Vergroten van duurzame inzetbaarheid
Transcript of Vergroten van duurzame inzetbaarheid
Arbocatalogus Fysieke belastingSector Gemeenten
Webdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
2Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
Inhoudsopgave
8. Vergroten van duurzame inzetbaarheid 3
8.1. Duurzame inzetbaarheid 3
8.2. Maatregelen 3
8.3. Organisatiecultuur 4
8.4. Vitaliteit medewerkers 5
8.5. Arbeidssituatie 7
8.6. Loopbaan 8
8.7. Beleidsintegratie 10
3Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
In dit webdocument vindt u informatie over maatre-
gelen om, naast beheersing van de fysiek belastende
factoren, de duurzame inzetbaarheid van medewer-
kers binnen gemeenten te vergroten.
8.1 Duurzameinzetbaarheid‘Duurzame inzetbaarheid’ is het optimaal inzetbaar
houden van medewerkers gedurende hun hele
arbeidscarrière; vanaf het moment dat zij beginnen
met werken tot het moment dat zij uittreden door
(pre)pensioen.
Het is belangrijk dat een werkgever rekening houdt
met de verschillen tussen medewerkers in de
verschillende leeftijdsgroepen/levensfasen. Zo
verschillen werknemers bijvoorbeeld in capaciteiten:
de fysieke belastbaarheid is bij jongeren groter dan
bij ouderen. Daarnaast kunnen er verschillen zijn in
de thuissituatie. Jongeren hebben bijvoorbeeld vaker
de zorg voor de kinderen en ouderen soms de zorg
voor hulpbehoevende ouders. Ook kunnen verschillen
in behoeften voorkomen, bijvoorbeeld een kortere
werkweek of loopbaanontwikkeling et cetera. Dit zijn
zaken om rekening mee te houden als het gaat om de
duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Een
optimale en duurzame inzetbaarheid van medewer-
kers kenmerkt zich uiteindelijk door gezonde,
gemotiveerde, flexibele en productieve medewerkers
gedurende de hele arbeidscarrière.
Deze deelarbocatalogus richt zich op de fysieke
arbeidsomstandigheden van gemeentemedewerkers.
Het beheersen van de fysiek belastende factoren in
de arbeidssituatie vermindert het risico op gezond-
heidsklachten. Dit bevordert ook de duurzame
inzetbaarheid van medewerkers.
In de praktijk komen echter situaties voor waarin een
optimale afstemming tussen fysieke belasting ener-
zijds en fysieke belastbaarheid anderzijds niet haalbaar
is. Bijvoorbeeld in het geval van extreme arbeidsom-
standigheden waar hulpmiddelen tekortschieten. Of in
situaties waarin sprake is van een sterk verminderde
belastbaarheid bij de medewerker door gezondheids-
klachten. In deze situaties is het van belang om andere
maatregelen te zoeken die de duurzame inzetbaarheid
van deze medewerkers waarborgen. Hetzij in de eigen
functie, of in een andere functie binnen of buiten de
gemeentelijke organisatie.
Het beleid dat zich richt op de duurzame inzetbaar-
heid van medewerkers komt voor onder verschillende
namen:
Duurzaam inzetbaarheidsbeleid•
Leeftijdsbewust personeelsbeleid•
Levensfasebewust personeelsbeleid•
Employabilitybeleid•
Etc.•
Kenmerkend aan al deze beleidstyperingen is dat
maatwerk centraal staat. Nadrukkelijk wordt
rekening gehouden met de verschillen die bestaan
tussen medewerkers in zowel capaciteiten, omstan-
digheden als behoeften.
8.2 MaatregelenOm medewerkers in fysiek belastende functies
binnen de gemeente duurzaam inzetbaar te houden,
is meer nodig dan aanpassing van de fysieke arbeids-
omstandigheden alleen. Dit vraagt in de praktijk om
maatregelen op vier beleidspijlers.
Vier pijlers voor duurzame inzetbaarheid
• Organisatiecultuur
• Vitaliteit medewerkers
• Arbeidssituatie
• Loopbaan
Iedere pijler heeft zijn eigen doelstellingen gericht op
het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers.
Maar het is belangrijk dat gemeenten binnen elke
pijler passende maatregelen nemen. Als dit niet
gebeurt – als niet binnen alle pijlers maatregelen
genomen worden – leert de praktijk dat het beleid
geen duurzaam effect heeft. De kans is dan groot dat
de duurzame inzetbaarheid van individuele medewer-
ker in gevaar komt. Aandacht voor alle pijlers is dus
van belang.
Vergroten van duurzame inzetbaarheid8
4Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
De volgende paragrafen geven een nadere toelichting
op de vier pijlers. Per pijler wordt aangegeven hoe
gemeenten hieraan invulling kunnen geven, met als
doel de duurzame inzetbaarheid te vergroten, in het
bijzonder van medewerkers in fysiek belastende
functies.
8.3 Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
Een gemeente die duurzame inzetbaarheid van
medewerkers belangrijk vindt en hierin investeert,
dient ook een organisatiecultuur te hebben die dit
uitstraalt. Medewerkers moeten het gevoel hebben
dat de organisatie in hen wil investeren; het moet
duidelijk zijn wat hun eigen bijdrage daarin is en
welke ondersteuning ze daarbij vanuit de werkgever
kunnen verwachten. Duurzame inzetbaarheid is
immers een gedeelde verantwoordelijkheid van
werkgever en medewerkers. Directie, management
en leidinggevenden hebben een belangrijke taak bij
het uitdragen van deze cultuur binnen de gemeente-
lijke organisatie.
Maatregelen
De volgende maatregelen leveren een bijdrage in het
creëren van een dergelijke cultuur:
De leiding van de gemeente dient een duidelijke •
beleidsvisie uit te dragen over duurzame inzet-
baarheid: waarom is het van belang voor de
organisatie, wat wil men er mee bereiken, wat zijn
hierbij de taken en verantwoordelijkheden van
leidinggevenden en medewerkers et cetera. Deze
visie kan worden verwoord in een visiedocument.
Zorg er voor dat de visie al in een vroeg stadium •
ook wordt gedragen en uitgedragen door leiding-
gevenden op alle posities binnen de gemeente. Er
dient niet alleen draagvlak te zijn bij de directie,
maar ook bij de leidinggevenden. Zij dienen zich
bewust te zijn van hun taken en verantwoordelijk-
heden bij het uitdragen van dit beleid en de
middelen die ze hiervoor beschikbaar hebben.
Via een training kunnen zij hiermee vertrouwd
worden gemaakt.
Communiceer met medewerkers over hun eigen •
verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaar-
heid en de middelen die de gemeente hiervoor
aanreikt. Op die manier ontstaat draagvlak voor
het beleid. Een leidinggevende kan dit bijvoor-
beeld doen tijdens het werkoverleg of functione-
ringsgesprek. Het kan ook door eenvoudige
brochures te ontwikkelen die, afgestemd op de
doelgroep, doelen, taken en verantwoordelijkhe-
den vermelden en daarnaast de faciliteiten die er
zijn ter ondersteuning van de individuele duur-
zame inzetbaarheid. Gemeentemedewerkers in
fysiek belastende beroepen in de buitendienst zijn
veelal moeilijker te bereiken dan medewerkers op
‘kantoor’. Hiermee dient in de communicatie
rekening te worden gehouden.
Praktijkvoorbeelden
Persoonlijk Levensfase Passepartout Xerox
Wanneer een organisatie inzetbaarheidsbeleid
invoert, is goede communicatie hierover van
belang. Een voorwaarde voor succes is dat ieder-
een in de organisatie weet wat het beleid inhoudt
en waarom het belangrijk is, voor de medewerker
en voor de organisatie. Binnen het bedrijf Xerox
heeft men hiervoor voor iedere werknemer een
Persoonlijk Levensfase Passepartout laten
drukken. Het is een informatiebrochure met
inspirerende verhalen over loopbaankeuzes van
collega’s. Daarnaast geeft het aan waarom Xerox
dit beleid wil gaan voeren en wat de verantwoor-
delijkheden hierbij zijn voor de werkgever en
werknemer. Daarnaast bevat het ook een lijstje
met levensfase-vragen. Het boekje dient er toe
bij te dragen dat er onder de medewerkers duide-
lijkheid bestaat over en draagvlak ontstaat voor
het nieuwe beleid.
(bron: www.leeftijdophetwerk.nl)
Download passepartout:
http://www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/down-
loads/256/256_levensfase_passepartout_xerox.
Ondersteuning A+O fonds Gemeenten
• Het A+O fonds Gemeenten heeft een routeplanner
leeftijdsbewust personeelsbeleid om gemeenten
te stimuleren om hun inzetbaarheidsbeleid te
verbeteren. http://www.aeno.nl/leeftijdsbewust-
personeelsbeleid/publicatie/levenslang-inzet-
baar.html.
• Het A+O fonds Gemeenten heeft een organisatie-
scan en plan van aanpak leeftijdbewust perso-
neelsbeleid beschikbaar. Met de scan inventari-
seert u feiten en cijfers en brengt u de stand van
zaken in beeld. Met het plan van aanpak kunt u
5Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
vervolgens aangeven hoe de gemeente werk gaat
maken van leeftijdsbewust personeelsbeleid
(zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=168).
Meer informatie
Duurzame inzetbaarheid: www.leeftijdophetwerk.nl
8.4 Vitaliteitmedewerkers
Vitaliteit
De vitaliteit van medewerkers vormt een tweede
belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid
binnen het arbeidsproces. Vitaliteit kunnen we
omschrijven als de lichamelijke en mentale ‘conditie’
van een medewerker in termen van gezondheid,
fysieke en mentale capaciteiten, motivatie, arbeids-
satisfactie et cetera.
Een verminderde vitaliteit van medewerkers kan zich
uiten in gezondheidsklachten. Bij medewerkers in
fysiek belastende beroepen binnen de gemeente gaat
het hierbij veelal om aandoeningen van het bewe-
gingsapparaat, die consequenties kunnen hebben
voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Daarnaast kan een verminderde vitaliteit als gevolg
van leeftijd of inactiviteit eveneens het werkvermo-
gen nadelig beïnvloeden. Het in stand houden en
bevorderen van de vitaliteit van individuele werkne-
mers tijdens de hele arbeidscarrière vormt dan ook
een belangrijk aandachtspunt.
Maatregelen
Voor het bewaken, bevorderen of herstellen van de
vitaliteit zijn verschillende maatregelen mogelijk:
• Om de duurzame inzetbaarheid te waarborgen is
het van belang dat de leidinggevende of arbo-
dienst tijdig signalen opvangt van een vermin-
derde vitaliteit. Op basis van deze signalen kan
dan tijdig actie worden ondernomen om een
verminderde inzetbaarheid of uitval te voorko-
men. Dit geldt met name voor de fysiek belas-
tende functies binnen gemeenten. Monitoring van
de vitaliteit van medewerkers is dan ook een
belangrijke maatregel. Hiervoor zijn verschillende
instrumenten beschikbaar;
• De werkgever dient medewerkers volgens de
Arbowet periodiek in de gelegenheid te stellen om
een onderzoek te ondergaan dat erop is gericht de
risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de
medewerker met zich meebrengt zoveel mogelijk
te voorkomen of te beperken. Deelname aan dit
onderzoek is vrijwillig. Voorheen werd dit type
onderzoek ook wel het periodiek arbeidsgezond-
heidkundig onderzoek (PAGO) genoemd. De
opvolger hiervan is het preventief medisch
onderzoek (PMO). Hiervoor bestaat ook een
NVAB-leidraad. Het PMO kent drie doelen;
• preventie van beroepsziekten en arbeidsgebonden
aandoeningen bij individuele en groepen werkne-
mers;
• bewaken en bevorderen van de gezondheid van
individuele groepen werknemers in relatie tot het
werk;
• bewaken en verbeteren van het functioneren en
de inzetbaarheid van individuele medewerkers.
Binnen het PMO zijn verschillende vormen van
onderzoek mogelijk: vragenlijsten over gezondheid
en werkbeleving, lichamelijk onderzoek, orgaanfunc-
tieonderzoek en laboratorium onderzoek. Op basis
van de resultaten van het PMO kunnen zowel advie-
zen op individueel als organisatieniveau worden
gegeven over het bevorderen van de gezondheid en
vitaliteit. De individuele gegevens van de werknemer
dienen vertrouwelijk te worden behandeld. De
gegevens vallen onder het medisch beroepsgeheim
en kunnen zonder toestemming van de werknemer
niet met anderen, en dus ook niet met de werkgever,
worden besproken. Waarborgen ten aanzien van de
privacy van de gegevens dienen vooraf duidelijk
gecommuniceerd te worden met de werknemers.
Hiermee wordt het draagvlak voor deelname aan het
PMO vergroot. Arbodiensten kunnen gemeenten
ondersteunen bij het uitvoeren van een PMO. In lijn
met het PMO worden door verschillende dienstverle-
ners ook zogeheten ‘health checks’ ingezet.
De leidinggevende kan ook in het jaarlijkse functione-
ringsgesprek nagaan hoe het is gesteld met de
vitaliteit van individuele medewerkers en in hoeverre
een verminderde vitaliteit mogelijk de uitoefening van
het werk belemmert.
De Work Ability Index (WAI) kent de afgelopen jaren
een groeiende belangstelling in Nederland. De WAI is
een vragenlijst en geeft een inschatting van het
werkvermogen zoals de medewerker deze zelf
beleeft. ‘Werkvermogen’ is de mate waarin een
werknemer zowel fysiek als mentaal in staat is om
zijn/haar huidige werk uit te voeren. Het werkvermo-
gen kan dus worden gezien als de vitaliteit van een
medewerker afgezet tegen zijn of haar huidige taakei-
sen. Een medewerker kan dus op hetzelfde moment
6Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
een hoog werkvermogen hebben voor functie A, maar
een laag werkvermogen voor functie B. De WAI meet
dus niet de vitaliteit op zichzelf. Op basis van beant-
woording van een aantal vragen wordt een WAI-score
verkregen die varieert van 7 (laag werkvermogen) tot
49 punten (hoog werkvermogen). De score op de WAI
blijkt een goede voorspeller te zijn van het werkver-
mogen in de toekomst. De WAI kan worden gezien als
een screeningsinstrument. Bij werknemers met een
verminderd werkvermogen dient ‘diagnostisch’
vervolgonderzoek te worden gedaan. Dit geeft meer
zicht op de oorzaken van het verminderde werkver-
mogen en kan als basis dienen voor advies over
interventies die kunnen worden opgenomen in een
persoonlijk gezondheidsplan.
Gemeenten die aan de slag willen met de WAI kunnen
het instrument zelf toepassen of hiervoor een
dienstverlener inhuren. Gemeenten die zelf met de
WAI aan de slag willen, moeten hiervoor een licentie
aanvragen bij de stichting Blik op Werk (zie http://
www.blikopwerk.nl/wai/). Hieraan zijn kosten
verbonden. Ook gelden er enkele spelregels. Een
gemeente ontvangt van Blik op Werk dan ook een
werkwijzer voor toepassing van de WAI.
Gemeenten kunnen zich ook laten ondersteunen door
een dienstverlener die dan de uitvoering van de WAI
verzorgt. Voordeel hiervan is dat deze dienstverle-
ners veelal concrete vervolgactiviteiten kunnen
aanbieden aan medewerkers als hiertoe aanleiding
bestaat op basis van de uitkomst van de WAI. Op de
website van Blik op Werk vindt u een overzicht van
dienstverleners die de Work Ability Index aanbieden.
Als u een van deze dienstverleners inschakelt, hoeft
u zelf geen licentie meer af te sluiten, maar betaalt u
rechtstreeks aan de dienstverleners.
Een aantal belangrijke randvoorwaarden voor
toepassing van de WAI zijn:
- vooraf moet het doel duidelijk zijn wat men wil
bereiken met de WAI;
- de privacy van individuele WAI-gegevens dient te
worden gewaarborgd;
- een gemeente moet middelen reserveren voor
vervolgactiviteiten voor medewerkers waarbij een
verminderd werkvermogen wordt geconstateerd
met de WAI.
• De klachten van medewerkers kunnen zodanig zijn
dat verder werken niet meer mogelijk is en een
medewerker verzuimt. Op dat moment dienen door
de organisatie en de leidinggevende verzuim- en
re-integratiemaatregelen te worden ingezet.
Hierbij kan de leidinggevende zich laten ondersteu-
nen door de bedrijfsarts. Hierbij gelden de regels
in de Wet Verbetering Poortwachter. Zie hiervoor
webdocument 7 van deze deelarbocatalogus.
• Als medewerkers geen klachten hebben over hun
vitaliteit is het zaak de vitaliteit in stand te houden
of verder te verbeteren. Vooral in fysiek belas-
tende beroepen kan dit preventief werken.
Gemeenten kunnen hiertoe een integraal gezond-
heidsmanagement (IGM) invoeren. Binnen de
bedrijfsvoering wordt dan systematisch aandacht
geschonken aan de gezondheid van de medewer-
kers. Het gaat hierbij om proactief handelen. Er is
niet alleen aandacht voor de werksituatie, maar
ook voor de leefstijl van medewerkers.
- Onderdeel van het integraal gezondheidsma-
nagement kan zijn het promoten van de
BRAVO-leefstijl. BRAVO staat voor: (meer)
Bewegen, (stoppen met) Roken, (matig zijn
met) Alcohol, (gezonde) Voeding en (voldoende)
Ontspanning. Een gemeente kan voor elk van
deze aspecten activiteiten ontwikkelen die de
medewerker ondersteunen bij het ontwikkelen
van een gezonde(re) leefstijl. Denk hierbij aan
bedrijfsfitness, stoppen met roken campagnes,
campagne tegen alcohol op het werk, aanbie-
den van gezonde voeding in de kantine en
aandacht voor werkstress.
- Het beleid kan worden ondersteund door het
uitvoeren van zogeheten ´health checks .́ Deze
bestaan veelal uit een gecombineerd leefstijl-
en gezondheidsonderzoek en een conditieme-
ting. Op basis van deze health check kunnen op
individueel niveau aanbevelingen worden
gedaan voor de verbetering van de leefstijl.
Overig:
• In een zeer beperkt aantal functies kan het nuttig
en mogelijk zijn om een aanstellingskeuring te
doen. Doel van zo’n keuring is zicht krijgen op de
medisch geschiktheid van de kandidaat om de
functie gezond en veilig te kunnen vervullen.
Daarnaast dient de keuring voor de kandidaat-
werknemer als een check of hij/zij aan de belas-
tingseisen van de functie kan voldoen. Een
aanstellingskeuring is dus zowel in het belang van
de werkgever als van de kandidaat-werknemer.
Aanstellingskeuringen mogen alleen nog worden
7Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
verricht als het voor het vervullen van de functie
noodzakelijk is dat de werknemer aan bepaalde
medische eisen voldoet. Het voldoen aan bepaalde
medische eisen is alleen noodzakelijk wanneer
het verrichten van de functie risico’s met zich
meebrengt voor de gezondheid of de veiligheid van
de werknemer en/of van derden. Daarnaast geldt
dat deze risico’s niet kunnen worden verminderd
of weggenomen met gangbare maatregelen.
Aanstellingskeuringen kunnen dus pas worden
uitgevoerd als er ondanks een goed arbeidsom-
standighedenbeleid toch nog risico’s aan de
functie zijn verbonden die niet kunnen worden
weggenomen. Dit worden dan bijzondere functie-
eisen genoemd en dit geldt maar voor een beperkt
aantal functies. Een voorbeeld van een functie
met grote fysieke belasting waarin sprake is van
bijzondere functie eisen is de functie chauffeur-
belader. Over het wel of niet mogen afnemen van
een aanstellingskeuring en over de inhoud van
zo’n keuring dient advies te worden gevraagd aan
de bedrijfsarts. De Leidraad Aanstellings-
keuringen van SZW uit 2005 is leidend.
Praktijkvoorbeelden
Fitheidstest en training bij bouwbedrijf
Een bouwbedrijf met 400 medewerkers gespeci-
aliseerd in de wegenbouw, milieukundige werken
en projectontwikkeling, heeft een aantal jaar
geleden een start gemaakt met leeftijdsbewust
beleid. Aanleiding was de hoge instroom in de
WAO/WIA, met name van oudere werknemers
met fysiek belastende taken. Men kende al een
fitheidstest voor 40-plussers, maar past die nu
toe voor iedereen die deelneemt aan een PMO.
Hierin worden lichamelijke testen gedaan en
de leefstijl besproken. Bij een verhoogd risico
op arbeidsongeschiktheid door klachten van
het bewegingsapparaat krijgen werknemers de
gelegenheid om een half jaar onder begeleiding
van een fysiotherapeut te trainen. Periodiek
wordt getest of verbetering plaatsvindt. Indien
er beperkingen zijn die rechtstreeks verband
houden met de leefstijl, wordt een traject ingezet
in de vorm van begeleiding door de bedrijfsarts.
(bron: Arbouw 2008)
Ondersteuning A+O fonds Gemeenten
• Met de Berekenaar Verzuimtargets van het A+O
fonds Gemeenten kunnen gemeenten op eenvou-
dige wijze realiseerbare doelstellingen voor
verzuimbeheersing berekenen voor de gehele
gemeente, dienst of afdeling. De Berekenaar
Verzuimtargets is gebaseerd op de Gemeentelijke
Verzuimnorm en wordt jaarlijks geactualiseerd op
basis van de verzuimcijfers van de sector gemeen-
ten (zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=1353).
• Aanvullend bestaat ook de Verzuimcalculator.
Deze geeft inzicht in de verzuimkosten (zowel van
kort als lang verzuim), de kosten van WIA, de
baten van re-integratie en de opbrengsten als
gemeenten eigen risicodrager zijn. Met de
applicatie kan ook het rendement van de doelstel-
ling voor verzuimbeleid worden doorgerekend
(zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=323).
Meer informatie
Beroepsziekten: www.beroepsziekten.nl
Gezondheidsmanagement: http://www.gezondheids-
management.nl/
Leidraad PMO: http://nvab.artsennet.nl/Artikel/
Preventief-Medisch-Onderzoek.htm
WAI: www.blikopwerk.nl/wai
Leidraad Aanstellingskeuring: http://nvab.artsennet.
nl/Artikel/Aanstellingskeuringen.htm
8.5 Arbeidssituatie
Arbeidssituatie
Zoals eerder aangegeven, verschillen medewerkers
in capaciteiten, omstandigheden en behoeften. Dit
vraagt om afstemming van de arbeidssituatie. Binnen
de arbeidssituatie zijn vier deelgebieden te onder-
scheiden:
• Arbeidsomstandigheden
Om de risico’s op werkgerelateerde gezondheids-
klachten te verminderen dienen conform de
Arbowet de arbeidsomstandigheden te worden
aangepast op de belastbaarheid van individuele
werknemers. Het gaat hier zowel om de mentaal
belastende omstandigheden als fysiek belastende
omstandigheden. Deze laatste categorie is
uitgebreid aan de orde gekomen in de voorgaande
webdocumenten.
• Arbeidstaken/arbeidsinhoud
Tussen medewerkers bestaan grote individuele
verschillen in zowel capaciteiten, kennis als
vaardigheden. Deze kenmerken zijn niet statisch,
8Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
maar veranderen tijdens een arbeidscarrière,
zowel positief als negatief. Het is nodig om, vooral
bij fysieke belastende functies binnen de
gemeente, periodiek na te gaan of de arbeidstaken
en –inhoud van individuele medewerkers nog wel
aansluiten bij hun fysieke capaciteiten. Als dit niet
meer het geval is, zijn aanpassingen te overwegen.
• Organisatie van de arbeid
Om duurzame inzetbaarheid van medewerkers
te bevorderen is maatwerk en flexibiliteit binnen een
organisatie van belang. De organisatie van de arbeid
dient hierop te worden afgestemd. Hierbij kan
worden gedacht aan de samenstelling van functies,
organisatie van arbeidsprocessen, samenstelling van
teams en organisatiestructuur etc.
• Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden kunnen een duurzaam
inzetbaarheidsbeleid ondersteunen. Hierbij kan
het gaan om arbeidsvoorwaarden binnen de CAO,
maar ook om meer informele arbeidsvoorwaar-
den zoals deze gelden op de werkvloer. In de CAO
Gemeenten 2005-2007 is afgesproken dat iedere
gemeente per 1 januari 2008 leeftijdsbewust
personeelbeleid moet hebben ontwikkeld, gericht
op de duurzame inzetbaarheid van werknemers.
Maatregelen
Om een arbeidssituatie af te stemmen op de medewer-
kers, kan een gemeente een aantal maatregelen nemen:
• In de voorgaande webdocumenten van deze
deel arbocatalogus is uitgebreid stil gestaan bij de
maatregelen en instrumenten die kunnen worden
ingezet voor het aanpassen van de fysiek belas-
tende arbeidsomstandigheden. De RIE vormt het
vertrekpunt voor het inventariseren van de fysieke
arbeidsrisico’s op basis waarvan een Plan van
Aanpak kan worden opgesteld. Ergonomische en
organisatorische aanpassingen van de arbeids-
omstandigheden kunnen de fysieke belasting voor
medewerkers in fysieke functies verlagen.
• Via taakdifferentiatie en taakroulatie kan de
fysieke belasting van de werkzaamheden worden
afgestemd op de gewijzigde fysieke belastbaar-
heid van medewerkers.
Ondersteuning A+O fonds Gemeenten
• De Arbomonitor Gemeenten is een onderzoeksin-
strument (vragenlijst), ontwikkeld door het A+O
fonds Gemeenten. Het geeft gemeenten zicht in
hoeverre zij bij bepaalde arbeidsrisico’s boven
of onder het landelijk gemiddelde scoren.
(zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=41)
• Daarnaast ontwikkelde het A+O fonds Gemeenten
een RIE voor gemeenten die digitaal beschikbaar
is. (zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=1345)
• Naast de arbocatalogus fysieke belasting is een
arbocatalogus Agressie en geweld beschikbaar,
inclusief checklisten en praktijkmateriaal.
Eveneens verschijnt nog een deelarbocatalogus
Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente
en een deelarbocatalogus Werkdruk en
werkstress. (Zie www.aeno.nl)
Meer informatie
Arbeidsomstandigheden: www.arbo.nl
8.6 Loopbaan
Loopbaan
De laatste voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid is
het afstemmen van de individuele loopbaan van mede-
werkers op veranderende capaciteiten, omstandigheden
en behoeften die samenhangen met ouder worden.
Gemeenten kunnen bij medewerkers in fysiek belas-
tende functies loopbaanontwikkeling stimuleren, zodat
de medewerkers op latere leeftijd kunnen doorstromen
naar een minder fysiek belastende functie, binnen de
gemeente of bij een andere werkgever.
Maatregelen
Om de loopbaanontwikkeling van medewerkers in
fysiek belastende functies in gang te zetten, kan een
gemeente verschillende maatregelen nemen:
• Functioneringsgesprekken vormen een goed
instrument voor het plannen van individuele loopba-
nen van medewerkers. Binnen het gesprek kan
worden nagegaan in hoeverre de fysieke arbeidsbe-
lasting van de functie nog wel aansluit bij de fysieke
capaciteiten van de werknemer. Daarnaast biedt het
een mogelijkheid om stil te staan bij de wensen van
de werknemer zelf. Leidinggevende en werknemer
kunnen concrete afspraken maken over aanpassing
van de taak of functie, scholing etc. Deze afspraken
kunnen eventueel worden vastgelegd in een persoon-
lijk ontwikkelingsplan (POP). Het afnemen van een
dergelijk gesprek vereist bepaalde vaardigheden van
de leidinggevende. Planning van de loopbaan dient al
in een vroeg stadium van de arbeidscarrière te
starten.
• Bij de fysiek belastende functies binnen de
gemeenten gaat het doorgaans om lager
geschoold werk. Om medewerkers de kans te
9Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
geven om op de langere termijn door te stromen
naar andere functies, dienen kennis en vaardighe-
den van medewerkers verder te worden ontwik-
keld. Hiervoor is scholing en training noodzakelijk.
Een voorbeeld is het trainen van computervaardig-
heden van medewerkers in de buitendienst.
• Medewerkers in laag geschoold werk bezitten
veelal geen of weinig officiële diploma’s van
opleidingen. Daarentegen hebben zij wel een
schat aan werkervaring opgedaan, zeker als
mensen een groot aantal dienstjaren hebben. Bij
de wens of noodzaak voor een overstap naar een
andere functie vormt het ontbreken van diploma’s
vaak een knelpunt en onzekere factor voor de
medewerker. In dat geval biedt een EVC-
procedure uitkomst. EVC staat voor Erkenning van
Verworven Competenties. Via EVC-procedures
kunnen mensen hun werkervaring omzetten in
algemeen erkende diploma’s. Hiervoor kan een
externe dienstverlener worden ingeschakeld.
• Dynamische loopbanen kenmerken zich door
zowel interne als externe mobiliteit binnen
verschillende taak- en functieniveaus. Mobiliteit
draagt bij aan een juiste afstemming tussen
arbeidsbelasting enerzijds en belastbaarheid
anderzijds. Voor medewerkers in fysiek belas-
tende functies bij de gemeente zal het niet altijd
eenvoudig zijn om interne mobiliteit te bewerk-
stelligen. In dat geval kan externe mobiliteit
worden overwogen. Een maatregel die bijdraagt
aan interne mobiliteit is de ‘Aanstelling in
Algemene Dienst (AAD)’. Bij dit instrument voor
functiewisseling kan een beperkte duur worden
afgesproken voor het werken in een bepaalde
functie. Als uitgangspunt voor de af te spreken
duur moet het ontwikkelperspectief van de
medewerker in de betreffende functie worden
genomen samen met de wens van de organisatie
in verband met continuïteit bij functievervulling.
Praktijkvoorbeelden
Loopbaanbegeleiding stadsreiniging Gemeente
Amsterdam
Bij de afdeling Stadsreiniging van de gemeente
Amsterdam, stadsdeel Centrum, werken veel
beladers en chauffeurs: veelal niet of laag
opgeleide mensen met beperkte mogelijkheden
tot scholing en met, gemiddeld, weinig initiatief
om de eigen carrière vorm te geven. Het op de
afdeling ontwikkelde loopbaanbegeleidingstra-
ject is specifiek gericht op deze doelgroep. Met
als uitgangspunt: een leven lang ontwikkeling.
Leidinggevenden zijn getraind in gespreksvaar-
digheden, voor medewerkers zijn workshops
georganiseerd. Het winnen van vertrouwen en het
wegnemen van angst waren in deze eerste fase
belangrijke doelen. Iedere werknemer wordt jaar-
lijks uitgenodigd door de leidinggevende voor een
persoonlijk ontwikkelingsgesprek. Bij de gesprek-
ken voert de medewerker de regie. Hij –of zij– ont-
vangt voorafgaand aan het gesprek een formulier,
waarop het leerdoel, de benodigde kwaliteiten
en de wijze waarop men denkt deze te kunnen
ontwikkelen ingevuld moet worden. In het gesprek
maakt de medewerker afspraken met zijn of haar
leidinggevende over de te ondernemen activiteiten.
Een heel belangrijk en gewild instrument is het
lopen van stages. Het vizier wordt daarmee veel
meer naar buiten gericht. Verder heeft men bij
stages of tijdelijke detachering een terugkeerga-
rantie. Het personeelsblaadje ‘De Werf’ portret-
teert succesvolle loopbaantrajecten. Belangrijke
succesfactoren in de gekozen opzet zijn, naast
bovengenoemde, het vrijwillige karakter, de
loskoppeling van het functioneringsgesprek, een
goed scholingsplan en –budget en herhalen van de
boodschap, onder andere met nieuwe impulsen.
Een uitgebreider verslag van dit praktijkvoor-
beeld is te vinden op http://www.aeno.nl/filead-
min/Arbo_verzuim_en_reintegratie/Documenten/
VerslagMonitoringLoopbaanbegeleiding.pdf
Mobiliteitsbevordering gemeente Doetinchem
De Gemeente Doetinchem is er bewust mee
bezig om binnen de afdeling Beheer, Uitvoering,
Handhaving en Afval (BUHA) mensen aan het werk
te houden in een functie die past bij hun leeftijd
en mogelijkheden. De formatie is binnen BUHA
anders ingericht om de werkbelasting te beperken
en mobiliteit te bevorderen. Bijvoorbeeld door een
openbare-ruimte-serviceploeg die gevarieerd
werk doet, waardoor het werk zo kan verdeeld dat
oudere werknemers minder fysiek belast worden.
Om inzicht te krijgen in de werkbelasting en mobi-
liteitsbehoeften voeren leidinggevenden levens-
fasegesprekken, waardoor werknemers van alle
leeftijden levenslang inzetbaar zijn. Op basis van
dit project heeft de gemeente Doetinchem een
10Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
employability wegwijzer ontwikkeld voor mana-
gers. Deze wegwijzer wil bewustwording bij het
management vergroten van veranderingen in de
mens door het ouder worden. Maar ook geeft de
wegwijzer concrete handvatten voor de manier
waarop werknemers bij deze veranderingen kun-
nen worden ondersteund.
(bron: A+O fonds Gemeenten 2006)
Ondersteuning A+O fonds Gemeenten
• Voor individuele medewerkers ontwikkelde het
A+O fonds Gemeenten een ontwikkelscan om hen
te stimuleren en te ondersteunen bij het naden-
ken over de ontwikkeling van hun loopbaan.
Vergroting van inzetbaarheid heeft alleen kans
van slagen als de medewerker zelf wil investeren
in zijn of haar employability. De ontwikkelscan is
een instrument dat de medewerker zelf kan
gebruiken om aan de hand van vragen een rapport
te genereren over wat hij/zij verder kan en wil in
zijn/haar loopbaan. Het A+O fonds beoogt met een
ontwikkelscan gemeenteambtenaren te stimule-
ren zelf een eerste stap te zetten om over hun
eigen ontwikkeling na te denken. Het maakt
medewerkers beter bewust van hun competenties
(zie: http://www.aeno.nl/inzetbaarheid/activitei-
ten/ontwikkelscan.html)
• Het A+O fonds Gemeenten wil het loopbaanbeleid
van gemeenten versterken door workshops
loopbaanstimulering aan te bieden aan leiding-
gevenden binnen gemeenten. Direct leidinggeven-
den vervullen immers een cruciale rol in het
loopbaanbeleid. Zij zijn degenen die regelmatig
met de medewerkers overleggen over hun
functioneren en hun ontwikkeling, vaak in de
vorm van functionerings- en ontwikkelingsge-
sprekken. Veel leidinggevenden zijn echter
onvoldoende toegerust voor loopbaanstimulering
van hun medewerkers. In de workshop worden
hiervoor de tools en vaardigheden aangeleerd
(zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=1153).
• De publicatie ‘Voor u aan de slag gaat….’ biedt
praktische tips om het lerend vermogen binnen
gemeenten te vergroten (zie: http://www.aeno.nl/
fileadmin/Strat_Opleidingsplanning/Documenten/
aan_de_slag.pdf)
• Voor actuele informatie over de stimuleringsrege-
lingen van het A+O fonds Gemeenten zie: http://
www.aeno.nl/index.php?id=958
Meer informatie
EVC: www.kenniscentrumevc.nl
8.7 Beleidsintegratie
Beleidsintegratie
De pijlers die in de vorige paragrafen zijn besproken,
vinden we binnen organisaties vaak terug onder
aparte ‘kopjes’: gezondheidsbeleid, arbeidsomstan-
dighedenbeleid, arbeidsvoorwaardenbeleid, organi-
satiebeleid, personeelsbeleid et cetera. Veelal zijn
ook verschillende personen/afdelingen verantwoor-
delijk voor dit beleid: personeelsafdeling, directie,
arbocoördinatoren etc. Hierdoor ontstaat het gevaar
dat deze verschillende beleidspijlers onvoldoende op
elkaar zijn afgestemd en ieder een eigen doel
hebben. In het nastreven van hetzelfde doel, de
duurzame inzetbaarheid van medewerkers, vereist
een duurzaam inzetbaarheidsbeleid nadrukkelijk
integratie van de verschillende beleidspijlers binnen
de organisatie. Samenwerking tussen de verschil-
lende betrokken disciplines is noodzakelijk.
Maatregelen
• Op individueel niveau kunnen alle eerder
genoemde pijlers worden samengevat in een
persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsplan (PDI).
Hierin wordt voor alle pijlers aangegeven wat de
risico’s zijn voor een verminderde duurzame
inzetbaarheid en mogelijke acties om deze risico’s
op te heffen. Het PDI zou jaarlijks kunnen worden
bijgesteld. Op de volgende pagina een voorbeeld
van een dergelijk plan:
11Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
Thema Risico Actiepunt
Organisatiecultuur/
individuele opvattingen
- relatie met leidinggevende
- eigen verantwoordelijkheid
- facilitering door organisatie
Vitaliteit
- gezondheid
- lifestyle
- werkvermogen
- arbeidsmotivatie
Arbeidssituatie
- arbeidsomstandigheden
- arbeidstaken/-inhoud
Loopbaan
- competenties
- POP
- scholing/training
Praktijkvoorbeelden
Integratie in gesprekssystematiek Waterschap Brabantse Delta
Binnen het Waterschap Brabantse Delta werkt men actief aan de bevordering van de duurzame inzet-
baarheid door een koppeling te maken met de interne gesprekssystematiek. Zowel voor medewerkers in
de binnendienst als de buitendienst (veelal fysiek belastende functies). Naast onderwerpen als arbeids-
omstandigheden, onderlinge relatie tussen leidinggevenden en medewerker, werkafspraken, motivatie,
gezondheid, competenties wordt ook gesproken over de ontwikkelingen binnen het vakgebied of water-
schapsorganisatie op de middellange termijn. Hierbij wordt ook stil gestaan wat voor gevolgen dit voor de
medewerker heeft en wat voor acties ondernomen moeten worden om de persoon te behouden.
(bron: A&O-fonds Waterschappen 2009)
12Arbocatalogus Fysieke belasting
Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid
Leeftijdsbewust beleid in de bouw
FNV Bouw en Bouwend Nederland zijn als antwoord op de vergrijzing in het oosten van het land het
project ‘Leeftijd? Geen punt’ gestart. Dit project heeft als doel om samen met een groep van 17 bedrijven
en hun werknemers mogelijkheden te creëren om gezond te kunnen blijven werken. En om werknemers
te laten nadenken over ‘wat wil ik en wat kan ik’.
Als eerste heeft met de Leeftijdsspiegel (AWVN) een nulmeting plaatsgevonden bij de bedrijven en is bij
de werknemers de PAGO uitgevoerd. Aan de hand van deze gegevens zijn knelpunten geïnventariseerd
die doorwerken in de weg kunnen staan. De belangrijkste knelpunten hebben betrekking op:
• communicatie
• gezondheid
• werkplanning
• ontwikkeling.
De instrumenten die ontwikkeld zijn in het project, hebben betrekking op deze knelpunten:
• er is een voorlichtingsboekje en training voor werkgevers ontwikkeld over het functioneringsgesprek;
• er is een leidraad voor het opstellen van een individueel toekomstplan opgesteld, om de dialoog tus-
sen werkgever en werknemer op gang te brengen;
• werkgevers kregen een training en individuele begeleiding om het werk goed te organiseren, zodat de
4-daagse werkweek ook daadwerkelijk mogelijk wordt.
• voor de deelnemende bedrijven zijn verder bijeenkomsten georganiseerd over de RIE, fysieke belas-
ting en het gebruik van hulpmiddelen, om tot een concreet plan van aanpak te kunnen komen.
Belangrijke succesfactor in het project is de samenwerking tussen FNV en Bouwend Nederland. Dit heeft
geleid tot concrete producten, waarbij werkgevers en werknemers dichter bij elkaar zijn gebracht.
(bron: www.leeftijdgeenpunt.nl)
Ondersteuning A+O fonds Gemeenten
• Voor actuele informatie over de stimuleringsrege-
lingen van het A+O fonds Gemeenten zie:
http://www.aeno.nl/index.php?id=958
• De Stimuleringsregeling Impulsregeling
Inzetbaarheid is bedoeld om gemeenten te
ondersteunen bij het duurzaam inzetbaar houden
van hun medewerkers. De regeling wil bevorderen
dat gemeenten zich samen met een externe
deskundige verdiepen in de maatregelen die zij
kunnen nemen om de inzetbaarheid van mede-
werkers van alle leeftijden te garanderen.
Gemeenten kunnen voor drie dagdelen een
externe deskundige inhuren die hen verder op
weg helpt (zie: http://www.aeno.nl/index.
php?id=1079)
• De publicatie ‘Levenslang inzetbaar’ geeft
handvatten voor en voorbeelden van een duur-
zaam inzetbaarheidsbeleid binnen gemeenten
(zie: http://www.aeno.nl/fileadmin/
Leeftijdsbewust_Persbeleid/Documenten/
LevenslangInzetbaar.pdf)
• De routeplanner leeftijdsbewust personeelsbeleid
(zie: http://www.aeno.nl/leeftijdsbewust-perso-
neelsbeleid/publicatie/levenslang-inzetbaar.
html).
Meer informatie
Duurzame inzetbaarheid: www.leeftijdophetwerk.nl