Arbocatalogus Fysieke belastingSector Gemeenten

Webdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

2Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

Inhoudsopgave

8. Vergroten van duurzame inzetbaarheid 3

8.1. Duurzame inzetbaarheid 3

8.2. Maatregelen 3

8.3. Organisatiecultuur 4

8.4. Vitaliteit medewerkers 5

8.5. Arbeidssituatie 7

8.6. Loopbaan 8

8.7. Beleidsintegratie 10

3Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

In dit webdocument vindt u informatie over maatre-

gelen om, naast beheersing van de fysiek belastende

factoren, de duurzame inzetbaarheid van medewer-

kers binnen gemeenten te vergroten.

8.1 Duurzameinzetbaarheid‘Duurzame inzetbaarheid’ is het optimaal inzetbaar

houden van medewerkers gedurende hun hele

arbeidscarrière; vanaf het moment dat zij beginnen

met werken tot het moment dat zij uittreden door

(pre)pensioen.

Het is belangrijk dat een werkgever rekening houdt

met de verschillen tussen medewerkers in de

verschillende leeftijdsgroepen/levensfasen. Zo

verschillen werknemers bijvoorbeeld in capaciteiten:

de fysieke belastbaarheid is bij jongeren groter dan

bij ouderen. Daarnaast kunnen er verschillen zijn in

de thuissituatie. Jongeren hebben bijvoorbeeld vaker

de zorg voor de kinderen en ouderen soms de zorg

voor hulpbehoevende ouders. Ook kunnen verschillen

in behoeften voorkomen, bijvoorbeeld een kortere

werkweek of loopbaanontwikkeling et cetera. Dit zijn

zaken om rekening mee te houden als het gaat om de

duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Een

optimale en duurzame inzetbaarheid van medewer-

kers kenmerkt zich uiteindelijk door gezonde,

gemotiveerde, flexibele en productieve medewerkers

gedurende de hele arbeidscarrière.

Deze deelarbocatalogus richt zich op de fysieke

arbeidsomstandigheden van gemeentemedewerkers.

Het beheersen van de fysiek belastende factoren in

de arbeidssituatie vermindert het risico op gezond-

heidsklachten. Dit bevordert ook de duurzame

inzetbaarheid van medewerkers.

In de praktijk komen echter situaties voor waarin een

optimale afstemming tussen fysieke belasting ener-

zijds en fysieke belastbaarheid anderzijds niet haalbaar

is. Bijvoorbeeld in het geval van extreme arbeidsom-

standigheden waar hulpmiddelen tekortschieten. Of in

situaties waarin sprake is van een sterk verminderde

belastbaarheid bij de medewerker door gezondheids-

klachten. In deze situaties is het van belang om andere

maatregelen te zoeken die de duurzame inzetbaarheid

van deze medewerkers waarborgen. Hetzij in de eigen

functie, of in een andere functie binnen of buiten de

gemeentelijke organisatie.

Het beleid dat zich richt op de duurzame inzetbaar-

heid van medewerkers komt voor onder verschillende

namen:

Duurzaam inzetbaarheidsbeleid•

Leeftijdsbewust personeelsbeleid•

Levensfasebewust personeelsbeleid•

Employabilitybeleid•

Etc.•

Kenmerkend aan al deze beleidstyperingen is dat

maatwerk centraal staat. Nadrukkelijk wordt

rekening gehouden met de verschillen die bestaan

tussen medewerkers in zowel capaciteiten, omstan-

digheden als behoeften.

8.2 MaatregelenOm medewerkers in fysiek belastende functies

binnen de gemeente duurzaam inzetbaar te houden,

is meer nodig dan aanpassing van de fysieke arbeids-

omstandigheden alleen. Dit vraagt in de praktijk om

maatregelen op vier beleidspijlers.

Vier pijlers voor duurzame inzetbaarheid

• Organisatiecultuur

• Vitaliteit medewerkers

• Arbeidssituatie

• Loopbaan

Iedere pijler heeft zijn eigen doelstellingen gericht op

het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers.

Maar het is belangrijk dat gemeenten binnen elke

pijler passende maatregelen nemen. Als dit niet

gebeurt – als niet binnen alle pijlers maatregelen

genomen worden – leert de praktijk dat het beleid

geen duurzaam effect heeft. De kans is dan groot dat

de duurzame inzetbaarheid van individuele medewer-

ker in gevaar komt. Aandacht voor alle pijlers is dus

van belang.

Vergroten van duurzame inzetbaarheid8

4Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

De volgende paragrafen geven een nadere toelichting

op de vier pijlers. Per pijler wordt aangegeven hoe

gemeenten hieraan invulling kunnen geven, met als

doel de duurzame inzetbaarheid te vergroten, in het

bijzonder van medewerkers in fysiek belastende

functies.

8.3 Organisatiecultuur

Organisatiecultuur

Een gemeente die duurzame inzetbaarheid van

medewerkers belangrijk vindt en hierin investeert,

dient ook een organisatiecultuur te hebben die dit

uitstraalt. Medewerkers moeten het gevoel hebben

dat de organisatie in hen wil investeren; het moet

duidelijk zijn wat hun eigen bijdrage daarin is en

welke ondersteuning ze daarbij vanuit de werkgever

kunnen verwachten. Duurzame inzetbaarheid is

immers een gedeelde verantwoordelijkheid van

werkgever en medewerkers. Directie, management

en leidinggevenden hebben een belangrijke taak bij

het uitdragen van deze cultuur binnen de gemeente-

lijke organisatie.

Maatregelen

De volgende maatregelen leveren een bijdrage in het

creëren van een dergelijke cultuur:

De leiding van de gemeente dient een duidelijke •

beleidsvisie uit te dragen over duurzame inzet-

baarheid: waarom is het van belang voor de

organisatie, wat wil men er mee bereiken, wat zijn

hierbij de taken en verantwoordelijkheden van

leidinggevenden en medewerkers et cetera. Deze

visie kan worden verwoord in een visiedocument.

Zorg er voor dat de visie al in een vroeg stadium •

ook wordt gedragen en uitgedragen door leiding-

gevenden op alle posities binnen de gemeente. Er

dient niet alleen draagvlak te zijn bij de directie,

maar ook bij de leidinggevenden. Zij dienen zich

bewust te zijn van hun taken en verantwoordelijk-

heden bij het uitdragen van dit beleid en de

middelen die ze hiervoor beschikbaar hebben.

Via een training kunnen zij hiermee vertrouwd

worden gemaakt.

Communiceer met medewerkers over hun eigen •

verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaar-

heid en de middelen die de gemeente hiervoor

aanreikt. Op die manier ontstaat draagvlak voor

het beleid. Een leidinggevende kan dit bijvoor-

beeld doen tijdens het werkoverleg of functione-

ringsgesprek. Het kan ook door eenvoudige

brochures te ontwikkelen die, afgestemd op de

doelgroep, doelen, taken en verantwoordelijkhe-

den vermelden en daarnaast de faciliteiten die er

zijn ter ondersteuning van de individuele duur-

zame inzetbaarheid. Gemeentemedewerkers in

fysiek belastende beroepen in de buitendienst zijn

veelal moeilijker te bereiken dan medewerkers op

‘kantoor’. Hiermee dient in de communicatie

rekening te worden gehouden.

Praktijkvoorbeelden

Persoonlijk Levensfase Passepartout Xerox

Wanneer een organisatie inzetbaarheidsbeleid

invoert, is goede communicatie hierover van

belang. Een voorwaarde voor succes is dat ieder-

een in de organisatie weet wat het beleid inhoudt

en waarom het belangrijk is, voor de medewerker

en voor de organisatie. Binnen het bedrijf Xerox

heeft men hiervoor voor iedere werknemer een

Persoonlijk Levensfase Passepartout laten

drukken. Het is een informatiebrochure met

inspirerende verhalen over loopbaankeuzes van

collega’s. Daarnaast geeft het aan waarom Xerox

dit beleid wil gaan voeren en wat de verantwoor-

delijkheden hierbij zijn voor de werkgever en

werknemer. Daarnaast bevat het ook een lijstje

met levensfase-vragen. Het boekje dient er toe

bij te dragen dat er onder de medewerkers duide-

lijkheid bestaat over en draagvlak ontstaat voor

het nieuwe beleid.

(bron: www.leeftijdophetwerk.nl)

Download passepartout:

http://www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/down-

loads/256/256_levensfase_passepartout_xerox.

pdf

Ondersteuning A+O fonds Gemeenten

• Het A+O fonds Gemeenten heeft een routeplanner

leeftijdsbewust personeelsbeleid om gemeenten

te stimuleren om hun inzetbaarheidsbeleid te

verbeteren. http://www.aeno.nl/leeftijdsbewust-

personeelsbeleid/publicatie/levenslang-inzet-

baar.html.

• Het A+O fonds Gemeenten heeft een organisatie-

scan en plan van aanpak leeftijdbewust perso-

neelsbeleid beschikbaar. Met de scan inventari-

seert u feiten en cijfers en brengt u de stand van

zaken in beeld. Met het plan van aanpak kunt u

5Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

vervolgens aangeven hoe de gemeente werk gaat

maken van leeftijdsbewust personeelsbeleid

(zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=168).

Meer informatie

Duurzame inzetbaarheid: www.leeftijdophetwerk.nl

8.4 Vitaliteitmedewerkers

Vitaliteit

De vitaliteit van medewerkers vormt een tweede

belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid

binnen het arbeidsproces. Vitaliteit kunnen we

omschrijven als de lichamelijke en mentale ‘conditie’

van een medewerker in termen van gezondheid,

fysieke en mentale capaciteiten, motivatie, arbeids-

satisfactie et cetera.

Een verminderde vitaliteit van medewerkers kan zich

uiten in gezondheidsklachten. Bij medewerkers in

fysiek belastende beroepen binnen de gemeente gaat

het hierbij veelal om aandoeningen van het bewe-

gingsapparaat, die consequenties kunnen hebben

voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Daarnaast kan een verminderde vitaliteit als gevolg

van leeftijd of inactiviteit eveneens het werkvermo-

gen nadelig beïnvloeden. Het in stand houden en

bevorderen van de vitaliteit van individuele werkne-

mers tijdens de hele arbeidscarrière vormt dan ook

een belangrijk aandachtspunt.

Maatregelen

Voor het bewaken, bevorderen of herstellen van de

vitaliteit zijn verschillende maatregelen mogelijk:

• Om de duurzame inzetbaarheid te waarborgen is

het van belang dat de leidinggevende of arbo-

dienst tijdig signalen opvangt van een vermin-

derde vitaliteit. Op basis van deze signalen kan

dan tijdig actie worden ondernomen om een

verminderde inzetbaarheid of uitval te voorko-

men. Dit geldt met name voor de fysiek belas-

tende functies binnen gemeenten. Monitoring van

de vitaliteit van medewerkers is dan ook een

belangrijke maatregel. Hiervoor zijn verschillende

instrumenten beschikbaar;

• De werkgever dient medewerkers volgens de

Arbowet periodiek in de gelegenheid te stellen om

een onderzoek te ondergaan dat erop is gericht de

risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de

medewerker met zich meebrengt zoveel mogelijk

te voorkomen of te beperken. Deelname aan dit

onderzoek is vrijwillig. Voorheen werd dit type

onderzoek ook wel het periodiek arbeidsgezond-

heidkundig onderzoek (PAGO) genoemd. De

opvolger hiervan is het preventief medisch

onderzoek (PMO). Hiervoor bestaat ook een

NVAB-leidraad. Het PMO kent drie doelen;

• preventie van beroepsziekten en arbeidsgebonden

aandoeningen bij individuele en groepen werkne-

mers;

• bewaken en bevorderen van de gezondheid van

individuele groepen werknemers in relatie tot het

werk;

• bewaken en verbeteren van het functioneren en

de inzetbaarheid van individuele medewerkers.

Binnen het PMO zijn verschillende vormen van

onderzoek mogelijk: vragenlijsten over gezondheid

en werkbeleving, lichamelijk onderzoek, orgaanfunc-

tieonderzoek en laboratorium onderzoek. Op basis

van de resultaten van het PMO kunnen zowel advie-

zen op individueel als organisatieniveau worden

gegeven over het bevorderen van de gezondheid en

vitaliteit. De individuele gegevens van de werknemer

dienen vertrouwelijk te worden behandeld. De

gegevens vallen onder het medisch beroepsgeheim

en kunnen zonder toestemming van de werknemer

niet met anderen, en dus ook niet met de werkgever,

worden besproken. Waarborgen ten aanzien van de

privacy van de gegevens dienen vooraf duidelijk

gecommuniceerd te worden met de werknemers.

Hiermee wordt het draagvlak voor deelname aan het

PMO vergroot. Arbodiensten kunnen gemeenten

ondersteunen bij het uitvoeren van een PMO. In lijn

met het PMO worden door verschillende dienstverle-

ners ook zogeheten ‘health checks’ ingezet.

De leidinggevende kan ook in het jaarlijkse functione-

ringsgesprek nagaan hoe het is gesteld met de

vitaliteit van individuele medewerkers en in hoeverre

een verminderde vitaliteit mogelijk de uitoefening van

het werk belemmert.

De Work Ability Index (WAI) kent de afgelopen jaren

een groeiende belangstelling in Nederland. De WAI is

een vragenlijst en geeft een inschatting van het

werkvermogen zoals de medewerker deze zelf

beleeft. ‘Werkvermogen’ is de mate waarin een

werknemer zowel fysiek als mentaal in staat is om

zijn/haar huidige werk uit te voeren. Het werkvermo-

gen kan dus worden gezien als de vitaliteit van een

medewerker afgezet tegen zijn of haar huidige taakei-

sen. Een medewerker kan dus op hetzelfde moment

6Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

een hoog werkvermogen hebben voor functie A, maar

een laag werkvermogen voor functie B. De WAI meet

dus niet de vitaliteit op zichzelf. Op basis van beant-

woording van een aantal vragen wordt een WAI-score

verkregen die varieert van 7 (laag werkvermogen) tot

49 punten (hoog werkvermogen). De score op de WAI

blijkt een goede voorspeller te zijn van het werkver-

mogen in de toekomst. De WAI kan worden gezien als

een screeningsinstrument. Bij werknemers met een

verminderd werkvermogen dient ‘diagnostisch’

vervolgonderzoek te worden gedaan. Dit geeft meer

zicht op de oorzaken van het verminderde werkver-

mogen en kan als basis dienen voor advies over

interventies die kunnen worden opgenomen in een

persoonlijk gezondheidsplan.

Gemeenten die aan de slag willen met de WAI kunnen

het instrument zelf toepassen of hiervoor een

dienstverlener inhuren. Gemeenten die zelf met de

WAI aan de slag willen, moeten hiervoor een licentie

aanvragen bij de stichting Blik op Werk (zie http://

www.blikopwerk.nl/wai/). Hieraan zijn kosten

verbonden. Ook gelden er enkele spelregels. Een

gemeente ontvangt van Blik op Werk dan ook een

werkwijzer voor toepassing van de WAI.

Gemeenten kunnen zich ook laten ondersteunen door

een dienstverlener die dan de uitvoering van de WAI

verzorgt. Voordeel hiervan is dat deze dienstverle-

ners veelal concrete vervolgactiviteiten kunnen

aanbieden aan medewerkers als hiertoe aanleiding

bestaat op basis van de uitkomst van de WAI. Op de

website van Blik op Werk vindt u een overzicht van

dienstverleners die de Work Ability Index aanbieden.

Als u een van deze dienstverleners inschakelt, hoeft

u zelf geen licentie meer af te sluiten, maar betaalt u

rechtstreeks aan de dienstverleners.

Een aantal belangrijke randvoorwaarden voor

toepassing van de WAI zijn:

- vooraf moet het doel duidelijk zijn wat men wil

bereiken met de WAI;

- de privacy van individuele WAI-gegevens dient te

worden gewaarborgd;

- een gemeente moet middelen reserveren voor

vervolgactiviteiten voor medewerkers waarbij een

verminderd werkvermogen wordt geconstateerd

met de WAI.

• De klachten van medewerkers kunnen zodanig zijn

dat verder werken niet meer mogelijk is en een

medewerker verzuimt. Op dat moment dienen door

de organisatie en de leidinggevende verzuim- en

re-integratiemaatregelen te worden ingezet.

Hierbij kan de leidinggevende zich laten ondersteu-

nen door de bedrijfsarts. Hierbij gelden de regels

in de Wet Verbetering Poortwachter. Zie hiervoor

webdocument 7 van deze deelarbocatalogus.

• Als medewerkers geen klachten hebben over hun

vitaliteit is het zaak de vitaliteit in stand te houden

of verder te verbeteren. Vooral in fysiek belas-

tende beroepen kan dit preventief werken.

Gemeenten kunnen hiertoe een integraal gezond-

heidsmanagement (IGM) invoeren. Binnen de

bedrijfsvoering wordt dan systematisch aandacht

geschonken aan de gezondheid van de medewer-

kers. Het gaat hierbij om proactief handelen. Er is

niet alleen aandacht voor de werksituatie, maar

ook voor de leefstijl van medewerkers.

- Onderdeel van het integraal gezondheidsma-

nagement kan zijn het promoten van de

BRAVO-leefstijl. BRAVO staat voor: (meer)

Bewegen, (stoppen met) Roken, (matig zijn

met) Alcohol, (gezonde) Voeding en (voldoende)

Ontspanning. Een gemeente kan voor elk van

deze aspecten activiteiten ontwikkelen die de

medewerker ondersteunen bij het ontwikkelen

van een gezonde(re) leefstijl. Denk hierbij aan

bedrijfsfitness, stoppen met roken campagnes,

campagne tegen alcohol op het werk, aanbie-

den van gezonde voeding in de kantine en

aandacht voor werkstress.

- Het beleid kan worden ondersteund door het

uitvoeren van zogeheten ´health checks .́ Deze

bestaan veelal uit een gecombineerd leefstijl-

en gezondheidsonderzoek en een conditieme-

ting. Op basis van deze health check kunnen op

individueel niveau aanbevelingen worden

gedaan voor de verbetering van de leefstijl.

Overig:

• In een zeer beperkt aantal functies kan het nuttig

en mogelijk zijn om een aanstellingskeuring te

doen. Doel van zo’n keuring is zicht krijgen op de

medisch geschiktheid van de kandidaat om de

functie gezond en veilig te kunnen vervullen.

Daarnaast dient de keuring voor de kandidaat-

werknemer als een check of hij/zij aan de belas-

tingseisen van de functie kan voldoen. Een

aanstellingskeuring is dus zowel in het belang van

de werkgever als van de kandidaat-werknemer.

Aanstellingskeuringen mogen alleen nog worden

7Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

verricht als het voor het vervullen van de functie

noodzakelijk is dat de werknemer aan bepaalde

medische eisen voldoet. Het voldoen aan bepaalde

medische eisen is alleen noodzakelijk wanneer

het verrichten van de functie risico’s met zich

meebrengt voor de gezondheid of de veiligheid van

de werknemer en/of van derden. Daarnaast geldt

dat deze risico’s niet kunnen worden verminderd

of weggenomen met gangbare maatregelen.

Aanstellingskeuringen kunnen dus pas worden

uitgevoerd als er ondanks een goed arbeidsom-

standighedenbeleid toch nog risico’s aan de

functie zijn verbonden die niet kunnen worden

weggenomen. Dit worden dan bijzondere functie-

eisen genoemd en dit geldt maar voor een beperkt

aantal functies. Een voorbeeld van een functie

met grote fysieke belasting waarin sprake is van

bijzondere functie eisen is de functie chauffeur-

belader. Over het wel of niet mogen afnemen van

een aanstellingskeuring en over de inhoud van

zo’n keuring dient advies te worden gevraagd aan

de bedrijfsarts. De Leidraad Aanstellings-

keuringen van SZW uit 2005 is leidend.

Praktijkvoorbeelden

Fitheidstest en training bij bouwbedrijf

Een bouwbedrijf met 400 medewerkers gespeci-

aliseerd in de wegenbouw, milieukundige werken

en projectontwikkeling, heeft een aantal jaar

geleden een start gemaakt met leeftijdsbewust

beleid. Aanleiding was de hoge instroom in de

WAO/WIA, met name van oudere werknemers

met fysiek belastende taken. Men kende al een

fitheidstest voor 40-plussers, maar past die nu

toe voor iedereen die deelneemt aan een PMO.

Hierin worden lichamelijke testen gedaan en

de leefstijl besproken. Bij een verhoogd risico

op arbeidsongeschiktheid door klachten van

het bewegingsapparaat krijgen werknemers de

gelegenheid om een half jaar onder begeleiding

van een fysiotherapeut te trainen. Periodiek

wordt getest of verbetering plaatsvindt. Indien

er beperkingen zijn die rechtstreeks verband

houden met de leefstijl, wordt een traject ingezet

in de vorm van begeleiding door de bedrijfsarts.

(bron: Arbouw 2008)

Ondersteuning A+O fonds Gemeenten

• Met de Berekenaar Verzuimtargets van het A+O

fonds Gemeenten kunnen gemeenten op eenvou-

dige wijze realiseerbare doelstellingen voor

verzuimbeheersing berekenen voor de gehele

gemeente, dienst of afdeling. De Berekenaar

Verzuimtargets is gebaseerd op de Gemeentelijke

Verzuimnorm en wordt jaarlijks geactualiseerd op

basis van de verzuimcijfers van de sector gemeen-

ten (zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=1353).

• Aanvullend bestaat ook de Verzuimcalculator.

Deze geeft inzicht in de verzuimkosten (zowel van

kort als lang verzuim), de kosten van WIA, de

baten van re-integratie en de opbrengsten als

gemeenten eigen risicodrager zijn. Met de

applicatie kan ook het rendement van de doelstel-

ling voor verzuimbeleid worden doorgerekend

(zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=323).

Meer informatie

Beroepsziekten: www.beroepsziekten.nl

Gezondheidsmanagement: http://www.gezondheids-

management.nl/

Leidraad PMO: http://nvab.artsennet.nl/Artikel/

Preventief-Medisch-Onderzoek.htm

WAI: www.blikopwerk.nl/wai

Leidraad Aanstellingskeuring: http://nvab.artsennet.

nl/Artikel/Aanstellingskeuringen.htm

8.5 Arbeidssituatie

Arbeidssituatie

Zoals eerder aangegeven, verschillen medewerkers

in capaciteiten, omstandigheden en behoeften. Dit

vraagt om afstemming van de arbeidssituatie. Binnen

de arbeidssituatie zijn vier deelgebieden te onder-

scheiden:

• Arbeidsomstandigheden

Om de risico’s op werkgerelateerde gezondheids-

klachten te verminderen dienen conform de

Arbowet de arbeidsomstandigheden te worden

aangepast op de belastbaarheid van individuele

werknemers. Het gaat hier zowel om de mentaal

belastende omstandigheden als fysiek belastende

omstandigheden. Deze laatste categorie is

uitgebreid aan de orde gekomen in de voorgaande

webdocumenten.

• Arbeidstaken/arbeidsinhoud

Tussen medewerkers bestaan grote individuele

verschillen in zowel capaciteiten, kennis als

vaardigheden. Deze kenmerken zijn niet statisch,

8Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

maar veranderen tijdens een arbeidscarrière,

zowel positief als negatief. Het is nodig om, vooral

bij fysieke belastende functies binnen de

gemeente, periodiek na te gaan of de arbeidstaken

en –inhoud van individuele medewerkers nog wel

aansluiten bij hun fysieke capaciteiten. Als dit niet

meer het geval is, zijn aanpassingen te overwegen.

• Organisatie van de arbeid

Om duurzame inzetbaarheid van medewerkers

te bevorderen is maatwerk en flexibiliteit binnen een

organisatie van belang. De organisatie van de arbeid

dient hierop te worden afgestemd. Hierbij kan

worden gedacht aan de samenstelling van functies,

organisatie van arbeidsprocessen, samenstelling van

teams en organisatiestructuur etc.

• Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden kunnen een duurzaam

inzetbaarheidsbeleid ondersteunen. Hierbij kan

het gaan om arbeidsvoorwaarden binnen de CAO,

maar ook om meer informele arbeidsvoorwaar-

den zoals deze gelden op de werkvloer. In de CAO

Gemeenten 2005-2007 is afgesproken dat iedere

gemeente per 1 januari 2008 leeftijdsbewust

personeelbeleid moet hebben ontwikkeld, gericht

op de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Maatregelen

Om een arbeidssituatie af te stemmen op de medewer-

kers, kan een gemeente een aantal maatregelen nemen:

• In de voorgaande webdocumenten van deze

deel arbocatalogus is uitgebreid stil gestaan bij de

maatregelen en instrumenten die kunnen worden

ingezet voor het aanpassen van de fysiek belas-

tende arbeidsomstandigheden. De RIE vormt het

vertrekpunt voor het inventariseren van de fysieke

arbeidsrisico’s op basis waarvan een Plan van

Aanpak kan worden opgesteld. Ergonomische en

organisatorische aanpassingen van de arbeids-

omstandigheden kunnen de fysieke belasting voor

medewerkers in fysieke functies verlagen.

• Via taakdifferentiatie en taakroulatie kan de

fysieke belasting van de werkzaamheden worden

afgestemd op de gewijzigde fysieke belastbaar-

heid van medewerkers.

Ondersteuning A+O fonds Gemeenten

• De Arbomonitor Gemeenten is een onderzoeksin-

strument (vragenlijst), ontwikkeld door het A+O

fonds Gemeenten. Het geeft gemeenten zicht in

hoeverre zij bij bepaalde arbeidsrisico’s boven

of onder het landelijk gemiddelde scoren.

(zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=41)

• Daarnaast ontwikkelde het A+O fonds Gemeenten

een RIE voor gemeenten die digitaal beschikbaar

is. (zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=1345)

• Naast de arbocatalogus fysieke belasting is een

arbocatalogus Agressie en geweld beschikbaar,

inclusief checklisten en praktijkmateriaal.

Eveneens verschijnt nog een deelarbocatalogus

Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente

en een deelarbocatalogus Werkdruk en

werkstress. (Zie www.aeno.nl)

Meer informatie

Arbeidsomstandigheden: www.arbo.nl

8.6 Loopbaan

Loopbaan

De laatste voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid is

het afstemmen van de individuele loopbaan van mede-

werkers op veranderende capaciteiten, omstandigheden

en behoeften die samenhangen met ouder worden.

Gemeenten kunnen bij medewerkers in fysiek belas-

tende functies loopbaanontwikkeling stimuleren, zodat

de medewerkers op latere leeftijd kunnen doorstromen

naar een minder fysiek belastende functie, binnen de

gemeente of bij een andere werkgever.

Maatregelen

Om de loopbaanontwikkeling van medewerkers in

fysiek belastende functies in gang te zetten, kan een

gemeente verschillende maatregelen nemen:

• Functioneringsgesprekken vormen een goed

instrument voor het plannen van individuele loopba-

nen van medewerkers. Binnen het gesprek kan

worden nagegaan in hoeverre de fysieke arbeidsbe-

lasting van de functie nog wel aansluit bij de fysieke

capaciteiten van de werknemer. Daarnaast biedt het

een mogelijkheid om stil te staan bij de wensen van

de werknemer zelf. Leidinggevende en werknemer

kunnen concrete afspraken maken over aanpassing

van de taak of functie, scholing etc. Deze afspraken

kunnen eventueel worden vastgelegd in een persoon-

lijk ontwikkelingsplan (POP). Het afnemen van een

dergelijk gesprek vereist bepaalde vaardigheden van

de leidinggevende. Planning van de loopbaan dient al

in een vroeg stadium van de arbeidscarrière te

starten.

• Bij de fysiek belastende functies binnen de

gemeenten gaat het doorgaans om lager

geschoold werk. Om medewerkers de kans te

9Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

geven om op de langere termijn door te stromen

naar andere functies, dienen kennis en vaardighe-

den van medewerkers verder te worden ontwik-

keld. Hiervoor is scholing en training noodzakelijk.

Een voorbeeld is het trainen van computervaardig-

heden van medewerkers in de buitendienst.

• Medewerkers in laag geschoold werk bezitten

veelal geen of weinig officiële diploma’s van

opleidingen. Daarentegen hebben zij wel een

schat aan werkervaring opgedaan, zeker als

mensen een groot aantal dienstjaren hebben. Bij

de wens of noodzaak voor een overstap naar een

andere functie vormt het ontbreken van diploma’s

vaak een knelpunt en onzekere factor voor de

medewerker. In dat geval biedt een EVC-

procedure uitkomst. EVC staat voor Erkenning van

Verworven Competenties. Via EVC-procedures

kunnen mensen hun werkervaring omzetten in

algemeen erkende diploma’s. Hiervoor kan een

externe dienstverlener worden ingeschakeld.

• Dynamische loopbanen kenmerken zich door

zowel interne als externe mobiliteit binnen

verschillende taak- en functieniveaus. Mobiliteit

draagt bij aan een juiste afstemming tussen

arbeidsbelasting enerzijds en belastbaarheid

anderzijds. Voor medewerkers in fysiek belas-

tende functies bij de gemeente zal het niet altijd

eenvoudig zijn om interne mobiliteit te bewerk-

stelligen. In dat geval kan externe mobiliteit

worden overwogen. Een maatregel die bijdraagt

aan interne mobiliteit is de ‘Aanstelling in

Algemene Dienst (AAD)’. Bij dit instrument voor

functiewisseling kan een beperkte duur worden

afgesproken voor het werken in een bepaalde

functie. Als uitgangspunt voor de af te spreken

duur moet het ontwikkelperspectief van de

medewerker in de betreffende functie worden

genomen samen met de wens van de organisatie

in verband met continuïteit bij functievervulling.

Praktijkvoorbeelden

Loopbaanbegeleiding stadsreiniging Gemeente

Amsterdam

Bij de afdeling Stadsreiniging van de gemeente

Amsterdam, stadsdeel Centrum, werken veel

beladers en chauffeurs: veelal niet of laag

opgeleide mensen met beperkte mogelijkheden

tot scholing en met, gemiddeld, weinig initiatief

om de eigen carrière vorm te geven. Het op de

afdeling ontwikkelde loopbaanbegeleidingstra-

ject is specifiek gericht op deze doelgroep. Met

als uitgangspunt: een leven lang ontwikkeling.

Leidinggevenden zijn getraind in gespreksvaar-

digheden, voor medewerkers zijn workshops

georganiseerd. Het winnen van vertrouwen en het

wegnemen van angst waren in deze eerste fase

belangrijke doelen. Iedere werknemer wordt jaar-

lijks uitgenodigd door de leidinggevende voor een

persoonlijk ontwikkelingsgesprek. Bij de gesprek-

ken voert de medewerker de regie. Hij –of zij– ont-

vangt voorafgaand aan het gesprek een formulier,

waarop het leerdoel, de benodigde kwaliteiten

en de wijze waarop men denkt deze te kunnen

ontwikkelen ingevuld moet worden. In het gesprek

maakt de medewerker afspraken met zijn of haar

leidinggevende over de te ondernemen activiteiten.

Een heel belangrijk en gewild instrument is het

lopen van stages. Het vizier wordt daarmee veel

meer naar buiten gericht. Verder heeft men bij

stages of tijdelijke detachering een terugkeerga-

rantie. Het personeelsblaadje ‘De Werf’ portret-

teert succesvolle loopbaantrajecten. Belangrijke

succesfactoren in de gekozen opzet zijn, naast

bovengenoemde, het vrijwillige karakter, de

loskoppeling van het functioneringsgesprek, een

goed scholingsplan en –budget en herhalen van de

boodschap, onder andere met nieuwe impulsen.

Een uitgebreider verslag van dit praktijkvoor-

beeld is te vinden op http://www.aeno.nl/filead-

min/Arbo_verzuim_en_reintegratie/Documenten/

VerslagMonitoringLoopbaanbegeleiding.pdf

Mobiliteitsbevordering gemeente Doetinchem

De Gemeente Doetinchem is er bewust mee

bezig om binnen de afdeling Beheer, Uitvoering,

Handhaving en Afval (BUHA) mensen aan het werk

te houden in een functie die past bij hun leeftijd

en mogelijkheden. De formatie is binnen BUHA

anders ingericht om de werkbelasting te beperken

en mobiliteit te bevorderen. Bijvoorbeeld door een

openbare-ruimte-serviceploeg die gevarieerd

werk doet, waardoor het werk zo kan verdeeld dat

oudere werknemers minder fysiek belast worden.

Om inzicht te krijgen in de werkbelasting en mobi-

liteitsbehoeften voeren leidinggevenden levens-

fasegesprekken, waardoor werknemers van alle

leeftijden levenslang inzetbaar zijn. Op basis van

dit project heeft de gemeente Doetinchem een

10Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

employability wegwijzer ontwikkeld voor mana-

gers. Deze wegwijzer wil bewustwording bij het

management vergroten van veranderingen in de

mens door het ouder worden. Maar ook geeft de

wegwijzer concrete handvatten voor de manier

waarop werknemers bij deze veranderingen kun-

nen worden ondersteund.

(bron: A+O fonds Gemeenten 2006)

Ondersteuning A+O fonds Gemeenten

• Voor individuele medewerkers ontwikkelde het

A+O fonds Gemeenten een ontwikkelscan om hen

te stimuleren en te ondersteunen bij het naden-

ken over de ontwikkeling van hun loopbaan.

Vergroting van inzetbaarheid heeft alleen kans

van slagen als de medewerker zelf wil investeren

in zijn of haar employability. De ontwikkelscan is

een instrument dat de medewerker zelf kan

gebruiken om aan de hand van vragen een rapport

te genereren over wat hij/zij verder kan en wil in

zijn/haar loopbaan. Het A+O fonds beoogt met een

ontwikkelscan gemeenteambtenaren te stimule-

ren zelf een eerste stap te zetten om over hun

eigen ontwikkeling na te denken. Het maakt

medewerkers beter bewust van hun competenties

(zie: http://www.aeno.nl/inzetbaarheid/activitei-

ten/ontwikkelscan.html)

• Het A+O fonds Gemeenten wil het loopbaanbeleid

van gemeenten versterken door workshops

loopbaanstimulering aan te bieden aan leiding-

gevenden binnen gemeenten. Direct leidinggeven-

den vervullen immers een cruciale rol in het

loopbaanbeleid. Zij zijn degenen die regelmatig

met de medewerkers overleggen over hun

functioneren en hun ontwikkeling, vaak in de

vorm van functionerings- en ontwikkelingsge-

sprekken. Veel leidinggevenden zijn echter

onvoldoende toegerust voor loopbaanstimulering

van hun medewerkers. In de workshop worden

hiervoor de tools en vaardigheden aangeleerd

(zie: http://www.aeno.nl/index.php?id=1153).

• De publicatie ‘Voor u aan de slag gaat….’ biedt

praktische tips om het lerend vermogen binnen

gemeenten te vergroten (zie: http://www.aeno.nl/

fileadmin/Strat_Opleidingsplanning/Documenten/

aan_de_slag.pdf)

• Voor actuele informatie over de stimuleringsrege-

lingen van het A+O fonds Gemeenten zie: http://

www.aeno.nl/index.php?id=958

Meer informatie

EVC: www.kenniscentrumevc.nl

8.7 Beleidsintegratie

Beleidsintegratie

De pijlers die in de vorige paragrafen zijn besproken,

vinden we binnen organisaties vaak terug onder

aparte ‘kopjes’: gezondheidsbeleid, arbeidsomstan-

dighedenbeleid, arbeidsvoorwaardenbeleid, organi-

satiebeleid, personeelsbeleid et cetera. Veelal zijn

ook verschillende personen/afdelingen verantwoor-

delijk voor dit beleid: personeelsafdeling, directie,

arbocoördinatoren etc. Hierdoor ontstaat het gevaar

dat deze verschillende beleidspijlers onvoldoende op

elkaar zijn afgestemd en ieder een eigen doel

hebben. In het nastreven van hetzelfde doel, de

duurzame inzetbaarheid van medewerkers, vereist

een duurzaam inzetbaarheidsbeleid nadrukkelijk

integratie van de verschillende beleidspijlers binnen

de organisatie. Samenwerking tussen de verschil-

lende betrokken disciplines is noodzakelijk.

Maatregelen

• Op individueel niveau kunnen alle eerder

genoemde pijlers worden samengevat in een

persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsplan (PDI).

Hierin wordt voor alle pijlers aangegeven wat de

risico’s zijn voor een verminderde duurzame

inzetbaarheid en mogelijke acties om deze risico’s

op te heffen. Het PDI zou jaarlijks kunnen worden

bijgesteld. Op de volgende pagina een voorbeeld

van een dergelijk plan:

11Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

Thema Risico Actiepunt

Organisatiecultuur/

individuele opvattingen

- relatie met leidinggevende

- eigen verantwoordelijkheid

- facilitering door organisatie

Vitaliteit

- gezondheid

- lifestyle

- werkvermogen

- arbeidsmotivatie

Arbeidssituatie

- arbeidsomstandigheden

- arbeidstaken/-inhoud

Loopbaan

- competenties

- POP

- scholing/training

Praktijkvoorbeelden

Integratie in gesprekssystematiek Waterschap Brabantse Delta

Binnen het Waterschap Brabantse Delta werkt men actief aan de bevordering van de duurzame inzet-

baarheid door een koppeling te maken met de interne gesprekssystematiek. Zowel voor medewerkers in

de binnendienst als de buitendienst (veelal fysiek belastende functies). Naast onderwerpen als arbeids-

omstandigheden, onderlinge relatie tussen leidinggevenden en medewerker, werkafspraken, motivatie,

gezondheid, competenties wordt ook gesproken over de ontwikkelingen binnen het vakgebied of water-

schapsorganisatie op de middellange termijn. Hierbij wordt ook stil gestaan wat voor gevolgen dit voor de

medewerker heeft en wat voor acties ondernomen moeten worden om de persoon te behouden.

(bron: A&O-fonds Waterschappen 2009)

12Arbocatalogus Fysieke belasting

Sector GemeentenWebdocument 8Vergroten van duurzame inzetbaarheid

Leeftijdsbewust beleid in de bouw

FNV Bouw en Bouwend Nederland zijn als antwoord op de vergrijzing in het oosten van het land het

project ‘Leeftijd? Geen punt’ gestart. Dit project heeft als doel om samen met een groep van 17 bedrijven

en hun werknemers mogelijkheden te creëren om gezond te kunnen blijven werken. En om werknemers

te laten nadenken over ‘wat wil ik en wat kan ik’.

Als eerste heeft met de Leeftijdsspiegel (AWVN) een nulmeting plaatsgevonden bij de bedrijven en is bij

de werknemers de PAGO uitgevoerd. Aan de hand van deze gegevens zijn knelpunten geïnventariseerd

die doorwerken in de weg kunnen staan. De belangrijkste knelpunten hebben betrekking op:

• communicatie

• gezondheid

• werkplanning

• ontwikkeling.

De instrumenten die ontwikkeld zijn in het project, hebben betrekking op deze knelpunten:

• er is een voorlichtingsboekje en training voor werkgevers ontwikkeld over het functioneringsgesprek;

• er is een leidraad voor het opstellen van een individueel toekomstplan opgesteld, om de dialoog tus-

sen werkgever en werknemer op gang te brengen;

• werkgevers kregen een training en individuele begeleiding om het werk goed te organiseren, zodat de

4-daagse werkweek ook daadwerkelijk mogelijk wordt.

• voor de deelnemende bedrijven zijn verder bijeenkomsten georganiseerd over de RIE, fysieke belas-

ting en het gebruik van hulpmiddelen, om tot een concreet plan van aanpak te kunnen komen.

Belangrijke succesfactor in het project is de samenwerking tussen FNV en Bouwend Nederland. Dit heeft

geleid tot concrete producten, waarbij werkgevers en werknemers dichter bij elkaar zijn gebracht.

(bron: www.leeftijdgeenpunt.nl)

Ondersteuning A+O fonds Gemeenten

• Voor actuele informatie over de stimuleringsrege-

lingen van het A+O fonds Gemeenten zie:

http://www.aeno.nl/index.php?id=958

• De Stimuleringsregeling Impulsregeling

Inzetbaarheid is bedoeld om gemeenten te

ondersteunen bij het duurzaam inzetbaar houden

van hun medewerkers. De regeling wil bevorderen

dat gemeenten zich samen met een externe

deskundige verdiepen in de maatregelen die zij

kunnen nemen om de inzetbaarheid van mede-

werkers van alle leeftijden te garanderen.

Gemeenten kunnen voor drie dagdelen een

externe deskundige inhuren die hen verder op

weg helpt (zie: http://www.aeno.nl/index.

php?id=1079)

• De publicatie ‘Levenslang inzetbaar’ geeft

handvatten voor en voorbeelden van een duur-

zaam inzetbaarheidsbeleid binnen gemeenten

(zie: http://www.aeno.nl/fileadmin/

Leeftijdsbewust_Persbeleid/Documenten/

LevenslangInzetbaar.pdf)

• De routeplanner leeftijdsbewust personeelsbeleid

(zie: http://www.aeno.nl/leeftijdsbewust-perso-

neelsbeleid/publicatie/levenslang-inzetbaar.

html).

Meer informatie

Duurzame inzetbaarheid: www.leeftijdophetwerk.nl