whitepaper personeelsplanning DEF - Berenschot.nl...3. Strategische personeelsplanning draagt bij...

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING2

Inhoud

1. Strategischepersoneelsplanning:vantheorienaarpraktijk 31.1 Dekernvanhetpersoneelsbeleid 31.2 Watstrategischepersoneelsplanningzolastigmaakt 4

2. hoekrijgtugripopdepersoneelsplanning? 42.1 Autonomeontwikkeling 42.2 Diagnose:deautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand 52.3 Sturing:hettoekomstiggewenstpersoneelsbestand 52.4 Benodigdefte’s 62.5 Variabelen 62.6 Combinatievandiagnoseensturingvooreenrichtinggevende

personeelsplanning 72.7 Wervings-ofontwikkelbehoefte 7

3. Strategischepersoneelsplanningdraagtbijaanorganisatiedoelen 9

4. onderzoekstrategischepersoneelsplanning 104.1 Conclusiesuithetonderzoek:eenkortoverzichtvandestandvanzaken 104.2 Contextfactoren 104.3 Volwassenheidsniveaulooptuiteen 114.4 Deelnemersenonderzoeksverantwoording 124.5 Gemiddeldeorganisatieomvangpersector 134.6 Typeringvanmarktenarbeidsmarktvanderespondenten 134.7 Invloedvan(arbeids)marktontwikkelingenophetbeleid 154.8 DestrategischeinzetvanHRM 164.9 PlanningshorizonvanhetHR-beleid 164.10 Inzichtinde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbeleid 174.11 RelatietussentotstandkomingHR-beleideninzichtin(gewenste)

ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand. 184.12 RelatietussentotstandkomingHR-beleideninzichtin(gewenste)

ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand. 194.13 Informatiebronnenvoorstrategischepersoneelsplanning 194.14 Gebruikvaninformatiebronnenvoorstrategischepersoneelsplanning. 204.15 Relatietussengebruikteinformatiebronnenentotstandkoming

HR-activiteiten 21

5. GriphoudenophR-prestaties 225.1 Ken-enstuurgetallentoepassen 225.2 Ken-enstuurgetallenonline 225.3 Voordelenonlinebenchmarking 225.4 Ken-enstuurgetallenQuickscan-gratis! 235.5 MeerinformatieoverKen-enstuurgetallen 23

Bijlage1:VragenlijstonderzoekStrategischePersoneelsplanning 24

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING 3

1. StRateGISchePeRSoneelSPlannInG:VantheoRIenaaRPRaktIjk

Formatie-enpersoneelsplanningisprioriteitnummer1ophetgebiedvanhRM,zoblijktondermeeruithetken-enstuurgetallenonderzoekpersoneelsmanage-mentvanBerenschot.Maarwatisheteigenlijkprecies?enhoekuntueropsturen?

Personeelsplanningishetbeschikkenoverdejuistemensenophetjuistemomentopdejuisteplekendoetzichvooropoperationeel,tactischenstrategischniveau.Operationelepersoneelsplanninggaatoverinrichtenvanspecifiekeconceptenvoordebemensingvandeorganisatie.Denkhierbijaaninroosterenvanpersoneelofbemen-senvanspecifiekeprojecten.Bijtactischepersoneelsplanningwordtveelalgedachtaanhetkiezenvoordezespecifiekeprojecten.Metwelkeuitzendbureausgaanweeenlangetermijnrelatieaan?Welkefunctieszettenwesamenineenflexpool?Strategischepersoneelsplanninggaatoverdelangetermijninrichtingvandeorganisatieinlijnmetdedoelstellingenvandeorganisatie.Hetdoelvanditrapportisommetstrategischepersoneelsplanningeenbreedperspectiefophetonderwerptebieden.

1.1 dekernvanhetpersoneelsbeleid

Strategischepersoneelsplanninghelptorganisatiesbijhetmakenvaneenconcretevertalingvanhundoelennaardegevolgenvoorhetpersoneel.Daarbijhelpteenstrategischepersoneelsplanningbijhetopvolgenvandeontwikkelingenvanhetpersoneelsbestandomzotebepalenofinterventiesnoodzakelijkzijn.DatmaaktdestrategischepersoneelsplanningtothetleidendeinstrumentvoordeHRafdelingendebestemanieromaandedirectietelatenziendatzijwetenwaterspeeltindeorganisatie.Strategischepersoneelsplanninghelptbijhetindehandhoudenvanpersoneelskosten,capaciteit,in-enuitstroomvankennisenhetbewerkstelligenvanveranderingen.Bovendienisstrategischepersoneelsplanninggebaseerdopfeitenencijfermateriaal.DatmaaktdatdeHRafdelingeennogbeteregesprekspartnerwordtvoordedirectie.


1.2 Watstrategischepersoneelsplanningzolastigmaakt

UitderesultatenvanhetKen- & Stuurgetallenonderzoek Editie 2010isgeblekendattweederdevandeNederlandseorganisatiesformatie-enpersoneelsplanningalstopprioriteitziet.Maarergaaptnogeengrootgattussenzeggenendoen.Teneerstezijnerveelinterpretatiesvanwateenstrategischepersoneelsplanningeigenlijkis.Tentweedeblijkthetinvoerenvaneenstrategischepersoneelsplanningindepraktijkheelerglastig.StrategischepersoneelsplanningbindtalleaspectenvanhetHRbeleidaanelkaar.Datmaakthetdekernvanhetpersoneelsbeleid,maartegelijkertijdmoethetpersoneelsbeleidopordemoetzijn,wildestrategischepersoneelsplanninggoedwerken.EenéchtwerkendestrategischepersoneelsplanningisdusdekroonophetwerkvandeHR-afdeling.

2. hoekRIjGtuGRIPoPdePeRSoneelSPlannInG?

Personeelsplanningenbestaaninveelvarianten.erwordtonderscheidgemaakttusseneenstrategischeeneenoperationelepersoneelsplanning.eenstrategischepersoneelsplanninggeeftantwoordopdevraaghoehetpersoneelsbestanderindetoekomstuitzalzienenviawelkestappendeorganisatiedaarmoetgeraken.eenoperationelepersoneelsplanninggeeftantwoordopdevraagwelkemedewer-kerswanneerwordeningezet,enisduseenrooster.Beidepersoneelsplanningenkennenhuneigencomplexiteit.Strategischepersoneelsplanningisrekenkundigvaakveelminderingewikkelddanoperationelepersoneelsplanning,maarvraagtomvisieopdetoekomst,kennisvande(arbeids)marktendaadkrachtomdeorganisatieopkoerstehouden.

2.1 autonomeontwikkeling

Naastdeverschillentussenstrategischeenoperationelepersoneelsplanningenzijnerookveelverschillentussenpersoneelsplanningenonderling.Sommigeorgani-satiesgebruikenpersoneelsplanningomtijdiginzichttekrijgenindeautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.Dangeeftdepersoneelsplanningantwoordopdevraagwelkefunctiesvacantkomendooruit-ofdoorstroom.Dezevormvanpersoneelsplanningispopulairbijdeoverheidengeeftdezeorganisatiesbijvoorbeeldinzichtindekomendeproblemenvanvergrijzing.Andereorganisatiesgebruikenper-soneelsplanningominzichttekrijgenindetenemenstappenomvaneenist-situatienaareensoll-situatietekomen.Opdezemanierhelptdepersoneelsplanningnietbijdediagnosevanmogelijkeknelpuntenmaarbiedtdepersoneelsplanninghouvastbijhetbereikenvandedoelstellingenvandeorganisatie.

Debestepersoneelsplanningiserééndiedediagnosevanhethuidigepersoneelsbe-standcombineertmethetsturenopdeorganisatiedoelstellingen.Inditrapportwordtgedemonstreerdhoezo’ngecombineerdepersoneelsplanningwerkt,welkeprocessenhiervoormoetenwordeningericht,welkefundamentelekeuzenmoetenwordengemaaktenhoedeondersteunendeinstrumentenfunctioneren.


2.2 diagnose:deautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand

Eenpersoneelsbestandisvoortdurendinbeweging.Voorturendvertrekkenermensenenveranderenmensenvanfunctieofcompetenties.Wanneereenorganisatieallesopz’nbeloopzoulaten,danstroomthetleeg.Dezeuitstroomisredelijktevoorspellen,endiekennisisnuttigvoorwervingenselectie.Doordewervingsbehoeftetebaserenopdeverwachteuitstroomontstaatstabiliteitindedynamiekvanhetpersoneelsbe-stand.

Afhankelijkvanhetpreciezeontwerpvandepersoneelsplanningzijnerverschillendemanierenvoorhetvoorspellenvandeuitstroom.Alsdebasisvandestrategischepersoneelsplanningdemedewerkeris,dankanmetpensioendata,promotieverwach-tingenenbelangstellingsregistratieeenredelijkaccurateplanningwordengemaakt.Hetisookmogelijkomalsbasisafdelingenoffunctieclusterstegebruiken.Danisdevoorspellinggebaseerdopverlooppercentagesspecifiekvoordiegroep.

Figuur 1: Autonome ontwikkeling van het personeelsbestand

2.3 Sturing:hettoekomstiggewenstpersoneelsbestand

Hetandereperspectiefopstrategischepersoneelsplanningisdatvaneenroutekaartdiedewegwijstnaareentoekomstiggewenstpersoneelsbestand.HetisdetaakvandeHRafdelingomsamenmethetmanagementuitdeambitiesendestrategievandeorganisatieafteleidenwatdeeisenzijnaanhettoekomstigepersoneelsbestand.Hetcontrasttussenhethuidigepersoneelsbestandenhettoekomstigepersoneelsbestandbepaaltwelkeactiesondernomenmoetenworden.

Omopdezemanierteplannenishetnodigomdetoekomstigesituatieopzo’nmaniertebeschrijvendaterconclusiesvoorhetpersoneelsbestandkunnenwordengetrokken.ProfessionalsopdeHR-afdelingzijnlangnietaltijdvoldoendeopdehoogtevandeambitiesvandedirectie,ofzijndeambitiesdoordedirectieonvol-doendeconcreetgemaaktomdaadwerkelijkrichtinggevendtezijn.InzulkegevallenishetaandeHR-professionalsomdemoeilijkevragentestellenendeluisindepelstezijn.DatvraagtvandeHR-professionalsdatzijindiscussiemetdedirectiede

Huidigpersoneelsbestand

autonomeontwikkeling

Als basis de medewerker is:-/- Verwachte uitstroom-/- Verwachte doorstroom (promotie, demotie, zijwaarts)+/+ Verwachte instroom uit andere functies

Als basis het functiecluster of de afdeling is:-/- Verwacht verloop

Toekomstig berekendpersoneelsbestand


abstracterestrategischevoornemenskunnenvertalennaarconcretegevolgenvoorhetpersoneel.OmgekeerdmoetenHR-professionalsookinstaatzijnomdeplattewerke-lijkheidteabstraherennaarstrategischegevolgen.

2.4 Benodigdefte’s

Hoewerktzo’nvertalingvandoorgaansintekstopgesteldeambities,organisatie-doelenenstrategieënnaarfte’s?WatzijndandelastigevragendieHR-professionalsmoetenstellenaandedirectie?Deantwoordenopdezevragenzijnzeerafhankelijkvanhetsoortorganisatieofafdelingwaaroveruitsprakengedaanworden.Voorbij-voorbeeldcallcentersoflogistiekebedrijvenishetmogelijkdegevolgenvanabstracteconceptenalsservicegerichtheidenkostenreductiemetrekenkundigemodellenterugtebrengentothetaantalbenodigdefte’s.Vooranderesoortenafdelingenishetvooralbelangrijkomdeoudewerkwijzetevergelijkenmetdenieuweenopdiemaniertoteenveranderinginfte’stekomen.Vallenerwerkzaamhedenafofkomenerwerk-zaamhedenbij?WatishetgeschattevoordeelvannieuweICT-systemen?Hoekomteenafdelinguit(interne)benchmarksuitdebus?Welkeschaalvoordelenzijnerindetoekomstterealiseren?Watishetgevolgvanhetslimmerorganiserenenuitvoerenvanhetwerk?

2.5 Variabelen

Naastdeomvangvanhetpersoneelsbestandkunnenookanderevariabelenonderdeeluitmakenvandestrategischepersoneelsplanning.Competenties,opleidingsniveaus,geografischelocaties,soortenaanstellingen:allekenmerkendiemeetbaarzijn,zijnookteplannen.Servicegerichtheidophetcallcentervraagtnietalleentotmeermedewerkersaandetelefoon,maarookommedewerkersdieklantenopeenanderemaniertewoordstaan.Slimmerwerkenleidtmisschientoteenafnameinfte’s,maartoteentoenameinhetopleidingsniveauvandemedewerkers.

Ditsoortplanningengaatnooitoverindividuen,maarisaltijdgerichtopeenhogeraggregatieniveau,zoalsafdelingenoffunctieclusters.

Figuur 2: Huidig en toekomstig taakpakket

Huidig taakpakket

Strategie

AmbitieMissie/VisieMarktonderzoekArbeidsmarktonderzoek

Vertalingnaartransformatie

Door middel van:• Rekenkundige modellen• Wijzigingen tov huidige taakpakket

Toekomstig taakpakketToekomstig gewenstpersoneelsbestand


2.6 combinatievandiagnoseensturingvooreenrichtinggevendepersoneelsplanning

Eenrichtinggevendestrategischepersoneelsplanningcombineerthetdoorrekenenvandeautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestandmethetroutekaartmodelvandesturendepersoneelsplanning.Omdezetweemodellentecombinerenishetnodigaantenemendatdehuidigewerkzaamhedengedaankunnenwordenmethethuidigepersoneelsbestand,inclusiefdeexternemedewerkers.Daarbijmoetdebasisvanbeidemodellenidentiekzijn.Alsdeautonomeontwikkelingvanhetpersoneels-bestandberekendisopbasisvanindividuelemedewerkers,danishetnodigomdezeuitkomstenteaggregerennaarhetzelfdeniveaualswaarinhettoekomstigperso-neelsbestandisopgesteld.Metdezeaannamenkunnendegevolgenvanverwachteveranderingeninhetpersoneelsbestandwordenvergelekenmetveranderingeninhettaakpakket.Dezemismatchgeeftrichtingbijhetinzettenvaninterventies.

2.7 Wervings-ofontwikkelbehoefte

Eenbelangrijkresultaatvandecombinatieplanningisdewervings-ofontwikkelbe-hoefte.Dezewaardegeeftaanhoeveelftebuitenofbinnendeorganisatiegevondenmoetwordenomtekomentothetgewenstepersoneelsbestandenisdesomvanmeerderefactoren.Wijsprekenhierverderoverdewervingsbehoefte,maardezemedewerkerskunnennatuurlijkookbinnendeorganisatiegevondenworden.Indatgevalisersprakevaneenontwikkelbehoefte.Ookkandewervingsbehoeftenegatiefzijn.Indatgevalisereenoverschotenmoetdeorganisatiemedewerkerslatengaan.Dewervingsbehoefteisdesomvandriefactoren:(1)hetverloop,(2)deveranderingindeformatieen(3)deveranderinginvereistekenmerkenvanhetpersoneelsbestand.Hetverloop,deeerstefactor,ishetresultaatvandeautonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.Verloopisaltijdpositief.Veranderingeninformatievolgenuithetgewenstetoekomstigepersoneelsbestand.Ditkanpositiefofnegatiefzijn.Ver-anderingenindevereistekenmerkenvanhetpersoneelsbestandvolgenookuithetgewenstetoekomstigepersoneelsbestand.Wanneerdeambitiesvandeorganisatievragenomeenhogeropleidingsniveau,danontstaatereentekortaanmedewerkersmethetgewensteopleidingsniveau,eneenoverschotaanmedewerkersmeteentelaagopleidingsniveau.Afhankelijkvanhetsoortkenmerkmoetenmedewerkersverderontwikkeldofgeworvenworden.


Eenvoordeelvandestrategischepersoneelsplanningisdattekortenenoverschot-tensnelinzichtelijkzijn.Daardoorkandeorganisatievroegtijdigreagerenopveranderendeeisenaanmedewerkersdoorontwikkelingofdoornatuurlijkverloop.Bovendienleidendezeoverzichtenvantoekomstigetekortenenoverschottentoteendynamischerinternearbeidsmarkt,watweerleidttotmeerinternemobiliteit.Hetisbelangrijkomhetsysteemnietleidendtemaken.Loopbanenmogennietgeregeerdwordendooreenrekenmodel.Hetrekenmodelkanwelinputbiedenvoorgesprekkentussenleidinggevendenenmedewerkers.

Figuur 3: Combinatiemodel diagnose en sturing

Huidig taakpakket

Huidig personeelsbestand

Strategie

AmbitieMissie/VisieMarktonderzoekArbeidsmarktonderzoek

autonomeontwikkelingvanhetpersoneelsbestand

LeeftijdPotentieelBelangstellingsregistratie

Vertalingnaartransformatie

Door middel van:• Rekenkundige modellen• Wijzigingen tov huidige taakpakket

Toekomstig taakpakketToekomstig gewenstpersoneelsbestand

Toekomstig berekendpersoneelsbestand

Strategische personeelsplanning


3. StRateGISchePeRSoneelSPlannInGdRaaGtBIjaanoRGanISatIedoelen

StrategischepersoneelsplanningismisschienweldebelangrijkstestrategischebijdragediedehR-afdelingkanleverenaanhetsuccesvandeorganisatie.dank-zijdestrategischepersoneelsplanningishetmogelijkomtijdiginzichttekrijgenindeontwikkelingenvanhetpersoneelsbestandendeeisendiedestrategieaanhetpersoneelsbestandstelt.Invoervaneenstrategischepersoneelsplanningismoeilijkomdatsuccesafhangtvaneenconcretevertalingvanstrategienaarper-soneel,vangoedeinformatievoorzieningeneeneffectiefhR-instrumentarium.

Bijhetontwerpvaneenstrategischepersoneelsplanningkomtveelkijken.Opbasisvanhetdoelmoeteentijdshorizon,eentijdsresolutieeneenbasiseenheidwordengekozen.Vervolgensmoetdestrategiewordenvertaaldnaareennieuwtaakpakketenhetbenodigdepersoneelsbestand.Aldezekeuzenmondenuitineenplanningsprocesmetbijbehorendetechnischeoplossing.

AlsdestrategischepersoneelsplanninggoedlooptishetmogelijkdemeesteandereHR-instrumententeintegreren,waardooreenprofessioneel,up-to-datepersoneelsbe-leidontstaatwaarmeedeHR-afdelingeenwaardevollebijdragelevertaandestrategie.

Figuur 4: Strategische bijdrage HR-afdeling

Organisatiestrategie

Toekomstig gewenstpersoneelsbestand

Evaluatie huidigpersoneelsbestand

Mismatch tussen gewensten huidig personeelsbestand Interventies


4. ondeRzoekStRateGISchePeRSoneelSPlannInG

doordedagelijksedynamiekzienweveranderingennietaltijdaankomentothettelaatis.enisheteenmaalzover,danneemtdedrukopdeorganisatieenormtoe.dezeextradruktemaakthetnoglastigerominzichttekrijgeninwatdetoe-komstbrengt.daaromishetbelangrijkomvandaagtijdtevindenomaandeslagtegaanmetstrategischehR-thema’sinuworganisatie.omudaarbijtehelpenheeftBerenschotonderzoekverrichtnaardeinzetvanstrategischepersoneels-planningbijnederlandseorganisaties.Indithoofdstukzietuwatdeverschillentussendebrancheszijnenwatderelatieismetdemarktwaarinorganisatieszichbevinden.Watzijndegrootsteknelpuntenopdearbeidsmarktdiedetoekomstonsbrengt?Welkeinformatiegebruikenorganisatiesomhunformatieteplan-nen?enwelkeinformatielatenzijnogliggen?hoeverkijkendezeorganisatiesvooruit?

4.1 conclusiesuithetonderzoek:eenkortoverzichtvandestandvanzaken

Aanhetonderzoekdeden168organisatiesmee,waarintezamenzo’n180.000mensenwerken.Dezeorganisatiesoperereninzeeruiteenlopendemarktenenheb-bentemakenmetallesoortenpersoneel.Vooraldeverschilleninmarktverwachting(groei,krimpofjuiststabiliteit)zijnheelbelangrijkvoordeinvullingvanstrategischepersoneelsplanning.Commerciëlesectoren(waaronderhandel,transportendienst-verlening,industrieenkennisintensievedienstverlening)zijnzeeroptimistischoverdetoekomst.Zo’n70procentvanderespondentenvoorspelteengroeiendemarktin2012.Ookdezorgverwachtgroei.Deoverheideneengrootdeelvandecollectievesectorverwachtenkrimp.Datbijdeoverheidbezuinigdmoetwordenoppersoneels-kostenisduidelijk.Datdaarvoorgedwongenontslagengaanvallenisechterminderzeker.Dehogeleeftijdvanambtenarenmaaktdatoverheidsorganisatiesverwachtenveeltemakentekrijgenmetgrotegroepenmedewerkersdietegelijkertijduitstromen.Nuplannenmetstrategischepersoneelsplanningbespaartlaterveelleedengeld.

4.2 contextfactoren

AldiemarktverwachtingenenarbeidsmarktverwachtingenvertalenzichnaarHR-beleid.UitderesultatenhebbenweinzichtgekregenindeinvloedenophetHR-beleidendeinformatiebronnendieNederlandseorganisatiesdaarbijgebruiken.Responden-tengevenaandatzijverwachtendatzijindetoekomstmeerrekeninggaanhoudenmetcontextfactorenalsnieuweproductenendiensten,dearbeidsmarkteninternereorganisaties.Deverwachtingindetoekomststrategischerteopererenkomtaljarenuitverschillendeonderzoeken.Tegelijkertijdgeeft13procentvanderespondentenaandatalleHR-activiteitenad-hoctotstandkomenenkijktdehelftvandeorganisatiesmaximaaltweejaarvooruit.Ookgeeft18procentvanderespondentenaanhelemaalgeenstrategischepersoneelsplanningtehebben.Ookmakenorganisatiesnauwelijksgebruikvanarbeidsmarktprognoses.


4.3 Volwassenheidsniveaulooptuiteen

Deconclusieisdatdevolwassenheidsniveauvanstrategischepersoneelsplanningbijveelorganisatiessterkuiteenlopen.Uitervaringwetenwedatveelorganisatiesdeomgevingalsdermatedynamischervarendatzijhetlastigvindenomstrategischbeleidteontwikkelen.Juistvoordezeorganisaties,dieeenextragrootberoepdoenopintelligentieenflexibiliteitvanhunmensen,ishetbelangrijkomstrategischtedenken.Natuurlijkmoetdezestrategiegeenkeurslijfzijnwaarvanslechtslastigkanwordenafgeweken.Dezestrategiemoetjuistmaximalewendbaarheidvandeorgani-satiefaciliteren.Hetorganiserenvanflexibiliteitenwendbaarheidheeftgevolgenvoorwerving,selectie,beloning,contracten,enanderewerkveldenvanHR.

• ontwerpvaneenstrategischepersoneelsplanningDezeparagraafbehandeltdevijfelementendiehetvolwassenheidsniveauvanuwstrategischepersoneelsplanningbepalen.Debasisishetcombinatiemodelvanfiguur3.

• uwstrategieismotiverendenrichtinggevendvooruwstrategischepersoneels-planningZonderstrategieisstrategischepersoneelsplanningonmogelijk.Omdatuzonderstrategienietweetwatuprobeerttebereikenishetookonmogelijktebepalenwieudaarvoornodigheeft.Veelorganisatieshebbenweleenstrategie,maardieisonvoldoendebekendofonvoldoenderichtinggevend.Uiteengoedgeformuleerdestrategiekuntuafleidenwelkpersoneelunodigheeft.

• uwstrategischepersoneelsplanninghoudtrekeningmetuwstrategiemaarookmetuwhuidigepersoneelsbestandVeelorganisatieswetenallesvanhunpersoneelsbestandenwetenprecieswiezewanneermoetenvervangenomkennisnietverlorentelatengaan.Andereorganisatieswetenprecieswatvoorpersoneelzewillenaantrekkenomhuntoekomstdromenteverwezenlijken.Uwstrategischepersoneelsplanninghoudtrekeningmetzoweluwstrategiealsuwhuidigepersoneelsbestand.Hetishetverschiltussendezetweeplanningenwaaropuactiesonderneemt.

• ontwerpuwstrategischepersoneelsplanningmetdejuisteplanningshorizonenhetjuistedetailniveauUwstrategischepersoneelsplanningheefteenzorgvuldiggekozenplannings-horizonendetailniveau.Eenplanningvoor4jaarzieterandersuitdaneenplanningvoor20jaar,maarhoudbijhetontwerpvanuwstrategischeperso-neelsplanninginelkgevalrekeningmetdesnelheidvandeveranderingenbin-nenenbuitenuworganisatie.EengoedeplanningshorizonvoorHR-beleidsluitaanbijdestrategievandeorganisatie.Eengeweldigeplanningshorizonneemtookdearbeidsmarktenhetonderwijsinoverweging.

Hetdetailniveauvanuwplanningkandeindividuelemedewerkerzijn,maarhetkanookgaanomafdelingenofcompetentiegroepen.Uwplanningkanjaarlijkszijn,maarookwekelijks.Watuookkiest,hetgaateromdatuaansluitbijdebusiness.


• BenutzowelinternealsexterneinformatiebronnenAlsuweetwaaruhetmoetzoeken,daniserheelveeltevinden.HetCBSpubliceertconjunctuurinformatie,hetUWVWERKbedrijfweethoehetmetdearbeidsmarktgesteldisenCOLOweetallesvaninstromersopdearbeidsmarkt.UwCOOkentdeproductiviteitscijfers,uwmanagerskennenuwmedewerkersenuwmedewerkerskennenhuneigenambities.Bijeengoedestrategischepersoneelsplanningkomenaldezeinformatiebronnensamen.

• Randvoorwaardenoporde:strategischepersoneelsplanningisdekroonopuwpersoneelsbeleidStrategischepersoneelsplanningbindtalleaspectenvanuworganisatieaanelkaar.Datmaakthetdekernvanhetpersoneelsbeleid,maartegelijkertijdmoethetpersoneelsbeleidopordezijnwildestrategischepersoneelsplanninggoedwerken.EenéchtwerkendestrategischepersoneelsplanningisdusdekroonophetwerkvandeHR-afdeling.

4.4 deelnemersenonderzoeksverantwoording

Derestvandithoofdstukbehandeltderesultatenvanhetonderzoeknaarstrategischepersoneelsplanningonder168Nederlandseorganisaties.Indevolgendeparagraafkomendedeelnemersaanhetonderzoekaanbodendeconclusiesdieverbondenkunnenwordenaanhetonderzoek.Vervolgensgaanwedieperinopdeuitkomstenvanhetonderzoek.Hiervoormakenwegebruikvanhetmodelvoorstrategischepersoneelsplanningafgebeeldinparagraaf2.7.Eerstkomendeomgevingsfactorenwaarbinnendeorganisatiesopererenaandeorde.Demarktverwachtingenhetbeschikbarepersoneelbepalenimmersmededekoersdieorganisatiesvolgen.DevolgendeparagraafgaatoverdestrategischeinzetvanHRM.Daarnagaanwedieperinopdeinzetvanstrategischepersoneelsplanning:hoeorganisatiesditinstrumenttoepassenenwelkeinformatiezedaarbijgebruiken.Inditartikelmakenwegebruikvanafkortingenvoordesectoren.Degebruiktesectorenenafkortingenstaanuitge-legdintabel1.

Aanhetonderzoekdedenintotaal168organisatiesmee.Intabel1zijndezeorganisa-tiesuitgesplitstnaarsectoren.

Sector afkorting aantaldeelnemers

Collectieve sector CS 40

Handel, transport en dienstverlening HTD 27

Industrie IN 31

Kennisintensieve dienstverlening KD 56

Overheid OV 10

Onbekend 4

eindtotaal 168

Tabel 1: deelnemers aan het onderzoek naar sector.


4.5 Gemiddeldeorganisatieomvangpersector

Intabel2staatdegemiddeldeorganisatieomvangafgebeeldpersector.Intotaalheb-bendezeorganisaties180.000medewerkersinvasteoftijdelijkedienst.Gemiddeldheeft13procentvandemedewerkerseentijdelijkcontract.

Sector aantalorganisaties

Gemiddeldaantalmedewerkers

GemiddeldaantalFte’s

Medewerkersintijdelijkedienst

CS 40 1.074 591,5 10%

HTD 27 520 446,8 23%

IN 31 219 251,5 10%

KD 56 1.907 1151,5 16%

OV 10 965 825,7 15%

Onbekend 4 513 452,0 1%

eindtotaal 168 1.085 688,0 13%

Tabel 2: Gemiddelde organisatieomvang per sector.

DesteekproefisvoldoendegrootomconclusiesoptebaserendiegeldenvooralleorganisatiesinNederland.Uitdeanalysesblijktdatgroteverschillenbestaantussen(arbeids)markt-verwachtingenvoordeverschillendesectorenendaarmeedeinzetvanpersoneleinstrumenten.Waarvantoepassingbenoemenwijdezeverschillen.Voordetoepassingvanderesultatenbetekentdat,dathetbelangrijkisomsteedsdejuistevergelijkingsgroepentehanteren.

4.6 typeringvanmarktenarbeidsmarktvanderespondenten

Omgevingsfactorenzijnvangroteinvloedopdetevolgenkoers.Wehebbenrespon-dentengevraagdnaarhunmarktverwachtingenvoorhetafgelopenjaar(2010)endetweekomendejaren(2011en2012).Infiguur5hebbenwijdezemarktverwachtingenweergegeven.Demarktverwachtingenlopensterkuiteenvoordeverschillendesec-toren.Decommerciëlesectorenzijnzeeroptimistischoverdetoekomst.Desectorhandel,transportendienstverlening,desectorindustrieendesectorkennisintensievedienstverleningsprakenin2010nogveeloverkrimpendemarkten,maarin2012ver-wachtzo’n70procentvandedeelnemersdatdemarktweerzalgroeien.Datisandersvoordecollectievesectorendeoverheid.Hoewel75procentvandezorginstellingeneengroeiendemarktverwachtin2012zijnanderebranches(waaronderonderwijs,wetenschapenvolkshuisvesting)enbinnendecollectievesectorminderoptimistisch.Overheidsinstellingenverwachtenbijnaallemaaltemoetenkrimpen.


Figuur 5: Marktverwachtingen per sector voor 2010, 2011 en 2012.

Naastdemarktverwachtinghebbenwerespondentengevraagdtereagerenopeenseriestellingenomzichttekrijgenopdearbeidsmarktverwachtingen.Respondentengavenmeteen5-puntsschaalaan-lopendvan‘niet/zeerweinig’tot‘zeerveel’,met3alsneutraleoptie-inhoeverrezijverwachtentemakentekrijgenmetdevolgendesituaties:

Stelling Score

Ik verwacht bezuinigingen op personeelskosten 2,8

Er zullen gedwongen ontslagen vallen 2,1

Het personeelsverloop neemt toe 2,8

Het ziekteverzuim neemt toe 2,5

De arbeidsproductiviteit neemt toe 3,4

De gemiddelde leeftijd van werknemers zal stijgen 3,4

Er zal een grote groep oudere medewerkers tegelijkertijd uitstromen 2,8

Er zullen onvoldoende jongeren instromen 2,9

Er zal schaarste ontstaan in specifieke functiecategorieën 3,4

Er treden personeelstekorten op binnen de gehele organisatie 2,6

Tabel 3: Arbeidsmarktverwachtingen.

Arbeidsmarktverwachtingenhangensterksamenmetmarktverwachtingenensectoren.Organisatiesineenkrimpendemarktverwachtenvakertebezuinigenoppersoneelskosten(3,7)danorganisatiesineengroeiendemarkt(2,4).Ookverwachtegedwongenontslagenhangensterksamenmetkrimp(2,7)ofgroei(1,8).

Overheidsorganisatiesverwachtenvakertemakentekrijgenmetgrotegroepenmede-werkersdietegelijkertijduitstromendangemiddeld(3,9versus2,8).UithetKen- en stuurgetallenonderzoek Editie 2010wetenwedatmedewerkersbijdeoverheidgemid-deldinderdaadouderzijndangemiddeldewerknemers(45,4jaarversus40,6jaar).


Datverklaartdeelswaaromoverheidsorganisatiesveelalverwachtentemoetenbezui-nigenoppersoneelskosten(meteenscorevan4,4destellingwaarhetmeestpositiefopisgereageerd)maarinminderematedenkendatdaarvoorgedwongenontslagenzullenvallen(meteenscorevan2,8).

Indevolgendeparagrafengaanwedieperinopdegevolgenvandemarktverwach-tingenopdeinzetvanstrategischHRMenpersoneelsplanning.Ookonderzoekenweopwelkebronnenmenzichbaseertbijhetmakenvanarbeidsmarktprognosesenstrategischepersoneelsplanningen.

4.7 Invloedvan(arbeids)marktontwikkelingenophetbeleid

RespondentenhebbenaangegeveninwelkematehunHR-beleidisbeïnvloeddoorinterneenexterneontwikkelingen.Deconjunctuurendearbeidsmarktzijnnietdeenigeexterneontwikkelingenwaarmeeeenorganisatietemakenheeft.Organisatiesmoetenookinstaatzijnsnelnieuwebedrijfskundigeinzichtenofnieuweontwik-kelingenophetgebiedvanHRMinheteigenbeleidteincorporeren.Intabel4staanallegevraagdefactorenendematewaarinzijhetHR-beleidhebbenbeïnvloed(opeen5-puntsschaal).

Deresultatenlatengeenverwachteveranderendeinvloedenziendekomendetweejaar,hooguitzienwedatvrijwelallesbelangrijkerwordt.Ditkanveroorzaaktwordendooreeneffectdatwealgeruimetijdmeteninhetken-enstuurgetallenonderzoek:respondentenhebbenaltijdgoedevoornemensomindetoekomststrategischerteopereren.

InwelkematebeïnvloedendevolgendecontextfactorenuwhR-beleid?

Invloed afgelopen 2 jaar

Verwachte invloed komende 2 jaar

Marktontwikkelingen 3,6 3,8

Producten en/of dienstontwikkelingen 3,3 3,5

Arbeidsmarktontwikkelingen 3,3 3,6

Veranderende opvattingen over personeelsbeleid 3,2 3,4

Nieuwe inzichten vanuit de HR-discipline 3,1 3,3

Veranderende wetgeving 2,9 3,1

Veranderende culturele normen en waarden in de organisatie 2,9 3,2

Interne organisatorische veranderingen 3,6 3,4

Strategische herpositionering 3,2 3,4

Tabel 4: Invloeden op het HR-beleid.


4.8 destrategischeinzetvanhRM

NaarmatepersoneleschaarstetoeneemtendekenniseconomiezichverderontwikkeltneemtstrategischHRMeensteedsbelangrijkerepositiein.Hetmerendeelvanderes-pondentengeeftaandathunHR-activiteitendeelshetresultaatzijnvaneengeplandeHR-strategieendeelsad-hoctotstandkomen(tabel5).Tochgeeft13procentvanderespondentenaandatalleactiviteitenad-hocplaatsvinden.Indekennisintensievedienstverleningisdatzelfs16procent.

totstandkominghR-activiteiten Gemiddeld cS htd In kd oV

De HR-activiteiten komen ad-hoc tot stand 13% 13% 7% 13% 16% 10%

HR-activiteiten komen deels voort uit een HR-strategie en komen deels ad-hoc tot stand

71% 75% 85% 71% 65% 70%

De HR-activiteiten komen voort uit een geplande HR-strategie

15% 13% 7% 16% 18% 20%

Tabel 5: Totstandkoming HR-activiteiten.

4.9 PlanningshorizonvanhethR-beleid

Deplanningshorizonvanstrategischbeleidissterkafhankelijkvanhetorganisati-etype.Hoewel86procentvandeorganisatiesaangeefteenHR-strategietehebben,blijktuitdeplanningshorizondatdehelftvandeorganisatiesmaximaal2jaarvooruit-kijkt.

Erzijnorganisatiesmet(veel)langereplanningshorizontenvoortkomenduithunacti-viteiten(denkbijvoorbeeldaanindustrieënmetgroteinvesteringeninmachineparkendiesomsoverdecenniawordenafgeschreven).EengoedeplanningshorizonvoorHR-beleidsluitaanbijdestrategievandeorganisatie.Eengeweldigeplanningshorizonneemtookdearbeidsmarktenhetonderwijsinoverweging.

Branche Gemiddeld cS htd In kd oV

Tot 1 jaar vooruit 27% 23% 30% 26% 29% 20%

1 tot 2 jaar vooruit 37% 25% 56% 39% 39% 30%

2 tot 3 jaar vooruit 20% 20% 7% 23% 21% 30%

3 tot 4 jaar vooruit 10% 20% 7% 3% 5% 20%

Meer dan 4 jaar vooruit 6% 13% 0% 10% 4% 0%

Tabel 6: Planningshorizon van het HR-beleid.

DeplanningshorizonvanhetHR-beleidisvrijwelonveranderdsinds2009.


4.10 Inzichtinde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbeleid

Volgenshetcombinatiemodelvanstrategischepersoneelsplanningzijnertweetypenplanningenteonderscheiden.Heteerstetypeverschaftinzichtinhoehetpersoneels-bestandzichmoetontwikkelenomdestrategieterealiseren.Datinzichtkanheelkwantitatiefzijn:organisatieswetendanhoeveelenwatvoorsoortpersoneelzijnodiggaanhebben.Datinzichtkanookkwalitatiefzijn.Indatgevalwetenorganisatieswelkecompetentieszijabsoluutmoetenontwikkelenomdestrategiewaartemaken.Hettweedetypeplanningisdeautonomedoorrekeningvanhetpersoneelsbestand:uit-endoorstroombepalenwieblijftenopwelkepositie.Zoalsinfiguur6tezienisheeft18procentvandeorganisatiesgeenzichtopdetoekomst,terwijl38procentvandeorganisatiesaangeeftaanallesoortenplanningtedoen.

Figuur 6: Inzicht in de (gewenste) ontwikkeling van het personeelsbestand.

Wijhebbeninzichtinhoedekwaliteitenvanons

personeelsbestandmoetenveranderenomonze

strategiewaartemaken

Wijberekenenhoeonshuidigpersoneelsbestandzichzal

ontwikkelen

organisatieszonderpersoneelsplanning

Wijhebbenkwantitatiefinzichtinhoeons

personeelsbestandmoetveranderenomonze

strategiewaartemaken

38%

16%

6%

5%5%

8%4%

18%


4.11 RelatietussentotstandkominghR-beleideninzichtin(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.

Hethebbenvaninzichtbetekentnognietgelijkdatdaarbeleidopwordtgeformu-leerd.Wanneerwederelatietussendeinzetvanverschillendesoortenpersoneelsplan-ningmetdetotstandkomingvanHR-activiteitenbestuderen(tabel7)danzienwedateraltijdnogvrijveelorganisatieszijndieaangeveninzichttehebbeninde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand,maarwaarHR-activiteitenalleenad-hoctotstandkomen(tot32procent).Juistvoordezeorganisatiesishetbelangrijkomteontsnappenaandewaanvandedagominzichtenkennisomtezettennaarstrategiemetdaadkracht.

Wij hebben kwantitatief inzicht in hoe ons personeelsbestand moet veranderen om onze strategie waar te maken

Wij hebben inzicht in hoe de kwaliteiten van ons personeelsbestand moeten veranderen om onze strategie waar te maken

Wij berekenen hoe ons huidig personeelsbestand zich zal ontwikkelen

De HR-activiteiten komen ad-hoc tot stand 14% 32% 27%


56% 71% 66%

De HR-activiteiten komen voort uit een geplande HR-strategie

83% 82% 88%

Tabel 7: Relatie tussen totstandkoming HR-beleid en inzicht in (gewenste) ontwikkeling van het personeelsbestand.


4.12 RelatietussentotstandkominghR-beleideninzichtin(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.

Daarnaastisereenrelatietussenplanningshorizonvanhetpersoneelsbeleideninzichtinde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbeleid.Organisatiesdieverdervooruitkijkenhebbenookmeerinzichtinde(gewenste)ontwikkelingvanhetpersoneelsbestand.DezeresultatenduidenopeengroterevolwassenheidvanhetstrategischHR-beleidbijdezeorganisaties.




Tot 1 jaar vooruit 32% 47% 45%

1 tot 2 jaar vooruit 52% 80% 68%



Meer dan 4 jaar vooruit 80% 60% 70%

Tabel 8: Relatie tussen totstandkoming HR-beleid en inzicht in (gewenste) ontwikkeling van het personeelsbestand.

4.13 Informatiebronnenvoorstrategischepersoneelsplanning

Voorhetmakenvaneenstrategischepersoneelsplanningisinformatievanbinnenénbuitendeorganisatienodig.Wehebbenrespondentengevraagdwelkebronnenzijgebruikenenderesultatenweergegevenintabel9.


4.14 Gebruikvaninformatiebronnenvoorstrategischepersoneelsplanning.

Uitderesultatenblijktdatergroteverschillenbestaantussensectoren.Desectorhandel,transportendienstverleningmaaktveelgebruikvanexterneinformatiebron-nenoverconjunctuurenarbeidsmarkt.Daarnaastisdezesectorgerichtopprestatiesvanmedewerkers.

Bijdeoverheidzienwejuisteenheelanderprofiel.Personeelsplanningbijdeover-heidmaaktmeerdananderesectorengebruikvaninterneinformatiebronnenalsverloop,verzuim,leeftijdsopbouwenbelangstellingsregistratie.Productiviteitisgeenveelgebruiktemaatvoordezeorganisaties.

Opvallendishoeweinigsectorengebruikmakenvanarbeidsmarktprognoses.Veelorganisatiessprekenvankrapteinspecifiekefunctiegroepen(gemiddeldscoortdebijbehorendestelling3,4opeen5-puntsschaal;zietabel3),maardeindrukontstaatdatdeomvangvanhetprobleemnauwelijksgekwantificeerdisdoororganisaties.

Branche Gemiddeld cS htd In kd oV

Conjunctuurprognoses van bijvoorbeeld het CBS of CPB

24% 28% 41% 23% 16% 10%

Arbeidsmarktprognoses van bijvoorbeeld het CBS of UWV WERKbedrijf

27% 28% 37% 23% 23% 20%

Ons verloopcijfer 60% 55% 67% 55% 63% 70%

Ons ziekteverzuimpercentage 53% 50% 59% 55% 50% 70%

Ons productiviteitscijfer 42% 35% 44% 45% 52% 10%

De leeftijdsopbouw van medewerkers 61% 60% 67% 68% 52% 70%

Individuele medewerkersprestaties (functioneren, beoordelen)

64% 43% 81% 68% 70% 70%

Individueel medewerkerspotentieel 49% 23% 70% 58% 55% 30%

Belangstellingsregistratie van medewerkers (medewerkerstevredenheid)

45% 53% 48% 35% 41% 70%

Tabel 9: Gebruik van informatiebronnen voor strategische personeelsplanning.


4.15 RelatietussengebruikteinformatiebronnenentotstandkominghR-activiteiten

Ookzienweeenduidelijkverbandtussendegebruikteinformatieendetotstand-komingvanHR-activiteiten.Datisweereenindicatievoordevolwassenheidvanhetstrategischbeleid.





9% 24% 36%


9% 24% 52%

Ons verloopcijfer 23% 64% 72%

Ons ziekteverzuimpercentage 18% 56% 68%

Ons productiviteitscijfer 9% 45% 56%

De leeftijdsopbouw van medewerkers 23% 65% 72%

Individuele medewerkersprestaties (functioneren, beoordelen)

18% 70% 80%

Individueel medewerkerspotentieel 9% 54% 60%

Belangstellingsregistratie van medewerkers (medewerkerstevredenheid)

14% 46% 68%

Tabel 10: Relatie tussen gebruikte informatiebronnen en totstandkoming HR-activiteiten.

Respondentenhebbenooknogandereinformatiebronnengebruiktdienietopvoor-handwarenopgenomenindevragenlijst.

Hierondervolgteenkorteopsommingvaneenaantalgenoemdebronnen:• Hetprestatie-potentieelportfolio(HR3P)• Exitinterviews• Verwachteinstroomvanleerlingen• Businesscasesenscenario’s• Informatievandebrancheverenigingen


5. GRIPhoudenoPhR-PReStatIeS

5.1 ken-enstuurgetallentoepassen

WiltugriphoudenopuwHR-prestaties?Ken-enstuurgetallenbiedtueenbelangrijkhulpmiddelmetcijfersenonderbouwingvoorendoorHR-professionals.Denieuweeditiebevattrends,inspiratieenmarktvisietotaan2013.

HetgeeftuzichtopdeinrichtingvandeHR-afdeling(kosten,fte’s),HR-strategieen-beleidsvoering,strategischepersoneelsplanning,in-,door-enuitstroomenderesultatendiedoorbranchegenotenwordenbehaald.

Ken-enstuurgetallenvoorHRwordto.a.ingezetvoorhetopstellenvanhetHR-beleidsplanofhetontwikkelenvaneenHR-strategie.Ken-enstuurgetallenvoorpersoneelsmanagementisinverschillendeverschijningsvormenverkrijgbaar.ÉénvandepraktischetoolsomgriptehoudenopHR-prestatiesisdeonlinebenchmarktool:Ken-enstuurgetallenonline.

5.2 ken-enstuurgetallenonline

MetKen-enstuurgetallenonlinebepaaltuzelfwatuwiltvergelijken,metwelkeorga-nisatiesenhoevaak.Deheldererapportagesengrafiekenbiedenueenijzersterkeenonmisbareondersteuning.Metdeonlinebechmarktoolheeftudegarantievanactueleenbetrouwbarebenchmarkcijfers.Metééndrukopdeknopvergelijktuzichmetbranchegenoten.Enweetuwaarkansenzichvoordoenenhoeukostenkuntbesparen.

5.3 Voordelenonlinebenchmarking

GebruikKen-enstuurgetallenonlineomintespelenopdeorganisatiedoelstellingenopkorteenlangetermijn.Ukuntopiedergewenstmomentuweigengegevensinvoerenenrapportagesuitdraaienomuzelftevergelijkenmetanderenindedata-base.

Ubeschiktoverdesamenstellingvanuwpersoneelsbestand?Kuntueenkant-en-klaaroverzichtpresenterenvandeman-vrouwverhouding,leeftijdscategorieën,gemiddeldedienstverband,eindeschalers,verhoudingvast/tijdelijkcontractetcetera?

Uwbenchmarkrapportagewordtautomatischgegenereerdnadatudevragenlijstmetdevoorúbelangrijkethema’sheeftingevuld.Meerinformatievindtuopwww.ken-stuurgetallen.nl


5.4 ken-enstuurgetallenQuickscan-gratis!

Wiltuwetenhoeuervoorstaat?UkrijgteengoedeindrukvandemogelijkhedenvanKen-enstuurgetallenmetdeQuickscan.Inslechts5minutendoorlooptudeQuickscan.Ukrijgthiermeeeengoedeindrukoverhettypevragen,devraagstellingendeonlinebenchmarktool.Eenextravoordeel:uontvangtgratishetrapportmetuwuitkomsten!DeKen-enstuurgetallenQuickscanvindtuopwww.ken-stuurgetallen.nl.

5.5 Meerinformatieoverken-enstuurgetallen

HeeftuinteresseinKen-enstuurgetallenvoorpersoneelsmanagement?Gavandaagnognaarwww.ken-stuurgetallen.nlvoormeerinformatie.Bekijkdeonlinevideo,ofvraaggratiseenvrijblijvenderondleidingaanviatelefoonnummer020-5826619ofmailnaarbenchmark@weka.nl.


BIjlaGe1: VRaGenlIjStondeRzoekStRateGISche PeRSoneelSPlannInG

onderdeel hoofdvraag Subvragen

a.algemeneinformatie

Algemene informatie over uw organisatieTot welke bedrijfstak rekent u uw organisatie?

Hoeveel medewerkers en FTE’s telt uw organisatie?

Aantal medewerkers

Aantal FTE

B.Verwachtingenvoordetoekomst

Kunt u aangeven hoe u uw eigen markt op dit moment zou willen typeren en wat uw verwachting is voor 2012?

Typering van de markt nuGroeiende markt; Stabiele markt; Krimpende markt

Verwachte typering van de markt in 2012Groeiende markt; Stabiele markt; Krimpende markt

In welke mate verwacht u binnen nu en twee jaar te maken te krijgen met de volgende situaties?

Bezuinigingen op personeelskosten1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel

Het personeelsverloop neemt toe1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel

Het ziekteverzuim neemt toe1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel

De arbeidsproductiviteit neemt toe1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel

De gemiddelde leeftijd van werknemers zal stijgen

1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel

Er zal een grote groep oudere medewerkers tegelijkertijd uitstromen


Er zullen onvoldoende jongeren instromen1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel

Schaarste in specifieke functiecategorieën1=Niet/Zeer weinig; 2=Weinig; 3=Neutraal; 4=Veel; 5=Zeer veel

Personeelstekorten voor de gehele organisatie


c.hetgebruikvanstrategischepersoneelsplanning

Hoe typeert u de inzet van HR-activiteiten in uw organisatie?De HR-activiteiten komen voort uit een geplande HR-strategie



De HR-activiteiten komen ad-hoc tot stand

Wat is de planningshorizon van uw HR-beleid? Tot 1 jaar vooruit

1 tot 2 jaar vooruit



Meer dan 4 jaar vooruit

Hoe typeert u de inzet van strategische personeelsplanning in uw organisatie?


Ja; Nee


Ja; Nee


Ja; Nee

Welke informatie gebruikt uw organisatie bij het plannen voor de toekomst?


Ja; Nee


Ja; Nee

Ons verloopcijfer Ja; Nee

Ons ziekteverzuim Ja; Nee

Onze productiviteit Ja; Nee

De leeftijdsopbouw van medewerkers Ja; Nee

Individuele medewerkersprestaties Ja; Nee

Individueel medewerkerspotentieel Ja; Nee

Belangstellingsregistratie van medewerkers Ja; Nee

Anders, namelijk…

In welke mate is uw HR-beleid de afgelopen twee jaar beinvloed door de volgende contextfactoren:

Marktontwikkelingen

Producten en/of dienstontwikkelingen

Veranderende opvattingen over personeelsbeleid

Nieuwe inzichten vanuit de HR-discipline

Veranderende wetgeving

Veranderende culturele normen en waarden in de organisatie

whitepaper personeelsplanning DEF - Berenschot.nl...3. Strategische personeelsplanning draagt bij...

Documents

Transcript of whitepaper personeelsplanning DEF - Berenschot.nl...3. Strategische personeelsplanning draagt bij...