1 1

Zomercongres

Kring van Pensioenspecialisten

Langleve(n) DC !

26 juni 2014

2

Opening

Mr. Helen Heijbroek

voorzitter KPS

3 3

We zijn eruit !? (FTK)

• 04 2010 Brief naar 2e Kamer evaluatie FTK

• 05 2012 Hoofdlijnennota herziening FTK

• 07 2013 Voorontwerp FTK in consultatie

• 10 2013 Keuze voor eenduidig toetsingskader

• 06 2014 Wetsvoorstel aanpassing financieel toetsingskader

Illustratie: Hein de Korte (FD)

4 4

Belangrijkste aanpassingen wetsvoorstel

• Expliciet contract (crisisplan en toeslagenbeleid)

• Eerder korten maar langere spreiding ( 10 jaar)

• Toekomstbestendig (later) indexeren en evenwichtiger

• Stabiele kostendekkende premie ; op basis van 10 jaars

rentemiddeling of verwacht rendement (nadere

voorwaarden)

• Afhankelijkheid van dagkoersen verdwijnt. (12 maands

middeling van dekkingsgraad)

Ingangsdatum 01-01-2015 onderdelen op 01-07-2015.

> Streven : extra studiebijeenkomst van KPS in juli .

5 5

Thema van vandaag : Langleve(n) DC

Opmars naar de brede pensioendiscussie :

van financiële houdbaarheid naar maatschappelijk houdbaarheid

Langleve(n) DC

“ 25-06 Brief verkennende studie naar mogelijkheden om

collectieve risicodeling in te bouwen in DC regeling”

Op weg naar een toekomstbestendig pensioenstelsel ?

6 6

Of toch de moestuin …..

7 7

Dagvoorzitter Ferry Mingelen

8

Inleiding

Ferry Mingelen,

dagvoorzitter

9

Agenda

14.00 – 14.05 uur Opening

Helen Heijbroek (voorzitter KPS)

14.05 – 14.10 uur Inleiding

Ferry Mingelen (dagvoorzitter)

14.10 – 14.40 uur Aanbevelingen Netspar-werkgroep Pensioen 2020: Smart DC

en flexibele uitkeringsfase

Tom Steenkamp (lid van de Netspar-werkgroep en

bestuursvoorzitter Robeco PPI)

14.40 – 15.10 uur Aanbevelingen KPS-werkgroep Premieovereenkomst van de

Toekomst

Annemiek Vollenbroek (bestuurslid KPS en voorzitter werkgroep

Premieovereenkomst)

15.10 – 15.30 uur Discussie n.a.v. beide inleidingen o.l.v. Ferry Mingelen

15.30 – 16.00 uur Pauze

10

Agenda

16.00 – 16.30 uur Wat wil de werkgever?

Gabriël van de Luitgaarden (Head of Financial Risk and Pensions

Management Koninklijke Philips NV)

16.30 – 17.00 uur Wat wil de werkende?

Michiel Hietkamp (voorzitter CNV Jongeren / PensioenLab)

17.00 – 17.30 uur Debat o.l.v. Ferry Mingelen

Sprekers in panel

17.30 Afsluiting en uitnodiging voor barbecue

11

Aanbevelingen Netspar-werkgroep Pensioen 2020:

Smart DC en flexibele uitkeringsfase

Tom Steenkamp (Bestuursvoorzitter Robeco PPI

en lid van de Netspar-werkgroep

12

De DC regeling van de toekomst?

13

Agenda

• Wat hebben we nu al?

• Gedeelde uitgangspunten voor gewenste pensioenstelsel

• Smart DC: Wat zijn onze wensen?

Opbouwfase

Uitkeringsfase

• Overige aanbevelingen van de Netspar werkgroep

14

Wat hebben we nu al?

• Verplichte premie-inleg (Tweede pijler)

• Premie is berekend op basis GBM/GBV 2007/2012 en 4%

reken- en conversie rente

15

Wat hebben we nu al?

16

Wat hebben we nu al?

17

Wat hebben we nu al?

(Smart) DC

Uitkeringsfase

Verplichte conversie op pensioendatum

Shoprecht

Levenslange uitkering

In tweede pijler: levenslange nominale uitkering

Opbouwfase

Persoonlijke eigendomsrechten

Collectieve schaalvoordelen (lage uitvoeringskosten)

Default keuze opties beleggingsbeleid

Opting out+zorgplicht

Verplichte premie-inleg (fiscale facilitering)

Collectieve verzekering NP en AO

PPI als extra aanbieder

Conclusie:

Veel van de (vermeende)

tekortkomingen van DC regelingen (te

hoge kosten, ongewenste keuzes inleg

en beleggen, denken in kapitaal in

plaats van inkomen, zijn geadresseerd

18

Agenda

• Wat hebben we nu al?

• Gedeelde uitgangspunten voor gewenste pensioenstelsel

• Smart DC: Wat zijn onze wensen?

Opbouwfase

Uitkeringsfase

• Overige aanbevelingen van de Netspar werkgroep

19

Gedeelde uitgangspunten voor inrichten

gewenste pensioenstelsel (Netspar)

• Sterkte NL-pensioenstelsel is (verplichte) conversie naar

annuïteit.

• Iets meer flexibiliteit in uitkering is het overwegen waard

• Collectiviteit met lage kosten draagt bij aan betaalbaar pensioen

• Collectieve risico-acceptatie draagt bij aan een betaalbaar

pensioen

• Niet toestaan van beleggingsrisico in uitkeringsfase maakt

pensioen onnodig duur

• Communicatie en keuzevrijheid kan en dient verbeterd te

worden

• Er is aanzienlijke ruimte voor fiscale harmonisering en

vereenvoudiging

20

Agenda

• Wat hebben we nu al?

• Gedeelde uitgangspunten voor gewenste pensioenstelsel

• Smart DC: Wat zijn onze wensen?

Opbouwfase

Uitkeringsfase

• Overige aanbevelingen van de Netspar werkgroep

21

Opbouwfase: belastingstaffel te mager

• Premiestaffel berekent op basis van

een reëel rendement van 4%.

• Het behalen van een 4% reëel

rendement vergt bijna 100% in

aandelen beleggen. Vanuit risicobeheer

invalshoek niet gewenst.

• Bovendien is een 4% conversierente te

hoog.

22

Opbouwfase: belastingstaffel te mager

• Geen level playing field met uitkeringsregelingen

• 3% staffel mogelijk, maar fiscale bovenmatigheidstoets maakt

dit administratief nodeloos ingewikkeld (hogere

administratiekosten).

• Streven naar één fiscale staffel waarbij gedisconteerd wordt

tegen actuele rente-termijnstructuur.

• Toetsing op bovenmatigheid vervangen door toetsing op basis

ingelegde premie.

23

Opbouwfase: maak andere premiestaffels

mogelijk

• Bij 4% rendement: 812000 (+18%)

• Nu oplopende premiestaffel naar

leeftijd.

• Bij opbouw 40 jaar:

• Bij 4% rendement: 687000

• Bij gelijkblijvende premiestaffel naar

leeftijd.

• Bij opbouw 40 jaar:

24

Opbouwfase: maak andere premiestaffels

mogelijk

• Geen overeenstemming in werkgroep welke

• Velen pleiten voor doorsneepremie omdat gevreesd wordt voor

arbeidsmarktverstoringen

• Anderen pleiten voor handhaving bestaande systematiek

vanwege grote overgangsproblemen

• Anderen pleiten voor degressieve opbouw, waardoor premie-

inleg naar voren wordt gehaald en dus langer kan renderen

25

Opbouwfase: meer differentiatie in beleggingsbeleid

− Academische theorie: Beleggingsmix op ieder tijdstip is

afhankelijk van

− (1) Risicohouding individuele belegger

− (2) De verhouding tussen huidige besparingen (“Cash at hand”)

en de waarde van de toekomstige verdiencapaciteit

− (3) De zekerheid/onzekerheid van de toekomstige

verdiencapaciteit

Voorbeeld:

--stel risicotolerantie is 10% totale vermogen in aandelen.

--Waarde huidige besparingen 200.000. Toekomstige

verdiencapaciteit: 1.200.000

--Toekomstige verdiencapaciteit vrij zeker (==Obligatie)

10% totale vermogen is 0,1*1.400.000=140.000 in aandelen

140/200=70% huidige besparingen

26

Opbouwfase: differentiatie in beleggingsbeleid

• Moet Wesley Sneijder op dezelfde wijze voor zijn pensioen

beleggen als een universiteitsprofessor, als zij beiden dezelfde

risicohouding hebben?

• De verhouding tussen financieel vermogen en toekomstige

verdiencapaciteit en de karakteristieken van de toekomstige

verdiencapaciteit zijn voor ieder individu op ieder moment

verschillend.

27

Opbouwfase: differentiatie naar premie- en

beleggingsbeleid

• Loongroei is hoger voor jongeren

• Loongroei verschilt per sector

28

Opbouwfase: differentiatie naar premie- en

beleggingsbeleid

54%

(eindloon)

25%

(eindloon)

29

Agenda

• Wat hebben we nu al?

• Gedeelde uitgangspunten voor gewenste pensioenstelsel

• Smart DC: Wat zijn onze wensen?

Opbouwfase

Uitkeringsfase

• Overige aanbevelingen van de Netspar werkgroep

30

Uitkeringsfase: nominale annuiteit

Nominale annuïteit

Koopkracht ontwikkeling

Koopkracht nominale uitkering

neemt af in de tijd. Getoond

worden de 10% laagste, de

mediane en de 10% hoogste

uitkeringen in reële termen.

Verschillen zijn enkel het

gevolg van de

inflatieontwikkelingen

Koopkracht hoger/lager reele

annuiteit:

In 50% van de scenario’s tot

78 jaar hoger

In slechtste 10% scenario’s tot

75 jaar

In beste 10% scenario’s tot 87

jaar

0%

20%

40%

60%

80%

100%

67 72 77 82 87 92 97 102

Hypothetisch Reëel

Nominaal 10%

Nominaal 50%

Nominaal 90%

31

Uitkeringsfase: variabele annuiteit

Variabele annuïteit

Koopkracht ontwikkeling

80% nominale annuïteit & 20%

risicovol (via 100%

aandelen)

Door de risicovollere portefeuille

is een hogere annuïteit bij

aanvang mogelijk

Koopkracht hoger/lager reële

annuïteit:

In 50% van de scenario’s tot 85

jaar hoger

In slechtste 10% scenario’s tot 75

jaar

In beste 10% scenario’s altijd

hoger

0%

20%

40%

60%

80%

100%

67 72 77 82 87 92 97 102

Hypothetisch Reëel

80% Garantie 10%

80% Garantie 50%

80% Garantie 90%

32

Uitkeringsfase DC: wat moet er gebeuren?

Variable Annuity: beleggingsrisico in de uitkeringsfase

Risicodrager

Macro langlevenrisico neerleggen bij collectiviteit deelnemers of

zachte rechten toestaan bij verzekeraars

Keuzemogelijkheden uitkeringsvorm

Deels lump sum uitkeringen toestaan (onder strikte

voorwaarden)

•Kapitaal inzetten voor zorg gerelateerde uitgaven (“aanpassing

woning”)

Reële annuïteiten, term annuïteit, deferred annuïteit overwegen

→ 2e en 3e pijler groeien naar elkaar toe

33

Agenda

• Wat hebben we nu al?

• Gedeelde uitgangspunten voor gewenste pensioenstelsel

• Smart DC: Wat zijn onze wensen?

Opbouwfase

Uitkeringsfase

• Overige aanbevelingen van de Netspar werkgroep

34

Overige aanbevelingen Netspar werkgroep

Meer differentiatie in prijsstelling biometrische risico’s

Meer loskoppelen OP, NP en AOP

Goede default opties met dito communicatie essentieel

Kosten slapers op transparante wijze in mindering brengen op het

beleggingsrendement

Pensioen- en lijfrente fiscaal gelijk trekken

Fiscaal pensioenkader voor alle werkenden gelijk

35

Belangrijke informatie

Dit document is met zorg samengesteld door Robeco Institutional Asset Management B.V.

(Robeco). Het is bedoeld om de lezer te voorzien van informatie over de specifieke capaciteiten

van Robeco, maar is geen aanbeveling om bepaalde effecten of beleggingsproducten te kopen of

te verkopen. Beleggingsbeslissingen dienen alleen op basis van het relevante prospectus en

grondig financieel, fiscaal en juridisch advies te worden genomen.

De inhoud van dit document is gebaseerd op betrouwbaar geachte informatiebronnen. Er wordt

echter geen garantie of verklaring omtrent de juistheid of volledigheid gegeven, noch uitdrukkelijk,

noch stilzwijgend. Dit document is niet bedoeld voor distributie aan of gebruik door enig persoon of

entiteit in enige jurisdictie of land waar de plaatselijk geldende wet- of regelgeving een dergelijke

distributie of een dergelijk gebruik niet toestaat.

Historische rendementen worden alleen ter illustratie gegeven en zijn als zodanig geen weergave

van de verwachtingen van Robeco voor de toekomst.

De waarde van uw beleggingen kan fluctueren. In het verleden behaalde resultaten bieden geen

garantie voor de toekomst. Alle copyrights, octrooien en andere eigendommen in de informatie in

dit document zijn het eigendom van Robeco. Er worden geen rechten van welke aard dan ook in

licentie gegeven of toegewezen of op andere wijze overgedragen aan personen die toegang

hebben tot deze informatie.

Dit document is niet bestemd voor distributie aan of gebruik door enig (rechts)persoon in enige

jurisdictie, zoals burgers en bewoners van de VS, waar de distributie of het gebruik in strijd zou

zijn met enige wet- of regelgeving.

Robeco Institutional Asset Management B.V., Rotterdam (Handelsregisternummer 24123167) is

geregistreerd bij de Autoriteit Financiële Markten in Amsterdam.

31

Met de Premieovereenkomst

een reis naar de Toekomst?

Mr. A.J.E.M. Vollenbroek

26 juni 2014

Agenda

1. Voorbereiding van KPS-werkgroep DC-regeling van de

toekomst

2. Wensen eindbestemming

3. Reisplan

4. De eindbestemming

32

1. Inventariseren relevante trends, ontwikkelingen

2. Inventariseren behoeften bij

a.Werkenden

b.Werkgevers

c.Overheid

d.Uitvoerder

3. Deze behoeften leiden tot wensen voor inrichting DC-regeling

van de toekomst

4. Uitgangspunt:

a.Behoeften werkenden leidend

b.Werkgevers, uitvoerders en overheid faciliteren

34

1. Werkwijze werkgroep

Premieovereenkomst van de toekomst

Agenda

1. Werkwijze KPS-werkgroep DC-regeling van de toekomst

2. Wensen m.b.t. eindbestemming

3. Reisplan

4. De eindbestemming

35

1. Zekerheid

2. Eenvoud

3. Baken/referentiekader a. Norm b. Instrumenten om norm te volgen

4. Grip

a. Inzicht en duidelijkheid b. Eigendom

5. Invloed door keuzemogelijkheden

Hulp bij gedisciplineerd gedrag

6. Arbeidsrelatie niet van invloed (werknemer, ZZP, ondernemer, dga)

7. Solidariteit / Collectiviteit waar dit tot voordelen kan leiden

36

2. Behoeften/wensen werkenden

1. Eenvoud

Zo min mogelijk belastend voor organisatie

2. Kostenbeheersing a.Duidelijkheid, geen financieel risico b.Voorspelbare balanspositie c.Meebuigen met economische omstandigheden d.Geen belemmering voor Concurrentiepositie

3. Bijdrage aan goed werkgeverschap a.Concurrerende arbeidsvoorwaarde b.Bescherming tegen ao en overlijden c.Goede Communicatie aan werknemers leidend tot:

• Meer inzicht en duidelijkheid; • Nemen van verantwoordelijkheid

4. Stabiele wet- en regelgeving

37

2. Behoeften/wensen werkgevers

1. Voorkomen armoede bij ouderdom,

ziekte en overlijden

2. Beheersing kosten

a.Terugtreden overheid bij inkomens- en zorgvoorzieningen

b.Eigen verantwoordelijkheid werkenden

3. Rekening houden met culturele achtergrond

a.Laag vertrouwen in pensioenstelsel

b.Werkenden niet gewend aan eigen verantwoordelijkheid

Beschermen tegen onverantwoorde keuzes

Inspelen op ‘handelingsverlegenheid’

38

2. Behoeften/wensen overheid

1. Eenvoud in aanbod en uitvoering

2. Vertrouwen in de financiële sector

3. Efficiënte ICT-tooling in ondersteuning naar klanten

4. Stabiele wet- en regelgeving

39

2. Behoeften/wensen uitvoerders

Agenda

1. Werkwijze KPS-werkgroep DC-regeling van de toekomst

2. Behoeften/wensen

3. Reisplan

4. De eindbestemming

40

1. Vertrouwen randvoorwaarde voor eenvoud (en eenvoud is de randvoorwaarde voor vertrouwen)

2. Eenvoud door goede defaults

3. Met goede defaults effectief en efficiënt communiceren

4. Inspelen op flexibele arbeidsmarkt

5. Grip door a) Communicatie b) Keuzemogelijkheden c) Zorgplicht

41

3. Het reisplan: de coördinaten

Vertrouwen verkleint wens tot keuzemogelijkheden (TNS NIPO onderzoek juni 2013)

Minder keuzemogelijkheden • draagt bij aan meer eenvoud • voorkomt onverantwoorde keuzes • speelt in op handelingsverlegenheid • ondersteunt gedisciplineerd gedrag

Vertrouwen maakt communicatie eenvoudiger

• niet gericht op aspecten ‘onder de motorkap’

42

Vertrouwen randvoorwaarde voor eenvoud (1)

Aanbeveling 1: Werk aan vertrouwen!

Uitvoerders leggen verantwoording af aan

belanghebbendenorgaan over • Beleggingsbeleid • Verzekeringsadministratie • Kosten uitvoering

Transparantie en vergelijkbaarheid pensioenproducten

43

Vertrouwen randvoorwaarde voor eenvoud (2)

Met defaults minder noodzaak tot directe actie

45

Eenvoud door goede defaults (1)

Aanbeveling 2: Goede wettelijke defaults

Beleggingen Individueel afgestemd beleggingsbeleid op basis van Inleg Doelstelling Risicobereidheid

Overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsrisico’s

Nabestaandenpensioen over alle gewerkte jaren Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid

Pensioenuitvoerder

Pensioenuitvoerder geselecteerd door werkgever

Inleg Afwijken van default kan, mits

Passend bij (klant)profiel werkende (vragenlijst) Goed begeleid door adviseur / uitvoerder

45

Eenvoud door goede defaults (2)

Aanbeveling 3: Met goede defaults effectief communiceren

Baken/Referentiekader • Formuleer default doelstellingen voor

welzijnsniveaus o.b.v.van inkomens-, woon- en zorgbehoefte

• 70%-norm staat ter discussie • vb NIBUD + mogelijkheid doelstellingen te individualiseren

Maak informatie/communicatie toegankelijk en relevant

• Vermijd uitleg hoe het werkt ‘onder de motorkap’ • Communiceer als dat waarde heeft voor werkende • Communiceer op individueel niveau (digitaal) • Zorgplicht bij afwijken van defaults

Bied grip/handelingsperspectief • Werkende kan met keuzemogelijkheden invloed uitoefenen

als hij niet op goede spoor zit naar geformuleerde doelstellingen

46

Eenvoud door goede defaults (3)

Aanbeveling 4: Geen onderscheid 2e en 3e pijler en portability

Flexibilisering arbeidsmarkt

• Korte dienstverbanden/ • Wisselende contracten

(ouderschap-, zorg-, en studieverlof, ….) • Andere arbeidsrelaties (werknemers, zelfstandigen,

ondernemers, dga’s)

Leidt tot wens tot Pensioenopbouw onafhankelijk arbeidsrelatie Pensioen eigendom van werkende: Portability

(versterkt vertrouwen door eigendom en invloed op eigen pensioen)

47

Speel in op flexibele arbeidsmarkt (1)

Aanbeveling 5: Laat eis tijdsevenredige opbouw los

Default premie-inleg

• leeftijdsafhankelijke en tijdsevenredige staffel

• op basis van periodiek vast te stellen marktrente

Afwijking default mogelijk

• gelijkblijvende premie

(bijv. niveau huidige lijfrente)

• degressieve of progressieve opbouw mogelijk

(individuele ruimte)

Natuurlijk maximum voor gehele opbouwperiode

• alleen totale premie-inleg toetsen 50

Bied grip door keuzemogelijkheden (2)

Aanbeveling 6: Keuzes bij gebruik pensioenkapitaal

Default

• Kapitaal aanwenden voor inkomen na pensioenleeftijd

• Geen verplichte omzetting naar levenslange annuïteit op ingangsdatum pensioen

Afwijken van default mogelijk voor

• Studie in opbouwfase binnen grenzen • Zorg in opbouw- en uitkeringsfase • Wonen in opbouw- en uitkeringsfase • Aankoop pensioen naar keuze op meerdere

momenten 51

Bied grip door keuzemogelijkheden (3)

Andere keuzemogelijkheden

Bijspaarmogelijkheden

Nabestaandenpensioen

Beleggingskeuzes

Pensioenuitvoerder (portability)

Zorgplicht bij afwijken van default

Passend bij (klant)profiel

Communicatie: afwijkingen van default (visueel) zichtbaar

maken

Door wie?

52

Bied grip door Zorgplicht (4)

Agenda

1. Werkwijze KPS-werkgroep DC-regeling van de toekomst

2. Behoeften/wensen

3. Reisplan

4. De eindbestemming

53

56 56

Defaults

Beheersen risico’s

Doelstelling en ambitie

Inleg en aanwending

Zorgplicht voor werkenden

keuzes keuzes

keuzes

Eindbestemming: aanvaardbare regeling voor

werkenden, werkgevers, uitvoerders, overheid

57 57

Deelnemers KPS-Werkgroep

Premieovereenkomst van de Toekomst

R.C.L. Bakker M. Kleemans A.H.M. Pouwels

G.A. Boorsma W. van Kouteren A.P.J.G.M. Roebroek

J.A.L. Borremans B. Krikken S.J.C.W. Schellekens

G. Bos P.A.J. van Laarhoven W.P.C. Schreuder

H.A.N. Geboers L.L. Lennaerts J.B.W. van Soest

W.J.A. van Gijzen E.H.E. Lewin L.A.P.J.M. van Sonsbeek

R.M.J.M. de Greef N.M. Opdam C. Swinkels

L.A. den Hartog R.H. van Os J.D.W. Veltkamp

H.S. Heijbroek W.N. Paanakker R.J.A. Verberne

L.J. van der Helm H.G.I.M. Peters A.J.E.M. Vollenbroek (vz)

A.E. Huyssen v Kattendijke O.M. Poiesz M. de Vries

+ input vanuit KPS-werkgroep Jong

Personen zijn op persoonlijke titel deelnemer van de werkgroep

33

Overzicht Netspar KPS

Netspar KPS

Vertrouwen Belanghebbendenorgaan

Defaults Beleggen Doelstelling, inleg,

beleggen, NP, uitvoerder

Zorgplicht

Onderscheid

2e/3e pijler

Laten vervallen Laten vervallen (fiscaal,

civiel, bestuursrechtelijk?)

Inleg

Premiestaffel o.g.v.

rentetermijnstructuur

Default, afwijken van staffel

mogelijk

Aanwending

Inkomen/zorg wonen Opbouw:

zorg/wonen/studie

onderneming/levenslange

annuïteit

Uitkering: inkomen/

zorg/wonen

Conversie Variabele annuïteit

Differentiatie in prijs

biometrische risico’s

Geen verplichte

levenslange annuïteit 56

59

Discussie n.a.v. beide inleidingen

o.l.v. Ferry Mingelen

60

Stelling 1

• De premieovereenkomst van de toekomst is een

individuele DC-regeling met collectieve elementen

Eens

Oneens

61

Pauze

61

Wat wil de werkgever?

Gabriël van de Luitgaarden

(Head of Financial Risk and Pensions Management

Koninklijke Philips NV)

62

63

Pensioentoezegging …. …. het begon ooit als een arbeidsvoorwaarde

Philips is van meet af aan een “verzorgende” onderneming geweest:

Woningen voor arbeiders, Gezondheidszorg, Vervoer, Onderwijs

(vakopleidingen, Philips van der Willigen fonds), Ontspanning (sport, cultuur,

bibliotheken, zwembaden)

Daarin paste ook een inkomensvoorziening voor de werknemers na

pensionering:

• Eerste pensioenregeling in 1913 (Vereeniging tot Behartiging der Belangen ..)

• Tweede poging in 1929, twee pensioenfondsen, samengevoegd in 1996

• Vanaf jaren 70 eindloonregelingen tot 1997, daarna flexibele middelloon

regeling

Het was logisch dat destijds harde pensioentoezeggingen konden worden

gedaan:

• Jonge beroepsbevolking, weinig gepensioneerden

• Kortere levensverwachting

• Sterk groeiende onderneming, omvang pensioenregeling beperkt t.o.v. de

onderneming

64

Pensioentoezegging is nu een financieel risico … soms groter dan de core business risks

DB regelingen hebben non-business related risks geïntroduceerd zoals:

• Markt koers risico (aandelen, rente etc.)

• Inflatie

• Langleven

Governance: het is in toenemende mate moeilijk om pensioenfondsen goed te

(laten) besturen

Accounting Standards maken deze risico’s zichtbaar maar zorgen ook voor veel

verwarring (negatieve pensioenkosten, discount rates)

Financiële markten zijn in toenemende mate hiervan bewust:

• Invloed op aandelen waardering

• Overnames zijn afgebroken vanwege onoplosbare pensioen tekorten

• Toegang tot de kapitaal markt kan duurder worden (slechtere rating)

65

… een groot financieel risico

… aanzienlijk gegroeid

ten opzichte van de

omvang van de

onderneming ….

… en relatief groot ten

opzichte van onze peer

group

66

EUR 23 miljard DB verplichtingen 6 DB regelingen vormen 98% van het totaal

67

Philips heeft 75 pensioenregelingen wereldwijd

68

Pensioen de-risking strategie losmaken van DB risico’s

69

Onze ervaringen met DB en DC pensioenregeling afhankelijk van lokale cultuur

1. Wij bieden lokale benefits pakketten waarmee wij de juiste mensen kunnen

aantrekken en behouden

2. We hebben een Global Pension Policy, maar pensioenregelingen zijn lokaal

3. Regelmatig wordt de waarde van ons benefits pakket gebenchmarkt. Niet

iedereen wil een pensioenregeling – in de meeste EM landen ligt de focus op

cash

4. We bieden verschillende soorten DC regelingen aan:

- Standaard DC (US 401k)

- Smart DC (Duitsland, Nederland)

- Collectief DC (Nederland)

- DC + DB na 85 jaar (Brazilië)

5. DC regeling hangt sterk af van de lokale cultuur: individueel versus collectief,

(ver)zorgende werkgever versus eigen verantwoordelijkheid werknemer

70

Overstap naar premie regeling in Nederland Collectief DC

Collectief DC is geen pensioentoezegging, het is een financieringsafspraak:

• DB “look and feel”

• Vaste premie afspraak

• Werkgever niet aansprakelijk voor toekomstige tekorten

Waarom Collectief DC en niet individueel DC?

Pensioentoezegging en de financiering daarvan is een afspraak tussen de

Sociale Partners, het (bestuur van) pensioenfonds voert de pensioentoezegging

uit:

• Onderhandelingen met vakbonden

• Betrokkenheid van pensioenfondsbestuur

• Zorgvuldig proces

• Transparantie

71

De elementen van Collectief DC evenwichtige afweging van belangen

De vaste premie (van belang voor actieven):

• Hoogte van de geambieerde opbouw voor de actieven

• Hoogte van de premie: kans op realisatie ambitie

• Kans op realisatie van indexatie ambitie?

Bruidsschat (van belang voor gepensioneerden):

• Het verleden (premie restituties)

• Het heden (actuele financiële positie tekort/overschot)

• De toekomst (kans op realisatie indexatie ambitie in de toekomst)

Voor de werkgever is van belang:

• Wordt met CDC afspraak het doel bereikt?

• Wat vindt de accountant?

72

Bruidsschat tussen EUR 50 miljoen en EUR 4

miljard

De basis voor de bruidsschat:

• Risico overdracht van werkgever naar werknemers

• Bestaande tekorten en overschotten

• Wat is de ambitie van de regeling (formeel, gewekte verwachtingen)

Hoe bruidsschat te waarderen:

• Waarde risico overdracht via optietheorie -> EUR 50m

• Verwachtingen gepensioneerden -> EUR 4 miljard

• Waarde van toegezegde financiering van bestaande tekorten (basis van

ambitie)

• Afgesproken bruidsschat EUR 600 miljoen:

- EUR 500 miljoen voor afkoop financiering bestaande tekorten

- EUR 100 miljoen voor waarborging geambieerde opbouw actieven

73

Toekomstverwachtingen Collectief DC is geen eindpunt

Werkgever heeft “de-risking” doelstelling bereikt, maar over 4 jaar moeten we

opnieuw onderhandelen over de vaste premie

Pensioentoezegging is vooral weer een arbeidsvoorwaarde geworden

Nieuwe wetgeving dwingt tot aanpassingen:

- Aftopping pensioenopbouw boven EUR 100,000, raakt 2,000 werknemers,

Netto DC oplossing

- Actieve deelnemers worden gedwongen meer eigen keuzes te maken: wat is

mijn (pensioen) ambitie? Hoeveel onzekerheid kan/wil ik aanvaarden?

- Opmaat naar meer geïndividualiseerde DC regeling?

DB-wetgeving en toezichtregels in Nederland zijn nog steeds in ontwikkeling:

- Discussie over generationele solidariteit is niet afgerond

- Spagaat zekerheid en ambitie blijft aanwezig

Wat wil de werkende?

Michiel Hietkamp

(Voorzitter CNV Jongeren /

PensioenLab)

72

76

Iedereen zijn eigen wensen

77

Visie CNV

• Pensioen als arbeidsvoorwaarde

• Tweezijdige solidariteit behouden

• Inkomensgerelateerd pensioen

• Collectiviteit voor schaalvoordelen

78

Wat voor consequenties heeft dit voor DC?

79

CNV zou graag

• Zorg en wonen combineren met pensioen

• Diversiteit pensioensector bevorderen

• Flexibele AOW-leeftijd invoeren

80

Jongeren – Pensioenlab

• Wat is een goed pensioen?

• Keuzevrijheid

• Solidariteit

• Deel garantie, deel risico

81

Dus DC?

• Jongeren – voordelen

• Jongeren – nadelen

82

VRAGEN?

83

Groot debat o.l.v. Ferry Mingelen

Panelleden

• Tom Steenkamp – Netspar / Robeco

• Annemiek Vollenbroek – KPS werkgroep Premieovereenkomst

• Gabriël van de Luitgaarden- Philips

• Michiel Hietkamp – CNV Jongeren

Stelling 1

• Hoe meer keuzes, hoe minder er gekozen wordt

(met het risico van onjuiste keuzes door de

deelnemer).

• Eens

Oneens

75

Stelling 2

• Collectief DC = tussenstation, Individueel DC

wordt eindstation

Eens

Oneens

76

Stelling 3 (reserve)

• 2e en 3e pijler groeien naar elkaar toe

Eens

Oneens

77

Afsluiting en uitnodiging voor barbecue

Helen Heijbroek,

Voorzitter KPS

88

Afsluiting

Postbus 44

3879 CA Hoevelaken

T: 033 257 05 88

F: 033 258 03 40

@kringpensioen

info@kps.nl

www.kps.nl 88