Post on 21-Dec-2014
description
Duurzame Inzetbaarheid
Bij Schiphol Group
7 maart 2013
2
Ontwikkeling Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol
Organisatie Schiphol Group
Ontstaan van aandacht voor het onderwerp
Arbo contract en nieuwe afspraken
Verzuimbegeleiding en training
Preventief Medisch Vitalteitsonderzoek
Ontwikkelen beleid duurzame inzetbaarheid
Aansluiting met overige arbeidsvoorwaarden en instrumenten
Ontwikkelen van Vitaliteitsprogramma
3
Schiphol Group
Luchthavenonderneming met als belangrijkstebedrijfslocatie Amsterdam Airport Schiphol
Sterke maatschappelijke functie gecombineerdmet een solide ondernemende bedrijfsvoering
Financieel robuust met de Nederlandse overheidals grootaandeelhouder
Strategische samenwerking Aéroports de Paris & JFK New York
4
Amsterdam Airport SchipholHoofdlocatie van Schiphol Group
313 bestemmingen rechtstreeks bereikbaar
49,8 miljoen passagiers, 1,5 miljoen ton vracht
420.250 vliegtuigbewegingen
290.000 banen waarvan 170.000 in de regio
650.000 m2 terminal oppervlak, 5 hoofd start- en landingsbanen op
2.787 ha
3,9 miljard euro totale waarde vaste activa
500 bedrijven gevestigd op Schiphol met 62.000 werknemers
26 miljard euro bijdrage luchtvaartsector aan BNP Nederland (3,3%)
€€€
5
Corporate Responsibility integraal onderdeel bedrijfsvoering
License to operate – Onze dagelijkse gang van zaken
Inspirerendewerkomgeving
Ondernemendebedrijfsvoering
Voldoen aan wet-en regelgeving
Kwaliteit van deleefomgeving
License to grow – Activiteiten gericht op de toekomst
Waardecreatiemet stakeholders
Energie
Mobiliteit
Werk
Het duurzaam ontwikkelenen in stand houden vande mainport Schiphol
Aandacht voor het onderwerp
Nieuwe functie gericht op verzuim, vitaliteit en casemanagement
Draagvlak bij diverse belangrijke beslissers
Stand van zaken december 2010: Ziekteverzuim: 5,4% Aantal langverzuimers
(langer dan 6 wk): 84
Opleiding Casemanagement
Dienstverlening Arbodienst
Arbocontract
Welk regie model hanteren we?
Wat is de rol van de bedrijfsarts, Arbeidsdeskundige, A&O deskundige, Veiligheidskundige
Hoe is de samenwerking?
Wat moet anders?
Nieuwe afspraken!
Verzuimbegeleiding en training
Workshops voor 100 (operationeel) leidinggevenden
Focus op Duurzame Inzetbaarheid
UWV en Wet verbetering Poortwachter
Providers bij interventies
Rollen en verantwoor-delijkheden
HR Bedrijfsarts Leidinggevende Medewerker Arbeids-deskundige
Visie op verzuim en inzetbaarheid
Balans en Onbalans
Problemen met inzetbaarheid zijn een uiting van onbalans
9
Visie op verzuim en inzetbaarheid
Problemen met inzetbaarheid zijn een uiting van onbalans
10
Balans tussen de belasting die in het leven wordt ervaren en de belastbaarheid wat iemand lichamelijk en geestelijk aan kan.
Preventief Medisch VitaliteitsOnderzoek (PMVO)
Gedurende 2 jaar 1750 medewerkers een PMVO aangeboden
60% deelname
Vitaliteitsindex vastgesteld voor mentale en fysieke vitaliteit
Gebaseerd op het Webmodel (werkstressoren en energiebronnen)
Theoretisch kader PMVOTh
eore
tisch
kad
er
Mentale vitaliteit
Fysieke vitaliteit
gemeten d.m.v. een vragenlijstonderzoek met WEB-Model thema’s
gemeten d.m.v. een vragenlijstonderzoek met thema's Bewegen, Roken, Alcohol en Voeding, aangevuld met een biometrisch (fysiek) onderzoek
4. Persoonlijke hulpbronnen (individuele eigenschappen van de medewerker) verminderen individuele stressreacties en verhogen de bevlogenheid
5. Stressreacties hebben een negatief effect (-) op organisatie-uitkomsten6. Bevlogenheid heeft een positief effect (+) op organisatie-uitkomsten
Uitgangspunten WEB-Model
1. In elke organisatie zijn potentiële werk-stressbronnen en energiebronnen aanwezig
2. Stressoren en een gebrek aan energiebronnen leiden tot stressreacties
3. Energiebronnen leiden tot bevlogenheid en verminderen tevens stressreacties, zoals burn-out
12
Resultaten - Mentale vitaliteit
Inrol prestatie:Werkprestaties in de functie of rol waarin men werkt
Legenda
Energiebronnen
Taakidentiteit
Sociale steun
Ontplooiing
Feedback
Autonomie
Waardering
Communicatie
Stressbronnen
Werkdruk
Werk-thuis balans
Emotionele belasting
Mentale belasting
Computergebruik
Stress reacties
Uitputting
Cynisme
Competentie
Bevlogenheid
Vitaliteit
Toewijding
Flow
Organisatie-uitkomsten
Verloop intentie
Inrol prestatie
Extrarol prestatie
Betrokkenheid
Legenda
Positief resultaat t.o.v. de norm
Gemiddeld resultaat t.o.v. de norm
Risicovol resultaat t.o.v. de norm
Extrarol prestatie:Bereidheid om zich in te zetten voor collega’s / organisatie buiten de eigen functie
13
Ontwikkeling beleid Duurzame Inzetbaarheid
Ontwikkeling beleid DI en doel & link met strategie
Duurzame Inzetbaarheid
Veilige Inzetbaarheid
Versterken van onze mainport functie
Gemotiveerde, betrokken en gezonde
medewerkers die een toegevoegde waarde
kunnen (blijven) leveren voor de organisatie
Medewerkers en derden• die zich bewust zijn van het
belang van veiligheid en de verder ontwikkeling hiervan en
• die werkzaam zijn binnen een veilige en gezonde (werk)-omgeving
• Verhoging van de productiviteit
• Employer of choice• lagere recruitment uitgaven
• Betere in-, door- en uitstroom
• Voldoen aan wet- en regelgeving
• Voorkomen van letsel aan of verlies van personen
• Voorkomen van schade aan middelen en behoud bedrijf continuïteit
• Voldoen aan wet- en regelgeving
10-04-2023
Duurzame Inzetbaarheid (DI)D
uu
rzam
e In
zetb
aar
hei
d
Blijvende ontwikkeling van
toegevoegde waarde bij
medewerkers
Gemotiveerde en betrokken
medewerkers
Gezonde medewerkers
Doel KPI’s Norm Acties
Verzuimpercentage
Vitaliteitscijfer PMVO*(fysiek)
Vitaliteitscijfer PMVO*(mentaal)
Medewerkers-betrokkenheidcijfer
3,6% (Verbaannorm)
7,5(Intern streefcijfer)
7,5(Intern streefcijfer)
7,5(Intern streefcijfer)
Zie sheet 5
Zie sheet 6
Verdeling beoordelingscores
Benutting van opleiding en studie budget
> 70% minimaal een ‘goed’ beoordeling
> 80% benutting van jaarlijkse budget
Zie sheet 7
1
2
3
* PMVO = Preventief Medisch Vitaliteits Onderzoek10-04-2023
Duurzame Inzetbaarheid – pijler 1
Acties Resultaat in 2012 Resultaat in 2014
Gezonde medewerkers
• Beter, sneller en gerichter psychische en fysieke ondersteuning bieden
• Curatieve voorkeurslijst van aanbieders vaststellen en gebruiken
• Preventieve en curatieve voorkeurslijst staat
• LFPB* verder door ontwikkelen • Aangepaste cao regeling • Ntb
• PMVO’s blijven aanbieden aan alle medewerkers
• Resultaten PMVO’s zijn gecommuniceerd en plan van aanpak is opgesteld
• 100% van mdw. is deelname PMVO aangeboden
• Gerichtere interventies worden ingezet o.b.v. PMVO resultaten
• 100% van mdw. is deelname aan PMVO voor 2e keer aangeboden
• 80% deelname van medewerkers aan PMVO
• Thema bijeenkomsten organiseren t.b.v. gezondheid- en leefstijlthema’s
• Frequentie minimaal 1x per jaar een themabijeenkomst
• Structureel inzetten van themabijeenkomsten op diverse onderwerpen
• Kwaliteit en effectiviteit van SMT’s verbeteren
• Verbeterde SMT wordt Re-integratie Overleg
• Ntb
• Verzuimreductietrainingen management
• Alle operationeel leidinggevenden zijn getraind
• Verzuimtrainingen zit in het basis aanbod van HR/TLD
• Sporten/bewegen meer stimuleren
• Korting aanbieden voor sportfaciliteiten bij sportscholen
• Ntb
• Re-integratiemogelijkheden vergroten t.b.v. gedeeltelijk arbeidsgeschikten
• Goed inzicht in re-integratiewerkplekken organisatie breed
• Zie 2012
10-04-2023
Duurzame Inzetbaarheid – pijler 2
Acties Resultaat in 2012 Resultaat in 2014
Gemotiveerde en betrokken medewerkers
• PMVO’s (blijven) aanbieden aan alle medewerkers
• Resultaten PMVO’s communiceren en actief plan van aanpak opstellen
• Betrokkenheid trends uit PMVO analyseren.
• Gerichtere interventies inzetten
• Motivatie en betrokkenheid bespreekbaar maken in Performance Management (PM) cyclus
• Medewerkerstevredenheid en betrokkenheid blijft stabiel
• 100% * deelname en afronding PM cyclus
• Zie 2012• Hogere interne en externe
doorstroom
• Het nieuwe werken verder uitrollen • Toename resultaatgericht werken
• Alle medewerkers kunnen mobiel werken
• Zie 2012
*100*% behoudens uitzonderlijke individuele situaties10-04-2023
Aansluiting met overige arbeidsvoorwaarden
Performance management
cyclusMobiliteit
Levensfase bewust
personeelsbeleid
Het nieuwe werken
Ontwikkelen vitaliteitsprogramma (VP)
Vervolg op de PMVO’s
Werkgroep
Samenwerking met Ernst & Young
Workshop als voorbereiding op opstellen Business Case
Stakeholders analyse
Akkoord MT HR
Akkoord DT
Verdere ontwikkeling Programma
Bewustwordingssessies management
Pilot groep vaststellen
Implementatie
Waarom zou Schiphol een VP moeten starten (1)
Diverse onderzoeken tonen dat investering in vitaliteit loont
Met name als duurzame werkgelegenheid een belangrijk speerpunt is (CR)
Het heeft op korte en lange termijn effecten door de verhoging van de belastbaarheid van het personeel
Werkgevers met vitaliteitsbeleid worden gezien als aantrekkelijke werkgevers en heeft daardoor een positief effect op recruitment
Werken aan vitaliteit levert productiewinst op
Minder instroom WIA/WGA
Waarom zou Schiphol een VP moeten starten (2)
Lagere verzuimkosten
Grotere betrokkenheid/medewerkers tevredenheid
Grotere effectiviteit
In 2011-2012 heeft elke medewerker deel kunnen nemen aan het PMVO (deelname was 53%).
De VP’s zijn een vervolg hierop waarbij de individuele medewerker zijn bewustzijn op vitaliteit duurzaam verhoogt
Sluit aan bij het beleid duurzame inzetbaarheid/vergroten mobiliteit
Globale inhoud van het VP
Start Keuze Workshops Eind
Vragen lijst
Energy Intake
vitaliteits-doelstel-ling
Training Bedrijfs-
atleet
Voeding
Rituelen
Slaap
Sport
Ontspanning
Beweging
Vragen lijst
Energyintake
Online support via Energy Coaches
Wat levert het ons op
Medewerkers:
Productiviteit, creativiteit, flexibiliteit, employability, workability
Meer betrokken, geïnspireerde werknemers, betere kwaliteit medewerkers
Organisatie:
Bijdrage aan gewenste bedrijfscultuur, betere werksfeer, verbetering van samenwerking en communicatie
Imago en resultaten:
Imago op arbeidsmarkt
Uitstraling als duurzaam en verantwoordelijk bedrijf
Gastvrijheid
Kwaliteit en kwantiteit van omzet/diensten
Financieel:
Lager verzuim
Minder instroom in WIA/WGA
Vragen?
26
Stellingen
Wat doe jij nu al aan duurzaam inzetbaarheid in jouw bedrijf?
Wat doe je aan je eigen duurzaam inzetbaarheid?
Tot waar ga je als werkgever, ook in gesprekken? Hoe doe je dat concreet, hoe ga je het gesprek aan over bijvoorbeeld leefstijl of psychische klachten? Of wacht je tot het een probleem wordt in functioneren? Laat je alles over aan een arts, of heb je daar zelf een rol in?
Hoe maak je aansluiting met overige arbeidsinstrumenten: bied je een sportabonnement aan, richt je een fitnesszaal in of geef je trainingen? Wat zijn tools? Wat zijn jouw ideeën?