Post on 31-Mar-2021
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2011-2012
Eerste examenperiode
I’M THE BOSS, I’M NEVER WRONG:
DE ROL VAN SOCIALE MACHT EN STATUS IN HET VOORKOMEN VAN
CONTRAPRODUCTIEF WERKGEDRAG
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie,
afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en personeelsbeleid
door
Lisa De Kerpel
Promotor: Prof. Dr. F. Anseel
Begeleider: Lic. Marjolein Feys
Ondergetekende, Lisa De Kerpel, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.
Lisa De Kerpel
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB I
Abstract
Contraproductief werkgedrag komt steeds meer voor in organisaties. Deze
vaststelling komt zowel uit wetenschappelijke studies als uit persoonlijke
getuigenissen. Gezien de zware economische en psychische kost van dit gedrag, is
het belangrijk na te gaan bij welke personen in de organisatie en onder welke
omstandigheden dit gedrag zich het meest waarschijnlijk zal manifesteren. Het
hoofddoel van deze studie was te onderzoeken of status en gepercipieerde sociale
macht een invloed hebben op contraproductief werkgedrag. Naast enkele
hoofdeffecten werden ook verscheidene moderator- en mediatorvariabelen
onderzocht. Er werd gewerkt met vragenlijsten die werden afgenomen in twee
specifieke contexten: de Belgische Defensie en de Politieschool. In een eerste stap
werd gekeken naar de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef, vervolgens
werd specifiek opgesplitst naar organisatie. Resultaten uit de volledige steekproef
duiden op het bestaan van een significante negatieve correlatie tussen status en
contraproductief werkgedrag. Ook bleek dat naargelang de gepercipieerde sociale
macht hoger is, contraproductief werkgedrag meer gericht zal zijn tegen de
organisatie dan tegen personen in de organisatie. Er werd geen evidentie gevonden
voor een interactie – effect van a) gepercipieerde sociale macht en status op
contraproductief werkgedrag, b) status en interactionele rechtvaardigheid op
contraproductief werkgedrag en c) gepercipieerde sociale macht en interactionele
rechtvaardigheid op negatief affect. Bovendien bleek negatief affect niet op te
treden als mediator tussen gepercipieerde sociale macht en contraproductief
werkgedrag. Wel bleken interactionele rechtvaardigheid en anciënniteit een
belangrijke verklarende rol te spelen binnen zowel contraproductief werkgedrag als
negatief affect.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB II
Inhoudsopgave
Abstract - - - - - - - - - I
Inhoudsopgave - - - - - - - - II
Lijst met tabellen - - - - - - - - IV
Lijst met figuren - - - - - - - - V
Voorwoord - - - - - - - - - VI
Inleiding - - - - - - - - - 1
Literatuurstudie - - - - - - - - 3
Contraproductief Werkgedrag - - - - - 3
Sociale Macht - - - - - - - - 5
Status - - - - - - - - - 7
Hypothesevorming - - - - - - - - 8
Status en Contraproductief Werkgedrag - - - - 9
Sociale Macht en Contraproductief Werkgedrag - - - 11
Status, Sociale Macht en Contraproductief Werkgedrag - - 13
Interactionele Rechtvaardigheid als Moderator - - - 14
Methode - - - - - - - - - 17
Procedure - - - - - - - - 17
Deelnemers - - - - - - - - 18
Metingen - - - - - - - - - 19
Gepercipieerde Sociale Macht - - - - - 19
Status - - - - - - - - - 19
Contraproductief Werkgedrag - - - - - 19
Interactionele Rechtvaardigheid - - - - - 20
Negatief Affect - - - - - - - 20
Resultaten - - - - - - - - - 20
Beschrijvende Gegevens en Intercorrelaties - - - - 21
Toetsing van de Hypotheses - - - - - - 26
Discussie - - - - - - - - - 39
Samenvatting van de Resultaten - - - - - 39
Mogelijke Verklaringen en Implicaties - - - - 43
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB III
Methodologische Sterktes en Beperkingen - - - - 45
Implicaties voor Toekomstig Onderzoek - - - - 46
Conclusie - - - - - - - - 47
Referenties - - - - - - - - - 48
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB IV
Lijst met tabellen
Tabel 1. Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten volledige
steekproef- - - - - - - - - 23
Tabel 2. Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten Defensie - 24
Tabel 3. Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten Politie - 25
Tabel 4. Regressie – analyse Hypothese 1: Effect van de graad van een persoon
op contraproductief werkgedrag - - - - - 27
Tabel 5. Mediatie-analyse van gepercipieerde sociale macht, negatief affect en
contraproductief werkgedrag - - - - - 29
Tabel 6. Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van graad en gepercipieerde sociale macht op contraproductief werkgedrag - 32
Tabel 7. Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van graad
en interactionele rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag 35
Tabel 8. Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van interactionele
rechtvaardigheid en sociale macht op contraproductief werkgedrag 38
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB V
Lijst met Figuren
Figuur 1. Typologie van deviant werkgedrag - - - - 4
Figuur 2. Negatief affect als mediator tussen sociale macht en contraproductief
werkgedrag - - - - - - - - 12
Figuur 3. Invloed van status als moderator tussen gepercipieerde sociale
macht en contraproductief werkgedrag - - - - 14
Figuur 4. Invloed van interactionele rechtvaardigheid als moderator tussen status
en contraproductief werkgedrag. - - - - - 16
Figuur 5. Invloed van interactionele rechtvaardigheid als moderator tussen
sociale macht en negatief affect. - - - - - 17
Figuur 6. Interactie – effect van graad, IJ en CWB. - - - - 36
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB VI
Voorwoord
Na twee jaar hard werken is hij eindelijk afgeraakt, mijn Masterproef. Ik
blik op deze jaren met gemengde gevoelens terug. Enerzijds heb ik enorm veel
bijgeleerd en heb ik mezelf kunnen ontplooien, anderzijds waren er momenten
waarop de weg enorm lang en moeilijk leek.
Het is dan ook dankzij de steun en de hulp van een heleboel mensen dat ik
deze Masterproef tot een goed einde heb kunnen brengen. Een dankwoordje staat
hier dus zeker en vast op zijn plaats. Zo wil ik in de eerste plaats mijn begeleidster
Lic. Marjolein Feys bedanken voor zowel de professionele begeleiding, de goede
samenwerking en de steeds snelle en verhelderende antwoorden op al mijn vragen.
Zonder participanten geen onderzoek, dus ook de Belgische Defensie en de
Politieschool te Asse in het algemeen en Majoor Sandra Bertocchi en meneer Marc
Dillen in het bijzonder, verdienen een oprecht woord van dank. Als laatste wil ik in
mijn familie bedanken. Specifiek mijn ouders omdat zijn mij gedurende mijn
universitaire opleiding zowel emotioneel als financieel hebben gesteund alsook
mijn meter, die het einde van dit werk niet meer kon meemaken, maar mij de
voorbije jaren telkens op haar eigen unieke manier door dik en dun heeft bijgestaan.
Lisa De Kerpel
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 1
Inleiding
Contraproductief werkgedrag (CWB) is een probleem waar veel werkgevers
binnen organisaties mee te maken krijgen (Martinko, Douglas, & Harvey, 2006). De
aandacht binnen de bestaande literatuur voor dit topic wordt dan ook alsmaar groter
(Chang & Smithikrai, 2010). Dit is niet ten onrechte aangezien de gevolgen van
contraproductief werkgedrag voor de organisatie vaak groot zijn. Door dit gedrag
ontstaat niet alleen een enorme economische kost, maar ook een psychologische kost
voor de organisatie (Chang & Smithikrai, 2010). De economische kosten worden
hoofdzakelijk veroorzaakt door een lagere productiviteit, gerechtskosten, beschadiging
en verspilling van materialen en een bekladde reputatie voor de organisatie (Bensimon,
1994; Filipczak, 1993). De psychologische draagwijdte van dit gedrag zal zich
manifesteren onder de vorm van minder enthousiasme, meer absenteïsme, meer
turnover en een dalende productiviteit (Chang & Smithikrai, 2010).
Uit het rapport van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op
het werk (2010) blijkt dat geweld en pesterijen op het werk steeds vaker voorkomen
binnen Europese bedrijven. Ook specifiek voor Vlaanderen zien we een stijging van
deze vormen van contraproductief gedrag op het werk. Meer bepaald blijkt uit de
periodieke werkbaarheidsmonitor van de Stichting Innovatie & Arbeid (2011) dat de
confrontatie met lichamelijk geweld en/of ongewenst seksueel gedrag op het werk is
toegenomen en dat het pestgedrag ongeveer op gelijke hoogte gebleven is. Uit
onderzoek van Herek (2009) blijkt dat 20% van de seksuele minderheden van een
nationale toevalssteekproef in de Verenigde Staten slachtoffer werd van geweld of
diefstal op het werk ten gevolge van hun seksuele geaardheid. Geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn slechts enkele vormen van contraproductief
werkgedrag. “Elk uit vrije wil gesteld gedrag dat schade berokkent of de bedoeling heeft
schade te berokkenen aan de organisatie of personen in de organisatie” wordt door
Spector & Fox (2005, p. 447) gedefinieerd als contraproductief werkgedrag.
Wat bepaalt of een persoon al dan niet contraproductief werkgedrag zal stellen?
Voorgaand onderzoek heeft reeds verschillende antecedenten voor het stellen van
contraproductief werkgedrag naar voor geschoven. Bennett (1998) en Robinson en
Bennett (1997) schuiven gepercipieerde onrechtvaardigheid, dissatisfactie en het zoeken
naar opwindende gebeurtenissen naar voor als mogelijke redenen waarom personen
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 2
contraproductief werkgedrag stellen (zoals in Robinson & Bennett, 2000). Fox, Spector
en Miles (2001) stellen dat contraproductief werkgedrag het resultaat is van onder
andere onrechtvaardigheid, negatieve emoties en job dissatisfactie. Uit de meta-analyse
van Berry, Ones en Sackett (2002) blijkt dat vooral de persoonlijkheidskenmerken
agreeableness en consciëntieusheid bepalend zijn bij het stellen van contraproductief
werkgedrag. Hershcovis et al. (2007) maken een onderscheid tussen situationele en
individuele predictoren van contraproductief werkgedrag. Individuele predictoren
refereren volgens deze auteurs naar stabiele persoonlijkheidstrekken zoals trait anger,
dit is de mate waarin personen situaties als angstopwekkend ervaren (Spielberger,
Krasner, & Solomon, 1988) en negatieve affectiviteit, dit is de neiging die een persoon
heeft om over verschillende situaties en tijdstippen negatieve emoties te ervaren (Fox,
Spector, & Miles, 2001), en andere factoren die verschillen tussen mensen (bijvoorbeeld
geslacht, leeftijd, alcoholgebruik). Daarentegen hebben de situationele predictoren
betrekking op de sociale context zoals mensen die percipiëren en andere personen in de
organisatie (bijvoorbeeld distributieve en procedurele onrechtvaardigheid,
ontevredenheid met de job, situationele beperkingen en interpersoonlijk conflict). Uit
het onderzoek van Hershcovis et al. (2007) blijkt dat er een hoofdeffect is voor zowel
de individuele als de situationele factoren. Toch is het belangrijk dat in de toekomst
meer wordt gewerkt met een interactionistische aanpak (Hershcovis et al., 2007). Bij dit
soort van onderzoek wordt gekeken of er een interactie bestaat tussen de situationele en
de individuele predictoren (Aquino, Galperin, & Bennett, 2004; Inness, Barling, &
Turner, 2005).
In deze studie zal worden nagegaan wat de relatie is tussen macht, status en
contraproductief werkgedrag. Status en macht kunnen volgens Magee en Galinsky
(2008) en Thye (2000) worden beschouwd als de twee meest belangrijke determinanten
van de sociale hiërarchie. Bovendien blijkt hiërarchie een belangrijk kenmerk te zijn
van elke sociale relatie omdat het aanwezig is in een verscheidenheid aan groepen en
organisaties (Magee & Galinsky, 2008). Deze studie voegt toe aan de bestaande
literatuur enkel en alleen al omdat onderzoek omtrent sociale macht, status en
contraproductief werkgedrag eerder zeldzaam is. Vooral de relatie tussen sociale macht
en het stellen van contraproductief werkgedrag is in de bestaande literatuur weinig
onderzocht. Ook wordt in de bestaande literatuur de concepten sociale macht en status
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 3
door elkaar gebruikt. Desondanks dat ze aan elkaar gelinkt kunnen worden zullen ze
hier primair beschouwd worden als twee verschillende variabelen die elk een specifieke
samenhang vertonen met contraproductief werkgedrag. Bovendien zal ook de invloed
van interactionele rechtvaardigheid als moderator worden onderzocht . In voorgaand
onderzoek werd vooral gekeken naar interactionele (on)rechtvaardigheid als mogelijk
antecedent voor contraproductief gedrag (bijvoorbeeld Bennett & Robinson, 2000; Fox
et al., 2001). In deze studie zal interactionele rechtvaardigheid worden beschouwd als
moderator en niet als mogelijke antecedent. Enerzijds op de relatie tussen sociale macht
en negatief affect anderzijds op de relatie tussen status en contraproductief werkgedrag.
Literatuurstudie
Contraproductief Werkgedrag
Zoals hierboven reeds vermeld is contraproductief werkgedrag “elk uit vrije wil
gesteld gedrag dat schade berokkent of de bedoeling heeft schade te berokkenen aan de
organisatie of personen in de organisatie” (Spector & Fox, 2005, p. 447). Er
bijvoorbeeld zelf uitdrukkelijk voor kiezen om iets te stelen op het werk kan men
beschrijven als contraproductief werkgedrag. Het per ongeluk meenemen van een pen
die eigendom is van het werk, is geen contraproductief werkgedrag. Het gaat hier
namelijk over een gedrag dat niet intentioneel is gesteld maar wel onopzettelijk.
In voorgaand onderzoek zijn er drie systemen te onderscheiden op basis van
welke contraproductief werkgedrag wordt ingedeeld: een eerste manier is deze waarbij
men focust op één bepaalde vorm van contraproductief werkgedrag. Zo bestaat er onder
andere onderzoek dat specifiek gaat over agressie op het werk (bijvoorbeeld Greenberg
& Barling, 1999; Hogh, Hendriksson, & Burr, 2005; Tragno, Duveau, & Tarquinio,
2007) over diefstal op het werk (bijvoorbeeld Bonnet, 2007; Greenberg, 2002, 1990;
Greenberg & Scott, 1996), pesten op het werk (bijvoorbeeld Agervold & Mikkelsen,
2004; Escartin, Zapf, Arrieta, & Rodriguez-Carballeira, 2011; Salin, 2003), en
absenteïsme (bijvoorbeeld Darviri & Woods, 2006). Ander onderzoek gaat
contraproductief werkgedrag indelen in twee clusters op basis van tegen wie het
gestelde gedrag gericht is: contraproductief werkgedrag gericht tegen de organisatie en
contraproductief werkgedrag gericht tegen personen (Robinson & Bennett, 1995). Deze
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 4
personen kunnen zijn: werkgevers, leidinggevenden, collega’s of klanten. Een laatste,
vaak voorkomende, manier om contraproductief werkgedrag te categoriseren is deze
waarbij verschillende vormen van contraproductief werkgedrag worden ingedeeld in
vijf dimensies: misbruik (abuse), afwijkend gedrag met betrekking tot tot het
productieproces (production deviance), sabotage (sabotage), diefstal (theft) en
terugtrekking (withdrawal) (Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh, & Kessler, 2006).
Een classificatiesysteem dat hier bovenop kan gebruikt worden is dit van
Robinson en Bennet (1997). Zij delen contraproductieve werkgedragingen in op een
continuüm naargelang de ernst van het gesteld gedrag. Zo kan het uitschelden van een
collega op het werk als minder ernstig beschouwd worden dan het lichamelijk bezeren
van een collega. Het classificatiesysteem van Robinson en Bennet (1997) kan gebruikt
worden samen met een van de andere systemen van indeling. Zo zou men er kunnen
voor opteren om de contraproductieve gedragingen op het werk in te delen naargelang
het doelwit: de organisatie of een persoon op het werk en hierboven de indeling te
maken naargelang de ernst van het gestelde gedrag. Als men dit zou toepassen bekomt
men twee continua, één voor het doel waartegen het gedrag is gericht en één continuüm
dat de ernst van het gedrag aanduidt. Deze opdeling werd ook gemaakt door Robinson
en Bennett (1995). Zij kwamen hierbij tot vier categorieën: Production deviance,
Property deviance, Political deviance en Personal aggression. Figuur 1 verduidelijkt
deze classificatie.
ORGANISATIONEEL
Production Deviance Property Deviance
- Vroeger vertrekken - Saboteren van het materiaal
- Opzettelijk traag werken - Stelen van het bedrijf
MINDER ERNSTIG ZEER ERNSTIG
Political Deviance Personal agression
- Favoritisme - Stelen van medewerkers
- Roddelen over medewerkers - Sexuele intimidatie
INTERPERSOONLIJK
Figuur 1.Typologie van deviant werkgedrag. Deze figuur illustreert aan de hand van enkele voorbeelden
hoe contraproductief werkgedrag kan ingedeeld worden op basis van doelwit en ernst. (Robinson &
Bennett, 1995, p. 565).
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 5
Sociale Macht
Een fundamentele theorie omtrent sociale macht is deze van French en Raven
(1959). Algemeen definiëren deze auteurs macht als “invloed op een persoon, P,
geproduceerd door een sociale agent, O, waarbij O een andere persoon, een rol, een
norm, een groep, of een deel van een groep kan zijn” (1959, p.441). Aan een
machtsrelatie kunnen volgens French en Raven (1959) verschillende grondslagen
liggen, de zogenaamde bases of power. Ten eerste is er de belonende macht (reward
power). De basis voor de machtsrelatie ligt in perceptie van P dat O in staat is P te
belonen. Gekende vormen hiervan zijn loonsverhogingen, promoties of gewoon het
geven van complimenten. Ten tweede is er dwingende macht (coercive power). De basis
van macht is de perceptie van P dat O hem kan bestraffen. Volgens de auteurs
kenmerken leiders die deze stijl hanteren zich vooral door bedreiging. In een
werkcontext gaat het hierbij over bedreiging die vaak betrekking heeft op ontslag of
demotie. Vervolgens vernoemen French en Raven (1959) de legitieme macht (legitimate
power) waarbij interne waarden van P er voor zorgen dat P de uitgeoefende macht van
O legitiem vindt en deze zal aanvaarden. Dit is het soort macht dat kenmerkend is voor
de relatie van een werknemer en een leidinggevende. Toch is legitieme macht niet
beperkend tot de relatie ondergeschikte - bovengeschikte maar is deze basis van macht
ook in andere situaties terug te vinden. Ten vierde vermelden de auteurs referentie
macht (referent power). De basis van de macht is de identificatie van P met O. Met
identificatie wordt bedoelt het verlangen van P om op O te lijken. Dit verlangen ligt dan
volgens French en Raven (1959) aan de basis van de macht. Als voorbeeld kan men
hierbij denken aan beroemdheden, vaak hebben zij een grote invloed op hun fans
dewelke zich dikwijls gaan identificeren met deze bekende personen. Ten laatste is er
informatie macht (expert power). Bij dit soort van power heeft P de perceptie dat O over
een bepaalde expertise of kennis beschikt. Bij expert power ligt dus de kennis of
expertise van O aan de basis van de machtsrelatie. Vaak wordt veronderstelt dat macht
enkel kan worden uitgeoefend door een persoon die zich hoger bevindt in de hiërarchie.
Uit deze definitie van French en Raven (1959) blijkt dat dit voor sommige vormen van
macht niet zo is. Als men denkt dat een ander persoon meer kennis heeft dan zichzelf,
dan kan op basis van deze perceptie een machtsrelatie ontstaan. Degene waarvan men
denkt meer macht te hebben, hoeft dus niet noodzakelijk een hogere functie in de
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 6
organisatie te bekleden. French en Raven (1959) stellen wel duidelijk dat de invloed van
O enkel zal ontstaan als de kracht van P zelf en de invloed van andere sociale agenten
minder groot is dan de uitgeoefende invloed van O. Macht is dus een kenmerk voor elke
bestaande relatie tussen personen. Een definitie die bij de definitie van dwingende en
belonende macht van Franch en Raven (1959) aansluit, is deze van Keltner, Gruenfeld
en Anderson (2003, p. 265). Laatstgenoemde auteurs beschrijven macht als “de
capaciteit van een individu om een ander persoon zijn toestand te veranderen, door die
persoon te voorzien of te ontzeggen van bronnen.”
Meer recent stelden Keltner, Van Kleef, Chen en Kraus (2008) dat de verdeling
van macht in sociale groepen bij voorkeur zal gaan naar personen die zich sociaal
engageren voor de groep. Onder sociaal engageren verstaat men dat de persoon zich
inzet om dichter naar de interesses van de groepsleden te evolueren. Hieruit zou men
kunnen afleiden dat personen die meer sociaal geëngageerd zijn, meer macht hebben in
de groep. Keltner et al. (2008) vonden ook bewijs voor hun hypothese. Zo bleek dat
personen met meer macht significant hoger werden gescoord op de dimensie extraversie
van de Big Five. De Big Five is een model dat vijf dimensies voor persoonlijkheid
onderscheidt: neuroticisme, extraversie, openheid, aangenaamheid en consciëntieusheid
(McCrae, Costa, 1992).
In voorgaand onderzoek werd ook nagegaan of er een verband is tussen meer
statische kenmerken zoals geslacht, leeftijd en opleidingsniveau en de mate waarin men
over macht beschikt (Berger Cohen, & Zelditch, 1972). Vooral personen die behoren tot
groepen die in de geschiedenis meer economische en politieke macht hebben verworven
beschikken over meer macht. Zo zijn er onder andere personen afkomstig uit meer
individualistische culturen Deze personen verwerven dus macht enkel en alleen omdat
ze tot een specifieke groep behoren (Berger et al., 1972).
Zoals hierboven reeds vermeld, is macht kenmerkend voor elke relatie tussen
personen. Toch is dit niet de enige manier waarop we macht kunnen bekijken.
Anderson, John en Kelter (2005) stellen dat macht ook kan gezien worden als een
psychologische eigenschap van een persoon. Elk individu heeft namelijk een eigen idee
over hoeveel macht hij heeft in een bepaalde relatie en in een bepaalde situatie. Bij het
meten van macht kunnen we dus op twee manieren te werk gaan. We kunnen relaties
tussen personen observeren en kijken hoe de macht verdeeld is tussen de personen of we
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 7
kunnen gebruik maken van zelfrapportage en vragen hoeveel macht iemand denkt te
hebben in een bepaalde relatie en/of in een specifieke context (Anderson et al., 2005).
Status
De tweede variabele waarvan de invloed op contraproductief werkgedrag zal
worden onderzocht is status. Magee en Galinsky (2008, p. 359) definiëren status als “de
mate waarin een individu of een groep gerespecteerd wordt door anderen.” Volgens
Kunst en Mackenbach (1994) bepaalt de positie van een persoon binnen de sociale
hiërarchie die persoon zijn status. Er zijn drie dimensies die hoofdzakelijk de positie
van een persoon op de sociale hiërarchie bepalen. Deze drie factoren zijn: het inkomen,
de opleiding en het beroep van de persoon. Volgens Kunst en Mackenbach (1994)
bepaalt het opleidingsniveau in sterke mate de toegang tot informatie en de vaardigheid
om die nieuwe informatie op een nuttige manier te gebruiken. Het inkomen heeft vooral
een invloed op de toegang tot schaarse goederen en het beroep beïnvloedt de factoren
waar ook inkomen en opleiding een invloed op hebben en voegt daar nog specifieke
voordelen bij zoals prestige, privileges, macht en sociale en technische vaardigheden
aan toe.
Uit onderzoek van Tyler en Blader (2001) blijkt dat personen enorm begaan zijn
met hun status of stand in een sociale groep. Desondanks is het belangrijk van zich niet
te gedragen alsof men een hogere status heeft dan zijn werkelijke status. Anderson,
Srivastava, Beer, Spataro en Chatman (2006) stellen dat personen die denken een
hogere status te bezitten dan de status die de groep hen toekent zullen worden afgestoten
door de groep. Toch blijkt ook uit dit onderzoek van Anderson et al. (2006) dat er
consensus bestaat tussen de status die een persoon denkt te hebben en de status die
anderen die persoon toeschrijven.
Volgens Tajfel en Turner (1979, 1986) zal de vergelijking tussen personen met
een hoge en een lage status verschillende gevoelens teweeg brengen afhankelijk van
welke status men zelf heeft. Zo zullen volgens de auteurs positieve gevoelens ontstaan
als personen met een hoge status zich vergelijken met personen die een lagere status
hebben. Tegengesteld zullen personen die door sociale vergelijking ondervinden dat een
andere groep een superieure status heeft, geen positieve gevoelens ervaren. Tajfel en
Turner (1979, 1986) stellen dat personen met een lage status hierdoor zullen proberen
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 8
een meer positieve sociale identiteit te verwerven. Iedereen streeft namelijk naar een
verhoging van de zelfwaardering (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde, & Van Hiel, 2005).
Het verhogen van de zelfwaardering of de sociale identiteit kan op verschillende
manieren gebeuren (Tajfel, 1981; Tajfel & Turner, 1979, 1986). Een eerste strategie is
de positieve gevoelens over zijn eigen status verbeteren door zich aan te sluiten bij een
hogere status groep. Dit kan bijvoorbeeld door het behalen van een extra diploma. Een
tweede manier is de sociale creativiteit. Hierbij gaat men de dimensie waarop de
vergelijking tussen groepen is gemaakt veranderen. Meestal zal dan worden gekozen
voor een dimensie die meer positieve uitkomsten heeft voor de lage status groep
(Lemaine, Kastersztein, & Personnaz, 1978). Een laatste manier is deze waarbij de lage
status groep in directe competitie gaat met de hogere status groep om hun status gelijk
te stellen. Een sprekend voorbeeld van deze strategie is de vrouwenbeweging in de
Verenigde Staten.
Aquino, Gelperin en Bennett (2004) stellen dat de beste manier om een persoon
zijn status in een organisatie na te gaan die persoon zijn plaats is in de formele
hiërarchie van de organisatie. Zij argumenteren dat de meest belangrijke informatie en
de symbolische bevestigingen gaan naar de personen met hoger gerangschikte posities
en dat personen die lager gerangschikt staan veel meer aan self-invalidating situaties
worden blootgesteld.
In de bestaande literatuur is weinig onderzoek naar de relatie tussen status en
contraproductief werkgedrag. Toch is het belangrijk dat hier aandacht wordt aan besteed
aangezien verschillen in status tussen werknemers een onontkoombaar feit zijn binnen
organisaties (Aquino et al., 2004).
Hypothesevorming
In dit onderzoek zal worden nagegaan wat de relatie is tussen status, sociale
macht en het stellen van contraproductief gedrag op de werkvloer. Meer specifiek zal
worden nagegaan of er a) een verband is tussen de status van een persoon en de mate
waarin contraproductief gedrag wordt gesteld, b) er een relatie bestaat tussen de sociale
macht die een persoon denkt te hebben en het stellen van contraproductief gedrag en c)
of er al dan niet sprake is van een interactie-effect tussen status, sociale macht en het
stellen van contraproductieve werkgedragingen. Bovendien zal ook de invloed van het
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 9
ervaren van interactionele rechtvaardigheid worden onderzocht. Meer specifiek zal
worden nagegaan of interactionele rechtvaardigheid optreedt als moderator tussen
sociale macht en negatief affect en status en contraproductief werkgedrag.
Status en Contraproductief Werkgedrag
Het is vooral in sociologisch domein dat onderzoek werd verricht over de relatie
tussen status en deviant gedrag. Becker (1963) demonstreert dat personen met een
lagere status strenger gestraft worden voor inbreuken op regels in vergelijking met
personen die een hoge status hebben. In de meta-analyse van Bettencourt, Charlton,
Dorr en Hume (2001) werd aangetoond dat personen met een hoge status een hogere
mate van in - groep favoritisme vertonen dan personen met een lagere status. Een reden
die hiervoor wordt aangehaald door de auteurs is het feit dat personen met een hogere
status meer gemotiveerd zijn om hun plaats in de sociale hiërarchie te behouden. Kohn
(1977) vond dat een grotere conformiteit wordt gevraagd aan personen in een lagere
status en dat deze personen ook meer discipline hebben bij het naleven van regels.
Bowles en Gelfand (2010) vonden in hun studie a) dat personen die tot een hoge status
groep behoren, minder de regels naleven en een hogere mate van sociale dominantie
rapporteren, b) dat personen met een hoge status, meer geneigd waren om personen met
een lage status te bestraffen dan personen met een hoge status en dat personen met een
lage status zowel personen met een hoge als met een lage status op dezelfde manier
behandelden en c) dat blanke mannen deviant gedrag van vrouwen en zwarte personen
strenger bestraften dan deviant gedrag van blanke mannen en dat vrouwen een gelijke
behandeling hanteerden, ongeacht het geslacht of de huidskleur.
Personen met een hogere status worden minder streng gestraft voor inbreuken op
regels in vergelijken met lage status personen (Becker, 1963). Als personen met een
hogere status contraproductief werkgedrag stellen is de kans dus groter dat zij minder
streng zullen bestraft worden, of misschien zelfs helemaal geen straf zullen opgelegd
krijgen, in vergelijking met personen die een lagere status hebben. Hoge status personen
vertonen een grotere mate van in - groep favoritisme (Bettencourt et al., 2001). Het is
dus mogelijk dat, als een hoge status persoon een gedrag stelt dat contraproductief is, hij
minder of niet bestraft wordt als hij wordt beoordeeld door een persoon die dezelfde
status als hem heeft. Bovendien vertonen lage status personen een hogere mate van
conformiteit bij het naleven van regels (Kohn, 1977). Het is dus waarschijnlijk dat zij
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 10
minder contraproductief werkgedrag zullen stellen aangezien zo’n gedrag ingaat tegen
de regels en normen van de organisatie (Robinson & Bennett, 1995). Hierbij aansluitend
werd gevonden dat personen met een hoge status de neiging hebben om de regels
minder na te leven (Bowles & Gelfand, 2010). Hier gaat de redenering in de
omgekeerde richting: hoe hoger de status van een persoon, hoe minder hij de regels zal
naleven en hoe meer waarschijnlijk het is dat die persoon contraproductief gedrag zal
stellen. Volgens Bowles en Gelfand (2010) zijn personen met een hoge status meer
geneigd om andere personen, ook met een hoge status, ongestraft weg te laten komen
als deze contraproductief werkgedrag stellen. Hierboven werd aangehaald dat personen
met een lagere status een persoon beoordelen ongeacht de status van de persoon die
wordt beoordeeld (Bowles & Gelfand, 2010). Aangezien personen met een lage status
iedereen gelijk behandelen zullen zij minder in - groep favoritisme vertonen
(Bettencourt et al., 2001). Personen met een hoge status daarentegen zullen andere
personen met een hoge status willen beschermen en zullen dus meer in - groep
favoritisme vertonen waardoor zij het contraproductief gedrag minder zullen melden of
bestraffen.
Op basis van voorgaand aangehaald onderzoek zouden we de volgende
redenering kunnen maken: de status van een persoon in een organisatie zal positief
gecorreleerd zijn met de mate waarin contraproductief werkgedrag wordt gesteld. Hoe
hoger de status van een persoon in een bedrijf, hoe meer hij contraproductieve
werkgedragingen zal stellen. Hierbij gaat het zowel over contraproductieve
werkgedragingen gericht tegen de organisatie als tegenover personen in de organisatie.
Maar in de wetenschappelijke literatuur wordt ook evidentie gevonden voor een
effect in de omgekeerde richting. Uit onderzoek van Aquino et al. (2004) blijkt dat de
positieve relatie tussen interactionele onrechtvaardigheid en contraproductief
werkgedrag gemodereerd wordt door de status van de persoon die onrechtvaardigheid
ervaart. Meer specifiek zal de positieve relatie tussen interactionele onrechtvaardigheid
en contraproductief werkgedrag sterker worden naarmate de status van de persoon lager
is. Ook uit onderzoek van Gilligan (1996) en Wicklund en Gollwitzer (1982) blijkt dat
het vooral de personen zijn met een lage status die zullen reageren in de vorm van
contraproductief werkgedrag op het ervaren van een slechte behandeling. Gilligan
(1996) vond tevens dat personen met een lage status vaak overgaan tot geweld om zo
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 11
hun zelfconcept te laten gelden. Daly en Wilson (1988) bekijken dit meer van een
evolutionair perspectief. Deze auteurs vonden dat, hoofdzakelijk mannen, vaak agressief
wraak zullen nemen als zij persoonlijk worden beledigd. Zij reageren op deze manier
om zich te verdedigen tegen een gepercipieerd verlies in status.
Op basis van bovenstaande bevindingen wordt volgende hypothese
vooropgesteld.
Hypothese 1: De status van een persoon in de organisatie zal negatief
gecorreleerd zijn met de mate waarin deze persoon contraproductief
werkgedrag stelt. Hoe hoger/lager de persoon zijn status in de organisatie, hoe
minder/meer contraproductieve werkgedragingen deze persoon zal stellen.
Sociale Macht en Contraproductief Werkgedrag
Uit vorig onderzoek is gebleken dat het ontbreken aan macht een belangrijke
voorspeller is voor het ervaren negatief affect. Zo vonden Hecht en LaFrance (1998) dat
personen die over weinig macht beschikken in vergelijking met anderen meer
droevigheid en minder blijdschap (als geciteerd in Langner & Keltner, 2008). Ook
zullen personen die percipiëren dat zij over weinig macht beschikken een grotere kans
hebben op het voelen van negatieve emoties en het hebben van een negatief humeur
(Keltner & Gruenfeld, 2003). Bovendien zullen zij ook meer aandacht besteden aan
bedreigingen en bestraffing. In voorgaand onderzoek zijn verschillende antecedenten
naar voor geschoven die aan de basis kunnen liggen van contraproductief werkgedrag.
De meest voorkomende zijn gepercipieerde onrechtvaardigheid, beperkingen
betreffende de organisatie en negatief affect (Fox, Spector, & Miles, 2001; Hershcovis,
2007). De antecedent die hier van belang is, is het negatieve affect. Als personen
gedurende lange tijd ontevreden zijn met het feit dat zij over weinig macht beschikken
in de organisatie, kunnen deze negatieve emoties overgaan naar negatief affect. Negatief
affect is de neiging die een persoon heeft om over verschillende situaties en tijdstippen
negatieve emoties te ervaren (Fox, Spector, & Miles, 2001). Emoties daarentegen zijn
doelgerichte, affectieve reacties die tijdelijk zijn (Howells, Day, & Wright, 2010).
Volgens Douglas en Martinko (2001) zullen personen die een hoge mate van
negatieve affectiviteit ervaren gevoeliger zijn voor negatieve gebeurtenissen en zullen
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 12
zij hier ook meer reactief op reageren in vergelijking met personen die een lagere mate
van negatieve affectiviteit ervaren. Aangezien personen met weinig sociale macht meer
negatieve emoties ervaren, is het mogelijk dat zij na enige tijd een gevoel van negatief
affect krijgen. Hierdoor zullen zij mogelijks meer reactief reageren op andere negatieve
gebeurtenissen en zullen zij rapper overgaan tot het stellen van contraproductief
werkgedrag in vergelijking met personen die over veel sociale macht beschikken
(Douglas & Martinko, 2001).
Belangrijk is te vermelden dat in dit onderzoek gebruik zal gemaakt worden van
de gepercipieerde macht en dus niet van de effectieve macht. Er wordt gekeken naar de
hoeveelheid sociale macht die de persoon denkt te hebben in een organisatie en niet naar
de hoeveelheid sociale macht die persoon in werkelijkheid heeft binnen een organisatie
(Anderson, John, & Keltner, 2005). We veronderstellen hier dus een negatieve
correlatie tussen de hoeveelheid sociale macht en de mate waarin men contraproductief
werkgedrag zal stellen. Deze relatie zal worden gemodereerd door negatief affect. Deze
redenering wordt verduidelijkt in Figuur 2.
Hypothese 2: De negatieve relatie tussen gepercipieerde sociale macht en
contraproductief werkgedrag zal gemedieerd worden door negatief affect.
Negatief Affect
Sociale Macht Contraproductief werkgedrag
Figuur 2. Negatief affect als mediator tussen sociale macht en contraproductief werkgedrag.
Uit Hypothese 2 volgt dat hoe meer sociale macht men denkt te hebben, hoe
minder negatief affect men zal ervaren en hoe minder contraproductieve
werkgedragingen men zal stellen. Minder contraproductief gedrag stellen wil niet
zeggen dat deze personen, met hogere mate van gepercipieerde sociale macht, nooit
zullen overgaan tot het stellen van zo’n gedrag. Het kan interessant zijn te kijken naar
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 13
de aard van de contraproductieve werkgedragingen die personen met een hoge mate van
gepercipieerde sociale macht wel nog stellen. Is er vooral sprake van contraproductief
werkgedrag gericht tegen de organisatie of gericht tegen personen in de organisatie
(Robinson & Bennett, 1995)? Keltern et al. (2008) vonden dat de macht meestal gaat
naar die personen die zich sociaal engageren en hun best doen om anderen te begrijpen.
Ook blijkt dat personen met meer macht meer toenadering zoeken tot ander personen
(Keltner & Gruenfeld, 2003). Als personen met veel macht contraproductief werkgedrag
zouden stellen gericht op personen in de organisatie zou dit niet stroken met hun sociale
geëngageerdheid, hun wil om anderen te begrijpen en hun inzet om toenadering te
zoeken tot andere personen in de organisatie. Hieruit leiden wij Hypothese 3 af: als
personen met veel macht in een organisatie contraproductief werkgedrag stellen, dan zal
dit gedrag vaker gericht zijn tegen de organisatie in plaats van gericht tegen personen in
de organisatie.
Hypothese 3: Hoe hoger de mate van gepercipieerde sociale macht in de
organisatie, hoe meer contraproductieve werkgedragingen men zal stellen
gericht tegen de organisatie in vergelijking met het aantal contraproductieve
werkgedragingen dat men zal stellen gericht tegen personen in de organisatie.
Status, Sociale Macht en Contraproductief Werkgedrag
Bijkomend zal onderzocht worden of er een mogelijk interactie-effect is tussen
de mate waarin een persoon over sociale macht beschikt en de status van de persoon op
de mate van contraproductief gedrag die de persoon stelt. Status en macht worden
beschouwd als de twee meest belangrijke determinanten van sociale hiërarchie (Magee
& Galinsky, 2008; Thye, 2000). Bovendien blijkt hiërarchie een belangrijk kenmerk te
zijn van elke sociale relatie omdat het aanwezig is in een verscheidenheid aan groepen
en organisaties (Magee & Galinsky, 2008). Status en macht zijn dus samen kenmerkend
voor elke sociale relatie. Dit wijst op het belang om te onderzoeken of de invloed van de
status en de macht van een persoon samen een andere invloed hebben op de mate van
contraproductief gedrag dan deze twee variabelen afzonderlijk. In Hypothese 1 werd
vooropgesteld dat de relatie tussen de status van een persoon en de mate waarin deze
persoon contraproductief werkgedrag stelt, negatief zal zijn. Bovendien stelt Hypothese
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 14
2 dat de negatieve relatie tussen de gepercipieerde sociale macht van een persoon en de
mate van contraproductief werkgedrag gemedieerd wordt door de mate van negatief
affect. Aangezien wordt verondersteld dat beide onafhankelijke variabelen (status en
gepercipieerde sociale macht) een negatieve samenhang vertonen met contraproductief
werkgedrag (voor status is dit een direct verband, voor gepercipieerde sociale macht is
dit een indirect verband) stellen we voorop dat het hebben van een hoge status, bovenop
het ervaren van veel gepercipieerde sociale macht, tot een lagere mate van
contraproductief werkgedrag zal leiden (= interactie-effect) in vergelijking met
personen die enkel een hoge status hebben of enkel en alleen een hoge mate van sociale
macht percipiëren (= hoofdeffecten).
Hypothese 4: De negatieve relatie tussen de gepercipieerde sociale macht van
een persoon en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt
zal gemodereerd worden door de status van de persoon. De negatieve relatie zal
sterker zijn voor personen met een hoge status in vergelijking met personen die
een lage status hebben.
Status
Sociale Macht Contraproductief werkgedrag
Figuur 3. Invloed van status als moderator tussen gepercipieerde sociale macht en contraproductief werkgedrag.
Interactionele Rechtvaardigheid als Moderator
Zo goed als elke dag worden in een organisatie beslissingen genomen die van
belang zijn voor de werknemers (Colquitt, 2001). Deze beslissingen hebben niet alleen
economische maar ook emotionele gevolgen (Cropanzano & Schminke, 2001). Voor
personen binnen de organisatie is het belangrijk dat het maken van beslissingen op een
eerlijke, rechtvaardige wijze gebeurt. Maar wat is dat nu juist, een rechtvaardige
beslissing? In de wetenschappelijke literatuur zijn drie vormen van organisationele
rechtvaardigheid onderscheiden. Ten eerste is er de distributieve rechtvaardigheid
(distributive justice). Deze vorm rechtvaardigheid handelt over de verdeling van
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 15
‘rijkdommen’. Onder rijkdommen verstaat men onder andere loon, herkenning en
promotie (Skitka & Crosby, 2003). Worden deze rijkdommen door de genomen
beslissing op een rechtvaardige manier verdeeld (Cook & Hegtvedt, 1983)? De tweede
vorm van rechtvaardigheid is de procedurele rechtvaardigheid (procedural justice). Hoe
rechtvaardig vindt men de manier waarop de beslissingen worden genomen (Thibaut &
Walker, 1975)? De laatste vorm is deze van interactionele rechtvaardigheid
(interactionele rechtvaardigheid). Het gaat hierbij over de kwaliteit van de
interpersoonlijke behandeling die personen ervaren bij het implementeren van
beslissingen (Bies & Moag, 1986). Interactionele rechtvaardigheid wordt
onderverdeeld in twee categorieën: de informationele en de interpersoonlijke
rechtvaardigheid (Greenberg, 1990, 1993). Informationele rechtvaardigheid
(informational justice) betreft de informatie die personen krijgen over hoe en waarom
een bepaalde beslissing is genomen. Interpersoonlijke rechtvaardigheid (interpersonal
justice) gaat over de mate waarin personen beleefd, waardig en met respect worden
behandeld als zij betrokken zijn bij het nemen of het uitvoeren van beslissingen
(Greenberg, 1990, 1993).
In deze studie zal worden gefocust op de mate van interactionele
rechtvaardigheid die een persoon ervaart. Meerbepaald wordt dit type van
rechtvaardigheid onderzocht omdat in voorgaand onderzoek resultaten naar voor komen
die duiden op een positieve relatie tussen interactionele onrechtvaardigheid en de mate
waarin een persoon contraproductief werkgedrag stelt. Zowel Flaherty en Moss (2007),
Fox et al. (2001) en Robinson en Bennett (2000) bevestigen deze positieve relatie. Het
ervaren van interactionele onrechtvaardigheid genereert ‘hot emotions’ zoals woede,
verontwaardiging en wrok bij de persoon. Deze emoties zouden de oorzaak zijn waarom
een persoon contraproductief werkgedrag stelt (Bies & Tripp, 1998; Robinson &
Bennett, 1997). Het ervaren van interactionele rechtvaardigheid daarentegen is negatief
gecorreleerd met burn - out en vertoont een positieve correlatie met de zelf
gerapporteerde gezondheid van werknemers (Liljegren & Ekberg, 2009). Uit onderzoek
van Dayan en Di Benedetto (2008) blijkt dat ervaren van interactionele rechtvaardigheid
positief samenhangt met twee kenmerken die de kwaliteit van een team bepalen. Meer
specifiek gaat het over een goede coördinatie binnen het team en een evenredige
bijdrage van elke teamlid binnen het team. Folger en Cropanzano (1998) vonden dat
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 16
personen die interactionele rechtvaardigheid ervaren, meer tevreden zijn met de
uitkomst van een ruilproces ondanks het feit dat de ruil niet altijd even positief is voor
de persoon.
Hypothese 1 stelt een negatieve relatie tussen de status van een persoon en de
mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt. Als de persoon hierboven
een hoge mate van interactionele rechtvaardigheid ervaart, is het waarschijnlijk dat de
mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt, nog meer zal dalen.
Anders gesteld: de negatieve relatie tussen de status van een persoon en de mate waarin
deze persoon contraproductief werkgedrag stelt, zal versterkt worden door de mate
waarin deze persoon interactionele rechtvaardigheid ervaart. Deze redenering wordt
verduidelijkt in Figuur 4.
Hypothese 5: De negatieve relatie tussen de status van een persoon en de mate
waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt zal gemodereerd worden
door het ervaren van interactionele rechtvaardigheid. De negatieve relatie zal
sterker zijn voor personen met een hoge mate van interactionele
rechtvaardigheid in vergelijking met personen die een lage mate van
interactionele rechtvaardigheid ervaren.
Interactionele rechtvaardigheid
Status Contraproductief werkgedrag
Figuur 4. Invloed van interactionele rechtvaardigheid als moderator tussen status en contraproductief werkgedrag.
In Hypothese 2 werd vooropgesteld dat de relatie tussen gepercipieerde sociale
macht en contraproductief werkgedrag zal gemedieerd worden door negatief affect.
Meer specifiek werd vooropgesteld dat een lage mate van gepercipieerde sociale macht
zal leiden tot een hogere mate van negatief affect wat op zijn beurt dan weer zal leiden
tot een hogere mate van contraproductief werkgedrag. Maar wat kan de rol zijn van het
ervaren van interactionele rechtvaardigheid tussen gepercipieerde sociale macht en
negatief affect)? Wat als een persoon denkt over weinig sociale macht in de organisatie
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 17
te beschikken maar hiernaast wel een hoge mate van interactionele rechtvaardigheid
ervaart? Is het mogelijk dat de negatieve relatie tussen gepercipieerde sociale macht en
negatief affect hierdoor minder sterk wordt? Met andere woorden: zal interactionele
rechtvaardigheid optreden als moderator tussen de mate van gepercipieerde sociale
macht en het ervaren van negatief affect? Meer specifiek, zal het ervaren van
interactionele rechtvaardigheid deze negatieve samenhang afzwakken? Deze redenering
wordt verduidelijkt in Figuur 5.
Hypothese 6: De negatieve relatie tussen de mate van gepercipieerde sociale
macht en de mate van negatief affect zal worden gemodereerd door het ervaren
van interactionele rechtvaardigheid. De negatieve relatie zal sterker zijn voor
personen die een hoge mate van interactionele rechtvaardigheid ervaren in
vergelijking met personen die een lage mate van interactionele rechtvaardigheid
ervaren.
Interactionele Rechtvaardigheid
Sociale macht Negatief affect
Figuur 5. Invloed van interactionele rechtvaardigheid als moderator tussen sociale macht en negatief affect.
Methode
Procedure
Er werd gekozen om data te verzamelen binnen organisaties waar wordt gewerkt
met graden of rangen om het niveau van een persoon binnen de hiërarchie aan te duiden.
Gegevens werden verzameld binnen Defensie en de Politie. Binnen Defensie werden de
vragenlijsten rondgedeeld in de eenheid Mediaan Bataljon Bevrijding/5de Linie (MdBn
Bvr/5Li) en in de eenheid Departement Techniek Air (Dept Tech Air). De vragenlijsten
werden meegegeven aan personen met een leidinggevende functie, dewelke deze dan
verder verspreidden binnen de eenheden. Binnen Defensie werden 200 papieren
vragenlijsten rondgedeeld. Van de verspreide vragenlijsten zijn er 137 ingevuld
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 18
teruggekomen. Het responspercentage bedroeg 68.5%. Binnen de Politie werden de
vragenlijsten afgenomen binnen het Provinciaal Instituut voor Vorming en Opleiding
(PIVO). De vragenlijsten werden hier hoofdzakelijk ingevuld door personen die in
opleiding zitten tot behalen van een hogere graad binnen de Politie. De vragenlijsten
werden overhandigd aan de opleidingdirecteur van de Politieschool te Asse. Hij heeft de
vragenlijsten verspreid onder de studenten en gaf hen de tijd deze voor aanvang van de
les in te vullen. Bij de Politie werden in totaal 120 papieren vragenlijsten uitgedeeld.
Hiervan zijn er 105 ingevuld teruggekomen. Het responspercentage binnen de Politie
bedroeg 87.5%. Over de Politie en Defensie heen zijn in totaal 242 ingevulde
vragenlijsten teruggekomen. Het responspercentage over de twee organisaties heen
bedroeg 75.6%.
Deelnemers
Onder het totaal aantal respondenten in beide organisaties samen (N = 241) was
83.5% mannelijk (N = 202) en 16.1% vrouwelijk (N = 39). Meer specifiek waren er
binnen Defensie 95.6% mannen (N = 131) en 4.4% vrouwen (N = 6), binnen de Politie
waren dit 67.6% mannen (N = 71) en 31.4% vrouwen (N = 33). Deze verhouding is niet
opmerkelijk gezien de specifieke context waarin deze vragenlijsten werden afgenomen.
De gemiddelde leeftijd over de Politie en Defensie heen is 28 (SD = 7.90). De jongste
respondent heeft een leeftijd van 18 jaar, de oudste is 55 jaar. De gemiddelde leeftijd
binnen Defensie is 29 jaar (SD = 8.36), binnen de Politie is dit 28 jaar (SD = 7.25). Over
beide organisaties heen is de gemiddelde anciënniteit 5 jaar en 11 maand (SD = 92.56).
De laagste anciënniteit stemt overeen met personen die net gestart zijn binnen de
organisatie of een anciënniteit hebben van 0 maand. De hoogste anciënniteit is 37 jaar.
Binnen Defensie is de gemiddelde anciënniteit van de respondenten 8 jaar en 10 maand
(SD = 97.87), waarbij de laagste anciënniteit overeenstemt met 1 jaar en de hoogste
overeenstemt met 37 jaar. Onder de respondenten van de Politie is de gemiddelde
anciënniteit 2 jaar en 2 maand (SD = 59.67) met de laagste anciënniteit 0 maand en de
hoogste 26 jaar. De anciënniteit van de participanten binnen Defensie ligt beduidend
hoger dan deze van de respondenten binnen de Politie. Het hoogst behaalde diploma
over beide organisaties heen is bij 60% van de respondenten (N = 145) het diploma van
het hoger secundair onderwijs. De overige opleidingsniveaus zijn verhoudingsgewijs
minder vertegenwoordigd in deze steekproef: 15.3% van de respondenten (N = 37)
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 19
vervolledigde zijn studies van het lager secundair onderwijs, 12.4% van de
respondenten (N = 30) vervolledigde universitaire studies, 9.5% (N = 23) heeft als
hoogste diploma dit van een professionele bachelor, 1.2% (N = 3) heeft dit van een
academische bachelor en 0.4% van de respondenten (N = 1) behaalde een doctoraat.
Metingen
Gepercipieerde sociale macht. Hiervoor werd de General Sense of Power scale
gebruikt (Anderson & Keltner, 2005). Deze schaal bevat 8 items die kunnen gescoord
worden van 1 (‘Ik ga helemaal niet akkoord’) tot 7 (‘Ik ga zeer sterk akkoord’). In het
onderzoek van Anderson en Galinsky (2006) vertoonde deze schaal een interne
consistentie betrouwbaarheid van α = .79 en werden geen geslachtsverschillen
teruggevonden. Binnen deze studie vertoont deze schaal een interne consistentie
betrouwbaarheid van α = .80. Deze schaal bevat vier items die de gepercipieerde
sociale macht rechtstreeks meten. Een voorbeelditem luidt: “Ik kan mensen doen
luisteren naar wat ik zeg.” Daarnaast zijn er vier items die omgekeerd moeten gescoord
worden. Een voorbeelditem is: “Mijn ideeën en opinies worden vaak genegeerd.”
Status. Aquino, Gelperin en Bennett (2004) stellen dat de beste manier om een
persoon zijn status in een organisatie na te gaan die persoon zijn plaats is in de formele
hiërarchie van de organisatie. De graad van de respondent binnen de Politie of Defensie
zal worden gebruikt als indicatie voor de status van een persoon binnen de
werkomgeving. Binnen de Politie gaat deze graad van Aspirant – agent van de Politie
tot Hoofdcommissaris, binnen Defensie lopen deze graden van Soldaat tot
Commandant.
Contraproductief werkgedrag. De Deviance Scale ontwikkeld door Bennett en
Robinson (2000) zal worden gebruikt om de mate van contraproductief werkgedrag na
te gaan. Deze auteurs vermelden dat deze schaal vooral bedoeld is om contraproductief
werkgedrag op een meer algemene manier te gaan meten en niet focust op een
welbepaalde vorm van contraproductief werkgedrag. Volgens Fisher en Locke (1992)
zal een schaal die families of clusters van gedragingen in rekening brengt, een meer
valide en betrouwbare meting zijn van het onderliggend construct. Uit onderzoek van
Robinson en Bennett (2000) blijkt bovendien dat deze schaal constructvaliditeit
vertoont. Binnen deze studie vertoont deze schaal een interne consistentie
betrouwbaarheid van α = .89. Deze schaal beschikt over 7 items die interpersonal
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 20
deviance meten (α = .88) en 12 items die organizational deviance nagaan (α = .84). Een
voorbeelditem van een item dat interpersonal deviance meet is: “Hoe vaak stel je
volgend gedrag op het werk: iemand uitlachen?” Een voorbeelditem dat organizatonal
deviance nagaat is: “Hoe vaak stel je volgend gedrag op het werk: jouw baas zijn/haar
instructies negeren?” De antwoorden worden gegeven op een 7-punt Likert schaal
gaande van 1 (nooit) tot 7 (dagelijks). Ondanks de gevoeligheid van het onderwerp,
blijkt dat gebruik maken van zelf - rapportage voor het verzamelen van gegevens
accuraat is (Lee, 1993). Om het bekomen van accurate resultaten te bevorderen werd bij
het uitdelen van de vragenlijsten door de verantwoordelijken de anonimiteit sterk
benadrukt.
Interactionele rechtvaardigheid. Interactionele rechtvaardigheid zal worden
gemeten aan de hand van de 9 items gebruikt door Colquitt (2001). Vier items hiervan
representeren de dimensie interpersoonlijke rechtvaardigheid, de andere vijf
representeren informationele rechtvaardigheid. Participanten moeten antwoorden op een
5-punt Likert schaal gaande van 1= helemaal niet akkoord tot 5=helemaal akkoord.
Deze schaal vertoont een aanvaardbare interne consistentie betrouwbaarheid van α =
.91.
Negatief affect. Voor het meten van negatief affect zal gebruik worden gemaakt
van de Nederlandstalige PANAS (Watson, Clark & Tellegen, 1988). Deze schaal
bestaat uit 20 woorden die verschillende gevoelens en emoties beschrijven. Naast elke
emotie en elk beschreven gevoel moet men aangeven in welke mate men zich in het
algemeen (dus gemiddeld genomen) zo voelt. 10 Woorden gaan de mate van negatief
affect na, de andere 10 woorden meten de mate van positief affect die een persoon
ervaart. Volgende antwoorden zijn mogelijk: heel weinig, een beetje, matig, veel en heel
veel. De schaal voor negatief affect vertoont een aanvaardbare interne consistentie
betrouwbaarheid van α = .84.
Resultaten
Alle analyses zullen worden uitgevoerd in een eerste stap voor de data afkomstig
uit de volledige steekproef. Uit de gemiddeldes in Tabel 1 en 2 blijkt dat er
opmerkelijke verschillen zijn tussen de data afkomstig uit Defensie en deze afkomstig
uit de Politie. Deze verschillen werden in detail beschreven in de sectie ‘deelnemers’.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 21
Voor deze reden zullen alle analyses in een tweede stap worden uitgevoerd voor de data
afkomstig uit Defensie. Als laatste zullen deze analyses herhaald worden voor de data
afkomstig uit de Politie.
Beschrijvende Gegevens en Intercorrelaties
Tabel 1 presenteert de gemiddeldes, standaarddeviaties, interne consistentie
betrouwbaarheden tussen en correlaties tussen de verschillende variabelen. De waarden
die niet tussen haakjes staan zijn afkomstig uit de volledige steekproef. De eerste
waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Defensie – steekproef, de tweede waarden
tussen de haakjes zijn deze voor de Politie – steekproef. Over de organisaties heen,
vinden we een significante, negatieve correlatie tussen de graad van een persoon in de
organisatie en de mate waarin deze contraproductie werkgedrag stelt (r = -.20, p < .01).
Een negatieve correlatie vinden we ook als we meer specifiek gaan kijken naar de
samenhang tussen de graad van een persoon en contraproductief werkgedrag gesteld
tegen de organisatie (CWB_O) (r = -.20, p < .01) en naar de samenhang tussen de graad
van een persoon en contraproductief werkgedrag gesteld tegen personen in de
organisatie (CWB_I) (r = -.16, p < .05). We vinden een niet significante, negatieve
correlatie (r = -.12, p > .05) tussen de macht die een persoon denkt te hebben in de
organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductieve werkgedragingen stelt.
De relatie tussen gepercipieerde sociale macht en de mate waarin men contraproductief
werkgedrag stelt is significant voor contraproductieve werkgedragingen gesteld tegen
de organisatie (r = -.17, p < .01) maar is niet significant voor contraproductieve
werkgedragingen gesteld tegen personen in de organisatie (r = -.09, p > .05), wat
ondersteuning biedt voor Hypothese 3.
Zoals te zien is in Tabel 1, vinden we voor Defensie een significante, negatieve
correlatie (r = -.29, p < .01) tussen de graad van de persoon in de organisatie en de mate
waarin deze contraproductief werkgedrag stelt. Als we meer specifiek gaan kijken naar
de aard van het gestelde contraproductief gedrag, dan vinden we een significante
negatieve correlatie tussen de graad van een persoon en de mate waarin deze
contraproductieve werkgedragingen stelt gericht tegen de organisatie (r = -.25, p < .01)
en de mate waarin deze contraproductieve werkgedragingen stelt gericht tegen personen
in de organisatie ( r = -.28, p < .01). De relatie tussen de gepercipieerde sociale macht
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 22
en de mate van contraproductief werkgedrag, binnen Defensie, is negatief en significant
(r = -.18, p < .05). Indien we meer specifiek kijken naar de aard van het gestelde
contraproductief werkgedrag, dan vinden we een significante negatieve relatie (r = -.22,
p < .01) tussen contraproductief werkgedrag gesteld tegen de organisatie en
gepercipieerde sociale macht maar vinden we geen significante relatie (r = -.15, p > .05)
tussen contraproductief gedrag gesteld tegen personen in de organisatie en de
gepercipieerde sociale macht van een persoon in de. Ook hier vinden we evidentie voor
Hypothese 3.
Voor de resultaten afkomstig uit de Politie –steekproef vinden we geen
significante relatie tussen de status van een persoon in de organisatie en de mate waarin
deze persoon contraproductief werkgedrag stelt (r = -.05, p > .05). Ook tussen
contraproductieve werkgedragingen gesteld tegen de organisatie (r = -.07, p > .05) of
gesteld tegen personen in de organisatie (r = -.02, p > .05) en de status van een persoon
is geen significante relatie terug te vinden. Als we gaan kijken naar de relatie tussen de
gepercipieerde macht van een persoon en de mate van contraproductief werkgedrag,
binnen de Politie, dan vinden we geen significante relatie (r = .07, p > .05). Voor zowel
contraproductieve werkgedragingen gesteld tegen de organisatie (r = -.03, p > .05) als
voor contraproductieve werkgedragingen gesteld tegen personen in de organisatie (r =
.15, p > .05) is geen significante relatie terug te vinden met de gepercipieerde sociale
macht van een persoon. Binnen deze specifieke substeekproef vinden we geen bewijs
voor Hypothese 3.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 23
Tabel 1
Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten voor de volledige steekproef
Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Leeftijd 28.31 7.90 /
2. Geslacht .83 / -.06 /
3. Opleiding 2.36 1.17 -.1 .21** /
4. Anciënniteit 5.97 7.71 .73** -.18** -.25** /
5. Graad 4.19 3.08 .51** -.11 .21** .58** /
6. Sociale macht 4.59 .84 .15* -.02 .09 .14* .40** (.80)
7. CWB 1.87 .74 -.29** -.15* -.01 -.17* -.20** -.12 (.89)
8. CWB_I 2.28 1.18 -.31** -.20** -.05 -.14* -.16* -.09 .89** (.88)
9. CWB_O 1.64 .65 -.20** -.06 .02 -.16* -.20** -.17** .88** .56** (.84)
10. IJ 3.69 .61 .17* .02 .11 .08 .24** .35** -.24** -.21** -.23** (.91)
11. PA 3.7 .58 -.06 .12 .19** -.20** .07 .30** -.21** -.17* -.22** .37** (.86)
12. NA 1.68 .54 -.21** .18** .06 -.18** -.21** -.22** .14* .13 .14* -.31** -.07 (.84)
Noot. Volledige steekproef. * p < .05. ** p < .01. *** p < .001. De waarden tussen haakjes op de diagonaal gevende interne consistentie van de betreffende variabele weer. Voor de dichotome variabele geslacht geeft het gemiddelde het percentage mannen (“1” categorie) in deze steekproef weer.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 24
Tabel 2
Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten voor Defensie
Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Leeftijd 28.79 8.36 /
2. Geslacht 95.6 / -.05 /
3. Opleiding 1.99 .95 -.06 .04 /
4. Anciënniteit 8.85 8.16 .89** -.04 -.14 /
5. Graad 4.85 3.86 .56** -.00 .50** .54** /
6. Sociale macht 4.47 .90 .32** -.01 .29** .31** .56** (.81)
7. CWB 1.98 .83 -.33** .00 .15 -.34** -.29** -.18* (.90)
8. CWB_I 2.51 1.27 -.40** -.07 .17* -.37** -.28** -.15 .88** (.88)
9. CWB_O 1.68 .76 -.21* .07 .08 -.24** -.25** -.22* .89** .57** (.87)
10. IJ 3.54 .60 .36** -.15 -.00 .35** .41** .38** -.27** -.23** -.28** (.91)
11. PA 3.52 .58 .10 -.02 .11 .07 .26** .27** -.24** -.19* -.24** .40** (.85)
12. NA 1.66 .54 -.30** .15 .03 -.27** -.25** -.23** .14 .14 .14 -.41** -.12 (.83)
Noot. Defensie. * p < .05. ** p < .01. *** p < .001. De waarden tussen haakjes op de diagonaal gevende interne consistentie van de betreffende variabele weer. Voor de dichotome variabele geslacht geeft het gemiddelde het percentage mannen (“1” categorie) in deze steekproef weer
25
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB
Tabel 3
Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten voor Politie
Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Leeftijd 27.67 7.25 /
2. Geslacht 67.6 / -.05 /
3. Opleiding 2.84 1.26 -.10 .12 /
4. Anciënniteit 2.14 4.97 .50** -.02 -.10 /
5. Graad 3.31 .97 .44** -.10 .11 .72** /
6. Sociale macht 4.75 .73 -.12 -.16 -.27** .08 .13 (.77)
7. CWB 1.73 .58 -.25* -.20* -.07 -.07 -.05 .07 (.86)
8. CWB_I 1.97 .97 -.23* -.21* -.14 -.02 -.02 .15 .91** (.86)
9. CWB_O 1.58 .47 -.20* -.14 .02 -.10 -.07 -.03 .86** .56** (.74)
10. IJ 3.88 .56 -.07 -.06 .02 .00 .16 .24* -.08 -.04 -.12 (.91)
11. PA 3.94 .47 -.27** .00 .02 -.33** -.24* .25** -.02 .09 -.14 .13 (.82)
12. NA 1.70 .54 -.08 .20* .06 .02 -.13 -.24* .18 .16 .17 -.23* -.03 (.85)
Noot. Politie. * p < .05. ** p < .01. *** p < .001. De waarden tussen haakjes op de diagonaal gevende interne consistentie van de betreffende variabele weer. Voor de dichotome variabele geslacht geeft het gemiddelde het percentage mannen (“1” categorie) in deze steekproef weer.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 26
Toetsing van de Hypotheses
Hypothese 1 stelt dat er tussen de graad van een persoon in de organisatie en de
mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt, een negatieve relatie zal
bestaan. Om na te gaan of deze hypothese werd bevestigd werd ten eerste gekeken naar
de intercorrelaties tussen de graad van een persoon en de mate van contraproductief
werkgedrag zoals beschreven in vorige sectie. Concreet werd een significante negatieve
relatie gevonden tussen de graad en contraproductief werkgedrag voor resultaten
afkomstig uit de volledige steekproef (r = -.20, p < .01) en meer specifiek ook voor de
resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef (r = -.29, p < .01). Voor de resultaten
afkomstig uit de Politie – steekproef werd geen significante, negatieve relatie gevonden
tussen de graad van een persoon en de mate waarin deze persoon contraproductief
werkgedrag stelt (r = -.05, p> .05). Ten tweede werd door middel van hiërarchische
multiple regressie nagegaan of de graad van een persoon een significant deel van de
variantie in contraproductief werkgedrag verklaard. In de eerste stap werd gecontroleerd
voor geslacht en anciënniteit. In een tweede stap werd de graad van een persoon
toegevoegd. Deze resultaten zijn terug te vinden in Tabel 4. De waarden die niet tussen
haakjes staan, zijn deze afkomstig uit de volledige steekproef. De eerste waarden tussen
de haakjes zijn deze voor de Defensie – steekproef, de tweede waarden tussen de
haakjes zijn deze afkomstig uit de Politie – steekproef. Hypothese 1 werd niet
bevestigd, noch voor de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef (β = -.15, p >
.05), noch specifiek voor de resultaten afkomstig uit de Defensie - steekproef (β = -.16,
p > .05) of uit de Politie – steekproef (β = .02, p > .05). In de volledige steekproef
verklaarde de graad van een persoon slecht weinig tot geen (1%) van de variantie in
contraproductief werkgedrag bovenop de demografische variabelen geslacht en
anciënniteit van een persoon, binnen de Defensie – steekproef was dit 2% en binnen de
Politie – steekproef verklaarde de graad geen (0%) van deze variantie bovenop de
demografische variabelen geslacht en anciënniteit. Zoals reeds uit de correlatietabel
naar voor kwam, heeft het geslacht van een persoon (β = -.18, p < .05) en de anciënniteit
(β = -.21, p < .05) een significante invloed op de mate van contraproductief werkgedrag
voor de volledige steekproef. Meer specifiek voor de twee substeekproeven, had enkel
de anciënniteit van een persoon (β = -.34, p < .001) een invloed op contraproductief
werkgedrag en dit alleen in de Defensie – steekproef.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 27
Tabel 4
Regressie – analyse Hypothese 1: Effect van de graad van een persoon op contraproductief werkgedrag
Contraproductief Werkgedrag
Variabele B SE(b)
ß T P � R²
Stap 1
Geslacht
Anciënniteit
-.37
(-.05/-.25)
-.00
.13
(.33/.13)
.00
-.18
(-.01/-.19)
-.21
-2.75
(-.15/-1.94)
-3.12
.00*
(.88/.06)
.00*
.06**
(.12***/.04)
(-.00/-.00) (.00/.00) (-.34/-.09) (-4.10/-.91) (.00***/.37)
Stap 2
Graad -.04 .02 -.15 -1.85 .07 .01
(-.03/.00) (.02/.09) (-.16/.02) (-1.64/-1.30) (.10/.99) (.02/.00)
Noot: * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137). De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105).
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 28
Voor Hypothese 2 willen we nagaan of het affect ervaren door een persoon
optreedt als mediator tussen de gepercipieerde sociale macht en de mate waarin deze
persoon contraproductief werkgedrag stelt. Hiervoor werd een mediatie - analyse
uitgevoerd volgens de Baron en Kenny (1986) multi - step regression procedure.
Voorafgaand werd gecontroleerd voor de demografische variabelen geslacht en
anciënniteit. Deze procedure werd zowel voor de volledige steekproef, voor de data
afkomstig van Defensie en voor de data afkomstig van de Politie uitgevoerd. Een 3-
voudige analyse werd uitgewerkt: (1) regressie van de mediator (negatief affect) op de
onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale macht), (2) regressie van de
afhankelijke variabele (contraproductief werkgedrag) op de onafhankelijke variabele
(gepercipieerde sociale macht), en (3) regresseren van de afhankelijke variabele
(contraproductief werkgedrag) op zowel de onafhankelijke variabele (gepercipieerde
sociale macht) en de mediator (negatief affect) variabelen. Volgens Baron en Kenny
(1986) is er sprake van volledige mediatie als: (1) de onafhankelijke variabele een
invloed heeft op de mediator in de eerste vergelijking (2) er moet worden aangetoond
dat de onafhankelijke variabele een invloed heeft op de afhankelijke variabele in de
tweede vergelijking (3) de mediator moet van invloed zijn op de afhankelijke variabele
in de derde vergelijking en (4) de onafhankelijke variabele mag niet langer significant
zijn in de derde vergelijking.
In Tabel 5 zijn de resultaten van de mediatie - analyse te vinden. De waarden die
niet tussen haakjes staan zijn deze voor de volledige steekproef. De eerste waarden
tussen de haakjes zijn deze afkomstig uit de Defensie – steekproef, de tweede waarden
tussen de haakjes zijn deze afkomstig uit de Politie – steekproef. De onafhankelijke
variabele (gepercipieerde sociale macht) voorspelt significant de mate van negatief
affect (β = -.20, p < .01). De onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale macht)
heeft geen significante invloed (β = -.10, p > .05) op afhankelijke variabele
(contraproductief werkgedrag). Er is niet voldaan aan de tweede vergelijking die stelt
dat de onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale macht) een invloed moet hebben
op de afhankelijke variabele (contraproductief werkgedrag) (Baron & Kenny, 1986).
De resultaten afkomstig uit de Defensie - steekproef wijzen op een significante
invloed (β = -.18, p > .05) van de onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 29
macht) op negatief affect. Hiernaast heeft de onafhankelijke variabele (gepercipieerde
sociale macht) geen significante invloed (β = -.09, p > .05) op de afhankelijke variabele
(contraproductief werkgedrag). Ook binnen Defensie vinden we geen bewijs voor een
mediatie - effect van negatief affect tussen gepercipieerde sociale macht en de mate van
contraproductie werkgedrag.
Hiermee in overeenstemming duiden ook de resultaten afkomstig uit de Politie –
steekproef niet op een mediatie – effect. Er is een negatieve, significante invloed (β = -
.22, p < .05) van de onafhankelijke variabele op de mediator variabele (negatief affect).
Aan de tweede vergelijking is echter niet voldaan. We vinden echter geen invloed (β =
.06, p > .05) van de onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale macht) op de
afhankelijke variabele (contraproductief werkgedrag). Opnieuw is er geen evidentie te
vinden voor het fungeren van negatief affect als mediator.
Tabel 5
Mediatie-analyse van gepercipieerde sociale macht, negatief affect en contraproductief werkgedrag
Afhankelijke
variabele (AV)
A
(OV →
Mediator)
B
(Mediator →
AV; controle
OV)
C
(OV →
AV)
C’
(OV → AV;
controle
mediator)
Contraproductief
Werkgedrag
-.20**
(-.18*/-.22*)
.13
(.03/.26*)
-.10
(-.09/.06)
-.08
(-.08/.12)
Noot. *p < .05, **p < .01, ***p < .001. Alle paden zijn gestandaardiseerde bètas. OV = sociale macht; Mediator = Negatief affect; AV = Contraproductief werkgedrag. In alle analyses werd gecontroleerd voor geslacht en anciënniteit. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137) De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105)
Om na te gaan of er een interactie – effect optreedt tussen de gepercipieerde
sociale macht van een persoon, de graad van een persoon en mate waarin deze persoon
contraproductief werkgedrag stelt, werd een hiërarchische meervoudige regressie
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 30
analyse uitgevoerd. In de eerste stap werd de demografische variabelen geslacht en
anciënniteit ingebracht. In de tweede stap werden de twee onafhankelijke variabelen
(gepercipieerde sociale macht en graad) ingevoerd in de vergelijking. In de derde en
laatste stap werd de interactieterm van de gecentreerde onafhankelijke variabelen
ingevoerd. Deze procedure wordt drie maal uitgevoerd, zowel voor de volledige
steekproef, voor de data afkomstig van Defensie en voor de data afkomstig van de
Politie.
In Tabel 6 zijn de resultaten terug te vinden. De waarden die niet tussen haakjes
staan, zijn deze afkomstig uit de volledige steekproef. Tussen haakjes vindt men eerst
de resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef terug, erna de waarden afkomstig
uit de Politie – steekproef (Defensie/Politie). Voor de volledige steekproef verklaren de
demografische variabelen geslacht en anciënniteit een significant deel van de variantie
in contraproductief werkgedrag (�R²= .06, F(2,225) = 6.80, p < .01). Gepercipieerde
sociale macht en de graad van een persoon verklaren echter geen significant deel van de
variante bovenop deze demografische variabelen (�R²= .02, F(2,223) = 1.99, p > .05).
Ook de interactie van gepercipieerde sociale macht en de graad van een persoon was
niet significant (β = -.10, p > .05). Deze interactieterm verklaart geen variantie in
contraproductief werkgedrag bovenop de andere predictoren (�R²= .00, F(1,222) = .01,
p > .05). De resultaten afkomstig uit de volledige steekproef bieden, in tegenstelling tot
de verwachting, geen ondersteuning bestaan van een interactie – effect van
gepercipieerde sociale macht en graad op de mate van contraproductief werkgedrag.
Dezelfde analyse werd uitgevoerd voor de data afkomstig uit Defensie. De
demografische variabelen geslacht en anciënniteit verklaren een significant deel van de
variantie in contraproductief werkgedrag (�R²= .11, F(2,125) = 7.70, p < .01). Samen
verklaren geslacht en anciënniteit 11% van de variantie in contraproductief werkgedrag.
Gepercipieerde sociale macht en de graad van een persoon verklaren geen significant
deel van de variantie in contraproductief werkgedrag (�R²= .02, F(2,123) = 1.28, p >
.05). De interactie van gepercipieerde sociale macht en de graad van een persoon was
ook niet significant (β = -.58, p > .05). Deze interactieterm verklaart slechts 1% van de
variantie in contraproductief werkgedrag bovenop de andere predictoren (�R²= .01,
F(1,122) = .95, p > .05). Ook de resultaten afkomstig uit Defensie bieden geen
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 31
ondersteuning bestaan van een interactie – effect van gepercipieerde sociale macht en
graad op de mate van contraproductief werkgedrag.
Deze analyse werd een derde maal uitgevoerd voor de data afkomstig uit de
Politie. Uit deze resultaten blijkt dat de demografische variabelen geslacht en
anciënniteit geen significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag
verklaart (�R²= .04, F(2,97) = 2.13, p > .05). Ook gepercipieerde sociale macht en de
graad van een persoon verklaren geen significant deel van de variantie in
contraproductief werkgedrag (�R²= .00, F(2,95) = .17, p > .05). De interactie van
gepercipieerde sociale macht en de graad van een persoon was ook niet significant (β =
-1.12, p > .05). Deze interactieterm verklaart slechts 3% van de variantie in
contraproductief werkgedrag (�R²= .03, F(1,94) = 2.53, p > .05). Ook specifiek voor de
resultaten afkomstig uit de Politie is geen interactie – effect terug te vinden.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 32
Tabel 6 Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van graad en gepercipieerde sociale macht op contraproductief werkgedrag
Contraproductief Werkgedrag
Variabele B SE(b) ß T P � R²
Stap 1 Geslacht -.35 .13 -.18 -2.68 .00** .06**
(-.03/-.25) (.33/.13) (-.01/-.19) (-.10/-1.94) (.92/.06) (.11**/.04)
Anciënniteit
-.00 .00 -.20 -3.03 .00** (-.00/-.00) (.00/.00) (-.33/.09) (-3.92/-.91) (.00***/.37) Stap 2 Graad -.03 .02 -.11 -1.30 .20 .02
(-.03/-.00) (.02/.09) (-.14/-.00) (-1.24/-.01) (.22/.99) (.02/.00) Gepercipieerde Sociale Macht -.06 .06 -.06 -.89 .38
(-.02/.05) (.09/.08) (-.03/.06) (-.25/.58) (.80/.56) Stap 3 Graad X
Gepercipieerde sociale macht -.00 .02 -.10 -.22 .83 .00
(-.02/-.11) (.02/.07) (-.58/-1.12) (-.97/-1.59) (.33/.12) (.01/.03) Noot:. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137) De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105)
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 33
Voor het toetsen van Hypothese 5 zal worden nagegaan of interactionele
rechtvaardigheid optreedt als moderator tussen de graad van een persoon in de
organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt. Meer
specifiek werd vooropgesteld dat het ervaren van interactionele rechtvaardigheid de
negatieve relatie tussen graad en contraproductief werkgedrag zal versterken. Er werd
opnieuw een hiërarchische meervoudige regressie analyse uitgevoerd. In de eerste stap
werd de demografische variabele geslacht ingebracht. In de tweede stap werden de twee
onafhankelijke variabelen (graad en interactionele rechtvaardigheid) ingevoerd in de
vergelijking. In de derde en laatste stap werd de interactieterm van de gecentreerde
onafhankelijke variabelen ingevoerd. Deze procedure wordt drie maal uitgevoerd, zowel
voor de volledige steekproef, voor de data afkomstig van Defensie en voor de data
afkomstig van de Politie. Opnieuw staan de resultaten voor de volledige steekproef
telkens bovenaan. De resultaten afkomstig uit de Defensie en de Politie staan tussen
haakjes (Defensie/Politie)
De resultaten zijn terug te vinden in Tabel 7. Voor de resultaten afkomstig uit de
volledige steekproef vinden we dat de demografische variabelen geslacht en anciënniteit
een significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag verklaren (�R²=
.06, F(2,225) = 7.42, p < .01). De graad van een persoon en de mate van interactionele
rechtvaardigheid verklaarden samen ook een significant deel van de variantie in
contraproductief werkgedrag bovenop de variantie verklaard door geslacht en
anciënniteit (�R²= .05, F(2,223) = 6.49, p < .01). Meer specifiek werd 5% van de
variantie in contraproductief werkgedrag verklaard door deze twee variabelen. De
interactie – term tussen graad en interactionele rechtvaardigheid was echter niet
significant (β = -.02, p > .05). Deze interactie verklaarde geen van de variantie in
contraproductief werkgedrag (�R²= .00, F(1,222) = .06, p >.05).
Voor de resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef verklaren de
demografische variabelen geslacht en anciënniteit een significant deel van de variantie
in contraproductief werkgedrag (�R²= .11, F(2,126) = 8.09, p < .001). De variabelen
graad van een persoon en interactionele rechtvaardigheid daarentegen verklaren geen
significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag (�R²= .04, F(2,124) =
2.56, p > .05). Een interactie – effect van deze twee variabelen werd ook niet
teruggevonden (β = .00, p > .05). Deze interactieterm verklaarde geen variantie in
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 34
contraproductief werkgedrag bovenop de voorgaande predictoren (�R²= .07, F(1,123) =
.00, p > .05). Binnen de resultaten afkomstig uit Defensie wordt geen evidentie
gevonden voor Hypothese 5.
Als laatste werd nagegaan of er binnen de resultaten afkomstig van de Politie
sprake is van een interactie – effect van de graad van een persoon in de organisatie en
de mate van ervaren interactionele rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag.
Uit stap 1 blijkt dat de demografische variabelen geslacht en anciënniteit geen
significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag verklaren (�R²= .05,
F(2,96) = 2.38, p > .05). De variabelen graad en interactionele rechtvaardigheid
verklaren ook geen significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag
(�R²= .01, F(2,94) = .36, p > .05). Samen verklaren zij slechts 1% van deze variantie.
De interactieterm van graad en interactionele rechtvaardigheid verklaart dan weer wel
een significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag (β = -.43, p < .01).
Deze interactieterm verklaart 8 % van de variantie in contraproductief werkgedrag
(�R²= .08, F(1,93) = 8.46, p < .01). Specifiek voor de resultaten afkomstig uit de data
van de Politie vinden we evidentie voor Hypothese 5. Deze hypothese voorspelde dat de
negatieve relatie tussen de graad van een persoon in de organisatie en de mate waarin
deze persoon contraproductief werkgedrag stelt, sterker zal worden naarmate men meer
interactionele rechtvaardigheid ervaart. Om na te gaan of het gevonden patroon binnen
de Politie in overeenstemming was met Hypothese 5, werd de interactie geplot in Figuur
6. De lage interactionele rechtvaardigheid conditie stemt overeen met het gemiddelde
van IJ – 1SD, de hoge interactionele rechtvaardigheid conditie stemt overeen met IJ +
1SD (O’Conner, 1998). Hierboven werden simple slope analyses uitgevoerd door
speciale macros ontwikkeld door O’Conner (1998). De standaard regressie coëfficiënt
van de simple slopes waren β = .11 (p > .05) voor hoge IJ en β = .05 (p > .05) voor IJ
laag. Beiden zijn niet significant verschillend van 0. We kunnen dus niet spreken van
een beduidend maar eerder van een bescheiden interactie – effect binnen de Politie –
steekproef.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 35
Tabel 7 Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van graad en interactionele rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag
Contraproductief Werkgedrag
Variabele B SE(b) ß T P � R²
Stap 1 Geslacht -.38 .13 -.19 -2.81 .01** .06**
(-.05/-.26) (.33/.13) (-.01/-.21) (-.15/-2.05) (.88/.04*) (.11***/.05)
Anciënniteit
-.00 .00 -.21 -3.17 .00** (-.00/-.00) (.00/.00) (-.34/-.10) (-4.02/-.97) (.00**/.33) Stap 2 Graad -.02 .02 -.09 -1.11 .27 .05**
(-.02/.02) (.02/.09) (-.11/.03) (-1.11/.19) (.27/.85) (.04/.01) Interactionele Rechtvaardigheid -.25 .08 -.20 -3.06 .00**
(-.21/-.09) (.14/.10) (-.15/-.09) (-1.54/-.85) (.13/.40) Stap 3 Graad X
Interactionele Rechtvaardigheid -.01 .03 -.02 -.24 .81 .00
(.00/-.31) (.04/.11) (.00/-.43) (.04/-2.91) (.97/.01**) (.07/.08**) Noot:. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137) De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105)
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 36
1 -
0 - IJ laag
- 1 - IJ hoog
- 2 -
- 3 -
- 4 -
Lage graad Hoge graad
Figuur 6. Interactie – effect van graad, IJ en CWB. IJ = interactionele rechtvaardigheid, CWB = contraproductief werkgedrag.
Voor het toetsen van Hypothese 6 willen we nagaan of er een interactie-effect te
vinden is tussen ervaren van interactionele rechtvaardigheid, de mate waarin een
persoon denkt sociale macht te hebben en de mate van negatief affect. Meer specifiek
werd vooropgesteld dat het ervaren van interactionele rechtvaardigheid, de negatieve
relatie tussen gepercipieerde sociale macht en het ervaren van negatief affect zal
afzwakken. Er werd een hiërarchische meervoudige regressie analyse uitgevoerd om
deze hypothese na te gaan. In de eerste stap werden de controlevariabelen geslacht en
anciënniteit ingevoerd. In de tweede stap werden de twee onafhankelijke variabelen
(gepercipieerde sociale macht en interactionele rechtvaardigheid) ingevoerd in de
vergelijking. In de derde en laatste stap werd de interactieterm van de gecentreerde
onafhankelijke variabelen ingevoerd. Deze procedure wordt drie maal uitgevoerd, zowel
voor de volledige steekproef, voor de data afkomstig uit Defensie en voor de data
afkomstig uit de Politie.
Deze resultaten zijn terug te vinden in Tabel 8. Opnieuw staan de resultaten
afkomstig uit de volledige steekproef niet tussen haakjes. De eerste waarden tussen
haakjes zijn deze afkomstig van de Defensie – steekproef, de tweede waarden tussen de
haakjes zijn deze afkomstig van de Politie – steekproef. Binnen de volledige steekproef
CW
B
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 37
verklaren de demografische variabelen geslacht en anciënniteit verklaren een significant
deel van de variantie in contraproductief werkgedrag (�R²= .05, F(2,224) = 5.96, p <
.01). Ook interactionele rechtvaardigheid en gepercipieerde sociale macht verklaarden
een significant deel van de variante bovenop deze demografische variabelen (�R²= .10,
F(2,222) = 12.65, p < .001). Beide variabelen samen verklaren 10% van de variantie in
negatief affect. De interactie van gepercipieerde sociale macht en interactionele
rechtvaardigheid was niet significant (β = .01, p > .05). Deze interactie - term verklaart
geen extra variantie bovenop voorgaande predictoren (�R²= .00, F(1,221) = .04, p >
.05). De resultaten afkomstig uit de volledige steekproef bieden geen ondersteuning
voor een interactie – effect van gepercipieerde sociale macht en interactionele
rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag. Hypothese 6 wordt niet bevestigd.
Ook binnen de Defensie - steekproef verklaren de demografische variabelen
geslacht en anciënniteit een significant deel van de variantie in contraproductief
werkgedrag (�R²= .09, F(2,124) = 6.06, p < .05). Interactionele rechtvaardigheid en
gepercipieerde sociale macht verklaren ook een significant deel van deze variantie
bovenop de demografische variabelen (�R²= .10, F(2,122) = 7.87, p < .01). Verder zien
we dat de interactie tussen interactionele rechtvaardigheid en gepercipieerde sociale
macht geen significante invloed heeft op de variantie in negatief affect (β = -.01, p >
.05). Deze interactieterm verklaart geen variantie in contraproductief werkgedrag
bovenop de andere predictoren (�R²= .00, F(1,121) = .01, p > .05). We vinden in deze
resultaten, afkomstig uit de Defensie - steekproef, geen ondersteuning voor Hypothese
6.
Binnen de resultaten afkomstig uit de Politie – steekproef zien we dat de
demografische variabelen geslacht en anciënniteit geen significant deel van de variantie
in negatief affect verklaren (�R²= .04, F(2,97) = 2.06, p > .05). Interactionele
rechtvaardigheid en gepercipieerde sociale macht verklaren wel een significant deel van
de variantie in negatief affect (�R²= .08, F(2,95) = 4.03, p < .05). Samen verklaren deze
twee variabelen 8% van de variantie in negatief affect. De interactieterm was echter niet
significant (β = .10, p > .05). De interactie van gepercipieerde sociale macht en
interactionele rechtvaardigheid verklaart slechts 1% van de variantie in negatief affect
(�R²= .01, F(1,94) = .54, p > .05). Specifiek, binnen de Politie – steekproef werd ook
geen evidentie gevonden voor Hypothese 6.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 38
Tabel 8 Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van interactionele rechtvaardigheid en sociale macht op contraproductief werkgedrag
Contraproductief Werkgedrag
Variabele B SE(b) ß T P � R²
Stap 1 Geslacht .21 .10 .14 2.15 .03* .05**
(.36/.23) (.22/.12) (.14/.20) (1.65/2.02) (.10/.05*) (.09*/.04)
Anciënniteit
-.00 .00 -.15 -2.17 .03* (-.00/.00) (.00/.00) (-.26/.04) (-2.99/.41) (.00**/.68) Stap 2 Sociale Macht -.07 .04 -.11 -1.59 .11 .10***
(-.07/-.13) (.06/.07) (-.32/-.18) (-.65/-1.76) (.52/.08) (.10**/.08*) Interactionele Rechtvaardigheid -.23 .06 -.26 -3.92 .00***
(-.29/-.17) (.08/.10) (-.06/-.18) (-3.51/-1.78) (.00**/.08) Stap 3 Sociale Macht X
Interactionele Rechtvaardigheid .01 .06 .01 .20 .85 .00
(-.01/.09) (.09/.13) (-.01/.10) (-.10/.74) (.92/.46) (.00/.01) Noot:. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137) De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105)
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 39
Discussie
Deze studie had als hoofddoel de rol van gepercipieerde sociale macht en de rol
van de status van een persoon in het voorkomen van contraproductief werkgedrag te
onderzoeken. Status en macht werden eerder reeds beschouwd als de twee meest
belangrijke determinanten van sociale hiërarchie (Magee & Galinsky, 2008; Thye,
2000). Bovendien blijkt deze hiërarchie een belangrijk kenmerk te zijn van elke sociale
relatie (Magee & Galinsky, 2008) en dus ook van de interrelaties op het werk.
Alle analyses werden in drievoud uitgevoerd. In eerste instantie werden de
hypothesen getoetst voor de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef. Gezien er
tussen beide substeekproeven twee opmerkelijke verschillen werden teruggevonden,
namelijk de verdeling van het percentage mannen - vrouwen en de anciënniteit, werden
nadien alle analyses herhaald voor de data afkomstig uit Defensie en daarna voor de
data afkomstig uit de Politie.
Samenvatting van de Resultaten
Vijf specifieke hypothesen werden vooropgesteld. De eerste hypothese
veronderstelde een negatieve relatie tussen de status die een persoon heeft in de
organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt. Deze
negatieve relatie werd teruggevonden in de volledige steekproef. Als we opsplitsen en
kijken naar de twee substeekproeven dan vinden we ook binnen de Defensie –
steekproef een significante negatieve relatie tussen de status van een persoon in de
organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt. Binnen
de resultaten afkomstig uit de Politie, vinden we een negatieve relatie tussen de status
van een persoon en de mate van contraproductief werkgedrag. De relatie is in de
veronderstelde richting, maar was echter niet significant. Indien we meer specifiek
kijken of de status van een persoon in de organisatie een significant deel van de
variantie verklaart in contraproductief werkgedrag, dan werd dit niet bevestigd. Noch
voor de volledige steekproef, noch specifiek voor de resultaten afkomstig uit Defensie
of de Politie. Voorgaand onderzoek omtrent de relatie tussen de status van een persoon
en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt was niet eenduidig.
Zo was er onderzoek dat evidentie bood voor een positieve relatie tussen de status van
een persoon in de organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductief
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 40
werkgedrag stelt. Zo vond Kohn (1977) dat personen met een lagere status meer
discipline hebben bij het naleven van regels en vonden Bowles en Gelfand (2010) dat
personen die tot een hoge status groep behoren minder de regels naleven. In deze studie
werd tussen de graad van een persoon en de mate waarin hij contraproductief
werkgedrag stelt, voor de volledige steekproef en meer specifiek voor de resultaten van
Defensie, een significante negatieve correlatie gevonden. Deze resultaten zijn dus
strijdig met bovengenoemd onderzoek maar zijn wel in lijn met onderzoek van
Wicklund en Gollwitzer (1982) waaruit bleek dat het vooral de personen zijn met een
lage status die zullen reageren in de vorm van contraproductief werkgedrag op het
ervaren van een slechte behandeling en met onderzoek van Gilligan (1996), waarin ook
werd bevestigd dat personen met een lage status vaak overgaan tot geweld om zo hun
zelfconcept te laten gelden.
Voor het toetsen van Hypothese 2 werd nagegaan of het ervaren negatief affect
optreedt als mediator tussen de gepercipieerde sociale macht en de mate waarin een
persoon contraproductief werkgedrag stelt. Deze hypothese werd niet bevestigd: niet
algemeen, voor de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef en ook niet in de
twee substeekproeven. Uit deze analyses bleek echter wel dat de gepercipieerde sociale
macht van een persoon, een significante negatieve invloed heeft op de mate van het
ervaren negatief affect. Dit vonden we algemeen terug in de volledige steekproef maar
ook in de twee substeekproeven apart werd dit significant verband ontdekt.
In Hypothese 3 werd vooropgesteld dat personen met meer gepercipieerde
sociale macht, meer contraproductieve werkgedragingen zullen stellen gericht tegen de
organisatie in vergelijking met het aantal contraproductieve werkgedragingen deze
personen stellen gericht tegen personen in de organisatie. Deze hypothese werd
bevestigd voor de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef. Indien we meer
specifiek gaan kijken per substeekproef dan zien we dat deze hypothese enkel wordt
bevestigd binnen Defensie. Deze resultaten sluiten aan bij de bevinding van Keltern et
al. (2008) die vonden dat de macht meestal gaat naar die personen die zich sociaal
engageren en hun best doen om anderen te begrijpen en dat personen met meer macht
meer toenadering zoeken tot ander personen (Keltner & Gruenfeld, 2003). Het stellen
van contraproductieve werkgedragingen gericht tegen personen in de organisatie zou
namelijk ingaan tegen bovengenoemde kenmerken van hoge machtspersonen.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 41
In Hypothese 4 werd onderzocht of er sprake was van een interactie – effect van
de status van een persoon en de gepercipieerde sociale macht op de mate van
contraproductief werkgedrag. Deze hypothese werd niet bevestigd. Zowel als we keken
naar de algemene resultaten als meer specifiek naar de resultaten afkomstig uit Defensie
of de Politie, werd geen interactie gevonden. Bovendien werden, noch in de algemene
steekproef, nog in de twee deelsteekproeven, hoofdeffecten gevonden van de status van
een persoon en de gepercipieerde sociale macht. Er was dus geen significante invloed
van de status van een persoon en de gepercipieerde sociale macht op de mate van
contraproductief wekgedrag. De anciënniteit van een persoon in de organisatie bleek
echter wel een significante invloed te hebben op de mate van contraproductief
werkgedrag en dit voor de resultaten uit de volledige steekproef en meer specifiek voor
de resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef.
Hypothese 5 stelde voorop dat het ervaren van interactionele rechtvaardigheid
zou optreden als moderator tussen de status van een persoon en de mate waarin deze
persoon contraproductief werkgedrag stelt. Deze Hypothese werd niet bevestigd in de
volledige steekproef. Indien we meer specifiek gaan kijken de substeekproeven dan
vinden we dat ook binnen Defensie deze interactie niet bevestigd werd. Binnen de
Politie steekproef was wel sprake van een interactie – effect, er bleek echter dat de
richtingscoëfficiënten van beide rechten niet verschillend van nul waren. We kunnen
dus niet spreken van een uitgesproken maar eerder van een bescheiden effect. Indien we
kijken naar de hoofdeffecten dan zien we dat, binnen de resultaten afkomstig uit de
volledige steekproef een hoofdeffect werd gevonden van interactionele rechtvaardigheid
op contraproductief werkgedrag. Dit is in overeenstemming met onderzoek van zowel
Flaherty en Moss (2007), Fox et al. (2001) en Robinson en Bennett (2000).
Meerbepaald vonden deze auteurs ook dat het ervaren van interactionele
rechtvaardigheid een negatieve relatie vertoont met het stellen van contraproductief
werkgedrag. Hoe meer interactionele rechtvaardigheid een persoon ervaart, hoe minder
contraproductief werkgedrag deze persoon zal stellen. Er was daarentegen geen
hoofdeffect van de status van een persoon op contraproductief werkgedrag, noch in de
volledige steekproef, noch binnen Defensie en ook niet binnen de resultaten afkomstig
uit de Politie. Wel bleek er een significante invloed te zijn van de anciënniteit van een
persoon in de organisatie op contraproductief werkgedrag. Dit werd gevonden voor de
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 42
resultaten afkomstig uit de volledige steekproef, indien we meer specifiek kijken naar
substeekproef dan vinden we dit effect ook terug binnen de resultaten afkomstig uit de
Defensie –steekproef. Zowel in Hypothese 4 als in Hypothese 5 evidentie gevonden
voor het bestaan van een significante, negatieve invloed (hoofdeffect) van de
anciënniteit van een persoon op de mate waarin deze persoon contraproductief
werkgedrag stelt. Deze resultaten zijn in lijn met onderzoek van Feldman en Ng (2010).
In een eerste stap in hun onderzoek vonden deze auteurs en negatieve relatie tussen de
anciënniteit van een persoon in organisatie en de mate van contraproductief werkgedrag.
Uit onderzoek van Rotundo en Sackett (2002) bleek bovendien dat voor het bepalen van
het niveau van algemene jobprestatie, de mate van contraproductief werkgedrag één van
de belangrijkste voorspellers was. Zowel de meta – analyse van Quinones, Ford en
Teachout (1995) als deze van Sturman (2003) bieden evidentie voor het bestaan van een
positieve relatie tussen de anciënniteit van een persoon en de algemene jobprestatie wat
ook hier wijst op het belang van de anciënniteit in het voorkomen van contraproductief
werkgedrag.
Voor het toetsen van de laatste hypothese werd nagegaan of er een interactie –
effect is van gepercipieerde sociale macht en interactionele rechtvaardigheid op de mate
van negatief affect. De resultaten afkomstig uit de volledige steekproef bevestigden
deze hypothese niet. Indien we meer specifiek naar de twee substeekproeven gaan
kijken dan zien we dat noch de resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef, noch
deze afkomstig uit de Politie – steekproef evidentie bieden voor een interactie – effect.
Er werd wel een hoofdeffect gevonden van interactionele rechtvaardigheid op de mate
van negatief affect. Dit hoofdeffect werd gevonden voor de volledige steekproef en
meer specifiek binnen Defensie. Deze bevindingen zijn in overeenstemming met
resultaten uit voorgaand onderzoek. Zo vonden Bies en Tripp (1998) en Robinson en
Bennett (1997) dat het ervaren van interactionele onrechtvaardigheid ‘hot emotions’
zoals woede, verontwaardiging en wrok genereert bij een persoon. Personen zullen
negatieve affectiviteit ervaren indien zij, over verschillende situaties en tijdstippen heen,
negatieve emoties voelen (Fox, Spector, & Miles, 2001). Zowel voor de volledige
steekproef en meer specifiek binnen de twee substeekproeven werd geen evidentie
gevonden voor het bestaan van een hoofdeffect van gepercipieerde sociale macht op de
mate van negatief affect. De anciënniteit van een persoon in de organisatie had wel een
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 43
significante invloed op de mate van negatief affect. Dit werd gevonden in de volledige
steekproef en indien we meer specifiek keken substeekproef, werd dit ook binnen de
Defensie – steekproef teruggevonden. Een mogelijke verklaring hiervoor vinden we
terug in de Attraction – Selection – Attrition theorie van Schneider, Goldstein en Smith
(1995) waar blijkt dat personen met een hogere anciënniteit, een hogere mate van
persoon – omgeving fit gaan ervaren. Hoe hoger deze fit, hoe minder negatieve
affectiviteit men zal ervaren (Yu, 2007).
Mogelijke Verklaringen en Implicaties
Binnen dit onderzoek werd slechts 1 van de 6 hypothesen bevestigd. Wat kunnen
hiervoor mogelijke verklaringen zijn? De status van een persoon werd in deze studie
geoperationaliseerd aan de hand van de formele graad die een persoon heeft in de
organisatie. De formele graad binnen Defensie en de Politie wordt bepaald door het
hoogst behaalde diploma bij de indiensttreding. Doorheen de carrière kan men stijgen in
graad indien men voldoet aan bepaalde voorwaarden (onder andere het slagen op
examens). De formele graad van een persoon in de organisatie wordt binnen Defensie
en de Politie dus niet bepaald door de anciënniteit van een persoon. Deze formele graad
verklaarde binnen deze studie weinig tot geen van de variantie in contraproductief
werkgedrag. De anciënniteit van een persoon in de organisatie leek echter wel een
significante deel van de variantie in contraproductief werkgedrag te verklaren. De status
van een persoon werd omschreven als “de mate waarin een individu of een groep
gerespecteerd wordt door anderen” (Maggee & Galinsky, 2008, p. 359). Deze studie
wijst erop dat de anciënniteit van een persoon in de organisatie hier een belangrijke rol
speelt en dus niet de formele rang van een persoon. Zo kan het zijn dat een persoon die
reeds voor een lange periode werkzaam is binnen de organisatie maar een lage rang
heeft, toch meer respect krijgt van de andere in de organisatie dan een persoon met een
hoge rang die net in dienst treedt. Bovendien kunnen we ons de vraag stellen of
personen met een hoge status en dus een hoge formele graad evenveel
contraproductieve werkgedragingen kunnen stellen in vergelijking met personen die een
lagere rang hebben. Indien we kijken naar de specifiek context waarin deze twee
groepen werken, dan kunnen we enkele verschillen opmerken. Zo zijn het meestal de
personen die zich bovenaan in de formele hiërarchie bevinden die gebruik kunnen
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 44
maken van thuiswerk of van flexibele werkuren terwijl personen lager in deze hiërarchie
vaak geen gebruik kunnen maken van thuiswerk en vast uren hebben op het werk.
Opzettelijk te laat komen op het werk als contraproductief werkgedrag kan dus niet
gesteld worden door personen met een hogere graad. Een tweede voorbeeld betreft
stelen op het werk. Vaak zijn het personen met een hogere graad die verantwoordelijk
zijn voor een bepaalde afdeling of dienst. Indien zaken worden gestolen dan zullen zij
het zijn die hier in eerste instantie worden op aangesproken. Indien deze personen stelen
van de organisatie zou dit voor hen dus negatieve gevolgen meebrengen. Dit zijn slechts
twee voorbeelden van de verschillen in de werkcontext tussen personen met een hoge en
personen met een lage status die ons er op wijzen dat deze twee groepen niet even snel
zullen of kunnen overgaan tot het stellen van contraproductief werkgedrag.
Hiernaast bleek uit de mediatie – analyse dat negatief affect niet optrad als
mediator tussen de gepercipieerde sociale macht van een persoon en de mate waarin een
persoon contraproductief werkgedrag stelt. Bovendien bleek uit de tweede stap van de
mediatie – analyse dat de gepercipieerde sociale macht van een persoon geen invloed
heeft op de mate van contraproductief werkgedrag. Dit werd gevonden voor de
resultaten afkomstig uit de volledige steekproef en ook meer specifiek indien we kijken
binnen de twee steekproeven. We kunnen ons de vraag stellen of de gepercipieerde
sociale macht die een persoon rapporteert overeenstemt met de effectieve sociale macht
van een persoon in de organisatie.
Uit de resultaten van deze studie en uit voorgaand onderzoek (Flaherty & Moss,
2007; Fox et al., 2001; Robinson & Bennett, 2000) kwam evidentie naar voor voor het
bestaan van een hoofdeffect van interactionele rechtvaardigheid op contraproductief
werkgedrag. Interactionele rechtvaardigheid blijkt dus een rechtstreekse invloed uit te
oefenen op de mate van contraproductief werkgedrag in plaats van op te treden als
moderator – variabele. Dit werd ook waargenomen voor de relatie tussen interactionele
rechtvaardigheid en negatief affect. Ook hier werd een directe invloed vastgesteld van
ervaren interactionele rechtvaardigheid op de mate van negatief affect.
Indien we specifiek gaan kijken naar de resultaten afkomstig binnen de
substeekproeven dan zijn enkele verschillen terug te vinden. Zo bleek dat Hypothese 2
wel bevestigd werd binnen Defensie maar niet binnen de Politie. Hiernaast bleek binnen
de Politie – steekproef geen hoofdeffect te bestaan van interactionele rechtvaardigheid
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 45
noch op contraproductief werkgedrag, noch op negatief affect. Bovendien bleek dat
specifiek voor de resultaten afkomst uit de Politie, ook de anciënniteit van een persoon
geen invloed bleek te hebben op contraproductief werkgedrag en ook niet op de mate
van negatief affect. Mogelijke verklaringen hiervoor zijn dat de gemiddelde anciënniteit
binnen de Politie – steekproef veel lager was dan deze binnen Defensie. Bovendien
werden de vragenlijsten binnen de Politie afgenomen binnen een meer schoolse context:
het Provinciaal Instituut voor Vorming en Opleiding. Hier worden zowel opleidingen
gegeven aan personen die net in dienst traden als aan personen die een hogere rang
willen behalen binnen de Politie. Personen zaten dus in een meer schoolse context wat
een invloed kan gehad hebben op de manier van antwoorden op de vragen.
Methodologische Sterktes en Beperkingen
In dit onderzoek werd gewerkt met organisaties die gebruik maken van graden
om de formele plaats van een persoon in de hiërarchie aan te duiden. De twee meest
gekende en bovendien grootste organisaties binnen België die op deze manier werken
zijn de Belgische Defensie en de Politie. Participanten binnen deze studie waren
afkomstig uit beide organisaties. Gezien enkele opmerkelijke verschillen tussen de twee
substeekproeven, werden alle analyses uitgevoerd voor de volledige steekproef maar
ook algemeen voor de twee substeekproeven apart.
Een eerste beperking binnen deze studie is de relatief kleine samplegrootte wat
de power vermindert en dus de kans op Type II fouten groter maakt. Dit betekent dat
bepaalde effecten werden onderschat of zelfs niet werden opgemerkt. Bovendien zijn
alle resultaten bekomen uit zelf – rapportage door middel van een vragenlijst. Gezien de
gevoeligheid van het onderwerp moeten deze resultaten met nodige voorzichtigheid
worden geïnterpreteerd. Aangezien het hier om een cross – sectioneel onderzoek gaat
kunnen moeilijk uitspraken worden gedaan over de causaliteit van de gevonden
resultaten. Naast het feit dat de anonimiteit sterk werd benadrukt bij het ronddelen van
de vragenlijsten, moet er toch rekening mee worden gehouden dat, zowel binnen
Defensie als binnen de Politie, zeer sterk wordt opgetreden tegen meerdere, bevraagde
vormen van contraproductief werkgedrag. Zo leidt bijvoorbeeld het gebruik van alle
soorten van drugs zowel binnen Defensie als binnen de Politie tot een onmiddellijk
ontslag. We kunnen ons de vraag stellen of personen eerlijk hebben geantwoord op deze
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 46
delicate items. Ten laatste, zoals hierboven reeds aangehaald kunnen we ons ook
afvragen of personen met een hoge rang binnen de organisatie bepaalde vormen van
contraproductief werkgedrag kunnen stellen
Implicaties voor Toekomstig Onderzoek
Een eerste implicatie is afkomstig uit het feit dat verschillende resultaten werden
gevonden per organisatie. Beide organisaties bleken te verschillen op a) de verdeling
van het percentage mannen/vrouwen, b) de anciënniteit en c) de context waarin de
vragenlijsten werden afgenomen (schoolse context ten opzichte van een werkcontext).
Voor onderzoek in de toekomst kan het raadzaam zijn deze verschillen goed in kaart te
brengen en de resultaten afkomstig uit verschillende contexten te bestuderen.
De graad van een persoon in de organisatie bleek geen goede voorspeller te zijn
voor de mate waarin een persoon contraproductief werkgedrag stelt. Voor de toekomst
zou het een meerwaarde kunnen zijn indien de status wordt gemeten aan de hand van
meerdere facetten. Eén facet kan hier onder andere de formele graad van een persoon in
de organisatie zijn maar men zou ook kunnen rekening houden met de anciënniteit en de
kennis van een persoon in de organisatie om de status te bepalen.
In deze studie werd, Hypothese 3 buiten beschouwing gelaten, naar het
algemene niveau van contraproductief werkgedrag gekeken en werd niet opgesplitst
tussen contraproductief werkgedrag gericht tegen de organisatie en contraproductief
werkgedrag gericht tegen personen in de organisatie. Toch bleek dat de gepercipieerde
sociale macht van een persoon een specifiek samenhang vertoonde met elk van deze
twee. Toekomstig onderzoek kan hier rekening mee houden door specifieke hypothesen
op te stellen voor contraproductief werkgedrag gericht tegen de organisatie en
contraproductief werkgedrag gericht tegen personen in de organisatie.
Vervolgens bleek uit deze studie dat interactionele rechtvaardigheid een
rechtstreekse invloed heeft op zowel contraproductief werkgedrag als op negatief affect.
Er kan voor geopteerd worden om in toekomstig onderzoek interactionele
rechtvaardigheid als onafhankelijke variabele te gaan beschouwen en dus te kijken naar
het hoofdeffect van interactionele rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag en
negatief affect. Deze aanbeveling is in overeenstemming met resultaten afkomstig uit
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 47
onderzoek van Flaherty en Moss (2007), Fox et al. (2001) en Robinson en Bennett
(2000).
Conclusie
De resultaten van deze studie tonen aan dat het ervaren van interactionele
rechtvaardigheid en de anciënniteit van een persoon in de organisatie twee belangrijke
predictoren zijn in het voorspellen van contraproductief werkgedrag. De status van een
persoon en de mate van gepercipieerde sociale macht hebben geen hoofdeffect op
contraproductief werkgedrag. Deze twee variabelen vertonen echter wel significante
correlaties met contraproductief werkgedrag. Concluderen dat de status van een persoon
en de gepercipieerde sociale macht van geen belang zijn in het verklaren van
contraproductief werkgedrag zou voorbarig zijn. Wel is het van belang dat de rol van
deze variabelen in het verklaren van contraproductief werkgedrag in de toekomst op een
andere manier wordt onderzocht. Zo kan men de invloed van deze variabelen als
moderator en/of als mediator nagaan in samenhang met specifieke onafhankelijke
variabelen zoals bijvoorbeeld interactionele rechtvaardigheid.
Bovendien bleek dat het voor toekomstig onderzoek interessant kan zijn om ten
eerste meer specifiek te gaan kijken tegen wie contraproductieve werkgedragingen
worden gesteld, om ten tweede de specifiek onderliggende factoren van zowel de status
van een persoon als van de gepercipieerde sociale macht na te gaan en om ten derde
belang te hechten aan de specifieke context waarin men onderzoek voert rond
contraproductief werkgedrag.
Samenvattend heeft deze studie verduidelijking geschept over de specifieke rol
van interactionele rechtvaardigheid en de anciënniteit in het voorkomen van
contraproductief werkgedrag en werden bovendien meerdere aanbevelingen gedaan om
in toekomstig onderzoek mee aan de slag te gaan teneinde een beter zicht te krijgen op
contraproductief werkgedrag.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 48
Referenties
Agervold, M., & Mikkelsen E. G. (2004). Relationships between bullying, psychosocial
work environment and individual stress reactions. Work & Stress, 18, 336-351.
Anderson, C., Beer J. S., Srivastava, S., Spataro, S. E., & Chatman, J. A. (2006).
Knowing Your Place: Self-Perceptions of Status in Face-to-Face Groups.
Journal of Personality and Social Psychology, 91, 1094-1110.
Anderson, C., Galinsky, A. D. (2006). Power, optimism, and risk-taking. European Journal of Social Psychology, 36, 511-536.
Anderson, C., John, O. P., & Keltner, D. (2005). The subjective sense of power: Structure and Antecedents. Manuscript in preparation.
Aquino, K., Galperin, B. L., & Bennett, R. J. (2004). Social status and aggressiveness as
moderators of the relationship between interactional justice and workplace
deviance. Journal of Applied Social Psychology, 34, 1001-1029.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in
social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations.
Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Becker, H. S. (1963). Outsiders: Studies in the sociology of deviance. New York: Free
Press of Glencoe.
Bennett, J. R., Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace
deviance. Journal of Applied Psychology, 85, 349-360.
Bennett, R. J. (1998b). Taking the sting out of the whip: reactions to consistent
punishment for unethical behaviors. Journal of Applied Social Psychology, 4, 1-
15.
Bensimon, H. F. (1994). Crisis and disaster management: Violations in the workplace.
Training and Development, 28, 27-32.
Berger, J., Cohen, B. P., and Zelditch, M., Jr. (1972). Status characteristics and social
interaction. American Sociological Review, 37, 241–255.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 49
Berkowitz, L. (2000). Causes and consequences of feelings. Cambridge: Cambridge
university Press.
Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance,
organizational deviance and their common correlates. A review and meta-
analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 410-424.
Bettencourt A. B., Charlton, K., Dorr, N., Hume, D. L. (2001). Status differences and
in-group bias: a meta-analytic examination of the effects of status stability,
status legitimacy, and group permeability. Psychological bulletin, 127, 520-542.
Bies, R. J., & Moag, F. J. (1986). Interactional justice: Communication criteria of
fairness. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman (Eds.), Research
on negotiations in organizations (p. 43-55). Greenwich, CT: JaI Press.
Bies, R. J., & Tripp, T. M. (1998). "Two faces of the powerless: Coping with tyranny."
Power and influence in organizations. Ed. R. M. Kramer, & M. A. Neale.
Thousand Oaks, CA: Sage.
Bonnet, F. (2007). Le vol en interne : les vols commis par les salariés sur leur lieu de
travail. Sociologie du Travail, 49, 544-556
Bowles, H. R., Gelfand, M. (2010). Status and the evaluation of workplace deviance.
Psychological Science, 21, 49-54.
Brehm, S. S., Kassin, S. M., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2005). Sociale
Psychologie. Massachusetts: Houghton Mifflin Company.
Chang, K., & Smithikrai, C. (2010). Counterproductive behavior at work: an
investigation into reduction strategies. International Journal of Human Resource
Management, 21, 1272-1288. doi: 10.1080/09585192.2010.483852
Cohen-Charash, Y., Spector, P. E. (2001). The Role of Justice in Organizations: A
Meta-Analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86,
278-321.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 50
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct
validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386-400. doi:
10.1037//0021-9010.86.3.386
Cook, K. S., & Hegtvedt, K. A. (1983). Distributive justice, equity and equality. Annual
Review of Sociology, 9, 217-241.
Cropanzano, R., & Ambrose, M. L. (2001). Procedural and distributive justice are more
similar than you think: A monistic perspective and a research agenda. In J.
Greenberg & R. Cropanzano (Eds.). Advances in organizational justice (p. 119-
151). Lexington, MA: Lexington Press.
Daly, M. & Wilson, M. (1988). Homicide. New York, NY: Aldine.
Darviri, S. V., & Woods, S. A. (2006). Uncertified absence from work and the Big Five:
An examination of absence records and future absence intentions. Personality
and Individual Differences, 2006, 359-369.
Dayan, M., & Di Benedetto, A. (2008). Procedural and interactional justice perceptions
and teamwork quality. Journal of Business and Industrial Marketing, 23, 566-
576.
Douglas, S. C., Martinko, J. M. (2001). Exploring the Role of Individual Differences in
the Prediction of Workplace Aggression. Journal of Applied Psychology, 86,
547-559.
Escartin, J., Zapf, D., Arrieta, C., & Rodriguez-Carballeira, A. (2011). Workers’
perception of workplace bullying: A cross-cultural study. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 20, 178-205
European Agency for Safety and Health at Work. (2010). Workplace violence and
harassment: a European picture. Luxembourg, Milczarek, M.
Feldman, D. C., Ng, W. H. T., (2010). Organizational Tenure and Job Performance.
Journal of Management, 36, 1220-1250.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 51
Feys, M., Libbrecht, N., Anseel, F., & Lievens, F. (2008). A closer look at the
relationship between justice perceptions and feedback reactions: The role of the
quality of the relationship with the supervisor. Psychologica Belgica, 2-3, 127-
156.
Filipczak, B. (1993). Armed and dangerous at work. Training, 39-43.
Flaherty S., Moss, S. A. (2007). The Impact of Personality and Team Context on the
Relationship Between Workplace Injustice and Counterproductive Work
Behavior. Journal of Applied Social Psychology, 37, 2549-2575.
Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource
management. NY: Thousand Oaks, CA.
Fox, S., Spector, P. E., Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior in response
to job stressors and organizational justice: some mediator and moderator tests for
autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291-391.
French, J. R. , Raven, B. (1959). The bases of social power. Teruggevonden op
http://resource.udallas.edu/132/bases_of_social_power.pdf
Gilligan, J. (1996). Violence: Our daily epidemic and its causes. New York, NY: G. P. Putman.
Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity - The
hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561-568.
Greenberg, J. (1993). The intellectual adolescence of organizational justice: You’ve
come a long way, maybe. Social Justice Research, 6, 135-148.
Greenberg, J. (2002). Who stole the money, and when? Individual and situational
determinants of employee theft. Organizational behavior and Human Decision
Processes, 89, 985-1003.
Greenberg, J., & Scott, K. S. (1996). Why do workers bite the hands that feed them?
Employee theft as a social exchange process. Research in Organizational
Behavior, 18, 111-156.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 52
Greenberg, L., & Barling, J. (1999). Predicting employee aggression against coworkers,
subordinates and supervisors: the roles of person behaviors and perceived
workplace factors. Journal of Organizational Behavior, 20, 897-913.
Hecht, M. A., LaFrance, M. (1998). License or obligation to smile: The effect of power
and sex amount and type of smiling. Personality and Social Psychology Bulletin,
24, 1332-1342.
Herek, G. M. (2009). Hate crimes and stigma-related experiences among sexual
minority adults in the United States: Prevalence estimates from a national
probability sample. Journal of Interpersonal Violence, 24, 54–74.
Hershcovis, S. M., Turner, N., Barling, J., Inness, M., LeBlanc, M. M., Arnold, A. K.,
Dupré, K. E., Sivanathan, N. (2007). Predicting workplace aggression: A meta-
analysis. Journal of applied psychology, 92, 228-238.
Hogh, A., Henriksson, M. E., & Burr, H. (2005). A 5-year follow-up study of
aggression at work and psychological health. International Journal of
Behavioral Medicine, 12, 256-265.
Howells, K., Day, A., & Wright, S. (2010). Affect, emotions and sex offending.
Psychology, Crime and Law, 10, 179-195.
Inness, M., Barling, J., & Turner, N. (2005). Understanding supervisor-targeted
aggression. A within-person, between-job design. Journal of Applied
Psychology, 90, 731-739.
Keltner, D., Gruenfeld, D. H., & Anderson, C. (2003). Power, approach and inhibition.
Psychological review, 110, 265-284.
Keltner, D., Van Kleef A. G., Chen S., & Kraus, M. W. (2008). A reciprocal influence
model of social power: Emerging principles and lines of inquiry. Advances in
Experimental Social Psychology,40. Teruggevonden op http://ist
socrates.berkeley.edu/~keltner/publications/keltner.advances.2008.pdf.
Kohn, M. D. (1977). Class and conformity: A study in values. Chicago: University of
Chicago.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 53
Kunst, A. E., & Mackenbach, J. P. (1994). Measuring socio-economic inequalities in
health. Copenhagen: WHO Regional Office, 1994.
Langner, A. C., Keltner, D. (2008). Social power and emotional experience: Actor and
partner effects within dyadic interactions. Journal of Experimental Social
Psychology, 44, 848-856.
Lee, R. (1993). Doing research on sensitive topics. Londen, UK: Sage.
Lemaine, G., Kastersztein, J., & Personnaz, B. (1978). Social Differentiation. In H.
Tajfel (Ed.), Differentiation between social groups: Studies in the social
psychology of intergroup relations (p. 269-300). London: Academic Press.
Liljegren, M., & Ekberg, K. (2009). The associations between perceived distributive,
procedural, and interactional organizational justice, self-rated health and
burnout. Work, 33, 43-51.
Magee, J. C., & Galinsky, A. D. (2008). Social Hierarchy: The Self Reinforcing Nature
of Power and Status. Academy of Management Annals, 2, 351-398.
Martinko, M. J., Douglas, S. C., & Harvey, P. (2006). Understanding and managing
workplace aggression. Organizational Dynamics, 35, 117-130. doi:
10.1016/j.orgdyn.2006.03.002
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1992). The NEO Personality-Inventory - using the 5-
factor model in counseling. Journal of Counseling and Development, 69, 367-
372.
O’Connor, B. P. (1998). SIMPLE: all-in-one programs for exploring interactions in
moderated multiple regression. Educational and Psychological Measurement, 58,
836–840.
Quinones, M. A., Ford, J. K., & Teachout, M. S. 1995. The relationship between work
experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review.
Personnel Psychology, 48, 887-910.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 54
Robinson, S. L. & Bennett, R. J. (2000). Development of a measure of workplace
deviance. Journal of Applied psychology, 85, 349-360.
Robinson, S. L., & Bennett, R.J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors –
A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555-
572.
Robinson, S., & Bennett, R. (1997). Workplace deviance: Its definition, its
manifestations, and its causes. Research on Negotiations in Organizations, 6, 3-
27.
Rotundo, M., & Sackett, P. R. 2002. The relative importance of task, citizenship, and
counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-
capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-80.
Salen, D. (2003). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling,
motivating and precipitating structures and processes in the work environment.
Human Relations, 56, 1213-1232.
Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. 1995. The ASA framework: An update.
Personnel Psychology, 48, 747-773.
Skitka, L., & Crosby, F. (2003). Trends in the social psychological study of justice.
Personality and Social Review, 7, 282-285.
Sobel, M. E. (1982). Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural
equation models. In S. Leinhardt (Ed.), Sociological methodology 1982 (pp. 290-
312). Washington, DC: American Sociological Association.
Spector, P. E. & Fox, S. (2005). A model of counterproductive work behavior. In Fox S.
& Spector P. E. (Eds.). Counterproductive work behavior: Investigations of
actors and targets (pp 151–174). Washington DC, United States of America:
American Psychological Association.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 55
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2005).
The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors
created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.
Spielberger, C. D., Krasner, S. S., & Solomon, E. P. (1988). The experience, expression,
and control of anger. In M. P. Janisse (Ed.), Health psychology: Individual
differences and stress. New York: Springer-Verlag.
Stichting innovatie en arbeid. (2011). Ongewenst gedrag 2004-2010 en werkbaar werk.
Brussels.
Sturman, M. C. 2003. Searching for the inverted U-shaped relationship between time
and performance: Meta-analyses of the experience/performance,
tenure/performance, and age/performance relationships. Journal of Management,
29, 609-640.
Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories. Cambridge, England:
Cambridge University Press.
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict. In W.
G. Austin & S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations.
Monterey, CA: Brooks-Cole.
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of inter-group behavior. In
S. Worchel & L. W. Austin (Eds.), Psychology of Intergroup Relations.
Chigago: Nelson-Hall
Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological analysis.
Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Thye, S. R. (2000). A status value theory of power in exchange relations. American
Sociological review, 65, 407-432.
Tragno, M., Duveau, A., & Tarquinio, C. (2007). Workplace violence and workplace
aggression: analysis of Literature. Review of Applied Psychology, 57, 237-255.
STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 56
Tyler, T. R. & Blader, S. L. (2001). Identity and cooperative behavior in groups. Group
Processes & Intergroup Relations, 4, 207-226.
Watson, D., Clark, L. A., Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief
measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of
Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070.
Wicklund, R. A., & Gollwitzer, P. M. (1982). Diversity in the power elite: Have women
and minorities reached the top? CT: Yale University Press, New Haven.
Yu, K. Y. T., (2007). Affective influences in person-environment fit theory: exploring
the role of affect as both cause and outcome of P–E fit. University of North
Carolina, Chapel Hill.