Modellen

• Opleiden in dienstverlenende bedrijven en instellingen;

• Complexe communicatie;

• Combinatie van deskundigheid en praktijkervaring;

• Trajectleren

Wat doen we

Sectoren

• Jeugdzorg

• GGZ

• VGZ

• Algemene ziekenhuizen

• Overige

Jeugdzorg

GGZ

VGZ

Algemene ziekenhuizen

Overigen

• Functie rol en taken

• Visie

• Trajectleren

• Training on the job

• IMI methode

• Werken met acteurs

• LSD methode

• Autopoiesis

• SAPREA methode

• Crisisontwikkelingsmodel

• Drie A methode

• Vormen van agressie

• Het 8 velden instrument

• Signaleringsmethode

• Veranderingscirkel

• Fysieke vaardigheden

• Afzonderingsvaardigheden

Werkwijze

• De Communicatiecyclus

• Omgaan met weerstand

• Kolb

• Kernkwadranten

• Controle vs Regie

• Spiraleren voor trainers

Algemene modellen

Specifieke modellen

Een voorbeeld traject

ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen

A Trifier en lopende projecten; B Visie;

C Projectopzet;D Demonstratie;

Voorbereiding en analyse

Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen

Leiden van intervisies

Uitvoering

Tweedaagse training Dwang en Drang

Bepalen trainingsinhoud en competenties

Natraject

Leiden intervisiesessies

Coaching management

Follow-up

Eendaagse integratiedag Dwang en Drang

• Wat is de huidige situatie? • Wat zijn de voornemens? • Bestaan er projectplannen? • Welke doelen wil de klant? • Zijn er richtlijnen tav de planning?

ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen

A Trifier en lopende projecten; B Visie;

C Projectopzet;D Demonstratie;

Voorbereiding en analyse

Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen

Leiden van intervisies

Uitvoering

Tweedaagse training Dwang en Drang

Bepalen trainingsinhoud en competenties

Natraject

Leiden intervisiesessies

Coaching management

Follow-up

Eendaagse integratiedag Dwang en Drang

Verkenning en observatie

organisatie

kritische situaties

omgeving

cliënten

personeel

bouwtechnisch

klimaat

faciliteiten

competenties

formatieaansturingbejegening

kaders

statistiek

registratie

protocollen

opvang

kwaliteitpopulatie

instroom

tevredenheid

Verkennen huidige

situatie

ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen

A Trifier en lopende projecten; B Visie;

C Projectopzet;D Demonstratie;

Voorbereiding en analyse

Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen

Leiden van intervisies

Uitvoering

Tweedaagse training Dwang en Drang

Bepalen trainingsinhoud en competenties

Natraject

Leiden intervisiesessies

Coaching management

Follow-up

Eendaagse integratiedag Dwang en Drang

Gewenste situatie

N.a.v. verkenning en observatie kan de werkelijkheid naast de wenselijkheid worden gezet.

Op basis hiervan formuleren de training: “wat gaan we aanpakken?”

ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen

A Trifier en lopende projecten; B Visie;

C Projectopzet;D Demonstratie;

Voorbereiding en analyse per lokatie

Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen

Leiden van intervisies

Uitvoering

Tweedaagse training Dwang en Drang

Bepalen trainingsinhoud en competenties

Natraject

Leiden intervisiesessies

Coaching management

Follow-up

Eendaagse integratiedag Dwang en Drang

Training

De teams gaan in training.• op basis van eigen vragen• maatwerk nav observatie• door de trainer/observator

In de demo direct meer.

Trainingsmethodieken

• Crisisontwikkelingsmodel • Drie A methode • SAPREA methode • De communicatiecyclus • Onderhandelingsstrategieën • LSD methode

A Trifier en lopende projecten; B Visie;

C Projectopzet;D Demonstratie;

Voorbereiding en analyse

Onderzoek en Observatie op de afdeling,overleg manager en andere betrokkenen

Leiden van intervisies

Uitvoering

Tweedaagse training Dwang en Drang

Bepalen trainingsinhoud en competenties

Natraject

Leiden intervisiesessies

Coaching DDG trainers/management

Follow-up

Eendaagse integratiedag Dwang en Drang

Essentieel voor is het borgen van de bereikte resultaten in de organisatie. Door:• Bespreken incidenten• Monitoren kwaliteit • Handvatten voor bijsturing. • Aandachtsfunctionarissen (DDG Trainers)• Follow-up• Certificering

ProjectopzetVaststellen beleid maatwerk op basis van situatie en doelen

Visie op leren en ontwikkelen

• Iedereen heeft recht op leren en ontwikkelen binnen zijn of haar eigen mogelijkheden;

• Betrokkenen hebben regie over het eigen leerproces • Kernwaarde;zelfstandigheid

verantwoordelijkheid,participatie, betrokkenheid en motivatie

Humane visieen leren

• Iedereen heeft recht op een positieve benadering;

• We gaan uit van de positieve bedoelingen;

• Alle betrokkenen zijn verantwoordelijk;

• Grensoverschrijdend gedrag is een uiting van beleefde ongelijkwaardigheid;

• Tijdens de crisisontwikkeling veel kansen voor interventie.

Humane mensvisie

• Behandeling kan alleen in veilig klimaat; • Benadering vanuit alle perspectieven;• Participatie door cliënt, familie en alle betrokkenen; • Geïnformeerde cliënten leveren een bijdrage;• Iedereen neemt een positie in vanuit zijn

verantwoordelijkheid en belang;

Humane mensvisie

Consequenties in de zorg

• Behandeling kan alleen in veilig klimaat; • Benadering vanuit alle perspectieven;• Participatie door cliënt, familie en alle betrokkenen; • Geïnformeerde cliënten leveren een bijdrage;• Iedereen neemt een positie in vanuit zijn

verantwoordelijkheid en belang;• Doel: Het terugdringen van Dwang en Drang; • Cultuur programma‟s in plaats van alleen training.

Humane mensvisie

Consequenties

Werken voor Trifier

Functie en rollen

• Docent

• Supervisor intervisor

• Project manger

• Instructeur

• Dagvoorzitter

• Proces en product manager

• Vraagbaak

• Kennis bron

Taken

• Observeren en rapporteren van praktijksituaties

• Leervragen benoemen

• Overdragen en instrueren kennis en kunde

• Ontwikkelen van een lesopzet;

• Trainen in communicatie en conflicthantering;

• Omgaan met leerprocessen in een groep;

• reflecteren op persoonlijke leerpunten

• fungeren als rolmodel voor Trifier

• omgaan met verschillende leerstijlen

• reflecteren op persoonlijke aandachtspunten

Begeleidingstraject Trifier

• Thema avonden

• Training on the job

• Masterclass

Tijd

Fase 3 (donker rood):

Destructie: Totale controle verlies

Fase 2 (rood):

Gedeeltelijk controleverlies

Fase 1 (oranje):

Angst voor controleverlies

Fase 0 (groen):

Evenwicht

Fase 4:

ontspanning

Mate

van

co

ntr

ole

verl

ies

To

en

am

e v

an

ag

ressie

f g

ed

rag

Crisisontwikkelingsmodel

Tijd

Fase 3 (donker rood):

Destructie: Totale controle verlies

Fase 2 (rood):

Gedeeltelijk controleverlies

Fase 1 (oranje):

Angst voor controleverlies

Fase 0 (groen):

Evenwicht

Fase 4:

ontspanning

Mate

van

co

ntr

ole

verl

ies

To

en

am

e v

an

ag

ressie

f g

ed

rag

Ondersteunen

Grenzen stellen

Ingrijpen

Evalueren

Crisisontwikkelingsmodel

SAPREA

• Signaleren

• Analyseren

• Plannen

• Reageren

• Evalueren

• Afwikkelen

Intervisie

Methode

Incidenten

Ontwikkeld door Huub Buijssen

De IMI methode

Toepasbaar bij

• Lichte tot matige incidenten

• Teamgericht

Doel van de IMI

• Erkenning en herkenning

• Psychohygiëne

• Preventie

Kracht van de IMI

• zelf een oplossing laat bedenken om herhaling te voorkomen

• empowerment

• debriefingsinstrument

Voorwaarden voor uitvoering

• Minmaal 5 deelnemers

• Tijd ruimte en “rust”

• Instructie over de methode

• Leiderschap

De 8 stappen

1 Een rondje om te inventariseren

2 Kiezen welk incident

3 Inbreng incident

4 Incidentomschrijving in maximaal 15 woorden

5 Stilstaan bij gevoelens die de betrokkene ervoer

6 Wensen en oplossingen inventariseren

7 Uitvoering en haalbaarheid

8 Afspreken hoe en wanneer de evaluatie plaatsvindt

• Frustratie agressie

• Instrumentele agressie

–Seksuele agressie

–Groepsagressie

Vormen van Agressie

Frustratie agressie

• Onverwacht

• Spontane uitbarsting

• Men speelt „de bal‟

• Vaak is de agressie te begrijpen

Instrumentele agressie

• De agressor hanteert deze vormwelbewust en doelgericht

• Men speelt op de persoon

• Dreiging wordt als drukmiddelgebruikt

• De agressie voelt onredelijk aan

Sexueel agressief gedrag

• Voelbaar, zichtbaar en (niet)concreet in gedrag te benoemen

• Onzichtbaar en/of zichtbaar voor derden

• Eigen gevoel is graadmeter

Groepsagressie

• Mechanismen

• Nadoen & Meedoen

Groepsagressie: Nadoen

• Willekeurig individu start

• Sneeuwbaleffect

• Ingrijpen vereist

• Strategie:

• Personen aanspreken: naam en G.I.

• Vroegtijdig ingrijpen

• Willekeurig individu

Groepsagressie: Meedoen

• Leider geindiceerd

• Geleide opbouw

• Strategisch ingrijpen

• Strategie:

• leider aanspreken(naam & G.I.)

• Strategisch moment zo vroeg mogelijk

Het onderwijsleergesprek

Het onderwijsleergesprek

Het onderwijsleergesprek is een vraagvorm waarin je als trainer de deelnemers stapsgewijs tot kennis en inzicht brengt aan de hand van gestructureerde vragen

Het werkt als volgt:

• Je stelt een vraag aan de hele groep. Kijk niemand in het bijzonder aan: de vraag is voor iedereen bestemd. Stel één vraag tegelijk.

Geef deelnemers de tijd om even na te denken. Dwing jezelf tot stilte, praat niet onmiddellijk de stilte vol en geef in geen geval zélf het antwoord.

• Vraag een deelnemer antwoord te geven. Noem zijn naam, stel een open vraag ('Wat vind jij?'). Luister aandachtig naar het antwoord. Herhaal het of vat het samen.

• Geef adequate feedback. Vraag door als het antwoord onjuist of onvolledig is.

Conflictformat

Conflictformat: 3A`s

• Afstemmen en aansluiten; meegaan in de beweging

• Afgrenzen in wat niet; gedragsinstructie

• Alternatief; lager agressief; wat wel, hoe, sturen en belonen

Gedragsinstructie

1.Maak contact

2.Benoem het ongewenste gedrag wat de patiënt /bezoeker laat zien

3.Benoem het gewenste gedrag van de patiënt /bezoeker

4.Herhaal het gewenste gedrag in deze situatie

5.Onderhoudt contact

Belangrijk

• Agressief gedrag is communicatie

• Niet communiceren bestaat niet

• Gedrag en niet de mens

• Hé grens

• `t Hekje”

• Duidelijkheid

Algemene Wenken

• Nooit kracht tegen kracht

• Verbaal en non-verbaal in de beweging mee

• Steek in op een lager agressie niveau

• Probeer gelijkwaardig te communiceren

Conflict “Triggers”

• Tegenin gaan

• Negeren

• Verleiden

• Agressieve houding

• Slachtofferen

• Denigreren/kleineren

communicatie

Referentiekader

ontvanger

Referentiekader zender

EXTERNE RUIS

INTERNE RUIS

BOODSCHAP

FEEDBACK

CODEREN DECODEREN

CODERENDECODEREN

ZENDER ONTVANGER

Het 8 velden instrument

Van aanbodgericht naar vraag gestuurd werken

Kessels & Smit

Doel /probleem

Werksituatie

Vaardigheden

Leersituatie

Impact

Functioneren

Leerresultaten

Proces

Het 8 velden instrument

Cursist

Afdeling

Divisie

Zorgbedrijf

Organisatie

Cursist Cursist Cursist Cursist Cursist

Afdeling Afdeling

Divisie Divisie

Zorgbedrijf

Doel

Doel

Doel

Doel

Doel

Doel/probleem

Werksituatie

• Cliënten populatie

• Team samenstelling

• Locatie Gebouw

Vaardigheden

• Aanleren

• Afleren

• Bewegingsmogelijk heden

• Inzicht in lichaamschema

Leersituatie

• Team gericht

• Weerstand

• Onvermogen

58

Didactiek en werkvormen

(leerfasen volgens Kolb)

Opdrachtdelegerende werkvormen

•Praktijkopdracht

•Handelingen

Interactieve werkvormen

•Onderwijsleergesprek

•Discussie

Informatie aanbiedende werkvormen

•Doceren

•Demonstreren

•Instrueren

Opdrachtbegeleidende werkvormen

•Oefeningen, Rollenspel

•Experimenteren

DOENER

BESLISSER DENKER

DROMER

Het opdoen van concrete ervaringen

Bekijken en

overdenken

Oefenen en proberen

Benoemen, orden-en, systematiseren

59

Didactische structuur

Bespreken ervaringen

theorie

Benoemen

en feedback

Experimenteren Bespreken

Praktisch Toepassen

De Cursist leert

Opdrachten en handelingen

Voorbereidingsopdracht en diagnostische toets

oefenen in groepsverband

Werkvormen en opdrachten Doceren en instructie

60

Structuur

Vertel steeds:

•wat je tot nu toe hebt gedaan

•wat je nu gaat doen

•waarom je dat doet

•wat je verwacht van de leerling

•wat je einddoel is

61

Cursisten en gedrag

ouder

Volwassen

kind

ouder

Volwassen

kind

De docent De cursist

Weerstand bij cursisten

62

Vorm v/d weerstand

laag hoog Mate van weerstand

Manifest

Latent

Vermijdend Sabotage

ConflictCynischAfstandelijk

Ongeloof

“Ja dat zal wel”

Dat hebben we vaker…

ontkennen

ontwijken

dat is bij ons niet zo…

Competitie/aanval

weigeren

staking

Afwezig/ziek melden

geruchtvorming

achter de rug om

onderlinge bondjes …

erbij betrekken

luisteren

doorvragen

overtuigen

informeren

uitnodigen

realiteit laten zien

Bespreekbaar maken

onderzoeken

confronteren

bemiddelen

conflict hanteren

forceren

onderzoek

Controle

Controle

Doel

Dit moet ik bereikenDe opdracht staat centraalIk gebruik de nodige middelenIk wil niet worden belemmerdHet doel van anderen is even secundair

Zelf

Ik voel de stressMijn waarneming staat centraalKwetsbaarheid is gevaarlijkIk heb het gevoel dat ik in moet grijpenIk heb geen alternatief

Rol

Ik ben verantwoordelijkIk moetIk weet hetIk grijp inWe hebben het over jouNiet over mij

Vernauwing

Regie

Regie

Doel-bewust

Wat wil ik bereikenIs dat de opdracht?Welke middelen heb ikHoe wordt ik belemmerdWat is het doel van anderen

Zelf-bewust

Mijn spanningMijn overtuigingenKwetsbaarheidKwaliteit, ValkuilUitdaging en allergieën

Rol-bewust

Wie ben ik Mijn functieMijn kennisBevoegdhedenEigen positie/rolPositie/rol anderen

Helikopterview

Zelfanalyse; kernkwadrant

Kernkwaliteit

Allergie

Valkuil

Uitdaging

POSITIEF

TEGENOVER

TEVEEL V/H

GOEDE

TEVEEL V/H

GOEDE

POSITIEF

TEGENOVER

DAADKRACHT DRAMMERIG

GEDULDPASSIVITEIT

Zelfanalyse; kernkwadrant

DAADKRACHT DRAMMERIG

GEDULDPASSIVITEITINGETOGEN

INITIATIEFOPDRINGERIG

DE ANDER

IK

De veranderingscirkel

De draaideur van de veranderingDe stadia van motivatie tot verandering

Jim 0. Prochaska en Carlo C. DiClemente

Tussentijdse

Uitgang

Permanente

Uitgang

Start

De veranderingscirkel

1ste stadium: voorstadium of voorbeschouwing

• Geen probleembewustzijn

• Nog geen verandernoodzaak

• Nog geen hulpvraag

De veranderingscirkel

2ste stadium: overwegen

• Begin probleembewustzijn • Ideeën/oplossingen overwegen • Nog geen beslissing • Twijfel en ambivalent gedrag• “ja maar”

De veranderingscirkel

3de stadium: beslissen

• Wel of niet veranderen

• Nog geen actie

• Soms uitstellen

De veranderingscirkel

4de stadium: uitvoeren

• Actie!

• “ik wil wel maar ik weet niet hoe”

• Resultaat is belangrijk

• Positieve feedback

De veranderingscirkel

5de stadium: volhouden

• Probeert verandering te handhaven

• Een terugval is mogelijk

• Terugvalpreventie is belangrijk

De veranderingscirkel

6de stadium: terugval

• oude probleemgedrag

• kan voorkomen vanaf het moment dat men de verandering inzet

De veranderingscirkel

Tussentijdse

Uitgang

Permanente

Uitgang

Start

Niet perse in de beschreven volgorde

• De draaideur kan ook terugdraaien. • Men kan terugkeren naar een vorig stadium of volledig terugvallen.• Vaak meerdere malen doorlopen voordat er sprake is van een stabiele blijvende verandering

Communicatie& Autopoiesis

Referentiekader

ontvanger

Referentiekader zender

EXTERNE RUIS

INTERNE RUIS

BOODSCHAP

FEEDBACK

CODEREN DECODEREN

CODERENDECODEREN

ZENDER ONTVANGER

Autopoiesis

• Maturana and Varela (1980) Autopoiesis and Cognition.

• Kyrill A. Goosseff (2010), Autopoeisis and meaning: a biological approach to Bakhtin's superaddressee

• Bakhtin (1986) Speech genres and other late essays.

Wat zien de hersenen?

Superadressee

• Bakhtin (1986)

• Een spreker richt zich op het beeld dat hij zelf heeft van de ontvanger

• Er ontstaat een “derde partij” die alleen bestaat in het hoofd van de spreker

• Dit wordt de "superadressee” genoemd

Circulair Logic

• “De spreker legt alleen zichzelf uit”

Spiraleren voor trainers

Nieuwe gedrag

Concreet ervaren

Actief Experimenteren Nieuwe gedrag

Abstracte begripsvorming reflecteren

Concreet ervaren

Concreet ervaren

reflecteren

reflecteren

Actief Experimenteren

Actief Experimenteren

Abstracte begripsvorming

Abstracte begripsvorming

Nieuwe gedrag

Ervaringen

Experimenteren

Vaardigheid

Kennis communicatie

WerkvormenVaardigheid

kennisleerstijlen

sensitiviteit

Regie vaardigheden

Kennis groepsdynamica

Inhoud

Didactiek

Proces

Spiraleren voor trainers

Trainers

Drive

Communicatie vaardigheden

Reflectie

KennisOvertuiging

Les plan/plannings

inzicht

Nieuw gedrag

Nieuw gedrag

AbstracteBegripsvorming

Vaardigheid