DINSDAG 19 DECEMBER 2017

MAARTEN VAN GELDEREN

Webinar:

De belangrijkste arbeidsrechtelijke

ontwikkelingen van 2017

en een vooruitblik op 2018

Webinar agenda 2017

Datum Onderwerp

23 januari 2018Slim reorganiseren, bedrijfseconomisch ontslag &

afspiegelen

27 maart 2018Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen: wanneer

en hoe?

22 mei 2018De zieke werknemer:

van re-integratie tot ontslag

26 juni 2018Wangedrag bij werknemers: van waarschuwing tot

ontslag op staande voet

18 september 2018De disfunctionerende werknemer: van verbeterplan

tot ontslag

Webinar agenda

www.vangelderen.nl/agenda

Vooraf nog dit:

dit webinar is één jaar lang terug te kijken

je kunt live vragen stellen

je kunt live met polls meedoen (graag zelfs!)

@mvangelderen

@XpertHR_nl

Programma

Aanzegverplichting bij tijdelijk arbeidscontract

Disfunctioneren en verbetertraject

Billijke vergoeding

Nieuwe arbowet

Herplaatsingsverplichting

Non-actief stelling of vrijstelling van werk

Ontslag op staande voet

Loondoorbetaling bij ziekte

Vooruitblik 2018

Aanzegverplichting

Aanzegverplichting

wel bij:

tijdelijke arbeidscontracten ≥ 6 maanden

niet bij:

tijdelijke arbeidscontracten < 6 maanden

projectcontracten

elkaar opvolgende contracten < 6 maanden

uitzendwerkgever (eerste 78 weken)

Aanzegverplichting

Schriftelijk, uiterlijk 1 maand voor de einddatum.

persoonlijk overhandigen

per e-mail

ontvangsttheorie is van toepassing

als standaardbepaling in arbeidsovereenkomst

Aanzegverplichting?

Aanzegverplichting via Linkedin?

werknemer heeft contract van 12 oktober 2015 tot 1 november 2016

medio juni 2016 wordt werknemer vrijgesteld van werk

werknemer beweert de brief met aanzegging niet van zijn werkgever ontvangen te hebben

Aanzegverplichting via Linkedin?

Werkgever stuurt op 27 september 2016 via Linkedin:

“Hoi werknemer, hoe is het met je? Al nieuwe plannen? Je laatste afrekening komt steeds dichterbij wil even laten weten dat wij in de laatste betaling de auto moeten afrekenen voor het hele jaar tot november dan, zodat je hier rekening mee kan houden.

Verder nog even afspraak maken voor inleveren, zal wel maandag 31ste worden denk ik.

Zie je snel groetjes B”

Poll

Is een aanzegging via Linkedin rechtsgeldig?

A. Ik denk het wel.

B. Lijkt mij van niet.

Aanzegverplichting via Linkedin?

Kantonrechter:

“Anders is dit voor wat betreft het bericht d.d. 27 september 2016 dat B via LinkedIn naar de werknemer heeft gestuurd. De werknemer heeft immers niet betwist dat hij voornoemd bericht op voornoemde datum heeft ontvangen. Weliswaar heeft hij er pas op 27 oktober 2016 op gereageerd, maar onbetwist is gebleven dat hij deze op 27 september 2016 heeft ontvangen.”

Rechtbank Rotterdam 10 maart 2017, JAR 2017/104

Aanzegverplichting bij aanbod om contract te verlengen?

Aanzegverplichting?

arbeidsovereenkomst loopt van 1 juni 2016 tot 1 juni 2017

in contract staat aanzegbepaling (“niet-verlengen”)

10 mei 2017: werkgever zegt mondeling toe dat contract wordt omgezet naar onbepaalde tijd

24 mei 2017: werknemer tekent arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

24 juli 2017: advocaat werknemer schrijft werkgever aan en claimt namens werknemer aanzegvergoeding

Poll

Moet je ook aanzeggen als je een werknemer een verlengingsaanbod doet terwijl in het arbeidscontract staat dat er niet verlengd wordt?

A. Ja

B. Nee

Aanzegverplichting?

“Door de ondertekening van het contract voor bepaalde tijd heeft de werknemer aanvaard dat de arbeidsovereenkomst op 31 mei 2017 zou eindigen. Dit is een herroepbaar aanbod. Dit houdt in dat werkgever de aangezegde beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk kan herroepen uiterlijk één maand voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt.

Wordt in dat geval de aangezegde beëindiging korter dan één maand herroepen, dan is alsnog de vergoeding naar rato verschuldigd, nu de aanzegtermijn op dat moment niet volledig in acht is genomen.”

Rechtbank Limburg 23 oktober 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:10267

Disfunctioneren

artikel 7:669 lid 3 onder d BW

- grond

Disfunctioneren

1. ongeschiktheid voor de eigen functie

2. tijdig op functioneren gewezen

3. voldoende gelegenheid voor verbetering

4. herplaatsing in andere passende functie is niet mogelijk

Tijdig in kennis gesteld?

manager productie treedt op 1 april 2015 in dienst bij industriële onderneming

vanaf oktober 2015 tot februari 2016 diverse managementverslagen waaruit blijkt dat er flinke wrijving is tussen afdeling verkoop en afdeling productie

werkgever biedt werknemer in februari 2016 VSO aan

werknemer accepteert VSO niet

Gerechtshof:

“Uit de verslaglegging van het managementoverleg over de periode van oktober 2015 tot en met januari 2016 blijkt dat in het managementoverleg weliswaar telkenmale de wrijving tussen de verkoopafdeling en de productie-afdeling als gevolg van de lange en onbetrouwbare levertijden aan de orde kwam…”

Gerechtshof:

“…maar daaruit wordt niet, althans niet voldoende duidelijk dat werkgever de werknemer ongeschikt achtte voor haar functie.

Eerst in het verslag van het managementoverleg van 26 januari 2016 is verwoord dat één van de oorzaken van de productieverstoring is gelegen in het ontbreken van directief leiderschap.”

Gerechtshof:

“…óók als rekening wordt gehouden met het feit dat de directeur al langere tijd met werkneemster één op één gesprekken voerde en met het feit dat in de managementoverleggen de wrijving tussen productie en verkoop telkens aan de orde kwam, dan nog volgt daaruit niet dat aan werkneemster voldoende duidelijk was dat haar functioneren ter discussie stond en dat haar een verbetertraject werd geboden, althans dat zij zich in een (informeel) verbeteringstraject bevond.…”

Gerechtshof:

“Voor een verbetertraject is immers vereist dat de werkgever de werknemer ervan in kennis heeft gesteld dat hij de werknemer ongeschikt acht voor het verrichten van de bedongen arbeid en hem de gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren.”

Gerechtshof:

“Met name heeft werkgever onvoldoende duidelijk gemaakt op welk moment en hoe voor werkneemster duidelijk moet zijn geworden dat de inwerkperiode was omgeslagen in een verbetertraject. Daarmee is aan de voorwaarden voor ontslag op de d-grond niet voldaan.”

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 20 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2284

Verbetertraject

Duur verbetertraject: zes maanden?

Duur van het verbetertraject

“De functie van werkneemster is per 1 januari 2016

aanmerkelijk vereenvoudigd. Daarom is de

kantonrechter van mening dat het aangeboden

verbetertraject van drie maanden voldoende was.”

Rechtbank Noord-Holland 9 oktober 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:8263

New Hairstyle-arrest

New Hairstyle

kapster met dienstverband van ruim 25 jaar

werkgever heeft tweemaal tevergeefs geprobeerd om dienstverband te beëindigen

naar aanleiding van geschil over verlof zegt werkgever de arbeidsovereenkomst op (zonder toestemming UWV)

kantonrechter kent werkneemster een billijke vergoeding toe van € 4.000, gerechtshof bekrachtigt beschikking kantonrechter

werkneemster gaat in cassatie

New Hairstyle

Hoge Raad:

“Het stelsel van de Wwz verzet zich echter niet ertegen dat met de gevolgen van het ontslag rekening wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding …”

New Hairstyle

Hoge Raad:

“Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet … en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.”

New Hairstyle

Hoge Raad:

“Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.”

Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187

nieuwe Arbowet

Nieuwe arbowet

verplicht basiscontract met arbodienst

bedrijfsarts krijgt recht op elke werkplek te bezoeken

werknemer heeft recht om zonder toestemming (preventief) de bedrijfsarts te bezoeken

stevigere rol voor preventiemedewerker

bedrijfsarts moet klachtenprocedure hebben

werknemer heeft recht op second opinion

Second opinion Deskundigenoordeel

mogelijkheid om bij twijfel vragen voor te

leggen aan andere bedrijfsarts

mogelijkheid om re-integratieproces recht

te trekken als dat stagneert tijdens de

eerste twee ziektejaren

bij onduidelijkheid over klachten, vragen

en oorzaken van gezondheidsproblemen

bij verschil van inzicht tussen werkgever

en werknemer over

arbeids(on)geschiktheid, passend werk of

re-integratie-inspanningen

doorgaans in een vroegtijdig stadium tijdens eerste twee ziektejaren

alleen op initiatief werknemer,

werkgever betaalt

op initiatief van werkgever of

werknemer, aanvrager betaalt

uitgevoerd door andere bedrijfsarts uitgevoerd door verzekeringsarts of

arbeidsdeskundige van het UWV

www.arboportaal.nl

Herplaatsingsinspanning

Herplaatsingsinspanning

Chief Commercial Officer (3 jaar in dienst) bij fabrikant van pompen en filters

werkgever lijdt al jaren verlies en schrapt managementlaag

vacature International Sales Engineer

werkgever vraagt en krijgt ontslagvergunning van UWV

werknemer gaat in beroep bij kantonrechter en verzoekt primair herstel van arbeidsovereenkomst en subsidiair een billijke vergoeding

Herplaatsingsinspanning

De kantonrechter stelt allereerst vast dat een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen alleen mogelijk is als:

1) Er structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, en

2) De juiste volgorde voor ontslag is vastgesteld, en

3) Er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep.

Herplaatsingsinspanning

Kantonrechter:

“Dat het gaat om een inspanningsverplichting en niet om een resultaatsverplichting blijkt uit de parlementaire geschiedenis waarin het woord “inspanning” voorkomt in relatie tot de herplaatsing, het inmiddels vervallen Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2012 en jurisprudentie over de herplaatsing. Die inspanning houdt in het onderzoek door de werkgever naar de mogelijkheden tot herplaatsing op redelijke termijn.”

Herplaatsingsinspanning

Kantonrechter:

“De kantonrechter oordeelt het in overeenstemming met goed werkgeverschap dat de werkgever de werknemer betrekt bij dat onderzoek; er dient overleg plaats te vinden tussen werkgever en werknemer.

In de onderhavige zaak staat vast dat werkgever geen enkel (voorafgaand) contact met werknemer heeft gehad over het door haar voorgenomen ontslag en ook niet in het kader van haar herplaatsingsverplichting.”

Herplaatsingsinspanning

Kantonrechter:

“De kantonrechter is van oordeel dat daardoor in beginsel niet is voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Werkgever heeft onvoldoende aangevoerd om, als uitzondering op het beginsel, tot de conclusie te kunnen komen dat het volstrekt helder was dat herplaatsing niet mogelijk was waardoor voorafgaand overleg met hem niet nodig was.

Wat hiervoor is overwogen leidt tot de conclusie dat werkgever de arbeidsovereenkomst met verzoeker heeft opgezegd in strijd met artikel 7:669 lid 1 BW.”

Rechtbank Noord-Nederland 15 augustus 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:3140

Herplaatsingsinspanning

Tip:

Probeer altijd concreet overleg te voeren met de werknemer over de (on)mogelijkheid tot herplaatsing.

Het is niet voldoende om de werknemer enkel vacaturelijst toe te zenden. De werkgever moet de werknemer actief begeleiden bij het vinden van een arbeidsplaats!

Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?

Poll

Vooruitlopend op een ontslag(procedure):

A. stellen wij de werknemer in principe op non-actief

B. laten wij de werknemer gewoon doorwerken

C. laten wij aan de werknemer over of hij nog wil blijven werken

non-actiefstelling versus vrijstelling van werk

Non-actiefstelling Vrijstelling van werk

eenzijdige maatregel (impliciete) instemming

werknemer

negatieve connotatie neutrale connotatie

werknemer zit gedwongen

thuis

werknemer hoeft niet te

werken, mag mag wel

Non-actiefstelling

Non-actiefstelling

werknemer (area manager) krijgt in november 2016 een brief waarin staat dat zijn functie komt te vervallen

iets later hoort hij dat zijn functie al per 1 december 2016 vervalt en dat hij per die datum wordt vrijgesteld van werk

werknemer maakt hier bezwaar tegen en start een kort gedingprocedure

Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?

Rechter:

“Naar het oordeel van de kantonrechter bestaat er geen juridisch relevant onderscheid tussen een vrijstelling van werkzaamheden van een werknemer en het op non-actief stellen of schorsen van een werknemer. Hooguit kan worden geoordeeld dat het "vrijstellen van werkzaamheden" neutraler klinkt dan de meer beladen bewoordingen "op non-actief stellen" of “schorsen”.

Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?

Rechter:

“De kantonrechter overweegt dat het min of meer per direct vrijstellen van werkzaamheden van een werknemer, zoals in het onderhavige geval, een zeer ingrijpende maatregel is voor de betreffende werknemer, die niet zonder noodzaak mag worden genomen.”

Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?

Rechter:

“Hoewel er geen algemeen geldend recht op tewerkstelling bestaat, brengen de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) mee dat de werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig dient te handelen en dat er naar gestreefd dient te worden om een werknemer pas van zijn werkzaamheden vrij te stellen op het moment dat het dienstverband op rechtmatige en regelmatige wijze is beëindigd.”

Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?

Rechter:

“Het goed werkgeverschap brengt ook mee dat de werknemer in een situatie waarin zijn functie volgens de werkgever is komen te vervallen en er een andere passende functie, intern dan wel extern, wordt gezocht, de verdere ontwikkelingen in beginsel mag afwachten vanuit een werkende situatie.”

Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?

Rechter:

“Een maatregel als het vrijstellen van werkzaamheden mag slechts worden genomen als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt.”

Rechtbank Midden-Nederland 27 februari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:1719

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet

Wettelijke vereisten:

1. er moet sprake zijn van een dringende reden

2. je moet onverwijld opzeggen

3. je moet de dringende reden onverwijld meedelen

4. je moet persoonlijke omstandigheden van werknemermeewegen

Ontslag op staande voet

voorbeelden van een dringende reden:

dronkenschap

diefstal, verduistering, bedrog

belediging, mishandeling of bedreiging van werkgever, zijn familieleden of collega’s

opzettelijk of roekeloos bedrijfseigendommen beschadigen of aan ernstig gevaar blootstellen

bedrijfsgeheime informatie met derden delen

werkweigering

Artikel 7:678 BW

Ontslag op staande voet wegens hap uit donut

Hap uit donut

kassamedewerkster bij supermarkt (17 jaar in dienst)

eerdere waarschuwingen wegens niet tijdig afrekenen van genuttigde artikelen en vanwege niet juist afrekenen van boodschappen

streng huishoudelijk reglement

neemt op 17 januari 2017 een hap uit een donutbroodje

wordt op 20 januari geschorst en op 23 januari op staande voet ontslagen

Hap uit donut

“Hoofdstuk 9: Eten, drinken en genotsmiddelen

Het is niet toegestaan om in de winkel, het magazijn of op de toiletten te roken, te drinken of te snoepen/eten. Het is dus nadrukkelijk ook niet toegestaan om van de proeverijen in de winkel te eten.”

Hap uit donut

“Artikelen die niet meer voldoen aan de kwaliteitseisen

van DEEN of artikelen die ongeschikt zijn door breuk of

bederf en daardoor niet meer geschikt zijn voor verkoop,

blijven eigendom van DEEN. Het is niet toegestaan om

deze artikelen toe te eigenen, ook al liggen deze artikelen

in de daarvoor bestemde container of afvalbak. Het toe

eigenen van deze goederen valt ook onder

diefstal/vervreemding van bedrijfseigendommen.”

Hap uit donut

Werkneemster:

ontslag is niet onverwijld gegeven

donut maakte deel uit van een partij donuts die niet

langer houdbaar waren en aan het einde van de dag

weggegooid zouden worden

ik heb in bijzijn van meerdere collega’s hap genomen

ik wilde nieuwe vulling proberen

er is sprake van een lang dienstverband (17 jaar)

Poll

Is dit ontslag op staande voet terecht gegeven?

A. Ja

B. Nee

Hap uit donut

Rechter:

“Voor de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven, is

beslissend het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis

is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te

verlenen.”

Hap uit donut

Rechter:

“Verder is de van een werkgever te vergen mate van

voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het

geval, waaronder de aard en omvang van een eventueel

noodzakelijk onderzoek, de eventuele noodzaak tot het

inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van

bewijsmateriaal…”

Hap uit donut

Rechter:

”Werkneemster heeft door het nemen van de hap uit de

donut op grove wijze haar verplichtingen uit de

arbeidsovereenkomst, en met name de huisregels van Deen,

geschonden. Zij heeft zich daarmee immers een donut van

Deen toegeëigend, terwijl zij bekend was met het strikte

beleid van Deen, zoals neergelegd in de huisregels…”

Hap uit donut

Rechter:

“De kantonrechter is het in dat kader met Deen eens dat in

beginsel ook in geval van ‘bagatel-delicten’, dat wil zeggen

diefstal of het zich toe-eigenen door een medewerker van

artikelen of producten met een (zeer) geringe of

verwaarloosbare waarde, ontslag op staande voet kan

volgen.”

Hap uit donut

Rechter:

“Ondanks de grove schending door werkneemster van haar

verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en het belang van

Deen bij strikte handhaving van haar huisregels, is in dit

geval ontslag op staande voet toch niet gerechtvaardigd,

gelet op de persoonlijke en financiële gevolgen van het

ontslag op staande voet voor werkneemster en de overige

relevante omstandigheden.”

Hap uit donut

Rechter:

“Daarbij wordt meegewogen dat werkneemster 17 jaar in

dienst is geweest bij Deen en dat zij dus gedurende zeer

lange tijd haar arbeidskracht heeft ingezet voor Deen,

ook al is haar functioneren niet altijd vlekkeloos geweest.”

Hap uit donut

Rechter:

“Verder is voldoende aannemelijk dat werkneemster door

het ontslag op staande voet zal zijn aangewezen op een

bijstandsuitkering waarop een sanctie zal worden toegepast,

zoals zij op de zitting heeft toegelicht, hetgeen gelet op

haar inkomenssituatie en haar positie als alleenstaande

ouder ingrijpende gevolgen heeft.”

Hap uit donut

Rechter:

“Tot slot weegt in dit kader mee dat geen sprake is

geweest van het heimelijk meenemen van artikelen of

goederen met het doel zich deze toe te eigenen, maar

van het nemen van een hap uit een donut, bestemd om te

worden weggegooid, in het bijzijn van collega’s.”

Rechtbank Noord-Holland 23 maart 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:2592

Tips

pas hoor en wederhoor toe

stel werknemer op non-actief als nader onderzoek nodig is

geef ontslag direct nadat uitslag onderzoek bekend is

bevestig het ontslag op staande voet schriftelijk en denk goed na over formulering

vermijd zoveel mogelijk strafrechtelijketermen

Loondoorbetaling bij ziekte

Loondoorbetaling bij ziekte

werkgever exploiteert een modewinkel (eenmanszaak)

partijen sluiten op 30 juni 2016 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zonder proeftijd)

ingangsdatum arbeidscontract = 1 augustus 2016

werknemer meldt zich halverwege de eerste werkdag ziek

Loondoorbetaling bij ziekte

Bedrijfsarts:

“… het verzuim kan weken tot maanden duren. Een rustige omgeving zonder stressfactoren zal bijdragen aan dit herstel.”

Loondoorbetaling bij ziekte

Werkgever start een ontslagprocedure bij de kantonrechter en vraagt om ontbinding van het arbeidscontract op drie gronden:

e-grond (verwijtbaar handelen)

g-grond (verstoorde arbeidsrelatie)

h-grond (restgrond)

Loondoorbetaling bij ziekte

Rechter:

“Art. 7:671b lid 2 BW bepaalt onder meer dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts kan inwilligen indien er geen opzegverboden als bedoeld in art. 7: 670 BW gelden.”

Loondoorbetaling bij ziekte

Rechter:

“De ratio van deze bepaling is bescherming van de werknemer tegen ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn die hij voor sollicitatie elders heeft, alsmede om de werknemer te vrijwaren van de psychische druk welke een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken.”

Loondoorbetaling bij ziekte

Rechter:

Art. 7:671b lid 6 BW bepaalt dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek van de werkgever ondanks het opzegverbod tijdens ziekte kan inwilligen indien er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (dat is hier gesteld noch gebleken), en indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.“

Loondoorbetaling bij ziekte

Rechter:

“De loondoorbetalingsverplichting van art. 7: 629 BW schept voor kleine werkgevers een groot risico. Werkgever heeft destijds niet gekozen om dat risico te verzekeren of zij heeft daar niet bij nagedacht.”

Loondoorbetaling bij ziekte

Rechter:

“De kantonrechter heeft nota genomen van de persoonlijke brief van werkgever over wat dit haar als (piep)kleine werkgeefster, persoonlijk en zakelijk doet, maar de wet maakt qua verplichting en duur van de loondoorbetaling geen onderscheid tussen grote werkgevers en kleine werkgevers.”

Loondoorbetaling bij ziekte

Rechter:

“Werkgever dient het loon door te betalen volgens art. 7:629 BW en kan in dit geval niet onder die verplichting uit komen door ontbinding te vragen op de “h grond”.

Het moeilijk of niet kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting valt volledig in de risicosfeer van werkgever.”

Rechtbank Overijssel 16 februari 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:821

Wat brengt

de

toekomst?

Kabinet Rutte III

Regeerakkoord

Wet DBA

bit.ly/dewetDBA

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

1. gezagsverhouding

2. persoonlijke verplichting om arbeid te verrichten

3. plicht tot loonbetaling

Er is alleen sprake van een arbeidsovereenkomst als

aan alle drie de voorwaarden voldaan is (art. 7:610 BW)

Onzekerheid rondom wet DBA

Opdrachtgever en opdrachtnemer kunnen vrijwaring ontlenen aan een modelovereenkomst, mits zij in de praktijk ook volgens deze overeenkomst handelen.

De handhaving van de Wet DBA is uitgesteld tot 1 juli 2018, alleen kwaadwillenden wordt aangepakt.

Kwaadwillend?

Wat zegt Rutte III ?

De Wet DBA wordt vervangen.

De markt voor (schijn)zelfstandigen wordt opgedeeld in drie categorieën: hoog, middel en laag.

Voor de middengroep komt een “opdrachtgeversverklaring” die via een webmodule aangevraagd kan worden.

Na invoering nieuwe wetgeving geldt maximaal een jaar terughoudend handhavingsbeleid.

Regeerakkoord, pagina 25 + 26

Wat zegt Rutte III ?

Regeerakkoord, pagina 25 + 26

uurtarief boven € 75 +

korte duur of niet-regulier werk

opdrachtgeversverklaring

uurtarief onder € 18 +

lange duur of regulier werk

Oproepcontracten

oproepcontract is een arbeidsovereenkomst

nulurencontract alleen gedurende 6 maanden

werk daarna met min-maxcontract

oproepkracht heeft recht op minimumloon (€ 1.565,40)

ketenregeling is van toepassing

Wat zegt Rutte III ?

Oproepkrachten krijgen vanaf het begin van hun contract recht op een transitievergoeding.

Ketenregeling wordt weer verruimd van twee naar drie jaar.

Voorkomen moet worden dat oproepkracht permanent beschikbaar moet zijn → oproepkracht is niet (of binnen bepaalde termijn niet) verplicht om gehoor te geven aan oproep, of bij afzegging ontstaat er recht op loon.

Regeerakkoord, pagina 22

Ketenregeling NU

1. Maximaal drie tijdelijke contracten.

2. Maximale totale contractsduur: twee jaar.

3. Keten wordt doorbroken bij een onderbreking van meer dan zes maanden.

Ketenregeling STRAKS

1. Maximaal drie tijdelijke contracten?

2. Maximale totale contractsduur: drie jaar.

3. Keten wordt doorbroken bij een onderbreking van meer dan zes maanden, maar in cao kan deze tussenpoos verkort worden.

Proeftijd

Proeftijd NU

Soort arbeidscontract Maximale duur

onbepaalde tijd 2 maanden

bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of

langer

2 maanden

bepaalde tijd met een duur korter dan twee

jaar, maar langer dan 6 maanden

1 maand

bepaalde tijd zonder einde op basis van

kalenderdatum

1 maand

bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of

korter

geen proeftijd

mogelijk

Proeftijd STRAKS

Soort arbeidscontract Maximale duur

onbepaalde tijd 2 of 5 maanden

bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of

langer

3 maanden

bepaalde tijd met een duur korter dan twee

jaar, maar langer dan 6 maanden

1 maand

bepaalde tijd zonder einde op basis van

kalenderdatum

1 maand

bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of

korter

geen proeftijd

mogelijk

Regeerakkoord, pagina 23

De cocktail komt terug!

De cocktail komt terug!

“De WWZ heeft er toe geleid dat ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is, onnodig wordt bemoeilijkt. Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden.”

Regeerakkoord, pagina 22

De cocktail komt terug!

“Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie).”

Regeerakkoord, pagina 22

De cocktail komt terug!

“In die gevallen moet het mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden.”

Regeerakkoord, pagina 22

De cocktail komt terug!

“Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).”

Regeerakkoord, pagina 22

Loondoorbetaling bij ziekte

Loondoorbetaling bij ziekte

maximaal 1 jaar loondoorbetaling bij ziekte voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers)

opzegverbod tijdens ziekte blijft gehandhaafd op twee jaar

Aanpassingen transitievergoeding

Aanpassing transitievergoeding

opbouw start vanaf de eerste werkdag(in plaats van na twee jaar)

altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ook als werknemer 10 jaar of langer heeft gewerkt.

de overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd (tot 2020)

nieuwe aftrekpost: scholingskosten binnen eigen organisatie gericht op een andere functie

Brief van Koolmees aan Tweede Kamer15 december 2017

Brief van Koolmees aan Tweede Kamer

Arbeidsmarkt staat er goed voor, maar…

één op de vijf werkenden volgt tijdens zijn loopbaan nooit een cursus of opleiding

er is geen draagvlak voor een breed sociaal akkoord

minister probeert in overleg met sociale partners dossiers voor dossiers aan te pakken

Brief van Koolmees aan Tweede Kamer

maatregelen om verschillen tussen vast en flex kleiner te maken moeten uiterlijk 1 januari 2020 in werking treden (ruimere proeftijd, versoepeling ontslagrecht, aanpassing transitievergoeding, verruiming ketenregeling)

sociale partners mogen nog input leveren voor maatregel om loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor kleine werkgever te bekorten naar één jaar

DINSDAG 23 JANUARI VAN 13.00 TOT 14.00 UUR

slim reorganiseren, bedrijfseconomisch ontslag & afspiegelen

Vanaf nu beschikbaar:

sheets van deze presentatie

top 10 opmerkelijkste ontslagzaken 2017

DINSDAG 19 DECEMBER 2017 OM 15.30 UUR