en dat er daarnaast nog de mogelijkheid is om je vrijwillig verder te verdiepen door bijvoorbeeld workshops te volgen over interculturele communicatie. - Ik vind dat de projecten beter op elkaar moeten aansluiten. - Een discussie tussen docenten en studenten- Docenten moeten bewuster zijn van culturele diversiteit- Een spreker uitnodigen die met allochtonen werkt en vanuit de praktijk een lezing geeft. Deze moet wel verplicht gesteld worden, anders komen er niet veel studenten.- Meer aandacht besteden aan het onderwerp in het algemeen. Stel bijvoorbeeld in het eerste jaar een project over allochtonen verplicht. Het eerste jaar is een oriëntatiejaar en dan ben je beter voorbereid om een stage te keizen in het tweede en derde jaar.- Meer colleges over culturele diversiteit

81

- Vanaf het eerste jaar beginnen met informatie geven. Over godsdienst, omgang met elkaar en anderen, normen en waarden. Dan zit het er misschien beter ingebakken. En dan ook intensief, dus elk vak relateren aan allochtonen. Maar wel niet elke les. We moeten over allochtonen net zo veel informatie hebben als over andere doelgroepen.

- specifieke vaardigheden aanleren - casuistiek met betrekking tot culturele diversiteit - keuze module allochtonen

82

Conclusies docenten tweede ronde

Stelling 1:Niet mee eens: 2

Kennis kan helpen, maar ook in de weg staan; Kennis betekent nog niet inleving, de houding is het belangrijkste;

Mee eens: 6 Kennis is nodig om te begrijpen waarom mensen reageren zoals ze

reageren; Essentieel om op de hoogte te zijn van culturen en de heersende

opvattingen omdat je als SPH-er bezig bent om veranderingsprocessen te begeleiden;

Alleen met voldoende kennis kun je goed functioneren; Kennis is natuurlijk belangrijk, maar het gaat erom wat je er mee doet; Basale kennis over culturele en godsdienstige normen en waarden is

noodzakelijk om je in te kunnen leven;

Conclusies: Het is essentieel om als SPH-er op de hoogte te zijn van diverse culturen en de heersende opvattingen omdat je bezig bent met het begeleiden van veranderingsprocessen. Maar kennis betekent nog niet dat je je kunt inleven, houding is het belangrijkste. Kennis is de basis van je houding, dus meer kennis aanbieden;

Stelling 2: 44 % is veel te weinig, een docent moet een student doorverwijzen; Er zou meer culturele diversiteit moeten komen onder de docenten (een

specialistische visie is vereist); Docenten plaatsen het onderwerp binnen hun vakgebied; Niet alles hoeft in literatuur behandeld te worden; Je hoeft niet alleen aandacht te besteden door middel van literatuur, verdieping

kan ook door bijvoorbeeld onderzoek; Er moet aan allebei aandacht besteed worden, maar de vorm is

docentafhankelijk. De eens is meer “literatuurminded” en de ander spreekt meer vanuit praktijkervaringen;

Hij verklaart het vanuit de tweedeling bij de docenten, enerzijds heerst er eentaboe op dit gebied, ze zijn zich niet bewust van de behoefte vanuit de samenleving en anderzijds zijn ze het er mee eens

Conclusies: docenten zeggen dat je niet alleen door middel van literatuur aandacht besteedt aan culturele diversiteit, dit kan namelijk ook op andere manieren (bijvoorbeeld onderzoek);

83

Stelling 3:Niet mee eens: 1

Een allochtone docent hoeft nog niet per definitie goed om te kunnen gaan met culturele verschillen, dit is een te beperkt beeld

Mee eens: 7 Hij/zij weet iets over de cultuur van discriminatie en achterstelling door

uiterlijke kenmerken, en dit kan hij/zij overbrengen; Mits hij/zij in staat is om het op een beschouwende wijze over te brengen; Wanneer er daadwerkelijk sprake is van gelijke geschiktheid is het een

verrijking; Het team moet een afspiegeling zijn van de samenleving, dit brengt ook meer

bewustwording bij de docenten in het team teweeg; Een autochtone docent kan zich niet inleven, door allochtone docenten in het

team wordt bewustwording gecreëerd; Een voordeel is dat hij/zij heel duidelijk de beleving van zijn of haar cultuur

kan overbrengen, maar er moet wel onderscheid zijn tussen vak- en ervaringskennis;

Globaal gezien zou het een meerwaarde kunnen hebben, een allochtone docent kan invloed hebben op bewustwordingsprocessen binnen het team;

Conclusies: de docenten vinden over het algemeen dat een allochtone docent bij gelijke geschiktheid zeker voor meer bewustwording binnen het team zorgt. Het voordeel van een allochtone docent is dat hij/zij ervaringsdeskundige is op het gebied van culturele verschillen, maar het is wel belangrijk dat deze ervaring op een beschouwende manier gebracht wordt.Al met al, niet alleen een verrijking voor studenten maar vooral ook voor docenten;

Stelling 4:Niet eens: 3

Verandering vindt pas plaats als je mensen op een andere positie zet (bv. dat studenten en docenten samen een project ontwikkelen), meer allochtone docenten en studenten zorgen voor bewustwording;

Onzin om iets geïsoleerd aan te bieden, het moet verweven zijn in het gehele curriculum;

Er moet eerst animo zijn, het probleem moet eerst een issue worden, wil je er iets mee doen;

Mee eens: 5 Dit geldt niet alleen voor dit onderwerp, maar ook nog voor andere

onderwerpen; Een training komt dichterbij, je activeert het bewustwordingsproces; Het moet bij allebei, studenten komen te weinig in contact met allochtonen

tijdens stages en er moet een mentaliteitsverandering bij de docenten plaatsvinden, kritische zelfreflectie van docenten naar zichzelf;

Bewustwording is heel belangrijk, wit denken = eenzijdig, ervaren kan een harde confrontatie zijn (zowel bij docenten als bij studenten). Een training is veel meer waard;

Er zou meer training moeten zijn voor docenten, als docent verwijs je studenten wel door, maar zelf doe je er in principe niks aan;

84

Conclusies: Iedereen is het ermee eens dat er meer aandacht besteed moet worden aan bewustwordingsprocessen met betrekking tot culturele diversiteit, in de eerste plaats bij docenten, maar ook bij studenten. De manier waarop dit zou moeten gebeuren, verschilt per docent. Sommigen zeggen dat een training een eye- opener is, anderen vinden dat het onzin is om dit geïsoleerd aan te bieden. Er moet nog eens opnieuw gekeken worden naar de manier waarop dit kan worden gedaan.

Stelling 5:Niet eens: 7Mee eens: 1Degenen die het zowel eens als oneens zijn met deze stelling hebben in principe hetzelfde geantwoord als degenen die het er wel mee eens zijn. In principe is iedereen het erover eens dat het niet in elke les terug moet komen, maar wel dat het een vanzelfsprekend onderwerp moet zijn. De gegeven antwoorden luiden als volgt:

Specialisatiemogelijkheden voor de student, geconcentreerd aandacht voor diversiteit;

Student verandert pas van denken als hij er zelf mee in aanraking komt, ontwikkeling van het onderwijsaanbod moet dus plaatsvinden vanuit de behoefte van de student;

Overdreven om het in elke les te doen, maar een student moet wel open staan (dit is een basisattitude) voor andersdenkenden waarbij respect het basisbegrip is;

Er zijn geen lessen meer, maar het zou wel in de projecten als vast onderdeel verweven moeten zijn;

Misschien niet in elk vak, maar je zou wel bewustwording door vaardigheden kunnen bewerkstelligen;

Diversiteit moet vanzelfsprekend zijn en overal aan bod moeten komen; Het heeft te maken met een interculturele attitude; Je moet specifiek kijken naar wat er nodig is en daar je inhoud op afstemmen.

Je gaat dus eerst onderzoek doen naar de inhoud van de lessen, kijken of en waar er hiaten zijn en waar dat precies door komt;

Conclusie: Degenen die het niet eens en eens zijn met deze stelling hebben in principe hetzelfde geantwoord als degenen die het er wel mee eens zijn. In principe is iedereen het erover eens dat het niet in elke les terug moet komen, maar wel dat het een vanzelfsprekend onderwerp moet zijn. Student verandert pas van denken als hij er zelf mee in aanraking komt, ontwikkeling van het onderwijsaanbod moet dus plaatsvinden vanuit de behoefte van de student, hier moet dus veel meer aandacht aan besteed worden. Er moet meer gekeken worden naar de behoeften van de jongens, allochtonen, etc. De Hogeschool is te conservatief, zij zou meer kunnen doen om een afspiegeling te worden van de samenleving en niet te veel achter de feiten aan lopen.

85

Stelling 6:Niet eens: 2

Doelgroepen op een opleiding worden gauw problematieken, het gaat om de houding zelf, het denken hierover en een positie kiezen is het belangrijkste;

Er worden al een aantal modules gegeven waaraan studenten meedoen (2.1 ama-beleid, 1.4 hoorcolleges over migranten)

Mee eens 6: Iedereen moet kennis maken met / krijgen over deze doelgroep en degenen

die er daadwerkelijk mee aan de slag gaan moeten verdiepingsmogelijkheden krijgen;

Het zou wel een vast onderdeel van de projecten moeten worden, maar er hoeft geen aparte module allochtonen te komen, degenen die met deze doelgroep gaan werken zouden zich hier dan meer in moeten verdiepen;

Er moet een module allochtonen komen met workshops en vaardigheden; Het referentiekader van de student moet breed zijn, kennis in combinatie

met het gevoelsmatige intuïtieve is de belangrijkste basishouding en daarna al doende leren;

Elke student zou naar het buitenland moeten gaan, of “het buitenland hier moeten halen”. Een te beperkt aantal studenten pikt hier de daadwerkelijke ervaring mee;

Eers onderzoek doen naar de daadwerkelijke behoeften en als er dan daadwerkelijk behoefte toe is dan zou het inderdaad een onderdeel van de basisset moeten worden;

Conclusie: Iedereen moet kennis maken met / krijgen over deze doelgroep en degenen die er daadwerkelijk mee aan de slag gaan moeten verdiepingsmogelijkheden krijgen;

Stelling 7: Instroom van allochtonen meer stimuleren Opleiding moet meer divers ogen,

meer allochtone studenten en docenten; Meer stages naar de randstad toe of euregionaal; Hoe houd je allochtone studenten binnen; Bewustwording en attitudeverandering bewerkstelligen bij docenten en

studenten; Trainingen op het gebied van interculturele communicatie is belangrijk; Vastgeroest team, vergrijzing tegen gaan, meer jonge, allochtone ‘frisse’

mensen, dus meer veranderingen op meso-niveau; Meer discussies over maatschappelijke / politiek georiënteerde thema’s (bv.

forumbijeenkomsten) er wordt door docenten en door studenten teveel gedacht vanuit een ver-van-mijn-bed-show attitude;

Geconcentreerde aandacht voor diversiteit; Politiek-kritisch bewustzijn verruimen; Machtsvraagstukken / minderheden / culturele vraagstukken;

Confrontatie studenten met diversiteit, zowel binnen als buiten project 1.4 en 2.1, het zou in elk project terug moeten keren;

BIJLAGE 4: BRONVERMELDING

86

Boeken

Projectgroep 10 Anne Frank Stichting. (september 1996). Waar een wil is, is een weg.Amsterdam/’s Hertogenbosch

Jans, Riny. (2001). Het schrijven van beleidsadviezen. Uitgeverij H. Nelissen B.V.: Soest

Meer, Kees van. Elementaire Sociale Vaardigheden

Tijdschriften

HBO-Journaal Jaargang 24, nr. 5 (februari 2002)SPH blad nr.:49 (december 2002) Interculturele hulpverlening, een actueel thema Internet

Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen http://www.cbs.nl

ECHO, Expertisecentrum diversiteitbeleid, Utrecht.http://www.echo-net.nl

Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt, Den Haaghttp://www.sboinfo.nl

Ministerie van Onderwijs en Cultuur, Zoetermeerhttp://www.minocw.nl

HBO-raad, Den Haaghttp://www.hbo-raad.nl

Eutonos, Amersfoorthttp://www.eutonos.nl

Full Color, Den Haaghttp://www.projectfullcolor.nl

Hogeschool Zuyd, Heerlen, Maastricht, Sittardhttp://www.hszuyd.nl

Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haaghttp://www.scp.nl

Informatiesite voor Sociaal Pedagogische Hulpverleninghttp://www.sph-net.nl

Foquz Etnomarketing, Nieuwegein

87

http://www.foquz.nl (1999-2000)

Centrum voor islam in Europa, Universiteit Gent http://www.flwi.rug.ac.be/cie/CIE/scheirlinck1.htm

Nederlands Instituut voor onderzoek van de gezondheidszorg, Utrechthttp://www.nivel.nl

Patiënten Consumenten Platform Zuid-Holland Noord, Leiderdorphttp://www.pcp-zhn.demon.nl

Archief NRC Handelsbladhttp://www.nrc.nl

Raad voor de Volksgezondheid & Zorg, Zoetermeerhttp://www.rvz.net

Steunpunt minderheden Overijssel, Almelohttp://www.smo-ov.nl

Multicultureel Instituut Utrechthttp://www.miu.nl

Overige bronnen

Jan van Kooten, Ineke Mok, m.m.v. Frans van de Pieterman. Anne Frank Stichting. (mei 2001) Tijd voor diversiteit. Hogeschool Maastricht Rapportage.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkglegenheid. Handleiding voor de werkgever. Wet Stimulering arbeidsdeelname minderheden.

ECHO. Feiten en cijfers over de deelname en doorstroom van allochtone studenten in het hoger onderwij. Een samenvatting van het onderzoek “Talent gewonnen Talent verspild?”

Berthe Urlings, Bureau Jeugdzorg Heuvelland, Hoorcollege Migranten en opvoedingscultuur

Concept streefcijfers. Bijlage bij “nota diversiteit in het personeelsbeleid van de Hogeschool Zuyd”

Bron cijfers aantal allochtonen in de hulpverlening : SPH blad nr.:49; interculturele hulpverlening, een actueel thema; december 2002;

Verder dank aan de administratie van de faculteit SPH Maastricht en aan de Werkgroep Allochtone Studenten voor de door hen verstrekte informatie.

88

Bijlage 2: resultaten enquête 15 maart en enquête SPH Maastricht

Antwoorden enquête 15 maart

Totaal aantal ingevulde enquêtes: 29

Aantal mannen: 10 Aantal vrouwen: 19

Leeftijd 15 Jaar

17 Jaar

18 Jaar

19 Jaar

20 Jaar

21 Jaar

22 jaar

23 jaar

24 jaar

25 Jaar

26 jaar

28 jaar

31 jaar

Aantal 2 2 2 3 5 5 1 2 1 1 2 2 1

Geboorteland Aantal Nederland 20Marokko 5Turkije 2Iran 1Tunesië 0België 1

Huidige opleiding AantalVMBO 2MAVO 2HAVO 0VWO 2MBO 7HBO SPH 3Psychologie 2Afgestudeerd 4

Andere opleidingen: Commerciële economie Maatschappelijk werk & dienstverlening Gezondheidswetenschappen HEAO Geneeskunde PABO Europees recht

Hoe hebt u van deze open dag gehoord?

Geboorteland ouders Aantal Nederland 0Marokko 23Turkije 3Iran 1Tunesië 2België 0

89

Antwoord Aantal Via school 3Via een vriend(in) 7Via de moskee 2Via brochure 2Via familie 7Ben lid van/heb geholpen bij de organisatie 3Via e-mail 3Via open dag Universiteit Maastricht 1Onbekend 1

Wat hoopt u te vinden op deze open dag?

Antwoord Aantal Informatie 13Geen antwoord 4

Andere antwoorden: “Een oplossing” “Dat er zoveel mogelijk mensen komen” “Beter beeld van de verschillende meningen en informatie over de Universiteit

Maastricht” “Informatie over de studie-interesses van allochtonen” “Ik hoop dat er meer allochtonen door gaan studeren” “Gewoon rondkijken” “Gezellige samenwerking en grote interesse” “Goede discussie” “Saamhorigheid en het steunen van het initiatief” “Onze doelstellingen” (WAS-lid) “Concrete voorstellen voor het bevorderen van het studeren in het Hoger Onderwijs” “Veel informatie voor ouders”

Wat weet u van de Hogeschool Zuyd?

90

Antwoord Aantal Niets 6Niet veel 7Voldoende 1Best veel 4Heb er zelf op school gezeten 3Geen antwoord 3

Andere antwoorden: “HBO in Sittard en Heerlen” “Goede school die genoeg mogelijkheden biedt om te studeren. Er zijn verschillende

opleidingen waar je uit kunt kiezen” “Veel, ben zelf student aan de faculteit HEAO” “Weinig, heb vrienden die erop zitten” “Economie en talen”

Hebt u wel eens gehoord van de opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH)?Ja: 20Nee: 8Geen antwoord: 1

Wat weet u van de opleiding SPH? Niet veel 7Ik volg de opleiding zelf 2Geen antwoord 9

“Begeleiden van verschillende doelgroepen” “Jongeren en ouderen te begeleiden en te begeleiden en te helpen zoals verstandelijk

gehandicapten” “Heeft iets te maken met kinderen en probleemouders” “Weinig. Begeleiden van bepaalde groepen” “Dat er veel overeenkomsten zijn met maatschappelijk werk & dienstverlening, maar

SPH is meer groepsgericht” “Naar mijn mening een opleiding waar de interesses liggen om later in een

hulpverlenende dienstverlening/organisatie te werken” “Dat het sociale hulpverleners zijn” “Het begeleiden van o.a. moeilijk opvoedbare kinderen” “Genoeg” “Sociaal Pedagogische Hulpverlening, werken met kinderen, voorloper van

Psychologie op het HBO” “Niets”

In welke sector(en) denkt u dat de SPH`er actief is? Antwoord Aantal Hulpverlening 3

91

Zorg en welzijn 4Alle sectoren 2Geen antwoord 14

Andere antwoorden: “Diverse sectoren om mensen (jong en oud) te begeleiden en te helpen zoals

verstandelijk gehandicapten” “Sociale sectoren” “Gehandicaptenzorg” “Welzijnswerk/ maatschappelijk werk etc.” “Maatschappelijk/sociaal” “Iets sociaals. School? Gevangenis?”

Wat voor beroep(en) denkt u dat iemand met een SPH diploma kan beoefenen?

Alle agogische beroepen 2Sociaal pedagoog 2Geen antwoord 14

“Vanalles, met name begeleider” ”Hulpverlening” “Mensen begeleiden met problemen” “Alles, ik denk dat deze opleiding heel breed is” “Groepswerker of binnen reclassering” “Maatschappelijk werker” “Cultureel werker, jongerenbegeleiding” “Sociaal assistent” “Beroepen die bezig zijn met het begeleiden van kinderen/hulpverlenen/problemen

oplossen” “Psycholoog/psychiater” “Pedagoog”

Zou u de opleiding SPH willen gaan volgen?Ja: 2Nee: 16Geen antwoord: 11

92

Waarom wel? “Het lijkt me interessant”

Waarom niet? “Was ik wel van plan in het verleden, maar is helaas niet doorgegaan vanwege

persoonlijke redenen” “Ik volg al een opleiding”: 4 “Andere interesses”: 2

Wat vindt u van de volgende stellingen?

Stelling helemaal mee eens4

een beetje mee eens3

niet mee eens, maar ook niet mee oneens2

helemaal niet mee eens1

SPH is hulpverlening en dus een vrouwenberoep

0 1 1 16

Een SPH’er alleen maar bezig met het oplossen van problemen van anderen

2 8 3 5

Een SPH’er zit de hele dag tussen oudere mensen of kinderen

0 4 7 7

Een SPH’er verdient met zijn beroep veel geld.

2 2 6 8

SPH’er is een beroep met status.

6 7 3 2

Niet beantwoord: 11

Evaluatie open dag Hogeschool Zuyd22 maart 2003

93

Enquête bezoekers:

214 bezoekers SPH60 enquêtes

o.a. België 2; Arnhem 1: Wijchen 1; Goes 1; Eindhoven 3

Op welke wijze heeft u kennis met onze opleiding? U kunt meerdere hokjes aankruisen.

via student van de opleiding 20%via de schooldecaan 20%via voorlichtingsbijeenkomsten op school 37%via brochure van de opleiding 38%via advertentie in dagbladen 13%aanplakbiljet 0,02%internet 0,04%vriendin 0,07%brochure open dagen HBO 0,02%beroepenbeurs Utrecht 0,04%

94

Bijlage 3: Resultaten interviews situatie nu

Allochtone studenten

Van de studenten die we geïnterviewd hebben kregen we de volgende verhalen te horen:

Student 1:Na de basisschool had ik een Cito-toets score die hoog genoeg was om naar het gymnasium te kunnen. Toch vonden de leraren het beter dat ik naar de brugklas Mavo-Havo ging. Mijn ouders wisten niet beter en dus werd het Mavo-Havo. Daarna ben ik doorgestroomd naar de Havo die ik cum laude heb afgerond. Wel had ik een zogenaamd pretpakket. Ik had liever wat bètavakken gehad, maar mijn mentor vond dat dat niets zou worden. Ik wist niet beter dus weer het advies genomen van mijn leraren. Na de Havo heb ik voor atheneum gekozen die ik daarna ook succesvol heb afgerond. Gedeeltelijk omdat ik atheneum kon doen en gedeeltelijk omdat ik geen inzicht had in de mogelijkheden die ik had. Ik bezocht geen open dagen of zo en op de middelbare school werd er maar weinig aandacht aan besteed. Veel van de ouders gingen zelf met hun kinderen op zoek naar een geschikte studie. Mijn ouders hadden daar geen idee over dus konden mij niet helpen. Na atheneum ging ik Informatica studeren in Utrecht. Dat was in de tijd dat informatica "in" was. De computer hype was in volle gang en die mensen verdienden bakken vol geld. Ik ben dus met de populariteit meegegaan. Ik heb min of meer onbewust voor Utrecht gekozen: wilde niet meer in Limburg zitten, in Nijmegen zat mijn broer dus daar wilde ik ook niet heen en de rest van de mogelijkheden was weer te ver. Daarnaast leek Utrecht een leuke stad. Ik had 1 open dag bezocht en met het optimisme van een pas afgestuurde middelbare scholier gooide ik mij in een Utrechts avontuur. Al gauw gingen dingen niet zoals ik had gehoopt. Ik was niet echt voorbereid op alle dingen die op me afkwamen, en er was niemand waar ik met vragen terecht kon. Meestal kwam het neer op het lezen van de kleine lettertjes. Na een jaar inUtrecht ging ik definitief kopje onder. Met veel schulden en velen illusies armer kwam ik weer thuis. Ziek van het studentenleven heb ik een jaar gewerkt in de fabriek. Zonder diploma kon ik nergens anders terecht. Ben in de fabriek veel in aanraking gekomen met de lage posities van allochtone, en vooral ook de grote mate van discriminatie. Omdat ik voor mezelf iets beters wilde ben ik weer gaan studeren. Heb voor gezondheidswetenschappen gekozen omdat het voor mij "nieuw" was. Wilde geen rechten, economie of bekende studie en zeker geen informatica. Dus toen bleef cultuurwetenschappen en gezondheidswetenschappen over. Cultuurwetenschappen ging eigenlijk alleen over de westerse cultuur dus daar had ik geen zin in. Zonder veel informatie te zoeken (en eigenlijk zonder geïnteresseerd te zijn) koos ik voor gezondheidswetenschappen.

Na een tijdje liep ik ook hier tegen problemen aan. Voelde me niet echt thuis op de studie. Heb met een mentor gepraat maar die kon er weinig aan doen en stuurde me door naar de studentpsycholoog. Daar had ik weinig zin in dus ben daar nie heen geweest. In plaats daarvan koos ik ervoor om door de zure appel heen te bijten, beter iets dan niets. In mijn hele studentenleven heb ik dus vrij weinig inzicht gehad over wat wel en niet kon en zijn mijn keuzes meer toevalligheden daar zorgvuldig doordacht. Ik voelde zelf ook weinig motivatie om op zoek te gaan. Ik besefte niet zo goed het beland. Een school is een school en een studie een studie. Het belang besefte ik altijd pas achteraf, als het weer eens te laat was.

In ieder geval ben ik nu vierdejaars gezondheidswetenschappen aan de universiteit.

95

Student 2:Ik heb in mei 2002 eindexamen atheneum gedaan en ben hamduliliah (met de wil van God) geslaagd. In mijn 6 jaar VWO heb ik eigenlijk nooit negatieve reacties gehad, zowel niet op school als in mijn omgeving. Mijn familie was best trots op me dat ik toch op zo'n hoog niveau zat. In het eindexamenjaar moest je dus je keuze doorgeven voor je vervolgopleiding. Het werd natuurlijk als vanzelfsprekend gezien dat ik verder ging met studeren want wat heb je nu alleen aan je atheneum diploma? Ik ben wel blij dat ik altijd de kans krijg van mijn ouders om te studeren en dat ze me ook steunen.

Ik had open dagen bezocht, maar ik wist niet echt wat ik wou. Ik was aan het twijfelen tussen de rechten studie of een economische studie. Ik was ook bang om die keuze te maken, want ik dacht ik ben pas (toentertijd) en ik weet nog helemaal niet wat ik wil. Ik wist ook niet zeker of ik wel naar de universiteit wilde of gewoon HBO wilde gaan doen. Je werd min of meer plat gegooid met informatie over hogescholen en universiteiten, dus je werd wel voldoende geïnformeerd. Maar ja, zoiets is altijd objectief. Je kunt niet met behulp van die boekjes je keuze maken. Daar zal je toch meer voor moeten doen, bijvoorbeeld een dag meelopen of ouderejaars interviewen.

Ik ben toen gaan praten met een decaan bij mij op school. Ik had hem alles verteld en toen zei hij: waarom ga je niet eens een dagje kijken op de HEAO? Daar hebben ze de opleiding Management, Economie en Recht. Ik heb daar dus een dag meegelopen, heb informatie opgezocht over die opleiding en heb met ouderejaars gepraat erover. Ik kwam dus tot de conclusie dat ik dit wilde gaan doen.

Ik heb me toen ingeschreven, maar kreeg toch wel negatieve reacties. Ik hoorde vooral: het is zonde van je VWO, waarom ga je niet naar de universiteit? Ik moest me elke keer verdedigen en dat nu nog steeds... Ik heb bewust voor het HBO gekozen. Ten eerste omdat ik niet wist wat ik wilde, en ten tweede omdat het HBO veel meer praktijkgericht is vergeleken bij de universiteit.Ik had het idee van: ik ga het HBO doen, en als ik klaar ben kan ik nog altijd de universiteit gaan doen in twee jaar.

Ik heb ook een voordeel gehad omdat ik HBO ben gaan doen. Ik heb eindexamen gedaan in de tweede fase stijl en daarom werd mij( en andere Vwo’ers) de mogelijkheid gegeven om de opleiding verkort te doen.

Ik ben in september 2002 begonnen aan de HEAO. Ik heb tot en met de maand januari het eerste jaar gevolgd, en ben vervolgens in februari het tweede jaar ingestroomd. Dus ik doe het beetje versneld.

96

Student 3:Ik zal even in het kort omschrijven hoe ik mijn weg naar het hoger onderwijs heb gevonden. Toen ik nog op de middelbare school zat kreeg ik informatie over verschillende mogelijkheden die ervoor een persoon waren die zijn / haar havo diploma had behaald.       Uiteindelijk heb ik zelf uit verschillende informatie en bezoeken van vele open dagen besloten dat de heao een school was die het meeste aan mijn behoeftes voldeed. Ik had sowieso de ambitie om verder te studeren en het niet te laten bij een havo diploma.Na dit besluit heb ik samen met de decaan, van de middelbare school, geregeld dat ik een dag kon meelopen op de heao te Sittard. Na die meeloopdag wist ik zeker dat het iets voor mij was. Die meeloopdag heeft bij mij de laatste twijfels weggenomen.De boodschappen die mijn onderwijsinstelling heeft uitgezonden hebben me daadwerkelijk bereikt. Ik had verschillende brochures in mijn handen van mijn huidige onderwijsinstelling en overal in heel Maastricht werden poster verspreid die het oog niet konden ontkomen. In elke hoek had je wel een poster van de Hogeschool Zuyd.De PR van mijn opleiding heeft niet zo zeer een grote rol gespeeld in de keuze van mijn opleiding. Het enige wat mij aansprak was de informatie die werd weergegeven over die opleiding (zowel in brochures en tijdens de opendag) en de meeloopdag.Ik moet zeggen dat de meeloopdag een hele goede stunt  is om mensen precies te laten zien wat men kan verwachten van een opleiding.

97

Beleidsmedewerkers, docenten en directie

Voorlichting:

Hoe ziet de voorlichting er uit?Het beleid wordt gemaakt door de directeur van de SPH samen met de mensen die verantwoordelijk zijn voor de PR.

Binnen het centraal bureau communicatie werken drie personen die zich bezig houden met werving en marketing en dergelijke. De eigenlijke voorlichting gebeurt door de voorlichters van de verschillende faculteiten. Zij doen dit naar eigen inzicht en met de middelen die zij hebben. Ze worden door ons wel ondersteund door foldermateriaal en dergelijke, maar er is vooralsnog geen centrale richtlijn over hoe die voorlichting moet gebeuren. Er is wel een algemene richtlijn voor de opbouw van de folder (wat moet erin? Welke informatie?), deze opbouw is voor elke faculteit in grote lijnen hetzelfde.

Elke opleiding is dus zelf verantwoordelijk voor de PR. Een medewerker communicatie maakt samen met elke opleiding (PR-afdeling) een communicatieplan over wie ben je, wat wil je uitstralen en hoe pak je dat aan. Wij leggen alleen). De randvoorwaarden (de “huisstijl”, dus kleuren, format, logo en dergelijke) liggen vast, maar wat een opleiding wil uitstralen (eigen identiteit) moet ze zelf bepalen

Een voorlichting begint met uitleggen wat de Hogeschool is, wat de opleiding inhoudt. Gewoon “dit is er”, heel algemeen. De voorlichting is eigenlijk een soort kennismaking. Van daaruit gaat de student naar een open dag en dan misschien een meeloopdag en neemt uiteindelijk een beslissing.

Wij (de SPH Maastricht) werven voornamelijk regionaal. Dat houdt in dat we in Limburg werven. Maar we geven ook voorlichtingen in een stukje van Noord Brabant en België. In Duitsland nog niet, maar dat gaat nog komen.

Wij hebben een vast netwerk met daarin alle middelbare scholen en Mbo-scholen. Die worden verdeeld onder de voorlichters. De scholen die wij bezoeken zijn elk jaar dezelfde, die veranderen niet.

Wij richten ons vooral op MBO, HAVO en VWOWij proberen in de voorlichting naar toekomstige studenten toe ook jongens te betrekken (voorlichtingen worden gegeven door SPH-studenten) zodat ook mannelijke toekomstige studenten worden bereikt. In de voorlichting komt ook steeds meer naar voren dat het werkveld schreeuwt om mannen. De docenten van het PR-team (de docenten die de voorlichtingen verzorgen) zijn ook alleen maar mannen, omdat we op deze manier hopen meer jongens te trekken.

Wij geven voorlichting over studeren aan de Hogeschool Zuyd. In de brochure praten wij over “studenten uit het voortgezet onderwijs”, wij noemen geen specifieke groepen.Er is nooit onderzoek gedaan naar of de boodschap van onze voorlichting aankomt en bij wie wel en wie niet.

98

Moet er een speciale voorlichting komen voor allochtonen?Wij hebben geen bezwaar tegen een bepaalde uitstraling doordat er bijvoorbeeld een donker meisje op de poster staat. Integendeel, als we daardoor meer allochtone studenten treken is dat alleen maar mooi meegenomen.

We hebben een Marokkaanse jongen in het PR-team (SPH-studenten die de voorlichting doen). Daar kun je iets goeds mee uitstralen. Zo van: “kijk, hier is een van jullie en dat is een succesverhaal. Spiegel je hieraan.” Een voorbeeld dat laat zien dat het wel kàn. Je moet goede voorbeelden laten zien.

Een medewerker communicatie zegt: Als je denkt dat het interessant of relevant is om als opleiding te werven binnen die doelgroep, dan kan die opleiding dit, binnen de kaders die gegeven zijn, natuurlijk doen.Je hebt als Hogeschool Zuyd natuurlijk een zekere maatschappelijke verantwoordelijkheid. Ik vraag me af of je zoiets een plaats moet geven binnen de reguliere open dag. Je zou “speciale groepen” bijvoorbeeld apart kunnen opvangen bij binnenkomst maar ze daarna gewoon laten meelopen met het reguliere programma.Ik vind niet dat ze een apart programma moeten krijgen. Ze krijgen ook geen andere informatie. Iedereen krijgt dezelfde informatie. Ik weet ook niet of ze in de eigen taal toegesproken zouden moeten worden, het leren en spreken van de Nederlandse taal hoort natuurlijk ook een beetje bij de integratie. En het heeft geen nut om die mensen in hun eigen taal te werven, als ze op de opleiding toch Nederlands moeten spreken omdat ze in een Nederlands onderwijssysteem zitten.

Werving allochtone studenten

Wij registreren niet. Hoewel, sommige faculteiten registreren op vrijwillige basis. Zij vragen de student om zijn etnische afkomst aan te geven, zodat ze eventueel extra ondersteuning kunnen bieden. Maar als de student geen speciale behandeling wil, dan is het niet verplicht.

Er is wel beleid waarin men zegt “jullie moeten meer aandacht besteden aan de euregionale instroom”, maar er is geen beleid wat dat zegt over allochtone studenten. Oftewel: er is geen speciaal beleid voor de werving van allochtone studenten.Er wordt rekening gehouden met allochtone studenten, als de opleiding daar zelf om vraagt. Als het een structureel punt is komt er een expertisegroep en wordt er beleid voor gemaakt.

Het communicatiebeleid moet nog geschreven worden. Er zijn wel speerpunten en oud beleid.Er staat dit jaar een belangrijk actiepunt in het jaarplan over met name interne communicatie. Dus over het in ere herstellen van de nieuwsbrief, het vernieuwen van de website en infonet, de ontwikkelingen in het werkveld en de werving van Vlaamse studenten en het ontwikkelen van voorlichtingsmateriaal voor hen.Een van de actiepunten van het college van bestuur is “de instroom blijft op peil en heeft een euregionaal karakter”.In 2001 is de verhoging van het aantal allochtone studenten als concrete doelstelling ingebracht, maar in 2002 niet meer. Het is wel een aandachtspunt, maar andere dingen (o.a. de fusie met Heerlen en Sittard) nemen zoveel tijd in beslag. In het jaarplan staat wel een passage onder communicatie, maar het heeft niet echt prioriteit.

99

Het vergroten van het aantal allochtone studenten is een van de zaken die aangepakt moet worden, omdat wij de instroom moeten verhogen. Het zou mooi zijn als wij deze “doelgroep” kunnen bereiken, maar daar hebben we hulp bij nodig (van een beleidsmedewerker diversiteit). Ik weet ook niet wat de status van de opleiding binnen die groep is.

Wat maakt het aantrekkelijk voor allochtone jongeren om te studeren aan de Hogeschool Zuyd?

Daarin moet je geen onderscheid maken tussen autochtoon of allochtoon. Je moet je als persoon proberen te ontwikkelen en de Hogeschool Zuyd biedt daar een hele goede omgeving voor. Bij ons staat de student centraal. Door bijvoorbeeld de studieloopbaanbegeleider is er veel persoonlijke en individuele aandacht.

Hetzelfde wat het voor iedere student aantrekkelijk maakt. Dat is dat je een stuk van je eigen toekomst in je hand houdt, dat je zelf keuzes kunt maken met een HBO-diploma.Met name voor allochtonen is een HBO-diploma een extra stuk “gereedschap” om zich te manifesteren in de maatschappij en misschien ook in de eigen groep.

Er is in zekere zin ook sprake van positieve discriminatie, omdat het werkveld steeds meer om afgestudeerde SPH’ers vraagt die een andere culturele achtergrond hebben. Maar de ideale situatie is natuurlijk dat dat nooit meer hoeft. Het is altijd moeilijk om te kijken waar je dan water bij de wijn doet.

Je folder moet iets uitstralen waar de mensen zich in kunnen herkennen, dat associaties oproept. Je ziet altijd eerst het beeldmateriaal, tekst lees je pas als je al geïnteresseerd bent.

Waarom zijn er zo weinig allochtonen binnen de studentenpopulatie van de SPH Maastricht?Wij doen niets speciaal gericht op allochtonen.Met zorg kun je niet stijgen op de ladder, daar kun je geen carrière mee maken.

Blijkbaar zijn mensen van een bepaalde cultuur eerder geneigd een vak te leren, want wat is SPH’er voor vak? Bij techniek is dat beeld veel duidelijker.

Er zijn geen uitsluitingsmechanismen in het voorlichtingsbeleid. De enige voorwaarde is dat de student in het bezit is van een diploma waarmee je het HBO mag volgen.Wij dragen de boodschap “je bent hier niet welkom” niet uit, wij zeggen wel ”de opleiding is moeilijk”.

Wat zou er verbeterd kunnen worden aan het beleid met betrekking tot de werving van allochtone studenten?

Het zou fijn zijn als mensen voordat ze binnenkomen al een beeld hebben van wat het inhoudt. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door meeloopdagen binnen het werkveld, maar dit is erg moeilijk, omdat het zo’n delicate en kwetsbare cliëntgroep betreft. We hebben wel al contact gehad met de Mondriaan Zorggroep over of zij “iets” willen “komen doen” op onze volgende open dag.

Er zou actiever beleid moeten komen, maar het is altijd een kwestie van prioriteiten.Je moet persé beeldmateriaal gebruiken waar elke groep zich door aangesproken voelt en je moet dit bewust doen.

100

Wat doet de Hogeschool Zuyd aan het behoud van allochtone studenten?

De opleiding bestaat uit twee fasen: de propedeusefase en de fase daarna.Als iemand in de eerste fase de capaciteit niet heeft valt hij of zij af en komt in een heroriëntatietraject terecht waarin gekeken wordt welke opleiding beter bij die persoon past. Je kunt na het behalen van je propedeuse niet meer van school verwijderd worden door slechte resultaten, de school moet zorgen dat jij afstudeert. Het behoudbeleid bepaalt iedere opleiding zelf. Hoe sneller jij afstudeert, hoe gunstiger dat voor de Hogeschool is, want dan krijgen ze meer geld.

Ton Gardier verzorgt de zogenaamde “vangnetgesprekken” (exitgesprekken) met de studenten die afvallen. Als hierin blijkt dat iemand het beroep wel leuk vindt en niet blijft uit onvrede met de situatie (factoren buiten de persoon), dan moet je daar onderzoek naar doen.Als het echt ligt aan dingen die je kunt veranderen, dan moet je dat doen.Als er na de propedeusefase mensen gaan weglopen is er wel echt iets aan de hand.

Wij besteden veel tijd aan begeleiden (je hebt in je schoolloopbaan een stagebegeleider, een studieloopbaanbegeleider, een afstudeerbegeleider en een tutor). Niet speciaal op allochtonen gericht, maar de begeleiding is vaak wel persoonlijk, dus je krijgt toch de begeleiding die jij nodig hebt.Misschien zouden we bij sommige studenten gerichter kunt matchen, zeker wat betreft de studieloopbaanbegeleider. Misschien, voor allochtonen, iemand met feeling voor en kennis van die achtergrond, iemand die bereid is daar tijd aan te besteden.

Wat is er noodzakelijk om allochtone studenten te krijgen en behouden?

Wij proberen al in een heel vroeg stadium uit te selecteren (dat wil zeggen de studenten die niet geschikt zijn voor de opleiding zo vroeg mogelijk adviseren een andere opleiding te kiezen) en als het even kan te begeleiden zodat ze het toch halen. Dit geldt trouwens net zo goed voor studenten met een handicap.

Om ze te krijgen moet je kijken “wat is het me waard om allochtone studenten binnen te krijgen?”. Je moet aantrekkelijk zijn en dingen beloven en misschien iets extra’s doen om aan hun behoeften tegemoet te komen. En je moet goed beeldmateriaal hebben (ben ik welkom?).

Je moet vooral goede voorlichting geven. Die moet zo zijn dat studenten op basis daarvan zelfstandig een besluit nemenWij zullen nog meer moeten uitdragen wat het beroep is. We zullen nog meer naar buiten moeten komen met concrete voorbeelden en verhalen. Dat gebeurt nu nog te weinig.

Er zouden waarschijnlijk ook rolmodellen moeten zijn in het docententeam.Verder zou er misschien een ander soort voorlichting moeten komen binnen de allochtone gemeenschap, zodat die een beter beeld krijgen van de Hogeschool Zuyd.

Je moet geen onderscheid maken, maar daar waar begeleiding nodig is moet die gegeven worden. Je moet wel zorgen dat allochtonen meer de Nederlandse taal gaan spreken, maar als er taalondersteuning nodig is dan moet die gegeven (kunnen) worden.

101

Er zijn ook veel factoren buiten de opleiding die meespelen in de keuze voor een Hogeschool. Bijvoorbeeld of het een leuke stad is, of je er makkelijk aan een kamer komt en dergelijke.

Stellingen:

Hogeschool Zuyd als opleidingsinstituut moet een voortrekkersrol innemen en daarom actief betrokken zijn bij de werving van allochtone studenten.Ja. Je moet een afspiegeling zijn, zolang dat niet zo is moet je er iets aan doen. Maar het is een manier van hoe je omgaat met dingen, niet een van de belangrijkste dingen.Als iedereen welkom is, dan komt dat vanzelf. Je moet wel eerst je infrastructuur (attitude) veranderen en dan pas mensen iets beloven.Als er behoefte is aan allochtone afgestudeerden en wij kunnen daar iets aan doen zeker.

Er zitten op de faculteit SPH aan de Hogeschool Zuyd genoeg allochtone studentenNee. Op de open dag is er een enquête gehouden over hoe de mensen van de Hogeschool Zuyd gehoord hadden en daarvan is er niet een ingevuld door een allochtoon.

Maar om dat te meten zou je moeten weten hoeveel er op de HAVO en het VWO zitten, hoeveel er daarvan doorstromen naar het HBO en hoeveel naar het WO. Van de studenten die doorstromen naar het HBO moet je weten hoeveel er naar de Hogeschool Zuyd komen en hoe die verdeeld zijn over de verschillende opleidingen. Dan kun je ook procentueel gezien zeggen of het er genoeg zijn of niet.

Als de school (etnisch gezien) een afspiegeling is van de maatschappij, komt dit de kwaliteit van het onderwijs ten goedeJa, omdat het dan een weergave is van de maatschappij. Voor en door de mensen, herkenbaarheid. Er moet meer begrip en kennis komen. We kunnen ons niet anders voordoen dan we zijn.

Maar uiteindelijk gaat het niet over etniciteit, maar over kwaliteit. Je moet je kwalitatief onderscheiden van anderen.Als de studenten intelligent zijn, dan komen ze er. Het ligt ook aan de achtergrond (de ouders) en het milieu waar de mensen vandaan komen.

Het beleid van de Hogeschool Zuyd loopt achter de feiten aan.Er is hier geen beleid op dit gebied. Wij gaan er vanuit “wij hebben het aanbod, kom maar halen”.Het is net als wanneer je bijvoorbeeld ergens zit met allemaal mannelijke directeuren, het wereldje is te klein. Je krijgt alleen maar een beperkte input van dat kleine, beschermde wereldje.

Je mag zeker zeggen dat de Hogeschool Zuyd een witte organisatie is.

Voor het vergroten van het aantal allochtone studenten is het noodzakelijk dat bij aanmelding de culturele achtergrond wordt geregistreerd. (zijn ze allochtoon of niet?)Alleen als iemand dat zelf wil, niet verplicht. Maar als je daar beleid op wil maken is het waarschijnlijk wel noodzakelijk De moeilijkheid met registreren is dat je nu afgaat op de naam van een student en dat is ook heel lastig.

102

Een van de geïnterviewden zei hierop: Ja. Dat vind ik belangrijk. Als ik jouw culturele achtergrond ken, dan kan ik ook een op een reageren (“zorg op maat”). Het heeft niks met allochtonen te maken. Als ik weet uit welke situatie jij komt kan ik daar rekening mee houden.“De student staat centraal” is een credo van de Hogeschool Zuyd. Als de student als mens centraal staat is het een voorwaarde dat ik weet waar de student vandaan komt. Het gaat om menselijkheid.Het is zowel positief voor de Hogeschool als voor de student. Ik kan er gebruik van maken, maar ik kan hem/haar ook beter begeleiden.

103

Externe deskundigen

Medewerker van de faculteit verpleegkunde

Richt u zich bij het bekendmaken van de opleiding, extra op bepaalde groepen? Voor de reguliere instroom (Havo/VWO/MBO) wordt niet gekeken naar wel of niet allochtoon. Voorlichting gebeurt op uitnodiging van de middelbare school, wij gaan niet bewust naar scholen toe waar veel allochtone studenten zitten.Onze doelgroep is eindexamenkandidaten. Bij het beeldmateriaal dat gebruikt wordt, wordt er wel aandacht gegeven aan evenredigheid. Zowel jongens als meisje op de folder ook allochtonen.Er wordt in het curriculum zijdelings aandacht aan besteed. Ik denk wel dat dit veel meer moet (verpleegkunde). Dit hebben we lang buiten het curriculum gehouden omdat er geen vraag vanuit het werkveld was. Nu wordt de opleiding min of meer gedwongen omdat er steeds meer allochtonen zijn. De vraag begint hier in het zuiden nu pas te komen. Studenten worden in het werkveld geconfronteerd met zaken waar ze niet over hebben geleerd en dan komt die vraag.2e generatie allochtonen studenten dragen iets bij. Studenten leren van elkaar.

Is er voor zover u weet speciaal beleid voor de werving van allochtone studenten?Niet bij alle opleidingen. Bij verpleegkunde krijgen allochtonen die dat willen speciale begeleiding. Nederlandse taal niveau 2. Zij zijn verplicht om bij een ROC NT212 te doen (lezen, schrijven, luisteren en spreken), wat in hun in staat moet stellen het onderwijs hier te kunnen volgen. Er wordt hier begeleiding gegeven in dingen als bijvoorbeeld hoe werk je in een groep, zelfstandig studeren, assertiviteit etc. Breed genomen hun functioneren. Er is speciale begeleiding door decanen op basis van affiniteit. Van andere opleidingen weet ik het niet. Elke faculteit heeft zijn eigen beleid. Bij PR zie ik dat het vooral “wit materiaal” is. Omdat gedrag en maatschappij ook in sociale sector zit zorg ik voor allochtonen op de foto’s.

Wat maakt het volgens u aantrekkelijk voor allochtone jongeren om te studeren aan de Hogeschool Zuyd? Ik zou het niet weten. Gedrag en maatschappij is een platform waar de student met een andere kijk op de multiculturele samenleving zit.Het valt me op dat allochtone van allerlei opleidingen een soort netwerk hebben, elkaar opzoeken. Ik was op zoek naar mensen die mee wilden gaan naar een open dag. Van de twee studenten die ik belde heb ik weer heel veel telefoonnummers gekregen van andere allochtone studenten die misschien mee zouden willen.

Zou u iets willen veranderen aan het beleid m.b.t. de werving van allochtone studenten?

12 NT2= Nederlandse Taal op niveau 2. Dit niveau is te vergelijken met een eindexamen Nederlands op de MAVO. Studenten krijgen hier 1 jaar de tijd voor van de vreemdelingenpolitie. Deze cursus wordt gegeven op het ROC en de student moet dit zelf financieren. Deze cursus is bedoeld voor eerste generatie allochtonen.

104

Zo ja, wat?Ja, ik zou het initiatief van de Werkgroep Allochtone Studenten (WAS) willen steunen. Daar zou de Hogeschool veel meer gebruik van moeten maken. Er moet ook veel meer in de curricula over multiculturele hulpverlening, niet alleen maar zijdelings (“O, ja, er moet ook nog een Marokkaan in, want dat is multicultureel”) Het is allemaal zo vreselijk wit, ook hoe we tegen dingen aankijken. Het moet veel meer geïntegreerd zijn, maar geen aparte module.Je moet er veel meer voor openstaan. Er zijn zoveel nationaliteiten in Nederland.

Veel allochtonen ouders denken bij hoger onderwijs alleen aan geneeskunde en rechten.Dat moeten wij ons ook realiseren, dat ouders niet op de hoogte zijn van het aanbod (er zijn meer opleidingen dan alleen maar rechten en geneeskunde).Je ziet bij voorlichtingen in Roermond ook vaker allochtone ouders. Maar de folder is naar de student gericht. Voor ouders die geen Nederlands kunnen lezen is deze folder niet toegankelijk, maar veel ouders komen ook niet echt uit een “leescultuur”. Misschien een folder in eigen taal???

Wat doet de school volgens u aan het behoud van allochtone studenten?Bij verschillende opleidingen wordt extra begeleiding geboden op verzoek van de student, maar ik weet niet welke opleiding wat doet.

Wat is volgens u noodzakelijk om allochtone studenten te krijgen en te behouden?Proberen samen met allochtone studenten op zoek te gaan wat de evt. problemen zijn en hoe je daaraan kunt werken. Heel persoonlijk, de vraag komt van de student. Geen problemen maken als er geen problemen zijn (werk vanuit de vraag van de studenten en niet vanuit wat jij denkt dat het probleem is). Vraaggestuurd.

Stellingen:

Hogeschool Zuyd als opleidingsinstituut moet een voortrekkersrol innemen en daarom actief betrokken zijn bij de werving van allochtone studenten.Ja

Er zitten op de faculteit SPH aan de Hogeschool Zuyd genoeg allochtone studentenIk denk het niet in Sittard. Er moeten er meer in het hele HBO.

Als de school (etnisch gezien) een afspiegeling is van de maatschappij, komt dit de kwaliteit van het onderwijs ten goedeJa, zeker.

Het beleid van de Hogeschool Zuyd loopt achter de feiten aan.Denk ik wel ja, volgens mij is er zelfs geen beleid.

Voor het vergroten van het aantal allochtone studenten is het noodzakelijk dat bij aanmelding de culturele achtergrond wordt geregistreerd. (zijn ze allochtoon of niet?)Er moet niet geregistreerd worden, privacygevoelig. Er zijn ook mensen die niet wensen op hun allochtoon zijn aangesproken te worden. Dat moet je respecteren. Ik vind het niet nodig om te registreren. Je kunt wel op vrijwillige basis registreren.

Medewerker faculteit techniek

105

Er zijn binnen het platform techniek 23 nationaliteiten en relatief veel allochtone studenten. Ze komen onder andere uit de landen rond de Middellandse zee, het midden oosten, het verre oosten, Afrika, de landen rondom Rusland enzovoort, maar het zijn allemaal enkelingen, we hebben geen hele grote groepen uit een land. De faculteit techniek is volgens mij veel gekleurder dan bijvoorbeeld de SPH.Als ik praat over “allochtonen”, dan heb ik het over allochtonen van de eerste generatie. Die hebben hier dus ook geen voortgezet onderwijs gevolgd.

Is er, voor zover u weet, speciaal beleid voor de werving van allochtone studenten?Ja, in die zin dat studenten met Nederlands als tweede taal een ruimere examentijd krijgen (30 minuten extra), doordat zij vaak moeite hebben met het lezen en schrijven in het Nederlands en met het begrijpen van de vragen. Bij een multiple-choice vraag vullen zij bijvoorbeeld bij antwoord A in “niet goed”, bij B “helemaal goed”, bij C “niet helemaal goed”etc. Binnen de faculteit wordt er ook gekeken of bovengenoemde problemen misschien de oorzaak kunne zijn van slechte cijfers.We hebben binnen deze faculteit in ieder geval meer dan genoeg allochtone studenten.

Wat maakt het, volgens u, aantrekkelijk voor allochtone jongeren om te studeren aan de Hogeschool Zuyd?Ik weet niet of het wel zo voordelig is om hier te komen studeren. Er zijn natuurlijk voor- en nadelen. De kleinschaligheid bijvoorbeeld. Dat is een voordeel, omdat er dan meer ruimte is voor extra aandacht voor bijzondere situaties, voor meer zorg. Maar een nadeel ervan is dat (voor)oordelen over minderheden een afwijzende houding tot gevolg kan hebben bij disfunctioneren. Je hebt kans dat het dan op je kleur wordt afgeschoven. Ik zie hier op de faculteit als nadeel dat allochtone studenten letterlijk buitenstaanders zijn. Bijvoorbeeld een groep studenten die in het Limburgs aan het praten is waar een student uit Tsjetsjenië bij zit. Die student weet natuurlijk absoluut niet waar ze het over hebben, maar die groep studenten praat gewoon door.Ik zie allochtone studenten hier in de gangen groepjes vormen. Die bestaan meestal uit nationaliteiten die dicht bij elkaar liggen. Ze zoeken onderling contact, volgens mij deels uit gebrek aan een gastvrije opstelling van de Limburgse studenten.Cultuurverschillen in bijvoorbeeld de omgang met elkaar kunnen nadelig werken voor allochtone studenten. Bijvoorbeeld een allochtone student die de neiging heeft om, uit respect, elke keer “ja” te zeggen tegen jou als docent. Dan moet jij maar uitzoeken of hij ook echt “ja” bedoelt, of dat hij alleen maar beleefd wil zijn. Je verliest zo je eigen identiteit, omdat je iemand anders bevestigt in iets wat jij niet wil. Maar van dat respect voor elkaar kunnen de autochtone studenten hier nog wat leren vind ik!Ik denk niet dat er veel verschil is in uitvalpercentages van allochtonen van de tweede generatie en autochtone studenten.

Zou u iets willen veranderen aan het beleid m.b.t. de werving van allochtone studenten?Zo ja, wat?Nee, alleen als ze er zelf om vragen. Wij zijn geen taalgerichte faculteit. Of je de taal heel goed kent of niet is geen bepalende factor om de opleiding te vervolbrengen. Als je de taal niet helemaal snapt, kun je toch leren hoe iets in elkaar zit. Bij een toets kijken wij ook goed naar de bewoordingen van de student en als wij denken “hij bedoelt dit” en dat klopt, dan rekenen we het goed. NT2 is wel een toelatingseisWat is volgens u noodzakelijk om allochtone studenten te krijgen en behouden?

106

Om ze te behouden is structurele aandacht nodig, heel veel aandacht. En belangstelling.Ik zou graag zien dat allochtoon zijn aparte zorg krijgt. Een bijzondere behandeling voor bijvoorbeeld startproblemen en aansluitingsproblemen.

Tweede generatie allochtonen komen hier op dezelfde manier als autochtone studenten.Wij geven voorlichting op alle middelbare scholen aan de studenten die daar zitten.

Een poster in een moskee is een goed idee, maar dat is meer iets voor de PR. De PR beslist waar dat allemaal naartoe gaat. De algemene open dag wordt ook centraal geregend door hen.

Internet is een belangrijk medium. Als je affiniteit hebt met techniek, zit je meestal ook vaak achter een computer.

Merkt u in de begeleiding van allochtone studenten een duidelijk verschil?Ja. Mijn benadering is anders. Ik ben oplettender of hij begrijpt “hoe het haasje hupt”. Hoe het gaat, hoe het moet en of hij niet in vakuilen loopt. Autochtone studenten zitten al langer hier in Nederland in het onderwijssysteem en weten die dingen al.

Denkt u dat een studentmentorprogramma zoals dat op andere scholen bestaat, een positieve bijdrage kan leveren aan de begeleiding van allochtone studenten?Wij doen die dingen al incidenteel binnen deze faculteit. We koppelen bijvoorbeeld oudere studenten aan jongere studenten voor een bijlestraject. Die oudere student krijgt dit ook betaald (in plaats van een bijbaantje in de supermarkt).De oudere studenten zijn niet altijd allochtoon.Veiligheid is erg belangrijk voor allochtone studenten. Je thuis voelen.

Stellingen:

Hogeschool Zuyd als opleidingsinstituut moet een voortrekkersrol innemen en daarom actief betrokken zijn bij de werving van allochtone studenten.Ja, maar ik weet niet hoe. Wat ik het belangrijkste vind zijn de persoonlijke gesprekken met (allochtone) studenten. Voor iemand aan de opleiding begint met die persoon praten over wat hij/zij verwacht en dergelijke. Het liefst zou ik zien dat ze een meeloopdag doen en daarna een gesprek hebben over wat ze ervan vonden.Ik denk niet dat een brochure ooit geschikt zal zijn voor een eerste generatie allochtoon, maar hij vindt erin wat hij moet weten en komt zo bij mij uit.

Als de school (etnisch gezien) een afspiegeling is van de maatschappij, komt dit de kwaliteit van het onderwijs ten goedeJa. Dat hoef ik niet uit te leggen, want dat spreekt voor zich.

Het beleid van de Hogeschool Zuyd loopt achter de feiten aan.

107

Dat is waar, voor een deel tenminste. Als je niet heel indringend over dit soort zaken spreekt, gebeurt er niks. Het moet door “losse” mensen uit interesse aangedragen worden. Structureel doet de school niks. Het staat ook niet vooraan in het beleid. Ik word erop afgerekend en ik krijg er geen extra uren voor.Docenten zeggen vaak dat ze er niet aan toekomen, omdat de tijdsdruk zo hoog is, wat vindt u daarvan?Ik vind dat geen excuus. Ik heb ook tijdsdruk en dat betekent dat je prioriteit moet stellen. Als je docent bent vind ik dat de student altijd prioriteit heeft en daarbinnen is dat vaak de allochtone student. Docenten moeten er ook zelf maar iets aan doen en niet alleen maar naar boven wijzen. Dat betekent dat zij die prioriteit dus ook niet hebben.

Voor het vergroten van het aantal allochtone studenten is het noodzakelijk dat bij aanmelding de culturele achtergrond wordt geregistreerd. (zijn ze allochtoon of niet?)Ik ben niet voor registratie, maar het wordt met klem geadviseerd door de HBO-raad en ECHO. Want, volgens hen, kun je door registratie kijken hoeveel je er hebt en wat je ermee kunt. Het merendeel va de allochtone studenten hier wil echter niet aangesproken worden op hun “allochtoon zijn” en wil zich niet organiseren.

De Hogeschool Zuyd is makkelijk toegankelijk voor allochtonenNiet makkelijker of moeilijker dan andere Hogescholen denk ik. Ik zou ook niet weten hoe dat makkelijker zou moeten worden. Geen speciale allochtonen open dag. Je ziet minder allochtone ouders op een open dag, ja, maar autochtone middelbare scholieren nemen ook hun ouders liever niet mee.

Wilt u nog iets toevoegen?Ik zou graag willen dat de Hogeschool Zuyd zich structureel meer met allochtonen bezighoudt en het niet afschuift naar de studentendecanen. Dat ze niet alles op ons bord leggen en er nog mee gaan pronken ook. Zij zouden er iets aan moeten doen.SLB’ers zouden structureel onderlegd moeten worden over hoe ga ik met allochtonen om? Hoe constateer ik bij hen dat er iets misgaat?

Beleidsmedewerker diversiteit

108

Is er, voor zover u weet, speciaal beleid voor de werving van allochtone studenten?Ik maak de opleiding niet bekend, Ik adviseer over de voorlichting. Ik stimuleer zodat de voorlichting zich meer richt op “mijn doelgroepen”.Dat moet je vragen aan de betreffende personen, daar ga ik niet over.

Wat maakt het, volgens u, aantrekkelijk voor allochtone jongeren om te studeren aan de Hogeschool Zuyd?Alles. De Hogeschool Zuyd heeft goede opleidingen. Het belangrijkste is dat mensen studeren. Het kan pas veranderen als je binnen bent Allochtonen moeten gebruik maken van hun recht om te studeren. Faciliteiten moeten geen criterium zijn. Als leerling moet je actief zijn en naar binnen gaan en gaan pleiten voor middelen, andere factoren kunnen belangrijker zijn. Je thuis voelen, je lekker voelen. Het gaat om het welzijn van de student, of ik hem dan kwijt ben maakt niet uit. (“I’m not a business man, I’m a location man”). Noch de instelling noch de student moet een reactieve houding aannemen (iets doen omdat de ander iets doet) school moet goed onderwijs bieden (dat is een recht) en moet adequaat en toegankelijk zijn.

Zou u iets willen veranderen aan het beleid m.b.t. de werving van allochtone studenten?Zo ja, wat?Goed personeelsbeleid (voorbeeldfunctie allochtone docenten). Ondanks de personeelsstop moet je proberen vervangers (die extern gezocht worden) te vinden die een andere culturele achtergrond hebben dan de Nederlandse.. Vertrouwenspersonen, decanen, docenten en studieloopbaanbegeleiders moeten zorgen dat hun bekwaamheden ook geschikt zijn. Door bijvoorbeeld een workshop of het liefst door dit soort functies ook te laten invullen door allochtonen. Iedereen moet zich kunnen identificeren met het lesmateriaal. Samenwerken met uitstroomkanalen (uitstroombegeleiding)- zodat afgestudeerde allochtonen niet meteen naar de randstad gaan om daar te werken. (omdat daar minder discriminatie is op de arbeidsmarkt) het werken hier aantrekkelijker maken. Stimuleren dat allochtone studenten voor zichzelf opkomen.Niet integratie maar acceptatie is het belangrijkst. Samenleven. Bewustwording ontstaat door samenwerken met mensen uit andere culturen.(communicatie vanuit verschillende invalshoeken), er ontstaat iets nieuws.

Stellingen:

Hogeschool Zuyd als opleidingsinstituut moet een voortrekkersrol innemen en daarom actief betrokken zijn bij de werving van allochtone studenten.Ja, zonder meer omdat ik hieraan werk en omdat mijn droom is dat deze school ooit bekend wordt als een schol waar iedereen welkom is.

Als de school (etnisch gezien) een afspiegeling is van de maatschappij, komt dit de kwaliteit van het onderwijs ten goedeJa, zonder meer.

Het beleid van de Hogeschool Zuyd loopt achter de feiten aan.

109

Ja, zonder meer.

Voor het vergroten van het aantal allochtone studenten is het noodzakelijk dat bij aanmelding de culturele achtergrond wordt geregistreerd. (zijn ze allochtoon of niet?)Nee, het is informatie met informatie kun je handelen, maar het is geen verplichting. Je kunt mensen niet verplichten. Want allochtoon zijn en vrouw zijn is een van de vele aspecten, maar niet bepalend voor je persoonlijkheid.

De Hogeschool Zuyd is makkelijk toegankelijk voor allochtonenEhm…ja. Ik twijfel omdat er veel dingen aan het gebeuren zijn. De school loopt achter de feiten aan. Het beleid is oké, maar de praktijk loopt niet mee.

Wilt u nog iets toevoegen? Ik wil een samenvatting geven over de situatie nu. Langzaam beginnen we draagvlak te creëren om aandacht te besteden aan de culturele, diversiteit en toegankelijkheid. Er zijn nog steeds mensen die het geen prioriteit vinden maar dat verandert langzaam. Ook doordat we medewerking krijgen van buitenaf, (werkgroep allochtone studenten, ECHO, Universiteit Maastricht) dankzij dat er verschillende plekken waar mensen zijn die het belangrijk vinden begint er beweging in te komen.

ECHO (Expertise Centrum Allochtonen Hoger Onderwijs)

110

Is er, voor zover u weet, speciaal beleid voor de werving van allochtone studenten?

Een aantal onderwijsinstanties in de randstad voeren specifieke activiteiten uit in het kader va de werving van allochtone studenten. Dit zijn vaak kennismakingsdagen en voorlichtingen door studenten.Dit zijn de Erasmus Universiteit, de Hogeschool Amsterdam en de Haagse Hogeschool.De Erasmus Universiteit heeft onder andere voorlichtingsdagen en studentenvoorlichting. Er is daar een belangrijke rol voor studenten. Het leuke is dat iedereen het doet vanuit de eigen instellingsvisie. De Erasmus Universiteit voert bijvoorbeeld geen allochtonenbeleid, maar wel een doelgroepenbeleid. Zij differentiëren studenten vanuit verschillende groepen (allochtonen, gehandicapten etc.). Er zijn daar ook faciliteiten voor allochtone studenten om zich te organiseren. De Marokkanen hebben een kamer met stoelen en een computer en dergelijke, de turken ook, de Irakezen ook enzovoort.

Wij (ECHO) subsidiëren dit soort projecten. Startsubsidie is bij dit soort projecten van groot belang. Ideële initiatieven zijn allemaal mooi, maar inbedding in het beleid is altijd moeilijk. Wij zijn ingesteld als een stukje specifiek beleid, met de opdracht dat alles wat ontwikkeld wordt ook ingebed wordt in het beleid.

We kunnen nog niet zeggen dat dat allemaal gelukt is, maar in de afgelopen acht jaar hebben we in ieder geval een stukje bewustzijn gecreëerd. Projecten wil iedereen wel aangaan vooral als het gesubsidieerd wordt, maar daarna wordt het allemaal wat moeilijker. Ook omdat er dan een stukje eigen financiering tegenover staat.

Wat is volgens u noodzakelijk om allochtone studenten te krijgen en behouden?

Het belangrijkste is openheid en een effectieve leeromgeving. Dit laatste houdt in dat de leeromgeving zo is ingericht dat de studenten zo optimaal mogelijk kunnen studeren en zo succesvol mogelijk kunnen zijn. Dit kan bijvoorbeeld door begeleiding en ondersteuning of door een studentmentorproject.

Je moet kijken naar wat het doel is: wil je luisteren en openstaan voor andere nomen en waarden? Of wil je wel luisteren, maar toch star blijven vasthouden aan je eigen normen en waarden?

Instellingen die bereid zijn om wat onconventioneler te handelen behalen vaak veel resultaten. Bijvoorbeeld de Erasmus Universiteit die zich tijdens zo’n open dag voor allochtonen ook focust op ouders (taalondersteuning e.d.).

Ouderparticipatie vinden wij heel essentieel.We proberen de “Good Pratice” en successen ook over te dragen naar andere instellingen. Als je wil werven, moet je naar buiten. Je moet naar de gemeenschap toe, die mensen de hand reiken.Als jij ouders wil bereiken, dan moet je daar iets aan doen.

Denkt u dat een studentmentorproject hier ook een positieve bijdrage kan leveren? Hebben wij genoeg allochtonen?

111

Ik denk niet dat jullie te weinig allochtonen hebben, Zo’n project is goed voor heel veel studenten, niet alleen allochtonen. Er zijn bij allochtone en autochtone studenten heel veel gemeenschappelijke ideeën en problemen.Bij het maken van de mentor-mentee koppels is etniciteit niet de primaire matchvoorwaarde. Het gaat vooral om betrokkenheid. Natuurlijk is het prima als je die match gemaakt krijgt!

Het is wel belangrijk dat je, als je aan een “zwarte school” zo’n project opstart, je mentorgroep qua etniciteit aanpast. Er moet wel herkenning zijn.Maar niet alleen allochtonen zijn goed voor allochtonen.Etnische herkomst zegt niets over betrokkenheid. De Hogeschool werkt met een-op-een begeleiding en daar kunnen de mentees hun voorkeur voor bijvoorbeeld een mentor van hetzelfde geslacht of dezelfde etnische groep aangeven.

Denkt u dat er op de Hogeschool Zuyd uitsluitingsmechanismen in de voorlichting zitten waardoor allochtone studenten wegblijven?Wij zijn bezig om uitsluitingsmechanismen te lokaliseren.Dat er op de algemene open dag van de Hogeschool Zuyd geen allochtonen komen zegt niets over uitsluitingsmechanismen.Pas als er over vier jaar nog steeds een aparte voorlichting voor allochtone toekomstige studenten en hun ouders is, dan wel. (N.B. dit gaat over een open dag die op 15 maart 2003 werd georganiseerd door de Werkgroep Allochtone Studenten, in samenwerking met de Universiteit Maastricht en de Hogeschool Zuyd)

Je zou een aparte voorlichting voor allochtonen in de algemene open dag kunnen inbedden, als daar behoefte aan is.

Of een folder in het Turks of Marokkaans nut heeft weten we niet. Wij hebben veel folders vertaald in andere talen, maar niemand leest ze. De meeste ouders komen niet uit een leescultuur. Een folder in de eigen taal is wel belangrijk, maar niet als enige. Het is meer ondersteunend.

Stellingen:

Hogeschool Zuyd als opleidingsinstituut moet een voortrekkersrol innemen en daarom actief betrokken zijn bij de werving van allochtone studenten.Ja. De Hogeschool zou een aantal statements in het instellingsplan kunnen zetten. Ook moet er gekeken worden naar het niveau van de voorlichting, de decanen, de SLB’ers en de docenten. Het zou structureel in elke laag van de organisatie moeten zitten, in elk facet van de organisatie.De instelling zou niet alleen op basis van bewustwording hieraan moeten meedoen.

Als de school (etnisch gezien) een afspiegeling is van de maatschappij, komt dit de kwaliteit van het onderwijs ten goedeJa

Het beleid van de Hogeschool Zuyd loopt achter de feiten aan.Ja

112

Voor het vergroten van het aantal allochtone studenten is het noodzakelijk dat bij aanmelding de culturele achtergrond wordt geregistreerd. (zijn ze allochtoon of niet?)Ja, omdat je het dan in ieder geval kunt meten.

De Hogeschool Zuyd is makkelijk toegankelijk voor allochtonenDaar hebben wij niet echt een beeld van.

Wilt u nog iets toevoegen?

De moskee heeft een grote invloed bij sommige etnische groepen. Je zou die kunnen gebruiken om het Hoger Onderwijs te “promoten”.

De allochtone student heeft een brugfunctie, zowel naar de school toe als naar zijn achtergrond.

113

Bijlage 4: resultaten situatie elders

Fase 1: eerste oriëntatie op “allochtoonvriendelijkheid”

Hogeschool van Amsterdam Studentmentoring-project

Hanzehogeschool Groningen Taalondersteuning Anderstalige Studenten (TAS):

Cursussen op het gebied van taal- en studievaardigheid (acht verschillende cursussen, 's avonds en overdag)

Student Mentoren Systeem (SMS)

Hogeschool De HorstVoor vluchtelingen en andere nieuwkomers hebben zij:

extra taalonderwijs: schrijfvaardigheden voor hoger opgeleide anderstaligen; taalbuddyproject: medestudenten bieden ondersteuning bij het schrijven van teksten; begeleiding bij het vinden van geschikt werk of een stage; ondersteuning bij andere problemen die zich voordoen.

Fontys Hogeschool Eindhoven Speciale begeleiding voor studenten van buitenlandse afkomst in de vorm van een

aandachtsfunctionaris die op opleidingsniveau en Fontysniveau bijzondere zorg besteed aan de studiebegeleiding van studenten die behoren tot een etnische of een culturele minderheid.

Saxion Hogeschool Enschede Mogelijkheid deel te nemen aan een voorbereidend jaar voor anderstalige studenten Diagnostische taaltoets Mogelijkheid om in het 1e jaar een taalcoach te krijgen (collega-student) Hebben speciaal beleid voor studenten met Nederlands als tweede taal

Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Extra begeleiding mogelijk voor allochtonen met taalproblemen voor studenten uit etnische of culturele minderheden zijn ‘begeleiders allochtone

studenten’ aangesteld. Maar niet bij elke opleiding (onduidelijk of de SPH dit wel of niet heeft)

Hogeschool Rotterdam en omstreken Heeft een helpdesk voor Nederlands als tweede taal Mogelijkheid tot keuzemodule spreekvaardigheid voor niet-Nederlandstaligen

Christelijke Hogeschool Windesheim (Zwolle) Taalondersteuning Mogelijkheid te kiezen uit een aantal modules mondelinge en schriftelijke

communicatie Op verzoek korte individuele taalondersteuning bij specifieke vragen

114

Fase 2: vragen om verdieping

Hanzehogeschool Groningen

Registreert de etnische afkomst van studenten Ongeveer 7 procent van de leerlingen binnen de faculteit SPH zijn van allochtone

afkomst Besteedt extra aandacht aan de werving van allochtone studenten Beleid voor de werving van allochtone studenten:

Binnen de commissie voorlichting, dus zowel m.b.t. voorlichting op HAVO/ MBO als meeloopdagen en open dagen. Veder is er de 21+ regeling (regeling om te kunnen studeren) en assesment voor instromers

Geen informatiemateriaal beschikbaar in een andere taal dan Nederlands of Engels. Binnen de Hanzehogeschool Groningen besteden ze aandacht aan allochtone studenten

via de decaan, de vertrouwenspersoon van de faculteit en zijn er contactpersonen in voltijd en deeltijd t.b.v. de allochtone student

Hebben intervisiegroepen, mogelijkheid tot toetstijdverlenging en ondersteuning middels woordenboek, gesprekken met de contactpersonen voltijd en deeltijd, gebruik maken van ECA voor taalondersteuning, maatjesproject 4e jaars allochtone studenten helpen 1e jaars allochtone studenten op weg, assesment t.b.v. instroom en zij-instroom, supervisieleren t.b.v. supervisoren met allochtone studenten e.d

Vinden het belangrijk dat er meer allochtone studenten komen binnen het hoger onderwijs

Christelijke Hogeschool Ede

Registreren de etnische afkomst van studenten niet. Hoeveel procent van de leerlingen binnen de faculteit SPH van allochtone afkomst

zijn is niet bekend. Besteden geen extra aandacht aan de werving van allochtone studenten Hebben geen beleid voor de werving van allochtone studenten Geen informatiemateriaal beschikbaar in een andere taal dan Nederlands of Engels. Binnen de Christelijke Hogeschool Ede wordt geen aandacht besteed aan allochtone

studenten door een functie als bijvoorbeeld een medewerker diversiteit. Er zijn geen ondersteunende voorzieningen voor allochtone studenten.

Hogeschool Den Bosch

115

Registreert de etnische afkomst van studenten niet. Studenten kunnen wel op vrijwillige basis formulier hierover invullen, maar met die gegevens wordt momenteel niets gedaan

Hoeveel procent van de leerlingen binnen de faculteit SPH van allochtone afkomst zijn is niet bekend.

Besteden geen extra aandacht aan de werving van allochtone studenten, dit is nog in ontwikkeling.

Beleid voor de werving van allochtone studenten:Hebben pas geleden een overleg gehad met HAS en Hogeschool 's- Hertogenbosch met vertegenwoordigers van allochtone studenten en afgestudeerden over de ontwikkeling van multiculturele instellingen voor Hoger Onderwijs.

Geen informatiemateriaal beschikbaar in een andere taal dan Nederlands of Engels. Binnen de Hogeschool Den Bosch wordt geen aandacht besteed aan allochtone

studenten door een functie als bijvoorbeeld een medewerker diversiteit. Voor allochtonen zijn er geen specifieke voorzieningen; wel is er een decanaat waar

alle studenten gebruik van kunnen maken. Doelstelling is dat percentage allochtone studenten bij de Hogeschool een afspiegeling

van de samenleving is.

Hogeschool Brabant

Op Faculteitsniveau wordt geen registratie gedaan van de etnische afkomst van de studenten

Hoeveel procent van de leerlingen binnen de faculteit SPH van allochtone afkomst zijn is niet bekend.

Besteden geen extra aandacht aan de werving van allochtone studenten Heeft geen beleid voor de werving van allochtone studenten Geen informatiemateriaal t.b.v. studenten die geen Nederlands of Engels spreken Binnen de Hogeschool Brabant werken een aantal medewerkers bij wie men melding

kan doen van ongewenst gedrag waaronder discriminatie

Fontys Hogeschool Eindhoven

116

Op het aanmeldingsformulier wordt gevraagd naar nationaliteit en geboorteplaats, aan de hand daarvan is afkomst duidelijk.

Percentage studenten waarvan de nationaliteit niet Nederlands is is 1,4%.Percentage studenten waarvan het geboorteland niet Nederlands is is 3,2%.

Proberen al jaren meer studenten met een etnische achtergrond te interesseren voor onze opleiding

Hebben beleid voor de werving van allochtone studenten, maar zijn momenteel bezig deze opnieuw te bekijken en eventueel aan te passen.

Informatiemateriaal hebben wij, behalve in het Nederlands, alleen in het Engels, maar dit is puur ter informatie voor andere / buitenlandse hogescholen en studenten die in het buitenland stage gaan lopen of afstuderen.

Binnen onze Studierichting (SPH) is er een aparte productgroep die zich bezighoudt met cultuur. (diversiteit, interculturalisatie)

Hebben een mentor voor allochtone studenten. Vinden het heel erg belangrijk dat er meer allochtone studenten komen binnen het

hoger onderwijs. Helaas hebben wij erg weinig studenten met een niet westerse achtergrond.

Hogeschool Leiden

Registreert de etnische afkomst van studenten niet. Hoeveel procent van de leerlingen binnen de faculteit SPH van allochtone afkomst

zijn is niet bekend. Besteden extra aandacht aan de werving van allochtone studenten Hebben beleid voor de werving van allochtone studenten Geen informatiemateriaal beschikbaar in een andere taal dan Nederlands of Engels. De Hogeschool Leiden besteedt aandacht aan allochtone studenten door een

werkgroep voor de afdeling waaronder SPH valt, die bestaat uit twee docenten en vijf allochtonen studenten.

Er zijn gesprekken met studiebegeleiders op grond van specifieke vragen van de allochtone student. Vervolgens wordt een gepaste oplossing gezocht.

Vinden het zeker belangrijk dat er meer allochtone studenten komen binnen het hoger onderwijs, de opleiding wil een afspiegeling zijn van de Nederlandse samenleving en het aantal allochtone studenten blijft achter. Hiernaar hebben twee van onze studenten vorig jaar ook onderzoek gedaan in het kader van hun afstudeerproject en wel inkoopkracht van de afdeling P&O van de Hogeschool Leiden

Fase 3: face to face

117

Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN)

Wij hebben binnen de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen gesproken met de beleidsmedewerker diversiteit en de allochtonenvertrouwenspersoon.

Wij registreren de afkomst van onze studenten, maar dit is vrijwillig. Zij kunnen vrijwillig een bepaald deel van het formulier invullen waarop naar hun nationaliteit, hun geboorteland en dat van hun ouders wordt gevraagd. Het is niet verplicht, maar wij maken ze wel bewust van dat het bestaat. De meerwaarde van registratie is volgens ons dat je ze bij elkaar kunt halen, ze eventueel dingen opnieuw uitleggen of nog eens extra wijzen op dingen als bijvoorbeeld de allochtonenvertrouwenspersoon of, als ze dat willen, extra begeleiden. Wij waken voor negatieve aandacht.

Binnen onze SPH (deeltijd, voltijd en duaal) zitten ongeveer 64 allochtone studenten.

Wij hebben ook vrij weinig allochtone medewerkers binnen onze faculteit. En de een profileert zich meer met zijn allochtone achtergrond dan de ander.

Voorlichting:Wij hebben als faculteit open dagen en meeloopdagen. Als opleiding gaan wij specifiek naar opleidingen. Wij gaan ook naar Duitsland. We hebben heel veel Duitse studenten en zelfs een Duitse leerroute waarvoor studenten kunnen kiezen. Hierbinnen worden alle lessen in het Duits gegeven en we hebben ook Duitse folders. Dat is de enige vreemde taal waarin wij foldermateriaal hebben.

Voor allochtone studenten en ouders loopt onze beleidsmedewerker diversiteit rond op open dagen. Zij gaat vaak expres naast de ingang staan en haar naam en functie staan op het programma vermeld, maar de mensen komen volgens haar niet naar haar toe.Voor de eerstejaars is er een speciale bijeenkomst voor allochtone studenten en een bijeenkomst voor Duitse studenten. Deze zijn vooral bedoeld als kennismaking, om te kijken hoe het nu gaat en om elkaar te motiveren en ervaringen uit te wisselen. Wij hopen dat door deze bijeenkomsten de stap naar elkaar toe wat kleiner wordt. We proberen deze bijeenkomst regelmatig te organiseren, maar uiteindelijk komen alleen de mensen die er behoefte aan hebben.

Er zijn een aantal mensen die helpen met open dagen, maar omdat wij een centraal voorlichtingscentrum hebben hoeven studenten niet altijd mee naar beurzen en dergelijke. Als opleiding gaan wij wel specifiek naar beurzen die in ons “werkveldgebied” liggen. We zijn nu bezig om een promoteam van studenten samen te stellen en we proberen dit wel “gemixt” te maken.Er is altijd een standaard iemand die de voorlichting geeft en die kijkt of hij een student(e) mee kan nemen. Wij geven alleen voorlichting op scholen en beurzen. We gaan niet naar moskeeën of buurtcentra toe.

Speciale voorzieningen voor allochtone studenten:

118

Allochtone studenten krijgen bijvoorbeeld extra tijd voor het maken van tentamens. Er is ook taalondersteuning voor studenten met Nederlands als tweede taal in de vorm van een pilot schrijfvaardigheid. In de toekomst moet dit voor alle studenten die dit nodig hebben beschikbaar komen. Verder hebben wij een speciale vertrouwenspersoon voor allochtonen en een beleidsmedewerker diversiteit. Er wordt wel weinig gebruik gemaakt van de allochtonenvertrouwenspersoon, vinden hij zelf.

We hadden een project instroom allochtone medewerkers, waar onder andere allochtone studenten zaten die tien maanden een opleiding konden volgen. Nu hebben we binnen de SPH “maatwerk in kleur”. Dat een tweejarige parttime opleiding voor allochtone studenten die in hun land van herkomst al een HBO of academische opleiding hebben gedaan. We hebben een informatiebijeenkomst gehouden waar 90 mensen op af kwamen. Daar hebben we 60 aanmeldingen aan over gehouden waarvan er nu 24 mensen de opleiding volgen. Ze zitten nu in een voortraject van drie maanden, waarin ze drie dagen in de week les krijgen. Daarna krijgen ze een dag in de week les en moeten ze minimaal 24 uur per week werken. De banen zoekt de opleiding voor ze in samenwerking met het CWI. Na die twee jaar krijgen ze een bachelordiploma en nog een jaar nazorg (in de vorm van bijvoorbeeld een aantal themadagen). De gemeenten Arnhem en Nijmegen werken ook heel goed mee. Zij investeren in deze mensen.

Verder hadden we pas geleden een studiedag “kleurrijk onderwijs” voor docenten. Dat waren twee studiedagen voor alle docenten van de SPH. Dit bevordert volgens ons zeker de bewustwording onder docenten. Er waren ook mensen van onder andere het stagebureau, de bibliotheek en de mediatheek bij betrokken, omdat zij ook te maken krijgen met andere culturen. Het materiaal in de bibliotheek wordt nu toegankelijker gemaakt voor mensen met een andere culturele achtergrond en het stagebureau gaat actiever op zoek naar stageplaatsen waar met allochtonen gewerkt wordt.Ook bij het projectmatig werken in het vierde jaar wordt geprobeerd meer vragen te creëren met betrekking tot allochtonen.

De beleidsmedewerker diversiteit heeft vorig jaar een studiereis naar Turkije georganiseerd voor zeventien studenten en docenten. Dit heeft goed bijgedragen aan het veranderen van de beeldvorming.

Om allochtone studenten te krijgen en behouden is een project als “maatwerk in kleur” heel goed. Want dat is verkort en duaal, dus dat werkt motiverend en trekt mensen. Je belooft de mensen niet alleen een studie, maar ook meteen een baan.In mei komt er een mentorproject op de agenda. Dat is er wel al binnen de faculteit educatie.Voor behoud hebben wij exitgesprekken voor iedereen. De studieadviseurs zijn gevraagd om extra op te letten als allochtone studenten uitvallen. Zodat gekeken kan worden om welke reden(en) ze uitvallen. Het is echter moeilijk aan te geven of de problemen cultureel specifiek zijn of niet. Bijvoorbeeld als een meisje stopt om voor haar zieke vader te zorgen kan dat vanuit de cultuur bepaald zijn, maar er zijn ook Nederlandse meisjes die om dezelfde reden met de opleiding stoppen.

Waarschijnlijk gaan veel allochtonen naar de randstad om te studeren, omdat daar meer allochtonen zitten, ze voelen zich daar minder gediscrimineerd en meer thuis. Er zitten waarschijnlijk ook meer technische en economische opleidingen. Die trekken vaak meer

119

allochtonen dor de status van het beroep. De SPH is een heel brede opleiding, je weet niet precies wat je gaat worden. Bij bijvoorbeeld techniek is dat beeld veel duidelijker. Het beeld van de opleiding is bij autochtonen vaak duidelijker dan bij allochtonen.Er wordt niet bewust iets gedaan om dat beeld te veranderen en ik weet ook niet of dit onze taak is.

Het is belangrijk dat er meer allochtone studenten komen binnen het hoger onderwijs, omdat het een speerpunt is. Het is op dit moment speerpuntbeleid. Het beleid is zich aan het ontwikkelen en er zijn zogenaamde “kartrekkers” benoemd. We zijn hierin afhankelijk van de faculteitsdirectie.

Er is een wisselwerking met het werkveld. Doordat de cliëntgroep steeds gekleurder wordt is er meer noodzaak voor allochtone medewerkers.

Wanneer ben je een “multiculturele school”?Dan moeten er meer allochtone medewerkers komen, het personeelsbeleid moet afgestemd zijn op allochtonenbeleid. De onderwijspakketten moeten worden afgestemd op allochtonen. We zijn nu ook bezig om interculturalisatie in te passen in de creatieve vakken, maar dat is erg moeilijk.

Hogeschool Utrecht

120

Wij hebben binnen de Hogeschool Utrecht gesproken met de teamleider SPH.

Wij registreren de afkomst van onze studenten niet. Het is een hele moeilijke discussie of je wel of niet registreert, want wie is wel allochtoon en wie niet? En vooral ook wie voelt zich allochtoon en wie niet? Als ik een aantal allochtone studenten zou moeten aangeven, dan zou ik dat doen vanuit hoe ik het zie, vanuit mijn definitie. Volgens mijn definitie ben je allochtoon als je uit een niet-westerse cultuur komt en een “andere” huidskleur hebt. Ik kan dus geen echte aantallen noemen.Ik zou wel voorstander zijn van registratie, want met cijfers kun je iets. Je kunt zien hoe toegankelijk je opleiding is, hoeveel uitvallers je hebt en hoeveel er daarvan allochtoon zijn. Als je veel meer allochtone uitvallers hebt dan autochtone, zou je kunnen kijken wat daar de oorzaak van is. Ik vind dat scholen zich moeten inzetten om allochtone studenten te krijgen en om ze te houden, maar ze moeten daarvoor niet de eisen lager gaan stellen. Dit zie je hier ook wel met betrekking tot taal en verslaglegging.

Voorlichting:De algemene voorlichting en de voorlichting voor allochtonen zijn twee redelijk gescheiden trajecten. Het traject voor allochtonen loopt in samenwerking met andere faculteiten. Dit houdt vooral in dat we actief (allochtone studenten) werven binnen middelbare scholen en dat we ondersteunende cursussen bieden. Het nadeel van onze opleiding is dat deze niet erg populair is bij allochtonen. Ik denk dat deze tak een lagere status heeft binnen hun culturen. De opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening scoort wel weer erg hoog bij allochtone jongeren. Volgens mij omdat recht meer status heeft.Binnen de opleiding Maatschappelijk Werk zijn ongeveer 6 allochtone jongens maar meer (vooral Marokkaanse) meisjes. De groep allochtone studenten binnen het HBO is niet groot en zit volgens mij rond de 4%.

Wij hebben geen aparte open dagen, apart voorlichtingsmateriaal of promoteam voor allochtone studenten. Ook niet binnen de reguliere open dag.Wel willen we speciaal gaan samenwerken met het Regionaal Opleidingen Centrum hier in Utrecht. Met name op het gebied van allochtone studenten, omdat de allochtone studenten die daar zitten al in de goeie richting zitten (SPW).Verder gaan wij niet speciaal naar scholen met veel allochtone studenten.

Speciale voorzieningen voor allochtone studenten:Wij bieden allochtone studenten al voordat ze aan een Hbo-opleiding beginnen de mogelijkheid om op maat ondersteuning te krijgen, zodat ze succesvol kunnen zijn op het HBO. Dit doen we in de vorm van cursussen. Ze krijgen individueel afgestemde begeleiding.(De cursussen die zij vorig jaar aanboden kunt u vinden in de paragraaf “conclusie” op bladzijde 17 van het hoofdstuk “situatie elders”)

Ik heb, toen ik hier kwam werken, een “platform allochtonen” opgezet met als doel de contacten tussen allochtone studenten te stimuleren.De studenten praatten met elkaar over wat ze tegenkwamen in hun opleiding en wat struikelblokken waren (bijvoorbeeld docenten die racistische opmerkingen maakten). Dit platform liep ontzettend goed. Er kwamen gemiddeld zo’n tien studenten per keer en er zijn verschillende initiatieven uit voortgekomen. Zo kwamen ze met het idee een eigen gebedsruimte in te richten tijdens de Ramadan. Dit is ook gebeurd. Verder organiseerden ze

121

feesten, vooral voor de eigen groep. Ik ben er op een gegeven moment ook uitgestapt, omdat ik het gevoel had dat dit iets van hun moest zijn.Ongeveer en half jaar geleden is de groep zonder reden uit elkaar gevallen. Dit vond ik natuurlijk erg jammer. Misschien moet ik volgend jaar maar weer een nieuwe groep opzetten, want ik vind het wel belangrijk dat zoiets bestaat.

Wij hebben geen medewerker diversiteit of andere ondersteunende faciliteiten voor allochtone studenten. We hebben helemaal geen aparte systemen voor allochtone studenten binnen de opleiding.We proberen wel bij de samenstelling van de klassen op te letten dat er niet een allochtoon in een klas met verder allemaal autochtone studenten zit. Maar, omdat wij niet registreren, proberen wij dit op basis van namen te doen.

Men kiest hier bewust niet voor ondersteuning van allochtone studenten, uit gevaar voor stigmatisatie.

We hebben wel een taalondersteuningsprogramma, maar dat is voor alle studenten en niet speciaal voor allochtonen.

We hebben wel in het begin van het jaar (oen we nog docenten mochten aannemen), bewust beleid gevoerd om meer allochtone docenten te krijgen. We hebben nu binnen de opleidingen Maatschappelijk Werk en SPH drie allochtone docenten. We letten wel op met gastdocenten, dat daar toch wat meer allochtonen tussen zitten.

Om allochtone studenten te krijgen en behouden moer er, denk ik, meer diversiteit komen in het personeelsbeleid, er moeten meer allochtone docenten komen. Er moet toch betere taalondersteuning komen tijdens de opleiding. Zodat allochtone studenten niet in het eerste jaar al afvallen, omdat ze de taal niet voldoende beheersen. Ik vind dat studenten vier jaar (de hele opleiding) de tijd meten krijgen om hun Nederlands op Hbo-niveau te krijgen.Ik vind ook dat de lesstof en de literatuur nog teveel gebaseerd zijn op een witte samenleving. Dat is ook iets waar de studenten van het platform allochtonen vaak mee kwamen. In de casuïstiek worden allochtonen vaak gericht op problemen gebruikt, bijvoorbeeld als criminele jongeren.

Ik vind ook dat er in het werkveld nog te weinig wordt gedaan voor de multiculturele samenleving. Ik zie dit als een taak voor het werkveld. In de hulpverlening heeft men vaak geen antwoord op vragen vanuit de multiculturele samenleving. Zij moeten duidelijker proberen dingen te ontwerpen, met initiatieven komen.De allochtone hulpvragers worden nog te vaak “afgeschoven” naar allochtone hulpverleners. Hier in Utrecht zie je in een buurthuis bijvoorbeeld dat de activiteiten voor Marokkaanse, Turkse en Antilliaanse jongeren strikt gescheiden worden gehouden, met voor elke groep een eigen hulpverlener uit de eigen culturele groep.

Het onderwijs heeft wel een belangrijke taak als het gaat over het werken aan beeldvorming.

Er bestaat zeker een wisselwerking tussen het werkveld en de opleiding. Wij hebben net als de HS Zuyd in Maastricht een werkveldcommissie. Maar over het algemeen vragen instellingen heel weinig om allochtone hulpverleners aan de Hogeschool.

122

Ik begrijp helemaal waarom allochtone studenten naar de randstad gaan om te studeren. Maar niet alleen allochtone studenten, ook homoseksuele studenten. In het zuiden val je toch meer op, je bent snel anders. Hier in de randstad is er een grotere groep waar je in terecht komt, waardoor je niet meet zo opvalt.

Ook het werkaanbod is hier natuurlijk groter, waardor er meer kans is op een baan.

Ik vind het een slechte zaak dat problemen in een multiculturele samenleving alleen worden opgelost door witte hulpverleners. Daarom vind ik dat organisaties moeten streven naar een afspiegeling van de samenleving, oftewel: meer allochtone studenten. Het kan toch niet dat witte hulpverleners beleid moeten maken dat allochtonen aangaat? Dat is zou hetzelfde zijn als dat een groep mannen moet beslissen wat er met alle vrouwen in Nederland moet gebeuren.

Je moet echter niet je eisen verlagen om meer allochtonen te trekken. Want, als je iemand aanneemt die net onder de kwaliteitseis valt, alleen omdat het een allochtoon is, heb je ook meer kans dat die persoon uitvalt doordat zijn niveau lager is. Je krijgt zo een vertekening van het probleem doordat er ongelijke eisen worden gesteld. Bijvoorbeeld docenten die over hun allochtone collega zeggen “zie je wel, hij is niet zo goed, dat komt vast omdat hij allochtoon is”, terwijl die allochtone docent niet met dezelfde eisen is aangenomen als zijn autochtone collega’s.

Wanneer ben je een “multiculturele school”?Een multiculturele school hoeft niet persé voor mij. Een Christelijke Hogeschool hier in de buurt heeft bijna geen allochtonen (omdat het een Christelijke Hogeschool is), maar het is wel een goede Hogeschool. Ze staan heel hoog in de lijst. Zij richten zich op een heel specifieke groep toekomstige studenten. Dat vind ik goed, want ze zijn daar tenminste eerlijk in.Als wij, als Hogeschool, pretenderen dat we hulpverleners opleiden die met alle groepen in de samenleving kunnen werken, dan moet je ook studenten hebben uit alle groepen van de samenleving. Je moet wel achter je boodschap staan.

De opleidingen lopen heel erg achter de werkelijkheid aan. Dat zie je overal, ook hier in Utrecht. Maar wanneer is dat niet meer zo? Dat ligt eraan waar je je einddoel legt. Wat wil je bereiken? Wanneer ben je, als allochtoon, geïntegreerd?

123

Bijlage 5: Mentoring

Hoe zet je een mentorprogramma op?

De organisatie Starten met een mentorprogramma is leuk en enthousiasmerend, maar is niet iets dat we even op een vrije middag doen. Het kost veel denk-, praat- en regelwerk. Want het is niet alleen noodzakelijk dat we het projectzorgvuldig voorbereiden, we moeten er ook voor zorgen dat de methodiek wordt ingebed in het leerlingzorgsysteem en dat er voldoende faciliteiten en geschikte mentoren zijn. Wat komt er in organisatorische zin allemaal bij kijken?

In grote lijnen bestaat de invoering van een mentorprogramma uit vijf stappen:1. Oriëntatie en draagvlak creëren: wat is mentoring en past het bij onze school?2. Vaststellen van een plan.3. Werving, selectie, matching en training van mentoren.4. Uitvoering en onderhoud van het systeem.5. (Tussentijdse) beoordeling en bijstelling.

Om succes te bewerkstelligen, moet de uitvoering bovendien aan bepaalde voorwaarden voldoen. In organisatorische zin komt er kortom heel wat bij kijken. De school moet zeker rekenen op een voorbereidingsperiode van een half jaar.Scholen die willen starten met een mentorprogramma, moeten zich realiseren dat er alleen positieve effecten worden bereikt wanneer de uitvoering aan bepaalde voorwaarden voldoet.

De succesvoorwaarden op een rij13:- aansluiten bij de cultuur van de school- steun en draagvlak onder directie en team- steun van leerlingen- instemming van ouders- inbedding in een goed functionerend leerlingzorgsysteem- gedegen voorbereiding en organisatie- coördinatie door projectteam- zorgvuldige werving en selectie van mentoren- systematische training van mentoren- zorgvuldige samenstelling van de koppels- tussentijdse begeleiding en supervisie van mentoren- gestructureerd programma aansluitend bij lesprogramma of oriëntatie op de buitenwereld- continuïteit in het programma- regelmatige meting van de vooruitgang en een zorgvuldige evaluatie- voldoende tijd en geld- professionalisering en ondersteuning door een begeleidende instelling

13 Vaessen e.a. (2001) De ongekende kracht van leerlingen, mentoring in het onderwijs. Den Haag In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen.

124

Als je je mentorproject presenteert, let er dan op hoe je dit doet. Je kunt door je project alleen te richten op allochtonen, de kans lopen deze te stigmatiseren als probleemkinderen. Dit probleem ontloop je door je project te presenteren als een kans voor gemotiveerde leerlingen om hogerop te komen

Doordat de toekomst van je project vaak afhankelijk is van het enthousiasme van je subsidiegevers, is het ook aan te raden een langetermijnplanning te maken waarin de uitbouw van het project is aangegeven. Zo loop je minder het risico dat je geldschieters na het eerste jaar al afhaken.

Doelen stellenIn de praktijk kiezen scholen ook nogal eens voor een mentorproject vanuit meer gevoelsmatige en minder doordachte motieven. Docenten hebben de algemene indruk dat het goed en leuk is om mentoring in te voeren. Het is nu eenmaal een aansprekende methodiek en kan vrijwel vanzelfsprekend rekenen op de sympathie van velen. Men ziet de methodiek als een verfrissende vernieuwing die goed aansluit bij ontwikkelingen zoals het studiehuis, zelfstandig leren, sociale competenties en de veilige school. En dat is ook zo. Maar mentoring is meer dan alleen leuk. De keuze voor mentoring kan en mag nooit een doel op zich zijn. Mentoring is altijd een middel om een bepaald doel te bereiken. Daarom is het noodzakelijk dat de onderwijsinstelling altijd concrete doelstellingen formuleert voordat men start met een mentorproject.

Doelen kunnen heel divers zijn; ze kunnen variëren van het terugdringen van het voortijdig schoolverlaten of het vergroten van de doorstroom naar HAVO en VWO, tot het verbeteren van de begrijpend leesprestaties of het verminderen van pestgedrag. Mentoring staat kortom altijd in dienst van iets anders.Alleen wanneer een mentorproject concrete doelstellingen heeft, kunnen we zorgvuldig formuleren wat de begeleiding precies inhoudt, iets dat in veel mentorprogramma’s helaas vaak onduidelijk is. Wanneer de streefdoelen helder zijn, kunnen we de taken en rollenvan mentoren hiervan afleiden. Duidelijke, concrete doelen geven kortom richting aan de inhoud en vorm van een mentorprogramma. Concrete doelstellingen hebben nog een andere belangrijke functie: zij maken een zorgvuldige evaluatie mogelijk. Immers, alleen wanneer we duidelijke en bij voorkeur meetbare doelen hebben geformuleerd, zijn we in staat te beoordelen in hoeverre we met mentoring bereiken wat we willen bereiken. Bovendien heeft evaluatie een meer zakelijk belang. Uit ervaring blijkt immers dat het opzetten en invoeren van een mentorproject in het onderwijs veel energie, tijd en dus geld kost. Het is vanzelfsprekend dat die investeringen uitsluitend gecontinueerd kunnen worden, wanneer we glashelder kunnen aantonen dat mentoring effect heeft en een bijdrage levert aan de geformuleerde doelen.

Inbedden in het schoolbeleidMentoring is nadrukkelijk een aanvulling op het zorgsysteem van de school en is niet bedoeld om andere begeleidingsvormen te vervangen. Daarom is het noodzakelijk dat het mentorproject wordt ingebed in het zorgbeleid van de school en dat de methodiek een vaste plaats krijgt binnen de schoolorganisatie. Dat is van belang, omdat er inhoudelijk raakvlakken zijn tussen mentoring en andere vormen van begeleiding. Zo is het bijvoorbeeld goed denkbaar dat een leerlingmentor een leerling doorverwijst naar de docentmentor, de schooldecaan of vertrouwenspersoon.

125

Een goede inbedding vereist in de eerste plaats voldoende draagvlak. Het project moet gedragen worden door de directie, docenten, onderwijsondersteunend personeel, ouders en niet te vergeten: de leerlingen. Om dat te bewerkstelligen wordt er een brede discussie binnen de school gevoerd en worden alle betrokken partijen zorgvuldig geïnformeerd. De directie speelt hierbij een aansturende rol. Om het mentorprogramma goed in te bedden in het schoolbeleid, is het noodzakelijk dat de school het project vastlegt in een plan, dat is goedgekeurd door de directie en bij voorkeur wordt opgenomen in het schoolplan. In dat plan zijn de doelstellingen en taakverdeling vastgelegd, maar het besteedt ook aandacht aan de verzameling en/of ontwikkeling van materialen, de werving en selectie van de mentoren en de planning van trainings-, begeleidings- en evaluatiemomenten.

Tijdsinvestering Zeker in de beginfase zal een aantal docenten taakuren voor het project moeten hebben. Maar ook wanneer het programma eenmaal draait, is het nodig dat docenten zich gefaciliteerd bezighouden met coördinatie en supervisie. De ervaring leert dat de coördinatie en begeleiding van een project, zeker in de beginfase, al snel vier uur in de week kosten, al is dat sterk afhankelijk van het soort project.Hoewel het efficiënt lijkt om deze taak door één docent te laten uitvoeren, is het raadzaam meerdere personen deze verantwoordelijkheid te geven. Dat is niet alleen bevorderlijk voor de betrokkenheid en het draagvlak, maar maakt het project ook minder kwetsbaar. Door meerdere docenten bij de uitvoering te betrekken, voorkomt de school dat het project stagneert, wanneer er een docent ziek wordt of vertrekt.14

Welke tijdinvestering het project vergt van de mentoren, verschilt per project en is afhankelijk van onder andere de doelen, de behoeften van de mentee en van de tijd die de mentor eraan wil en kan besteden.

Scholen die werken met leerlingmentoren, zullen ervoor moeten zorgen dat het schoolwerk van deze leerlingen er niet onder lijdt. Vaak wordt er met de leerlingen afgesproken dat zij moeten stoppen als leerlingmentor, wanneer dit wel het geval is. Soms zullen leerlingmentoren wel eens een les missen of uitstel vragen voor een proefwerk. Wanneer het project gedragen wordt binnen de school, is dit meestal geen probleem. Veel mentorprojecten kiezen ervoor geen eindexamenkandidaten als mentor in te zetten. Gebeurt dat wel, dan zullen de ouders daarvoor toestemming moeten geven.Veel scholen zorgen voor een ‘beloning’ van de leerling- en studentmentoren, bijvoorbeeldin de vorm van studiepunten, een etentje, een eigen postvakje of een ‘diploma’. Grote financiële vergoedingen krijgen de leerling- en studentmentoren vrijwel nooit. Niet alleen omdat er daarvoor geen middelen voorhanden zijn, maar ook op grond van het uitgangspunt dat geld niet de belangrijkste drijfveer mag zijn van de mentoren.

14 Vaessen e.a. (2001) De ongekende kracht van leerlingen, mentoring in het onderwijs. Den Haag In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen.

126

Mentoren werven In de voorbereiding van een mentorproject vraagt de werving van mentoren veel aandacht. Zoeken we leerlingmentoren, dan is dat niet zo’n punt. We hebben de leerlingen immers binnen bereik. We kunnen bijvoorbeeld de klassen ingaan om leerlingen voor het mentorschap te interesseren, een oproep doen in de schoolkrant of hen individueel benaderen. Maar bij programma’s die met studenten of volwassen mentoren van buiten de school werken, vereist de werving meer inspanning.

Mentoren selecterenWie wel en wie niet?Ten eerste is het van belang dat we de mentoren zeer zorgvuldig selecteren.Leerlingen of studenten die een te groot inlevingsvermogen hebben, erg onzeker of verlegen zijn of bepaalde problemen, zoals pesten, zelf nog niet zijn ontstegen, zullen in een goed opgezet mentorproject niet zonder meer leerling- of studentmentor worden.Welke selectiecriteria we hanteren is vanzelfsprekend afhankelijk van het doel van het project en van de taak en rol van de mentorenWelke afwegingen een rol spelen bij de keuze van mentoren, is ook afhankelijk van de vorm van het programma. Bij programma’s, waarbij er één mentor aan één mentee wordt gekoppeld, is een nauwkeurige match erg belangrijk. Vaak wordt ernaar gestreefd koppels samen te stellen met een identieke sekse, etniciteit of sociaal economische achtergrond. Het succes is - bij mentorprogramma’s nog meer dan bij tutorprogramma’s - sterk afhankelijk van de persoonlijke relatie tussen de mentor en de mentee en de mogelijkheden tot identificatie.De criteria die een rol spelen bij de matching, zijn tenslotte afhankelijk van het doel van het mentorprogramma. Een programma dat meisjes wil stimuleren om voor een technisch beroep te kiezen, koppelt de mentees bijvoorbeeld aan vrouwen die werkzaam zijn in technische functies.Bij mentorprogramma’s die leerlingmentoren aanstellen voor alle leerlingenof voor bepaalde groepen, is het belangrijk om een gedifferentieerde groep mentoren samen te stellen. Wanneer er onder de leerlingmentoren jongens en meisjes, autochtonen en allochtonen, rustige en drukkere leerlingen zijn, kan een leerling naar een leerlingmentor toestappen in wie hij het meeste vertrouwen heeft. Omdat mentoring ook voor de mentor positieve effecten heeft, worden er soms ook minder voor de hand liggende leerlingen als mentor uitgekozen. We denken bijvoorbeeld aan leerlingen met faalangst, motivatie- of gedragsproblemen. Het mentorschap kan voor hen uitermate zinvol zijn

Vanzelfsprekend denken docenten en projectleiders goed na over de eisen die zij stellen aan potentiële mentoren. Volgens De Weerdt (1994) verwachten leerlingen van een mentor vooral dat deze wil en kan luisteren. Voor (allochtone) meisjes zou deze persoon vooral iemand moeten zijn op wie ze werkelijk kunnen vertrouwen, terwijl allochtone jongens het belangrijker vinden dat hun mentor iemand is met kennis en ervaring op het vlak van de problemen waarmee ze zitten. Volgens De Weerdt vinden alle leerlingen het belangrijk dat hun mentor hen aanmoedigt en adviseert. Maar vooral jongens zitten er zeker niet op te wachten dat hun mentor met ongewenste of opdringerige adviezen komt aanzetten. Meisjes zijn vaak bang om kritiek te krijgen of niet serieus genomen te worden.In het algemeen kunnen we stellen dat de mentoren moeten beschikken over twee soorten vaardigheden: sociale vaardigheden en op de taak gerichte vaardigheden. Onder de sociale vaardigheden vallen communicatieve vaardigheden, zoals luisteren en doorvragen en begeleidende vaardigheden, zoals kunnen doorverwijzen.

127

Onder de vaardigheden die op de taak zijn gericht vallen - afhankelijk van de doelstelling van het project - bijvoorbeeld studiebegeleidingvaardigheden, vaardigheden in het beheersen van conflicten en inzicht in pestgedrag of faalangst.De leerlingmentoren hoeven overigens niet bij voorbaat over al deze vaardigheden te beschikken. Veel vaardigheden zijn immers aan te leren. Het is wel van belang dat we bij de werving van mentoren een helder profiel hebben, dat duidelijk aangeeft welke vaardigheden mentoren in huis moeten hebben. Bepaalde begeleidings- en gespreksvaardigheden kunnen echter aangeleerd worden in een training, die aan elk mentorproject vooraf dient te gaan. Om het informele karakter van de begeleiding niet te schaden, worden de leerling- en studentmentoren meestal redelijk vrij gelaten in de wijze waarop zij hun mentee begeleiden. Bij teveel structurering verliest de begeleiding zijn spontane karakter, zo redeneert men. Meijers (1998) pleit ook voor informele begeleiding, maar vindt wel dat de koppels duidelijke doelen moeten vaststellen op basis van de behoeften van de mentees

Training van mentoren De training van mentoren is een belangrijk vereiste om een programma kans van slagen te geven, zo hebben de ervaringen aangetoond. Programma’s waarbij de mentoren niet vooraf werden getraind, hebben veel minder effect dan programma’s die wel begonnen met een training.In de training verwerven de mentoren niet alleen sociale en communicatieve vaardigheden, maar leren zij ook waar de grenzen van hun verantwoordelijkheid liggen. Mentoren moeten immers weten wanneer zij iets zelf kunnen oplossen en wanneer zij moeten aankloppen bij hun begeleiders15.

Als mentoren hun training hebben gevolgd, en aan de slag gaan, is het noodzakelijk dat zij daarbij goed worden begeleid. Immers, in een training leren waar de grenzen van je verantwoordelijkheid liggen is één, maar dat betekent niet dat je dat in de praktijk ook altijd goed kunt. Of het bemiddelingsgesprek dat de leerling in het rollenspel zo goed afging, loopt in de werkelijkheid ineens toch heel anders. Een goede begeleiding en ondersteuning van de mentoren tijdens de uitvoering van het project, is dan ook noodzakelijk. In lopende projecten zien we dat daarbij gebruik wordt gemaakt van supervisie en van intervisie. Bij de supervisie worden ervaren docenten, leerlingbegeleiders of counselors ingezet. Vaak zijn dit ook de trainers van de mentoren.Intervisie vindt plaats in bijeenkomsten van de mentoren, waarin zij ervaringen uitwisselen en problemen en casussen kunnen inbrengen. Vaak is er naast de georganiseerde begeleidingsbijeenkomsten, sprake van informele contacten en zoeken mentoren ook buiten de bijeenkomsten steun bij elkaar.

15 Gülay Çankaya.Studeren met succes [Dit artikel is verschenen in Zebra-Magazine 3 / september 2001]http://www.lbr.nl/onderwijs/studeren.html 10 maart 2003

128

Koppels makenNa de werving volgt vanzelfsprekend een zorgvuldige selectie van de mentoren en bij projecten waarin één mentor aan één mentee wordt gekoppeld, moeten de juiste koppels worden samengesteld. Onthoud dat de koppels niet persé van dezelfde etnische afkomst hoeven te zijn. Als het aantal allochtone studenten te beperkt is kan een autochtone student, daar waar het zuiver om studiebegeleiding gaat, vaak ook effectieve ondersteuning bieden Je kunt er ook voor kiezen om groepjes van twee mentoren meerdere leerlingen te laten begeleiden. Beloning Docenten krijgen taakuren voor hun inspanningen, maar de mentoren krijgen vrijwel nooit reële financiële vergoedingen. Niet alleen omdat daarvoor geen middelen voorhanden zijn, maar ook omdat scholen ervan uitgaan dat geld niet de belangrijkste drijfveer mag zijn om deze taak te gaan vervullen.Natuurlijk zijn er wel andere manieren om de mentoren te belonen voor hun inspanningen. Zo zijn er scholen, die de leerlingmentoren in het kader van de tweede fase studiepunten geven voor hun mentortaken. Ook scholen die met studentmentoren werken, streven ernaar dat de mentoren studiepunten krijgen voor hun mentorwerkzaamheden.

129

Hoe ziet mentoring er uit? Vier fases:

Mentoring verloopt in grote lijnen in vier fases:

De kennismakingsfase:De mentorbegeleiding vindt bij de meisjes meestal hen thuis plaats. Bij de eerste ontmoeting wordt ook altijd met de ouders gesproken en worden over en weer vragen gesteld. Dit gesprek vindt vaak plats in (bijvoorbeeld) het Turks of Marokkaans, omdat dit voor de ouders vaak de taal is waarin zij zich het makkelijkst uitdrukken.De jongens zijn wat moeilijker te benaderen. Vaak constateren de mentoren dat ze eerst hun vertrouwen moeten winnen. Na de kennismaking spreken de koppels af om aan de slag te gaan. De mentor probeert in de eerste bijeenkomsten zo veel mogelijk informatie te verzamelen over de leer en studieproblemen van de mentee.

De intensieve begeleidingsfase: studiebegeleidingDe mentor en mentee gaan op grond van de geïnventariseerde studieproblemen aan het werk. In deze fase zijn kleine successen in de studieresultaten erg belangrijk voor het vertrouwen van de mentee in de mentor. De mentoren besteden in deze fase vooral aandacht aan het leren leren en het plannen van huiswerk. Ze kijken eerst naar de leermethode. De mentoren “dwingen” de mentees hun eigen problemen op te lossen. Ze geven geen pasklare antwoorden op hun vragen, maar benadrukken dat ze zèlf moeten leren nadenken.Bij het aanleren van studievaardigheden is persoonlijke aandacht erg belangrijk. De student kan op maat aanwijzingen en tips geven.

Voor veel ouders betekent een VMBO-advies dat hun kind niet kan doorstuderen. Hij of zij gaat een beroep leren en daarmee is de weg naar het Hoger Onderwijs afgesloten. Ze gaan er niet vanuit dat hun kind met wat extra hulp en ondersteuning alsnog verder zou kunnen leren. Met hard werken, zo houden de mentoren hun leerlingen voor, kunnen ze na het behalen van het diploma wel degelijk verder studeren.

De meeste leerlingen hebben in de onderbouw nog geen duidelijk toekomstperspectief. Als jongeren wel een doel hebben, verandert hun houding jegens school positief.

In de meest intensieve fase van de mentorbegeleiding wordt eerst veel aandacht besteed aan praktische studievaardigheden om de schoolprestaties te verbeteren. Met de hogere prestaties neemt het zelfvertrouwen toe en komen er meer mogelijkheden in beeld om verder te studeren.

De fase van verdieping: zelfbeeld en weerbaarheidAan het einde van de fase van studiebegeleiding komen ook vragen over studiedoelen en perspectieven aan bod. Vragen die nauw samenhangen met de persoonlijkheid en capaciteiten van de leerling.Bij bijna de helft van de mentees staan, behalve studieproblemen, echter ook sociaal-emotionele problemen de prestaties in de weg en speelt sociaal-emotionele begeleiding eveneens een belangrijke rol. Om leerlingen op dit punt te kunnen ondersteunen moet eerst een vertrouwensrelatie zijn gecreëerd. De gesprekken over bijvoorbeeld de positie in het gezin of de invloed van de vriendengroep op de schoolprestaties kunnen het denken over onderwijs en toekomstmogelijkheden ingrijpend veranderen.

130

Omdat mentoren wat leeftijd betreft dichter bij de mentees staan dan de ouders, kunnen zij zich niet alleen beter inleven in de jongeren, maar ook beter beoordelen waar ze de fout in gaan.Mentoren zijn alleen al door hun eigen gedrag en opvattingen belangrijke voorbeeldfiguren voor jongeren. Zij hebben dezelfde achtergrond, maar hebben zich in de ogen van de mentees ontwikkeld tot personen met aanzien.

Afsluiting: de zelfstandige menteeDe mentee moet uiteindelijk in de praktijk bewijzen dat hij/zij ook zonder begeleiding kan functioneren, op school en thuis. De mentor biedt in deze fase vooral een luisterend oor en houdt in de gaten of de begeleiding beklijft: worden de studievaardigheden toegepast en weet de mentee zichzelf te redden als er druk wordt uitgeoefend in een richting die afwijkt van het gekozen doel?Een mentor moet zich er van tevoren goed van bewust zijn dat een leerling het op een gegeven moment weer zelf moet doen en het niet in zijn/haar belang is afhankelijk te blijven van hulp en ondersteuning. De mentor moet erop toezien dat de leerling de bijgebrachte vaardigheden ook in de praktijk brengtIn feiten hoeven mentoren dan alleen nog maar af en toe te vragen hoe mentees iets hebben gedaan en hen te stimuleren het geleerde toe te passen.Mentoren letten er tevens op of mentees zicht ook in moeilijke situaties kunnen handhaven: als een leerling een keer een tegenvaller heeft, hoe reageert hij/zij daar dan op?

131

Bijlage 6: Cultuur en communicatie

CultuurCultuur informeert de mens niet alleen over de werkelijkheid waarin hij leeft, ze programmeert ook de wijze waarop die informatie in het menselijk gedrag wordt verwerkt. Het gaat dus niet alleen om een informatieverschaffend, maar ook om een informatieverwerkend systeem”.16

In het dagelijkse spraakgebruik wordt de term 'cultuur' veelvuldig gebruikt om naar één of meerdere aspecten van de materiële of immateriële producten van groepen te verwijzen zoals deze tot uitdrukking komen in de inrichting van hun sociale, economische, natuurlijke en religieuze omgeving. Dit betreft onder andere de voorwerpen die ze produceren en gebruiken, de wijze waarop ze met elkaar omgaan, dingen zeggen, hun gevoelens uiten, tijd en ruimte indelen en de wereld om hen heen percipiëren.

In het spraakgebruik en zelfs in de wetenschappelijke literatuur wordt cultuur daarom gekoppeld aan landen. Met veel gemak wordt dan verwezen naar bijvoorbeeld de Nederlandse, de Amerikaanse, de Turkse en de Spaanse cultuur alsof de afbakening van culturen slechts afhangt van nationaliteit, regionale of politieke grenzen. Voor het identificeren van specifieke culturen gebruiken sommige deskundigen echter de criteria taal, tijd en geografische ruimte. Een groep wordt geacht over een eigen cultuur te beschikken, als deze een eigen taal heeft om gemeenschappelijke cultuurelementen te ontwikkelen en aan volgende generaties over te dragen, en als zo'n groep tevens gedurende een lange periode één afgebakend geografisch gebied bewoont om de onderlinge communicatie mogelijk te maken. Op grond van zulke criteria wordt het aantal culturen in de wereld geschat op 10.000 en het aantal talen op 6.170. Aangezien er minder dan 200 landen lid zijn van de Verenigde Naties, geven deze getallen aan dat de meeste landen meerdere culturen hebben en dientengevolge als multicultureel kunnen worden aangemerkt.17 Hoewel het evident is dat het hier gaat om schattingen en arbitraire criteria, geven deze cijfers toch een indicatie voor de heterogeniteit van 'nationale culturen.18

In het algemeen wordt cultuur omschreven als een geheel van betekenissen of kennis dat een mens nodig heeft om in een gegeven situatie te kunnen functioneren: kennis van onder andere taal, gewoonten, praktijken, rituelen, opvattingen, waarden en normen. Het gaat hier zowel om kennis van hoe men zich dient te gedragen als om het waarom van dat gedrag. Cultuur is een model van en voor de werkelijkheid. "Cultuur reikt de mens als het ware een soort 'program van actie' uit waarin duidelijk wordt wat er in het menselijk bestaan op aan komt, welke zaken nastrevenswaardig zijn en welke wegen kunnen worden bewandeld om van de gegeven situatie het beste te maken. Cultuur informeert de mens niet alleen over de werkelijkheid waarin hij leeft, ze programmeert ook de wijze waarop die informatie in het menselijk gedrag wordt verwerkt.

16 Tennekes, J. (1990): De ontbrekende dimensie. Over cultuur, cultuurverschillen en macht. Apeldoorn, Garant.17 Triandis, H.C. (1995): A theretical framework for the study of diversity. In: M.M. Chremers, S. Oskamp & M.A. Cnstanzo (eds.):Diversity in organizations. New perspectives for a changing workforce. California, Sag Publications. P.p. 11-3618 Deze alinea is rechtstreeks overgenomen uit: Shadid,W.A. Interculturele communicatie. http://www.interculturelecommunicatie.com (31 januari 2003)

132

Het gaat dus niet alleen om een informatieverschaffend, maar ook om een informatieverwerkend mechanisme"19. Cultuur wordt met andere woorden door de leden van een groep in hun onderlinge communicatie geproduceerd, om vervolgens hun leven en onderlinge communicatie te reguleren. Dit geeft duidelijk aan dat zowel de producten van de mens als zijn innerlijk en uiterlijk functioneren in sterke mate worden bepaald door de cultuur waarin hij opgroeit.

Het is algemeen bekend dat elke samenleving uit vele culturele groepen bestaat die hun communicatieve boodschappen op een voor hen specifieke manier overbrengen. Ook Nederland is, en was voor de komst van allochtonen, een multiculturele samenleving. Vanaf de jaren zestig is echter door de komst van relatief grote groepen uit andere landen het aantal culturen sterk toegenomen. Het totale aantal allochtonen dat geen Nederlandse nationaliteit heeft, bedroeg in 1997 680.000. Wanneer herkomst als criterium wordt genomen, dat wil zeggen wanneer een allochtoon wordt gedefinieerd als een persoon die zelf of één van zijn ouders in het buitenland geboren is, dan stijgt het aantal allochtonen voor hetzelfde jaar tot 2.677.000. Afgezien van mensen uit andere Europese landen zijn er in Nederland vier grote immigrantengroepen te onderscheiden. In 1997 bedroeg het aantal Surinamers en Antillianen/Arubanen respectievelijk 287.000 en 95.000. De andere twee grote groepen zijn oorspronkelijk afkomstig uit Turkije en Marokko. Hun aantal bedroeg in hetzelfde jaar 280.000 en 233.000 (zie CBS, 1998)20.

Ongeacht het land van herkomst en de reden van vestiging hebben deze groepen eigen culturen meegebracht: talen, normen, waarden en gewoonten.

Niet alle immigranten beginnen hun verblijf met euforie, sommigen beginnen ongelukkig en gedeprimeerd. En sommigen komen niet terecht in de crisisfase, maar beginnen direct met aanpassing aan de nieuwe omgevingMaar, aangezien cultuurverandering bij migranten over het algemeen onafweerbaar is, is het van belang om stil te staan bij de aard, het verloop en de gevolgen van dit aanpassingsproces. Hieronder hebben wij geprobeerd dit puntsgewijs weer te geven21.

Symptomen cultuurschok:1) spanning als gevolg van de vereiste psychologische aanpassing aan de nieuwe omgeving 2) gevoelens van verlies en deprivatie door het verlaten van familie, vrienden, status en bezittingen 3) afwijzing van en het afgewezen worden door leden van de nieuwe cultuur 4) verwarring door de nieuwe rolverwachtingen, waarden en identiteit. 5) Verbazing, ongerustheid en zelfs verontwaardiging na het bewust worden van deze culturele verschillen 6) Gevoelens van incompetentie als gevolg van het zich niet kunnen redden in de nieuwe omgeving.

19 Tennekes, J. (1990): De ontbrekende dimensie. Over cultuur, cultuurverschillen en macht. Apeldoorn, Garant. 20 Bron: www.cbs.nl21 W.A. Shadid. (1998) Grondslagen van interculturele communicatie. Studieveld en werkterrein

133

Verloop van het aanpassingsproces 1) eerste contact 2) desintegratie 3) reïntegratie 4) autonomie of herstel 5) aanpassing/onafhankelijkheid

Aanpassing hangt samen met: - persoonlijke factoren: leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, duur verblijf in gastland - de mate van gerichtheid op en contact met de eigen groep en met autochtonen alsmede de culturele afstand tussen oorspronkelijke en de nieuwe cultuur. - Openheid van de ontvangende samenleving

Hoe deze aanpassing moet gebeuren is echter niet geheel duidelijk. De praktijk in Nederland laat wel zien dat er een groeiende belangstelling bestaat voor het opdoen van kennis over de aard en gevolgen van processen die in interculturele ontmoetingen plaatsvinden. Dit komt duidelijk tot uitdrukking in het aantal boeken en artikelen dat de laatste jaren op het terrein van interculturele communicatie is verschenen evenals in de toegenomen aandacht voor dat thema in de beroepsopleidingen en nascholingscursussen. De toegenomen aandacht is met name gericht op het optimaliseren van de deskundigheid van hulpverleners en voorlichters die beroepsmatig te maken (zullen) hebben met mensen uit andere culturen. Een en ander vindt plaats via het verschaffen van informatie over de betreffende niet-Nederlandse culturen en via het geven van concrete adviezen om de communicatie met leden van deze culturen efficiënt en effectief te laten verlopen.

De grote lijnen van de cultuur van een groep worden via een levenslang leerproces, het zogenaamde socialisatieproces, van de ene op de andere generatie overgedragen. Sommigen spreken in dit verband echter van cultuur als 'mentale programmering' en vergelijken deze met de wijze waarop computers worden geprogrammeerd.22 Op zich is er niets op tegen om cultuur te zien als een soort 'mentale programmering', indien de betreffende programmering ook verwijst naar cultuur als een product van intermenselijke communicatie en niet slechts naar een product dat in één bepaalde levensfase tot stand is gekomen. Cultuur is namelijk dynamisch en de beschrijving van de leefwijze van een groep dient daarom als een momentopname te worden beschouwd

22 Hofstede, G. (1994): Allemaal andersdenkenden. Omgaan met cultuurverschillen. Amsterdam. Contact

134

CommunicatieMen is het erover eens dat communicatie in algemene zin het zenden en ontvangen van verbale (onder andere woorden en zinnen) en non-verbale codes (zoals toon- en stemhoogte, gebaren en gelaatsuitdrukkingen) omvat. Deze codes worden gebruikt om de eigen bedoelingen, gedachten, gevoelens en ideeën en die van anderen respectievelijk kenbaar te maken en te interpreteren.

Communicatie is tegelijkertijd de voorwaarde om tot een gemeenschappelijke cultuur te komen, alsook een onderdeel van die cultuur.

Er zijn vier verschillende typen communicatiestijlen: I. Direct vs. indirect:Mensen passen hun spreekstijl niet primair aan die van hun gesprekspartner aan op basis van diens “objectieve” taalkenmerken, maar op basis van subjectief waargenomen of toegeschreven taalkenmerken

II. Uitgebreid vs. beperkt Convergentie aan de subjectieve taalkenmerken treedt op : 1. wanneer de spreker uit is op sociale goedkeuring van de partner 2. wanneer de verwachte immateriële kosten lager zijn dan de baten 3. wanneer de spreker streeft naar een maximale communicatieve efficiëntie en niet alleen naar sociale waardering 4. wanneer de sociale of situationele normen geen alternatieve spreekstijlen voorschrijven.

III. Persoonlijk vs. contextueel Divergentie treedt op wanneer de spreker 1. zijn imago wil benadrukken 2. zich van de gesprekspartner wenst te onderscheiden. 3. uit is op het zich veranderen van de spreekstijl van de gesprekspartner 4. de ontmoeting als een intergroepsontmoeting wil definiëren. IV Instrumenteel vs. affectief Zowel zender als doelgericht. 1. Maakt hoofdzakelijk gebruik van verbale uitingen.2. Maakt gebruik van expressieve non-verbale uitingen om de relatie met de ontvanger vast te stellen

Verbaal en non-verbaalCultuur kan alleen via communicatie van de ene naar de andere generatie overgedragen worden en geleidelijk veranderen. Anderzijds ontwikkelen zich unieke communicatiestijlen als onderdeel van iedere cultuur.

Voorts is men het erover eens dat de non-verbale codes op zichzelf geen betekenis hebben, maar een specifieke betekenis toegewezen krijgen op grond van afspraken tussen de leden van een bepaalde groep. Zulke afspraken zijn vervat in het interpretatieschema, of cultuur, van iedere groep en worden geleerd via het socialisatieproces en de eigen ervaringen.

135

Het is daarom vanzelfsprekend dat bij het bestaan van een verschil tussen de interpretatieschema's van een zender en een ontvanger, zoals dat het geval is in interculturele ontmoetingen, dat proces niet optimaal kan verlopen. Hoe groter dat verschil, des te kleiner is de kans dat de bedoelde betekenis volledig overkomt.

Communicatie vindt plaats zowel op inhoudelijk- als op betrekkingsniveau (ook bekend van Wazlawick). Bij het eerstgenoemde niveau is de letterlijke betekenis van de boodschap in het geding. Het betrekkingsniveau heeft daarentegen onder andere te maken met de wijze waarop de boodschap zou moeten worden opgevat en hoe de ene communicatiepartner de relatie met de andere ziet. Het gaat daarbij dus om de vraag wat de zender met de boodschap duidelijk heeft willen maken en hoe de verhouding tussen zender en ontvanger is.

In algemene zin omvat iedere communicatieboodschap verschillende aspecten: een zakelijk aspect een expressief aspect een relationeel aspect appellerend aspect

Op inhoudelijk niveau betekent bijvoorbeeld de uitspraak 'je bent laat' dat de spreker vindt dat de aangesprokene te laat is gekomen.

Om de uitspraak op betrekkingsniveau te begrijpen, is het noodzakelijk om de manier waarop deze wordt gezegd (de intonatie, het tempo en de geluidsterkte van de uitspraak), de non-verbale uitingen die daarmee gepaard gaan en de context waarin deze wordt uitgesproken bij de interpretatie te betrekken. Als de uitspraak 'je bent laat' op een bepaalde, bijvoorbeeld verwijtende manier wordt geuit, dan geeft deze een aantal signalen aan die duidelijk maken hoe de zender (1) tegenover de boodschap staat (dit is een verdiend verwijt en het is van belang); (2) tegenover zichzelf staat (ik heb recht om je dit te zeggen); (3) tegenover de ontvanger staat (ik ben kwaad op je); (4) de relatie tussen hem en de ontvanger ziet (wij hebben een relatie waarin jij je dit niet zo maar kunt veroorloven); (5) denkt dat de ontvanger hem ziet (je denkt dat ik iemand ben die volgzaam blijft wachten).

Hoewel iedere boodschap een inhoudelijk en een betrekkingsaspect heeft, is het onmogelijk om het betrekkingsaspect bij communicatie weg te denken omdat dit in de onuitgesproken codes van communicatie is vervat. Bij verbale en non-verbale communicatie maken mensen altijd gebruik van onuitgesproken codes die met name bij interculturele communicatie dikwijls voor misverstanden en problemen kunnen zorgen. Volgens etnomethodologen als Garfinkel doen mensen bij communicatie een beroep op elkaar om met behulp van voor 'insiders' bekende, onuitgesproken codes de incompleetheid van wat zij in een bepaalde context zeggen of doen aan te vullen. Wanneer de kennis van de gehanteerde talen weinig of niets te wensen overlaat zal bij het geen rekening houden met het betrekkingsniveau van communicatie, de boodschap een geheel andere betekenis krijgen. Woorden en uitdrukkingen alsmede regels voor zinsconstructies die in de moedertaal gebruikelijk zijn, kunnen bij toepassing op een andere taal grammaticaal op zich wel juist zijn, maar dikwijls ongenuanceerde of inhoudsloze boodschappen produceren.

136

Omvang van de communicatieve boodschapHet is niet alleen het niveau van communicatie dat de effectiviteit van overdracht van informatie beïnvloedt. Ook de omvang van de cultureel bepaalde communicatieve boodschap speelt hierbij een belangrijke rol. In dit verband wordt in de literatuur onderscheid gemaakt tussen beperkte en uitgebreide boodschappen. Met beperkte codes geven mensen minimale informatie weer, waardoor de boodschap alleen door leden van de eigen groep adequaat begrepen kan worden. Bij uitgebreide codes is de gegeven informatie echter maximaal en vrijwel voor iedereen binnen en buiten de groep toegankelijk. De introductie van deze typen codes, die in de Nederlandstalige literatuur ook worden aangeduid als impliciete respectievelijk expliciete codes, is afkomstig van de sociolinguïst Bernstein, die deze ontdekt heeft in zijn studie naar het taalgebruik van kinderen in Engeland in relatie tot hun sociale klasse. In zijn onderzoek vond Bernstein dat kinderen uit de arbeidersklasse overwegend beperkte codes hanteren en die uit de middenklasse een meer uitgebreide vorm verkiezen. De verschillen tussen beide codes betekenen niet dat de uitgebreide codes beter zijn dan de beperkte of omgekeerd. Ze zijn slechts anders, vervullen verschillende functies, en beide vormen worden naast en door elkaar gebruikt.

Het genoemde onderscheid in de communicatiecodes is sindsdien veelvuldig in onderzoek en praktijk gehanteerd. Zo heeft bijvoorbeeld Eppink (1981) dit onderscheid gekoppeld aan de plaats die het individu in de samenleving inneemt (ik-cultuur versus wij-cultuur) en toegepast op de relatie tussen Nederlandse hulpverleners (gebruikers van expliciete codes) en hun buitenlandse cliënten, die alleen impliciete codes zouden gebruiken. Deze twee centrale dimensies (twee typen culturen en twee typen communicatiecodes) worden met elkaar in verband gebracht, waardoor een matrix ontstaat met vier typen cliënten en hulpverleners.

De hierboven genoemde auteur is van mening dat het wereldbeeld van de meeste allochtone cliënten in Nederland ingegeven wordt door hun gerichtheid op impliciete codes vanuit een 'wij-cultuur'en in mindere mate op expliciete codes. De Nederlandse hulpverlener, met zijn zeer 'uitgebreide' opleiding, bekijkt daarentegen zijn omgeving voornamelijk vanuit expliciete codes vanuit een 'ik-cultuur' en in mindere mate vanuit impliciete codes. Eppink is met andere woorden van mening dat de Nederlandse hulpverlener ten gevolge van het verschil in verbale communicatiecodes de informatie die uit het gesprek met deze cliënten naar voren komt, niet kan gebruiken als steunpunt voor het afstemmen van zijn handelen. De hulpverlener die bijvoorbeeld op zijn manier open en eerlijk met de ouders gaat spreken (inhoudelijk, expliciet) over moeilijkheden met hun kind op school, loopt de kans dat zijn boodschap anders overkomt dan hij wil. De ouders interpreteren de boodschap misschien niet op inhoudelijk maar op betrekkingsniveau: ze kunnen hem zien als ondeskundig, ze kunnen alleen denken aan het aspect 'schande' of ze kunnen alleen de hoge status van de hulpverlener zien en beleefd 'ja' zeggen op al zijn suggesties.

Het belangrijkste bezwaar tegen deze benadering is dat deze overeenkomt met een dichotome indeling van culturen en maatschappijtypen en daarmee generaliserend is. Het is bovendien niet juist om te veronderstellen dat allochtonen slechts gebruik maken van impliciete codes en autochtone hulpverleners van expliciete codes. Het is namelijk niet zozeer het sociale milieu dat bepaalt welke type van codes wordt gebruikt, maar de aard van de sociale relaties die tussen de leden van een groep bestaat.

137

Bijlage 7: Extern Deskundigen

ECHOECHO werkt aan de ontwikkeling van een integrale aanpak voor het diversiteitbeleid in het hoger onderwijs. Hiertoe ontwikkelt en implementeert ECHO instrumenten om de in- en doorstroommogelijkheden van allochtonen in het hoger onderwijs te verbeteren. De instrumenten zijn gericht op het verder ontwikkelen van de leeromgeving. Dit betekent dat geïnvesteerd moet worden in curriculumvernieuwing, een intensivering van begeleiding en ondersteuning van studenten, deskundigheidsbevordering van docenten, studiebegeleiders en studentdecanen en ondersteunen van het management van instellingen voor hoger onderwijs bij het creëren van draagvlak.

Vanuit de opgebouwde expertise rondom de deelname van allochtonen in het hoger onderwijs positioneert ECHO zich door het signaleren van nieuwe ontwikkelingen, het geven van beleidsadvies en het organiseren van werkconferenties en trainingen

Tenslotte vindt ECHO het belangrijk om zich binnen een continue veranderende samenleving te richten op de beïnvloeding van de beeldvorming over allochtonen, onder meer door het zichtbaar maken van talent.

De Stichting stimulering allochtonen in het hoger onderwijs is door de HBO-raad en de Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten (VSNU) bij notariële akte opgericht op 30 augustus 1994 te Utrecht. Het ECHO bureau is in april 1995 van start gegaan.Het vermogen van de stichting wordt gevormd door subsidies van het ministerie van Onderwijs en Wetenschappen. 23

Sardes Sardes is een onafhankelijke instelling voor onderzoek en advies op de terreinen onderwijs, jeugd, welzijn en gezondheidszorg. Vanaf het begin heeft Sardes nadrukkelijk een verbinding gelegd tussen onderzoek, beleid en praktijk in de sociale sector.Ze voeren daarom zelf onderzoek uit en volgen ontwikkelingen in het onderzoek op de voet. Ze denken mee met beleidsmakers, adviseren en trainen hen, en zoeken samen met hen naar wegen om ingewikkelde problemen inzichtelijk en beheersbaar te maken, en zo mogelijk op te lossen.Ze werken nauw samen met mensen en instellingen die met kinderen en jongeren werken, helpen hen in het dagelijks werk waar ze voor staan, en gebruiken hun inzichten en ervaringen ook weer in ons eigen onderzoeks- en beleidswerk. Ze proberen ons vooral nuttig te maken waar het vuur het heetst is en de uitdagingen het grootst zijn.Sardes bestaat sinds 1992. De kerntaken van Sardes zijn ondergebracht in units. De onderwerpen waar we recent aan hebben gewerkt vindt u op de homepage onder 'actuele onderwerpen' en 'nieuws'. Volledig is het lijstje niet, want het aantal projecten dat wij jaarlijks uitvoeren ligt ruim boven de honderd. Maar het geeft een idee van het soort vraagstukken waar wij expertise voor in huis hebben en waar wij ons graag voor inzetten.24

23 www.echo-net.nl24 www.sardes.nl

138

Bijlage 8: Verklarende woordenlijst

Besproken modellen

Model van de communicatiecodes ( Eppink ) Bestudering van communicatieproblemen tussen hulpverleners en hun buitenlandse clienten moet vooral gericht zijn op 1) bewustmaking van cultuurverschillen die de interpretatie van probleemsituaties kunnen beinvloeden 2) het leren begrijpen en interpreteren van de bedoelingen van de hulpvragen van de client 3) het leren onderkennen en vermijden van communicatieproblemen bij het overbrengen van boodschappen en bedoelingen van de helper. 4) Bewustmaking van cultuur bepaalde verschillen in de interpretatie van de doelen van hulpverlening en de wijzen van probleemoplossing

Commentaar op model Eppink ( door Tennekes ) - schema is te grofmazig - onduidelijk wat er precies wordt geclassificeerd - onterechte gedachte: impliciete code = altijd relatiegericht, expliciet = altijd inhoudsgericht - overmatig geculturaliseerd - model mist empirische fundering

DSM-model ( Pinto ) Drie-Stappen-Methode voor het doeltreffend overbruggen en managen van cultuurverschillen.

Dichotome indeling wereldculturen: (F)ijnmazig en (G)rofmazig

F- culturen: fijnmazige structuur van gedragsregels, die het individu een grote mate van zekerheid geeft maar hem tegelijkertijd weinig keuzemogelijkheden laat wanneer hij zich “goed” of “normaal”wil gedragen.

G-culturen: grofmazige structuur van gedragsregels, waardoor het meer wordt geaccepteerd en soms zelfs geapprecieerd wanneer men van de gebaande paden afwijkt

Drie stappen gebaseerd op 3 aannames 1) de mens ziet, beleeft en interpreteert de dingen om hem heen vanuit de eigen culturele normen en waarden. Stap 1: eigen normen en waarden laten inzien. Inzicht verschaffen in de wijze waarop deze het eigen denken en handelen bepaalt 2) Communicatie schrijven de eigen normen en waarden toe aan de ander Stap 2: leren kennen van de cultuurgebonden normen en waarden van de ander. 3) in interculturele contactsituaties maken mensen hun eigen bedoelingen en beperkingen dikwijls niet voldoende duidelijk aan elkaar, juist omdat zij deze niet kennen. Stap 3: eigen grenzen betreft aanpassing aan en acceptatie van de ander te laten zien, bepalen hoe ze met de geconstateerde grenzen willen omgaan, hun aanpak vervolgens kenbaar maken aan de ander.

139

Het TOPOI-model ( Hoffman & Arts) Gebaseerd op een systeem-theoretische benadering van communicatie (Taal, Ordening, Perspectieven, Organisatie, en Inzet/invloed)

· Taal: misverstanden kunnen ontstaan als gevolg van onvoldoende beheersing door allochtonen van alledaags functioneel taalgebruik in Nederland

· Ordening: de selecties die mensen maken, het belang dat ze hechten aan dingen en de wijze waarop ze dat doen, alsmede hun visie op feiten.

· Perspectieven: zowel persoonlijk als sociaal

· Organisatie: doelen, structuur, cultuur en werkwijze van organisaties hebben invloed op het verloop van het communicatieproces tussen medewerkers en clienten

· Inzet/invloed: Erkenning van inzet is voor mensen van fundamentele behoefte. Invloed is het effect van de betreffende inspanningen op anderen.

140

Gebruikte begrippen

Allochtoon (persoon met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse)Volgens de wet SAMEN: a. een persoon geboren in Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen,Aruba,

voormalig Joegoslavië, of in overige landen in Zuid- of Midden-Amerika,Afrika of Azië met uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-Indië. Mensen die na 27 december 1949 in Indonesië zijn geboren, behoren dus wel tot de doelgroep

b. een persoon die voorkomt in het register, bedoeld in artikel 1, onder b, van de Wet Rietkerk-uitkering;

c. de kinderen van de onder a en b genoemde personen.

Antiracisme discours: men spreekt ook van racisme wanneer de hierarchische ordening en uitsluiting van mensen op grond van culturele of etnische criteria plaats vindt. ( sociaal-economische ongelijkheid resultaat racisme)

Ascreptieve aspecten: het label dat door de omgeving op de persoon in kwestie wordt geplakt en de mate waarin hij het hiermee eens of oneens is.

Bejegening:Wijze van behandeling, ontvangst, ontmoeting

Bewustzijn van eigen normen en waarden:Weten wat je eigen uitgangspunten en regels zijn. Daarnaast weten wat je eigen visie is, deze kunnen beargumenteren en kunnen benoemen wat je drijfveer is voor deze waarden en normen. Ook gaat het er om hoe deze gevormd zijn wat bij elk individu een uniek proces is.

Biologische visie racisme: Er is alleen sprake van racisme wanneer de ideologie van rangschikking en uitsluiting van bepaalde groepen gebaseerd is op raciale karakteristieken.

Boodschapsgerichte benadering: Alle gedragingen of codes die 1) bewust worden verzonden 2) geregeld worden gebruikt door de leden van een bepaalde groep. 3) Door een ontvanger als intentioneel wordt geinterpreteerd. In de samenleving een algemeen erkende betekenis hebben of op vergelijkbare wijze worden geinterpreteerd.

Beperkte en uitgebreide codes van communicatie Beperkt: komen voor bij groepen waarbinnen intensief sociaal contact bestaat en waar de sociale identiteit van de leden en de arbeidsverdeling tussen hen gebaseerd zijn op relatief stabiele karakteristieken zoals leeftijd, sekse en beroep

Uitgebreid: Bij groepen waar het niveau van de gemeenschappelijke kennis niet zo hoog is, omdat de positie, de sociale identiteit en de rollen van het individu voornamelijk gebaseerd zijn op persoonlijke inspanningen en verdiensten.

141

Brede categoriseerders: staan een grote mate van variatie in ideeen en opvattingen binnen een categorie toe ( boeddhisme, kapitalisme = 1 categorie)

Contract compliance: het verlenen van overheidsopdrachten aan bedrijven die kunnen aan tonen serieus bezig te zijn met het verhogen van het aandeel van minderheden in hun personeelsbestand.

Convergentie: het naar elkaar toegroeien van het taalgebruik van communicatiepartners

Culturele identiteit: de culturele eigenheid van een groep die tot uitdrukking komt in objectief waarneembare verschijnselen zoals gewoonten, taal en godsdienst.

Cultuur: een samenhangend geheel van symbolen en betekenissen dat de mens orienteert op de werkelijkheid waarin hij leeft. Cultuur is een afhankelijke variabele. Enerzijds reguleert cultuur het communicatieproces, anderzijds wordt de cultuur door datzelfde proces beinvloed en gecreeerd.

Cultuurrelativisme: het hebben van waardeoordelen over andere culturen wordt afgewezen

Effectieve communicatie: de mate waarin mensen in staat zijn de eigen boodschap en die van de gesprekspartner op een adequate manier over te brengen, respectievelijk te begrijpen.

Kennis, houding en vaardigheden. Hieronder verstaan wij het volgende:

Houding: Een open, lerende houding;Relatie tot nabijheid / distantie;Bewustzijn van eigen normen en waarden;Respect en gelijkwaardigheid, bejegening;

Kennis: Migratiemotieven, geschiedenis;Kennis beleid, verschillen/overeenkomsten;Verduidelijking van de begrippen allochtonen en meervoudige identiteit;Kennis en invloed van religie;

Vaardigheden: Gesprekstechnieken;Sociale vaardigheden;Overbrengen van eigen waarden en normen;Het reflecteren op eigen waarden en normen;Het ontvangen van waarden en normen van anderen;

Niet-westerse allochtonen Definitie van www.cbs.nl: onder niet-westers wordt verstaan: afkomstig uit Afrika, Azië (exclusief voormalig Nederlands Indië/Indonesië en Japan), Latijns Amerika en Turkije)

NT2Nederlandse Taal op niveau 2. Dit niveau is te vergelijken met een eindexamen Nederlands op de MAVO. Studenten krijgen hier 1 jaar de tijd voor van de vreemdelingenpolitie. Deze cursus wordt gegeven op het ROC en de student moet dit zelf financieren. Deze cursus is bedoeld voor eerste generatie allochtonen.

142

Open Houding: Onze definitie van een open houding is het kunnen relativeren van eigen normen en waarden en respectvol om kunnen gaan met de verschillen hierin. Ook is het enerzijds interesse tonen in normen en waarden van de ander en anderzijds het zoeken naar gemeenschappelijke uitgangspunten. De nadruk ligt dus op de overeenkomsten met elkaar en niet op de verschillen. Om meer oog te krijgen voor deze overeenkomsten zijn de antropologische uitgangspunten van Kluckhohn en Strodtbeck een goed hulpmiddel. Zij stellen dat ieder mens, waar ook ter wereld, een relatie heeft met de natuur, de ander, de tijd en zichzelf.

Pluriformiteit:Stukjes van andere verschillende culturen tot een cultuur en / of visie vormen.

Respect:Het door zijn gedrag doen blijken van eerbied, hetzij in een gezagsverhouding, hetzij als uiting van een gevoel van hoogachting of waardering op grond van prestatie of zedelijke kwaliteit> eerbied hebben/achting/eerbetoon.

Enculturatie: wanneer de aangeleerde normen, waarden en gewoonten ook in het eigen oorspronkelijke leefmilieu wordt toegepast.

Multicultureel persoon: Dit is een persoon die intellectueel en emotioneel uitgaat van de principiele uniformiteit van alle mensen, maar tegelijkertijd de fundamentele verschillen die er bestaan tussen culturen erkent, legitimeert en waardeert.

Etnocentrisch: de culturen van andere volkeren worden niet alleen als anders maar ook als inferieur beschouwd.

Interculturele communicatie: het proces van uitwisseling van informatie tussen twee personen die zichzelf in een specifieke context in culturele termen als onderling verschillend definieren.

Empathie: gericht op de ander, inleven, meevoelen

Role taking: het vermogen om het eigen gedrag te evalueren zoals dat op andere overkomt

Communicatie: een proces waaraan minimaal twee actoren deelnemen, die betekenissen uitwisselen via verbale en non-verbale boodschappen.

Differtentiatiefunctie: benadrukt de rol van stereotypen bij het ontstaan en handhaven van een positief gewaardeerd onderscheid tussen de eigen groep en de andere groepen.

Divergentie: een situatie waarbij de interactiedeelnemers de taalverschillen tussen hen bewust of onbewust accentueren.

Etnische identiteit: de culturele eigenheid van een groep, zoals deze door de groep zelf wordt ervaren of door de buitenwereld wordt gedefinieerd.

143

Evaluatieve aspecten: de wijze waarop het individu zichzelf en zijn groep beoordeelt, alsmede met hoe de sociale omgeving dat doet.

Groep: een verzameling mensen die zichzelf als leden van een afgebakende sociale categorie beschouwen, eenzelfde emotionele betrokkenheid voelen bij hun omschrijving van zichzelf en die daarnaast een zekere mate van conscensus hebben over de evaluatie van hun groep en het lidmaatschap daarvan.

Human Resource Management: De waarde van het personeel, het ontwikkelen van een organisatie cultuur die met de wensen van dat personeel rekening houdt en het toezien op een adequate naleving van die cultuur als onontbeerlijke factoren beschouwd voor het tot stand brengen van een succesvolle onderneming. Identificatie: het indelen van mensen in groepen op grond van specifieke eigenschappen waarvan men veronderstelt dat alle leden van iedere afzonderlijke groep over die eigenschappen beschikken.

Inferentie: het afleiden van bepaalde karakteristieken uit het groepslidmaatschap, waarvan niet vaststaat dat alle groepsleden deze bezitten.

‘Ingroup favoritism’: de algemene geldigheid van de automatische positieve vertekening in het voordeel van de eigen groep.

Intercultureel management: Het totale pakket aan maatregelen dat door de leiding van een organisatie op planmatige en structuele wijze wordt genomen en toegepast om 1) de belemmeringen die culturele minderheidsgroepen in de organisatie ontmoeten te identificeren en het negatieve effect daarvan voor hen en voor de organisatie te minimaliseren. 2) Om de culturele diversiteit van het personeel op een adequate wijze te benaderen.

Multiculturele organisaties: trachten ook de culturele verschillen te benutten voor het beter functioneren van de organisatie.

Migrantencultuur: de resultante van min of meer nieuwe oplossingen van migranten voor nieuwe conflictsituaties in de Nederlandse maatschappij.

Nepotisme: praktijk waarbij medewerkers, die op zich niet ongeschikt behoeven te zijn voor een bepaalde functie, worden gerecruteerd via het netwerk van persoonlijke relaties of door het toedoen van invloedrijke personen.

Non-verbale communicatie: een systeem van symbolen, tekens en gebaren (codes), dat ontwikkeld is en gebruikt wordt door de leden van een cultuur om heel nauwkeurig specifieke boodschappen tot uitdrukking te brengen. Organisatiecultuur: de collectieve mentale programmering die de leden van de ene organisatie onderscheidt van die van andere.

‘Outgroup favoritism’: een positieve vertekening vertonen in de richting van andere, in de sociale hierarchie hoger geplaatste groepen.

144

Plurale organisatie: bedrijven die bewust werken aan het verhogen van het aandeel van deze groepen in de organisatie en die maatregelen treffen om tegemoet te komen aan hun culturele en religieuze wensen.

Processchool, de: is gericht op het bestuderen van de accuraatheid, doelmatigheid en effectiviteit van het verzenden, het ontvangen en het interpreteren van communicatieve boodschappen en op de kanalen van communicatie.

Quotering: het verplichten van bedrijven om een percentage van hun arbeidsplaatsen te reserveren voor allochtone minderheden.

Rechtvaardigheidsfunctie: verwijst naar het creeren en handhaven van groepsideologieen waarmee intergroepsrelaties worden verklaard en gerechtvaardigd.

Relativistische visie: taal bepaalt het denken van de mens, hoewel het moeilijk is om taal en denken te scheiden.

Smalle categoriseerders: staan slechts kleine variaties toe en gaan ervan uit dat het gedrag van iemand met een andere culturele achtergrond alles zegt over de persoon in kwestie.

Sociale causaliteit: het zoekproce van mensen naar het begrijpen van compexe en gewoonlijk grootschalige sociale gebeurtenissen.

Sociale identiteit: dat deel van het zelfconcept van het individu dat ontleend wordt aan zijn lidmaatschap van een sociale groep en de emotionele betekenis die dat lidmaatschap voor de persoon heeft.

Sociale organisatie: de wijze waarop mensen via hun cultuur de wereld om zich heen zien en hoe ze met elkaar communiceren.

Status-matching: gesproken taalvarieteit geeft niet alleen de sociale status van de spreker aan maar beinvloedt ook de conclusies die de luisteraar trekt uit diens verhaal.

Stereoype: een set van opvattingen over de eigenschappen van een groep

Sympathie: meer gericht op jezelf. In de zin dat hij zich kan voorstellen hoe hij zichzelf zou voelen als hij in de situatie van de ander zou verkeren

Uncertainty avoidance: 1) de kans op het ontstaan en sterker worden van de sociale relaties wordt groter naar mate de interactiepartners erin slagen de wederzijdse onzekerheid in het contact te verkleinen. 2) Grote overeenkomsten in opvattingen die iemand denkt te hebben met een communicatiepartner verkleint de aanvankelijke onzekerheid en stimuleert een hogere mate van non-verbale expressiviteit en intimiteit.

Vooroordeel: een attitude jegens leden van de groep, waarbij de richting van de evaluatie overwegend negatief is

145

Wereldbeeld: de culturele orientaties ( visies) van mensen op filosofische kwesties zoals God, menselijkheid, natuur en met kwesties die te maken hebben met het bestaan.

Universalistische visie: mensen, ongeacht hun taal en cultuur beschikken voer een algemeen systeem van basisconcepten met behulp waarmee ze meer uitgewerkte conceptuele denksystemen en denkpatronen kunnen construeren. Wetscholen: theoretisch stramien met behulp waarvan op geldige wijze bepalingen uit de religieuze bronnen kunnen worden afgeleid.

Zelfonthulling: het proces waarbij mensen via verbale en non-verbale uitingen ongekende informatie over zichzelf doorgeven aan hun gesprekspartner.

146

Bijlage 7: Literatuurlijst

Interculturele communicatie

Boeken:W.A. Shadid. (1998) Grondslagen van interculturele communicatie. Studieveld en werkterrein.

Folders, brochures, publicaties en rapporten:Edwin Hoffman (Fontys Hogeschool sociaal werk Eindhoven). Transculturele Comunicatie.

Stukken van internet:W. Shadid, Interculturele communicatiehttp://www.interculturelecommunicatie.com (31 januari 2003) W. A. Shadid. Voorlichting in een multiculturele samenleving. (2002) Uitgeverij Samsom, Alphen aan de Rijn.http://www.interculturele communicatie.com10 maart 2003

Intercultureel onderwijs (ICO):

Boeken:Projectgroep 10 Anne Frank Stichting. (september 1996). Waar een wil is, is een weg.

Amsterdam/’s Hertogenbosch

Folders, brochures, publicaties en rapporten:Projectgroep ICO. Intercultureel onderwijs als bestuurlijke uitdaging. (1997) ’s Hertogenbosch

ECHO. ECHO Flits. (1e jaargang juli 2001). Bladzijde 4, Nieuw materiaal voor intercultureel onderwijs en bladzijde 5, Training intercultureel onderwijs.

147

Mentoring

Boeken:Maurice Crul. (2001) Succes maakt succesvol. Leerlingbegeleiding in het voortgezet onderwijs door Turkse en Marokkaanse studenten. Uitgeverij Het Spinhuis, Amsterdam

Mellow. (1998) Good Practice. Handboek. Over mentoring van meisjes en vrouwen in of op weg naar technische beroepen. Uitgeverij VHTO/UETP, Amsterdam/Delft

Folders, brochures, publicaties en rapporten:Vaessen e.a. (2001) De ongekende kracht van leerlingen, mentoring in het onderwijs. Den Haag In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen.

Sardes. Brochure: 10 tips voor het invoeren van leerlingmentoring. (2000)

Sardes Tutoring en mentoring, een klassieke methodiek in een moderne context .Een inventarisatie van de mogelijkheden (1998)

ECHO. ECHO Flits. (2e jaargang oktober 2002). Bladzijde 2, De kracht van mentoring.

Stukken van internet:Gülay Çankaya.Studeren met succes [Dit artikel is verschenen in Zebra-Magazine 3 / september 2001]http://www.lbr.nl/onderwijs/studeren.html10 maart 2003

Sardes. De mentormethodiek in opkomst en Landelijk Ondersteuningsprogramma Mentoring en Leerlingen ondersteunen Leerlingen (uitleg over deze drie verschillende methodieken)http://www.sardes.nl10 maart 2003

Perach, a tutorial project for a flourishing societyhttp://www.bvenet.nl/~hallo96/bve/31_00005.htm13 maart 2003

Landelijke brochure van Sardes over mentoring. (2002) http://www.sardes.nl10 maart 2003

148

Instroom, doorstroom en uitstroom van allochtone studenten in het Hoger onderwijs

Folders, brochures, publicaties en rapporten:Ria Rector. Doorstroming van allochtone jongeren van het secundair onderwijs naar het hoger onderwijs optimaliseren. (September - december 1999)Uitgegeven door de Autonome Hogeschool Hasselt

ECHO. Feiten en cijfers over de deelname en doorstroom van allochtone studenten in het hoger onderwijs. Een samenvatting van het onderzoek “Talent gewonnen Talent verspild?”

Jan De Mets. “Je moet je als allochtone student extra bewijzen”. Bevindingen inzake doorstroming allochtone leerlingen naar het hoger onderwijs. (Februari 2000)

ECHO. Over de deelname en doorstroom van allochtone studenten in het hoger onderwijs. Een samenvatting van het onderzoek Talent gewonnen, talent verspild.

Jan De Mets. Synthesenota Doorstroming allochtone leerlingen naar het hoger onderwijs(17 april 2000)

D.M.Lalji. Valkuilen en oplossingen bij instroom, doorstroom en uitstroom van allochtonen(2000)

Stukken van internet:Ben Lange. Instellingen deels verantwoordelijk voor studie-uitval allochtone studenten. (2002)http://www.ou.nl/info-alg-innovatienieuws/kwartaalnieuws/OI1_2002/allochtonen.htm10 maart 2003

Gerard Gielen en Ilknur Yüce. Onderzoek Doorstroming Allochtonen Naar Sociaal Hoger Onderwijs (2001)http://www.khlim.be20 februari 2003

149

Allochtonen in het Hoger onderwijs

Tijdschriften:Didaktief en school nr.6 (juni 2001) Special: meer kleur op school.In samenwerking met ECHO Utrecht en sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt Den Haag.

Vernieuwing, Tijdschrift voor onderwijs en opvoeding nr. 5 (mei 2000) Geen gezeur, meer kleur, meer allochtonen op de PABO.

Folders, brochures, publicaties en rapporten:Drs. C. Mangnoesingh. Allochtonenbeleid in het WO. (mei 1996). ECHO

Studiedag georganiseerd door ECHO in samenwerking met de HBO-Raad. (18 april 1997) Allochtonen met succes op weg in het HBO.Teksten, verslagen, aanbevelingen en conclusies

ECHO. Geen gezeur, meer kleur. Allochtonen op de PABO. (september 1998) Utrecht

Drs. Dew Baboeram, Amrit Consultancy. Eindrapport allochtone studentenorganisaties. (18 november 1997) Den Haag.

Irma van der Linden, Maarten Wolbers, Patricia Wijntuin e.a. Het neusje van de zalm. Een onderzoek naar de positie van allochtonen in lerarenopleidingen. (1999) Uitgegeven door FORUM, Instuituut voor Multiculturele Ontwikkeling Utrecht

Drs. L. Plettenburg, Drs. E. de Weerdt, m.m.v. Drs. M. Verhagen. (mei 1997) Hoger onderwijs op weg naar succesvol allochtonenbeleid. Een tussenevaluatie van ECHO-projecten in de periode 1995 – april 1997. Centrum voor studies van het Hoger Onderwijsbeleid, Enschede

Jan Mars, Autar consultancy in opdracht van ECHO. (februari 2001) Leren en niet vergeten. Ongevraagd advies van minderhedenorganisaties over de nota “aan de slag met onderwijskansen”.

Studiedag ECHO, LSvB, FORUM, VSNU. Met een mond vol landen, studenten aan het woord over etnische diversiteit in het hoger onderwijs. (20 november 1997) Utrecht

Gerard Gielen. Mogelijke concrete initiatieven om de aanwezigheid van allochtone studenten in het hoger onderwijs te verhogen. (2001) In opdracht van de Katholieke Hogeschool Limburg.

Kurt De Meester,Paul Mahieu.Onstuimig hartstochtelijk of heftig bewegend?Onderzoek Studenten Uit Migratie. Allochtone studenten in de Vlaamse hogescholen (22 november 2000) Onderzoek IDEA i.s.m. Universiteit van Antwerpen

Drs, D. Baboeram.(1998) Regionale samenwerking ten behoeve van allochtonen in het onderwijs, eindrapport. Amrit Consultancy, Den Haag.

150

Jan van Kooten, Ineke Mok, m.m.v. Frans van de Pieterman. Anne Frank Stichting. (mei 2001) Tijd voor diversiteit. Hogeschool Maastricht Rapportage.

ECHO. Verslag expertmeeting “allochtonen en universiteiten” (28 november 1997). Den Haag

Weten door Meten. Een brochure over registratie van etnische afkomst in het Hoger onderwijs. Een uitgave van FORUM en ECHO.ECHO. (1996) Projecten met een gemeenschappelijk belang. Utrecht

Stukken van internet:Drs. Saliha Sahin (Programma manager ECHO). De rol van allochtone studenten bij de vergroting van onderwijskansen van allochtone groepen. (Maart 2001) Gepubliceerd in ISOSCOOP http://www.platformlamp.nl/actueel/2001/publicatie1.htm12 maart 2003

Inspectie van het Onderwijs. Onderwijsverslag 2002. De staat van het Nederlands onderwijs, hoofdstuk 7: de staat van het Hoger Onderwijs.(2002)http://www.owinsp.nl/producten20 februari 2003

151

Overige

Folders, brochures, publicaties en rapporten:ECHO. ECHO Flits. (1e jaargang maart 2001). Bladzijde 4, Onderzoek uitval allochtone studenten.

Stukken van internet:Ministerie van OCW. Hoger onderwijs in een lerende samenleving. (2000)http://www.minocw.nl/onderwijs/ho/ontwerp2000/02-02.htm10 maart 2003

Multicultureel Instituut Utrecht. Jaarverslag 1999. Hoofdstuk Onderwijs, meer en betere diploma’s. (1999)http://www.miu.nl10 maart 2003

Vereniging Medezeggenschapsraden Hogescholen. Resultaten van de discussie over het H.O.O.P. 2000 binnen de Vereniging Medezeggenschapsraden Hogescholen.http://www.vmh.hva.nl/beleid10 maart 2003

Multicultureel Instituut Utrecht. Werkplan 2002 Multicultureel Instituut Utrecht (2002)http://www.miu.nl10 maart 2003

Internetsites:http://www.cbs.nl (cijfers)http://www.foquz.nl (cijfers en communicatie met allochtonen)http://www.sph-net.nl (adressen sph’s)http://www.echo-net.nlhttp://www.parel.nlhttp://www.platformlamp.nlhttp://www.forum.nlhttp://www.annefrank.nlhttp://multiculturele.pagina.nlhttp://www.sardes.com

Overige bronnen:ECHO, Advies op het ontwerp HOOP 2000, CBS (www.cbs.nl)

152

153