1
Strategisch HR
De toegevoegde waarde van HR voor de strategie van de onderneming
Sjaan de Groot
2
Kernvragen
• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR bijdragen aan de realisatie van de ondernemingsdoelen?
• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR-verantwoordelijke een volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/ MT?
3
Dilemma: Operatie en Strategie
• Operatie:
• Het dagelijkse werk en problemen waar we ons uit hoofde van onze functie mee bezig houden
• Strategie:
• Bezig zijn met de onderwerpen en veranderingen die belangrijk zijn voor de strategie, de toekomst en langere termijn doelen
4
Focus op strategie• Basisstrategie:• Werkterrein: aan wie leveren we wat? • Ambitie: wat willen we bereiken?• Formule: hoe komen we daar?
• Onderscheid:• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie van HR- verantwoordelijke/professional
5
Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
6
Voorbeeld ondernemingsstrategie
Werkterrein
Adviesbureau op het terrein van bodemonderzoek en ondergrondse energiesystemen in Nederland
Ambitie
Leidende positie in de betreffende deelmarkten
Formule
Initiator en inzet van vooruitstrevende/ vernieuwende onderzoeksmethoden en software
Onafhankelijke positie
Pragmatische, resultaatgerichte manier van werken
Samenwerking met ketenpartners en kennis- instellingen
7
Verbinding
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
8
Wat is een HR- strategie?Antwoord op 3 essentiële vragen:
• Welke kerncompetenties en sleutelfuncties zijn van belang voor het realiseren van de ondernemingsstrategie/ doelen?
• Hoe zorgen we ervoor dat we beschikken over competente, gemotiveerde en betrokken medewerkers?
• Wat zijn de implicaties van (wijzigingen in) de HR- strategie voor de HR- activiteiten en hoe kunnen we dat met welke menskracht en middelen waarmaken?
9
Voorbeeld HR-strategie
• Beschikbaar hebben van fitte, flexibele, goed presterende medewerkers in de verschillende vakdisciplines/ functie- niveaus
• Personeelsplanning / voorziening op basis van:
• Geprognotiseerde personeelsbehoefte en
• Feitelijk inzicht in kwaliteit, prestaties en potentieel van zittend personeel
• Beschikbaarheid van flexibele schil/ outsourcen ….
• Medewerkers werven, selecteren en aanstellen die
• Zich inzetten voor kwalitatief goede dienstverlening , die pragmatisch zijn en die beschikken over het vermogen tot effectieve interne en externe samenwerking
• Verantwoordelijkheid nemen voor hun fitheid, functioneren, ontwikkeling en employability
10
HR-strategie vervolg• Verwerven van een geprefereerde arbeidsmarktpositie,
onder andere door
• organisatie/sponsoring seminars en
• samenwerkingsverbanden met (hoge-) scholen
• Werving via netwerken van management en medewerkers en met gebruikmaking van ( nieuwe) sociale media
• Open, integere en resultaatgerichte bedrijfscultuur
• Bevordering fysieke en geestelijke arbeidsomstandigheden
11
Vervolg
• Bevordering en faciliteren van ontwikkeling en inzetbaarheid medewerkers:
• Sturing door middel van ROI
• Vaste en variabele beloning op basis van resultaten en toegevoegde waarde door medewerkers;
• Middenpositie in de markt
• Maatwerk in arbeidsvoorwaarden binnen fin/ economische randvoorwaarden
• Goed werkgever:
• Score medewerkerstevredenheid: 8 +
• Doelmatige overleg- en medezeggenschapsstructuur
12
Wat ook verhelderend werkt
• HR- jaarverslag
• Doelen, activiteiten, resultaten
• HR-agenda
• Op welke HR- onderwerpen zetten we in
• Prioriteiten/ draagvlak
• HR- jaarplan
• Concretisering van doelen en activiteiten
• PIM, maakt implicaties inzichtelijk
• Lijn/HR, mankracht, middelen en tijd
13
Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
14
Voorbeeld Strategie afdeling HR Werkterrein
HR- diensten/ adviezen voor directie, managers en medewerkers van onze onderneming
Ambitie
Hoge klanttevredenheid, binding en loyaliteit
Actieve bijdrage van afdeling aan ondernemings/ HR strategie
Aantrekkelijke werkgever in sector
Formule
Pro-actief en klantgericht werken
Sterke basis HR: optimaal inzetten van PRIS
Sterke invulling van (4) HR-rollen
Samenwerken met hoog- presterende externe partners
15
Rollen van HR professional (Ulrich)
Strategische focus
Processen/ Mensensystemen
Operationele focus
16
Rollen van HR professional
Strategische focus
Strategische partner Veranderingsmanager/ontwikkelaar
Processen/ HR-leider MensenSystemen
Beheersrol WerknemerskampioenAdministratief en Adviseur voor managers en Functioneel expert medewerkers
Operationele focus
17
Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
18
Voorbeeld strategie HR- professional Werkterrein
(strategische) HR- advisering
Ambitie
Leidende positie op terrein van /binnen afdeling HR
Effectieve, zichtbare bijdrage leveren aan ondernemings-/ HR strategie
Formule
Strategisch denken en handelen
Oog voor zakelijke en menselijke factor
Benutten en stimuleren van positieve energie in/van mijzelf en anderen
Aanpakken van “moeilijke” problemen
19
Ander voorbeeld strategie HR- professional Werkterrein
HR- operationeel (beheer en –zorg)
Ambitie
Zaken voor elkaar/ goed werkgeverschap in de praktijk brengen
Management en medewerkers erkennen en waarderen mijn zorgvuldigheid
Formule
Effectieve invulling van beheersfunctie
Tijdig signaleren/ actie ondernemen
Beschikbaarheid
Verbindend
Oog en oor voor het persoonlijke
Realisme, gericht op praktische oplossingen
20
Hoe profileer je je als HR-professional binnen bedrijf?
21
Wat zijn de valkuilen voor HR-pro?
• Stokpaardjes
• Werk invullen op basis van opvattingen/ verwachtingen die niet worden gedeeld
• Overdreven taak- en procedure- gerichtheid
• Geen duidelijk beeld van behoeften
• Niet leidend/ beïnvloedend gedrag, in situaties waar dat gewenst is
• Calimero
• Windvaan
• ….
22
Wat is de basis voor een sterke positie als HR?
• Mensenkennis
• De mensen kennen
• De mensen kennen jou
• Vertrouwen wekkend optreden
23
Wat je kan verder helpen?
• De business en de bewegingen in de markt snappen
• Probleemgevallen oplossen/ hands on
• De juiste prioriteiten/vraagstukken aanpakken
• Gesprekken met directie/ managers/ OR over
• Behoeften, servicelevel
• Rolverwachtingen en opvattingen
• Hoe je elkaar kunt helpen om strategische doelen te bereiken
24
Wat je kan veder helpen, vervolg
• Dwja
• Doordachte voorstellen
• Positieve bijdrage aan ondernemingsdoelen en strategische keuzes
• Van te voren besproken/ draagvlak
• Pro- actief handelen
• Economisch handelen
• Sterk netwerk
• Effectief bezig zijn met veranderingen in de organisatie en de ontwikkeling/opleiding van werknemers
• Inzichtelijk maken van taken, resultaten en workload
25
Waarmee kun je nog meer toegevoegde waarde HR tonen?
• Gebruik van HR- kengetallen/ KPI’s• van je bedrijf (doel- en realisatie cijfers)• Evt. benchmark
• Personeelsmix portfolio/ HR3P • Gebruik/inzet van geavanceerde PRIS/ arbvw. systemen• Voortrekkersrol m.b.t.
• Het nieuwe werken• Gebruik van nieuwe/ sociale media• Leercultuur/ talentmanagement• Competentie/performance management• Duurzame inzetbaarheid/ employability• (electronic) assesments• Diversiteit• Work-life balance
26
Droom?
• Voorbeeldig HR binnen gehele organisatie
• U wordt een steeds aantrekkelijker werkgever
• Kansen voor groei en ontwikkeling
27
De werkelijkheid?
o Schaarste aan gekwalificeerde/ geschikte mensen
o Overvloed aan mensen die noten op hun zang hebben
o Mensen die vaak/langdurig ziek zijn, niet goed functioneren of overtollig zijn
o Economische crises/ stagnatie
o Bezig te overleven
o We groeien harder dan we aankunnen
28
Meerwaarde HR in moeilijke tijden
• Kunnen benoemen wat impact van gewijzigde omstandigheden is op de menskant van de onderneming
• Arbeidsflexibiliteit organiseren met behoud van kracht
• Bijstellen van beleid/ prioriteiten
• Concentreren op het bedrijf gezond houden/worden
• Bewaken van en bijdragen aan een positief bedrijfsklimaat
• Helpen saneren door middel van sociaal verantwoorde maatregelen
• Communiceren, mede- beslissen en handelen met oog voor:
• de korte en lange termijn
29
Terug naar de kernvragen
• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR bijdragen aan de realisatie van de ondernemingsdoelen?
• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR- verantwoordelijke een volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/ MT?
30
Nooit meer vergeten
• Mensenkennis hebben en de mensen kennen
• Iedereen heeft behoefte aan en is blij met professionele HR-inbreng
• HRM: Je doet het niet alleen, maar samen
• Om doelen te bereiken heb je een strategie nodig
• Verbinding tussen Ondernemings- HR strategie, de strategie van de HR afdeling en van jezelf
31
Laten
HR-stokpaardjes berijden, die er niet toe doen
Vrijblijvend adviseren
Weglopen, in situaties waarin je zelf dient te leiden
32
Doen
• Strategisch denken en handelen
• Persoonlijke strategie formuleren
• Zorgen voor afstemming en overeenstemming met afnemers/klanten HR
• Complementair zijn en versterken
• Dagelijks je professionaliteit tonen
• Je kennis en vaardigheden op het terrein van HRM en beïnvloeding verder ontwikkelen
33
Hoe?
• IMK Opleidingen helpt je verder
• Praktisch personeelsbeleid opzetten
• HRM A
• HRM B
• Leiderschapstrainingen
• Crucial conversations/ Influencer
• HR- Caoching
• Kennis- en vaardigheidstraingen op onderdelen van HR
• en
• Communiceren/ ervaringsuitwisseling met collega’s via HR Talent en Ontwikkeling LinkedIn
34
Strategisch HR
De toegevoegde waarde van HR voor de strategie van de onderneming
Dank voor uw aandacht en inbreng
Top Related