Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2007-2008
Eerste Examenperiode
Een longitudinaal onderzoek naar de stabiliteit van
prestatiemotivatie in een werkcontext en de effecten op algemeen
welbevinden en jobsatisfactie.
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de
Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
door
Jonathan Dierckens
Promotor: Prof. Dr. F. Anseel
Begeleiding: Lic. M. Feys
ii
Ondergetekende, Jonathan Dierckens
geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.
iii
Voorwoord
Bij het aanbieden van deze masterproef gaat mijn dank uit naar alle personen die door hun
daadwerkelijke steun en raadgevingen mede deze studie tot stand hebben gebracht.
Allereerst wil ik Prof. Dr. Frederik Anseel, mijn promotor, en Lic. Marjolein Feys, mijn
begeleidster, bedanken. Naast de mogelijkheid die Prof. Dr. Frederik Anseel me gaf om me te
verdiepen in deze materie, was het ook dankzij zijn hulp en aanbreng van structuur, dat de
kwaliteit van de literatuurverwerking aanzienlijk verbeterde. Lic. Marjolein Feys was door
haar goede raad en het ter beschikking stellen van haar wetenschappelijke kennis een grote
steun in de opbouw en het tot een goed einde brengen van deze masterproef.
Vervolgens wil ik de organisatie waar ik mijn data mocht en kon inzamelen bedanken voor
hun bijdrage, omdat zij mij de mogelijkheid gaven het onderzoek van mijn masterproef op
een goede wijze te verrichten. Mijn dank gaat speciaal uit naar de respondenten die op twee
tijdstippen vrijwillig hun medewerking toonden.
Daarnaast wil ik mijn dank uitspreken aan Charlotte en Dymphna, die respectievelijk zorgden
voor de vertaling en de backtranslation van de vragenlijsten.
Tevens wil ik Céline bedanken. Gedurende de verwerking van de literatuur zorgde ze voor de
nodige aanmoedigingen en schouderklopjes, maar tevens voor een frisse kijk en zowel een
kwalitatieve als kwantitatieve inbreng.
Ten slotte zou ik mijn ouders willen bedanken om alles nogmaals op fouten door te nemen en
in het bijzonder voor de steun doorheen de gehele opleiding. Dank ook aan mijn vrienden
voor de aangename afwisseling tussen werk en ontspanning.
Jonathan Dierckens
Tielt, mei 2008
iv
Abstract
Mensen kunnen zich, volgens het huidige onderzoeksklimaat, op vier verschillende manieren
doelen stellen. Dit noemt men doeloriëntaties. Sommige personen zijn vooral gedreven om
zich op het werk te verbeteren ten opzichte van hun eigen, vroeger geleverde prestaties
(leerbenaderende doeloriëntatie). Terwijl andere personen meer gedreven zijn om op het werk
beter te presteren dan de anderen (prestatiebenaderende doeloriëntatie). Ten derde kan men
ook eerder gedreven zijn om niet slechter te doen dan eigen, vroeger geleverde prestaties
(leervermijdende doeloriëntatie). Als laatste kan men gedreven zijn om niet slechter te doen
dan anderen (prestatievermijdende doeloriëntatie). Deze studie wou via een longitudinaal
onderzoek vooral nagaan of deze prestatiemotivatie op het werk eerder stabiel blijft over
langere periodes of eerder veranderlijk is. We vinden in deze studie dat de leerbenaderende
en prestatievermijdende doeloriëntatie stabiel bleven doorheen ons onderzoek. De
leervermijdende en prestatiebenaderende doeloriëntatie daarentegen ondergingen wel een
significante verandering. Ondermeer een hoge jobsatisfactie in de eerste meting zorgde voor
een stijging van de prestatievermijdende doeloriëntatie van de eerste meting naar de tweede
meting. Uit bijkomende regressieanalyses blijkt dat een hoge vermijdingsoriëntatie zorgt voor
minder algemeen welbevinden en in het bijzonder voor meer mentale stoornissen.
In een laatste deel zien we dat de relatie tussen teamleden onderling niet hetzelfde
mediërende effect heeft op de relatie tussen de doeloriëntaties en de jobsatisfactie, als de
relatie tussen teamleden en de leidinggevende.
v
Inhoudsopgave
VOORWOORD III
ABSTRACT IV
INHOUDSOPGAVE V
LIJST MET TABELLEN VI
LITERATUURSTUDIE 1
INLEIDING 1 INTRODUCTIE VAN DE WERKMOTIVATIE 2 INTRODUCTIE VAN DOELORIËNTATIE ONDERZOEK 3
Traditie in de educational psychology 5 Traditie in de sociale psychologie 6 Traditie in de organisatiepsychologie 9 Samenvatting van de tradities 11
HUIDIG ONDERZOEK 13
METHODE 18
OPZET EN PROCEDURE 18 STEEKPROEF 18 VARIABELEN 19
Controlevariabelen 19 Meetinstrumenten 20
ANALYSES 22
RESULTATEN 23
PRELIMINAIRE ANALYSES 23 Factorstructuren 23
PRIMAIRE ANALYSES 30 Exploratief onderzoek: de stabiliteit van prestatiemotivatie 30 De effecten op jobsatisfactie en algemeen welbevinden 31
BESPREKING EN CONCLUSIES 35
BESPREKING RESULTATEN 35 BEPERKINGEN EN SUGGESTIES NAAR TOEKOMSTIG ONDERZOEK 38
REFERENTIES 42
APPENDIX 50
BIJLAGE 1: FACTORSTRUCTUREN 51 BIJLAGE 2: VRAGENLIJST 2 55
vi
Lijst met tabellen
Tabel 1 Een overzicht van de verschillen tussen de drie tradities 13
Tabel 2 Factorladingen en betrouwbaarheden van de doeloriëntaties 51
Tabel 3 Factorladingen en betrouwbaarheden van de jobsatisfactie 52
Tabel 4 Factorladingen en betrouwbaarheden van GHQ 53
Tabel 5 Factorladingen en betrouwbaarheden van de TMX-vragenlijst 54
Tabel 6 Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de variabelen van T1 27
Tabel 7 Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de variabelen van T2 28
Tabel 8 Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de T1 en T2 metingen 29
Tabel 9 Effecten van doeloriëntaties op de stabiliteit van sociaal disfunctioneren 31
Tabel 10 Effecten van doeloriëntaties op de stabiliteit van jobsatisfactie 31
Tabel 11 Effecten van benaderings- en vermijdingsoriëntaties op algemeen welbevinden 33
Tabel 12 Effecten van doeloriëntaties op de drie factoren van algemeen welbevinden 34
Tabel 13 Effecten van angst / depressie op de prestatievermijdende doeloriëntatie 34
1
LITERATUURSTUDIE
Inleiding
Motivatie is doorheen de jaren een belangrijk begrip geworden in (bijna) alle takken
van de psychologie. Motivatie is een breed concept dat vaak wordt gedefinieerd als “The
process that accounts for an individual‟s intensity, direction and persistence of effort toward
attaining a goal” (p.60) (bijvoorbeeld, Mitchell, 1997). Motivatie kan betrekking hebben op
allerlei verschillende soorten doelen. Een werknemer kan bijvoorbeeld gemotiveerd zijn om
zijn werk zo goed mogelijk te doen met het oog op een promotie, waardoor hij zich een
duurdere auto met meer status kan aanschaffen. Een andere werknemer kan even goed zijn
best doen met het oog op de promotie, omdat hij de beste wil zijn onder de collega‟s. Nog een
ander is even gemotiveerd omdat hij ernaar streeft goed te zijn in al wat hij onderneemt. Er is
duidelijk een verschil tussen de manier waarop bovenstaande werknemers gemotiveerd zijn
om hun werk goed te doen. De theorie van de prestatiemotivatie focust op deze verschillende
manieren van doelen stellen en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn.
De literatuur omtrent prestatiemotivatie kent een lang en robuust verleden. Dit is
enerzijds te wijten aan de centraliteit van prestatierelevante processen voor het menselijk
functioneren en anderzijds aan de brede toepasbaarheid van deze processen. Prestatierelevant
gedrag kan men immers in een brede waaier van domeinen bestuderen, zoals de school- , de
sport- en de werkomgeving (Elliot, Shell, Henry & Maier, 2005). Personen kunnen eigenlijk
op verschillende manieren gemotiveerd zijn. Iemand kan gemotiveerd zijn om een taak beter
te doen dan een ander, wat men prestatiegeoriënteerde motivatie noemt. Maar iemand kan
ook gemotiveerd zijn om zichzelf te verbeteren ten opzichte van vorige prestaties. In dat
geval spreekt men over leergeoriënteerde motivatie. Nicholls (1984) was één van de eersten
die dit onderscheid benadrukte en noemde de verzameling van deze verschillende oriëntaties
de doeloriëntatie. Sindsdien is er heel veel onderzoek verricht naar de doeloriëntatie. Na jaren
van onderzoek in de verschillende domeinen van de prestatiemotivatie blijven nog steeds heel
wat vragen onduidelijk en onbeantwoord. Vier van die onduidelijkheden worden in dit
onderzoek behandeld, namelijk de stabiliteit van de doeloriëntatie; de relatie tussen de
doeloriëntatie en algemeen welbevinden; de relatie tussen de doeloriëntatie en jobsatisfactie;
en de relatie tussen de doeloriëntatie en de teamrelaties op het werk. Deze vier thema‟s
worden naderhand toegelicht.
2
De huidige studie onderscheidt zich van vele voorgaande door zijn methode van
onderzoek. We bestuderen de huidige materie vanuit een binnensubject optiek en niet vanuit
een meer gebruikelijke tussensubject optiek. Enkel op die manier kunnen we nagaan of de
doeloriëntaties stabiel blijven of onderhevig zijn aan veranderingen. Hiervoor gaan we 2
metingen verrichten bij dezelfde personen met ongeveer een tijdspanne van 3 maanden
tussen.
In dit onderzoek zullen we het hebben over de prestatiemotivatie binnen de
arbeidscontext omdat het vanzelfsprekend uitermate belangrijk is voor een organisatie om te
weten hoe het zijn mensen optimaal kan motiveren. In een overzicht van de literatuur tonen
Fortunato en Goldblatt (2006) ons dat er in de laatste tien jaar meer dan 1200 onderzoeken
zijn geweest die aantonen dat iemands doeloriëntatie gerelateerd is aan een breed scala van
verschillende gedragingen, die dikwijls productief zijn voor de organisatie. Uit het overzicht
blijkt dat iemands doeloriëntatie onder andere gerelateerd is aan de mate waarin men een
gesteld doel bereikt of aan de mate waarin men presteert, aan de mate waarin men feedback
zoekt, aan cognitieve en leergerelateerde resultaten, aan leiderschapsgedrag, aan groep- en
teamprestatie, aan de mate waarin men zichzelf in de hand heeft (self-efficacy), en tenslotte
blijkt dat iemands doeloriëntatie kan bijdragen tot de kwaliteit van de geleverde prestatie. Net
omdat we reeds op de hoogte zijn van al deze relaties met de doeloriëntaties, zou het ook zeer
nuttig zijn om te weten of de doeloriëntaties al dan niet stabiel zijn. Indien doeloriëntatie
bijvoorbeeld een stabiel persoonlijkheidskenmerk blijkt te zijn, kan een organisatie bij de
selectie van zijn werknemers ook rekening houden met de prestatiemotivatie om een nog
effectievere selectie te maken en om tot een nog betere person-job fit te komen.
Introductie van de werkmotivatie
Reeds decennia lang vormt motivatie een centraal concept binnen de psychologie.
Pinder (1998) beschrijft werkmotivatie als “a set of energetic forces that originate both within
as well as beyond an individual‟s being, to initiate work-related behavior and to determine its
form, direction, intensity, and duration” (p.11). Motivatie is een heel breed en veelomvattend
concept. Om het overzicht te kunnen bewaren is de review van Latham en Pinder (2005)
onmisbaar. Er zijn namelijk door de jaren heen heel wat theorieën met betrekking tot
motivatie de revue gepasseerd. Enkele belangrijke voorbeelden daarvan zijn onder andere de
sociaal-cognitieve theorie (Bandura, 1997), de goal setting theorie (Locke & Latham, 2002)
en organizational justice (Greenberg, 1987). Volgens Locke en Latham (2004) is het
3
onderzoek naar persoonlijkheidstrekken die men zelf rapporteert de laatste jaren ook
belangrijker geworden voor de werkmotivatie. Al deze theorieën hebben beperkingen maar
zorgen tevens ook voor enkele inzichten in de werkmotivatie. Het is duidelijk dat het
onderzoek naar werkmotivatie er wel op is vooruit gegaan de laatste jaren, maar niet in een
eenduidige richting. De literatuur rond werkmotivatie verspreidt zich over verschillende
domeinen en de kennis die men hierover heeft, is verre van volledig. In dit onderzoek
focussen we ons op de theorie die in de literatuur rond werkmotivatie de laatste jaren het
meest wordt gebruikt, de doeloriëntatie. Deze theorie heeft de laatste jaren al bewezen dat hij
erin slaagt heel wat correcte voorspellingen rond prestatiemotivatie te doen. Maar daarnaast
zijn er ook nog veel hiaten in het onderzoek. Hieronder wordt een globaal beeld geschetst van
de literatuur rond doeloriëntatie.
Introductie van doeloriëntatie onderzoek
Zoals reeds aangehaald in de inleiding wordt het onderzoek naar doeloriëntatie
gevoerd binnen verschillende domeinen van de psychologie. Op zich lijkt dit een goede zaak
want het zorgt er onder andere voor dat de kijk op het onderzoek niet te eenzijdig wordt en
dat er aldus vanuit verschillende perspectieven naar de doeloriëntatie gekeken wordt. Maar
een nadeel is dat het onderzoek naar doeloriëntatie op die manier wel des te complexer wordt
gemaakt omwille van het feit dat men binnen de verschillende domeinen ook telkens andere
benamingen voor dezelfde begrippen gebruikt. Binnen de sociale psychologie spreekt men
bijvoorbeeld meestal van doeloriëntatie, leerdoelen en succesdoelen in plaats van over
doeloriëntatie, leerdoeloriëntatie en prestatiedoeloriëntatie (bijvoorbeeld, Van Yperen, 2006).
Binnen de sportpsychologie spreekt men dan weer dikwijls van taakoriëntatie en ego-
oriëntatie als men het heeft over respectievelijk de leerdoeloriëntatie en de
prestatiedoeloriëntatie (bijvoorbeeld, Smith, Balaguer & Duda, 2006). Binnen de
educatiepsychologie heeft men het over learning goal orientation (LGO), wat staat voor
leergeoriënteerde doelen en performance goal orientation (PGO), wat staat voor
prestatiegeoriënteerde doelen (bijvoorbeeld, Attenweiler & Moore, 2006). In de
organisatiepsychologie tenslotte heeft men het vaak over beheersingsgeoriënteerde doelen en
succesgeoriënteerde doelen. Gemakkelijkheidshalve zullen we in wat volgt de termen
hanteren die over alle domeinen heen het meest gangbaar zijn, zijnde doeloriëntatie,
leerdoeloriëntatie en prestatiedoeloriëntatie. Niet alleen de termen verschillen over de
domeinen heen, ook de bekomen resultaten en effecten vertonen opmerkelijke verschillen.
4
Verderop volgt een overzicht van het onderzoek in de verschillende domeinen om een
duidelijker beeld te schetsen van deze verschillen. Maar natuurlijk is er naast deze verschillen
ook een zeer grote overlap. Men gaat in iedere traditie uit van ongeveer dezelfde basis, dus is
het vanzelfsprekend dat er heel veel gelijkenissen zijn. Verschillende auteurs in de late jaren
1970 en begin jaren 1980 (Carol Dweck, John Nicholls en anderen) introduceerden de
doeloriëntatie aanpak op prestatiemotivatie (Elliot & Harackiewicz, 1996). Nicholls (1984) is
één van de eersten die het onderscheid maakt tussen leergeoriënteerde en
prestatiegeoriënteerde doelen. Individuen met leergeoriënteerde doelen zijn gemotiveerd om
de taak die ze uitvoeren zo goed mogelijk te leren beheersen. Prestatiegeoriënteerde
individuen zijn daarentegen eerder gemotiveerd om zo succesvol mogelijk te zijn in de taak
die ze doen. Bij Nicholls (1984) komt tevens het slechts veel later ingevoerde onderscheid
tussen benadering en vermijding al aan bod. Wanneer iemand benaderingsgeoriënteerde
doelen stelt, wil hij zo goed mogelijk presteren ten opzichte van anderen of ten opzichte van
vorige geleverde prestaties. Terwijl iemand bij vermijdingsgeoriënteerde doelen eerder
gemotiveerd is om niet slechter te presteren dan andere individuen of dan zijn vorige
prestaties. Maar hoewel Nicholls‟ initiële model het onderscheid tussen benadering en
vermijding gebruikte, ontving het concept van een onafhankelijke benaderings- en
vermijdingsdoeloriëntatie te weinig theoretische en geen empirische aandacht en werd dit
onderscheid weldra over het hoofd gezien (Elliot & Harackiewicz, 1996). Na Nicholls‟ model
werd in de prestatiemotivatie literatuur het onderscheid tussen benadering en vermijding
lange tijd niet meer gebruikt. Het raamwerk van de doeloriëntatie theorie bestond volgens de
auteurs in die tijd enkel uit de twee primaire oriëntaties gericht op competentie, namelijk de
leerdoeloriëntatie en de prestatiedoeloriëntatie (bijvoorbeeld, Elliott & Dweck, 1988). Deze
twee verschillen volgens Dweck (1986) initieel van elkaar omdat ze een andere opvatting
hebben over talent. Mensen met een leerdoeloriëntatie geloven volgens Dweck (1986) dat
talenten trainbaar zijn en kunnen worden ontwikkeld. Deze met een prestatiedoeloriëntatie
denken daarentegen dat je het moet doen met de talenten die je hebt en dat die niet kunnen
worden veranderd. Pas veel later, in 1996, bekeek men dan de bruikbaarheid van de
voorgestelde benaderings – vermijdingsoriëntatie conceptualisatie (bijvoorbeeld, Elliot &
Harackiewicz, 1996). Van hieraf aan is het belangrijk om elke traditie apart te bekijken, wat
op zich voor een meer gestructureerd overzicht zal zorgen.
5
Traditie in de educational psychology
Binnen de educational psychology is men vooral geïnteresseerd in de relatie tussen de
doeloriëntatie van een student en zijn/haar behaalde of te behalen resultaten. De participanten
in deze onderzoeken zijn bijgevolg bijna allemaal studenten. Volgens Elliot et al. (2005)
bestaat het meer recente theoretische raamwerk in de educational psychology uit een
drievoudige structuur bestaande uit leergeoriënteerde doelen,
prestatiebenaderingsgeoriënteerde doelen en prestatievermijdingsgeoriënteerde doelen. Er is
dus ten eerste sprake van leergeoriënteerde doelen. Een student met een leerdoeloriëntatie
studeert vooral uit interesse en wil zoveel mogelijk bijleren. Deze student focust op het
verwerven van zoveel mogelijk persoonlijke bekwaamheid en wil vooral beter presteren dan
bij zijn vorige testen. Voor de prestaties van een student met een leerdoeloriëntatie maakt het
ook niet uit of hij in een test moet concurreren met anderen of als hij de test enkel voor
zichzelf moet afleggen. In beide condities zal hij een even goede prestatie neerzetten (Elliot
et al., 2005). Hij voelt namelijk niks van extra druk om beter te scoren in de conditie met de
concurrentie, want hij wil enkel presteren voor zichzelf. De tweede soort oriëntatiedoelen zijn
de prestatiebenaderingsgeoriënteerde doelen. Studenten met dergelijke doelen zijn er vooral
in geïnteresseerd beter te doen dan andere studenten. Hun doel is om hogere punten te
behalen dan hun mede-studenten. Studenten met prestatiebenaderingsgeoriënteerde doelen
zullen het volgens Elliot et al. (2005) in een test die men enkel voor zichzelf moet afleggen
even goed doen als de studenten met leergeoriënteerde doelen. In een test waarbij men vooraf
weet dat ze moeten concurreren met anderen, scoren de studenten met
prestatiebenaderingsgeoriënteerde doelen beter dan deze met leergeoriënteerde doelen. Dit
lijkt alvast logisch omdat studenten die prestatiebenaderingsgeoriënteerde doelen stellen,
extra druk voelen om te presteren wanneer ze moeten concurreren met anderen. Zowel de
leer- als de prestatiebenaderingsdoeloriëntatie zijn beide benaderingsdoelen, omdat studenten
met zulke doelen steeds beter willen doen dan hetzij anderen, hetzij eerder geleverde eigen
prestaties. Op dat vlak onderscheid het derde oriëntatiedoel, het
prestatievermijdingsgeoriënteerd doel, zich van beide voorgaande. Studenten die dergelijke
doelen stellen, zijn op de één of andere manier bang om slechtere punten te halen dan
anderen. Ze willen zeker niet minder goed presteren dan anderen. Deze studenten doen het
dan ook in beide condities slechter dan de studenten met de andere doelen (Elliot et al.,
2005). Dit komt volgens Elliot et al. (2005) omdat prestatievermijdingsgeoriënteerde doelen
negatieve processen zoals angst en verstrooidheid opwekken die de prestaties in de meeste
6
gevallen ondermijnen. Het blijkt zelfs zo dat ze het nóg slechter doen in de condities waarbij
men moet concurreren met anderen dan in deze waarbij men de test enkel voor zichzelf moet
afleggen (Elliot et al., 2005). Mensen met prestatievermijdingsgeoriënteerde doelen zijn
geneigd om falen als een zwakheid te aanzien (Attenweiler & Moore, 2006). Wanneer ze dan
in competitie moeten gaan, lokt dit extra druk uit, waardoor ze angstig worden en slechter
gaan presteren dan anders. In de educational psychology gaan de meeste studies er vanuit dat
mensen niet per definitie altijd dezelfde doeloriëntatie stellen. Ze veronderstellen dat
doeloriëntatie kan verschillen van situatie tot situatie en op twee onafhankelijke dimensies
ligt (Attenweiler & Moore, 2006). Volgens hen kan het zo zijn dat mensen op beide
dimensies hoog of laag scoren en dat een student meer leergeoriënteerde doelen stelt in een
situatie waarin hij veel interesse heeft dan in één waar hij minder interesse voor heeft.
Traditie in de sociale psychologie
Het 2x2 raamwerk van Elliot en McGregor (2001) is momenteel een veelgebruikt
raamwerk binnen de sociale psychologie. Het is gebaseerd op het driedelig raamwerk van
Elliot en Harackiewicz (1996) dat aanvankelijk het meest voorkomende was binnen deze
traditie. Elliot en McGregor‟s (2001) 2x2 raamwerk bevat leerbenaderings-, leervermijdings-,
prestatiebenaderings- en prestatievermijdings-georiënteerde doelen. Het verschil met het
raamwerk van Elliot en Harackiewicz (1996) zit hem dus in het feit dat Elliot en McGregor
(2001) ook leervermijdingsgeoriënteerde doelen opnemen in hun raamwerk. Iemand met
dergelijke doelen wil koste wat het kost vermijden dat hij het nu minder goed doet dan op een
vorige test.
In deze traditie gaat men er meestal van uit dat de doeloriëntatie een redelijk stabiel
kenmerk van een persoon is. Van Yperen (2006) bijvoorbeeld vroeg bij de proefpersonen na
welke doeloriëntatie ze denken het meest na te streven. Uit dat onderzoek bleek dat ongeveer
85% van de individuen denkt dat ze één doeloriëntatie veel meer gebruiken dan de andere.
Welke die dominante doeloriëntatie dan wel is, hangt af van persoon tot persoon. Tevens is
het belangrijk om op te merken dat het hebben van zo‟n dominante doeloriëntatie niet
noodzakelijk betekent dat men niet simultaan of afwisselend meerdere doeloriëntaties kan
nastreven. Volgens Barron en Harackiewicz (2001) is het zelfs zo dat het nastreven van
prestatiebenaderingsgeoriënteerde doelen, samen met leerbenaderingsgeoriënteerde doelen de
meest stimulerende en optimale motivatie is voor een individu. Dit omdat volgens hen de
combinatie van die twee doelen geassocieerd is met een hoog prestatieniveau en een hoge
7
mate van interesse in de taak. Binnen de traditie van de sociale psychologie verklaart men
het verschil in dominante doeloriëntatie tussen persoon X en persoon Y deels vanuit het
sociaal cognitief model. Dit model doelt erop om de conceptuele en empirische relaties tussen
iemands impliciete theorie over bekwaamheid, iemands doeloriëntatie, en iemands
gepercipieerde bekwaamheid af te lijnen en te linken aan prestatierelevante doeleinden (Cury,
Elliot, Da Fonseca & Moller, 2006). Deze auteurs vonden dus twee mogelijke antecedenten
voor de keuze van de doeloriëntatie. De eerste is de impliciete theorie die individuen hebben
over de rol van talent. De mensen die de mening zijn toegedaan dat talent iets stabiel en
onveranderlijk is (entity theory), zijn sneller geneigd om prestatiegeoriënteerde doelen te
stellen. De individuen die daarentegen denken dat talenten onderhevig kunnen zijn aan
ontwikkeling (incremental theory), stellen vaker leergeoriënteerde doelen. Het tweede
antecedent dat bij Cury et al. (2006) aan bod komt, is de gepercipieerde competentie. Uit hun
onderzoek blijkt namelijk dat individuen die denken dat ze competent zijn in een bepaalde
taak, sneller benaderingsdoelen gaan stellen. Individuen die niet geloven in hun eigen
bekwaamheid op een bepaalde taak, zullen sneller vermijdingsdoelen nastreven. Naast
verschillende antecedenten blijken de doeloriëntaties ook alle vier significant van mekaar te
onderscheiden profielen te hebben. Van Yperen (2006) beschreef ze één voor één en hier
worden ze kort toegelicht. Leerbenaderingsgeoriënteerde doelen zorgen er voor dat
individuen taken zien als een uitdaging en opgewonden zijn voor de taak, daarenboven
correleren ze nog met andere positief gewaardeerde variabelen zoals bijvoorbeeld
taakinteresse (bijvoorbeeld, Harackiewicz, Barron, Tauer & Elliot, 2002). Echter, niet alles
blijkt positief te zijn aan de leerbenaderingsgeoriënteerde doelen, want ze correleren helemaal
niet met testresultaten (zie Cury et al., 2006). Prestatiebenaderingsgeoriënteerde doelen
bleken daarentegen volgens diezelfde studies wel positief te correleren met goede
testresultaten. Daarnaast is het echter wel zo dat deze doelen volgens Van Yperen (2006)
leiden tot minder interesse, meer angst, minder bezorgdheid, meer ontevredenheid en meer
gespannen interpersoonlijke relaties. Iemand met dominante
prestatiebenaderingsgeoriënteerde doelen kan dus relatief hoge scores hebben op zowel
positief als negatief gewaardeerde variabelen. Mensen die prestatievermijdingsgeoriënteerde
doelen nastreven rapporteren meer negatieve affecten en angst (Elliot & McGregor, 2001), ze
presteren bovendien ook nog eens minder goed dan het gemiddelde (bijvoorbeeld, Van
Yperen, 2006; Cury et al., 2006). Van Yperen (2006) stelt dan ook dat individuen met
prestatievermijdingsgeoriënteerde doelen geassocieerd kunnen worden met relatief hoge
scores op negatief gewaardeerde variabelen. Als laatste profiel is er dat van de individuen
8
met leervermijdingsgeoriënteerde doelen. Deze mensen scoren laag op zowel positief als
negatief gewaardeerde variabelen. Ze worden gezien als onverschillig voor de taken waarop
ze deze doelen kiezen. Deze individuen zijn noch geïnteresseerd in sociale vergelijkingen,
noch in het verbeteren van zichzelf. Van Yperen (2006) vat dit alles samen en komt tot de
conclusie dat mensen met prestatiegeoriënteerde doelen hoog scoren op negatief
gewaardeerde variabelen en mensen met benaderingsgeoriënteerde doelen hoog scoren op
positief gewaardeerde variabelen. Senko en Harackiewicz (2005) hebben er een verklaring
voor waarom mensen met prestatiegeoriënteerde doelen beter presteren dan anderen met
leergeoriënteerde doelen en waarom laatstgenoemden dan weer beter scoren op vlak van
taakinteresse. Deze onderzoekers stellen dat succes versus falen in het bereiken van een
prestatiegeoriënteerd doel wordt bepaald door een normatieve, externe standaard : iemand is
succesvol als hij beter presteert dan de meeste - of zelfs alle - gelijken. Terwijl succes versus
falen in het bereiken van een leergeoriënteerd doel wordt bepaald door een zelfgekozen
standaard : iemand is succesvol als hij het vage, subjectief gevoel heeft dat hij iets heeft
bijgeleerd of een vaardigheid heeft ontwikkeld. Dus het is gemakkelijker om een
leergeoriënteerd doel te bereiken dan een prestatiegeoriënteerd doel, aangezien de standaard
aan de hand waarvan je bepaalt of je het doel hebt bereikt veel flexibeler is bij een
leergeoriënteerd doel. Hun betoog gaat verder met de uitleg van de goal-setting theorie van
Locke en Latham (1990). Deze theorie stelt dat mensen beter presteren op een taak die
duidelijk gedefinieerd en/of moeilijk is, dan op een taak die vaag en/of gemakkelijk is. De
reden daarvoor is dat een moeilijk doel een grotere drang opwekt om uit te blinken en
daardoor de persoon aanspoort om een grotere inspanning te leveren. Volgens Senko en
Harackiewicz (2005) geldt dit dus ook voor doeloriëntaties: de druk om uit te blinken die
voortkomt uit een prestatiegeoriënteerd doel, het moeilijkere doel, kan ervoor zorgen dat men
aangespoord wordt om een grote inspanning te leveren en kan er zo toe leiden dat er een
betere prestatie wordt behaald. Anderzijds, een leergeoriënteerd doel, het gemakkelijkere
doel, zal minder druk met zich mee brengen en zal daarom minder motiverend werken, met
als gevolg een slechtere prestatie. Meer nog, doordat de druk minimaal is, zal men bij een
leergeoriënteerd doel al snel gevoelens van succes en progressie waarnemen, wat ertoe kan
leiden dat men erg geïnteresseerd raakt in de taak. Senko en Harackiewicz (2005)
bevestigden deze hypothese met een onderzoek dat aantoonde dat een moeilijker te bereiken
leergeoriënteerd doel voor dezelfde resultaten zorgde als een prestatiegeoriënteerd doel. Het
is dus belangrijk op te merken dat volgens Senko en Harackiewicz (2005) niet het verschil in
gekozen doeloriëntatie aan de basis van de verschillende outcomes ligt, maar dat het volgens
9
hen eerder het verschil in moeilijkheid van het gestelde doel is dat voor de verschillen zorgt.
Deze uitleg is heel plausibel als men ervan uitgaat dat men met prestatiegeoriënteerde doelen
beter presteert, zoals in deze traditie het geval is. Dit uitgangspunt wordt echter in
onderstaande traditie al niet ondersteund. Dit wordt in de volgende paragraaf uitgebreid
besproken.
Traditie in de organisatiepsychologie
Binnen de organisatiepsychologie wordt de doeloriëntatie, volgens Payne,
Youngcourt en Beaubien (2007), meestal geconceptualiseerd als een stabiele, niet-
domeinspecifieke trek en gemeten als een trekachtige individuele verschilvariabele. De
doeloriëntaties zijn tot op heden het meest bevraagd via het driefactoren model van
VandeWalle (1997). Het driefactoren model is gebaseerd op een tweefactoren model met
enkel een prestatiedoeloriëntatie en een leerdoeloriëntatie. VandeWalle (1997) is er van
overtuigd dat de prestatiedoeloriëntatie uit twee delen bestaat: een benaderingsdeel en een
vermijdingsdeel. Hij demonstreerde dan ook dat zijn driefactoren model superieur was aan
het tweefactoren model. Daarna ontwikkelde hij dan een meetmethode die het driefactoren
model specifiek op het werkdomein vertegenwoordigde (VandeWalle, 1997). Deze is
sindsdien, samen met de verbeterde VandeWalle, Cron en Slocum (2001) meetmethode, één
van de meest gebruikte methodes in de organisatiepsychologie. Sinds zeer recent hebben
Baranik, Barron en Finney (2007) een nieuwe bruikbare meetmethode voor het werkdomein
ontwikkeld. Deze is in tegenstelling tot die van VandeWalle (1997, 2001) gebaseerd op een
2x2 raamwerk en niet op een driefactoren model. Maar daar wordt verderop nog dieper op
ingegaan, daar we deze methode zullen gebruiken in dit onderzoek. Men vindt het in de
organisatiepsychologie vooral belangrijk om de relatie tussen de gestelde doelen en de
productiviteit op de werkvloer te meten. Het is ook daarom dat men hier meestal werknemers
als doelgroep gebruikt. Op het vlak van de relatie tussen de verschillende doeloriëntaties en
productiviteit bekomt men in deze traditie wel andere resultaten dan in de twee eerder
besproken tradities. Wat betreft het effect van de doeloriëntatie op prestatie werden er
verschillende onderzoeken uitgevoerd die eerst zeer gemengde resultaten opleverden. Lee,
Tinsley en Bobko (2003) vonden bijvoorbeeld dat zowel de leerdoeloriëntatie als de
prestatiedoeloriëntatie positief gerelateerd waren aan schoolprestaties. VandeWalle et al.
(2001) poneerde dan weer dat de voordelen van het nastreven van een leerdoeloriëntatie
afhankelijk zijn van de mate waarin de taak een uitdaging vormt. Complexe taken zouden een
10
leerdoeloriëntatie vereisen, terwijl simpele taken misschien beter uitgevoerd zouden worden
door iemand die een prestatiedoeloriëntatie nastreeft. Maar de laatste jaren blijken de studies
in deze traditie bijna allemaal in dezelfde richting te wijzen, namelijk dat enkel de
leerdoeloriëntatie echt positieve effecten kan hebben op de productiviteit van een werknemer
(bijvoorbeeld, Brett & VandeWalle, 1999; Heimbeck, Frese, Sonnentag & Keith, 2003;
VandeWalle, 2001; VandeWalle & Cummings, 1997). Deze resultaten blijken zelfs
crosscultureel te zijn (Lee, Hui, Tinsley & Nui, 2006). Vanzelfsprekend zijn er nog factoren
die de relatie tussen de doeloriëntatie en de prestatie beïnvloeden. Eén van die factoren is
volgens Porath en Bateman (2006) de zelfregulatie. Zelfregulatie bestaat uit allerlei
gedragingen die de zelfstandigheid van een persoon stimuleren, zoals feedback zoeken,
proactief gedrag, emotionele controle en sociale bekwaamheid. Volgens Porath en Bateman
(2006) mediëren de zelfregulatie tactieken eigenlijk de relatie tussen prestatie en
respectievelijk leergeoriënteerde doelen en prestatiebenaderingsgeoriënteerde doelen. Deze
beide doelen zijn namelijk positief gerelateerd aan de zelfregulatie technieken in het
algemeen. Sociale bekwaamheid en proactief gedrag voorspellen prestatie bijvoorbeeld op
een directe en positieve manier, terwijl emotionele controle prestatie dan op een negatieve
manier voorspelt. Een tweede factor die de relatie tussen doeloriëntatie en prestatie blijkt te
beïnvloeden, is de manier waarop een organisatie met tijd omspringt (Lee et al., 2006). De
relatie tussen doeloriëntatie en effecten van productiviteit kan daar namelijk door
gemodereerd worden. Om dit moderatoreffect van naderbij te kunnen bekijken, moet men
eerst het verschil tussen in-role en extra-role prestatie duidelijk begrijpen. In-role prestaties
verwijzen naar werkgedrag dat duidelijk verwacht, geëvalueerd en beloond wordt (Van Dyne,
Graham & Dienesch, 1994). Dit gedrag is gericht op formele taken en verantwoordelijkheden
die aan bod komen in de jobbeschrijving (Williams en Anderson, 1991). Extra-role gedrag
daarentegen verwijst naar activiteiten die vrijwillig zijn van aard (zoals iemand helpen) en die
niet ondersteund worden door een formeel beloningssysteem. Deze gedragingen bevorderen
wel de efficiëntie van de organisatie in het algemeen (Becker & Kernan, 2003). Blijkt nu dat
wanneer werknemers met een leerdoeloriëntatie de indruk hebben dat hun organisatie vooral
de nadruk legt op de toekomst, deze werknemers meer extra-role zullen presteren. Wanneer
diezelfde werknemers hun organisatie beschouwen als één die vooral leeft voor de
dagdagelijkse korte-termijn resultaten, zal dit een negatief effect hebben op zowel de in-role
als de extra-role prestaties. Bij werknemers met een hoge prestatiedoeloriëntatie zorgt de
perceptie dat de organisatie vooral gericht is op de toekomst voor negatieve effecten op
gewone in-role prestaties, maar niet op extra-role prestaties. Bij dezelfde werknemers zorgt
11
de perceptie dat de organisatie vooral gericht is op korte-termijn resultaten voor negatieve
effecten op zowel in-role als extra-role prestaties. Indien de doeloriëntatie relatief stabiel zou
blijken, kunnen deze gedeeltelijke moderator-effecten van groot praktisch belang zijn,
bijvoorbeeld voor de persoon-organisatie fit bij het aannemen van een werknemer. Het zou
bijvoorbeeld belangrijk kunnen zijn voor een organisatie die vooral de nadruk legt op de
langetermijnperspectieven om iemand aan te nemen met verhoogde leerdoeloriëntaties.
Samenvatting van de tradities
In Tabel 1 vindt u een overzicht van de verschillen tussen de drie tradities. Het is
duidelijk dat de focus bij iedere traditie anders ligt. De educational psychology is vooral
geïnteresseerd welke factoren de schoolresultaten van de studenten verklaren, de sociale
psychologie wenst dan weer te weten welke invloed iedere doeloriëntatie heeft op heel
diverse outcomes zoals interesse, angst, interpersoonlijke relaties. Binnen de
organisatiepsychologie vindt men het vooral belangrijk om te weten welke werknemers
binnen welke context het productiefst zijn. Naast een andere focus, gebruikt ook elke traditie
zijn eigen raamwerk. Twee tradities gingen doorheen hun geschiedenis vooral uit van een
driedelig raamwerk waarbij er geen gebruik gemaakt werd van een leervermijdende
doeloriëntatie. De traditie in de sociale psychologie was lang de enige die gebruik maakte van
een 2 x 2 raamwerk.
Naast deze twee verschillen tussen de tradities, bevindt de grootste conceptuele
inconsistentie in het onderzoek naar doeloriëntatie zich ongetwijfeld bij de stabiliteit van de
doeloriëntaties. DeShon en Gillespie (2005) hebben de grote verschillen even op een rij
gezet. Volgens hen zit een eerste onduidelijkheid al in de gekozen definitie voor
doeloriëntaties. Men kan het zien als doelen, trekken, quasi-trekken, mentale raamwerken of
overtuigingen (DeShon & Gillespie, 2005). Meestal ziet men het als doelen (bijvoorbeeld,
Barron & Harackiewicz, 2001), waarbij men de doeloriëntatie dan aanwendt om iets te gaan
bereiken. Iemand die bijvoorbeeld vooral geïnteresseerd is om te verbeteren op een bepaalde
taak, zal voor aanvang van de taak een leergeoriënteerd doel kiezen. Een ander relatief groot
deel van de studies ziet een doeloriëntatie meer als een trek (bijvoorbeeld, VandeWalle et al.,
2001). Doeloriëntatie wordt hierbij aanzien als een deel van de algemene persoonlijkheid van
het individu. Een derde veel voorkomende mogelijkheid is dat men de doeloriëntatie ziet als
quasi-trekken (bijvoorbeeld, Button, Mathieu & Zajac, 1996). Deze studies aanzien een
doeloriëntatie als een min of meer stabiele trek die kan worden aangepast als de juiste
12
situationele karakteristieken aanwezig zijn. In zwakke situaties, situaties met weinig
aansporingen om het gedrag aan te passen, is het individu voorbestemd om een bepaalde
oriëntatie aan te nemen. Omgekeerd, in sterke situaties, waarin veel signalen het gepaste
gedrag aansporen, zullen deze signalen de trekken overstijgen en zal men gedrag conform de
situatie vertonen.
Een tweede conceptuele inconsistentie waarover DeShon en Gillespie (2005) spreken,
is deze van de dimensionaliteit. Ook hierover heerst in de literatuur geen consensus. Er zijn
zes verschillende visies op het aantal verschillende dimensies van doeloriëntatie. De twee
meest gekende en populairste visies zijn, ten eerste deze met een driedelig raamwerk
(bijvoorbeeld, Elliot, 1999; Elliot & Harackiewicz, 1996; VandeWalle, 1997) waarbij men
rekening houdt met leergeoriënteerde, prestatiebenaderingsgeoriënteerde en
prestatievermijdingsgeoriënteerde doelen, en ten tweede, deze met een 2x2 raamwerk
(bijvoorbeeld, Elliot & McGregor, 2001; Baranik et al., 2007) waarbij zowel leer- als
prestatiedoelen een opdeling krijgen tussen benadering en vermijding.
Een derde probleem waarover men in de literatuur geen consensus vindt, betreft de
dimensieprofielen. Volgens de meesten is één persoon in een bepaalde situatie beperkt tot het
gebruiken van slechts één doeloriëntatie (bijvoorbeeld Button et al., 1996; Elliot &
McGregor, 2001; Lee et al., 2003). Volgens een minderheid is één persoon in staat om
tegelijk hoog of laag te scoren op verschillende dimensies van doeloriëntatie (bijvoorbeeld,
Barron & Harackiewicz, 2001).
Een vierde en laatste inconsistentie die men bespreekt in DeShon en Gillespie (2005)
is deze over de stabiliteit van de doeloriëntatie. De auteurs deden hier een review naar en
vonden drie verschillende visies op de stabiliteit van de doeloriëntatie. De meeste studies
(46%) zien doeloriëntatie als een stabiele trek, die onafhankelijk van de situatie tot uiting
komt (bijvoorbeeld, Lee et al., 2003). Deze studies waren natuurlijk niet toevallig ook die
studies die de doeloriëntatie als stabiel definieerden. Een ander groot deel van de studies
(26%) zag doeloriëntatie als een combinatie tussen persoon en de situatie (bijvoorbeeld,
Cordon en Johnson, 2000). De studies werden ondergebracht in deze categorie als de auteurs
expliciet erkenden dat er een impact was van situationele gebeurtenissen op een individu zijn
doeloriëntatie. Een derde heel weinig voorkomende vorm (4,5%) van stabiliteit van de
doeloriëntatie was diegene waarin men doeloriëntatie als iets puur contextueels aanzag
(bijvoorbeeld, Harackiewicz et al., 2002). Om hieraan toegewezen te worden moeten de
auteurs expliciet gewezen hebben op de sterke impact van situationele cues op doeloriëntatie
en mocht men niets vernoemen over persoonlijkheidstendensen. Naast de visies op stabiliteit
13
is er ook nog de kwestie van de domeinspecificiteit. Sommigen (12,5%) zien doeloriëntatie
als stabiel, maar alleen binnen een bepaalde context of in een bepaald domein (bijvoorbeeld,
VandeWalle, 1997). Men valt pas binnen deze kleine minderheid als men doeloriëntatie
omschrijft als een domeinspecifieke trek.
Tabel 1: Een overzicht van de verschillen tussen de drie tradities
Educational
Psychologie
Sociale
Psychologie
Organisatie-
Psychologie
Raamwerk Vroeger: Elliot &
Harackiewicz (1996)
Nu: Driedelig
raamwerk Elliot et al.
(2005)
Vroeger: Elliot &
Harackiewicz (1996)
Nu: 2 x 2 raamwerk van
Elliot & McGregor
(2001)
Driedelig raamwerk
VandeWalle (1997)
Stabiliteit van de
doeloriëntatie
Contextafhankelijk Persoonlijkheidstrek of
combinatie van Persoon
x Situatie
Persoonlijkheidstrek
Doelgroep Studenten Studenten Werknemers
Focus op Schoolresultaten Profielen van een
individu, relaties met
anderen, …
Productiviteit, OCB, …
Huidig Onderzoek
De belangrijkste doelstelling van dit onderzoek is dat we een antwoord proberen te
vinden op één van de grote conceptuele inconsistenties gesuggereerd door DeShon en
Gillespie (2005), namelijk op de stabiliteit van de doeloriëntatie. Om dit op een goede en
betrouwbare manier te kunnen doen, zullen we een longitudinale studie uitvoeren en dus op
twee verschillende meetmomenten dezelfde personen bevragen. Naast het onderzoek naar
stabiliteit zullen we ook nog onderzoeken wat de effecten zijn van de verschillende
doeloriëntaties op relatief weinig onderzochte variabelen in deze literatuur, zoals algemeen
welbevinden en jobsatisfactie.
Inhoudelijk onderscheidt dit onderzoek zich op drie manieren van het gros van vorig
prestatiemotivatie-onderzoek in de organisatiepsychologie.
14
Ten eerste zal dit onderzoek zich baseren op een 2x2 raamwerk zoals dat van Elliot en
McGregor (2001) uit de sociale psychologie. Slechts één studie in de
organisatiepsychologische literatuur deed ons dat reeds voor en zij maakten hiervoor een
meetconstruct (Baranik et al., 2007). We kiezen voor dit raamwerk omdat het ons, na het
doornemen van de literatuur, het meest complete raamwerk lijkt.
Ten tweede verschilt dit onderzoek van vele voorgaande door zijn methode. We
focussen ons in de eerste plaats niet op het verschil in motivatie tussen personen, maar op de
stabiliteit binnen een bepaald persoon. Heeft een bepaald individu op dag 1 dezelfde
doeloriëntatie als op dag 60? Met een longitudinale studie is het mogelijk om individuele
verschillen te identificeren die in een cross-sectioneel onderzoek verborgen blijven (Alliger
& Williams, 1993). Eenmalige metingen van de motivatie van een persoon kunnen
onmogelijk alle functies van de prestatiemotivatie op het werk blootleggen. Dit is wat men
bedoelt met „de methodologische impasse‟ (Larson & Csikszentmihalyi, 1983; zoals
geciteerd in Alliger & Williams, 1993 en Scott & Judge, 2006). Volgens Alliger en Williams
(1993) zijn de typische methodes van onderzoek niet gepast om sommige van de belangrijke
kwesties van dit onderzoek aan te pakken. Daarom hanteren we in deze studie deze methode.
Bovenal is dus voor dit onderzoek het grootste voordeel dat de stabiliteit van de
doeloriëntatie op een degelijke manier zal kunnen onderzocht worden. Zoals reeds eerder in
deze masterproef duidelijk werd, is er over de stabiliteit van de doeloriëntatie reeds lange tijd
een hevige discussie aan de gang. DeShon en Gillespie (2005) hebben deze discussie
bestudeerd en ontdekten dat de verschillende meningen van alle onderzoekers grofweg in drie
groepen kunnen verdeeld worden, waarbij elke groep een eigen benadering op de stabiliteit
van de doeloriëntatie heeft ontwikkeld. Sommigen zien de doeloriëntatie als een stabiele
persoonlijkheidstrek, waarbij men ervan uit gaat dat één persoon ofwel altijd – in alle
situaties - gemotiveerd is om beter te presteren dan de anderen, ofwel om beter te doen dan
hijzelf vroeger deed. Op welke manier iemand gemotiveerd is, wordt gezien als een
onveranderlijke, stabiele persoonlijkheidstrek, die ongeacht de situatie, onveranderlijk tot
uiting komt. Afwisseling tussen beide kan volgens deze benadering niet. Een tweede groep
van onderzoekers beschouwt de doeloriëntatie als een combinatie van zowel persoonlijke als
situationele factoren. Zij gaan er bijgevolg van uit dat men op een andere manier gemotiveerd
kan zijn, al naargelang de situatie. Een kleine minderheid tenslotte, beschouwt de
doeloriëntatie als een onstabiel situationeel proces. Dit betekent aldus dat de doeloriëntatie
die men aanhangt volledig situationeel bepaald zouden zijn, onafhankelijk van de persoon.
Naast de discussie over de stabiliteit van de doeloriëntatie, is er ook nog onenigheid over het
15
al dan niet domeinspecifiek zijn van de doeloriëntatie. Diegene die stellen dat de
doeloriëntatie domeinspecifiek is, bedoelen hiermee dat persoon X bijvoorbeeld in de
sportgroep steeds beter zal willen presteren dan de anderen (prestatiegeoriënteerd), terwijl hij
op school gemotiveerd is om beter te scoren dan op zijn vorige rapport (leergeoriënteerd).
Ondanks het vele onderzoek dat naar de doeloriëntatie werd gevoerd, blijft het onduidelijk of
doeloriëntatie zich uit in consistente patronen van functioneren over bepaalde situaties heen
of eerder als een korte-termijn, continue en concrete manier van denken, voelen en handelen.
Aangezien dit volgens ons nooit eerder specifiek werd onderzocht, is het hoofddoel van deze
studie om na te gaan welke van bovenstaande benaderingen nu het dichtst bij de
werkelijkheid aansluit. De resultaten over de stabiliteit van de doeloriëntatie kunnen echter
alle kanten opgaan want we hebben geen gelijkaardig onderzoek om ons op te baseren.
Daarom hebben we ervoor gekozen om er in deze studie geen hypothese over op te stellen,
maar houden we het bij strikt exploratief onderzoek.
De derde manier waarop dit onderzoek zich van vorig onderzoek onderscheidt, bestaat
erin dat wij eerder atypische outcomes van motivatie bestuderen. In de literatuur omtrent
prestatieonderzoek in de industriële en organisatiepsychologie focust men zich bijna enkel op
de voordelen die er zijn voor de organisatie en bijna niet op de effecten die er zijn voor de
persoon zelf (DeShon & Gillespie, 2005). Dit betekent dat men vooral kijkt naar de effecten
van het soort doeloriëntatie op Counterproductive Work Behavior (CWB), Organisational
Citizenship Behavior (OCB), productiviteit... en minder naar de effecten op jobsatisfactie en
algemeen welbevinden. Juist omwille van deze lacune in de literatuur, focust dit onderzoek
zich wel op deze effecten. Zowel de relatie tussen de doeloriëntatie en jobsatisfactie, als de
relatie tussen de doeloriëntatie en algemeen welzijn zijn mijns inziens min of meer
onbeschreven in een werkcontext.
Buiten de organisatiepsychologische traditie heeft men zich wel al verdiept in de
relatie tussen het algemeen welbevinden van een persoon en de doeloriëntaties. Elliot,
Sheldon en Church (1997) hebben de relatie tussen doeloriëntatie en algemeen welbevinden
onderzocht. Volgens hen rapporteren mensen die vermijdingsdoelen nastreven over het
algemeen een lagere mate van welbevinden dan mensen die vooral benaderingsdoelen
nastreven. Op basis hiervan veronderstellen we dat werknemers met vermijdingsdoelen ook
in deze studie minder algemeen welbevinden zullen vertonen en dat werknemers met veel
benaderingsdoelen meer algemeen welbevinden zullen vertonen.
16
Hypothese 1a: Werknemers met een hoge vermijdingsoriëntatie ervaren minder
algemeen welbevinden dan werknemers met een lage vermijdingsoriëntatie
Hypothese 1b: Werknemers met een hoge benaderingsoriëntatie, ervaren meer
algemeen welbevinden dan werknemers die een lage benaderingsoriëntatie hebben.
In de sociaalpsychologische traditie koppelt men angst om te falen aan de
prestatievermijdende doeloriëntatie (Elliot & Church, 1997). We zagen al dat Elliot en
McGregor (2001) een hoge prestatievermijdende doeloriëntatie linken aan meer angst.
Volgens Sideridis (2005) uit de educational psychology correleren de angst- en
depressiegevoelens met een hoge prestatievermijdende doeloriëntatie. En in Conroy (2001)
koppelt men zowel de faalangst als de trek angst in het algemeen aan de prestatievermijdende
doeloriëntatie. Algemeen welbevinden is een algemeen construct en bestaat uit verschillende
deelconstructen. Volgens Makikangas, Feldt, Kinnunen, Tolvanen, Kinnunen en Pulkkinen
(2006) kan men er ook de angst- en depressiegevoelens onder plaatsen. Daardoor is het ook
via het algemeen welbevinden construct mogelijk om te toetsen of verhoogde angst –en
depressiegevoelens ook in een werkcontext zorgen voor een verhoogde prestatievermijdende
doeloriëntatie.
Hypothese 2: Werknemers met hoge angst- en depressiegevoelens, ervaren een
hogere prestatievermijdende doeloriëntatie, dan werknemers met lage angst- en
depressiegevoelens.
De literatuur omtrent de doeloriëntaties die de jobsatisfactie als outcome onderzoeken
zeer beperkt. Om onze hypotheses op te stellen baseren we ons hier op gelijkaardige
onderzoeken. Auteurs als Van Yperen en Janssen (2002) onderzochten de relatie tussen de
doeloriëntatie en de taakvreugde. Meer leergeoriënteerde individuen ervoeren meer
voldoening en taakvreugde van hun inspanningen om iets te bereiken dan
prestatiegeoriënteerde individuen (bijvoorbeeld, Van Yperen & Janssen, 2002 ; Janssen &
Van Yperen, 2004 ; Barron & Harackiewicz, 2001). Aangezien taakvreugde volgens Garcia,
Medina-Mora, Velez, Garcia en Perez (2006) gelinkt is aan jobsatisfactie, verwachten we hier
eenzelfde effect op jobsatisfactie. Daarnaast vonden Millette en Gagné (2008) dat
jobsatisfactie positief samenhangt met niet gedreven worden door externe druk en
beloningen. Aangezien leergeoriënteerde doelen niet gedreven worden door externe druk en
17
beloningen, gaan we ervan uit dat jobsatisfactie met deze doeloriëntatie samenhangt. Deze
gegevens geven ons een sterk vermoeden van de relatie tussen de doeloriëntatie en
jobsatisfactie. In Hypothese 3 zullen we nagaan of ons vermoeden wordt bevestigd.
Hypothese 3a: Werknemers met een hoge leerdoeloriëntatie, zullen meer
jobsatisfactie ervaren dan diegene met een lage leerdoeloriëntatie.
Hypothese 3b: Werknemers met een hoge prestatiedoeloriëntatie, zullen niet
noodzakelijk meer jobsatisfactie ervaren dan diegene met een lage
prestatiedoeloriëntatie.
Daarnaast blijken er ook nog andere factoren een rol te spelen. De kwaliteit van de
relatie tussen baas en ondergeschikte bijvoorbeeld, treedt op als mediator van de relatie
tussen doeloriëntatie en jobsatisfactie. Wanneer iemand het goed kan vinden met zijn baas en
daar bovenop nog eens leergeoriënteerde doelen hanteert, zal het individu meer jobsatisfactie
ervaren. Een minder goede relatie met de baas zal de jobsatisfactie daarentegen niet
verminderen. Het mediatoreffect van de relatie tussen baas en ondergeschikte bestaat bij de
leergeoriënteerde doelen dus enkel in positieve zin, terwijl het bij de prestatiegeoriënteerde
doelen enkel in negatieve zin bestaat. Hiermee wordt bedoeld dat bij iemand die
prestatiegeoriënteerde doelen stelt een negatieve relatie met de baas wel de jobsatisfactie kan
doen dalen, terwijl een positieve relatie met de baas de satisfactie niet kan doen stijgen
(Janssen & Van Yperen, 2004). Naar analogie van dit gevonden mediatoreffect, stellen wij
volgende hypothese:
Hypothese 3c: De relatie tussen leergeoriënteerde doelen en jobsatisfactie wordt
gemedieerd door de kwaliteit van de relatie tussen teamleden.
In de volgende hoofdstukken bespreken we eerst de methode die gehanteerd zal
worden. Nadien gaan we over tot de bespreking van de resultaten van dit empirisch
onderzoek.
18
METHODE
In dit onderdeel wordt de gehanteerde procedure bekeken, wordt zowel de steekproef
als de operationalisatie van de variabelen besproken en wordt er toegelicht welke analyses
aan bod komen.
Opzet En Procedure
Om onze verschillende hypotheses te toetsen was het sowieso nodig om de
proefpersonen op twee tijdstippen te contacteren. Daarom werd uit praktische overwegingen
geopteerd om alle proefpersonen binnen eenzelfde onderneming te zoeken. Daarenboven
waren we op zoek naar proefpersonen die een bediendefunctie vervullen. We contacteerden
hiervoor een internationaal industrieel bedrijf uit de metaalnijverheid, gevestigd in
Vlaanderen. Er zijn iets minder dan 5000 werknemers aan de slag, waarvan ongeveer 500
mensen bediendefuncties bezetten. Zoals in de meeste industriële bedrijven uit de
metaalnijverheid betreft het hier vooral ingenieurs waardoor de structuur van de
bediendepopulatie overtuigend mannelijker is dan elders. In het najaar 2007 verleende deze
organisatie haar medewerking aan het onderzoek. Begin december 2007 werden 200
vragenlijsten verdeeld over de bediendepopulatie. Er werden 110 vragenlijsten terug
binnengebracht, wat een responsratio van 55% is. Eind februari 2008 werd dan een tweede
vragenlijst (Bijlage 2) verdeeld over deze 110 participanten. Hiervan antwoordden er 82. Een
responsratio van 74,5%. 41% van alle werknemers die vragenlijst 1 ontvingen, werkten dus
zowel op T1 als op T2 mee aan dit onderzoek.
Steekproef
In deze paragraaf zullen we de steekproef bespreken van de personen die op T2 de
vragenlijsten invulden aangezien dit de steekproef is die over het gehele onderzoek het meest
wordt gebruikt. Tevens zullen we focussen op de grootste verschillen tussen de respondenten
op T1 en deze op T2. Hierbij beklemtonen we nogmaals dat alle respondenten van T2 ook tot
deze van T1 behoren. Tussen het invullen van T1 en T2 bedroeg gemiddeld zo‟n 2 maand en
een half (79 dagen, SD=14.2).
De meerderheid van de participanten zijn mannen (70%, N=57); 30% (N=25) zijn
vrouwen. De leeftijd van de deelnemers varieert van 21 tot 55 jaar met M = 37.6 jaar. 23%
19
(N=19) is tussen de 20 en de 30 jaar, 34% (N=28) is tussen de 31 en de 40 jaar, 39% (N=32)
is tussen de 41 en de 50 jaar en 4% (N=3) is tussen de 51 en de 60 jaar oud. Wat
opleidingsniveau betreft, geeft 13% (N=11) hun opleiding in het secundair onderwijs op als
hoogste diploma, 3% (N=2) volgde na het secundair onderwijs nog een
specialisatieopleiding, 35% (N=29) van de respondenten behaalde een diploma in het hoger
onderwijs van het korte type, 33% (N=27) behaalde een diploma hoger onderwijs van het
lange type en 16% (N=13) behaalde een universitair diploma. De meeste respondenten
werken voltijds (92% , N=75) voor deze organisatie en hebben een vast contract (87%,
N=71). Naast mensen met een tijdelijk contract (7%, N=6) zijn er in onze organisatie ook
consultants (6%, N=5) tewerkgesteld. 39% (N=32) van de respondenten bevindt zich in een
leidinggevende positie. Wanneer we kijken naar hoeveel jaar ervaring onze deelnemers
hadden, vinden we een gemiddelde van 12 jaar ervaring in de organisatie en een gemiddelde
van 3 jaar in de huidige functie. De bedoeling was om met deze vragenlijst enkel mensen te
bereiken die bediendewerk verrichten. Binnen de organisatie zijn er ook enkele werknemers
met een arbeidscontract die in werkelijkheid bediendewerk verrichten, dus ook deze categorie
komt in de demografische vragenlijst voor. In werkelijkheid had 7% (N=6) van de
respondenten een arbeiderstatuut, 79.5% (N=65) hadden een bediendestatuut, en 13.5%,
(N=11) heeft een statuut van kaderlid of hoger. Over het algemeen liggen de verhoudingen
van de controlevariabelen op T1 in dezelfde lijn als op T2. Opmerkelijk is wel dat de helft
van de mensen met een arbeiderstatuut uit T1 (N=12), niet meer antwoorden op T2 (N=6).
Ondanks dit verschil, lijkt de response ratio niet voor een grote bedreiging te zorgen voor de
representativiteit van onze resultaten.
Variabelen
Controlevariabelen
Het leek ons ook interessant om te kijken of de doeloriëntaties niet verschillen
naargelang de leeftijd, het geslacht en de anciënniteit van de deelnemer. Daarnaast bevroegen
we ook het diploma, het statuut en het al dan niet leidinggevende karakter van de functie van
de respondent. Ook kijken we naar de arbeidssituatie en het type van contract van de
deelnemer.
20
Meetinstrumenten
Alle onderstaande vragenlijsten waren traditioneel in het Engels. De gebruikte
vragenlijsten kwamen tot stand doordat ze naar het Nederlands werden vertaald door een
Licentiate Engels. Als controle gebeurde er nadien een back translation door een andere
Licentiate Engels. Indien de back translation qua betekenis volledig gelijk was aan het
originele Engels, werd de Nederlandstalige zin goedgekeurd en in de vragenlijst verwerkt.
Doeloriëntaties. Om de doeloriëntaties te meten, baseerden we ons op de vragenlijst
van Baranik, Barron en Finney (2007). Baranik et al. (2007) conceptualiseerden de
doeloriëntaties als deel van een 2 x 2 raamwerk. Het zijn de eersten die een vragenlijst
ontwikkelden die peilt naar het 2 x 2 raamwerk binnen een werkcontext. Alle items van de
vragenlijst worden gescoord op een zevenpunten-Likertschaal, gaande van 1 = helemaal niet
waar voor mij tot 7= helemaal waar voor mij. Voor de prestatievermijdende-, de
prestatiebenaderende -, en de leerbenaderende doeloriëntatieconstructen zijn er telkens vier
items verwerkt in de vragenlijst. Voorbeelditems zijn respectievelijk “Ik zou vermijden een
nieuwe taak aan te nemen, als er een kans zou zijn dat ik incompetent overkom bij anderen”,
“Ik prefereer om te werken aan projecten waarin ik mijn talenten aan anderen kan bewijzen”
en “Ik ben vaak op zoek naar kansen om nieuwe vaardigheden en kennis te ontwikkelen”.
Voor het construct van leervermijdende doeloriëntatie worden er zes items gebruikt. Een
voorbeelditem daarvan is “Wanneer ik me engageer voor een taak op het werk, denk ik vaak
aan wat ik moet doen om het niet te verknoeien”. De betrouwbaarheid van de scores voor de
verschillende items per factor, ligt overal hoger dan .78, behalve voor de items op
prestatiebenaderende doeloriëntatie (.69). Dat is laag, maar de interne consistentie van de
vragen kan in desbetreffend artikel verlaagd zijn doordat de steekproef voornamelijk bestond
uit eerstejaars universiteitsstudenten. Onderzoek toont aan dat wanneer de steekproef uit
oudere studenten bestaat bij doeloriëntatie-onderzoek, de betrouwbaarheden merkelijk hoger
liggen (VandeWalle et al., 2001). Een mogelijke verklaring hiervoor is dat jongere studenten
het namelijk over het algemeen moeilijker hebben dan oudere studenten om aan werksituaties
te denken, omdat ze minder relevante werkervaring hebben. Daardoor kan de student zijn
conceptualisatie van de doeloriëntatie meer vraag per vraag verschillen dan bij oudere
studenten waardoor de interne consistentie verlaagd wordt (Baranik et al., 2007). Daarom
denken we dat deze betrouwbaarheid geen bezwaar vormt om toch gebruik te maken van
deze vragenlijst.
Jobsatisfactie. Om de jobsatisfactie te meten, hebben we gebruik gemaakt van een
instrument dat deel uitmaakt van de Michigan Organizational Assessment Questionnaire
21
(Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh, 1983). De jobsatisfactie wordt er gemeten aan de
hand van drie items op een zevenpunten-Likertschaal gaande van 1= sterk oneens tot 7= sterk
mee eens. Twee van de drie items bevragen de jobsatisfactie in positieve zin, het derde item
bevraagt de job dissatisfactie. De scores van dit item moeten dan ook gespiegeld worden.
Algemeen Welbevinden. De 12-item General Health Questionnaire (GHQ) leek ons
de ideale vragenlijst om het algemeen welbevinden bij onze respondenten te meten. Volgens
Goldberg & Williams (1988) kan deze vragenlijst, dankzij haar uitstekende psychometrische
eigenschappen, dienen als een instrument om psychiatrische stoornissen te vinden binnen een
niet-klinische setting. De helft van de items laden op een factor die men kan omschrijven als
symptomen van mentale stoornissen, zoals negatief affect, angst en verzwakt mentaal
functioneren. De andere helft van de items laden op positieve mentale gezondheid. De 12-
item GHQ bevat zes „positieve‟ en zes „negatieve‟ items die vragen naar de voorbije weken.
“Heb je de laatste tijd het gevoel gehad dat je in staat was beslissingen te nemen over
dingen?” is een voorbeeld van een positief item. “Heb je de laatste tijd constant het gevoel
gehad onder druk te staan?” is een voorbeeld van een negatief item. Mogelijke antwoorden
van positief geconnoteerde items zijn ‘Beter dan gewoonlijk’, ‘Hetzelfde als gewoonlijk’,
‘Minder dan gewoonlijk’ en ‘Veel minder dan gewoonlijk’. De negatief geconnoteerde items
kunnen worden beantwoord aan de hand van ‘Helemaal niet’, ‘Niet meer dan gewoonlijk’,
‘Eerder meer dan gewoonlijk’ en ‘Veel meer dan gewoonlijk’. Deze antwoorden werden dan
gecodeerd als een ongewogen vierpunten-Likertschaal. De scores van de positief
geconnoteerde items worden nadien wel gespiegeld.
Relatie met de collega’s. In dit onderzoek wensen we na te gaan of de relatie die een
werknemer met zijn collega‟s heeft, de relatie tussen de doeloriëntatie van de persoon en zijn
jobsatisfactie medieert. De mediërende variabele in dit onderzoek zou dus de relatie met de
collega‟s zijn. Hiervoor gebruiken we de Team-member Exchange Quality-vragenlijst (TMX)
van Seers (1989). Deze vragenlijst bevat 34 vragen die moeten beantwoord worden op een
zevenpunten-Likertschaal gaande van 1= In zeer lage mate tot 7= In zeer hoge mate. Negen
items zijn gespiegeld en hun scores zullen we dus ook in ons databestand moeten spiegelen.
Na analyse blijken de items in het oorspronkelijke artikel te laden op drie verschillende
factoren. De factor „Teammeetings‟ waarop vier items laden, de factor „Teamcoherentie‟
eveneens met vier ladende items en de factor „Team-member Exchange‟ waarop tien items
laden.
22
Analyses
Voor onze analyses maken we gebruik van een GLM- Repeated Measures om de
stabiliteit van de doeloriëntaties na te gaan. Indien er binnen de doeloriëntaties effectief
verschillen tussen T1 en T2 worden teruggevonden, zal ook gekeken worden welke van de
gemeten variabelen de variatie in doeloriëntaties beïnvloeden. Daarnaast zullen we ook
nagaan of de doeloriëntatie op T1 de stabiliteit van de andere variabelen in de één of andere
richting beïnvloedt. Ook dit zal gebeuren via een GLM – Repeated Measure. Voor de andere
hypotheses maken we gebruik van multiple hiërarchische regressieanalyses.
23
RESULTATEN
In een eerste analyse van de resultaten bekijken we welke items op welke factoren
laden en wat de betrouwbaarheden van deze factoren zijn. Daarnaast zullen we ook de
onderlinge correlaties tussen alle variabelen nagaan. In een tweede fase zullen we dan dieper
ingaan op onze hypotheses en nagaan in hoeverre deze kunnen worden bevestigd.
Preliminaire Analyses
Factorstructuren
Doeloriëntaties. De betrouwbaarheid van deze vragenlijst voorzien van alle items is
een Cronbach‟s alpha van .86 op T1 en .78 op T2, wat hoog is. Volgens Nunnally behoort de
alpha van een schaal minstens .70 te zijn (Nunnally, 1978), dit criterium wordt hier dus
gehaald. Om na te gaan of de items op dezelfde factoren laden als in het artikel van Baranik
et al. (2007), voerden we een exploratieve factoranalyse uit met VARIMAX-rotatie. Na het
verwijderen van drie items die niet goed laden (MAV7, MAV8 en MAV10), bekomen we een
gelijkaardige structuur als in het oorspronkelijke artikel. De betrouwbaarheden voor alle
factoren liggen zowel op T1 als op T2 hoog. Ze liggen allemaal boven een Cronbach‟s alpha
van .78 (zie in Bijlage 1, Tabel 2). Dit is hoger dan in het oorspronkelijke artikel.
Jobsatisfactie. Alle drie de items van deze vragenlijst laden zowel op T1 als op T2 op
dezelfde factor. De betrouwbaarheid van deze vragenlijst bedraagt een Cronbach‟s alpha van
.85 op T1 en .74 op T2 (zie Bijlage 1, Tabel 3). De betrouwbaarheid van deze vragenlijst
bevond zich in voorgaande artikels tussen de .67 en de .95 (Hochwarter, Perrewé, Ferris, &
Brymer, 1999; Igalens & Roussel, 1999; McFarlin & Rice, 1992; McLain, 1995; Pearson,
1991 ; Sanchez & Brock, 1996; Siegall & McDonald, 1995). Aangezien onze
betrouwbaarheid daarbinnen valt, is dit zeker voldoende.
Algemeen Welbevinden. Voor deze GHQ-vragenlijst, is er in de literatuur nog
onduidelijkheid of de items het best laden op twee of op drie factoren. In bijvoorbeeld Hu,
Stevart-Brown, Twigg en Weich (2007) komt een tweefactorenstructuur aan bod. Maar in
bijvoorbeeld Makikangas et al. (2006) vindt men daarentegen evidentie voor een
driefactorenstructuur. Aangezien onze items niet goed laden in een tweefactorenstructuur
(Hu, et al., 2007) maar wel op een gelijkaardige manier laden in een driefactorenstructuur
(Makikangas et al., 2006), zullen we een driefactorenstructuur gebruiken. Alleen zullen wij er
item 9 uit weglaten, aangezien dit item op alle drie de factoren matig sterk laadt. De drie
24
factoren kunnen we omschrijven als „sociaal dysfunctioneren‟, „angst/depressie‟ en „verlies
van vertrouwen‟. In Tabel 4 (zie Bijlage 1) bevinden zich de betrouwbaarheden en de
factorladingen van de GHQ. Daaruit kan worden opgemerkt dat de betrouwbaarheden van
alle factoren hoger zijn dan α=.72.
Relatie met de collega’s. In deze vragenlijst moeten we eerst enkele items spiegelen.
Het gaat om de items 3, 5, 7, 8, 11, 15, 17, 19 en 21. Bij een exploratieve factoranalyse op de
TMX-vragenlijst waarbij enkel de ladingen boven .30 worden getoond, bekomen we veel
items die op verschillende factoren laden. Wanneer we echter enkel de ladingen boven de .45
opvragen zien we voor het grootste deel dezelfde structuur als in de vragenlijst van Seers
(1989; zie Tabel 5, Bijlage 1). Onder de factor teammeeting vallen dezelfde items als in de
oorspronkelijke vragenlijst. We nemen er echter ook nog item 3 bij, aangezien deze ook een
lading van .48 had op deze factor. Voor de factor teamcoherentie zijn er negen items die hoog
genoeg laden. De vier die in het oorspronkelijke artikel laadden en nog vijf extra items die in
het oorspronkelijke artikel niet hoog genoeg laadden. De negen items die laden op de factor
teamcoherentie hebben allemaal een lading hoger dan .53. Op de factor team-member
exchange laden er twaalf items. Naast de tien items die ook op de oorspronkelijke vragenlijst
laadden, zijn er ook nog twee andere items die hier hoger laden dan .47. De betrouwbaarheid
van de vragenlijst ligt hoog: er is een Cronbach‟s alpha van .91 voor de gehele vragenlijst. De
betrouwbaarheid voor de respectievelijke factoren ligt ook telkens hoger dan .81. Aangezien
ze in het oorspronkelijk artikel allen hoger waren dan .75, zijn deze betrouwbaarheden zeker
voldoende.
Een overzicht van de correlaties tussen de verschillende gemeten variabelen, hun
gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties vind je in Tabel 6, 7 en 8. We kozen voor drie
verschillende tabellen voor twee redenen. Ten eerste omdat er heel veel variabelen zijn voor
één correlatiematrix. Om dat probleem op te lossen wilden we geen controlevariabelen laten
vallen omdat we dan informatie gingen verliezen. Ten tweede kozen we voor meerdere
matrices omdat sommige informatie van T1 vergelijken tegenover deze van T2 nutteloos ging
geweest zijn. In Tabel 6 bevinden zich alle controlevariabelen en de andere variabelen
gemeten op T1. In Tabel 7 bevinden zich naast de meeste controlevariabelen, ook de
variabelen gemeten op T2. In Tabel 8 wordt gekeken naar de correlaties tussen de
doeloriëntaties op T1 en T2, de jobsatisfactie op T1 en T2 en het algemeen welbevinden op
T1 en T2. Uit deze tabellen kunnen we een aantal interessante bevindingen halen die
hieronder worden besproken.
25
Wanneer we kijken naar de correlaties tussen de controlevariabelen, zien we enkele
logische correlaties. De variabelen leeftijd, anciënniteit binnen de organisatie, anciënniteit
binnen de huidige functie en type arbeidscontract hangen sterk samen. Dat betekent dat
ouderen die al langer werken binnen de organisatie, eerder langer werken binnen hun huidige
functie en ook eerder een vast contract hebben. Ook blijkt uit de tabel dat werknemers die al
langer in de organisatie werken, eerder een lager diploma hebben, maar wel eerder in een
leidinggevende positie zijn. Al blijkt diploma en het al dan niet leidinggevend zijn niet te
correleren. Geslacht blijkt in ons onderzoek sterk te correleren met arbeidssituatie. Vrouwen
uit onze steekproef werken eerder tijdelijk. Een volgende logische samenhang die we
terugvinden is de sterke samenhang dat het statuut met de variabelen diploma en
leidinggeven heeft. Hoe hoger het statuut van een persoon, hoe hoger het diploma en hoe
meer kans dat men leidinggevend is. Dit is logisch want vanaf het niveau van kader is men
binnen de organisatie per definitie leidinggevend.
De frequentie waarmee onze respondenten naar eigen zeggen gebruik maken van de
verschillende doeloriëntaties verschilt sterk naargelang van oriëntatie tot oriëntatie. De
prestatiedoelen worden gemiddeld gezien minder gebruikt dan de leerdoelen
(prestatievermijdende doeloriëntatie < prestatiebenaderende doeloriëntatie < leervermijdende
doeloriëntatie < leerbenaderende doeloriëntatie, zie Tabel 6 voor een overzicht).
De doeloriëntaties correleren ook met enkele controlevariabelen. We bespreken enkel
de variabelen die significant correleren met de doeloriëntaties op allebei de tijdstippen.
Leervermijdende doeloriëntaties correleren met geslacht. Wat betekent dat de vrouwen in ons
onderzoek meer leervermijdende doeloriëntaties stellen dan de mannen. Daarnaast correleren
de leervermijdende doeloriëntaties met geen enkele andere doeloriëntatie. Ze correleren enkel
sterk positief met zichzelf over de twee tijdstippen heen. De leerbenaderende doeloriëntaties
op T1 correleert nog sterker met deze op T2. Deze doeloriëntatie correleert met de
arbeidssituatie: mensen die voltijds werken, stellen dus eerder leerbenaderende
doeloriëntaties dan mensen die deeltijds werken. Daarnaast zijn de leerbenaderende
doeloriëntaties negatief gecorreleerd met de prestatievermijdende doeloriëntaties en positief
met de prestatiebenaderende doeloriëntaties. Ten slotte zijn de prestatievermijdende positief
gecorreleerd met de prestatiebenaderende doeloriëntaties. Zowel de prestatiebenaderende als
de prestatievermijdende doeloriëntaties correleren heel sterk over de twee tijdstippen,
respectievelijk .75 en .60.
Bij de controlevariabelen vinden we enkele vreemde correlaties. Zo blijkt dat het
aantal dagen tussen T1 & T2 positief samenhangt met angst en depressie. Dus hoe langer men
26
over het algemeen wacht om te antwoorden op de tweede vragenlijst, hoe minder algemeen
welbevinden men gemiddeld gezien heeft. Angst en depressie blijkt ook nog positief
gerelateerd aan de prestatievermijdende doeloriëntaties. De ervaring met uitwisseling van
informatie tussen collega‟s is positief gecorreleerd met de leerbenaderende doeloriëntatie en
met de jobsatisfactie en negatief met het verlies van vertrouwen.
27
Tabel 6: Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de variabelen van T1
____________________________________________________________________________________________________________________
Variabelen M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.
1. Dagen tussen T1 en T2 79.46 14.19
2. Leeftijd 37.8 8.23 -.12
3. Anciënniteit in organisatie 12.58 8.48 -.12 .79**
4. Anciënniteit in functie 4.46 4.67 -.04 .46** .47**
5. Geslacht 1.32 .47 .11 -.15 -.18 -.02
(1= man, 2=vrouw)
6. Diploma 6.22 1.52 .11 -.18 -.29**-.05 .11
(1=geen dipl, 2=BSO,…)
7. Arbeidssituatie 1.09 .29 -.02 .18 .16 .24* .26** -.15
(1=voltijds, 2=deeltijds)
8. Arbeidscontract 1.21 .54 .15 -.39** -.47** -.27** .02 .02 -.06
(1=vast contr, 2=tijdelijk contr)
9. Leidinggevende 1.61 .49 .05 -.12 -.28** .04 .11 -.16 .12 .24*
(1=ja, 2=nee)
10. Statuut 2.05 .55 .04 .13 .10 .07 .01 .54** -.03 -.09 -.38**
(1=arb, 2=bed, 3=kader,…)
11. Leervermijdings T1 4.58 1.49 .05 .015 .05 -.17 .23* -.13 -.15 .05 -.10 -.07 (.90)
12. Leerbenaderings T1 5.47 1.21 -.07 -.06 -.00 -.00 -.16 .09 -.32** -.12 -.03 .08 .01 (.88)
13. Prestatievermijdings T1 2.66 1.08 .11 .14 .09 .14 .20* .18 .03 .06 -.12 .19 .12 -.26** (.78)
14. Prestatiebenaderings T1 3.79 1.28 -.08 -.19* -.14 .06 -.08 .24* -.07 -.02 -.19* .20* -.14 .29** .24* (.83)
15. Jobsatisfactie T1 5.99 .82 .02 -.00 .15 .00 -.23* -.08 -.26** .02 -.22* .06 -.06 .10 -.18 .08 (.85)
16. Sociaal dysfunctioneren T1 1.00 .37 -.06 .10 -.01 .10 .16 -.14 .09 -.06 .09 -.10 -.04 .03 .10 .05 -.38** (.73)
17. Angst / Depressie T1 1.05 .63 .25* .02 -.06 .04 .20* -.03 .06 -.11 -.10 .06 .18 -.11 .25** -.01 -.36** .22* (.76)
18. Verlies van vertrouwen T1 .31 .52 .15 .19* .12 .11 .02 -.13 .08 -.10 .07 -.08 .15 -.08 .23* .05 -.37** .35** .31** (.85)
Noot: N=110. *p < .05, ** p < 0.01. De interne consistenties staan op de diagonaal
28
Tabel 7: Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de variabelen van T2
____________________________________________________________________________________________________________________
Variabelen M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.
1. Dagen tussen T1 en T2 79.46 14.19
2. Geslacht 1.32 .47 .11
(1= man, 2=vrouw)
3. Diploma 6.22 1.52 .11 .11
(1=geen dipl, 2=BSO,…)
4. Arbeidssituatie 1.09 .29 -.02 .26** -.15
(1=voltijds, 2=deeltijds)
5. Arbeidscontract 1.21 .54 .15 .02 .02 -.06
(1=vast contr, 2=tijdelijk contr)
6. Leidinggevende 1.61 .49 .05 .11 -.16 .12 .24*
(1=ja, 2=nee)
7. Statuut 2.05 .55 .04 .01 .54** -.03 -.09 -.38**
(1=arb, 2=bed, 3=kader,…)
8. Leervermijdings T2 4.12 1.33 .01 .26* -.22* -.03 .07 -.21 .03 (.88)
9. Leerbenaderings T2 5.32 1.27 -.14 -.22* -.08 -.26* -.17 -.03 -.04 .08 (.91)
10. Prestatievermijdings T2 2.68 1.14 .04 .14 .18 .17 .06 -.05 .09 .07 -.43** (.80)
11. Prestatiebenaderings T2 3.57 1.29 -.00 -.03 .13 -.00 .10 -.01 .15 .02 .25* .25* (.82)
12. Jobsatisfactie T2 5.79 .93 .06 -.08 -.08 -.28* .03 -.17 .06 .13 .12 -.04 .10 (.74)
13. Sociaal dysfunctioneren T2 1.03 .39 .44** .05 -.05 .04 .03 .24* -.05 -.13 -.18 -.11 -.15 -.14 (.76)
14. Angst / Depressie T2 1.11 .62 .41** .20 .06 .04 -.04 -.18 .10 .18 -.12 .27* .02 -.06 .35** (.72)
15. Verlies van vertrouwen T2 .31 .51 .10 .14 -.12 .16 .14 .14 -.09 .17 -.01 .14 -.01 -.35** .25* .42** (.76)
16. Efficiënte meetings 4.63 .88 -.04 -.08 -.20 -.27* -.12 -.34** .14 .22* .20 -.16 .16 .28* -.18 -.13 -.24* (.81)
17. Samenhorigheid collega‟s 5.04 1.06 -.00 -.06 -.01 -.27* -.07 -.11 .03 -.08 .06 -.10 .08 .44** -.16 -.22* -.44** .38** (.90)
18. Teammember Exchange 4.45 .77 .01 -.14 .04 -.23* -.08 -.14 .06 -.13 .40** -.18 .08 .43** -.11 -.13 -.32** .39** .50** (.87)
Noot: N=82. *p < .05, ** p < 0.01. De interne consistenties staan op de diagonaal.
Leeftijd en anciënniteit zijn hier weggelaten wegens geen sign. correlaties met variabelen op T2.
29
Tabel 8: Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de T1 en T2 metingen
____________________________________________________________________________________________________________________
Variabelen M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
1. Leervermijdings T1 4.58 1.49 (.90)
2. Leervermijdings T2 4.12 1.33 .69** (.88)
3. Leerbenaderings T1 5.47 1.21 (.88)
4. Leerbenaderings T2 5.32 1.27 .79** (.91)
5. Prestatievermijdings T1 2.66 1.08 (.78)
6. Prestatievermijdings T2 2.68 1.14 .60** (.80)
7. Prestatiebenaderings T1 3.79 1.28 (.83)
8. Prestatiebenaderings T2 3.57 1.29 .75** (.82)
9. Jobsatisfactie T1 5.99 .82 (.85)
10. Jobsatisfactie T2 5.79 .93 .77** (.74)
11. Sociaal Dysfunctioneren T1 1.00 .37 (.73)
12. Sociaal Dysfunctioneren T2 1.03 .39 .27* (.76)
13. Angst / Depressie T1 1.05 .63 (.76)
14. Angst / Depressie T2 1.11 .62 .60** (.72)
15. Verlies van vertrouwen T1 .31 .52 (.85)
16. Verlies van vertrouwen T2 .31 .51 .58** (.76)
Noot: N=82 *p < .05, ** p < 0.01. De interne consistenties staan op de diagonaal.
Enkel de correlaties tussen dezelfde variabelen op T1 als op T2 worden weergegeven.
30
Primaire Analyses
In een eerste deel van deze paragraaf zullen we het zuiver exploratieve gedeelte van
ons onderzoek analyseren. We gaan na of de verschillende doeloriëntaties al dan niet stabiel
gebleven zijn tussen de periode T1-T2. Daarna zullen we kijken of onze gemeten variabelen
de stabiliteit van de doeloriëntaties eventueel zouden kunnen hebben beïnvloed. Als laatste
zullen we ook het omgekeerde nagaan. Hebben de doeloriëntaties de stabiliteit van de andere
variabelen tussen T1 en T2 op de één of andere manier beïnvloed? In een tweede gedeelte
onderzoeken we de andere hypotheses uit ons onderzoek. Hierin gaan we ondermeer kijken
of de relaties met collega‟s (TMX), de relatie tussen de doeloriëntaties en de jobsatisfactie op
dezelfde manier beïnvloedt, als de relatie met de leidinggevende (LMX) dat doet.
Exploratief onderzoek: de stabiliteit van prestatiemotivatie
In onze correlatieanalyse kwam al naar boven dat de vier doeloriëntaties op T1 heel
sterk correleren met hun doeloriëntatie op T2 (allemaal tussen .60 en .79). Via een GLM –
Repeated Measures gingen we vervolgens na of de respectievelijke doeloriëntaties op T2
significant verschilden van de doeloriëntaties op T1. Over alle doeloriëntaties heen was er
een significant binnensubject-effect, F(4,69)=5.73, p=0.00. Bij nader onderzoek van de aparte
doeloriëntaties, bleek dat zowel de prestatievermijdende doeloriëntatie als de leerbenaderende
oriëntatie stabiel bleef over een periode van gemiddeld 79 dagen. De prestatiebenaderende en
de leervermijdende doeloriëntatie daarentegen waren significant gedaald over deze periode
(respectievelijk van M=3.79 naar M=3.57 en van M=4.58 naar M=4.12).
Voor de verandering van leervermijdende doeloriëntatie bleek de jobsatisfactie
gedeeltelijk verantwoordelijk. Bij een hoge jobsatisfactie op T1, ging men over het algemeen
meer leervermijdende doeloriëntaties vertonen op T2 dan op T1, F(1,73)=2.94, p=0.91.
Hierbij dienen we wel te vermelden dat een ongebruikelijk significantieniveau van p<.10
werd genomen aangezien het hier om een kleine steekproef (N=73) gaat. De stabiliteit van
onze prestatiebenaderende doeloriëntatie wordt door geen enkele van onze gemeten
variabelen beïnvloed.
Ook van de afhankelijke variabelen bekijken we hun stabiliteit over de twee
tijdstippen. Sociaal disfunctioneren en jobsatisfactie veranderen beide tussen T1 & T2 onder
invloed van een doeloriëntatie op T1. Een hoge leerbenaderende doeloriëntatie op T1 zorgt
voor een daling van het sociaal disfunctioneren van T1 naar T2, F(1,69) = 3.13, p = 0.08
31
(voor de regressiecoëfficienten, zie Tabel 9). Een hoge prestatievermijdende doeloriëntatie op
T1, zorgt voor stijging van de jobsatisfactie van T1 naar T2, F(1,70) = 4.27, p = 0.04 (voor
de regressiecoëfficiënten, zie Tabel 10). Na analyse blijkt ook een hoge vermijdingsoriëntatie
( = .14) in het algemeen te zorgen voor een stijging van de jobsatisfactie van T1 naar T2,
F(1,72) = 3.30, p = .07.
Tabel 9: De effecten van de doeloriëntaties op de stabiliteit van sociaal disfunctioneren
Sociaal disfunctioneren T2
b SE(b) t p R²
Stap 1
Geslachta -.00 .05 -.05 .96
Leeftijd -.00 .01 -.61 .54
Soc. Disfunctioneren T1 .29 .11 2.57 .01** .08
Stap 2
MAP1 -.08 .05 -1.74 .09*
MAV1 -.03 .03 -.82 .41
PAP1 -.01 .05 -.12 .90
PAV1 -.05 .05 -1.02 .31 .08
Noot: *p<0.10, **p<0.05, ***p<0.01. Bèta-waarden zijn voor final step.
a. vrouw = -1, man = 1
Tabel 10: De effecten van de doeloriëntaties op de stabiliteit van jobsatisfactie
Jobsatisfactie T2
b SE(b) t p R²
Stap 1
Geslachta -.04 .08 -.46 .65
Leeftijd .01 .01 .69 .49
Jobsatisfactie T1 .82 .09 9.27 .00*** .53***
Stap 2
MAP1 -.04 .07 -.53 .60
MAV1 .03 .05 .61 .55
PAP1 .01 .07 .16 .88
PAV1 .14 .08 1.81 .08* .04
Noot: *p<0.10, **p<0.05, ***p<0.01. Bèta-waarden zijn voor final step.
a. vrouw = -1, man = 1
De effecten op jobsatisfactie en algemeen welbevinden
Om de vooropgestelde hypothesen van het huidig onderzoek te toetsen werd een
hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd. In onze hypotheses voeren we bij stap 1 telkens
controlevariabelen in. Maar aangezien de power vermindert bij het gebruik van veel
32
controlevariabelen, kozen we ervoor enkel te controleren voor leeftijd en geslacht. Aangezien
geslacht een categorische variabele is kozen we ervoor hem te effect-coderen (vrouw = -1,
man = 1). In een tweede stap voeren we telkens de onafhankelijke variabelen in die we in de
respectievelijke hypotheses toetsen.
Zoals te zien in Tabel 11 verklaren de controlevariabelen een significant deel van de
variantie in algemeen onwelbevinden van 6%, F(2,101) = 3.09, p = .05 . Geslacht was hierbij
oorspronkelijk de enige significante predictor ( = -.079). De gemiddelde score op algemeen
onwelbevinden bij vrouwen (M = .875), ligt hoger dan bij mannen (M = .736). Dit effect
verdwijnt wel bij stap 2 na de invoering van de vermijdingsoriëntatie en de
benaderingsoriëntatie ( = -.06). De vermijdings- en benaderingsoriëntaie zorgen wel niet
voor extra verklaarde variantie tegenover het model met enkele de controlevariabelen. Wel
bleek de vermijdingsoriëntatie een significante predictor voor algemeen onwelbevinden ( =
.07). In overeenstemming met Hypothese 1 blijkt dat de vermijdingsdoelen het algemeen
welbevinden voorspellen en dat de benaderingsdoelen dat niet doen. We kunnen dus stellen
dat werknemers met hoge vermijdingsdoelen eerder weinig algemeen welbevinden ervaren,
dan werknemers met lage vermijdingsdoelen. Wanneer we hier dieper op ingaan en het
algemeen welbevinden opsplitsen in hun drie factoren (zie Tabel 12), merken we dat de
vermijdingsdoelen vooral een voorspeller zijn voor angst en depressie ( = .13) en voor
verlies aan vertrouwen ( = .11) en daarentegen niet voor sociaal dysfunctioneren ( = -.03).
Voorts blijken vrouwen meer sociaal dysfunctioneren en angst/depressie te rapporteren.
Oudere mensen blijken significant meer verlies aan vertrouwen te hebben (zie Tabel 12).
De tweede hypothese ging het effect na van de factor angst en depressie uit de GHQ-
vragenlijst op de prestatievermijdende doeloriëntatie. We onderzochten dit ook via een
hiërarchische regressieanalyse met als afhankelijke variabele de prestatievermijdende
doeloriëntatie. In een eerste stap controleerden we opnieuw voor de variabelen geslacht en
leeftijd. Zoals vermeld in Tabel 12 verklaren de controlevariabelen een significant deel van
de variantie in de prestatievermijdende doeloriëntatie van 7% F(2,106) = 4.14, p = .02.
Zowel geslacht ( = -.22) als leeftijd ( = .02) waren hierbij significante predictoren. De
gemiddelde score op de prestatievermijdende doeloriëntatie bij vrouwen (M = 2.98), ligt dus
significant hoger dan bij mannen (M = 2.49) en hoe ouder men is, hoe hoger de
prestatievermijdende doeloriëntatie. De factor angst/depressie, ingevoerd in stap 2, zorgen
voor een significante stijging van de variantie met 4%, F (1,105) = 5.03, p = .03. Een hoge
mate van angst –en depressiegevoelens, zorgde dus voor een significant hogere
33
prestatievermijdende doeloriëntatie ( = .36). Wat bevestigt wat we in Hypothese 2
poneerden.
Tabel 11: De effecten van benaderings- en vermijdingsoriëntaties op algemeen welbevinden
Algemeen Onwelbevinden
b SE(b) t p R²
Stap 1
Geslachta -.06 .04 -1.49 .14
Leeftijd .01 .00 1.48 .14 .06*
Stap 2
Vermijdingsoriëntatie .07 .04 1.73 .09*
Benaderingsoriëntatie .02 .04 .46 .64 .03
Noot: *p<0.10, **p<0.05, ***p<0.01. Bèta-waarden zijn voor final step.
a. vrouw = -1, man = 1
Onze derde hypothese betreft een mediator-effect. Om deze mediërende rol van
variabelen te bestuderen, hanteren we de methode van Baron en Kenny (1986) en Judd en
Kenny (1981). Deze auteurs beweren dat er moet voldaan worden aan vier voorwaarden om
te kunnen spreken van een mediatie. Een eerste voorwaarde is volgens hen dat de
onafhankelijke variabele (leerdoeloriëntatie) een effect moet hebben op de afhankelijke
variabelen (jobsatisfactie). Aangezien de leerdoeloriëntatie geen effect heeft op de
jobsatisfactie (b= .02, p = .77), blijken onze resultaten niet aan deze eerste voorwaarde te
voldoen. Voor een mediator-effect moet aan alle voorwaarden worden voldaan, dus het heeft
geen zin meer om de volgende stappen verder te overlopen. We kunnen de mediatie-
hypothese verwerpen. Voor Hypothese 3b wordt wel evidentie gevonden aangezien de
prestatiedoeloriëntatie geen effect blijkt te hebben op jobsatisfactie (b = .00, p = .97).
34
Tabel 12: De effecten van benaderings- en vermijdingsoriëntaties op de drie factoren van algemeen welbevinden
Sociaal Dysfunctioneren Angst / Depressie Verlies aan vertrouwen
b SE(b) t p R² b SE(b) t p R² b SE(b) t p R²
Stap 1
Geslachta -.08 .07 -1.11 .27 -.08 .07 -1.11 .27 -.00 .06 -.07 .95
Leeftijd .01 .00 1.48 .14 .06* .00 .01 .14 .89 .04 .01 .01 1.85 .07* .04
Stap 2
Vermijdingsoriëntatie -.03 .04 -.07 .50 .13 .06 1.98 .05* .11 .06 1.96 .05*
Benaderingsoriëntatie .04 .04 1.16 .25 .02 .04 .04 1.16 .25 .04 .02 .05 .41 .68 .04
Noot: *p<0.10, **p<0.05, ***p<0.01. Bèta-waarden zijn voor final step
a. vrouw = -1, man = 1
Tabel 13: De effecten van angst/depressie op de prestatievermijdende doeloriëntatie
Prestatievermijdende doeloriëntatie
b SE(b) t p R²
Stap 1
Geslachta -.22 .11 -2.06 .04**
Leeftijd .02 .01 1.64 .10 .07**
Stap 2
Angst/depressie .36 .16 2.24 .03** .04**
Noot: *p<0.10, **p<0.05, ***p<0.01. Bèta-waarden zijn voor final step
a. vrouw = -1, man = 1
35
BESPREKING EN CONCLUSIES
In deze sectie is het de bedoeling om een aantal bemerkingen, mogelijke verklaringen,
kritische punten en beperkingen betreffende deze studie aan te halen. Eerst behandelen we de
resultaten van deze studie, met een aantal mogelijke verklaringen voor de gevonden
resultaten. Vervolgens bediscussiëren we een aantal reflecties aangaande de methodologie.
Daarna bespreken we de theoretische en praktische implicaties van de resultaten van dit
onderzoek en ten slotte doen we enkele aanbevelingen voor toekomstig onderzoek.
Bespreking Resultaten
De hoofddoelstelling van deze studie was te onderzoeken of de doeloriëntaties bij
werknemers al dan niet stabiel blijven over een bepaalde periode. De resultaten van deze
studie bieden geen eenduidig antwoord. Uit de correlatiematrix (zie Tabel 8), blijkt dat de
respectievelijke doeloriëntaties op T1 heel nauw samenhangen met hun doeloriëntatie op T2.
Wat er toch op duidt dat iemand zijn doeloriëntatie op T1 sterk samenhangt met zijn
doeloriëntatie op T2. Maar uit de resultaten bleek dat de doeloriëntaties over het algemeen
niet stabiel gebleven waren over de periode van gemiddeld 79 dagen (zie significant
binnensubject-effect). Nochtans bleven zowel de leerbenaderende als de prestatievermijdende
doeloriëntaties stabiel over de periode. Het effect bleek vooral het resultaat van de
prestatiebenaderende en leervermijdende doeloriëntatie. Deze waren over deze periode over
het algemeen significant veranderd. De leervermijdende doeloriëntatie bleek te zijn veranderd
onder invloed van jobsatisfactie. Werknemers die zich heel tevreden voelden in hun job op
T1, hadden een hogere leervermijdende doeloriëntatie op T2 dan op T1. Een mogelijke
verklaring daarvan zou kunnen zijn dat iemand die zich goed voelt in zijn huidige job dat
gevoel zeker en vast niet wil verliezen. Daardoor lijkt het veiliger voor deze werknemer om
als doel te stellen om zeker niet minder te presteren dan voorheen. Deze doelen zijn immers
ten eerste makkelijker te bereiken dan wanneer men beter wil presteren dan zichzelf of
iemand anders. En ten tweede ook makkelijker te voorspellen dan wanneer men niet slechter
wil doen dan iemand anders. Want indien men niet slechter wil doen dan iemand anders, is
men afhankelijk van de prestatie van een collega. Makkelijker te bereiken doelen hebben als
voordeel dat ze uiteraard ook makkelijker te behalen zijn. En doelen die worden behaald
zorgen voor een hoge taaksatisfactie (Sheldon & Elliot, 1999) en dit zorgt dan op zijn beurt
36
voor een hoge jobsatisfactie (Garcia et al., 2006). Daardoor lijkt het dus nuttig om als
werknemer een hogere leervermijdende doeloriëntatie te hebben bij een hoge jobsatisfactie.
Het houdt immers die hoge jobsatisfactie in stand.
Wanneer we teruggrijpen naar het artikel van DeShon & Gillespie (2005), dan kunnen
we stellen dat zowel de visie waarbij men de doeloriëntatie definieert als een pure
persoonlijkheidstrek (bijvoorbeeld, VandeWalle et al., 2001), als de visie die stelt dat de
doeloriëntaties over alle situaties dezelfde blijven (bijvoorbeeld, Lee et al., 2003), niet
overeenstemt met de resultaten van deze masterproef. Twee van de vier doeloriëntaties
blijken uit dit onderzoek niet stabiel te zijn over een relatief korte periode van 79 dagen. Met
de resultaten uit dit onderzoek kunnen we echter niet uitsluiten dat de prestatievermijdende
doeloriëntatie en de leerbenaderende doeloriëntatie stabiel zouden zijn over een langere
periode. Tevens kunnen we niet zeker zijn dat die twee doeloriëntaties in de periode van 79
dagen stabiel gebleven zijn doordat het persoonlijkheidstrekken zijn. Het kan immers ook
zijn dat de werksituatie in 79 dagen min of meer stabiel is gebleven. Daarom kunnen we ook
niet met zekerheid zeggen of de doeloriëntaties kunnen gedefinieerd worden als quasi-
trekken (zoals, Button, Mathieu & Zajac, 1996) of als doelen om iets te bereiken (zoals,
Barron & Harackiewicz, 2001). Tevens biedt dit onderzoek geen zekerheid over het feit of de
doeloriëntatie een combinatie is tussen persoon en situatie (bijvoorbeeld, Cordon & Johnson,
2000), of eerder als iets puur contextueels kan worden aanzien (bijvoorbeeld, Harackiewicz et
al., 2002). Daarom is het belangrijk om in toekomstig onderzoek na te gaan of de
werkcontext van de werknemer al dan niet significant is veranderd gedurende de studie. Op
die manier wordt het ook mogelijk om bij stabiele doeloriëntaties een al dan niet
veranderlijke context uit te sluiten als oorzaak, hetgeen in het huidige onderzoek dus niet kon.
Voor de verdere analyses in dit onderzoek hebben we ons vooral gericht op variabelen
die, zeker in de organisatiepsychologie, nog bijna nooit in verband werden gebracht met de
doeloriëntaties. In de eerste plaats bekeken we de relatie tussen de doeloriëntaties en
algemeen welbevinden. Een eerste effect dat we hier ontdekten, had te maken met de
longitudinale studie die we uitvoerden. Zo bleek het sociaal disfunctioneren te dalen van T1
naar T2, en was dit deels te wijten aan de hoge leerbenaderende doeloriëntatie op T1.
Daarnaast bleek dat vrouwen over het algemeen een lager welbevinden ondervonden. Dit
lager algemeen welbevinden vertaalde zich bij hen vooral in een lager sociaal functioneren en
meer verlies aan vertrouwen dan mannen. De bevinding dat vrouwen een lager algemeen
welbevinden rapporteren, is een vaak voorkomende assumptie in de literatuur (Macintyre,
Hunt & Sweeting, 1996). Dus dit resultaat ligt in lijn met wat we in de literatuur aantreffen.
37
Bovendien bleken werknemers met hogere vermijdingsdoelen te beschikken over een lager
algemeen welbevinden dan hun collega‟s met lagere vermijdingsdoelen. Vooral op vlak van
angst- en depressiegevoelens en verlies aan vertrouwen bleken ze hoog te scoren. Het hebben
van hoge of lage benaderingsdoelen bleek daarentegen geen verband te hebben met het
algemeen welbevinden. Dit komt overeen met onze hypotheses en met de eerdere
bevindingen van Elliot et al. (1997). Ten slotte onderzochten we ook het effect van angst- en
depressiegevoelens op de prestatievermijdende doeloriëntatie. In een eerste stap bleek dat
vrouwen en ouderen een significant hogere prestatievermijdende doeloriëntatie hadden. Deze
controlevariabelen verklaarden ook al een significant deel van de verklaarde variantie.
Wanneer we aan dit model de angst- en depressiegevoelens toevoegden, werd nog een extra
gedeelte variantie verklaard. In dit model bleken geslacht en angst- en depressiegevoelens, de
prestatievermijdende doeloriëntatie deels te voorspellen. Vrouwelijke werknemers met hoge
angst- en depressiegevoelens hadden over het algemeen een hogere prestatievermijdende
doeloriëntatie. In de literatuur werd al heel wat evidentie gevonden voor de relatie tussen
allerhande vormen van angst en de prestatievermijdende doeloriëntatie (bijvoorbeeld, Elliot
& Church, 1997; Elliot & McGregor, 2001; Sideridis, 2005 ; Conroy, 2001). Dit werd in dit
onderzoek ook bevestigd voor de angst- en depressiegevoelens die een onderdeel vormen van
het construct algemeen welbevinden. De resultaten uit het huidige onderzoek liggen niet in
lijn met de literatuur wat betreft het geslachtsverschil in prestatievermijdende doeloriëntaties
(bijvoorbeeld, Pajares & Valiante, 2001 ; Meece, Glienke & Burg, 2006). Bij deze auteurs
zijn er geen duidelijke patronen van geslachtsverschillen in de doeloriëntaties. Volgens
Meece et al. (2006) kunnen mogelijke geslachtsverschillen het gevolg zijn van
moderatoreffecten van bijvoorbeeld bekwaamheid en context. Aangezien bekwaamheid en
context niet gemeten werden in dit onderzoek, kunnen de geslachtsverschillen mogelijks
daaraan te wijten zijn.
Ten tweede gingen we de relatie tussen de doeloriëntatie en de jobsatisfactie na. Eerst
en vooral bleek de prestatievermijdende doeloriëntatie een effect te hebben op de stabiliteit
van de jobsatisfactie van T1 naar T2. Een stijgende jobsatisfactie van T1 naar T2 bij de
werknemer, bleek deels te wijten aan een hoge prestatievermijdende doeloriëntatie op T1.
Ook bleken vermijdingsoriëntaties in het algemeen te zorgen voor een stijging van de
jobsatisfactie van T1 naar T2. Dit kan te wijten zijn aan het feit dat men met hoge
vermijdingsdoelen de competitie met anderen of zichzelf wat uit de weg gaat. Men legt de
doelen bij de vermijdingsoriëntatie niet zo hoog, want men beoogt slechts te bereiken wat
ook de andere, of hijzelf in vorige situaties, bereikte. Daardoor zijn de doelen makkelijker te
38
behalen wat zorgt voor een hoge taaksatisfactie (Sheldon & Elliot, 1999). Dit zorgt dan op
zijn beurt voor een hoge jobsatisfactie (Garcia et al., 2006). Vervolgens blijkt uit de
resultaten dat zowel hoge leergeoriënteerde doelen als hoge prestatiegeoriënteerde doelen,
niet noodzakelijk zorgen voor een hogere jobsatisfactie. In tegenstelling tot wat we voor dit
onderzoek vermoedden, blijken hoge leergeoriënteerde doelen geen significant gedeelte van
de jobsatisfactie te voorspellen. De oorzaak daarvan kan bij veel elementen liggen. Misschien
kan een effect dat geldt voor taakvreugde, toch niet zo gemakkelijk veralgemeend worden
naar jobsatisfactie. In Garcia et al. (2006) heeft men het immers over een relatie tussen
taakvreugde en jobsatisfactie. Dit betekent daarom nog niet dat ze dezelfde antecedenten
hebben. Daarnaast kan het ook aan onderstaande methodologische tekortkomingen te wijten
zijn.
Beperkingen en suggesties naar toekomstig onderzoek
Wat betreft de procedure kan een eerste opmerking gemaakt worden betreffende de
manier van bevragen. De participanten werden telkens gevraagd om de ingevulde
vragenlijsten via de binnenpost van de organisatie terug te sturen naar mijn stagebegeleidster
ter attentie van mezelf. Aangezien deze dame hoofd van de selectiedienst was, zou dit een
invloed kunnen gehad hebben op hun antwoorden. Ook al werd duidelijk gemaakt dat
niemand van de organisatie zelf de ingevulde vragenlijst te zien zou krijgen en werd een
enveloppe voorzien waarin ze hun vragenlijst konden verzegelen; deze situatie kan ervoor
gezorgd hebben dat er een over het algemeen zeer hoge score te bemerken is in de
antwoorden rond jobsatisfactie en algemeen welbevinden. Deze effecten hadden bijvoorbeeld
uitgeschakeld kunnen worden door de vragenlijsten persoonlijk terug te gaan afhalen, maar
hier kon dan wel een probleem met de confidentialiteit van de antwoorden optreden
aangezien we dan telkens wisten van wie welke vragenlijst afkomstig was.
Een tweede beperking in verband met de procedure handelt over het antwoorden op
vrijwillige basis. Zoals te bemerken valt in de correlatiematrix is er een positieve correlatie
tussen het aantal dagen tussen T1 en T2 en bepaalde factoren van algemeen onwelbevinden.
Naarmate er minder algemeen welbevinden is, wacht men langer van de vragenlijst op T2 te
versturen. We kunnen niet uitsluiten dat, in overeenstemming hiermee, mensen met een nog
lager algemeen welbevinden gewoon de vragenlijsten niet beantwoorden. Wat betekent dat
we hier mogelijks met een range restrictie te maken hebben. Dit zou tevens ook verklaren
waarom het gemiddelde van algemeen welbevinden zo hoog ligt. Naar toekomstig onderzoek
39
in verband met algemeen welbevinden kunnen we aanraden om een bepaalde steekproef aan
te spreken waar men op de één of andere manier niet anders kan dan de vragenlijst in te
vullen zodat ook de werknemers met een heel laag algemeen welbevinden worden
aangesproken. Een tegenargument is dat de betrouwbaarheid van de antwoorden dan wel kan
verlagen.
De validiteit en generaliseerbaarheid worden in deze studie in zekere mate beperkt
door twee redenen. Ten eerste sluiten we in dit onderzoek een bepaald gedeelte van de
werknemerspopulatie uit van deelname, want we bevragen geen arbeiders. In het huidige
onderzoek werd bewust gekozen voor een steekproef van bedienden. Hiervoor werd
geopteerd omdat er bij deze personen meest waarschijnlijk een goede representatie zou
worden gevonden van de verschillende doeloriëntaties. Ten tweede zijn de proefpersonen
allen werkzaam in de metaalindustrie. Dit had tot gevolg dat de geslachtsverdeling in deze
steekproef niet evenwichtig was: 70% van de bevraagde proefpersonen waren mannen. Om
de generaliseerbaarheid van de resultaten te verhogen zou men dus best deze studie repliceren
bij andere, meer representatieve doelgroepen. Een derde suggestie voor toekomstig
onderzoek houdt in dat het noodzakelijk is om zich in verdere studies te richten op andere
populaties van werknemers om de resultaten van deze studie te kunnen generaliseren.
Het feit dat we enkel met zelfrapportage vragenlijsten werken voor het meten van de
benodigde constructen, is op zich ook een beperking. Er is mogelijk monomethodevariantie
opgetreden doordat we alle constructen via zelfrapportage hebben gemeten. Dit kan een
inflatie van de gevonden correlaties teweeg hebben gebracht. Dat wil zeggen dat de relaties
tussen de constructen misschien werden overschat doordat ze via dezelfde methode werden
bekomen (Doty & Glick, 1998; Spector, 2006). Om na te gaan of dit effectief het geval is,
zou men bijvoorbeeld de doeloriëntaties bij de werknemers kunnen nagaan in een
experimentele context. Men zou bij dit experiment wel een zo correct mogelijke simulatie
van de werkcontext moeten creëren. Anders zou dit kunnen ten koste kunnen gaan van de
effectieve doeloriëntatie in een werkcontext. Aangezien het nog altijd niet duidelijk is of de
doeloriëntatie al dan niet situationeel gebonden is, zou het kunnen dat we in een
experimenteel opzet bij een werknemer een ander soort doeloriëntatie meten dan hij in de
werkcontext vooral tentoonspreid.
Aangezien er in de literatuur ook nog onduidelijkheden bestaan over het al dan niet
gebruiken van een 2x2 construct, lijkt het ons daarnaast opportuun om bovenstaand
onderzoek te herhalen met een doeloriëntatievragenlijst opgesteld vanuit een andere
40
conceptualisatie als onderliggende basis. Want ook het feit dat we deze 2x2-vragenlijst
gebruiken, kan voor een bepaalde vertekening van de resultaten zorgen.
Op theoretisch vlak levert deze masterproef enkele bijdragen die een opening kunnen
bieden naar nieuwe, specifieke onderzoeksdomeinen. In het verleden werd reeds heel wat
onderzoek verricht naar de antecedenten en de gevolgen van de doeloriëntaties. Dit zowel in
een sportcontext, in een sociale context, in een educationele context, als in een
organisatiecontext. Binnen elk van deze deelgebieden werden veel effecten gevonden die,
zoals te lezen viel in de inleiding, heel wat gelijkenissen maar tegelijk ook heel wat
verschillen met elkaar vertonen. Over één belangrijk onderwerp bestaat er in elke traditie nog
discussie: is de doeloriëntatie van een individu iets dat stabiel blijft over de tijd, is het
gedeeltelijk veranderlijk door de situatie of is het volledig situationeel? En daarbij
aansluitend: is de doeloriëntatie van een individu een stabiele trek, een quasi-trek of iets
gedragsmatigs? In het verleden werden daar door de verschillende onderzoeken telkens
stellingen over geponeerd zonder deze te onderzoeken. In deze studie hebben we getracht via
een longitudinaal onderzoek na te gaan of een werknemer zijn doeloriëntaties stabiel blijven
over de tijd. Om dit te onderzoeken dienden we te meten op twee tijdstippen, wat op zich al
een sterk punt is van deze studie. Volgens ons is het de eerste keer dat dit gebeurde in deze
materie en kan het dus een aanzet geven naar verder onderzoek daaromtrent. Daarnaast
focuste deze studie zich binnen de organisatiepsychologische traditie als eerste op de
mogelijke gevolgen van een bepaalde doeloriëntatie voor de werknemer zelf. Waar men zich
anders enkel op de gevolgen voor de organisatie richt. Deze studie had dus als bedoeling om
aan deze leemtes binnen het onderzoeksdomein tegemoet te komen.
Op praktisch vlak kunnen we stellen dat de aanzetten die gegeven zijn tijdens dit
onderzoek op termijn zijn implicaties kunnen hebben op de bedrijfspsychologische praktijk.
Als men uit verder onderzoek kan uitmaken in hoeverre de doeloriëntaties al dan niet situatie-
en/of trekgebonden zijn, kan men daar binnen de organisatie op inspelen. Indien zou blijken
dat de doeloriëntaties in een bepaalde mate trekgebonden zijn, kan men bijvoorbeeld bij
selecties een nog betere match proberen maken tussen persoon en job. Daarnaast bleek uit
ons onderzoek dat bepaalde persoonlijke gevoelens in de tijd beïnvloed kunnen worden door
bepaalde doeloriëntaties. Zo blijken vermijdingsgeoriënteerde doelen voor een stijging van de
jobsatisfactie te zorgen. Indien dus daarentegen later blijkt dat doeloriëntaties in een bepaalde
mate situatiegebonden zijn en er dus misschien een mogelijkheid blijkt om de doeloriëntaties
van een werknemer te beïnvloeden, kan men ervoor zorgen dat er een grotere kans bestaat dat
bepaalde persoonlijke gevoelens (bijvoorbeeld jobsatisfactie) van de werknemer stijgen. Wat
41
dan op zich waarschijnlijk weer andere organisatiegerelateerde zaken ten goede zal komen.
Dus wat de uitkomst van dat stabiliteitsonderzoek ook is, de bedrijfspsychologische praktijk
is er gebaat mee.
Deze masterproef biedt dus, zoals hierboven reeds aangehaald, een opening naar
toekomstig onderzoek. Het lijkt ons zowel op theoretisch als op praktisch vlak van belang om
de ware toedracht omtrent de stabiliteit van de prestatiemotivatie te kennen. Voor toekomstig
onderzoek kan het daarom misschien een hulp zijn om te gaan werken via de methode van
experience sampling (ESM; zie bijvoorbeeld Alliger & Williams, 1993). Er zijn verschillende
soorten van experience sampling: event-contingent ESM, signal-contingent ESM en interval-
contingent ESM. Elk van deze methodes heeft als doel om zo kort mogelijk na de ervaringen
de feiten te rapporteren. Volgens Alliger en Williams (1993) wordt deze methode vooral
gebruikt wanneer de gebeurtenissen die nodig zijn om de vragen te kunnen beantwoorden,
altijd plaatsvinden binnen hetzelfde vaste tijdsbestek (vb. elke dag of elke week). Voor
dergelijk onderzoek vinden de gebeurtenissen die bevraagd worden elke werkdag plaats en
bijgevolg kan aan de deelnemers gevraagd worden om na iedere werkdag te rapporteren. De
methode van experience sampling sluit perfect aan bij het within-person onderzoek dat voor
dergelijk onderzoek gevoerd dient te worden. Met een ESM is het mogelijk om, net als in een
longitudinale studie, individuele verschillen te identificeren die in een cross-sectioneel
onderzoek verborgen blijven (Alliger & Williams, 1993). Een voordeel van de experience
sampling methode tegenover de gewone longitudinale studie daarentegen, is dat zowel de
frequentie, de verdeling als de intensiteit van de psychologische variabelen beter wordt
geschat dan bij de meer gebruikelijke methodes, omdat geheugeneffecten normaal gezien
worden geminimaliseerd (Larson & Csikszentmihalyi, 1983). De vragen handelen namelijk
telkens over feiten, gedragingen en gevoelens van de dag zelf, waardoor de antwoorden van
de mensen slechts in minieme mate vervormd kunnen worden door de tijd. Een tweede
voordeel is dat de experience sampling methode voor een beter begrip zorgt van de tijdelijke
en dynamische aard van de subjectieve werkervaringen (Alliger & Williams, 1993). In zo‟n
onderzoek is er namelijk elke dag een meting bij hetzelfde individu, waardoor men kan
nagaan of de bestudeerde variabelen al dan niet veranderlijk zijn. Het is wel zo dat
individuele verschillen die ontdekt worden bij een experience sampling methode nog
onstabiel kunnen zijn. Desalniettemin is ESM in staat om zulke vragen te onderzoeken.
Eens er duidelijkheid is omtrent de stabiliteit van prestatiemotivatie, kan men verdergaan
met het onderzoeken van de oorzaken en de gevolgen van de individuele verschillen in
prestatiemotivatie en kan men ook in de praktijk iets gaan doen met al deze informatie.
42
Referenties
Alliger, G. M., & Williams, K. J. (1993). Using signal-contingent experience sampling
methodology to study work in the field: A discussion and illustration examining task
perceptions and mood. Personnel Psychology, 46, 525-549.
Attenweiler, W. J., & Moore, D. (2006). Goal orientations: Two, three or more factors?
Educational and Psychological Measurement, 66, 342-352.
Bandura A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.
Baranik, L. E., Barron, K. E., & Finney S. J. (2007). Measuring goal orientation in a work
domain: construct validity evidence for the 2 x 2 framework. Educational and
Psychological Measurement, 67, 697-718.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social
psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of
Personality & Social Psychology, 51, 1173-1182.
Barron, K. E., & Harackiewicz, J. M. (2001). Achievement goals and optimal motivation:
Testing multiple goal models. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 706-
722.
Becker, T. E. and Kernan M. C. (2003). Matching Commitment to Supervisors and
Organizations to In-Role and Extra-Role Performance. Human Performance, 16, 327–
348.
Button, S. B., Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1996). Goal orientation in organizational research:
A conceptual and empirical foundation. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 67, 26-48.
Brett, J. F., & VandeWalle, D. (1999). Goal orientation and goal content as predictors of
performance in a training program. Journal of Applied Psychology, 84, 863-873.
43
Camman, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1983). Assessing the attitudes and
perceptions of organizational members. In S. Seashore, E. Lawler, P. Mirvis, & C.
Cammann (Eds.), Assessing organizational change: A guide to methods, measures and
practices. NY: Wiley.
Conroy, D. E. (2001). Progress in the development of a multidimensional measure of fear of
failure: The Performance Failure Appraisal Inventory. Anxiety, Stress, & Coping, 14,
431-452.
Cordon, L. A., & Johnson, K. (2000). Task versus ego orientation: An experimental investigation
of the impact of classroom task structure on student goals. Journal of Applied
Psychology, 83, 654-665.
Cury, F., Elliot, A. J., Da Fonseca, D., & Moller, A. C. (2006). The social-cognitive model of
achievement motivation and the 2 x 2 achievement goal framework. Journal of
Personality and Social Psychology, 90, 666-679.
DeShon, R. P., & Gillespie, J. Z. (2005). A Motivated action theory account of goal orientation.
Journal of Applied Psychology, 90, 1096-1127.
Doty, H. D., & Glick, W. H. (1998). Common methods bias: Does common methods variance
really bias results? Organizational Research Methods, 1, 374–406.
Dweck, C. S. (1986). Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41,
1040-1048.
Elliot, A. J. (1999). Approach and avoidance motivation and achievement goals. Educational
Psychologist, 34, 169-189.
Elliot, A. J., & Church, M. A. (1997). A hierarchical model of approach and avoidance
achievement motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 72, 218-232.
Elliot, A. J., Sheldon, K. M., & Church, M. A. (1997). Avoidance personal goals and subjective
well-being. Personality and Social Psychology Bulletin, 23, 915-927.
44
Elliot, A. J., Shell, M.M., Henry, K. B., en Maier, M. A. (2005). Achievement goals,
performance contingencies, and performance attainment: An experimental test. Journal of
Educational Psychology, 97, 630-640.
Elliot, A. J., & Harackiewicz, J. M. (1996). Approach and avoidance achievement goals and
intrinsic motivation: A mediational analysis. Journal of Personality and Social
Psychology, 66, 968-980.
Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2 X 2 achievement goal framework. Journal of
Personality and Social Psychology, 80, 501-519.
Elliot, E. S., & Dweck, C. S. (1988). Goals: An approach to motivation and achievement.
Journal of Personality and Social Psychology, 54, 5-12.
Fortunato, V. J., & Goldblatt, A. M. (2006). An examination of goal orientation profiles using
cluster analysis and their relationships with dispositional characteristics and motivational
response patterns. Journal of Applied Social Psychology, 36, 2150-2183.
Garcia, S. C., Medina-Mora, M. E., Velez N. M., Garcia F. J., & Perez L. V. (2006).
Organizational features, stress, and alcohol use in workers from a Mexican textile
enterprise. Salud Mental 29, 63-70.
Goldberg, D. P., & Williams, P. (1988). The User’s Guide to the General Health Questionnaire.
NFER-Nelson: Windsor.
Greenberg, J. (1987). Reactions to procedural justice in payment distributions: Do the means
justify the ends? Journal of Applied Psychology, 72, 55–61.
Harackiewicz, J. M., Barron, K. E., Tauer, J. M., & Elliot, A. J. (2002). Predicting success in
college: A longitudinal study of achievement goals and ability measures as predictors of
interest and performance from freshman year through graduation. Journal of Educational
Psychology, 94, 562-575.
45
Heimbeck, D., Frese, M., Sonnentag, S., & Keith, N. (2003). Integrating errors into the training
process: the function of error management instructions and the role of goal orientation.
Personnel Psychology, 56, 333-361.
Hochwarter, W. A., Perrewé, P. L., Ferris, G. R., Brymer, R. A. (1999). Job satisfaction and
performance: The moderating effects of value attainment and affective disposition.
Journal of Vocational Behavior, 54, 296-313.
Hu, Y., Stewart-Brown, S., Twigg, L., Weich, S. (2007). Can the 12-item General Health
Questionnaire be used to measure positive mental health? Psychological Medicine, 37,
1005-1013.
Igalens, J., & Roussel, P. (1999). A study of the relationships between compensation package,
work motivation and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 20, 1003-
1025.
Janssen, O., & Van Yperen, N. W. (2004). Employees‟ goal orientations, the quality of leader-
member exchange, and the outcomes of job performance and job satisfaction. Academy of
Management Journal, 47, 368-384.
Judd, C. M., & Kenny, D. A. (1981). Process analysis: Estimating mediation in treatment
evaluation. Evaluation Review, 5, 602–619.
Larson, R. S., & Csikszentmihalyi, M. (1983). The experience sampling method. In Reis HR
(Ed.), New directions for methodology of social and behavioral science: Naturalistic
approaches to studying social interaction (Vol.15, pp.41-46). San Francisco: Jossey-
Bass.
Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work motivation theory and research at the down of the
twenty-first century. Annual Review of Psychology, 56, 485-516.
Lee, C., Hui, C., Tinsley, C. H., & Nui, X. (2006). Goal orientations and performance: role of
temporal norms. Journal of International Business Studies, 37, 484-498.
46
Lee, C., Tinsley, C., & Bobko, P. (2003). Cross-cultural variance in goal orientations and their
effects. Applied Psychology: An International Review, 52, 272-297.
Locke, E., & Latham, G. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Locke, E., & Latham, G. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task
motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, 705–717.
Locke, E., & Latham, G. (2004). What should we do about motivation theory? Six
recommendations for the twenty-first century. Academy of Management Review, 29, 388-
403.
Macintyre, S., Hunt, K., & Sweeting, H. (1996). Gender differences in health: Are things really
as simple as they seem? Social Science and Medicine, 42, 617–624.
Makikangas, A., Feldt, T., Kinnunen, U., Tolvanen, A., Kinnunen, M.-L., & Pulkkinen, L.
(2006). The factor structure and factorial invariance of the 12-Item General Health
Questionnaire (GHQ-12) across time: evidence from two community-based samples.
Psychological Assessment, 18, 444-451.
McFarlin, D. B., & Rice, R. W. (1992). The role of facet importance as a moderator in job
satisfaction processes. Journal of Organizational Behavior, 13, 41-54.
McLain, D. L. (1995). Responses to health and safety risk in the work environment. Academy of
Management Journal, 38, 1726-1746.
Meece, J. L., Glienke, B. B., & Burg, S. (2006). Gender and motivation. Journal of School
Psychology, 44, 351–373.
Millette, V., & Gagné, M. (2008). Designing volunteers‟ tasks to maximize motivation,
satisfaction and performance: The impact of job characteristics on volunteer engagement.
Motivation and Emotion, 32, 11-22.
47
Mitchell, T. (1997). Matching motivational strategies with organizational contexts. Research in
Organizational Behavior, 19, 57-149.
Nicholls, J. G. (1984). Achievement motivation: Conceptions of ability, subjective experience,
task choice, and performance. Psychological Review, 91, 328-346.
Nunnally, J. C. (1978). Psychometric Theory. New York, NY: McGraw-Hill.
Pajares, F., & Valiante, G. (2001). Influence of self-efficacy on elementary students‟ writing.
Journal of Educational Research, 90(6), 353– 360.
Payne, C. S., Youngcourt S. S., & Beaubien J. M. (2007). A meta-analytic examination of the
goal orientation nomological net. Journal of Applied Psychology, 92, 128-150.
Pearson, C. A. L. (1991). An assessment of extrinsic feedback on participation, role perceptions,
motivation, and job satisfaction in a self-managed system for monitoring group
achievement. Human Relations, 44, 517-537.
Pinder, C.C. (1998). Work Motivation in Organizational Behavior. Upper Saddle River, NJ:
Prentice Hall
Porath, C. L., & Bateman, T. S. (2006). Self-Regulation: From Goal Orientation to Job
Performance. Journal of Applied Psychology, 91, 185-192.
Robbins, S. P. (1996/2005). Organizational behavior (11e ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson
Education, Inc.
Sanchez, J. I., & Brock, P. (1996). Outcomes of perceived discrimination among Hispanic
employees: Is diversity management a luxury or a necessity? Academy of Management
Journal, 39, 704-720.
Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006). Insomnia, emotions, and job satisfaction: A multilevel
Study. Journal of Management, 32, 622-645.
Seers, A. (1989). Team-member exchange quality: a new construct for role-making research.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 43, 118-135.
48
Senko, C., & Harackiewicz, J. M. (2005). Achievement goals, task performance, and interest:
Why perceived goal difficulty matters. Society for Personality and Social Psychology, 31,
1739-1753.
Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need-satisfaction, and longitudinal well-
being: The self-concordance model. Journal of Personality and Social Psychology, 76,
482-497.
Sideridis, G. D. (2005). Goal orientation, academic achievement, and depression: Evidence in
favor of a revised goal theory framework. Journal of Educational Psychology, 97, 366-
375.
Siegall, M., & McDonald, T. (1995). Focus of attention and employee reactions to job change.
Journal of Applied Social Psychology, 25, 1121-1141.
Smith, A. L., Balaguer, I., & Duda, J. L. (2006). Goal orientation profile differences on perceived
motivational climate, perceived peer relationships, and motivation-related responses of
youth athletes. Journal of Sports Sciences, 24, 1315-1327.
Spector, P. E. (2006). Method variance in organizational research: Truth or urban legend?
Organisational Research Methods, 9, 221-232.
VandeWalle, D. (1997). Development and validation of a work domain goal orientation
instrument. Educational and Psychological Measurement, 57, 995-1015.
VandeWalle, D. (2001). Goal orientation: Why wanting to look successful doesn‟t always lead to
success. Organizational Dynamics, 30, 162-171.
VandeWalle, D., Cron, W. L. & Slocum, J. W. (2001). The role of goal orientation following
performance feedback. Journal of Applied Psychology, 86, 629-640.
VandeWalle, D., & Cummings, L. (1997). A test of the influence of goal orientation on the
feedback seeking process. Journal of Applied Psychology, 82, 390-400.
49
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior:
Construct redefinition, operationialization, and validation. Academy of Management
Journal, 37, 765-802.
Van Yperen, N. W. (2006). A novel approach to assessing achievement goals in the context of
the 2 × 2 framework: Identifying distinct profiles of individuals with different dominant
achievement goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 32, 1432-1445.
Van Yperen, N. W., & Janssen, O. (2002). Fatigued and dissatisfied or fatigued but satisfied?
Goal orientations and responses to high job demands. Academy of Management Journal,
45, 1161-1171.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as
predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management,
17, 601-617.
50
APPENDIX
Bijlage 1 Factorstructuren 51
Tabel 2: Factorladingen en betrouwbaarheden van doeloriëntaties 51
Tabel 3: Factorladingen en betrouwbaarheden van de jobsatisfactie 52
Tabel 4: Factorladingen en betrouwbaarheden van GHQ 53
Tabel 5: Factorladingen en betrouwbaarheden van de TMX-vragenlijst 54
Bijlage 2 Vragenlijst 2 55
51
Bijlage 1: Factorstructuren
Tabel 2: Factorladingen en betrouwbaarheden van de doeloriëntaties.
Doeloriëntatie Items
Factoren
Leervermijdende Leerbenaderende Prestatiebenaderende Prestatievermijdende
T1 T2 T1 T2 T1 T2 T1 T2
MAV1 .65 .63
MAV2 .78 .65
MAV3 .68 .70
MAV4 .78 .73
MAV5 .67 .57
MAV6 .82 .90
MAV9 .70 .71
MAV11 .71 .58
MAP1 .78 .82
MAP2 .69 .79
MAP3 .83 .87
MAP4 .83 .81
PAV1 .57 .77
PAV2 .52 .61
PAV3 .85 .76
PAV4 .69 .68
PAP1 .79 .81
PAP2 .65 .87
PAP3 .88 .79
PAP4 .52 .62 Betrouwbaarheid .90 .88 .88 .91 .83 .82 .78 .80
Noot: Exploratieve factor-analyse met VARIMAX-rotatie ; Betrouwbaarheden zijn Cronbach's Alpha Betrouwbaarheid met alle items: .86 (T1) & ,78 (T2) ; Betrouwbaarheid enkel met ladende items: .78 (T1&T2)
52
Tabel 3: Factorladingen en betrouwbaarheden van de jobsatisfactie.
Jobsatisfactie items T1 T2
Item 1 .91 .52
Item 2 .79 .87
Item 3 .75 .74
Betrouwbaarheid .85 .74
Noot: Exploratieve factor-analyse met VARIMAX-rotatie ; Betrouwbaarheden zijn Cronbach's Alpha
53
Tabel 4: Factorladingen en betrouwbaarheden van GHQ.
GHQ Items
Factoren
Sociaal Dysfunctioneren Angst / Despressie Verlies aan vertrouwen
T1 T2 T1 T2 T1 T2
GHQ1 .50 .62
GHQ2 .62 .59
GHQ3 .56 .61
GHQ4 .45 .53
GHQ5 .79 .74
GHQ6 .67 .54
GHQ7 .66 .60
GHQ8 .38 .52
GHQ10 .77 .77
GHQ11 .87 .74
GHQ12 .75 .67
Betrouwbaarheid .73 .76 .76 .72 .85 .76 Noot: Exploratieve factor-analyse met VARIMAX-rotatie; Betrouwbaarheden zijn Cronbach's Alpha
Betrouwbaarheid met alle items: .45 (T1 & T2); Betrouwbaarheid met enkele ladende items: .46 (T1) & .43 (T2)
54
Tabel 5: Factorladingen en betrouwbaarheden van de TMX-vragenlijst.
TMX items Factoren
teammeeting teamcoherentie team member exchange
TMX1 .79 TMX2 .75 TMX3 .48 TMX4 .71 TMX6 .54
TMX11 .57 TMX12 .80 TMX13 .75 TMX14 .66 TMX15 .89 TMX17 .62 TMX18 .72 TMX19 .62 TMX21 .53 TMX23 .47 TMX24 .59 TMX25 .65 TMX26 .57 TMX27 .61 TMX28 .60 TMX29 .57 TMX30 .61 TMX31 .48 TMX32 .50 TMX33 .53 TMX34 .57
Betrouwbaarheid .81 .90 .87
Noot: Exploratieve factor-analyse met VARIMAX-rotatie ; Betrouwbaarheden zijn Cronbach's Alpha
Betrouwbaarheid met alle items: .92 ; Betrouwbaarheid enkel met ladende items: .92
55
Bijlage 2: Vragenlijst 2
Tweede en laatste vragenlijst
Ten eerste wil ik u bedanken voor het feit dat u in december een vragenlijst voor me invulde. Zou ik u vriendelijk mogen verzoeken ook deze vragenlijst voor mij in te vullen?
Het invullen van deze vragenlijst zal ongeveer 10 minuten van uw tijd in beslag nemen.
De vragenlijsten peilen naar de manier waarop u gemotiveerd bent op uw werk, naar uw welbevinden en jobsatisfactie. Tevens zit er een vragenlijst bij die peilt naar de relaties met uw collega's.
Gelieve elk item in te vullen. Zet nooit meer dan één kruisje (X) per item.
Dank bij voorbaat!
Jonathan Dierckens Student 3de Licentie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
Persoonlijke code?
2008
Datum?
56
Beter dan gewoonlijk Hetzelfde als gewoonlijk
Minder dan gewoonlijk
Veel minder dan gewoonlijk
1 Was je de laatste tijd in staat je te concentreren op alles wat je deed?
2 Heb je de laatste tijd het gevoel gehad dat je een nuttige rol vervulde in de dingen?
3 Heb je de laatste tijd het gevoel gehad dat je in staat was beslissingen te nemen over dingen?
4 Was je de laatste tijd in staat om te genieten van je normale dagdagelijkse activiteiten?
5 Was je de laatste tijd in staat om je problemen onder ogen te zien?
6 Heb je jezelf de laatste tijd, alle zaken in acht genomen, redelijk gelukkig gevoeld?
Helemaal niet Niet meer dan gewoonlijk
Eerder meer dan gewoonlijk
Veel meer dan gewoonlijk
1 Ben je de laatste tijd veel slaap verloren omdat je je zorgen maakte?
2 Heb je de laatste tijd constant het gevoel gehad onder druk te staan?
3 Heb je de laatste tijd het gevoel gehad dat je jouw moeilijkheden niet kon te boven komen?
4 Heb je jezelf de laatste tijd ongelukkig of depressief gevoeld?
5 Heb je de laatste tijd het vertrouwen in jezelf verloren?
6 Heb je de laatste tijd aan jezelf gedacht als een waardeloze persoon?
57
sterk oneens
oneens lichtelijk oneens
noch eens, noch oneens
lichtelijk mee eens
mee eens
sterk mee eens
1 Al bij al ben ik tevreden met mijn job
2 In het algemeen hou ik niet van mijn job
3 In het algemeen werk ik hier graag
formulering
Helemaal niet waar voor mij
1 2 3
Enigszins waar voor
mij 4 5 6
Helemaal waar voor mij
7
1
Mijn hoofddoel op het werk is om te vermijden dat ik de taken die vereist zijn voor mijn job, verknoei
2
Ik probeer te vermijden van incompetent te zijn in de vaardigheden en taken die noodzakelijk zijn voor mijn job
3
Ik hoop dat ik in staat ben om genoeg vaardigheden onder de knie te krijgen, zodat ik competent ben in mijn job
4
Wanneer ik me engageer voor een taak op het werk, denk ik vaak aan wat ik moet doen om het niet te verknoeien
5
Op het werk richt ik me er vooral op mijn job niet slechter te doen dan dat ik het in het verleden deed
6
Mijn doel is om te vermijden incompetent te zijn in de vaardigheden en taken die noodzakelijk zijn voor mijn job
7
Op het werk vermijd ik van nieuwe taken aan te nemen, wanneer ik niet zeker ben dat ik ze onder de knie kan krijgen
8
Ik denk dikwijls dat ik misschien niet in staat ben om alle vaardigheden die vereist zijn voor mijn job, te beheersen
9
Ik hoop dat ik genoeg vaardigheden zal kunnen behouden om competent te blijven voor mijn job
58
10
Op het werk heb ik vaak het gevoel dat ik niet in staat ben de vaardigheden die voor mijn job noodzakelijk zijn, te beheersen
11
Op het werk probeer ik te vermijden dat ik slecht presteer op de taken die noodzakelijk zijn voor mijn job
12
Ik sta er voor open om een uitdagend project waar ik veel van kan leren, toegewezen te krijgen
13
Voor mij is het ontwikkelen van mijn talenten op het werk belangrijk genoeg om risico's voor te nemen
14
Ik ben vaak op zoek naar nieuwe kansen om nieuwe vaardigheden en kennis te ontwikkelen
formulering
Helemaal niet waar voor mij
1 2 3
Enigszins waar voor
mij 4 5 6
Helemaal waar voor mij
7
15
Op het werk geniet ik van uitdagende en moeilijke opdrachten waarbij ik veel vaardigheden zal leren
16
Ik hou ervan te tonen dat ik beter kan presteren dan mijn collega's
17
Ik prefereer om te werken aan projecten waarin ik mijn talenten aan anderen kan bewijzen
18
Ik probeer uit te zoeken wat nodig is om mijn talenten aan anderen op het werk te bewijzen
19
Ik hou ervan wanneer anderen op het werk inzien hoe goed ik het doe
20
Ik zou vermijden een nieuwe taak aan te nemen, als er een kans zou zijn dat ik incompetent overkom bij de anderen
21
Vermijden dat ik incompetent lijk is belangrijker voor mij dan het aanleren van nieuwe vaardigheden
22
Op het werk verkies ik om situaties te vermijden waarin ik misschien zwak zou presteren
23
Ik zou ermee inzitten een taak op het werk aan te nemen indien mijn prestaties zouden aantonen dat ik weinig vaardigheden heb
59
formulering
In zeer lage mate
1 2 3 Gemiddeld
4 5 6
In zeer hoge mate
7
1
Meetings zijn goed om mijn ideeën uit te drukken
2
Meetings zijn voor mij een kans om een waardevolle inspraak te hebben
3
Meetings zijn onproductief en een verlies van tijd
4
Meetings zijn volgens mij een efficiënte manier om geïnformeerd te blijven
5
Meetings zorgen volgens mij voor spanning en conflict
6
Meetings lossen volgens mij spanning en conflict op
7
Ik voel druk om me te schikken naar anderen
8
Het management moedigt teamwerk niet echt aan
9
Meer interesse van leden zou volgens mij het teamwerk kunnen verbeteren
10
Ons team gebruikt georganiseerde probleemoplossende processen
11
Mijn teamleden zijn moeilijk om mee te communiceren
12
Ons team heeft een sterk gevoel van samenhorigheid
60
13
De teamleden hebben over het algemeen vertrouwen in elkaar
14
Het team waardeert mijn inspanningen
formulering
In zeer lage mate
1 2 3 Gemiddeld
4 5 6
In zeer hoge mate
7
15
Ons team heeft een tekort aan teamspirit
16
Ons team heeft weinig moeilijkheden om een consensus te bekomen
17
Onze teamleden zijn niet echt behulpzaam
18
Onze teammoraal is zeer hoog
19
Ik zou liever niet in dit team zitten
20
Het basisidee van het begrip 'team' is een goed idee
21
Werken zoals het begrip 'team' is niet echt de manier van werken hier
22
Anderen helpen me om betere werkmethodes te leren hanteren
23
Anderen laten me weten wat ze van me verwachten
24
Ik suggereer vaak betere werkmethodes aan anderen
25
Anderen laten me weten wanneer ik hun werk beïnvloed
61
26
Ik laat anderen weten wanneer ze mijn werk aantasten
27
Andere leden erkennen mijn potentieel
28
Andere leden begrijpen mij wanneer ik een probleem heb
29
Ik ben flexibel in het verwisselen van taken met anderen
30
Anderen zijn zeer flexibel om met mij te verwisselen van taken
31
Ik vraag anderen vaak om hulp
32
Ik bied mij vrijwillig aan voor extra hulp aan anderen
33
Ik ben bereid een taak af te werken die eigenlijk toegewezen was aan anderen
34
Anderen zijn bereid een taak af te werken die eigenlijk toegewezen was aan mij
formulering
In zeer lage mate
1 2 3 Gemiddeld
4 5 6
In zeer hoge mate
7
Bedankt voor uw deelname aan dit onderzoek!
Met vriendelijke groet,
Jonathan
Top Related