Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen...Faculteit Psychologie en Pedagogische...

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2011-2012

Eerste examenperiode

I’M THE BOSS, I’M NEVER WRONG:

DE ROL VAN SOCIALE MACHT EN STATUS IN HET VOORKOMEN VAN

CONTRAPRODUCTIEF WERKGEDRAG

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie,

afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en personeelsbeleid

door

Lisa De Kerpel

Promotor: Prof. Dr. F. Anseel

Begeleider: Lic. Marjolein Feys

Ondergetekende, Lisa De Kerpel, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

Lisa De Kerpel

STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB I

Abstract

Contraproductief werkgedrag komt steeds meer voor in organisaties. Deze

vaststelling komt zowel uit wetenschappelijke studies als uit persoonlijke

getuigenissen. Gezien de zware economische en psychische kost van dit gedrag, is

het belangrijk na te gaan bij welke personen in de organisatie en onder welke

omstandigheden dit gedrag zich het meest waarschijnlijk zal manifesteren. Het

hoofddoel van deze studie was te onderzoeken of status en gepercipieerde sociale

macht een invloed hebben op contraproductief werkgedrag. Naast enkele

hoofdeffecten werden ook verscheidene moderator- en mediatorvariabelen

onderzocht. Er werd gewerkt met vragenlijsten die werden afgenomen in twee

specifieke contexten: de Belgische Defensie en de Politieschool. In een eerste stap

werd gekeken naar de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef, vervolgens

werd specifiek opgesplitst naar organisatie. Resultaten uit de volledige steekproef

duiden op het bestaan van een significante negatieve correlatie tussen status en

contraproductief werkgedrag. Ook bleek dat naargelang de gepercipieerde sociale

macht hoger is, contraproductief werkgedrag meer gericht zal zijn tegen de

organisatie dan tegen personen in de organisatie. Er werd geen evidentie gevonden

voor een interactie – effect van a) gepercipieerde sociale macht en status op

contraproductief werkgedrag, b) status en interactionele rechtvaardigheid op

contraproductief werkgedrag en c) gepercipieerde sociale macht en interactionele

rechtvaardigheid op negatief affect. Bovendien bleek negatief affect niet op te

treden als mediator tussen gepercipieerde sociale macht en contraproductief

werkgedrag. Wel bleken interactionele rechtvaardigheid en anciënniteit een

belangrijke verklarende rol te spelen binnen zowel contraproductief werkgedrag als

negatief affect.

STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB II

Inhoudsopgave

Abstract - - - - - - - - - I

Inhoudsopgave - - - - - - - - II

Lijst met tabellen - - - - - - - - IV

Lijst met figuren - - - - - - - - V

Voorwoord - - - - - - - - - VI

Inleiding - - - - - - - - - 1

Literatuurstudie - - - - - - - - 3

Contraproductief Werkgedrag - - - - - 3

Sociale Macht - - - - - - - - 5

Status - - - - - - - - - 7

Hypothesevorming - - - - - - - - 8

Status en Contraproductief Werkgedrag - - - - 9

Sociale Macht en Contraproductief Werkgedrag - - - 11

Status, Sociale Macht en Contraproductief Werkgedrag - - 13

Interactionele Rechtvaardigheid als Moderator - - - 14

Methode - - - - - - - - - 17

Procedure - - - - - - - - 17

Deelnemers - - - - - - - - 18

Metingen - - - - - - - - - 19

Gepercipieerde Sociale Macht - - - - - 19

Status - - - - - - - - - 19

Contraproductief Werkgedrag - - - - - 19

Interactionele Rechtvaardigheid - - - - - 20

Negatief Affect - - - - - - - 20

Resultaten - - - - - - - - - 20

Beschrijvende Gegevens en Intercorrelaties - - - - 21

Toetsing van de Hypotheses - - - - - - 26

Discussie - - - - - - - - - 39

Samenvatting van de Resultaten - - - - - 39

Mogelijke Verklaringen en Implicaties - - - - 43

STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB III

Methodologische Sterktes en Beperkingen - - - - 45

Implicaties voor Toekomstig Onderzoek - - - - 46

Conclusie - - - - - - - - 47

Referenties - - - - - - - - - 48

STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB IV

Lijst met tabellen

Tabel 1. Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten volledige

steekproef- - - - - - - - - 23

Tabel 2. Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten Defensie - 24

Tabel 3. Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten Politie - 25

Tabel 4. Regressie – analyse Hypothese 1: Effect van de graad van een persoon

op contraproductief werkgedrag - - - - - 27

Tabel 5. Mediatie-analyse van gepercipieerde sociale macht, negatief affect en

contraproductief werkgedrag - - - - - 29

Tabel 6. Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van graad en gepercipieerde sociale macht op contraproductief werkgedrag - 32

Tabel 7. Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van graad

en interactionele rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag 35

Tabel 8. Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van interactionele

rechtvaardigheid en sociale macht op contraproductief werkgedrag 38

STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB V

Lijst met Figuren

Figuur 1. Typologie van deviant werkgedrag - - - - 4

Figuur 2. Negatief affect als mediator tussen sociale macht en contraproductief

werkgedrag - - - - - - - - 12

Figuur 3. Invloed van status als moderator tussen gepercipieerde sociale

macht en contraproductief werkgedrag - - - - 14

Figuur 4. Invloed van interactionele rechtvaardigheid als moderator tussen status

en contraproductief werkgedrag. - - - - - 16

Figuur 5. Invloed van interactionele rechtvaardigheid als moderator tussen

sociale macht en negatief affect. - - - - - 17

Figuur 6. Interactie – effect van graad, IJ en CWB. - - - - 36

STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB VI

Voorwoord

Na twee jaar hard werken is hij eindelijk afgeraakt, mijn Masterproef. Ik

blik op deze jaren met gemengde gevoelens terug. Enerzijds heb ik enorm veel

bijgeleerd en heb ik mezelf kunnen ontplooien, anderzijds waren er momenten

waarop de weg enorm lang en moeilijk leek.

Het is dan ook dankzij de steun en de hulp van een heleboel mensen dat ik

deze Masterproef tot een goed einde heb kunnen brengen. Een dankwoordje staat

hier dus zeker en vast op zijn plaats. Zo wil ik in de eerste plaats mijn begeleidster

Lic. Marjolein Feys bedanken voor zowel de professionele begeleiding, de goede

samenwerking en de steeds snelle en verhelderende antwoorden op al mijn vragen.

Zonder participanten geen onderzoek, dus ook de Belgische Defensie en de

Politieschool te Asse in het algemeen en Majoor Sandra Bertocchi en meneer Marc

Dillen in het bijzonder, verdienen een oprecht woord van dank. Als laatste wil ik in

mijn familie bedanken. Specifiek mijn ouders omdat zijn mij gedurende mijn

universitaire opleiding zowel emotioneel als financieel hebben gesteund alsook

mijn meter, die het einde van dit werk niet meer kon meemaken, maar mij de

voorbije jaren telkens op haar eigen unieke manier door dik en dun heeft bijgestaan.

Lisa De Kerpel

STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB 1

Inleiding

Contraproductief werkgedrag (CWB) is een probleem waar veel werkgevers

binnen organisaties mee te maken krijgen (Martinko, Douglas, & Harvey, 2006). De

aandacht binnen de bestaande literatuur voor dit topic wordt dan ook alsmaar groter

(Chang & Smithikrai, 2010). Dit is niet ten onrechte aangezien de gevolgen van

contraproductief werkgedrag voor de organisatie vaak groot zijn. Door dit gedrag

ontstaat niet alleen een enorme economische kost, maar ook een psychologische kost

voor de organisatie (Chang & Smithikrai, 2010). De economische kosten worden

hoofdzakelijk veroorzaakt door een lagere productiviteit, gerechtskosten, beschadiging

en verspilling van materialen en een bekladde reputatie voor de organisatie (Bensimon,

1994; Filipczak, 1993). De psychologische draagwijdte van dit gedrag zal zich

manifesteren onder de vorm van minder enthousiasme, meer absenteïsme, meer

turnover en een dalende productiviteit (Chang & Smithikrai, 2010).

Uit het rapport van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op

het werk (2010) blijkt dat geweld en pesterijen op het werk steeds vaker voorkomen

binnen Europese bedrijven. Ook specifiek voor Vlaanderen zien we een stijging van

deze vormen van contraproductief gedrag op het werk. Meer bepaald blijkt uit de

periodieke werkbaarheidsmonitor van de Stichting Innovatie & Arbeid (2011) dat de

confrontatie met lichamelijk geweld en/of ongewenst seksueel gedrag op het werk is

toegenomen en dat het pestgedrag ongeveer op gelijke hoogte gebleven is. Uit

onderzoek van Herek (2009) blijkt dat 20% van de seksuele minderheden van een

nationale toevalssteekproef in de Verenigde Staten slachtoffer werd van geweld of

diefstal op het werk ten gevolge van hun seksuele geaardheid. Geweld, pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn slechts enkele vormen van contraproductief

werkgedrag. “Elk uit vrije wil gesteld gedrag dat schade berokkent of de bedoeling heeft

schade te berokkenen aan de organisatie of personen in de organisatie” wordt door

Spector & Fox (2005, p. 447) gedefinieerd als contraproductief werkgedrag.

Wat bepaalt of een persoon al dan niet contraproductief werkgedrag zal stellen?

Voorgaand onderzoek heeft reeds verschillende antecedenten voor het stellen van

contraproductief werkgedrag naar voor geschoven. Bennett (1998) en Robinson en

Bennett (1997) schuiven gepercipieerde onrechtvaardigheid, dissatisfactie en het zoeken

naar opwindende gebeurtenissen naar voor als mogelijke redenen waarom personen


contraproductief werkgedrag stellen (zoals in Robinson & Bennett, 2000). Fox, Spector

en Miles (2001) stellen dat contraproductief werkgedrag het resultaat is van onder

andere onrechtvaardigheid, negatieve emoties en job dissatisfactie. Uit de meta-analyse

van Berry, Ones en Sackett (2002) blijkt dat vooral de persoonlijkheidskenmerken

agreeableness en consciëntieusheid bepalend zijn bij het stellen van contraproductief

werkgedrag. Hershcovis et al. (2007) maken een onderscheid tussen situationele en

individuele predictoren van contraproductief werkgedrag. Individuele predictoren

refereren volgens deze auteurs naar stabiele persoonlijkheidstrekken zoals trait anger,

dit is de mate waarin personen situaties als angstopwekkend ervaren (Spielberger,

Krasner, & Solomon, 1988) en negatieve affectiviteit, dit is de neiging die een persoon

heeft om over verschillende situaties en tijdstippen negatieve emoties te ervaren (Fox,

Spector, & Miles, 2001), en andere factoren die verschillen tussen mensen (bijvoorbeeld

geslacht, leeftijd, alcoholgebruik). Daarentegen hebben de situationele predictoren

betrekking op de sociale context zoals mensen die percipiëren en andere personen in de

organisatie (bijvoorbeeld distributieve en procedurele onrechtvaardigheid,

ontevredenheid met de job, situationele beperkingen en interpersoonlijk conflict). Uit

het onderzoek van Hershcovis et al. (2007) blijkt dat er een hoofdeffect is voor zowel

de individuele als de situationele factoren. Toch is het belangrijk dat in de toekomst

meer wordt gewerkt met een interactionistische aanpak (Hershcovis et al., 2007). Bij dit

soort van onderzoek wordt gekeken of er een interactie bestaat tussen de situationele en

de individuele predictoren (Aquino, Galperin, & Bennett, 2004; Inness, Barling, &

Turner, 2005).

In deze studie zal worden nagegaan wat de relatie is tussen macht, status en

contraproductief werkgedrag. Status en macht kunnen volgens Magee en Galinsky

(2008) en Thye (2000) worden beschouwd als de twee meest belangrijke determinanten

van de sociale hiërarchie. Bovendien blijkt hiërarchie een belangrijk kenmerk te zijn

van elke sociale relatie omdat het aanwezig is in een verscheidenheid aan groepen en

organisaties (Magee & Galinsky, 2008). Deze studie voegt toe aan de bestaande

literatuur enkel en alleen al omdat onderzoek omtrent sociale macht, status en

contraproductief werkgedrag eerder zeldzaam is. Vooral de relatie tussen sociale macht

en het stellen van contraproductief werkgedrag is in de bestaande literatuur weinig

onderzocht. Ook wordt in de bestaande literatuur de concepten sociale macht en status


door elkaar gebruikt. Desondanks dat ze aan elkaar gelinkt kunnen worden zullen ze

hier primair beschouwd worden als twee verschillende variabelen die elk een specifieke

samenhang vertonen met contraproductief werkgedrag. Bovendien zal ook de invloed

van interactionele rechtvaardigheid als moderator worden onderzocht . In voorgaand

onderzoek werd vooral gekeken naar interactionele (on)rechtvaardigheid als mogelijk

antecedent voor contraproductief gedrag (bijvoorbeeld Bennett & Robinson, 2000; Fox

et al., 2001). In deze studie zal interactionele rechtvaardigheid worden beschouwd als

moderator en niet als mogelijke antecedent. Enerzijds op de relatie tussen sociale macht

en negatief affect anderzijds op de relatie tussen status en contraproductief werkgedrag.

Literatuurstudie

Contraproductief Werkgedrag

Zoals hierboven reeds vermeld is contraproductief werkgedrag “elk uit vrije wil

gesteld gedrag dat schade berokkent of de bedoeling heeft schade te berokkenen aan de

organisatie of personen in de organisatie” (Spector & Fox, 2005, p. 447). Er

bijvoorbeeld zelf uitdrukkelijk voor kiezen om iets te stelen op het werk kan men

beschrijven als contraproductief werkgedrag. Het per ongeluk meenemen van een pen

die eigendom is van het werk, is geen contraproductief werkgedrag. Het gaat hier

namelijk over een gedrag dat niet intentioneel is gesteld maar wel onopzettelijk.

In voorgaand onderzoek zijn er drie systemen te onderscheiden op basis van

welke contraproductief werkgedrag wordt ingedeeld: een eerste manier is deze waarbij

men focust op één bepaalde vorm van contraproductief werkgedrag. Zo bestaat er onder

andere onderzoek dat specifiek gaat over agressie op het werk (bijvoorbeeld Greenberg

& Barling, 1999; Hogh, Hendriksson, & Burr, 2005; Tragno, Duveau, & Tarquinio,

2007) over diefstal op het werk (bijvoorbeeld Bonnet, 2007; Greenberg, 2002, 1990;

Greenberg & Scott, 1996), pesten op het werk (bijvoorbeeld Agervold & Mikkelsen,

2004; Escartin, Zapf, Arrieta, & Rodriguez-Carballeira, 2011; Salin, 2003), en

absenteïsme (bijvoorbeeld Darviri & Woods, 2006). Ander onderzoek gaat

contraproductief werkgedrag indelen in twee clusters op basis van tegen wie het

gestelde gedrag gericht is: contraproductief werkgedrag gericht tegen de organisatie en

contraproductief werkgedrag gericht tegen personen (Robinson & Bennett, 1995). Deze


personen kunnen zijn: werkgevers, leidinggevenden, collega’s of klanten. Een laatste,

vaak voorkomende, manier om contraproductief werkgedrag te categoriseren is deze

waarbij verschillende vormen van contraproductief werkgedrag worden ingedeeld in

vijf dimensies: misbruik (abuse), afwijkend gedrag met betrekking tot tot het

productieproces (production deviance), sabotage (sabotage), diefstal (theft) en

terugtrekking (withdrawal) (Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh, & Kessler, 2006).

Een classificatiesysteem dat hier bovenop kan gebruikt worden is dit van

Robinson en Bennet (1997). Zij delen contraproductieve werkgedragingen in op een

continuüm naargelang de ernst van het gesteld gedrag. Zo kan het uitschelden van een

collega op het werk als minder ernstig beschouwd worden dan het lichamelijk bezeren

van een collega. Het classificatiesysteem van Robinson en Bennet (1997) kan gebruikt

worden samen met een van de andere systemen van indeling. Zo zou men er kunnen

voor opteren om de contraproductieve gedragingen op het werk in te delen naargelang

het doelwit: de organisatie of een persoon op het werk en hierboven de indeling te

maken naargelang de ernst van het gestelde gedrag. Als men dit zou toepassen bekomt

men twee continua, één voor het doel waartegen het gedrag is gericht en één continuüm

dat de ernst van het gedrag aanduidt. Deze opdeling werd ook gemaakt door Robinson

en Bennett (1995). Zij kwamen hierbij tot vier categorieën: Production deviance,

Property deviance, Political deviance en Personal aggression. Figuur 1 verduidelijkt

deze classificatie.

ORGANISATIONEEL

Production Deviance Property Deviance

- Vroeger vertrekken - Saboteren van het materiaal

- Opzettelijk traag werken - Stelen van het bedrijf

MINDER ERNSTIG ZEER ERNSTIG

Political Deviance Personal agression

- Favoritisme - Stelen van medewerkers

- Roddelen over medewerkers - Sexuele intimidatie

INTERPERSOONLIJK

Figuur 1.Typologie van deviant werkgedrag. Deze figuur illustreert aan de hand van enkele voorbeelden

hoe contraproductief werkgedrag kan ingedeeld worden op basis van doelwit en ernst. (Robinson &

Bennett, 1995, p. 565).


Sociale Macht

Een fundamentele theorie omtrent sociale macht is deze van French en Raven

(1959). Algemeen definiëren deze auteurs macht als “invloed op een persoon, P,

geproduceerd door een sociale agent, O, waarbij O een andere persoon, een rol, een

norm, een groep, of een deel van een groep kan zijn” (1959, p.441). Aan een

machtsrelatie kunnen volgens French en Raven (1959) verschillende grondslagen

liggen, de zogenaamde bases of power. Ten eerste is er de belonende macht (reward

power). De basis voor de machtsrelatie ligt in perceptie van P dat O in staat is P te

belonen. Gekende vormen hiervan zijn loonsverhogingen, promoties of gewoon het

geven van complimenten. Ten tweede is er dwingende macht (coercive power). De basis

van macht is de perceptie van P dat O hem kan bestraffen. Volgens de auteurs

kenmerken leiders die deze stijl hanteren zich vooral door bedreiging. In een

werkcontext gaat het hierbij over bedreiging die vaak betrekking heeft op ontslag of

demotie. Vervolgens vernoemen French en Raven (1959) de legitieme macht (legitimate

power) waarbij interne waarden van P er voor zorgen dat P de uitgeoefende macht van

O legitiem vindt en deze zal aanvaarden. Dit is het soort macht dat kenmerkend is voor

de relatie van een werknemer en een leidinggevende. Toch is legitieme macht niet

beperkend tot de relatie ondergeschikte - bovengeschikte maar is deze basis van macht

ook in andere situaties terug te vinden. Ten vierde vermelden de auteurs referentie

macht (referent power). De basis van de macht is de identificatie van P met O. Met

identificatie wordt bedoelt het verlangen van P om op O te lijken. Dit verlangen ligt dan

volgens French en Raven (1959) aan de basis van de macht. Als voorbeeld kan men

hierbij denken aan beroemdheden, vaak hebben zij een grote invloed op hun fans

dewelke zich dikwijls gaan identificeren met deze bekende personen. Ten laatste is er

informatie macht (expert power). Bij dit soort van power heeft P de perceptie dat O over

een bepaalde expertise of kennis beschikt. Bij expert power ligt dus de kennis of

expertise van O aan de basis van de machtsrelatie. Vaak wordt veronderstelt dat macht

enkel kan worden uitgeoefend door een persoon die zich hoger bevindt in de hiërarchie.

Uit deze definitie van French en Raven (1959) blijkt dat dit voor sommige vormen van

macht niet zo is. Als men denkt dat een ander persoon meer kennis heeft dan zichzelf,

dan kan op basis van deze perceptie een machtsrelatie ontstaan. Degene waarvan men

denkt meer macht te hebben, hoeft dus niet noodzakelijk een hogere functie in de


organisatie te bekleden. French en Raven (1959) stellen wel duidelijk dat de invloed van

O enkel zal ontstaan als de kracht van P zelf en de invloed van andere sociale agenten

minder groot is dan de uitgeoefende invloed van O. Macht is dus een kenmerk voor elke

bestaande relatie tussen personen. Een definitie die bij de definitie van dwingende en

belonende macht van Franch en Raven (1959) aansluit, is deze van Keltner, Gruenfeld

en Anderson (2003, p. 265). Laatstgenoemde auteurs beschrijven macht als “de

capaciteit van een individu om een ander persoon zijn toestand te veranderen, door die

persoon te voorzien of te ontzeggen van bronnen.”

Meer recent stelden Keltner, Van Kleef, Chen en Kraus (2008) dat de verdeling

van macht in sociale groepen bij voorkeur zal gaan naar personen die zich sociaal

engageren voor de groep. Onder sociaal engageren verstaat men dat de persoon zich

inzet om dichter naar de interesses van de groepsleden te evolueren. Hieruit zou men

kunnen afleiden dat personen die meer sociaal geëngageerd zijn, meer macht hebben in

de groep. Keltner et al. (2008) vonden ook bewijs voor hun hypothese. Zo bleek dat

personen met meer macht significant hoger werden gescoord op de dimensie extraversie

van de Big Five. De Big Five is een model dat vijf dimensies voor persoonlijkheid

onderscheidt: neuroticisme, extraversie, openheid, aangenaamheid en consciëntieusheid

(McCrae, Costa, 1992).

In voorgaand onderzoek werd ook nagegaan of er een verband is tussen meer

statische kenmerken zoals geslacht, leeftijd en opleidingsniveau en de mate waarin men

over macht beschikt (Berger Cohen, & Zelditch, 1972). Vooral personen die behoren tot

groepen die in de geschiedenis meer economische en politieke macht hebben verworven

beschikken over meer macht. Zo zijn er onder andere personen afkomstig uit meer

individualistische culturen Deze personen verwerven dus macht enkel en alleen omdat

ze tot een specifieke groep behoren (Berger et al., 1972).

Zoals hierboven reeds vermeld, is macht kenmerkend voor elke relatie tussen

personen. Toch is dit niet de enige manier waarop we macht kunnen bekijken.

Anderson, John en Kelter (2005) stellen dat macht ook kan gezien worden als een

psychologische eigenschap van een persoon. Elk individu heeft namelijk een eigen idee

over hoeveel macht hij heeft in een bepaalde relatie en in een bepaalde situatie. Bij het

meten van macht kunnen we dus op twee manieren te werk gaan. We kunnen relaties

tussen personen observeren en kijken hoe de macht verdeeld is tussen de personen of we


kunnen gebruik maken van zelfrapportage en vragen hoeveel macht iemand denkt te

hebben in een bepaalde relatie en/of in een specifieke context (Anderson et al., 2005).

Status

De tweede variabele waarvan de invloed op contraproductief werkgedrag zal

worden onderzocht is status. Magee en Galinsky (2008, p. 359) definiëren status als “de

mate waarin een individu of een groep gerespecteerd wordt door anderen.” Volgens

Kunst en Mackenbach (1994) bepaalt de positie van een persoon binnen de sociale

hiërarchie die persoon zijn status. Er zijn drie dimensies die hoofdzakelijk de positie

van een persoon op de sociale hiërarchie bepalen. Deze drie factoren zijn: het inkomen,

de opleiding en het beroep van de persoon. Volgens Kunst en Mackenbach (1994)

bepaalt het opleidingsniveau in sterke mate de toegang tot informatie en de vaardigheid

om die nieuwe informatie op een nuttige manier te gebruiken. Het inkomen heeft vooral

een invloed op de toegang tot schaarse goederen en het beroep beïnvloedt de factoren

waar ook inkomen en opleiding een invloed op hebben en voegt daar nog specifieke

voordelen bij zoals prestige, privileges, macht en sociale en technische vaardigheden

aan toe.

Uit onderzoek van Tyler en Blader (2001) blijkt dat personen enorm begaan zijn

met hun status of stand in een sociale groep. Desondanks is het belangrijk van zich niet

te gedragen alsof men een hogere status heeft dan zijn werkelijke status. Anderson,

Srivastava, Beer, Spataro en Chatman (2006) stellen dat personen die denken een

hogere status te bezitten dan de status die de groep hen toekent zullen worden afgestoten

door de groep. Toch blijkt ook uit dit onderzoek van Anderson et al. (2006) dat er

consensus bestaat tussen de status die een persoon denkt te hebben en de status die

anderen die persoon toeschrijven.

Volgens Tajfel en Turner (1979, 1986) zal de vergelijking tussen personen met

een hoge en een lage status verschillende gevoelens teweeg brengen afhankelijk van

welke status men zelf heeft. Zo zullen volgens de auteurs positieve gevoelens ontstaan

als personen met een hoge status zich vergelijken met personen die een lagere status

hebben. Tegengesteld zullen personen die door sociale vergelijking ondervinden dat een

andere groep een superieure status heeft, geen positieve gevoelens ervaren. Tajfel en

Turner (1979, 1986) stellen dat personen met een lage status hierdoor zullen proberen


een meer positieve sociale identiteit te verwerven. Iedereen streeft namelijk naar een

verhoging van de zelfwaardering (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde, & Van Hiel, 2005).

Het verhogen van de zelfwaardering of de sociale identiteit kan op verschillende

manieren gebeuren (Tajfel, 1981; Tajfel & Turner, 1979, 1986). Een eerste strategie is

de positieve gevoelens over zijn eigen status verbeteren door zich aan te sluiten bij een

hogere status groep. Dit kan bijvoorbeeld door het behalen van een extra diploma. Een

tweede manier is de sociale creativiteit. Hierbij gaat men de dimensie waarop de

vergelijking tussen groepen is gemaakt veranderen. Meestal zal dan worden gekozen

voor een dimensie die meer positieve uitkomsten heeft voor de lage status groep

(Lemaine, Kastersztein, & Personnaz, 1978). Een laatste manier is deze waarbij de lage

status groep in directe competitie gaat met de hogere status groep om hun status gelijk

te stellen. Een sprekend voorbeeld van deze strategie is de vrouwenbeweging in de

Verenigde Staten.

Aquino, Gelperin en Bennett (2004) stellen dat de beste manier om een persoon

zijn status in een organisatie na te gaan die persoon zijn plaats is in de formele

hiërarchie van de organisatie. Zij argumenteren dat de meest belangrijke informatie en

de symbolische bevestigingen gaan naar de personen met hoger gerangschikte posities

en dat personen die lager gerangschikt staan veel meer aan self-invalidating situaties

worden blootgesteld.

In de bestaande literatuur is weinig onderzoek naar de relatie tussen status en

contraproductief werkgedrag. Toch is het belangrijk dat hier aandacht wordt aan besteed

aangezien verschillen in status tussen werknemers een onontkoombaar feit zijn binnen

organisaties (Aquino et al., 2004).

Hypothesevorming

In dit onderzoek zal worden nagegaan wat de relatie is tussen status, sociale

macht en het stellen van contraproductief gedrag op de werkvloer. Meer specifiek zal

worden nagegaan of er a) een verband is tussen de status van een persoon en de mate

waarin contraproductief gedrag wordt gesteld, b) er een relatie bestaat tussen de sociale

macht die een persoon denkt te hebben en het stellen van contraproductief gedrag en c)

of er al dan niet sprake is van een interactie-effect tussen status, sociale macht en het

stellen van contraproductieve werkgedragingen. Bovendien zal ook de invloed van het


ervaren van interactionele rechtvaardigheid worden onderzocht. Meer specifiek zal

worden nagegaan of interactionele rechtvaardigheid optreedt als moderator tussen

sociale macht en negatief affect en status en contraproductief werkgedrag.

Status en Contraproductief Werkgedrag

Het is vooral in sociologisch domein dat onderzoek werd verricht over de relatie

tussen status en deviant gedrag. Becker (1963) demonstreert dat personen met een

lagere status strenger gestraft worden voor inbreuken op regels in vergelijking met

personen die een hoge status hebben. In de meta-analyse van Bettencourt, Charlton,

Dorr en Hume (2001) werd aangetoond dat personen met een hoge status een hogere

mate van in - groep favoritisme vertonen dan personen met een lagere status. Een reden

die hiervoor wordt aangehaald door de auteurs is het feit dat personen met een hogere

status meer gemotiveerd zijn om hun plaats in de sociale hiërarchie te behouden. Kohn

(1977) vond dat een grotere conformiteit wordt gevraagd aan personen in een lagere

status en dat deze personen ook meer discipline hebben bij het naleven van regels.

Bowles en Gelfand (2010) vonden in hun studie a) dat personen die tot een hoge status

groep behoren, minder de regels naleven en een hogere mate van sociale dominantie

rapporteren, b) dat personen met een hoge status, meer geneigd waren om personen met

een lage status te bestraffen dan personen met een hoge status en dat personen met een

lage status zowel personen met een hoge als met een lage status op dezelfde manier

behandelden en c) dat blanke mannen deviant gedrag van vrouwen en zwarte personen

strenger bestraften dan deviant gedrag van blanke mannen en dat vrouwen een gelijke

behandeling hanteerden, ongeacht het geslacht of de huidskleur.

Personen met een hogere status worden minder streng gestraft voor inbreuken op

regels in vergelijken met lage status personen (Becker, 1963). Als personen met een

hogere status contraproductief werkgedrag stellen is de kans dus groter dat zij minder

streng zullen bestraft worden, of misschien zelfs helemaal geen straf zullen opgelegd

krijgen, in vergelijking met personen die een lagere status hebben. Hoge status personen

vertonen een grotere mate van in - groep favoritisme (Bettencourt et al., 2001). Het is

dus mogelijk dat, als een hoge status persoon een gedrag stelt dat contraproductief is, hij

minder of niet bestraft wordt als hij wordt beoordeeld door een persoon die dezelfde

status als hem heeft. Bovendien vertonen lage status personen een hogere mate van

conformiteit bij het naleven van regels (Kohn, 1977). Het is dus waarschijnlijk dat zij


minder contraproductief werkgedrag zullen stellen aangezien zo’n gedrag ingaat tegen

de regels en normen van de organisatie (Robinson & Bennett, 1995). Hierbij aansluitend

werd gevonden dat personen met een hoge status de neiging hebben om de regels

minder na te leven (Bowles & Gelfand, 2010). Hier gaat de redenering in de

omgekeerde richting: hoe hoger de status van een persoon, hoe minder hij de regels zal

naleven en hoe meer waarschijnlijk het is dat die persoon contraproductief gedrag zal

stellen. Volgens Bowles en Gelfand (2010) zijn personen met een hoge status meer

geneigd om andere personen, ook met een hoge status, ongestraft weg te laten komen

als deze contraproductief werkgedrag stellen. Hierboven werd aangehaald dat personen

met een lagere status een persoon beoordelen ongeacht de status van de persoon die

wordt beoordeeld (Bowles & Gelfand, 2010). Aangezien personen met een lage status

iedereen gelijk behandelen zullen zij minder in - groep favoritisme vertonen

(Bettencourt et al., 2001). Personen met een hoge status daarentegen zullen andere

personen met een hoge status willen beschermen en zullen dus meer in - groep

favoritisme vertonen waardoor zij het contraproductief gedrag minder zullen melden of

bestraffen.

Op basis van voorgaand aangehaald onderzoek zouden we de volgende

redenering kunnen maken: de status van een persoon in een organisatie zal positief

gecorreleerd zijn met de mate waarin contraproductief werkgedrag wordt gesteld. Hoe

hoger de status van een persoon in een bedrijf, hoe meer hij contraproductieve

werkgedragingen zal stellen. Hierbij gaat het zowel over contraproductieve

werkgedragingen gericht tegen de organisatie als tegenover personen in de organisatie.

Maar in de wetenschappelijke literatuur wordt ook evidentie gevonden voor een

effect in de omgekeerde richting. Uit onderzoek van Aquino et al. (2004) blijkt dat de

positieve relatie tussen interactionele onrechtvaardigheid en contraproductief

werkgedrag gemodereerd wordt door de status van de persoon die onrechtvaardigheid

ervaart. Meer specifiek zal de positieve relatie tussen interactionele onrechtvaardigheid

en contraproductief werkgedrag sterker worden naarmate de status van de persoon lager

is. Ook uit onderzoek van Gilligan (1996) en Wicklund en Gollwitzer (1982) blijkt dat

het vooral de personen zijn met een lage status die zullen reageren in de vorm van

contraproductief werkgedrag op het ervaren van een slechte behandeling. Gilligan

(1996) vond tevens dat personen met een lage status vaak overgaan tot geweld om zo


hun zelfconcept te laten gelden. Daly en Wilson (1988) bekijken dit meer van een

evolutionair perspectief. Deze auteurs vonden dat, hoofdzakelijk mannen, vaak agressief

wraak zullen nemen als zij persoonlijk worden beledigd. Zij reageren op deze manier

om zich te verdedigen tegen een gepercipieerd verlies in status.

Op basis van bovenstaande bevindingen wordt volgende hypothese

vooropgesteld.

Hypothese 1: De status van een persoon in de organisatie zal negatief

gecorreleerd zijn met de mate waarin deze persoon contraproductief

werkgedrag stelt. Hoe hoger/lager de persoon zijn status in de organisatie, hoe

minder/meer contraproductieve werkgedragingen deze persoon zal stellen.

Sociale Macht en Contraproductief Werkgedrag

Uit vorig onderzoek is gebleken dat het ontbreken aan macht een belangrijke

voorspeller is voor het ervaren negatief affect. Zo vonden Hecht en LaFrance (1998) dat

personen die over weinig macht beschikken in vergelijking met anderen meer

droevigheid en minder blijdschap (als geciteerd in Langner & Keltner, 2008). Ook

zullen personen die percipiëren dat zij over weinig macht beschikken een grotere kans

hebben op het voelen van negatieve emoties en het hebben van een negatief humeur

(Keltner & Gruenfeld, 2003). Bovendien zullen zij ook meer aandacht besteden aan

bedreigingen en bestraffing. In voorgaand onderzoek zijn verschillende antecedenten

naar voor geschoven die aan de basis kunnen liggen van contraproductief werkgedrag.

De meest voorkomende zijn gepercipieerde onrechtvaardigheid, beperkingen

betreffende de organisatie en negatief affect (Fox, Spector, & Miles, 2001; Hershcovis,

2007). De antecedent die hier van belang is, is het negatieve affect. Als personen

gedurende lange tijd ontevreden zijn met het feit dat zij over weinig macht beschikken

in de organisatie, kunnen deze negatieve emoties overgaan naar negatief affect. Negatief

affect is de neiging die een persoon heeft om over verschillende situaties en tijdstippen

negatieve emoties te ervaren (Fox, Spector, & Miles, 2001). Emoties daarentegen zijn

doelgerichte, affectieve reacties die tijdelijk zijn (Howells, Day, & Wright, 2010).

Volgens Douglas en Martinko (2001) zullen personen die een hoge mate van

negatieve affectiviteit ervaren gevoeliger zijn voor negatieve gebeurtenissen en zullen


zij hier ook meer reactief op reageren in vergelijking met personen die een lagere mate

van negatieve affectiviteit ervaren. Aangezien personen met weinig sociale macht meer

negatieve emoties ervaren, is het mogelijk dat zij na enige tijd een gevoel van negatief

affect krijgen. Hierdoor zullen zij mogelijks meer reactief reageren op andere negatieve

gebeurtenissen en zullen zij rapper overgaan tot het stellen van contraproductief

werkgedrag in vergelijking met personen die over veel sociale macht beschikken

(Douglas & Martinko, 2001).

Belangrijk is te vermelden dat in dit onderzoek gebruik zal gemaakt worden van

de gepercipieerde macht en dus niet van de effectieve macht. Er wordt gekeken naar de

hoeveelheid sociale macht die de persoon denkt te hebben in een organisatie en niet naar

de hoeveelheid sociale macht die persoon in werkelijkheid heeft binnen een organisatie

(Anderson, John, & Keltner, 2005). We veronderstellen hier dus een negatieve

correlatie tussen de hoeveelheid sociale macht en de mate waarin men contraproductief

werkgedrag zal stellen. Deze relatie zal worden gemodereerd door negatief affect. Deze

redenering wordt verduidelijkt in Figuur 2.

Hypothese 2: De negatieve relatie tussen gepercipieerde sociale macht en

contraproductief werkgedrag zal gemedieerd worden door negatief affect.

Negatief Affect

Sociale Macht Contraproductief werkgedrag

Figuur 2. Negatief affect als mediator tussen sociale macht en contraproductief werkgedrag.

Uit Hypothese 2 volgt dat hoe meer sociale macht men denkt te hebben, hoe

minder negatief affect men zal ervaren en hoe minder contraproductieve

werkgedragingen men zal stellen. Minder contraproductief gedrag stellen wil niet

zeggen dat deze personen, met hogere mate van gepercipieerde sociale macht, nooit

zullen overgaan tot het stellen van zo’n gedrag. Het kan interessant zijn te kijken naar


de aard van de contraproductieve werkgedragingen die personen met een hoge mate van

gepercipieerde sociale macht wel nog stellen. Is er vooral sprake van contraproductief

werkgedrag gericht tegen de organisatie of gericht tegen personen in de organisatie

(Robinson & Bennett, 1995)? Keltern et al. (2008) vonden dat de macht meestal gaat

naar die personen die zich sociaal engageren en hun best doen om anderen te begrijpen.

Ook blijkt dat personen met meer macht meer toenadering zoeken tot ander personen

(Keltner & Gruenfeld, 2003). Als personen met veel macht contraproductief werkgedrag

zouden stellen gericht op personen in de organisatie zou dit niet stroken met hun sociale

geëngageerdheid, hun wil om anderen te begrijpen en hun inzet om toenadering te

zoeken tot andere personen in de organisatie. Hieruit leiden wij Hypothese 3 af: als

personen met veel macht in een organisatie contraproductief werkgedrag stellen, dan zal

dit gedrag vaker gericht zijn tegen de organisatie in plaats van gericht tegen personen in

de organisatie.

Hypothese 3: Hoe hoger de mate van gepercipieerde sociale macht in de

organisatie, hoe meer contraproductieve werkgedragingen men zal stellen

gericht tegen de organisatie in vergelijking met het aantal contraproductieve

werkgedragingen dat men zal stellen gericht tegen personen in de organisatie.

Status, Sociale Macht en Contraproductief Werkgedrag

Bijkomend zal onderzocht worden of er een mogelijk interactie-effect is tussen

de mate waarin een persoon over sociale macht beschikt en de status van de persoon op

de mate van contraproductief gedrag die de persoon stelt. Status en macht worden

beschouwd als de twee meest belangrijke determinanten van sociale hiërarchie (Magee

& Galinsky, 2008; Thye, 2000). Bovendien blijkt hiërarchie een belangrijk kenmerk te

zijn van elke sociale relatie omdat het aanwezig is in een verscheidenheid aan groepen

en organisaties (Magee & Galinsky, 2008). Status en macht zijn dus samen kenmerkend

voor elke sociale relatie. Dit wijst op het belang om te onderzoeken of de invloed van de

status en de macht van een persoon samen een andere invloed hebben op de mate van

contraproductief gedrag dan deze twee variabelen afzonderlijk. In Hypothese 1 werd

vooropgesteld dat de relatie tussen de status van een persoon en de mate waarin deze

persoon contraproductief werkgedrag stelt, negatief zal zijn. Bovendien stelt Hypothese


2 dat de negatieve relatie tussen de gepercipieerde sociale macht van een persoon en de

mate van contraproductief werkgedrag gemedieerd wordt door de mate van negatief

affect. Aangezien wordt verondersteld dat beide onafhankelijke variabelen (status en

gepercipieerde sociale macht) een negatieve samenhang vertonen met contraproductief

werkgedrag (voor status is dit een direct verband, voor gepercipieerde sociale macht is

dit een indirect verband) stellen we voorop dat het hebben van een hoge status, bovenop

het ervaren van veel gepercipieerde sociale macht, tot een lagere mate van

contraproductief werkgedrag zal leiden (= interactie-effect) in vergelijking met

personen die enkel een hoge status hebben of enkel en alleen een hoge mate van sociale

macht percipiëren (= hoofdeffecten).

Hypothese 4: De negatieve relatie tussen de gepercipieerde sociale macht van

een persoon en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt

zal gemodereerd worden door de status van de persoon. De negatieve relatie zal

sterker zijn voor personen met een hoge status in vergelijking met personen die

een lage status hebben.

Status

Sociale Macht Contraproductief werkgedrag

Figuur 3. Invloed van status als moderator tussen gepercipieerde sociale macht en contraproductief werkgedrag.

Interactionele Rechtvaardigheid als Moderator

Zo goed als elke dag worden in een organisatie beslissingen genomen die van

belang zijn voor de werknemers (Colquitt, 2001). Deze beslissingen hebben niet alleen

economische maar ook emotionele gevolgen (Cropanzano & Schminke, 2001). Voor

personen binnen de organisatie is het belangrijk dat het maken van beslissingen op een

eerlijke, rechtvaardige wijze gebeurt. Maar wat is dat nu juist, een rechtvaardige

beslissing? In de wetenschappelijke literatuur zijn drie vormen van organisationele

rechtvaardigheid onderscheiden. Ten eerste is er de distributieve rechtvaardigheid

(distributive justice). Deze vorm rechtvaardigheid handelt over de verdeling van


‘rijkdommen’. Onder rijkdommen verstaat men onder andere loon, herkenning en

promotie (Skitka & Crosby, 2003). Worden deze rijkdommen door de genomen

beslissing op een rechtvaardige manier verdeeld (Cook & Hegtvedt, 1983)? De tweede

vorm van rechtvaardigheid is de procedurele rechtvaardigheid (procedural justice). Hoe

rechtvaardig vindt men de manier waarop de beslissingen worden genomen (Thibaut &

Walker, 1975)? De laatste vorm is deze van interactionele rechtvaardigheid

(interactionele rechtvaardigheid). Het gaat hierbij over de kwaliteit van de

interpersoonlijke behandeling die personen ervaren bij het implementeren van

beslissingen (Bies & Moag, 1986). Interactionele rechtvaardigheid wordt

onderverdeeld in twee categorieën: de informationele en de interpersoonlijke

rechtvaardigheid (Greenberg, 1990, 1993). Informationele rechtvaardigheid

(informational justice) betreft de informatie die personen krijgen over hoe en waarom

een bepaalde beslissing is genomen. Interpersoonlijke rechtvaardigheid (interpersonal

justice) gaat over de mate waarin personen beleefd, waardig en met respect worden

behandeld als zij betrokken zijn bij het nemen of het uitvoeren van beslissingen

(Greenberg, 1990, 1993).

In deze studie zal worden gefocust op de mate van interactionele

rechtvaardigheid die een persoon ervaart. Meerbepaald wordt dit type van

rechtvaardigheid onderzocht omdat in voorgaand onderzoek resultaten naar voor komen

die duiden op een positieve relatie tussen interactionele onrechtvaardigheid en de mate

waarin een persoon contraproductief werkgedrag stelt. Zowel Flaherty en Moss (2007),

Fox et al. (2001) en Robinson en Bennett (2000) bevestigen deze positieve relatie. Het

ervaren van interactionele onrechtvaardigheid genereert ‘hot emotions’ zoals woede,

verontwaardiging en wrok bij de persoon. Deze emoties zouden de oorzaak zijn waarom

een persoon contraproductief werkgedrag stelt (Bies & Tripp, 1998; Robinson &

Bennett, 1997). Het ervaren van interactionele rechtvaardigheid daarentegen is negatief

gecorreleerd met burn - out en vertoont een positieve correlatie met de zelf

gerapporteerde gezondheid van werknemers (Liljegren & Ekberg, 2009). Uit onderzoek

van Dayan en Di Benedetto (2008) blijkt dat ervaren van interactionele rechtvaardigheid

positief samenhangt met twee kenmerken die de kwaliteit van een team bepalen. Meer

specifiek gaat het over een goede coördinatie binnen het team en een evenredige

bijdrage van elke teamlid binnen het team. Folger en Cropanzano (1998) vonden dat


personen die interactionele rechtvaardigheid ervaren, meer tevreden zijn met de

uitkomst van een ruilproces ondanks het feit dat de ruil niet altijd even positief is voor

de persoon.

Hypothese 1 stelt een negatieve relatie tussen de status van een persoon en de

mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt. Als de persoon hierboven

een hoge mate van interactionele rechtvaardigheid ervaart, is het waarschijnlijk dat de

mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt, nog meer zal dalen.

Anders gesteld: de negatieve relatie tussen de status van een persoon en de mate waarin

deze persoon contraproductief werkgedrag stelt, zal versterkt worden door de mate

waarin deze persoon interactionele rechtvaardigheid ervaart. Deze redenering wordt

verduidelijkt in Figuur 4.

Hypothese 5: De negatieve relatie tussen de status van een persoon en de mate

waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt zal gemodereerd worden

door het ervaren van interactionele rechtvaardigheid. De negatieve relatie zal

sterker zijn voor personen met een hoge mate van interactionele

rechtvaardigheid in vergelijking met personen die een lage mate van

interactionele rechtvaardigheid ervaren.

Interactionele rechtvaardigheid

Status Contraproductief werkgedrag

Figuur 4. Invloed van interactionele rechtvaardigheid als moderator tussen status en contraproductief werkgedrag.

In Hypothese 2 werd vooropgesteld dat de relatie tussen gepercipieerde sociale

macht en contraproductief werkgedrag zal gemedieerd worden door negatief affect.

Meer specifiek werd vooropgesteld dat een lage mate van gepercipieerde sociale macht

zal leiden tot een hogere mate van negatief affect wat op zijn beurt dan weer zal leiden

tot een hogere mate van contraproductief werkgedrag. Maar wat kan de rol zijn van het

ervaren van interactionele rechtvaardigheid tussen gepercipieerde sociale macht en

negatief affect)? Wat als een persoon denkt over weinig sociale macht in de organisatie


te beschikken maar hiernaast wel een hoge mate van interactionele rechtvaardigheid

ervaart? Is het mogelijk dat de negatieve relatie tussen gepercipieerde sociale macht en

negatief affect hierdoor minder sterk wordt? Met andere woorden: zal interactionele

rechtvaardigheid optreden als moderator tussen de mate van gepercipieerde sociale

macht en het ervaren van negatief affect? Meer specifiek, zal het ervaren van

interactionele rechtvaardigheid deze negatieve samenhang afzwakken? Deze redenering

wordt verduidelijkt in Figuur 5.

Hypothese 6: De negatieve relatie tussen de mate van gepercipieerde sociale

macht en de mate van negatief affect zal worden gemodereerd door het ervaren

van interactionele rechtvaardigheid. De negatieve relatie zal sterker zijn voor

personen die een hoge mate van interactionele rechtvaardigheid ervaren in

vergelijking met personen die een lage mate van interactionele rechtvaardigheid

ervaren.

Interactionele Rechtvaardigheid

Sociale macht Negatief affect

Figuur 5. Invloed van interactionele rechtvaardigheid als moderator tussen sociale macht en negatief affect.

Methode

Procedure

Er werd gekozen om data te verzamelen binnen organisaties waar wordt gewerkt

met graden of rangen om het niveau van een persoon binnen de hiërarchie aan te duiden.

Gegevens werden verzameld binnen Defensie en de Politie. Binnen Defensie werden de

vragenlijsten rondgedeeld in de eenheid Mediaan Bataljon Bevrijding/5de Linie (MdBn

Bvr/5Li) en in de eenheid Departement Techniek Air (Dept Tech Air). De vragenlijsten

werden meegegeven aan personen met een leidinggevende functie, dewelke deze dan

verder verspreidden binnen de eenheden. Binnen Defensie werden 200 papieren

vragenlijsten rondgedeeld. Van de verspreide vragenlijsten zijn er 137 ingevuld


teruggekomen. Het responspercentage bedroeg 68.5%. Binnen de Politie werden de

vragenlijsten afgenomen binnen het Provinciaal Instituut voor Vorming en Opleiding

(PIVO). De vragenlijsten werden hier hoofdzakelijk ingevuld door personen die in

opleiding zitten tot behalen van een hogere graad binnen de Politie. De vragenlijsten

werden overhandigd aan de opleidingdirecteur van de Politieschool te Asse. Hij heeft de

vragenlijsten verspreid onder de studenten en gaf hen de tijd deze voor aanvang van de

les in te vullen. Bij de Politie werden in totaal 120 papieren vragenlijsten uitgedeeld.

Hiervan zijn er 105 ingevuld teruggekomen. Het responspercentage binnen de Politie

bedroeg 87.5%. Over de Politie en Defensie heen zijn in totaal 242 ingevulde

vragenlijsten teruggekomen. Het responspercentage over de twee organisaties heen

bedroeg 75.6%.

Deelnemers

Onder het totaal aantal respondenten in beide organisaties samen (N = 241) was

83.5% mannelijk (N = 202) en 16.1% vrouwelijk (N = 39). Meer specifiek waren er

binnen Defensie 95.6% mannen (N = 131) en 4.4% vrouwen (N = 6), binnen de Politie

waren dit 67.6% mannen (N = 71) en 31.4% vrouwen (N = 33). Deze verhouding is niet

opmerkelijk gezien de specifieke context waarin deze vragenlijsten werden afgenomen.

De gemiddelde leeftijd over de Politie en Defensie heen is 28 (SD = 7.90). De jongste

respondent heeft een leeftijd van 18 jaar, de oudste is 55 jaar. De gemiddelde leeftijd

binnen Defensie is 29 jaar (SD = 8.36), binnen de Politie is dit 28 jaar (SD = 7.25). Over

beide organisaties heen is de gemiddelde anciënniteit 5 jaar en 11 maand (SD = 92.56).

De laagste anciënniteit stemt overeen met personen die net gestart zijn binnen de

organisatie of een anciënniteit hebben van 0 maand. De hoogste anciënniteit is 37 jaar.

Binnen Defensie is de gemiddelde anciënniteit van de respondenten 8 jaar en 10 maand

(SD = 97.87), waarbij de laagste anciënniteit overeenstemt met 1 jaar en de hoogste

overeenstemt met 37 jaar. Onder de respondenten van de Politie is de gemiddelde

anciënniteit 2 jaar en 2 maand (SD = 59.67) met de laagste anciënniteit 0 maand en de

hoogste 26 jaar. De anciënniteit van de participanten binnen Defensie ligt beduidend

hoger dan deze van de respondenten binnen de Politie. Het hoogst behaalde diploma

over beide organisaties heen is bij 60% van de respondenten (N = 145) het diploma van

het hoger secundair onderwijs. De overige opleidingsniveaus zijn verhoudingsgewijs

minder vertegenwoordigd in deze steekproef: 15.3% van de respondenten (N = 37)


vervolledigde zijn studies van het lager secundair onderwijs, 12.4% van de

respondenten (N = 30) vervolledigde universitaire studies, 9.5% (N = 23) heeft als

hoogste diploma dit van een professionele bachelor, 1.2% (N = 3) heeft dit van een

academische bachelor en 0.4% van de respondenten (N = 1) behaalde een doctoraat.

Metingen

Gepercipieerde sociale macht. Hiervoor werd de General Sense of Power scale

gebruikt (Anderson & Keltner, 2005). Deze schaal bevat 8 items die kunnen gescoord

worden van 1 (‘Ik ga helemaal niet akkoord’) tot 7 (‘Ik ga zeer sterk akkoord’). In het

onderzoek van Anderson en Galinsky (2006) vertoonde deze schaal een interne

consistentie betrouwbaarheid van α = .79 en werden geen geslachtsverschillen

teruggevonden. Binnen deze studie vertoont deze schaal een interne consistentie

betrouwbaarheid van α = .80. Deze schaal bevat vier items die de gepercipieerde

sociale macht rechtstreeks meten. Een voorbeelditem luidt: “Ik kan mensen doen

luisteren naar wat ik zeg.” Daarnaast zijn er vier items die omgekeerd moeten gescoord

worden. Een voorbeelditem is: “Mijn ideeën en opinies worden vaak genegeerd.”

Status. Aquino, Gelperin en Bennett (2004) stellen dat de beste manier om een

persoon zijn status in een organisatie na te gaan die persoon zijn plaats is in de formele

hiërarchie van de organisatie. De graad van de respondent binnen de Politie of Defensie

zal worden gebruikt als indicatie voor de status van een persoon binnen de

werkomgeving. Binnen de Politie gaat deze graad van Aspirant – agent van de Politie

tot Hoofdcommissaris, binnen Defensie lopen deze graden van Soldaat tot

Commandant.

Contraproductief werkgedrag. De Deviance Scale ontwikkeld door Bennett en

Robinson (2000) zal worden gebruikt om de mate van contraproductief werkgedrag na

te gaan. Deze auteurs vermelden dat deze schaal vooral bedoeld is om contraproductief

werkgedrag op een meer algemene manier te gaan meten en niet focust op een

welbepaalde vorm van contraproductief werkgedrag. Volgens Fisher en Locke (1992)

zal een schaal die families of clusters van gedragingen in rekening brengt, een meer

valide en betrouwbare meting zijn van het onderliggend construct. Uit onderzoek van

Robinson en Bennett (2000) blijkt bovendien dat deze schaal constructvaliditeit

vertoont. Binnen deze studie vertoont deze schaal een interne consistentie

betrouwbaarheid van α = .89. Deze schaal beschikt over 7 items die interpersonal


deviance meten (α = .88) en 12 items die organizational deviance nagaan (α = .84). Een

voorbeelditem van een item dat interpersonal deviance meet is: “Hoe vaak stel je

volgend gedrag op het werk: iemand uitlachen?” Een voorbeelditem dat organizatonal

deviance nagaat is: “Hoe vaak stel je volgend gedrag op het werk: jouw baas zijn/haar

instructies negeren?” De antwoorden worden gegeven op een 7-punt Likert schaal

gaande van 1 (nooit) tot 7 (dagelijks). Ondanks de gevoeligheid van het onderwerp,

blijkt dat gebruik maken van zelf - rapportage voor het verzamelen van gegevens

accuraat is (Lee, 1993). Om het bekomen van accurate resultaten te bevorderen werd bij

het uitdelen van de vragenlijsten door de verantwoordelijken de anonimiteit sterk

benadrukt.

Interactionele rechtvaardigheid. Interactionele rechtvaardigheid zal worden

gemeten aan de hand van de 9 items gebruikt door Colquitt (2001). Vier items hiervan

representeren de dimensie interpersoonlijke rechtvaardigheid, de andere vijf

representeren informationele rechtvaardigheid. Participanten moeten antwoorden op een

5-punt Likert schaal gaande van 1= helemaal niet akkoord tot 5=helemaal akkoord.

Deze schaal vertoont een aanvaardbare interne consistentie betrouwbaarheid van α =

.91.

Negatief affect. Voor het meten van negatief affect zal gebruik worden gemaakt

van de Nederlandstalige PANAS (Watson, Clark & Tellegen, 1988). Deze schaal

bestaat uit 20 woorden die verschillende gevoelens en emoties beschrijven. Naast elke

emotie en elk beschreven gevoel moet men aangeven in welke mate men zich in het

algemeen (dus gemiddeld genomen) zo voelt. 10 Woorden gaan de mate van negatief

affect na, de andere 10 woorden meten de mate van positief affect die een persoon

ervaart. Volgende antwoorden zijn mogelijk: heel weinig, een beetje, matig, veel en heel

veel. De schaal voor negatief affect vertoont een aanvaardbare interne consistentie

betrouwbaarheid van α = .84.

Resultaten

Alle analyses zullen worden uitgevoerd in een eerste stap voor de data afkomstig

uit de volledige steekproef. Uit de gemiddeldes in Tabel 1 en 2 blijkt dat er

opmerkelijke verschillen zijn tussen de data afkomstig uit Defensie en deze afkomstig

uit de Politie. Deze verschillen werden in detail beschreven in de sectie ‘deelnemers’.


Voor deze reden zullen alle analyses in een tweede stap worden uitgevoerd voor de data

afkomstig uit Defensie. Als laatste zullen deze analyses herhaald worden voor de data

afkomstig uit de Politie.

Beschrijvende Gegevens en Intercorrelaties

Tabel 1 presenteert de gemiddeldes, standaarddeviaties, interne consistentie

betrouwbaarheden tussen en correlaties tussen de verschillende variabelen. De waarden

die niet tussen haakjes staan zijn afkomstig uit de volledige steekproef. De eerste

waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Defensie – steekproef, de tweede waarden

tussen de haakjes zijn deze voor de Politie – steekproef. Over de organisaties heen,

vinden we een significante, negatieve correlatie tussen de graad van een persoon in de

organisatie en de mate waarin deze contraproductie werkgedrag stelt (r = -.20, p < .01).

Een negatieve correlatie vinden we ook als we meer specifiek gaan kijken naar de

samenhang tussen de graad van een persoon en contraproductief werkgedrag gesteld

tegen de organisatie (CWB_O) (r = -.20, p < .01) en naar de samenhang tussen de graad

van een persoon en contraproductief werkgedrag gesteld tegen personen in de

organisatie (CWB_I) (r = -.16, p < .05). We vinden een niet significante, negatieve

correlatie (r = -.12, p > .05) tussen de macht die een persoon denkt te hebben in de

organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductieve werkgedragingen stelt.

De relatie tussen gepercipieerde sociale macht en de mate waarin men contraproductief

werkgedrag stelt is significant voor contraproductieve werkgedragingen gesteld tegen

de organisatie (r = -.17, p < .01) maar is niet significant voor contraproductieve

werkgedragingen gesteld tegen personen in de organisatie (r = -.09, p > .05), wat

ondersteuning biedt voor Hypothese 3.

Zoals te zien is in Tabel 1, vinden we voor Defensie een significante, negatieve

correlatie (r = -.29, p < .01) tussen de graad van de persoon in de organisatie en de mate

waarin deze contraproductief werkgedrag stelt. Als we meer specifiek gaan kijken naar

de aard van het gestelde contraproductief gedrag, dan vinden we een significante

negatieve correlatie tussen de graad van een persoon en de mate waarin deze

contraproductieve werkgedragingen stelt gericht tegen de organisatie (r = -.25, p < .01)

en de mate waarin deze contraproductieve werkgedragingen stelt gericht tegen personen

in de organisatie ( r = -.28, p < .01). De relatie tussen de gepercipieerde sociale macht


en de mate van contraproductief werkgedrag, binnen Defensie, is negatief en significant

(r = -.18, p < .05). Indien we meer specifiek kijken naar de aard van het gestelde

contraproductief werkgedrag, dan vinden we een significante negatieve relatie (r = -.22,

p < .01) tussen contraproductief werkgedrag gesteld tegen de organisatie en

gepercipieerde sociale macht maar vinden we geen significante relatie (r = -.15, p > .05)

tussen contraproductief gedrag gesteld tegen personen in de organisatie en de

gepercipieerde sociale macht van een persoon in de. Ook hier vinden we evidentie voor

Hypothese 3.

Voor de resultaten afkomstig uit de Politie –steekproef vinden we geen

significante relatie tussen de status van een persoon in de organisatie en de mate waarin

deze persoon contraproductief werkgedrag stelt (r = -.05, p > .05). Ook tussen

contraproductieve werkgedragingen gesteld tegen de organisatie (r = -.07, p > .05) of

gesteld tegen personen in de organisatie (r = -.02, p > .05) en de status van een persoon

is geen significante relatie terug te vinden. Als we gaan kijken naar de relatie tussen de

gepercipieerde macht van een persoon en de mate van contraproductief werkgedrag,

binnen de Politie, dan vinden we geen significante relatie (r = .07, p > .05). Voor zowel

contraproductieve werkgedragingen gesteld tegen de organisatie (r = -.03, p > .05) als

voor contraproductieve werkgedragingen gesteld tegen personen in de organisatie (r =

.15, p > .05) is geen significante relatie terug te vinden met de gepercipieerde sociale

macht van een persoon. Binnen deze specifieke substeekproef vinden we geen bewijs

voor Hypothese 3.


Tabel 1

Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten voor de volledige steekproef

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Leeftijd 28.31 7.90 /

2. Geslacht .83 / -.06 /

3. Opleiding 2.36 1.17 -.1 .21** /

4. Anciënniteit 5.97 7.71 .73** -.18** -.25** /

5. Graad 4.19 3.08 .51** -.11 .21** .58** /

6. Sociale macht 4.59 .84 .15* -.02 .09 .14* .40** (.80)

7. CWB 1.87 .74 -.29** -.15* -.01 -.17* -.20** -.12 (.89)

8. CWB_I 2.28 1.18 -.31** -.20** -.05 -.14* -.16* -.09 .89** (.88)

9. CWB_O 1.64 .65 -.20** -.06 .02 -.16* -.20** -.17** .88** .56** (.84)

10. IJ 3.69 .61 .17* .02 .11 .08 .24** .35** -.24** -.21** -.23** (.91)

11. PA 3.7 .58 -.06 .12 .19** -.20** .07 .30** -.21** -.17* -.22** .37** (.86)

12. NA 1.68 .54 -.21** .18** .06 -.18** -.21** -.22** .14* .13 .14* -.31** -.07 (.84)

Noot. Volledige steekproef. * p < .05. ** p < .01. *** p < .001. De waarden tussen haakjes op de diagonaal gevende interne consistentie van de betreffende variabele weer. Voor de dichotome variabele geslacht geeft het gemiddelde het percentage mannen (“1” categorie) in deze steekproef weer.


Tabel 2

Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten voor Defensie

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Leeftijd 28.79 8.36 /

2. Geslacht 95.6 / -.05 /

3. Opleiding 1.99 .95 -.06 .04 /

4. Anciënniteit 8.85 8.16 .89** -.04 -.14 /

5. Graad 4.85 3.86 .56** -.00 .50** .54** /

6. Sociale macht 4.47 .90 .32** -.01 .29** .31** .56** (.81)

7. CWB 1.98 .83 -.33** .00 .15 -.34** -.29** -.18* (.90)

8. CWB_I 2.51 1.27 -.40** -.07 .17* -.37** -.28** -.15 .88** (.88)

9. CWB_O 1.68 .76 -.21* .07 .08 -.24** -.25** -.22* .89** .57** (.87)

10. IJ 3.54 .60 .36** -.15 -.00 .35** .41** .38** -.27** -.23** -.28** (.91)

11. PA 3.52 .58 .10 -.02 .11 .07 .26** .27** -.24** -.19* -.24** .40** (.85)

12. NA 1.66 .54 -.30** .15 .03 -.27** -.25** -.23** .14 .14 .14 -.41** -.12 (.83)

Noot. Defensie. * p < .05. ** p < .01. *** p < .001. De waarden tussen haakjes op de diagonaal gevende interne consistentie van de betreffende variabele weer. Voor de dichotome variabele geslacht geeft het gemiddelde het percentage mannen (“1” categorie) in deze steekproef weer

25

STATUS, SOCIALE MACHT EN CWB

Tabel 3

Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten voor Politie

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Leeftijd 27.67 7.25 /

2. Geslacht 67.6 / -.05 /

3. Opleiding 2.84 1.26 -.10 .12 /

4. Anciënniteit 2.14 4.97 .50** -.02 -.10 /

5. Graad 3.31 .97 .44** -.10 .11 .72** /

6. Sociale macht 4.75 .73 -.12 -.16 -.27** .08 .13 (.77)

7. CWB 1.73 .58 -.25* -.20* -.07 -.07 -.05 .07 (.86)

8. CWB_I 1.97 .97 -.23* -.21* -.14 -.02 -.02 .15 .91** (.86)

9. CWB_O 1.58 .47 -.20* -.14 .02 -.10 -.07 -.03 .86** .56** (.74)

10. IJ 3.88 .56 -.07 -.06 .02 .00 .16 .24* -.08 -.04 -.12 (.91)

11. PA 3.94 .47 -.27** .00 .02 -.33** -.24* .25** -.02 .09 -.14 .13 (.82)

12. NA 1.70 .54 -.08 .20* .06 .02 -.13 -.24* .18 .16 .17 -.23* -.03 (.85)

Noot. Politie. * p < .05. ** p < .01. *** p < .001. De waarden tussen haakjes op de diagonaal gevende interne consistentie van de betreffende variabele weer. Voor de dichotome variabele geslacht geeft het gemiddelde het percentage mannen (“1” categorie) in deze steekproef weer.


Toetsing van de Hypotheses

Hypothese 1 stelt dat er tussen de graad van een persoon in de organisatie en de

mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt, een negatieve relatie zal

bestaan. Om na te gaan of deze hypothese werd bevestigd werd ten eerste gekeken naar

de intercorrelaties tussen de graad van een persoon en de mate van contraproductief

werkgedrag zoals beschreven in vorige sectie. Concreet werd een significante negatieve

relatie gevonden tussen de graad en contraproductief werkgedrag voor resultaten

afkomstig uit de volledige steekproef (r = -.20, p < .01) en meer specifiek ook voor de

resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef (r = -.29, p < .01). Voor de resultaten

afkomstig uit de Politie – steekproef werd geen significante, negatieve relatie gevonden

tussen de graad van een persoon en de mate waarin deze persoon contraproductief

werkgedrag stelt (r = -.05, p> .05). Ten tweede werd door middel van hiërarchische

multiple regressie nagegaan of de graad van een persoon een significant deel van de

variantie in contraproductief werkgedrag verklaard. In de eerste stap werd gecontroleerd

voor geslacht en anciënniteit. In een tweede stap werd de graad van een persoon

toegevoegd. Deze resultaten zijn terug te vinden in Tabel 4. De waarden die niet tussen

haakjes staan, zijn deze afkomstig uit de volledige steekproef. De eerste waarden tussen

de haakjes zijn deze voor de Defensie – steekproef, de tweede waarden tussen de

haakjes zijn deze afkomstig uit de Politie – steekproef. Hypothese 1 werd niet

bevestigd, noch voor de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef (β = -.15, p >

.05), noch specifiek voor de resultaten afkomstig uit de Defensie - steekproef (β = -.16,

p > .05) of uit de Politie – steekproef (β = .02, p > .05). In de volledige steekproef

verklaarde de graad van een persoon slecht weinig tot geen (1%) van de variantie in

contraproductief werkgedrag bovenop de demografische variabelen geslacht en

anciënniteit van een persoon, binnen de Defensie – steekproef was dit 2% en binnen de

Politie – steekproef verklaarde de graad geen (0%) van deze variantie bovenop de

demografische variabelen geslacht en anciënniteit. Zoals reeds uit de correlatietabel

naar voor kwam, heeft het geslacht van een persoon (β = -.18, p < .05) en de anciënniteit

(β = -.21, p < .05) een significante invloed op de mate van contraproductief werkgedrag

voor de volledige steekproef. Meer specifiek voor de twee substeekproeven, had enkel

de anciënniteit van een persoon (β = -.34, p < .001) een invloed op contraproductief

werkgedrag en dit alleen in de Defensie – steekproef.


Tabel 4

Regressie – analyse Hypothese 1: Effect van de graad van een persoon op contraproductief werkgedrag


Variabele B SE(b)

ß T P � R²

Stap 1

Geslacht

Anciënniteit

-.37

(-.05/-.25)

-.00

.13

(.33/.13)

.00

-.18

(-.01/-.19)

-.21

-2.75

(-.15/-1.94)

-3.12

.00*

(.88/.06)

.00*

.06**

(.12***/.04)

(-.00/-.00) (.00/.00) (-.34/-.09) (-4.10/-.91) (.00***/.37)

Stap 2

Graad -.04 .02 -.15 -1.85 .07 .01

(-.03/.00) (.02/.09) (-.16/.02) (-1.64/-1.30) (.10/.99) (.02/.00)

Noot: * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137). De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105).


Voor Hypothese 2 willen we nagaan of het affect ervaren door een persoon

optreedt als mediator tussen de gepercipieerde sociale macht en de mate waarin deze

persoon contraproductief werkgedrag stelt. Hiervoor werd een mediatie - analyse

uitgevoerd volgens de Baron en Kenny (1986) multi - step regression procedure.

Voorafgaand werd gecontroleerd voor de demografische variabelen geslacht en

anciënniteit. Deze procedure werd zowel voor de volledige steekproef, voor de data

afkomstig van Defensie en voor de data afkomstig van de Politie uitgevoerd. Een 3-

voudige analyse werd uitgewerkt: (1) regressie van de mediator (negatief affect) op de

onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale macht), (2) regressie van de

afhankelijke variabele (contraproductief werkgedrag) op de onafhankelijke variabele

(gepercipieerde sociale macht), en (3) regresseren van de afhankelijke variabele

(contraproductief werkgedrag) op zowel de onafhankelijke variabele (gepercipieerde

sociale macht) en de mediator (negatief affect) variabelen. Volgens Baron en Kenny

(1986) is er sprake van volledige mediatie als: (1) de onafhankelijke variabele een

invloed heeft op de mediator in de eerste vergelijking (2) er moet worden aangetoond

dat de onafhankelijke variabele een invloed heeft op de afhankelijke variabele in de

tweede vergelijking (3) de mediator moet van invloed zijn op de afhankelijke variabele

in de derde vergelijking en (4) de onafhankelijke variabele mag niet langer significant

zijn in de derde vergelijking.

In Tabel 5 zijn de resultaten van de mediatie - analyse te vinden. De waarden die

niet tussen haakjes staan zijn deze voor de volledige steekproef. De eerste waarden

tussen de haakjes zijn deze afkomstig uit de Defensie – steekproef, de tweede waarden

tussen de haakjes zijn deze afkomstig uit de Politie – steekproef. De onafhankelijke

variabele (gepercipieerde sociale macht) voorspelt significant de mate van negatief

affect (β = -.20, p < .01). De onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale macht)

heeft geen significante invloed (β = -.10, p > .05) op afhankelijke variabele

(contraproductief werkgedrag). Er is niet voldaan aan de tweede vergelijking die stelt

dat de onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale macht) een invloed moet hebben

op de afhankelijke variabele (contraproductief werkgedrag) (Baron & Kenny, 1986).

De resultaten afkomstig uit de Defensie - steekproef wijzen op een significante

invloed (β = -.18, p > .05) van de onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale


macht) op negatief affect. Hiernaast heeft de onafhankelijke variabele (gepercipieerde

sociale macht) geen significante invloed (β = -.09, p > .05) op de afhankelijke variabele

(contraproductief werkgedrag). Ook binnen Defensie vinden we geen bewijs voor een

mediatie - effect van negatief affect tussen gepercipieerde sociale macht en de mate van

contraproductie werkgedrag.

Hiermee in overeenstemming duiden ook de resultaten afkomstig uit de Politie –

steekproef niet op een mediatie – effect. Er is een negatieve, significante invloed (β = -

.22, p < .05) van de onafhankelijke variabele op de mediator variabele (negatief affect).

Aan de tweede vergelijking is echter niet voldaan. We vinden echter geen invloed (β =

.06, p > .05) van de onafhankelijke variabele (gepercipieerde sociale macht) op de

afhankelijke variabele (contraproductief werkgedrag). Opnieuw is er geen evidentie te

vinden voor het fungeren van negatief affect als mediator.

Tabel 5

Mediatie-analyse van gepercipieerde sociale macht, negatief affect en contraproductief werkgedrag

Afhankelijke

variabele (AV)

A

(OV →

Mediator)

B

(Mediator →

AV; controle

OV)

C

(OV →

AV)

C’

(OV → AV;

controle

mediator)

Contraproductief

Werkgedrag

-.20**

(-.18*/-.22*)

.13

(.03/.26*)

-.10

(-.09/.06)

-.08

(-.08/.12)

Noot. *p < .05, **p < .01, ***p < .001. Alle paden zijn gestandaardiseerde bètas. OV = sociale macht; Mediator = Negatief affect; AV = Contraproductief werkgedrag. In alle analyses werd gecontroleerd voor geslacht en anciënniteit. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137) De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105)

Om na te gaan of er een interactie – effect optreedt tussen de gepercipieerde

sociale macht van een persoon, de graad van een persoon en mate waarin deze persoon

contraproductief werkgedrag stelt, werd een hiërarchische meervoudige regressie


analyse uitgevoerd. In de eerste stap werd de demografische variabelen geslacht en

anciënniteit ingebracht. In de tweede stap werden de twee onafhankelijke variabelen

(gepercipieerde sociale macht en graad) ingevoerd in de vergelijking. In de derde en

laatste stap werd de interactieterm van de gecentreerde onafhankelijke variabelen

ingevoerd. Deze procedure wordt drie maal uitgevoerd, zowel voor de volledige

steekproef, voor de data afkomstig van Defensie en voor de data afkomstig van de

Politie.

In Tabel 6 zijn de resultaten terug te vinden. De waarden die niet tussen haakjes

staan, zijn deze afkomstig uit de volledige steekproef. Tussen haakjes vindt men eerst

de resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef terug, erna de waarden afkomstig

uit de Politie – steekproef (Defensie/Politie). Voor de volledige steekproef verklaren de

demografische variabelen geslacht en anciënniteit een significant deel van de variantie

in contraproductief werkgedrag (�R²= .06, F(2,225) = 6.80, p < .01). Gepercipieerde

sociale macht en de graad van een persoon verklaren echter geen significant deel van de

variante bovenop deze demografische variabelen (�R²= .02, F(2,223) = 1.99, p > .05).

Ook de interactie van gepercipieerde sociale macht en de graad van een persoon was

niet significant (β = -.10, p > .05). Deze interactieterm verklaart geen variantie in

contraproductief werkgedrag bovenop de andere predictoren (�R²= .00, F(1,222) = .01,

p > .05). De resultaten afkomstig uit de volledige steekproef bieden, in tegenstelling tot

de verwachting, geen ondersteuning bestaan van een interactie – effect van

gepercipieerde sociale macht en graad op de mate van contraproductief werkgedrag.

Dezelfde analyse werd uitgevoerd voor de data afkomstig uit Defensie. De

demografische variabelen geslacht en anciënniteit verklaren een significant deel van de

variantie in contraproductief werkgedrag (�R²= .11, F(2,125) = 7.70, p < .01). Samen

verklaren geslacht en anciënniteit 11% van de variantie in contraproductief werkgedrag.

Gepercipieerde sociale macht en de graad van een persoon verklaren geen significant

deel van de variantie in contraproductief werkgedrag (�R²= .02, F(2,123) = 1.28, p >

.05). De interactie van gepercipieerde sociale macht en de graad van een persoon was

ook niet significant (β = -.58, p > .05). Deze interactieterm verklaart slechts 1% van de

variantie in contraproductief werkgedrag bovenop de andere predictoren (�R²= .01,

F(1,122) = .95, p > .05). Ook de resultaten afkomstig uit Defensie bieden geen


ondersteuning bestaan van een interactie – effect van gepercipieerde sociale macht en

graad op de mate van contraproductief werkgedrag.

Deze analyse werd een derde maal uitgevoerd voor de data afkomstig uit de

Politie. Uit deze resultaten blijkt dat de demografische variabelen geslacht en

anciënniteit geen significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag

verklaart (�R²= .04, F(2,97) = 2.13, p > .05). Ook gepercipieerde sociale macht en de

graad van een persoon verklaren geen significant deel van de variantie in

contraproductief werkgedrag (�R²= .00, F(2,95) = .17, p > .05). De interactie van

gepercipieerde sociale macht en de graad van een persoon was ook niet significant (β =

-1.12, p > .05). Deze interactieterm verklaart slechts 3% van de variantie in

contraproductief werkgedrag (�R²= .03, F(1,94) = 2.53, p > .05). Ook specifiek voor de

resultaten afkomstig uit de Politie is geen interactie – effect terug te vinden.


Tabel 6 Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van graad en gepercipieerde sociale macht op contraproductief werkgedrag


Variabele B SE(b) ß T P � R²

Stap 1 Geslacht -.35 .13 -.18 -2.68 .00** .06**

(-.03/-.25) (.33/.13) (-.01/-.19) (-.10/-1.94) (.92/.06) (.11**/.04)

Anciënniteit

-.00 .00 -.20 -3.03 .00** (-.00/-.00) (.00/.00) (-.33/.09) (-3.92/-.91) (.00***/.37) Stap 2 Graad -.03 .02 -.11 -1.30 .20 .02

(-.03/-.00) (.02/.09) (-.14/-.00) (-1.24/-.01) (.22/.99) (.02/.00) Gepercipieerde Sociale Macht -.06 .06 -.06 -.89 .38

(-.02/.05) (.09/.08) (-.03/.06) (-.25/.58) (.80/.56) Stap 3 Graad X

Gepercipieerde sociale macht -.00 .02 -.10 -.22 .83 .00

(-.02/-.11) (.02/.07) (-.58/-1.12) (-.97/-1.59) (.33/.12) (.01/.03) Noot:. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137) De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105)


Voor het toetsen van Hypothese 5 zal worden nagegaan of interactionele

rechtvaardigheid optreedt als moderator tussen de graad van een persoon in de

organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt. Meer

specifiek werd vooropgesteld dat het ervaren van interactionele rechtvaardigheid de

negatieve relatie tussen graad en contraproductief werkgedrag zal versterken. Er werd

opnieuw een hiërarchische meervoudige regressie analyse uitgevoerd. In de eerste stap

werd de demografische variabele geslacht ingebracht. In de tweede stap werden de twee

onafhankelijke variabelen (graad en interactionele rechtvaardigheid) ingevoerd in de

vergelijking. In de derde en laatste stap werd de interactieterm van de gecentreerde

onafhankelijke variabelen ingevoerd. Deze procedure wordt drie maal uitgevoerd, zowel

voor de volledige steekproef, voor de data afkomstig van Defensie en voor de data

afkomstig van de Politie. Opnieuw staan de resultaten voor de volledige steekproef

telkens bovenaan. De resultaten afkomstig uit de Defensie en de Politie staan tussen

haakjes (Defensie/Politie)

De resultaten zijn terug te vinden in Tabel 7. Voor de resultaten afkomstig uit de

volledige steekproef vinden we dat de demografische variabelen geslacht en anciënniteit

een significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag verklaren (�R²=

.06, F(2,225) = 7.42, p < .01). De graad van een persoon en de mate van interactionele

rechtvaardigheid verklaarden samen ook een significant deel van de variantie in

contraproductief werkgedrag bovenop de variantie verklaard door geslacht en

anciënniteit (�R²= .05, F(2,223) = 6.49, p < .01). Meer specifiek werd 5% van de

variantie in contraproductief werkgedrag verklaard door deze twee variabelen. De

interactie – term tussen graad en interactionele rechtvaardigheid was echter niet

significant (β = -.02, p > .05). Deze interactie verklaarde geen van de variantie in

contraproductief werkgedrag (�R²= .00, F(1,222) = .06, p >.05).

Voor de resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef verklaren de

demografische variabelen geslacht en anciënniteit een significant deel van de variantie

in contraproductief werkgedrag (�R²= .11, F(2,126) = 8.09, p < .001). De variabelen

graad van een persoon en interactionele rechtvaardigheid daarentegen verklaren geen

significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag (�R²= .04, F(2,124) =

2.56, p > .05). Een interactie – effect van deze twee variabelen werd ook niet

teruggevonden (β = .00, p > .05). Deze interactieterm verklaarde geen variantie in


contraproductief werkgedrag bovenop de voorgaande predictoren (�R²= .07, F(1,123) =

.00, p > .05). Binnen de resultaten afkomstig uit Defensie wordt geen evidentie

gevonden voor Hypothese 5.

Als laatste werd nagegaan of er binnen de resultaten afkomstig van de Politie

sprake is van een interactie – effect van de graad van een persoon in de organisatie en

de mate van ervaren interactionele rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag.

Uit stap 1 blijkt dat de demografische variabelen geslacht en anciënniteit geen

significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag verklaren (�R²= .05,

F(2,96) = 2.38, p > .05). De variabelen graad en interactionele rechtvaardigheid

verklaren ook geen significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag

(�R²= .01, F(2,94) = .36, p > .05). Samen verklaren zij slechts 1% van deze variantie.

De interactieterm van graad en interactionele rechtvaardigheid verklaart dan weer wel

een significant deel van de variantie in contraproductief werkgedrag (β = -.43, p < .01).

Deze interactieterm verklaart 8 % van de variantie in contraproductief werkgedrag

(�R²= .08, F(1,93) = 8.46, p < .01). Specifiek voor de resultaten afkomstig uit de data

van de Politie vinden we evidentie voor Hypothese 5. Deze hypothese voorspelde dat de

negatieve relatie tussen de graad van een persoon in de organisatie en de mate waarin

deze persoon contraproductief werkgedrag stelt, sterker zal worden naarmate men meer

interactionele rechtvaardigheid ervaart. Om na te gaan of het gevonden patroon binnen

de Politie in overeenstemming was met Hypothese 5, werd de interactie geplot in Figuur

6. De lage interactionele rechtvaardigheid conditie stemt overeen met het gemiddelde

van IJ – 1SD, de hoge interactionele rechtvaardigheid conditie stemt overeen met IJ +

1SD (O’Conner, 1998). Hierboven werden simple slope analyses uitgevoerd door

speciale macros ontwikkeld door O’Conner (1998). De standaard regressie coëfficiënt

van de simple slopes waren β = .11 (p > .05) voor hoge IJ en β = .05 (p > .05) voor IJ

laag. Beiden zijn niet significant verschillend van 0. We kunnen dus niet spreken van

een beduidend maar eerder van een bescheiden interactie – effect binnen de Politie –

steekproef.


Tabel 7 Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van graad en interactionele rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag



Stap 1 Geslacht -.38 .13 -.19 -2.81 .01** .06**

(-.05/-.26) (.33/.13) (-.01/-.21) (-.15/-2.05) (.88/.04*) (.11***/.05)

Anciënniteit

-.00 .00 -.21 -3.17 .00** (-.00/-.00) (.00/.00) (-.34/-.10) (-4.02/-.97) (.00**/.33) Stap 2 Graad -.02 .02 -.09 -1.11 .27 .05**

(-.02/.02) (.02/.09) (-.11/.03) (-1.11/.19) (.27/.85) (.04/.01) Interactionele Rechtvaardigheid -.25 .08 -.20 -3.06 .00**

(-.21/-.09) (.14/.10) (-.15/-.09) (-1.54/-.85) (.13/.40) Stap 3 Graad X

Interactionele Rechtvaardigheid -.01 .03 -.02 -.24 .81 .00

(.00/-.31) (.04/.11) (.00/-.43) (.04/-2.91) (.97/.01**) (.07/.08**) Noot:. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137) De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105)


1 -

0 - IJ laag

- 1 - IJ hoog

- 2 -

- 3 -

- 4 -

Lage graad Hoge graad

Figuur 6. Interactie – effect van graad, IJ en CWB. IJ = interactionele rechtvaardigheid, CWB = contraproductief werkgedrag.

Voor het toetsen van Hypothese 6 willen we nagaan of er een interactie-effect te

vinden is tussen ervaren van interactionele rechtvaardigheid, de mate waarin een

persoon denkt sociale macht te hebben en de mate van negatief affect. Meer specifiek

werd vooropgesteld dat het ervaren van interactionele rechtvaardigheid, de negatieve

relatie tussen gepercipieerde sociale macht en het ervaren van negatief affect zal

afzwakken. Er werd een hiërarchische meervoudige regressie analyse uitgevoerd om

deze hypothese na te gaan. In de eerste stap werden de controlevariabelen geslacht en

anciënniteit ingevoerd. In de tweede stap werden de twee onafhankelijke variabelen

(gepercipieerde sociale macht en interactionele rechtvaardigheid) ingevoerd in de

vergelijking. In de derde en laatste stap werd de interactieterm van de gecentreerde

onafhankelijke variabelen ingevoerd. Deze procedure wordt drie maal uitgevoerd, zowel

voor de volledige steekproef, voor de data afkomstig uit Defensie en voor de data

afkomstig uit de Politie.

Deze resultaten zijn terug te vinden in Tabel 8. Opnieuw staan de resultaten

afkomstig uit de volledige steekproef niet tussen haakjes. De eerste waarden tussen

haakjes zijn deze afkomstig van de Defensie – steekproef, de tweede waarden tussen de

haakjes zijn deze afkomstig van de Politie – steekproef. Binnen de volledige steekproef

CW

B


verklaren de demografische variabelen geslacht en anciënniteit verklaren een significant

deel van de variantie in contraproductief werkgedrag (�R²= .05, F(2,224) = 5.96, p <

.01). Ook interactionele rechtvaardigheid en gepercipieerde sociale macht verklaarden

een significant deel van de variante bovenop deze demografische variabelen (�R²= .10,

F(2,222) = 12.65, p < .001). Beide variabelen samen verklaren 10% van de variantie in

negatief affect. De interactie van gepercipieerde sociale macht en interactionele

rechtvaardigheid was niet significant (β = .01, p > .05). Deze interactie - term verklaart

geen extra variantie bovenop voorgaande predictoren (�R²= .00, F(1,221) = .04, p >

.05). De resultaten afkomstig uit de volledige steekproef bieden geen ondersteuning

voor een interactie – effect van gepercipieerde sociale macht en interactionele

rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag. Hypothese 6 wordt niet bevestigd.

Ook binnen de Defensie - steekproef verklaren de demografische variabelen

geslacht en anciënniteit een significant deel van de variantie in contraproductief

werkgedrag (�R²= .09, F(2,124) = 6.06, p < .05). Interactionele rechtvaardigheid en

gepercipieerde sociale macht verklaren ook een significant deel van deze variantie

bovenop de demografische variabelen (�R²= .10, F(2,122) = 7.87, p < .01). Verder zien

we dat de interactie tussen interactionele rechtvaardigheid en gepercipieerde sociale

macht geen significante invloed heeft op de variantie in negatief affect (β = -.01, p >

.05). Deze interactieterm verklaart geen variantie in contraproductief werkgedrag

bovenop de andere predictoren (�R²= .00, F(1,121) = .01, p > .05). We vinden in deze

resultaten, afkomstig uit de Defensie - steekproef, geen ondersteuning voor Hypothese

6.

Binnen de resultaten afkomstig uit de Politie – steekproef zien we dat de

demografische variabelen geslacht en anciënniteit geen significant deel van de variantie

in negatief affect verklaren (�R²= .04, F(2,97) = 2.06, p > .05). Interactionele

rechtvaardigheid en gepercipieerde sociale macht verklaren wel een significant deel van

de variantie in negatief affect (�R²= .08, F(2,95) = 4.03, p < .05). Samen verklaren deze

twee variabelen 8% van de variantie in negatief affect. De interactieterm was echter niet

significant (β = .10, p > .05). De interactie van gepercipieerde sociale macht en

interactionele rechtvaardigheid verklaart slechts 1% van de variantie in negatief affect

(�R²= .01, F(1,94) = .54, p > .05). Specifiek, binnen de Politie – steekproef werd ook

geen evidentie gevonden voor Hypothese 6.


Tabel 8 Samenvatting van de Hiërarchische regressie analyse van interactionele rechtvaardigheid en sociale macht op contraproductief werkgedrag



Stap 1 Geslacht .21 .10 .14 2.15 .03* .05**

(.36/.23) (.22/.12) (.14/.20) (1.65/2.02) (.10/.05*) (.09*/.04)

Anciënniteit

-.00 .00 -.15 -2.17 .03* (-.00/.00) (.00/.00) (-.26/.04) (-2.99/.41) (.00**/.68) Stap 2 Sociale Macht -.07 .04 -.11 -1.59 .11 .10***

(-.07/-.13) (.06/.07) (-.32/-.18) (-.65/-1.76) (.52/.08) (.10**/.08*) Interactionele Rechtvaardigheid -.23 .06 -.26 -3.92 .00***

(-.29/-.17) (.08/.10) (-.06/-.18) (-3.51/-1.78) (.00**/.08) Stap 3 Sociale Macht X

Interactionele Rechtvaardigheid .01 .06 .01 .20 .85 .00

(-.01/.09) (.09/.13) (-.01/.10) (-.10/.74) (.92/.46) (.00/.01) Noot:. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. De waarden die niet tussen haakjes staan, zijn afkomstig uit de volledige steekproef (N = 242). De eerste waarden tussen de haakjes zijn deze voor Defensie (N = 137) De tweede waarden tussen de haakjes zijn deze voor de Politie (N = 105)


Discussie

Deze studie had als hoofddoel de rol van gepercipieerde sociale macht en de rol

van de status van een persoon in het voorkomen van contraproductief werkgedrag te

onderzoeken. Status en macht werden eerder reeds beschouwd als de twee meest

belangrijke determinanten van sociale hiërarchie (Magee & Galinsky, 2008; Thye,

2000). Bovendien blijkt deze hiërarchie een belangrijk kenmerk te zijn van elke sociale

relatie (Magee & Galinsky, 2008) en dus ook van de interrelaties op het werk.

Alle analyses werden in drievoud uitgevoerd. In eerste instantie werden de

hypothesen getoetst voor de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef. Gezien er

tussen beide substeekproeven twee opmerkelijke verschillen werden teruggevonden,

namelijk de verdeling van het percentage mannen - vrouwen en de anciënniteit, werden

nadien alle analyses herhaald voor de data afkomstig uit Defensie en daarna voor de

data afkomstig uit de Politie.

Samenvatting van de Resultaten

Vijf specifieke hypothesen werden vooropgesteld. De eerste hypothese

veronderstelde een negatieve relatie tussen de status die een persoon heeft in de

organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt. Deze

negatieve relatie werd teruggevonden in de volledige steekproef. Als we opsplitsen en

kijken naar de twee substeekproeven dan vinden we ook binnen de Defensie –

steekproef een significante negatieve relatie tussen de status van een persoon in de

organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt. Binnen

de resultaten afkomstig uit de Politie, vinden we een negatieve relatie tussen de status

van een persoon en de mate van contraproductief werkgedrag. De relatie is in de

veronderstelde richting, maar was echter niet significant. Indien we meer specifiek

kijken of de status van een persoon in de organisatie een significant deel van de

variantie verklaart in contraproductief werkgedrag, dan werd dit niet bevestigd. Noch

voor de volledige steekproef, noch specifiek voor de resultaten afkomstig uit Defensie

of de Politie. Voorgaand onderzoek omtrent de relatie tussen de status van een persoon

en de mate waarin deze persoon contraproductief werkgedrag stelt was niet eenduidig.

Zo was er onderzoek dat evidentie bood voor een positieve relatie tussen de status van

een persoon in de organisatie en de mate waarin deze persoon contraproductief


werkgedrag stelt. Zo vond Kohn (1977) dat personen met een lagere status meer

discipline hebben bij het naleven van regels en vonden Bowles en Gelfand (2010) dat

personen die tot een hoge status groep behoren minder de regels naleven. In deze studie

werd tussen de graad van een persoon en de mate waarin hij contraproductief

werkgedrag stelt, voor de volledige steekproef en meer specifiek voor de resultaten van

Defensie, een significante negatieve correlatie gevonden. Deze resultaten zijn dus

strijdig met bovengenoemd onderzoek maar zijn wel in lijn met onderzoek van

Wicklund en Gollwitzer (1982) waaruit bleek dat het vooral de personen zijn met een

lage status die zullen reageren in de vorm van contraproductief werkgedrag op het

ervaren van een slechte behandeling en met onderzoek van Gilligan (1996), waarin ook

werd bevestigd dat personen met een lage status vaak overgaan tot geweld om zo hun

zelfconcept te laten gelden.

Voor het toetsen van Hypothese 2 werd nagegaan of het ervaren negatief affect

optreedt als mediator tussen de gepercipieerde sociale macht en de mate waarin een

persoon contraproductief werkgedrag stelt. Deze hypothese werd niet bevestigd: niet

algemeen, voor de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef en ook niet in de

twee substeekproeven. Uit deze analyses bleek echter wel dat de gepercipieerde sociale

macht van een persoon, een significante negatieve invloed heeft op de mate van het

ervaren negatief affect. Dit vonden we algemeen terug in de volledige steekproef maar

ook in de twee substeekproeven apart werd dit significant verband ontdekt.

In Hypothese 3 werd vooropgesteld dat personen met meer gepercipieerde

sociale macht, meer contraproductieve werkgedragingen zullen stellen gericht tegen de

organisatie in vergelijking met het aantal contraproductieve werkgedragingen deze

personen stellen gericht tegen personen in de organisatie. Deze hypothese werd

bevestigd voor de resultaten afkomstig uit de volledige steekproef. Indien we meer

specifiek gaan kijken per substeekproef dan zien we dat deze hypothese enkel wordt

bevestigd binnen Defensie. Deze resultaten sluiten aan bij de bevinding van Keltern et

al. (2008) die vonden dat de macht meestal gaat naar die personen die zich sociaal

engageren en hun best doen om anderen te begrijpen en dat personen met meer macht

meer toenadering zoeken tot ander personen (Keltner & Gruenfeld, 2003). Het stellen

van contraproductieve werkgedragingen gericht tegen personen in de organisatie zou

namelijk ingaan tegen bovengenoemde kenmerken van hoge machtspersonen.


In Hypothese 4 werd onderzocht of er sprake was van een interactie – effect van

de status van een persoon en de gepercipieerde sociale macht op de mate van

contraproductief werkgedrag. Deze hypothese werd niet bevestigd. Zowel als we keken

naar de algemene resultaten als meer specifiek naar de resultaten afkomstig uit Defensie

of de Politie, werd geen interactie gevonden. Bovendien werden, noch in de algemene

steekproef, nog in de twee deelsteekproeven, hoofdeffecten gevonden van de status van

een persoon en de gepercipieerde sociale macht. Er was dus geen significante invloed

van de status van een persoon en de gepercipieerde sociale macht op de mate van

contraproductief wekgedrag. De anciënniteit van een persoon in de organisatie bleek

echter wel een significante invloed te hebben op de mate van contraproductief

werkgedrag en dit voor de resultaten uit de volledige steekproef en meer specifiek voor

de resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef.

Hypothese 5 stelde voorop dat het ervaren van interactionele rechtvaardigheid

zou optreden als moderator tussen de status van een persoon en de mate waarin deze

persoon contraproductief werkgedrag stelt. Deze Hypothese werd niet bevestigd in de

volledige steekproef. Indien we meer specifiek gaan kijken de substeekproeven dan

vinden we dat ook binnen Defensie deze interactie niet bevestigd werd. Binnen de

Politie steekproef was wel sprake van een interactie – effect, er bleek echter dat de

richtingscoëfficiënten van beide rechten niet verschillend van nul waren. We kunnen

dus niet spreken van een uitgesproken maar eerder van een bescheiden effect. Indien we

kijken naar de hoofdeffecten dan zien we dat, binnen de resultaten afkomstig uit de

volledige steekproef een hoofdeffect werd gevonden van interactionele rechtvaardigheid

op contraproductief werkgedrag. Dit is in overeenstemming met onderzoek van zowel

Flaherty en Moss (2007), Fox et al. (2001) en Robinson en Bennett (2000).

Meerbepaald vonden deze auteurs ook dat het ervaren van interactionele

rechtvaardigheid een negatieve relatie vertoont met het stellen van contraproductief

werkgedrag. Hoe meer interactionele rechtvaardigheid een persoon ervaart, hoe minder

contraproductief werkgedrag deze persoon zal stellen. Er was daarentegen geen

hoofdeffect van de status van een persoon op contraproductief werkgedrag, noch in de

volledige steekproef, noch binnen Defensie en ook niet binnen de resultaten afkomstig

uit de Politie. Wel bleek er een significante invloed te zijn van de anciënniteit van een

persoon in de organisatie op contraproductief werkgedrag. Dit werd gevonden voor de


resultaten afkomstig uit de volledige steekproef, indien we meer specifiek kijken naar

substeekproef dan vinden we dit effect ook terug binnen de resultaten afkomstig uit de

Defensie –steekproef. Zowel in Hypothese 4 als in Hypothese 5 evidentie gevonden

voor het bestaan van een significante, negatieve invloed (hoofdeffect) van de

anciënniteit van een persoon op de mate waarin deze persoon contraproductief

werkgedrag stelt. Deze resultaten zijn in lijn met onderzoek van Feldman en Ng (2010).

In een eerste stap in hun onderzoek vonden deze auteurs en negatieve relatie tussen de

anciënniteit van een persoon in organisatie en de mate van contraproductief werkgedrag.

Uit onderzoek van Rotundo en Sackett (2002) bleek bovendien dat voor het bepalen van

het niveau van algemene jobprestatie, de mate van contraproductief werkgedrag één van

de belangrijkste voorspellers was. Zowel de meta – analyse van Quinones, Ford en

Teachout (1995) als deze van Sturman (2003) bieden evidentie voor het bestaan van een

positieve relatie tussen de anciënniteit van een persoon en de algemene jobprestatie wat

ook hier wijst op het belang van de anciënniteit in het voorkomen van contraproductief

werkgedrag.

Voor het toetsen van de laatste hypothese werd nagegaan of er een interactie –

effect is van gepercipieerde sociale macht en interactionele rechtvaardigheid op de mate

van negatief affect. De resultaten afkomstig uit de volledige steekproef bevestigden

deze hypothese niet. Indien we meer specifiek naar de twee substeekproeven gaan

kijken dan zien we dat noch de resultaten afkomstig uit de Defensie – steekproef, noch

deze afkomstig uit de Politie – steekproef evidentie bieden voor een interactie – effect.

Er werd wel een hoofdeffect gevonden van interactionele rechtvaardigheid op de mate

van negatief affect. Dit hoofdeffect werd gevonden voor de volledige steekproef en

meer specifiek binnen Defensie. Deze bevindingen zijn in overeenstemming met

resultaten uit voorgaand onderzoek. Zo vonden Bies en Tripp (1998) en Robinson en

Bennett (1997) dat het ervaren van interactionele onrechtvaardigheid ‘hot emotions’

zoals woede, verontwaardiging en wrok genereert bij een persoon. Personen zullen

negatieve affectiviteit ervaren indien zij, over verschillende situaties en tijdstippen heen,

negatieve emoties voelen (Fox, Spector, & Miles, 2001). Zowel voor de volledige

steekproef en meer specifiek binnen de twee substeekproeven werd geen evidentie

gevonden voor het bestaan van een hoofdeffect van gepercipieerde sociale macht op de

mate van negatief affect. De anciënniteit van een persoon in de organisatie had wel een


significante invloed op de mate van negatief affect. Dit werd gevonden in de volledige

steekproef en indien we meer specifiek keken substeekproef, werd dit ook binnen de

Defensie – steekproef teruggevonden. Een mogelijke verklaring hiervoor vinden we

terug in de Attraction – Selection – Attrition theorie van Schneider, Goldstein en Smith

(1995) waar blijkt dat personen met een hogere anciënniteit, een hogere mate van

persoon – omgeving fit gaan ervaren. Hoe hoger deze fit, hoe minder negatieve

affectiviteit men zal ervaren (Yu, 2007).

Mogelijke Verklaringen en Implicaties

Binnen dit onderzoek werd slechts 1 van de 6 hypothesen bevestigd. Wat kunnen

hiervoor mogelijke verklaringen zijn? De status van een persoon werd in deze studie

geoperationaliseerd aan de hand van de formele graad die een persoon heeft in de

organisatie. De formele graad binnen Defensie en de Politie wordt bepaald door het

hoogst behaalde diploma bij de indiensttreding. Doorheen de carrière kan men stijgen in

graad indien men voldoet aan bepaalde voorwaarden (onder andere het slagen op

examens). De formele graad van een persoon in de organisatie wordt binnen Defensie

en de Politie dus niet bepaald door de anciënniteit van een persoon. Deze formele graad

verklaarde binnen deze studie weinig tot geen van de variantie in contraproductief

werkgedrag. De anciënniteit van een persoon in de organisatie leek echter wel een

significante deel van de variantie in contraproductief werkgedrag te verklaren. De status

van een persoon werd omschreven als “de mate waarin een individu of een groep

gerespecteerd wordt door anderen” (Maggee & Galinsky, 2008, p. 359). Deze studie

wijst erop dat de anciënniteit van een persoon in de organisatie hier een belangrijke rol

speelt en dus niet de formele rang van een persoon. Zo kan het zijn dat een persoon die

reeds voor een lange periode werkzaam is binnen de organisatie maar een lage rang

heeft, toch meer respect krijgt van de andere in de organisatie dan een persoon met een

hoge rang die net in dienst treedt. Bovendien kunnen we ons de vraag stellen of

personen met een hoge status en dus een hoge formele graad evenveel

contraproductieve werkgedragingen kunnen stellen in vergelijking met personen die een

lagere rang hebben. Indien we kijken naar de specifiek context waarin deze twee

groepen werken, dan kunnen we enkele verschillen opmerken. Zo zijn het meestal de

personen die zich bovenaan in de formele hiërarchie bevinden die gebruik kunnen


maken van thuiswerk of van flexibele werkuren terwijl personen lager in deze hiërarchie

vaak geen gebruik kunnen maken van thuiswerk en vast uren hebben op het werk.

Opzettelijk te laat komen op het werk als contraproductief werkgedrag kan dus niet

gesteld worden door personen met een hogere graad. Een tweede voorbeeld betreft

stelen op het werk. Vaak zijn het personen met een hogere graad die verantwoordelijk

zijn voor een bepaalde afdeling of dienst. Indien zaken worden gestolen dan zullen zij

het zijn die hier in eerste instantie worden op aangesproken. Indien deze personen stelen

van de organisatie zou dit voor hen dus negatieve gevolgen meebrengen. Dit zijn slechts

twee voorbeelden van de verschillen in de werkcontext tussen personen met een hoge en

personen met een lage status die ons er op wijzen dat deze twee groepen niet even snel

zullen of kunnen overgaan tot het stellen van contraproductief werkgedrag.

Hiernaast bleek uit de mediatie – analyse dat negatief affect niet optrad als

mediator tussen de gepercipieerde sociale macht van een persoon en de mate waarin een

persoon contraproductief werkgedrag stelt. Bovendien bleek uit de tweede stap van de

mediatie – analyse dat de gepercipieerde sociale macht van een persoon geen invloed

heeft op de mate van contraproductief werkgedrag. Dit werd gevonden voor de

resultaten afkomstig uit de volledige steekproef en ook meer specifiek indien we kijken

binnen de twee steekproeven. We kunnen ons de vraag stellen of de gepercipieerde

sociale macht die een persoon rapporteert overeenstemt met de effectieve sociale macht

van een persoon in de organisatie.

Uit de resultaten van deze studie en uit voorgaand onderzoek (Flaherty & Moss,

2007; Fox et al., 2001; Robinson & Bennett, 2000) kwam evidentie naar voor voor het

bestaan van een hoofdeffect van interactionele rechtvaardigheid op contraproductief

werkgedrag. Interactionele rechtvaardigheid blijkt dus een rechtstreekse invloed uit te

oefenen op de mate van contraproductief werkgedrag in plaats van op te treden als

moderator – variabele. Dit werd ook waargenomen voor de relatie tussen interactionele

rechtvaardigheid en negatief affect. Ook hier werd een directe invloed vastgesteld van

ervaren interactionele rechtvaardigheid op de mate van negatief affect.

Indien we specifiek gaan kijken naar de resultaten afkomstig binnen de

substeekproeven dan zijn enkele verschillen terug te vinden. Zo bleek dat Hypothese 2

wel bevestigd werd binnen Defensie maar niet binnen de Politie. Hiernaast bleek binnen

de Politie – steekproef geen hoofdeffect te bestaan van interactionele rechtvaardigheid


noch op contraproductief werkgedrag, noch op negatief affect. Bovendien bleek dat

specifiek voor de resultaten afkomst uit de Politie, ook de anciënniteit van een persoon

geen invloed bleek te hebben op contraproductief werkgedrag en ook niet op de mate

van negatief affect. Mogelijke verklaringen hiervoor zijn dat de gemiddelde anciënniteit

binnen de Politie – steekproef veel lager was dan deze binnen Defensie. Bovendien

werden de vragenlijsten binnen de Politie afgenomen binnen een meer schoolse context:

het Provinciaal Instituut voor Vorming en Opleiding. Hier worden zowel opleidingen

gegeven aan personen die net in dienst traden als aan personen die een hogere rang

willen behalen binnen de Politie. Personen zaten dus in een meer schoolse context wat

een invloed kan gehad hebben op de manier van antwoorden op de vragen.

Methodologische Sterktes en Beperkingen

In dit onderzoek werd gewerkt met organisaties die gebruik maken van graden

om de formele plaats van een persoon in de hiërarchie aan te duiden. De twee meest

gekende en bovendien grootste organisaties binnen België die op deze manier werken

zijn de Belgische Defensie en de Politie. Participanten binnen deze studie waren

afkomstig uit beide organisaties. Gezien enkele opmerkelijke verschillen tussen de twee

substeekproeven, werden alle analyses uitgevoerd voor de volledige steekproef maar

ook algemeen voor de twee substeekproeven apart.

Een eerste beperking binnen deze studie is de relatief kleine samplegrootte wat

de power vermindert en dus de kans op Type II fouten groter maakt. Dit betekent dat

bepaalde effecten werden onderschat of zelfs niet werden opgemerkt. Bovendien zijn

alle resultaten bekomen uit zelf – rapportage door middel van een vragenlijst. Gezien de

gevoeligheid van het onderwerp moeten deze resultaten met nodige voorzichtigheid

worden geïnterpreteerd. Aangezien het hier om een cross – sectioneel onderzoek gaat

kunnen moeilijk uitspraken worden gedaan over de causaliteit van de gevonden

resultaten. Naast het feit dat de anonimiteit sterk werd benadrukt bij het ronddelen van

de vragenlijsten, moet er toch rekening mee worden gehouden dat, zowel binnen

Defensie als binnen de Politie, zeer sterk wordt opgetreden tegen meerdere, bevraagde

vormen van contraproductief werkgedrag. Zo leidt bijvoorbeeld het gebruik van alle

soorten van drugs zowel binnen Defensie als binnen de Politie tot een onmiddellijk

ontslag. We kunnen ons de vraag stellen of personen eerlijk hebben geantwoord op deze


delicate items. Ten laatste, zoals hierboven reeds aangehaald kunnen we ons ook

afvragen of personen met een hoge rang binnen de organisatie bepaalde vormen van

contraproductief werkgedrag kunnen stellen

Implicaties voor Toekomstig Onderzoek

Een eerste implicatie is afkomstig uit het feit dat verschillende resultaten werden

gevonden per organisatie. Beide organisaties bleken te verschillen op a) de verdeling

van het percentage mannen/vrouwen, b) de anciënniteit en c) de context waarin de

vragenlijsten werden afgenomen (schoolse context ten opzichte van een werkcontext).

Voor onderzoek in de toekomst kan het raadzaam zijn deze verschillen goed in kaart te

brengen en de resultaten afkomstig uit verschillende contexten te bestuderen.

De graad van een persoon in de organisatie bleek geen goede voorspeller te zijn

voor de mate waarin een persoon contraproductief werkgedrag stelt. Voor de toekomst

zou het een meerwaarde kunnen zijn indien de status wordt gemeten aan de hand van

meerdere facetten. Eén facet kan hier onder andere de formele graad van een persoon in

de organisatie zijn maar men zou ook kunnen rekening houden met de anciënniteit en de

kennis van een persoon in de organisatie om de status te bepalen.

In deze studie werd, Hypothese 3 buiten beschouwing gelaten, naar het

algemene niveau van contraproductief werkgedrag gekeken en werd niet opgesplitst

tussen contraproductief werkgedrag gericht tegen de organisatie en contraproductief

werkgedrag gericht tegen personen in de organisatie. Toch bleek dat de gepercipieerde

sociale macht van een persoon een specifiek samenhang vertoonde met elk van deze

twee. Toekomstig onderzoek kan hier rekening mee houden door specifieke hypothesen

op te stellen voor contraproductief werkgedrag gericht tegen de organisatie en

contraproductief werkgedrag gericht tegen personen in de organisatie.

Vervolgens bleek uit deze studie dat interactionele rechtvaardigheid een

rechtstreekse invloed heeft op zowel contraproductief werkgedrag als op negatief affect.

Er kan voor geopteerd worden om in toekomstig onderzoek interactionele

rechtvaardigheid als onafhankelijke variabele te gaan beschouwen en dus te kijken naar

het hoofdeffect van interactionele rechtvaardigheid op contraproductief werkgedrag en

negatief affect. Deze aanbeveling is in overeenstemming met resultaten afkomstig uit


onderzoek van Flaherty en Moss (2007), Fox et al. (2001) en Robinson en Bennett

(2000).

Conclusie

De resultaten van deze studie tonen aan dat het ervaren van interactionele

rechtvaardigheid en de anciënniteit van een persoon in de organisatie twee belangrijke

predictoren zijn in het voorspellen van contraproductief werkgedrag. De status van een

persoon en de mate van gepercipieerde sociale macht hebben geen hoofdeffect op

contraproductief werkgedrag. Deze twee variabelen vertonen echter wel significante

correlaties met contraproductief werkgedrag. Concluderen dat de status van een persoon

en de gepercipieerde sociale macht van geen belang zijn in het verklaren van

contraproductief werkgedrag zou voorbarig zijn. Wel is het van belang dat de rol van

deze variabelen in het verklaren van contraproductief werkgedrag in de toekomst op een

andere manier wordt onderzocht. Zo kan men de invloed van deze variabelen als

moderator en/of als mediator nagaan in samenhang met specifieke onafhankelijke

variabelen zoals bijvoorbeeld interactionele rechtvaardigheid.

Bovendien bleek dat het voor toekomstig onderzoek interessant kan zijn om ten

eerste meer specifiek te gaan kijken tegen wie contraproductieve werkgedragingen

worden gesteld, om ten tweede de specifiek onderliggende factoren van zowel de status

van een persoon als van de gepercipieerde sociale macht na te gaan en om ten derde

belang te hechten aan de specifieke context waarin men onderzoek voert rond

contraproductief werkgedrag.

Samenvattend heeft deze studie verduidelijking geschept over de specifieke rol

van interactionele rechtvaardigheid en de anciënniteit in het voorkomen van

contraproductief werkgedrag en werden bovendien meerdere aanbevelingen gedaan om

in toekomstig onderzoek mee aan de slag te gaan teneinde een beter zicht te krijgen op

contraproductief werkgedrag.


Referenties

Agervold, M., & Mikkelsen E. G. (2004). Relationships between bullying, psychosocial

work environment and individual stress reactions. Work & Stress, 18, 336-351.

Anderson, C., Beer J. S., Srivastava, S., Spataro, S. E., & Chatman, J. A. (2006).

Knowing Your Place: Self-Perceptions of Status in Face-to-Face Groups.

Journal of Personality and Social Psychology, 91, 1094-1110.

Anderson, C., Galinsky, A. D. (2006). Power, optimism, and risk-taking. European Journal of Social Psychology, 36, 511-536.

Anderson, C., John, O. P., & Keltner, D. (2005). The subjective sense of power: Structure and Antecedents. Manuscript in preparation.

Aquino, K., Galperin, B. L., & Bennett, R. J. (2004). Social status and aggressiveness as

moderators of the relationship between interactional justice and workplace

deviance. Journal of Applied Social Psychology, 34, 1001-1029.

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in

social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations.

Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.

Becker, H. S. (1963). Outsiders: Studies in the sociology of deviance. New York: Free

Press of Glencoe.

Bennett, J. R., Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace

deviance. Journal of Applied Psychology, 85, 349-360.

Bennett, R. J. (1998b). Taking the sting out of the whip: reactions to consistent

punishment for unethical behaviors. Journal of Applied Social Psychology, 4, 1-

15.

Bensimon, H. F. (1994). Crisis and disaster management: Violations in the workplace.

Training and Development, 28, 27-32.

Berger, J., Cohen, B. P., and Zelditch, M., Jr. (1972). Status characteristics and social

interaction. American Sociological Review, 37, 241–255.


Berkowitz, L. (2000). Causes and consequences of feelings. Cambridge: Cambridge

university Press.

Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance,

organizational deviance and their common correlates. A review and meta-

analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 410-424.

Bettencourt A. B., Charlton, K., Dorr, N., Hume, D. L. (2001). Status differences and

in-group bias: a meta-analytic examination of the effects of status stability,

status legitimacy, and group permeability. Psychological bulletin, 127, 520-542.

Bies, R. J., & Moag, F. J. (1986). Interactional justice: Communication criteria of

fairness. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman (Eds.), Research

on negotiations in organizations (p. 43-55). Greenwich, CT: JaI Press.

Bies, R. J., & Tripp, T. M. (1998). "Two faces of the powerless: Coping with tyranny."

Power and influence in organizations. Ed. R. M. Kramer, & M. A. Neale.

Thousand Oaks, CA: Sage.

Bonnet, F. (2007). Le vol en interne : les vols commis par les salariés sur leur lieu de

travail. Sociologie du Travail, 49, 544-556

Bowles, H. R., Gelfand, M. (2010). Status and the evaluation of workplace deviance.

Psychological Science, 21, 49-54.

Brehm, S. S., Kassin, S. M., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2005). Sociale

Psychologie. Massachusetts: Houghton Mifflin Company.

Chang, K., & Smithikrai, C. (2010). Counterproductive behavior at work: an

investigation into reduction strategies. International Journal of Human Resource

Management, 21, 1272-1288. doi: 10.1080/09585192.2010.483852

Cohen-Charash, Y., Spector, P. E. (2001). The Role of Justice in Organizations: A

Meta-Analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86,

278-321.


Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct

validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386-400. doi:

10.1037//0021-9010.86.3.386

Cook, K. S., & Hegtvedt, K. A. (1983). Distributive justice, equity and equality. Annual

Review of Sociology, 9, 217-241.

Cropanzano, R., & Ambrose, M. L. (2001). Procedural and distributive justice are more

similar than you think: A monistic perspective and a research agenda. In J.

Greenberg & R. Cropanzano (Eds.). Advances in organizational justice (p. 119-

151). Lexington, MA: Lexington Press.

Daly, M. & Wilson, M. (1988). Homicide. New York, NY: Aldine.

Darviri, S. V., & Woods, S. A. (2006). Uncertified absence from work and the Big Five:

An examination of absence records and future absence intentions. Personality

and Individual Differences, 2006, 359-369.

Dayan, M., & Di Benedetto, A. (2008). Procedural and interactional justice perceptions

and teamwork quality. Journal of Business and Industrial Marketing, 23, 566-

576.

Douglas, S. C., Martinko, J. M. (2001). Exploring the Role of Individual Differences in

the Prediction of Workplace Aggression. Journal of Applied Psychology, 86,

547-559.

Escartin, J., Zapf, D., Arrieta, C., & Rodriguez-Carballeira, A. (2011). Workers’

perception of workplace bullying: A cross-cultural study. European Journal of

Work and Organizational Psychology, 20, 178-205

European Agency for Safety and Health at Work. (2010). Workplace violence and

harassment: a European picture. Luxembourg, Milczarek, M.

Feldman, D. C., Ng, W. H. T., (2010). Organizational Tenure and Job Performance.

Journal of Management, 36, 1220-1250.


Feys, M., Libbrecht, N., Anseel, F., & Lievens, F. (2008). A closer look at the

relationship between justice perceptions and feedback reactions: The role of the

quality of the relationship with the supervisor. Psychologica Belgica, 2-3, 127-

156.

Filipczak, B. (1993). Armed and dangerous at work. Training, 39-43.

Flaherty S., Moss, S. A. (2007). The Impact of Personality and Team Context on the

Relationship Between Workplace Injustice and Counterproductive Work

Behavior. Journal of Applied Social Psychology, 37, 2549-2575.

Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource

management. NY: Thousand Oaks, CA.

Fox, S., Spector, P. E., Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior in response

to job stressors and organizational justice: some mediator and moderator tests for

autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59, 291-391.

French, J. R. , Raven, B. (1959). The bases of social power. Teruggevonden op

http://resource.udallas.edu/132/bases_of_social_power.pdf

Gilligan, J. (1996). Violence: Our daily epidemic and its causes. New York, NY: G. P. Putman.

Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity - The

hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561-568.

Greenberg, J. (1993). The intellectual adolescence of organizational justice: You’ve

come a long way, maybe. Social Justice Research, 6, 135-148.

Greenberg, J. (2002). Who stole the money, and when? Individual and situational

determinants of employee theft. Organizational behavior and Human Decision

Processes, 89, 985-1003.

Greenberg, J., & Scott, K. S. (1996). Why do workers bite the hands that feed them?

Employee theft as a social exchange process. Research in Organizational

Behavior, 18, 111-156.


Greenberg, L., & Barling, J. (1999). Predicting employee aggression against coworkers,

subordinates and supervisors: the roles of person behaviors and perceived

workplace factors. Journal of Organizational Behavior, 20, 897-913.

Hecht, M. A., LaFrance, M. (1998). License or obligation to smile: The effect of power

and sex amount and type of smiling. Personality and Social Psychology Bulletin,

24, 1332-1342.

Herek, G. M. (2009). Hate crimes and stigma-related experiences among sexual

minority adults in the United States: Prevalence estimates from a national

probability sample. Journal of Interpersonal Violence, 24, 54–74.

Hershcovis, S. M., Turner, N., Barling, J., Inness, M., LeBlanc, M. M., Arnold, A. K.,

Dupré, K. E., Sivanathan, N. (2007). Predicting workplace aggression: A meta-

analysis. Journal of applied psychology, 92, 228-238.

Hogh, A., Henriksson, M. E., & Burr, H. (2005). A 5-year follow-up study of

aggression at work and psychological health. International Journal of

Behavioral Medicine, 12, 256-265.

Howells, K., Day, A., & Wright, S. (2010). Affect, emotions and sex offending.

Psychology, Crime and Law, 10, 179-195.

Inness, M., Barling, J., & Turner, N. (2005). Understanding supervisor-targeted

aggression. A within-person, between-job design. Journal of Applied

Psychology, 90, 731-739.

Keltner, D., Gruenfeld, D. H., & Anderson, C. (2003). Power, approach and inhibition.

Psychological review, 110, 265-284.

Keltner, D., Van Kleef A. G., Chen S., & Kraus, M. W. (2008). A reciprocal influence

model of social power: Emerging principles and lines of inquiry. Advances in

Experimental Social Psychology,40. Teruggevonden op http://ist

socrates.berkeley.edu/~keltner/publications/keltner.advances.2008.pdf.

Kohn, M. D. (1977). Class and conformity: A study in values. Chicago: University of

Chicago.


Kunst, A. E., & Mackenbach, J. P. (1994). Measuring socio-economic inequalities in

health. Copenhagen: WHO Regional Office, 1994.

Langner, A. C., Keltner, D. (2008). Social power and emotional experience: Actor and

partner effects within dyadic interactions. Journal of Experimental Social

Psychology, 44, 848-856.

Lee, R. (1993). Doing research on sensitive topics. Londen, UK: Sage.

Lemaine, G., Kastersztein, J., & Personnaz, B. (1978). Social Differentiation. In H.

Tajfel (Ed.), Differentiation between social groups: Studies in the social

psychology of intergroup relations (p. 269-300). London: Academic Press.

Liljegren, M., & Ekberg, K. (2009). The associations between perceived distributive,

procedural, and interactional organizational justice, self-rated health and

burnout. Work, 33, 43-51.

Magee, J. C., & Galinsky, A. D. (2008). Social Hierarchy: The Self Reinforcing Nature

of Power and Status. Academy of Management Annals, 2, 351-398.

Martinko, M. J., Douglas, S. C., & Harvey, P. (2006). Understanding and managing

workplace aggression. Organizational Dynamics, 35, 117-130. doi:

10.1016/j.orgdyn.2006.03.002

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1992). The NEO Personality-Inventory - using the 5-

factor model in counseling. Journal of Counseling and Development, 69, 367-

372.

O’Connor, B. P. (1998). SIMPLE: all-in-one programs for exploring interactions in

moderated multiple regression. Educational and Psychological Measurement, 58,

836–840.

Quinones, M. A., Ford, J. K., & Teachout, M. S. 1995. The relationship between work

experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review.

Personnel Psychology, 48, 887-910.


Robinson, S. L. & Bennett, R. J. (2000). Development of a measure of workplace

deviance. Journal of Applied psychology, 85, 349-360.

Robinson, S. L., & Bennett, R.J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors –

A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555-

572.

Robinson, S., & Bennett, R. (1997). Workplace deviance: Its definition, its

manifestations, and its causes. Research on Negotiations in Organizations, 6, 3-

27.

Rotundo, M., & Sackett, P. R. 2002. The relative importance of task, citizenship, and

counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-

capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-80.

Salen, D. (2003). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling,

motivating and precipitating structures and processes in the work environment.

Human Relations, 56, 1213-1232.

Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. 1995. The ASA framework: An update.

Personnel Psychology, 48, 747-773.

Skitka, L., & Crosby, F. (2003). Trends in the social psychological study of justice.

Personality and Social Review, 7, 282-285.

Sobel, M. E. (1982). Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural

equation models. In S. Leinhardt (Ed.), Sociological methodology 1982 (pp. 290-

312). Washington, DC: American Sociological Association.

Spector, P. E. & Fox, S. (2005). A model of counterproductive work behavior. In Fox S.

& Spector P. E. (Eds.). Counterproductive work behavior: Investigations of

actors and targets (pp 151–174). Washington DC, United States of America:

American Psychological Association.


Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2005).

The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors

created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.

Spielberger, C. D., Krasner, S. S., & Solomon, E. P. (1988). The experience, expression,

and control of anger. In M. P. Janisse (Ed.), Health psychology: Individual

differences and stress. New York: Springer-Verlag.

Stichting innovatie en arbeid. (2011). Ongewenst gedrag 2004-2010 en werkbaar werk.

Brussels.

Sturman, M. C. 2003. Searching for the inverted U-shaped relationship between time

and performance: Meta-analyses of the experience/performance,

tenure/performance, and age/performance relationships. Journal of Management,

29, 609-640.

Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories. Cambridge, England:

Cambridge University Press.

Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict. In W.

G. Austin & S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations.

Monterey, CA: Brooks-Cole.

Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of inter-group behavior. In

S. Worchel & L. W. Austin (Eds.), Psychology of Intergroup Relations.

Chigago: Nelson-Hall

Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological analysis.

Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Thye, S. R. (2000). A status value theory of power in exchange relations. American

Sociological review, 65, 407-432.

Tragno, M., Duveau, A., & Tarquinio, C. (2007). Workplace violence and workplace

aggression: analysis of Literature. Review of Applied Psychology, 57, 237-255.


Tyler, T. R. & Blader, S. L. (2001). Identity and cooperative behavior in groups. Group

Processes & Intergroup Relations, 4, 207-226.

Watson, D., Clark, L. A., Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief

measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of

Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070.

Wicklund, R. A., & Gollwitzer, P. M. (1982). Diversity in the power elite: Have women

and minorities reached the top? CT: Yale University Press, New Haven.

Yu, K. Y. T., (2007). Affective influences in person-environment fit theory: exploring

the role of affect as both cause and outcome of P–E fit. University of North

Carolina, Chapel Hill.

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen...Faculteit Psychologie en Pedagogische...

Documents

Transcript of Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen...Faculteit Psychologie en Pedagogische...