VacatureLonen verhogen of lonen
matigen?Actuele beloningstrends in een post-
crisis tijdperk & hoe omgaan met de
loonnorm?
June 21st, 2011
• Bronnen, methodologie en definities
• Basissalaris
• Trend 2010-2011
• Trend 2001-2011
• Salaristrends vs. loonnorm?
• Total Cash & Variabel loon
• Een blik in de toekomst?
Slide 3
• 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011)
– Referentiedatum: 1 februari 2011
– 119,177 individuele observaties
– 639 deelnemende organisaties
– 179 referentiefuncties
Bronnen, methodologie en definities
Slide 4
• 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011)
Steekproef: sectoren
Bronnen, methodologie en definities
Industrie (36%)
Chemie/Farmacie16%
Textiel4%
Metaal29%
Voeding6%
Bouw7%
Overige productie16%
Electriciteit/Electronica22%
Handel (4%)
Groothandel23%
Retail77%
Diensten (60%)
ICT21%
Financiële diensten
50%
Vervoer/Logistiek
20%
Overige diensten
7%
Advies & bijstand2%
Slide 5
• 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011)
Steekproef: (inter)nationale scope
Bronnen, methodologie en definities
Lokaal - Internationaal(#organisaties)
Lokaal25%
Internationaal75%
Slide 6
• 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011)
Steekproef: organisatiegrootte
Bronnen, methodologie en definities
Aantal werknemers(#organisaties)
< 50 wkn25%
< 100 wkn17%
< 250 wkn23%
< 500 wkn15%
< 1000 wkn10%
> 1000 wkn10%
Aantal werknemers(#werknemers)
< 50 wkn3% < 100 wkn
4%< 250 wkn
9%
< 500 wkn14%
< 1000 wkn16%
> 1000 wkn
54%
Slide 7
• 18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011)
Steekproef: regio
Bronnen, methodologie en definities
West-Vlaanderen9%
Oost-Vlaanderen9%
Antwerpen16%
Limburg4%
Vlaams-Brabant10%
Wallonië7%
Brussels Hoofdstedelijk Gewest45%
Slide 8
BASISSALARIS Inclusief:
- bruto salaris
- alle andere gegarandeerde cash
elementen (vakantiegeld, eindejaarspremie)
VARIABLE PAYInclusief:
- (actuele) bonusen (cash)
- CAO nr. 90 (cash)
- (actuele) commissies (cash)
- winstdeelname (cash)TOTAL CASH
Bronnen, methodologie en definities
Wat is Basissalaris? Wat is Total Cash?
Slide 9
2. Identicalcompanies
A B C X B Y DD
Company D:
- ID 1
- ID 2
- ID 3 - ID 4
- ID 6
- ID 7
3. Identicalobservations
4. Identicalfunctions
Survey 2010(februari 2010)
Survey 2011(februari 2011)
1. Dataset
- function A
- function B
- function C- function D
Company D:
- ID 1
- ID 2
- ID 3 - ID 4
- ID 8
- ID 9
- function A
- function B
- function X- function Y
Bronnen, methodologie en definities
Salaristrends zijn berekend op basis van identieke individuen binnen dezelfdefunctie in dezelfde organisatie
N = 15.304
Slide 10
Bronnen, methodologie en definities
Samenstelling “Identieke” steekproef (N = 15.304)
Steekproef: functieniveau
Bedienden; 38%
Professionals; 47%
Management; 14%
Senior
Management; 1%
Slide 11
Wat was de gemiddelde salarisstijging voor basissalaris in de Belgische markt tussenfebruari 2010 en februari 2011 (exclusief promoties)?
BASE SALARY
Salarisstijging bovenop indexatie: + 1,50%
BASE SALARY
2010 2011
Indexatie: + 2,18 %
+ 3,68 %
Beloningstrends
Trends in basissalaris 2010-2011
Slide 12
Indexatie – Uit welke paritaire comités is de trends-steekproef samengesteld?
Beloningstrends
Trends in basissalaris 2010-2011
PC Paritair Comité Indexatie (%)
Aandeel in
steekproef
(%)
209 metaalfabrikatennijverheid 2,00% 24,4%
218 aanvullend nationaal PC 2,00% 23,7%
310 banken 1,40% 19,7%
200 aanvullend PC bedienden 2,00% 10,7%
326 gas- en electriciteitsbedrijf 2,49% 7,2%
207 scheikundige nijverheid 2,42% 4,0%
220 voedingsnijverheid 2,06% 3,3%
214 textielnijverheid en breiwerk 2,12% 2,7%
311 grote kleinhandelszaken 0,00% 1,7%
221 papiernijverheid 2,82% 1,2%
315 handelsluchtvaart 2,25% 0,4%
224 non-ferro metalen 2,00% 0,3%
222 papier- en kartonbewerking 2,00% 0,3%
317 bewakingsagentschappen 2,00% 0,2%
321 groothandelaars-verdelers in geneesmiddelen 2,00% 0,2%
327 beschutte/sociale werkplaatsen 2,53% 0,1%
226 internationale handel, vervoer en aanverwante bedrijfstakken 2,00% 0,0%
Slide 13
In welke mate verschillen de afhankelijk van functieniveau?
Beloningstrends
Trends in basissalaris 2010-2011
3,68%
3,78%
3,61%
3,42%
3,75%
0% 1% 1% 2% 2% 3% 3% 4% 4%
T rend a lle
funct ieniveaus
B edienden
P ro fessio nals
M anagement
Sr. M anagement
Slide 14
Welke spreiding in salarisstijgingen zien we (cijfers exclusief indexatie)?
Beloningstrends
Trends in basissalaris 2010-2011
22%
37%
19%
9%7%
6%
35%33%
17%
7%6%
2%1%
16%
41%
18%
8%9% 8%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
< 0% 0% 0% - 2% 2% - 4% 4% - 6% 6% - 10% > 10%
2008-2009 2009-2010 2010-2011
Slide 15
Beloningstrends
Trends in basissalaris 2010-2011
3 9, 7 7%
56 , 82 %
3 1,8 2%
2 3 ,8 6 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
No increase (> 90% of employees) No increase (> 75% of employees) No increase (> 50% of employees) No increase (> 25% of employees)
What is the number of organisations that did not provide an increase of Base Salary (excl.
indexation) to a significant number of its employees?
1%100%
2%75% - 100%
7%50% - 75%
29%25% - 50%
40%0% - 25%
21%0%
2009-2010
2010-2011
Slide 16
Beloningstrends
Trend 2001-2011
Welke stijgingen in basissalaris waren zichtbaar in basissalaris het voorbije decennium?
(referentieperiode februari-februari)
3,7%
0,9%
4,0%4,3%
3,8%
3,5%
4,0%
3,0%
6,5%5,9%
2,2%
0,2%
4,4%
1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%
4,0%
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011
Basissalaris Indexatie
Slide 17
Beloningstrends
Trend 2001-2011
Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie en de stijgingen in basissalaris over het voorbije decennium? (referentieperiode februari-februari)
3,7%
0,9%
5,9%
3,8%
4,0%
3,6%
4,0%
3,0%
6,5%
4,3%
2,2%0,2%
4,4%
1,8%
1,7%1,8%
1,9%2,0%
2,0%
4,0%100%
105%
110%
115%
120%
125%
130%
135%
140%
145%
150%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Basissalaris Indexatie
47,3%
24,2%
Slide 18
Beloningstrends
Trend 2001-2011
Hypothese (stijging) Cumulatief effect Voorbeeld
loon op jaar 1 100% € 2.000
loon na 10 jaar + 47,3% 147% € 2.946
loon na 20 jaar + 47,3% 217% € 4.339
loon na 30 jaar + 47,3% 320% € 6.392
loon na 40 jaar + 47,3% 471% € 9.415
Simulatie cumulatief effect van het voorbije decennium op een termijn van 40 jaar (~
carriëre)
Slide 19
Hou verhouden de geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de
loonnorm?
Beloningstrends
Salaristrends vs. loonnorm?
3,7%
0,9%
4,0%4,3%
3,8%
3,5%
4,0%
3,0%
6,5%5,9%
2,2%
0,2%
4,4%
1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%
4,0%
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011
Basissalaris Indexatie
Slide 20
Hou verhouden de geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de
loonnorm?
4,6%
10,5%
8,0%7,6%
9,7%
2,4%
6,3%
3,5%3,9%
6,1%
3,4%
7,4%
4,7%6,3%
9,7%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
2001-2003 2003-2005 2005-2007 2007-2009 2009-2011
Basissalaris Indexatie Loonnorm (bovenop indexatie)
Beloningstrends
Salaristrends vs. loonnorm?
Loonnorm, verminderd met inschatting loonindexering (CRB)
Loonnorm: 250€bovenop index + “barema”(=inschatting: +/- 1%)
?
Slide 21
Beloningstrends
Salaristrends vs. loonnorm?
2001 2011
Leeftijdsonafhankelijk
Basissalaris
Leeftijdsonafhankelijk
Basissalaris
Mediaan Mediaan
Business Unit Manager 6.141 € 8.213 € 33,74%
Directeur Sales 6.162 € 7.429 € 20,56%
Manager ICT 4.384 € 5.080 € 15,88%
Manager Productieplanning 3.717 € 4.628 € 24,51%
Projectleider Bouw 4.023 € 4.413 € 9,69%
Aankoper 2.882 € 3.578 € 24,15%
… … … …
Gerapporteerde functies % stijging
Totaal gemiddelde stijging 2001-2011: 21,61% 30,93% = Loonnorm 2001-2011
Hou evolueerden leeftijdsonafhankelijke marktmedianen voor basissalaris zich de
geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de loonnorm?
� Analyse op basis van 50 meest gangbare referentiefuncties:
Gemiddelde stijging per jaar: 1,98% 2,19% = Gemiddelde indexatie
Gemiddelde stijging BEDIENDEN 2001-2011: 29,87% 30,93% = Loonnorm 2001-2011
Gemiddelde stijging per jaar: 2,65% 2,19% = Gemiddelde indexatie
?
Slide 22
Wat was de gemiddelde salarisstijging voor Basissalaris én Total Cash in de Belgischemarkt tussen februari 2010 en februari 2011 (exclusief promoties)?
Basissalaris Basissalaris
2010 2011
+ 3,68 %
Beloningstrends
Total Cash & Variabel loon
Variabel loon
Variabel loon
?
TOTAL CASH
TOTAL CASH
+ 4,39 %
Slide 23
Beloningstrends
Total Cash & Variabel loon
64%
60%
62%
5%
12%
12%
56%
54% 57%
6%
16% 20%
34%
31% 3
8%
6%
14% 19%
15%
10% 1
6%
5%
12%
20%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
2009 2010 2011 2009 2010 2011
Bonus CLA90
Perc
en
tag
e (
%)
of
ind
ivid
uals
Senior Management Management Professional Employee
Wat is de evolutie van het aantal ontvangers van een (target/discretionaire) bonus ten opzichte van
het aantal ontvangers van een CAO90 bonus, effectief uitbetaald in de periodes 2008-2009, 2009-2010 en 2010-2011?
Slide 24
16
,0%
14
,7%
15
,3%
14
,7%
16
,0%
16
,1%
16
,1%
16
,1%
16
,2%
15
,7%
16
,4%
8,4
%
6,9
%
8,6
%
8,6
%
8,8
%
8,6
% 9,2
% 9,8
%
9,8
%
9,5
% 10
,3%
7,5
%
6,4
%
6,4
%
6,4
%
6,6
%
6,6
%
6,6
%
7,5
%
7,7
%
7,0
%
8,1
%
3,6
%
3,1
% 3,6
%
3,6
%
3,9
%
3,9
%
3,8
% 4,3
% 4,7
%
5,1
%
6,2
%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Senior Management Management Professional Employee
What is the share of variable pay as a percentage of base salary per function level during the past 10 years?
Beloningstrends
Total Cash & Variabel loon
Slide 25
Welke stijgingen in basissalaris waren zichtbaar in basissalaris het voorbije decennium?
(referentieperiode februari-februari)
3,7%
0,9%
4,0%4,3%
3,8%
3,5%
4,0%
3,0%
6,5%5,9%
2,2%
0,2%
4,4%
1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%
4,0%
4,4%
1,1%
6,1%
4,7%
4,1%4,2%
3,3%
4,0%3,5%
6,5%
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011
Basissalaris Indexatie Total Cash
Beloningstrends
Total Cash & Variabel loon
Slide 26
Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie, de stijgingen in basissalaris en variabel loon over het voorbije decennium? (referentieperiode feb.-feb.)
4,3%
6,5%
3,0%
4,0%
3,6%
4,0%
3,8%
5,9%0,9%
3,7%
4,0%
2,0% 2,0%
1,9%
1,8%1,7%
1,8%
4,4%0,2%
2,2%
6,1%
1,1%
4,4%
3,5%
4,0%
3,3%
4,2%
4,1%
4,7%
6,5%
100%
110%
120%
130%
140%
150%
160%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Basissalaris Indexatie Total Cash
47,3%
24,2%
50,6%
Beloningstrends
Total Cash & Variabel loon
Slide 27
Beloningstrends
Total Cash vs. loonnorm?
2001 2011
Leeftijdsonafhankelijk
Total Cash
Leeftijdsonafhankelijk
Total Cash
Mediaan Mediaan
Business Unit Manager 6.790 € 8.854 € 30,40%
Directeur Sales 6.750 € 8.559 € 26,80%
Manager ICT 4.614 € 5.359 € 16,15%
Manager Productieplanning 3.808 € 4.784 € 25,63%
Projectleider Bouw 4.090 € 4.533 € 10,83%
Aankoper 2.927 € 3.771 € 28,83%
… … … …
Gerapporteerde functies % stijging
Totaal gemiddelde stijging 2001-2011: 22,70% 30,93% = Loonnorm 2001-2011
Hou evolueerden leeftijdsonafhankelijke marktmedianen voor basissalaris zich de
geobserveerde stijgingen in Total Cash ten opzichte van de loonnorm?
� Analyse op basis van 50 meest gangbare referentiefuncties:
Gemiddelde stijging per jaar: 2,07% 2,19% = Gemiddelde indexatie
Gemiddelde stijging BEDIENDEN 2001-2011: 31,40% 30,93% = Loonnorm 2001-2011
Gemiddelde stijging per jaar: 2,77% 2,19% = Gemiddelde indexatie
?
Slide 28
Beloningstrends
Specifieke analyses
Trends per sector
Basissalaris Total Cash
Trend alle sectoren 3,68% 4,39%
Electriciteit/Elektronica 2,40% 5,92%
Overige diensten 4,37% 4,88%
ICT 3,11% 4,67%
Vervoer/Logistiek 4,01% 3,94%
Bouw 3,97% 3,82%
Financiële diensten 2,91% 3,56%
Metaal 2,38% 3,51%
Voeding 3,30% 3,47%
Groothandel 2,83% 2,72%
Retail 2,86% 2,44%
Textiel 2,57% 2,10%
overige diensten= consultancy
advies op vlak van electronica/elektriciteit
sociaal secretariaat
accountancy
Slide 29
Beloningstrends
Specifieke analyses
Basissalaris Total Cash
Trend alle organisatiegroottes 3,68% 4,39%
KMO's
(< 50 MIO € omzet)4,15% 4,98%
Middelgrote ondernemingen
(< 250 MIO € omzet; > 100
werknemers)
2,95% 2,94%
Grote ondernemingen
(> 250 MIO € omzet; > 500
werknemers)
3,53% 4,38%
Slide 30
Beloningstrends
Specifieke analyses
Trends per functiefamilie
Basissalaris Total Cash
Trend alle functiefamilies 3,68% 4,39%
ICT 5,36% 6,87%
Productie & Techniek 3,94% 5,51%
Engineering 3,67% 4,07%
Service 4,07% 4,06%
Staf 3,25% 3,96%
Sales & Marketing 3,11% 3,87%
Human Resources 3,60% 3,77%
Supply Chain, Logistiek en Aankoop 3,05% 3,75%
Financiën & Administratie 3,27% 3,72%
Administratie 3,66% 3,60%
Research & Development en Kwaliteit 3,12% 3,36%
Slide 31
Forecast 2011-2012Impact van de loonnorm?
• « In welke mate wijkt u af van uw gangbare beloningsbeleid en –budgetten op basis van het koninklijk beseluit inzake de loonnorm/loonmatiging? »
– +/- 70% van de organisaties organisaties wijkt niet af van hun gangbare beloningsbeleid of budget(a) omdat het reeds geïmplementeerd was op het moment dat het Koninklijk Besluit er kwam (b) omdat de het Koninklijk Besluit wordt geïnterpreteerd als niet van
toepassing voor hun bestaande (bv. Merit) systemen
– +/- 30% van de organisaties interpreteren het Koninklijk besluit heel letterlijk en voorzien geen budget voor salarisstijgingen (tenzij voor
uitzonderlijke gevallen)
Slide 32
Forecast 2011-2012Basissalaris
Wat is de voorziene procentuele salarisstijging voor het vast salaris het komende jaar(2011-2012), exclusief indexaties en promoties?
Pct 25 Mediaan Pct 75
Alle niveaus 0,00% 1,00% 2,00%
Bedienden 0,35% 1,50% 2,00%
Professionals 0,00% 1,00% 2,00%
Management 0,00% 1,50% 2,00%
Senior Management 0,00% 1,00% 2,00%
Basissalaris
Slide 33
Trends in RewardOther…
• Trends based on
– Salary surveys
– Concrete experiences @ clients
– Semi-public sector
– Large local & international p(l)ayers
– Midsized organisations (200 – 500 FTE’s)
– Personal & Hudson network
• During: 2010-2011
• Framework: the Hudson reward model (= our basis for integrated reward policies)
Slide 34
RESULTS
Rewarding on 4 crucial levels… with one common goal
Strategy
Systems
Implementation
Reward Strategy
Legal Documents (contracts,policies)
Communication and Change
Pay Differentiation Systems
Bonus
Systems
Bonus
SystemsCafeteria
Plans
Cafeteria
PlansBaremicSystems
Pure Merit Systems
Base Pay Systems
Individual Differentiation +-
Structures
(Total) Reward Structure
Base
Salary
Base
SalaryInsured Benefits
Insured Benefits
Non-Financial
FinancialVariable
Pay
Variable
Pay
Learning & Development
Learning & Development
Company
Car
Company
CarExtra-legal
Benefits
Extra-legal
BenefitsIndividual Collective
Work &
Environment
Work &
Environment
Internal & External Environment
Organisational & HR Strategy
Slide 35
RESULTS
Strategy
Systems
Implementation
Reward Strategy
Internal & External Environment
Organisational & HR Strategy
Legal Documents (contracts,policies)
Communication and Change
Pay Differentiation Systems
Bonus
Systems
Bonus
SystemsCafeteria
Plans
Cafeteria
PlansBaremicSystems
Pure Merit Systems
Base Pay Systems
Individual Differentiation +-
Structures
(Total) Reward Structure
Base
Salary
Base
SalaryInsured
Benefits
Insured
Benefits
Non-Financial
FinancialVariable
Pay
Variable Pay
Learning &
Development
Learning &
Development
Company
Car
Company
CarExtra-legal
Benefits
Extra-legal
BenefitsIndividual Collective
Work & Environment
Work & Environment
Rewarding on 4 crucial levels… with one common goalmaking movies – a metafor for an integrated Reward policy
Slide 36
RESULTS
Reward Strategy
Internal & External Environment
Organisational & HR Strategy
Legal Documents (contracts,policies)
Communication and Change
Pay Differentiation Systems
Bonus
Systems
Bonus
SystemsCafeteria
Plans
Cafeteria
PlansBaremicSystems
Pure Merit Systems
Base Pay Systems
Individual Differentiation +-
(Total) Reward Structure
Base
Salary
Base
SalaryInsured
Benefits
Insured
Benefits
Non-Financial
FinancialVariable
Pay
Variable Pay
Learning &
Development
Learning &
Development
Company
Car
Company
CarExtra-legal
Benefits
Extra-legal
BenefitsIndividual Collective
Work & Environment
Work & Environment
Job Grading
Survey/
Benchmarking
Leadership &
Personal
Development
Performance
Management
Social
& Tax
Law
Corporate
Governance
Rewarding on 4 crucial levels… with one common goallinks with other HR domains & (soft) law
Slide 37
Reward Strategy
• Increased reflex towards rewarding in a strategic way
– Development of a reward strategy
– Direct involvement of EXCOM from the first phase in the development of reward policies
– Most In-depth strategic discussions concern reward criteria and positioning (including choice reference market)
• Remarkable: organisations that already have developped elaborate reward structures & systems in the past, now making the reflex of (re)thinking their reward strategy, with
possible impact on systems
• Surprisingly often, organisations make the direct translation of corporate strategy, internal & external environment towards Reward strategy, not developing a HR strategy in the first place
Reward Strategy
Internal & External Environment
Organisational & HR Strategy
Slide 38
Reward Structures
• Alternatives for base salary needed?
(Total) Reward Structure
Base
Salary
Base
SalaryInsured
Benefits
Insured
Benefits
Non-Financial
FinancialVariable
Pay
Variable
Pay
Learning &
Development
Learning &
Development
Company
Car
Company
CarExtra-legal
Benefits
Extra-legal
BenefitsIndividual Collective
Work &
Environment
Work &
Environment
0,90%
4,0%4,3%
3,8%3,5%
4,0%
3,0%
6,5%5,90%
0,2%
4,4%
1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%
4,0%
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010
Base Salary Indexation
2011
???
Slide 39
Reward Structures
• Alternatives for base salary needed?
– Salary increases for 2011 estimated in 2010: between 2% & 2,5%
– Royal Decree for salary restrictions: no room for salary increases
– (tentative) result on Vlerick ‘Q on reward’
– 7 organisations do not deviate from their pay policy/salary budget (a) because it was implemented/communicated before the Royal Decree or (b) because they interprete the Royal Decree as non-applicaple for existing (e.g.
merit) systems
– 2 organisation literally interpret the Royal Decree and do not foresee a
budget for salary increases (in one of both only for exceptional cases)
– New reward trend information available based on Hudson salary
data by end of June
(Total) Reward Structure
Base
Salary
Base
SalaryInsured
Benefits
Insured
Benefits
Non-Financial
FinancialVariable
Pay
Variable
Pay
Learning &
Development
Learning &
Development
Company
Car
Company
CarExtra-legal
Benefits
Extra-legal
BenefitsIndividual Collective
Work &
Environment
Work &
Environment
Slide 40
Reward Structures
• Variabilisation…
(Total) Reward Structure
Base
Salary
Base
SalaryInsured
Benefits
Insured
Benefits
Non-Financial
FinancialVariable
Pay
Variable
Pay
Learning &
Development
Learning &
Development
Company
Car
Company
CarExtra-legal
Benefits
Extra-legal
BenefitsIndividual Collective
Work &
Environment
Work &
Environment
0,9%
4,0%4,3%
3,8%
3,5%
4,0%
3,0%
6,5%5,90%
0,2%
4,4%
1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%
4,0%
1,3%
6,10%
6,5%
3,5%
4,0%
3,3%
4,2% 4,1%
4,7%
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010
Base Salary Indexation Total Cash
Slide 41
Reward Structures
… in a fiscal friendly way
– Use of the CLA90 bonus in the general market (Hudson generic salary survey 2010):
– Interim survey 2011: 59% of all consultants in the interim sector receive a CLA90 bonus (!)
(Total) Reward Structure
Base
Salary
Base
SalaryInsured
Benefits
Insured
Benefits
Non-Financial
FinancialVariable
Pay
Variable
Pay
Learning &
Development
Learning &
Development
Company
Car
Company
CarExtra-legal
Benefits
Extra-legal
BenefitsIndividual Collective
Work &
Environment
Work &
Environment
64%
60%
5%
12%
56%
54%
6%
16%
34%
31%
6%
14%
15%
10%
5%
12%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
2009 2010 2009 2010
Bonus CLA90
Perc
en
tag
e (
%)
of
ind
ivid
uals
Senior Management Management Professional Employee
Slide 42
Reward Structures
• Extra-legal benefits
– Company cars stay hot, regardless of CO2 emission regulations (organisations applying a
mobility budget is lower than expected)
– No remarkable changes experienced on most extra-legal benefits:
– Increase of luncheon vouchers
– Further pushing fixed fix cost allowances to their limits
– Further evolution from defined benefit towards defined contribution group insurance policies
– …
(Total) Reward Structure
Base
Salary
Base
SalaryInsured
Benefits
Insured
Benefits
Non-Financial
FinancialVariable
Pay
Variable
Pay
Learning &
Development
Learning &
Development
Company
Car
Company
CarExtra-legal
Benefits
Extra-legal
BenefitsIndividual Collective
Work &
Environment
Work &
Environment
Slide 43
Reward Systems
• Increased interest for young graduate starter’s remuneration
– Lot of questions for starter’s market data
– Development of starter tracks (early career salary track for normal and high
performers)
• Increased interest for cafetaria principles in rewarding
– Use of (limited) cafetaria plans
– Salary sacrifice policies for company cars
• Growing maturity for performance based pay for lower employee levels
• Almost no evolutions in reward systems for blue collar workers
Pay Differentiation Systems
Bonus
Systems
Bonus
SystemsCafeteria
Plans
Cafeteria
PlansBaremicSystems
Pure Merit Systems
Base Pay Systems
Individual Differentiation +-
Slide 44
Reward Implementation
• Communication on rewarding
– Increased use of reward statements, good communication on (changes in)
package
– Focus remains on financial rewards
– Lack of change management communication in case of new or optimised
reward policies, link with performance management
• Evolution towards more structured and legally founded systems for variable pay
Legal Documents (contracts, policies)
Communication and Change
Top Related