Competentiemanagement

en het beoordelen en sturen van werknemersgedrag

27 november 2010

Frits Kluijtmans

Judith Semeijn

Anne van der Lee

Opzet van de workshop

• Inleiding competentiemanagement

• Discussie aan de hand van vraagstellingen uit onderzoek

• Een voorbeeld van goed afstudeeronderzoek

• Afstuderen in de kring competentiemanagement

Een begrip uit twee bronnenPsychologische testtheorie

Resource Based View of the firm

White, 1951;McClelland, 1976

Hamel and Prahalad, 1990, 1994

Competenties als onderliggend persoonskenmerk van goede presteerders

Kerncompetentie als organisatie-eigenschap die blijvend concurrentievoordeel oplevert

Individueel niveau Organisatieniveau

…en een onontwarbare knoop

Acht functies

(Mulder, 2001)

Vijf doelen (Christis en Fruytier, 2006)

Zeven zwarte gaten(Vinke, 2002)

-tig definities

(zie o.a. Merrienboer e.a.2001)

En de oprichting van een Stichting Slachtoffers Competentiemanagement

Het uiteindelijke doel van Competentie Management is om alle medewerkers van een bedrijf om te vormen tot resources die zich volgens een bepaald ‘functieprofiel’ dienen te gedragen. Hierdoor wordt het menselijk kapitaal beter beheersbaar en kan er daarom meer rendement worden gehaald.

Empirisch onderzoek: beschrijvendVerspreiding: een op de vijf organisaties

Meest genoemde doelen:

1. het verhogen van de kwaliteit van medewerkers (ontwikkelen)

2. het vertalen van de organisatievisie naar individueel gedrag

Waarbij ingezet?

a. beoordelen en functioneren

b. loopbaanontwikkeling

c. werving en selectie (Mulder, 2001, De Prins, 2005, OSA, 2007)

Empirisch onderzoek: evaluatief

1. Breman- Bruinsma (2006) relatie competenties prestaties aangetoond, maar met twijfel over causaal verband

2. Kampermann en Korsten (2007) respondenten zijn positief, maar effecten zijn niet objectief waarneembaar.

3. Van Middelkoop ea (2008) in de ogen van respondenten positieve invloed, maar causaal verband onduidelijk

Empirisch onderzoek: evaluatief

5. Heinsman (2008) respondenten zijn positief over verband, maar relatie is empirisch niet vast te stellen.

6. De Lange (2008) zowel qua performance als ontwikkeling positief, maar causaal niet vast te stellen.

7. Kampermann (2010) de pretenties van competentiemanagement worden maar ten dele waargemaakt. ….competentiemanagement dient vooral het belang van de organisatie.

Vraagstelling 1

Kun je uit kerncompetenties van een organisatie individuele competenties afleiden?

Christis en Fruytier (2006) betogen…..

Vraagstelling 2

Sluit competentiemanagement voldoende aan bij de talenten van medewerkers?

Beirendonck (2010) is van mening…

Vraagstelling 3

Leidt competentiemanagement tot bureaucratie en

verstarring?

Kampermann (2010) legt uit dat…

Vraagstelling 4

Kunnen competenties die ontwikkelbaar zijn zich goed verhouden tot “voortdurende verandering”?

Horn (2002) betoogt dat…

Dilemma?

Competentiemanagement is te theoretisch (Dekker& Van Woerden, 2005), maar tegelijkertijd is men er juist in de praktijk best positief over….(zie bv Kampermann, Kluijtmans & Semeijn, 2009).

Vraagstelling 5

Worden competenties beter beoordeeld als je 360˚ feedback inzet als instrument?

Anne van der Lee (2010) concludeert dat…

Afstudeertraject

Managerial competencies, roles, and effectiveness; rater perceptions and organizational measures

mei 2009 – mei 2010

Anne van der Lee27 november 2010

Start – mei 2009

• Keuze afstudeerkring

• Mogelijke onderwerpen

• Literatuur

• Focus

• Onderwerp

• Literatuurlijsten interessante artikelen

• Bijeenkomst kring

360 graden feedback in relatie tot presteren medewerkers en organisatie

• Toegel en Conger: 360° feedback instrumenten voor beoordeling of ontwikkeling

• Aanbod beschikbare instrumenten:– Doel niet gespecificeerd

– Geen wetenschappelijke basis

• Heinsman: welke competenties?

• Hooijberg en Choi: welke rollen?

• Bradley: resultaat of relatie?

• Verschillen tussen de groepen beoordelaars

• Maatstaven voor effectiviteit

Scriptie - start

• Onderzoeksvoorstel

– 7 versies (juni – september)

• Literatuur samenvattingen

• Onderzoeksvraag

• Methode en vragenlijst

• Hypothesen

• Onderzoeksvoorstel => scriptie

– Introductie en probleemstelling

– Literatuur onderzoek

Data

• Bestaande instrumenten

– Valide?

– Betrouwbaar?

– Recent (door)ontwikkeld?

• Bedrijf

– Toestemming met voorwaarden

– Anonimiteit bedrijf en medewerkers

• Dataverzameling (oktober)

– Enquête

– Database bedrijf (balanced score card 2 jr)

Onderzoek - dataverzameling

• Vragenlijst binnen één bedrijf, 40 managers, 450 medewerkers

• 155 subordinates, 59 peers, 28 supervisors

• http://www.enquetemaken.be

– Veel verschillende vraagtypes

– Onbeperkt aantal deelnemers aan een vragenlijst

– Exporteerfunctie naar Excel

– Controle via IP of cookies op meermaals invullen

Scriptie

• 8 versies (november – april)

• Methode

– Veel data, veel variabelen en relaties

– Analyse opties onoverzichtelijk

• Resultaten

– Terug naar hypothesen

• Conclusie en discussie

– De kern

Kringbijeenkomsten

• Wisselende samenstelling

• Verschillende fasen in afstudeertraject

• Feedback

• Presentatie aan onbekenden met materie

– Kern van de zaak

– Heldere formulering

– Oefenen met verdediging/argumentatie

Bevindingen- algemeen

• Over competenties en rollen binnen de groepen redelijke overeenstemming

• Elke groep verschillend perspectief op belangrijke rollen voor een bepaalde manager

• Elke groep verschillend perspectief op competenties die samenhangen met management effectiviteit

Discussie – op maat gemaakte 360˚ feedback instrumenten• Grootste verdeeldheid tussen supervisors en

subordinates over competentie scores

• Voor peers hebben alle rollen invloed op de relatie tussen competenties en objectieve effectiviteit

• Management effectiviteit onderzoeken en beoordelen met gebruik van op maat gemaakte 360˚ feedback instrumenten

Toegevoegde waarde

• Praktische waarde voor HR.

– Elke groep beoordelaars alleen relevante zaken laten beoordelen, meer bekend op welk vlak dit dan moet liggen

– Meerdere perspectieven behouden, maatwerk instrumenten mogelijk voor groepen en/of bedrijf

• Theoretische waarde/aanbevelingen

– Overeenkomst implicit leadership theories en percepties op competenties en rollen? Invloed op oordeel effectiviteit per groep?

– Worden rollen aangepast aan organisatiecontext?

Competenties afstuderen

• Doorzettingsvermogen

• Optimisme

• Nieuwsgierigheid

• Open staan voor feedback

• LEF

De afstudeerkring cm:onderzoeksonderwerpen

• Management van competentie(s), talent en vitaliteit; wat is effectief? Onder welke omstandigheden en in welke mate? Welke factoren spelen daarbij een rol? (bv inzoomen op selectie, beoordelen, ontwikkeling)

• individuele competenties, talenten en persoonlijkheid; wat is hun invloed op prestaties, satisfactie, vitaliteit, en ontwikkeling van competenties en loopbanen?

Voorbeelden van scriptie-onderwerpen:• 360 graden feedback in relatie tot presteren

medewerkers en organisatie (Anne van der Lee)

• Competentiemanagement en het effect op prestatiescores van medewerkers; een experimenteel design

• Wat zijn succesvolle strategieën voor talentontwikkeling onder ZZP-ers

• Effectiviteit van talent management in de accountancy sector

Voorbeelden van scriptie-onderwerpen• Het belang van persoonlijkheid en competenties

op het verkrijgen van leidinggevende functies (bij economen en bedrijfskundigen).

• Het belang van competenties op succes en arbeidssatisfactie onder afgestudeerden werkzaam in de GZ

• De invloed van organisationele leercultuur en persoonlijke ambities op (individuele) competentieontwikkeling

Hoe gaan we te werk?

• Bijeenkomsten van de scriptiekring om de 2 mnd; presentie voortgang en feedback

• Tussentijdse feedback door begeleider (vaak op afstand)

• Contact met mede-scriptanten…?

• Community op studienet met literatuur, aanwijzingen (scriptie-eisen en tips), discussiegroep en mogelijkheid voor delen van producten (bv mbv portfolio’s)

De uitdagingen

• Een goede onderzoeksvraag

• Een goede inbedding in wetenschappelijke literatuur

• Een goede operationalisatie; instrumenten en methodiek

• Doorzettingsvermogen > discipline!