Post on 01-Aug-2020
LEVEN LANG LEREN….
DUURZAME INZETBAARHEID NVRD
AANGENAAM KENNIS TE MAKEN!
Vitaal Vakmanschap
Jos.sanders@tno.nl
@Sandersjos
0650524618
Duurzame inzetbaarheid…werk als waarde
3
Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in
hun arbeidsleven doorlopend over realiseerbare
mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in
huidig én toekomstig werk met behoud van
gezondheid te functioneren.
Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat
stelt, evenals de attitude en motivatie om
mogelijkheden te benutten.
Bron: Van der Klink e.a. 2010 “Duurzaam inzetbaar: Werk als waarde”
Realiseerbare
Mogelijkheden
WERK
NEMERWERK
TAAK
ONTWERPMOBILITEIT
ONTWIK
KELING
GEZOND
HEID
Kwalificaties
‘verouderen’
ATROFIESLIJTAGEFUNCTIE-
INHOUDWERKGELE
GENHEID
BEDRIJFS-
SPECIFIEK
ReFIT
WERK
NEMERWERK
VITAAL
VAKMAN
SCHAP
Motivatie
‘veroudert’
4
(Bege)leiderschap
(Bege)leiderschap
CAO
MisFIT
GEZOND
HEID
ONTWIK
KELING
MOBILITEIT
TAAK
ONTWERP
Verduurzamen van de inzetbaarheid van
laaggeschoold personeel: ontwikkeling,
mobiliteit en taakherontwerp
Jos Maarten Arnold Frank Sanders
ROA
TAAK
ONTWERPMOBILITEIT
ONTWIK
KELING
AanleidingTwee centrale ontwikkelingen:
• Technologie Alles verandert (Skills)
• Vergrijzing Langer doorwerken
Eist van iedereen (werkgever en werknemer):
• Voorkom Skills Mismatch (nu ook OECD/SER agenda)
• Behoud ‘waarde’ voor de arbeidsmarkt
Door:
ROA
Vooral bij laag geschoolde ouderen…
• Minder opleiding om mee te beginnen
• Fysiek zwaarder werk
• Slechtere gezondheid/leefstijl
• Eerder stoppen met werken
• Werkloos ~Langdurig werkloos
• Werk verdwijnt… (CPB, 2015)
• …
• Kwetsbare arbeidsmarktpositie
ROA
Onderzoeksvragen
• Hoe kunnen laaggeschoolde (oudere) werknemers worden gestimuleerd deel te nemen aan activiteiten op
– de ontwikkelroute (H3 en H4);
– de mobiliteitsroute (H5); en
– de taakherontwerproute (H6)?
• Welke activiteiten hebben impact? (H7)
ROA
Resultaten ontwikkeling (H3 en H4)• Verschil scholingsintentie verklaart verschil
scholingsdeelname
• Verschil scholingsintentie verklaard door:
– zelfeffectiviteit (“kan ik toch niet”)
– attitude (“heb je niks aan”)
– subjectieve norm (“vindt de rest maar niks”)
– en niet geobserveerde organisatiefactoren…
• Zelfeffectiviteit versterkt door:
– positieve leerervaringen; en
– géén leerervaringen beter dan slechte
ROA
Resultaten mobiliteitsroute (H5)• Verschil veranderintentie verklaard door:
• Zelfeffectiviteit (“ik kán van wg veranderen”)
• Verschil feitelijke verandering verklaard door:
• Zelfeffectiviteit (“ik kán van wg veranderen”)
• Zelfeffectiviteit bij LO lager dan bij HO
• Zelfeffectiviteit versterken door:
– positieve ‘mobiliteitservaringen’ ?
– géén ervaring beter dan slechte ervaring ?
ROA
Resultaten Taakherontwerp-route (H6)• LO 45+ scoren minder gunstig op
– ongemakkelijke houding (fysiek zwaar)
– variatie in taken, autonomie
– steun collega’s en leidinggevende, emotionele werkbelasting en klantcontact
• Verbeteren van met name deze kenmerken versterkt zowel het werkvermogen als de werkmotivatie
ROA
(H7)IMPACT VAN ACTIVITEITEN OP SKILLS
MISMATCH?
TAAK
ONTWERPMOBILITEIT
ONTWIK
KELING
FIT
WERK
NEMERWERK
ROA
Rendement laagopgeleide ouderen op de ontwikkelroute
14
ROA
• Modellen verklaren ongeveer 10% van de variantie in de kans dat
oudere werknemers herstellen van kennistekorten.
• Instructies leveren géén bijdrage
• Korte training levert een marginale bijdrage
• Substantiële training (>5 dagen) levert significante bijdrage
• Gevonden relaties laaggeschoolden verschillen niet van die
bij hoger geschoolde ouderen.
• LO ouderen profiteren dus net zoveel van substantiële training
als HO ouderen, en net zo weinig van korte training en
instructie
15
Conclusies Impact
ROA
En verder …
• Herstel van kennistekorten moeilijker bij opeenvolgende reorganisaties
• Geldt ook voor zowel hoog als laaggeschoold 45+
• Laaggeschoolde die van baan verandert herstelt minder goed van kennistekort dan hooggeschoolde die dat doet
• LO is verandering vaker gedwongen
• Vaker een negatieve ervaring dus?
ROA
Conclusies
• Iets nieuws is voor LO vooralsnog niet nodig
– Wat er is werkt ook (niet) voor LO (wat onderzocht is…)
• Bezorg LO vóór alles positieve ervaringen
– dat versterkt broodnodige zelfeffectiviteit
– laat ze anders maar gewoon met rust
• Maak wat er is dus toegankelijker
– ‘kleiner’ en ‘minder eng’
• Maak het klein, maar niet té klein
– LO hebben substantiële scholing nodig
ROA
Conclusies
• Vier de resultaten
– Hang de vlag uit, diploma-uitreiking, betrek relevante anderen
• Verbouw ook de ‘kapotte’ banen
– Minder emotionele en fysieke belasting,
– Meer steun, afwisseling, autonomie en klantcontact
• Of, verander even niets…
– LO (en HO) herstelt niet meer van kennistekorten als reorganisatie op reorganisatie op reorganisatie volgt
ROA
Na het proefschrift…
LEVEN LANG LEREN 2016
laagopgeleid middelbaar hoog opgeleid
formeel leren(opleiding)
laagopgeleid middelbaar hoog opgeleid
informeel leren(leerrijk werk)
STIMULERENDE LEIDINGGEVENDE?
EFFECTIEVE STIMULANS LEIDINGGEVENDE?
DUS…
Laaggeschoolden doen minder aan DI (bekend – DI monitor).
Dat komt mede door gebrek aan zelfeffectiviteit (proefschrift).
En door een gebrek aan (effectieve) stimulans (LLL 2016).
Vervolgvragen… (2017 en verder)Draaien we wel aan de juiste knoppen?Welke stimulans draagt bij aan de zelfeffectiviteit?
Geef ‘Richting’Handelingsperspectief Taken van de Toekomst
Biedt ‘Ruimte’Budget (tijd, geld) KOBA DI tool (2.0)
Organiseer ‘Ruggensteun’Leercultuur (Samen veranderen) Vitaal Vakmanschap, VNS
En ‘Repareer’ kapotte banen (of roosters)Job Crafting ‘MooiWerk’, Maatwerk ploegendienst
In (relatieve) ‘Rust’Werkdruk Health Café
STIMULEREN DUURZAME INZETBAARHEID
UW VRAGEN
RICHTING BIEDEN MET EEN DIGITAAL ONDERSTEUND ACTIEPROGRAMMA
TAKEN VAN DE TOEKOMST
“TAKEN VAN DE TOEKOMST”
VOOR ZELFSTURING IS RICHTING NODIG.
EEN ‘HANDELINGSPERSPECTIEF’
HOE BIEDEN WE RICHTING
RICHTINGLOOS
TE ALGEMEEN
RICHTING & MAATWERK
VRAAG
KANT
SESSIE MET MANAGERS/OR
TAKEN vd TOEKOMST (TOOLINPUT)
AANBODS
KANT
DOE IK HET?
Welke voorgelegde taken
doet men al in de huidige
baan en hoeveel?
Eerste inzicht in waar men
al ervaring in heeft
Men schuift in de tool de
voorgelegde taken naar de
categorie die van
toepassing is
AANBODS
KANT
KAN IK HET (NOG NIET)?
Welke voorgelegde taken kan men
(zelfstandig of met nog wat
hulp/begeleiding)?
Inzicht in waarop men competent
is (ook op de taken die mogelijk
nu niet in het werk zitten)
Men schuift in de tool de
voorgelegde taken naar de
categorie die van toepassing is
AANBODS
KANT
WIL IK HET (MINDER/NIET)?
Welke taken wil men zeker (vanwege
aansluiting opleiding) en/of graag
(vanwege uitdaging)
Eerste inzicht in taken waarvoor men
gemotiveerd is (ook op de taken die
mogelijk nu niet in het werk zitten)
Men schuift in de tool de
voorgelegde taken naar de categorie
die van toepassing is
RICHTING!
Vitaal Vakmanschap
Mijn match met morgen Je eigen praatplaat:
TvdT waarvoor ik niet gekwalificeerd/gemotiveerd ben
Taakontwerp!
TvdT waar ik gemotiveerd voor ben, maar (nog) niet competent
Ontwikkeling!
TvdT waar ik gekwalificeerd voor ben, maar niet gemotiveerd
Taakontwerp!
TvdT waar ik inzetbaar op ben Taakontwerp, Mobiliteit!
AANBODS
KANT
MATCH
MATCH MET COMPETENTIEDREMPEL
MATCH MET MOTIVATIEDREMPEL
MISMATCH
VRAAG
KANT
MANAGEMENT DASHBOARD
MOBILITEIT
TAAK
ONTWERP
ONTWIK
KELING
RUIMTE ZOEKEN, VINDEN EN BIEDEN MET DE KOSTEN BATEN TOOL DUURZAME INZETBAARHEID
KOBA DI
36
De Kosten Baten Tool Duurzame Inzetbaarheid KOBA-DI
38
De invoerstappen
1. Vul de loonsom en de sector
2. Beantwoord de 12 vragen
over de huidige situatie van het
personeel
39
De invoerstappen3. Vergelijk de eigen scores met
de sector
4. Bepaal en vul de
doelstellingen
5. Vul het notitieveld: datum- met
wie ingevuld, welke adviseur (je
naam +organisatie)
40
De resultaten• Vergelijk de eigen scores met de
sector
• Analyseer op welk thema er de
meeste verspilling is
• Neem kennis van de effecten van
het behalen van de doelstellingen
• Kijk naar verschillende scenario’s
door ander dingen in te vullen bij
de doelen
41
De resultaten (2)
• Budget voor een aanpak?
• Bij realistische doelen is dit wat je
globaal kunt realiseren
42
Maatregelen
• Voer de stand van zaken van huidige maatregelen in
• Stel een doel tot welk niveau je de maatregel wilt verbeteren
• Zie de effecten van de maatregelen in euro’s verspillingsreductie
• Zie hierin ook of de doelen die je eerder invullen scherp genoeg zijn? Of is er meer
mogelijk?
• Waar ga je je geld op inzetten? Welke keuzes maak je ?
dit is een apart deel van de tool zónder relatie met het andere deel
RUGGENSTEUN ORGANISEREN DOOR SAMEN TE VERANDEREN IN DIGITAAL ONDERSTEUNDE ACTIEPROGRAMMA’S
VAKMAN NIEUWE STIJL
OF
VITAAL VAKMANSCHAP
VNS COMPETENTIES WERKNEMER (I)Zelfsturend leren
Leerstrategieën: Persoonlijke leerdoelen stellen en acties plannen om die doelen te bereiken.
Eigen regie: Zelf bepalen wat je beter wil doen in je werk en zelf bepalen hoe, waar, wanneer
en met wie je daaraan wilt werken
Samenwerkend leren: Anderen helpen beter te worden in hun werk. Hulp vragen aan anderen om beter
te worden in jouw werk
Werkreflectie: nadenken over hoe goed je bent in je werk, hoe je je werk aanpakt en wat je
daarvan kunt leren
Zelfreflectie: nadenken over de manier waarop jij beter kunt worden in je werk
Netwerkvaardigheden
Eigen netwerk opbouwen: contact leggen met anderen (binnen en buiten je organisatie) om beter te worden in je
werk
Netwerk onderhouden: contact houden met mensen uit je netwerk, ook als je ze nu niet nodig hebt
Bijdragen aan netwerk: jouw kennis met anderen uit je netwerk delen, ook op eigen initiatief
Gebruiken netwerk: goed kunnen inschatten wat je aan anderen uit je netwerk hebt en gebruik maken van
hun kennis en kunde om beter te worden in je werk
VNS-COMPETENTIES WERKNEMER (II)
E-skills
E-skills algemeen: computervaardigheden zoals e-mailen en informatie van internet opslaan en
bewaren
E-skills informatie: informatie op internet kunnen opzoeken, weten of deze informatie nuttig en
betrouwbaar is en de informatie kunnen delen met anderen
E-skills mensen: mensen op internet kunnen vinden, weten of deze mensen nuttig en
betrouwbaar zijn en contact kunnen leggen met anderen via internet
Ondersteunende
vaardigheden
Geloof in eigen kunnen: het vertrouwen dat je je werk goed doet en dat je nog beter kunt worden in
je werk
Motivatie: tijd en moeite willen besteden om beter te worden in je werk
ROL VAN DE WERKGEVER: 3 R-EN
Randvoorwaarden
Richting Beleving van de medewerkers over de duidelijkheid over
de toekomstvisie van het bedrijf en wat dat voor hun werk
betekent.
Ruimte Beleving van de medewerkers over de hoeveelheid tijd en
middelen die ze krijgen van het bedrijf om beter te
worden in hun werk, op een manier die bij hen past.
Ruggensteun Beleving van de medewerkers over de steun en
waardering die zij van het bedrijf krijgen om beter te
worden in hun werk.
BLIJVEN ONTWIKKELEN
VAN EIGEN
VAKMANSCHAP
CONCEPT VAKMAN NIEUWE STIJL
VAN INTENTIE NAAR GEDRAG
GELOOF IN
EIGEN
KUNNEN
OVERTUIGIN
G NUT VAN
HET GEDRAG
MENING
OMGEVING
INTENTIE
Vakman Nieuwe
Stijl Competenties
In de persoon gelegen
✓ Netwerkvaardigheden
✓ Zelfsturend leren
✓ E-skills
Randvoor-
waarden
organisatie:
✓ Ruimte
✓ Richting
✓ ruggesteun
BETERE KWALITEIT
VAN HET WERK
HOGERE
PRODUCTIVITEIT
INNOVATIEF
WERKGEDRAG
inhou
d
EEN VOORBEELD: VNS-traject Coen Hagendoorn Bouwgroep
BLIJVENDE AANDACHT
VOOR EIGEN
VAKMANSCHAP/
ALLROUND VAKMAN
VERTROUWEN
INTENTIEATTITUDE
SUBJECTIEV
E NORM
Vakman Nieuwe Stijl
✓ ONTWIKKELING VNS-
COMPETENTIES
✓ CONCRETE PLANNEN
✓ COMMITMENT DEELNEMERS
D.M.V. DIVERSE
OEFENINGEN, HUISWERK,
ETC.
WORKSHOPS
BEGELEIDING
LEIDINGGEVENDEN
ADVISERING,
GERICHT OP
BEDRIJF,
WERKNEMERS EN
OPEIDERS
✓ OPLOSSEN
PRAKTISCHE
OBSTAKELS
WORKSHOPS
QUICKSCANS
MANAGEMENT-
RAPPORTAGES
PERSOONLIJKE
ADVIEZEN
WORKSHOPS
REACTIES POSITIEF: VNS HEEFT MEERWAARDENaar
webportal
VITAAL VAKMANSCHAP;
ACTIEPROGRAMMA IN 5 STAPPEN
51
VITAAL VAKMANSCHAP
52
1. Mindmapping (bewustwording/draagvlak)
2. Meten (issue analyse in VV portaal)
3. Interventie(s) kiezen (met hart en hoofd)
4. Interventiefase (actie!)
5. Evalueren en leren (effect- en procesevaluatie)
STAP 1: MINDMAP - WAT IS VITAALVAKMANSCHAP?
Bewustwording (en maatwerk)
Wat is vitaal vakmanschap?
Wat zijn voorspellers van vitaal
vakmanschap?
Welke effecten heeft vitaal vakmanschap?
Hoe is vitaal vakmanschap te bevorderen?
Wat belemmert jou om interventies/acties die
vitaal vakmanschap bevorderen uit te voeren?
Hoe kan je deze belemmeringen wegnemen?
53
54
STAP 1: MODEL OP MAAT
• Werksfeer/klimaat
• Aanspreekcultuur
STAP 2: DIAGNOSE VITAAL VAKMANSCHAP
Modules toevoegen
Werksfeer/arbeidsklimaat
Aanspreekcultuur
Diagnose via NPDI – VV portaal
Resultaat + call to action individu
Resultaat groepsniveau
Verdiepende analyse (cor)relaties
Waarmee moeten we aan de slag?
55
56
VOORBEELD: GROEPSRESULTAAT
TABEL 11: Verdeling “risico” Vitaal Vakmanschap constructen in SVB Leiden
Leeroriëntatie Bevlogenheid Waardering Werk focus Vrijetijd focus
91,6% (n=152) 38,6% (n=64) 45,8% (n=76) 69,3% (n=115) 72,3% (n=120)
7,8% (n=13) 56,6% (n=94) 45,8% (n=76) 28,3% (n=47) 25,9% (n=43)
0,6% (n=1) 4,8% (n=8) 8,4% (n=14) 2,4% (n=4) 1,8% (n=3)
VOORBEELD: WAT KUNNEN WE DOEN?
57
…versterkt…
Interveniëren op…
Arbeidstevredenheid
Arbeidsproductiviteit
Gezondheid (mentaal)
Aanspreekcultuur
Zelf effectiviteit
(verandering
bijhouden)
Zelf effectiviteit
(nieuwe taken)
Waardering
(allen)
Bevlogenheid
(allen)
Inte
rven
ties d
ie b
ijdra
gen a
an
Vitaal V
akm
anschap
…en heeft gunstige effecten
op …
Betrokkenheid bij
besluitvorming
Richting
Vitaal vakmanschap bereiken we door te zorgen dat….
- Iedereen zich meer gewaardeerd voelt
- en te zorgen dat onze werknemers meer bevlogen aan het werk zijn
Dat bereiken we in theorie (volgens het model) het snelst door
1. de aanspreekcultuur te versterken
2. medewerkers te betrekken bij besluitvorming en te zorgen dat zij het
gevoel hebben invloed te hebben op wat hen overkomt
3. hen richting te bieden (een ‘handelingsperspectief’), en
4. het vertrouwen in eigen kunnen vergroten, vooral waar het gaat om
bijhouden van veranderingen en leren van nieuwe werktaken
Acties / interventies op die VIER aspecten hebben prioriteit
58
KLARE TAAL…
STAP 3: ACTIES KIEZEN
Welke interventies
hebben we?
Welke interventies zijn
er buiten?
Keuze
hoofd (obv diagnose)
hart (werksessie)
59
DUOResultaatgericht sturen, Employability budget, Lik op stuk waardering/beloning, Klantbezoek
Dok DirectOpen dialoog, Training-on-the-Job, Job Crafting, HR gesprekscyclus
PhilipsAdecco training
Politie‘Runners’ (kleine attenties neerzetten), 360 graden feedback, Teambalans (training), E-portfolio, Waarderende dialoog
60
GEZOND
HEID
TAAK
ONTWERP
ONTWIK
KELING
MOBILITEIT
STAP 3: VOORBEELDEN VAN ACTIES…
STAP 5: EVALUERENEffectmeting: Via VV portaal (NPDI)
Meer Vitaal Vakmanschap?Bijvangsten?
Procesevaluatie: Logboek/InterviewsHoe is het proces verlopen?
Effectief Beschrijven en breed inzetten!Niet effectief? Verbeteren of ‘in de prullenbak’!
Effectief en beschreven Toolbox VV
61
VOORBEELD: EFFECTMETING ‘MENTAAL PENSIOEN’
62
VOORBEELD: WELKE ACTIES DEDEN WAAR TOE?
1)
Werk verdeling
2)
Bezetting
3)
Adviesrol TL
4)
Kennis op peil
5)
Werk
overleg
6)
Feedback
7)
Aanspreken
Leeroriëntatie-
Bevlogenheid+ +
Waardering+ + +
63
REPAREER KAPOTTE ROOSTERS EN BANEN MET
JOBCRAFTING MET MOOIWERK
• Zelf of gezamenlijk sleutelen aan je eigen werk
Door klein te experimenteren met:• Wat/hoeveel je doet (taken)• Wanneer/waar (context/tijd)• Met wie/voor wie (relationeel)• Waarom (cognitief)
• Voor een betere match tussen je werk en wat je kan en wilt• Vanuit eigen motivatie en inzicht in de ruimte in het werk• Met oog voor productie & kwaliteitsdoelen• Zonder collega's/klanten/anderen te benadelen
Job Crafting
Workshop #1: Sessie #2 Sessie #3: Waar ga je aan sleutelen? Kosten-Baten Hoe kunnen we verder?
Sleutelen! Evt. sleutelen!
Nu 3-4 weken 3-4 weken
• Ga naar www.mooiwerktool.nl• Of naar www.debaaningenieurs.nl• Maak eigen gebr. Naam + wachtwoord• Registreer met toolcode die je hebt
gekregen
RUST BRENGEN EN BORGEN DOOR
HEALTH CAFÉ (O.A. VOEDINGSADVIES, STRESSWANDELING…)
GRIP OP WERKSTRESS/STRESSCOACH
HEALTH CAFÉ
OPTIMALISATIE LEEFSTIJL: PERSOONLIJK VOEDINGSADVIES
donderdag 10 november 2016Duurzame inzetbaarheid en onregelmatig werk
Duurzame inzetbaarheid en onregelmatig werkdonderdag 10 november 2016
BEDANKT VOOR UW AANDACHT