Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding ... · 3.4.6 Innovatie in het voortgezet...

Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel in primair en voortgezet onderwijs Nulmeting bij besturen en directeuren Jos van Kuijk | Gerrit Vrieze | Tessa Marx Januari 2008

Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel in primair en voortgezet onderwijs Nulmeting bij besturen en directeuren Jos van Kuijk Gerrit Vrieze Tessa Marx Januari 2008 ITS – Radboud Universiteit Nijmegen

Convenant professionalisering en begeleiding ii

© 2008 ITS, Radboud Universiteit Nijmegen Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, en evenmin in een retrieval systeem worden opgeslagen, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van het ITS van de Radboud Universiteit Nijmegen. No part of this book/publication may be reproduced in any form, by print, photoprint, microfilm or any other means without written permission from the publisher.

Convenant professionalisering en begeleiding iii

Inhoud Managementsamenvatting 1 Samenvatting 5 1 Achtergrond convenant, doelen monitor en onderzoeksopzet 23 1.1 Inleiding 23 1.2 Doel van de monitor en vraagstelling 24

1.2.1 Doel van de monitor 24 1.2.2 Monitorvragen 24

1.3 Opzet van het onderzoek 25 1.4 Leeswijzer 27 2 Convenant professionalisering primair onderwijs 29 2.1 Inleiding 29 2.2 Convenant professionalisering in grote lijnen 29 2.3 Algemeen personeelsbeleid 32 2.4 Convenantsonderdelen 34

2.4.1 Scholing en begeleiding zij-instromers 34 2.4.2 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel 36 2.4.3 Onderhouden bekwaamheid van het onderwijspersoneel 37 2.4.4 Professionalisering directeuren primair onderwijs 39 2.4.5 Meer vrouwen in het management 41 2.4.6 Innovatie in het primair onderwijs 43 2.4.7 Opleiden in de school 44 2.4.8 Meerjarige strategische personeelsplanning 46

3 Convenant professionalisering voortgezet onderwijs 49 3.1 Inleiding 49 3.2 Convenant professionalisering voortgezet onderwijs in grote lijnen 49 3.3 Algemeen personeelsbeleid 52 3.4 Convenantsonderdelen 54

3.4.1 Scholing en begeleiding zij-instromers 54 3.4.2 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel 56 3.4.3 Vermindering onbevoegdheid 57 3.4.4 Onderhouden bekwaamheid van het onderwijspersoneel 59

Convenant professionalisering en begeleiding iv

3.4.5 Meer vrouwen in het management 61 3.4.6 Innovatie in het voortgezet onderwijs 62 3.4.7 Opleiden in de school 63 3.4.8 Meerjarige strategische personeelsplanning 65

Bijlagen 67 Bijlage 1 – Tabellen primair onderwijs 69 1.1 Inzet middelen besturen 69 1.2 Scholing en begeleiding zij-instromers 69 1.3 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel 71 1.4 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel 73 1.5 Professionalisering directeuren primair onderwijs 75 1.6 Meer vrouwen in het management 78 1.7 Innovatie in het primair onderwijs 81 1.8 Opleiden in school 83 1.9 Meerjarige strategische personeelsplanning 85 1.10 Inzet professionaliseringinstrumenten 88 Bijlage 2 – Tabellen voortgezet onderwijs 91 2.1 Inzet middelen besturen 91 2.2 Scholing en begeleiding zij-instromers 91 2.3 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel 93 2.4 Vermindering onbevoegdheid 95 2.5 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel 96 2.6 Meer vrouwen in het management 99 2.7 Innovatie in het voortgezet onderwijs 102 2.8 Opleiden in de school 104 2.9 Meerjarige strategische personeelsplanning 106 2.10 Inzet professionaliseringsinstrumenten 109

Convenant professionalisering en begeleiding 1

Managementsamenvatting Het convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in het pri-mair en voortgezet onderwijs is in juni 2006 ondertekend door de minister van OCW en de werkgevers- en werknemersorganisaties in het primair en voortgezet onderwijs. Door de partijen wordt er van uitgegaan dat professionalisering een bijdrage levert aan een noodzakelijke verbetering van kwaliteit van het onderwijs en aan innovatie. Het realiseren van een meer centrale rol van en meer ruimte voor leraren bij school-ontwikkeling en beleidsvorming wordt eveneens nagestreefd. Ook het kunnen inspe-len van besturen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is een aandachtspunt. De Wet op de beroepen in het onderwijs (Wet BIO) heeft bovendien bekwaamheidseisen vastgesteld en in dat kader bestaat er een plicht tot het onderhouden van bekwaamhe-den. Dit alles vormde de aanleiding tot het convenant. De convenantspartners willen met het convenant bovendien zo veel mogelijk aansluiten bij bestand beleid. In dit convenant zijn diverse onderdelen benoemd waarop professionalisering zou moeten plaatsvinden zoals zij-instromers, begeleiding beginnend personeel, onbevoegdheid bij personeel, professionalisering directeuren in het primair onderwijs. Voor elk van deze onderdelen zijn in het convenant streefdoelen geformuleerd. Wat is er gerealiseerd, zijn er nog witte vlekken en wat is de betekenis daarvan? Uit de nulmeting bij directeuren en besturen van de monitor van dit convenant door het ITS komt, met nuances, over het algemeen een redelijk positief beeld naar voren. Er blijkt een sterke tendens het interne opleidings-, begeleidings- en scholingsbeleid op te starten, vorm te geven, te versterken of te verbeteren. Hoewel er natuurlijk ook al voor het convenant aan professionalisering werd gedaan (en er dus niet vanuit een blanco-situatie gestart hoefde te worden), mag verondersteld worden dat het conve-nant hieraan heeft bijgedragen. Het feit dat er zowel convenantsgelden als ook andere gelden op verschillende onderdelen van het convenant worden ingezet, ondersteunt dit. Scholen en besturen maken hierbij echter zowel ten aanzien van de vele conve-nantsonderdelen als ten aanzien van de besteding van de gelden eigen keuzen. Zo is er veel aandacht voor het onderhouden van de bekwaamheid (competentieprofielen, functioneringsgesprekken en het leggen van relaties met het bekwaamheidsdossier), de professionalisering van directeuren (certificering) en de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Ook de opleiding van leraren op school wordt ter hand genomen, maar met minder prioriteit dan de eerder genoemde. Een tussenpositie is er voor de ontwikkeling van een meerjarige strategische personeelsplanning en innovatie. Min-der aandacht is er voor het convenantsonderdeel meer vrouwen in het management en


- in het primair onderwijs - de begeleiding en scholing van zij-instromers. De beste-ding van de middelen loopt hiermee in de pas. Waar door besturen en vooral directies beleid wordt gevoerd, lijkt de inzet van in-strumenten gericht op meer dan alleen ad hoc-beleid en kan eerder gesproken worden van (stappen in de richting van) strategische beleidsvorming. Ook lijkt de ontwikke-ling van de filosofie van de school als een leer- en opleidingsplek redelijke ingang te vinden. De activiteiten in het convenant dragen hiertoe vermoedelijk bij. Er is daarbij vooral aandacht voor de opleiding van stagiaires en lio’s en nog minder voor die van zittend personeel. Van het convenant gaat vermoedelijk een stimulerende werking uit zonder dat besturen of directies zich vastleggen op afspraken over prestaties of streef-doelen. Een duidelijk voorbeeld is de certificering van directeuren door de NSA. Door vrijwel alle besturen wordt dit gestimuleerd, doch slechts zeven procent van de besturen maakt er een benoemingseis van. Over de prestaties en het realiseren van de streefdoelen (aantal zij-instromers, bege-leiding beginnende leraren, vrouwen in het management, leraren in duale trajecten, stagiaires, leraren in opleiding en percentage leraren met functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen e.d.) geeft de nulmeting een gevarieerd beeld. Soms zijn streefdoelen al dicht genaderd (vrouwen in het management, strategische personeelsplanning in het primair onderwijs, begeleiding beginnend personeel) en soms is men er volgens besturen en directies nog ver van verwijderd (zij-instromers in het primair onderwijs, opleiden in de school). Over ontwikkelingen kan op basis van deze nulmeting nog weinig gezegd worden. Hierop wordt in de eerste meting in 2008 ingegaan en daarbij zal duidelijk moeten worden of de scholen zich versterken als interne opleidingsplek voor onderwijspersoneel. De nulmeting rapporteert uitsluitend over het convenant vanuit de optiek van besturen en directies. Over de doorwerking ervan naar de werkvloer (aansluiting van oplei-dingsprogramma bij de behoeften en de structurele en systematische vormgeving ervan (verantwoording in het schoolplan en sociaal jaarverslag, inspraak van de mr e.d.) kan nog weinig worden gezegd. Dit wordt met casestudies in 2008 nader onder-zocht. Punten van aandacht voor beleid op basis van de nulmeting zijn: • certificering van directeuren door middel van bekwaamheidsdossier, vergelijkbaar

met ander onderwijspersoneel; • versterking afspraken scholen met lerarenopleidingen in kader van opleiden in de

school; • aandacht voor de opleiding van zittend personeel; • zij-instromers in het primair onderwijs;


De besturen en directies in het voorgezet onderwijs zijn er in vergelijking met bestu-ren en directies in het primair onderwijs sterker van overtuigd dat zij de opleidingen scholing van onderwijspersoneel intern ter hand kunnen nemen. Ze geven aan vaker beleid te ontwikkelen en zetten op schoolniveau vaker convenantsgelden en andere middelen in. Ook ten aanzien van de algemene personeelsinstrumenten zijn besturen en directies volgens eigen zeggen actiever dan die in het primair onderwijs. Het voortgezet onderwijs slaagt er volgens besturen en directies ook beter in dan het primair onderwijs om zij-instromers als zichtbaar onderdeel van het personeelsbeleid te handhaven.


Samenvatting In juni 2006 ondertekenden de minister van OCW en de werkgevers- en werknemers-organisaties in het primair en voortgezet onderwijs het Convenant ‘professionalise-ring en begeleiding van onderwijspersoneel in het po en vo’. Met dit convenant kre-gen schoolbesturen de ruimte de professionaliteit van het personeel te vergroten. Dit werd nodig geacht om bij te dragen aan de verbetering van de kwaliteit van het on-derwijs en de onderwijsinnovatie en schoolontwikkeling. Onderwijsprofessionals zouden er ook door in de gelegenheid worden gesteld een meer centrale rol te spelen in de onderwijsontwikkeling en de beleidsvorming van scholen. Met de Wet op de Beroepen (Wet BIO) in het onderwijs in het verschiet zouden bovendien bekwaam-heidseisen worden opgesteld en zou er een plicht zijn tot het onderhouden van deze bekwaamheden. Tot slot werd het wenselijk geacht dat schoolbesturen zouden kun-nen inspelen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het convenant strekt zich uit over negen specifieke onderdelen en voor elk onderdeel zijn streefdoelen geformu-leerd. De minister heeft voor dit convenant voor het jaar 2006 25 miljoen euro en voor 2007 en verder 100 miljoen euro beschikbaar gesteld. Afgesproken is dat het convenant gemonitord zou worden. De eerste meting (nulmeting) van de monitor bestond uit een enquête bij besturen en directies van scholen. Daarnaast worden in 2008 casestudies uitgevoerd om de door-werking bij medezeggenschapsraden en de feitelijke invulling van onderdelen van het convenant bij leraren te meten. De monitor is in 2007 uitgevoerd door ITS Nijmegen. De voorliggende samenvatting geeft een beeld van de nulmeting bij besturen en direc-ties. Wat heeft deze nulmeting in het primair en voortgezet onderwijs opgeleverd? Op elk van de sectoren gaan we apart in. Primair onderwijs Algemeen Voeren beleid Besturen en directeuren leggen wat betreft het voeren van beleid prioriteit bij de convenantsonderdelen het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijsper-soneel, professionalisering van directeuren in het primair onderwijs, innovatie in


primair en voortgezet onderwijs en de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Scholing en begeleiding van zij-instromers en meer vrouwen in het management krijgen het minst prioriteit. Het opleiden in de school en de meerjarige strategische personeelsplanning nemen qua beleidsprioriteit een tussenpositie in. Inzet van (convenants)gelden De inzet van convenantsgelden komt sterk overeen met de beleidsprioriteit. Conve-nantsgelden worden vooral ingezet op het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel, de professionalisering van directeuren en de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Het minst vaak worden middelen ingezet op de con-venantsonderdelen die ook de minste beleidsprioriteit genieten: scholing en begelei-ding van zij-instromers en meer vrouwen in het management. In vergelijking tot de beleidsprioriteit worden relatief weinig convenantsgelden ingezet op innovatie; hier-voor worden relatief vaak andere middelen dan convenantsmiddelen ingezet. Inzet personeelsinstrumenten Schoolbesturen stimuleren de inzet van een breed scala aan personeelsinstrumenten (functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen, scholingsplannen, taakbeleid, teamvorming, e.a.) en zetten hiervoor ook middelen in. De feitelijke inzet van personeelsinstrumenten door directeuren komt in grote lijnen overeen met die van schoolbesturen. Directeuren lijken echter minder dan de schoolbesturen geporteerd van interne mobiliteit, beoordelingsgesprekken en loopbaangesprekken. Ze zijn er bij deze instrumenten het minst van overtuigd dat deze bijdragen aan professionalisering. Concluderend kunnen we stellen dat er bij het voeren van beleid op de convenantson-derdelen duidelijk prioriteiten worden gesteld door directeuren en besturen. Financië-le middelen worden over een groot aantal – maar niet alle - convenantsonderdelen verdeeld. Personeelsbeleid lijkt gezien de toepassing van veel verschillende perso-neelsinstrumenten steeds meer vorm te krijgen volgens besturen en directeuren. Er is echter duidelijk sprake van voorkeuren. In het vervolg van deze paragraaf wordt ingegaan op de belangrijkste resultaten per convenantsonderdeel. Per convenantsonderdeel is aan directeuren en besturen eerst de vraag gesteld of zij beleid voeren op dat onderdeel. Dit geeft de stand van zaken weer op alle scholen en bij alle besturen. Vervolgens is verder gegaan met alleen die direc-teuren en besturen die aangegeven hebben beleid te voeren op dat onderdeel. De resultaten geven in dit verslag dus de stand van zaken (inzet convenantsgelden, inzet instrumenten, resultaten) weer in percentages van het aantal scholen dat daadwerke-


lijk beleid voert1. Er is echter één uitzondering. Aan besturen is op alle convenantson-derdelen gevraagd of zij convenantsgelden en andere middelen inzetten. De resultaten geven de situatie dus weer in percentages van alle besturen. Scholing en begeleiding van zij-instromers Zeven procent van de scholen in het primair onderwijs is op een of andere wijze betrokken bij zij-instromers (door het aannemen van, het scholen van of het bekwaam verklaren van zij-instromers). Eén op tien scholen heeft beleid gericht op zij-instromers (17 procent op bovenschools/bestuursniveau). Eveneens 17 procent van de besturen zet hiervoor convenantsmiddelen in. Van de scholen die aangegeven hebben beleid te voeren op het terrein van zij-instromers (10 procent) zet 21 procent daarvan convenantsmiddelen in voor de scholing en begeleiding van zij-instromers. Over alle scholen heen gaat het dus om twee procent. Instrumenten om zij-instromers te begeleiden en te scholen zijn in driekwart van de scholen met beleid op dit onderdeel aanwezig; rond eenderde van de scholen heeft afspraken met assessmentcentra. Zij-instromers worden over het algemeen als vol-waardige leraren gezien. Volgens ruim de helft van de besturen met beleid op dit onderdeel dragen zij-instromers bij aan de oplossing van het lerarentekort. Directeu-ren zijn daar minder positief over. Geconcludeerd kan worden dat in tegenstelling tot de afspraken in het convenant, zij-instromers in de meeste scholen nauwelijks een zichtbaar onderdeel van het perso-neelsbestand uitmaken en dat zij-instromers wat betreft de inzet van convenantsgel-den weinig prioriteit hebben. Begeleiding beginnend onderwijspersoneel Gemiddeld heeft elke school in het primair onderwijs één leraar die net van de lera-renopleiding afkomt. Vrijwel alle scholen (87 procent ) in het primair onderwijs voe-ren volgens directeuren beleid op de begeleiding van beginnende leraren. Eén op de vier directeuren die beleid voeren op dit onderdeel zet daarvoor convenantsgelden in; op bestuursniveau is dit ruim de helft. De helft van de directeuren zet (ook) andere middelen in voor begeleiding van beginnende leraren. Vrijwel alle beginnende leraren op scholen waar beleid wordt gevoerd, krijgen een coach toegewezen, krijgen supervisie en bij alle beginnende leraren vinden lesobser-

1 Een voorbeeld kan dit verduidelijken: 70 procent van de directies geeft aan beleid te voeren op

convenantsonderdeel X. Van deze groep zet vervolgens 80 procent instrument Y in. In dit verslag wordt deze 80 procent genoemd omdat verder is gegaan met de directeuren die beleid voeren. Zou-den we dit landelijk omrekenen naar alle directeuren dan zouden we moeten spreken over 80 pro-cent van 70 procent, dit wil zeggen 56 procent zet instrument Y in.


vaties plaats. Directeuren zijn over het algemeen positief over de effecten van de begeleiding van beginnende leraren. Vastgesteld kan worden dat overeenkomstig de streefdoelen in het convenant vrijwel alle scholen door de inzet van diverse instrumenten een begeleidingsprogramma voor beginnend onderwijspersoneel hebben. In de casestudies in 2008 wordt nader onder-zocht of dit aansluit bij de behoefte van beginnend onderwijspersoneel. Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel Met vrijwel alle leraren wordt volgens directeuren (twee)jaarlijks een functionerings-gesprek gehouden, 75 procent volgt jaarlijks een cursus en de helft heeft een persoon-lijk ontwikkelingsplan. Bekwaamheidsdossiers (32 procent) en portfolio’s (25 pro-cent) worden (nog) minder gebruikt. Het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel heeft een hoge prio-riteit. Ruim 90 procent van de scholen voert beleid op dit convenantsonderdeel of zet hiervoor instrumenten in. Zestig procent van de directeuren die beleid voert, heeft ook een meerjarenbeleidsplan voor professionalisering en bekwaamheid, met een gemid-delde duur van vier jaar. De beschikbare instrumenten worden over de gehele breedte ruim ingezet. Zo heeft driekwart van de scholen die beleid voert op dit convenantson-derdeel, een hanteerbaar competentieprofiel (SBL) en tweederde brengt een koppe-ling aan tussen functioneringsgesprekken en het maken van het bekwaamheidsdos-sier. Convenantsgelden worden volgens besturen veelvuldig ingezet op dit onderdeel (83 procent) en ook andere middelen worden door de overgrote meerderheid van de be-sturen (73 procent) hieraan besteed. Directeuren die beleid voeren op dit onderdeel, geven aan vooral andere gelden in te zetten (90 procent). Het onderhouden van de bekwaamheid heeft op veel terreinen positieve effecten volgens de directeuren die beleid voeren op dit onderdeel. Te noemen zijn positieve effecten op het scholingsbeleid, op afspraken over leer- en ontwikkeltrajecten en op inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar. We stellen vast dat er conform de streefdoelen in het convenant veel aandacht is voor het onderhouden van de bekwaamheid (prioriteit nummer 1) en dat er in ieder geval financiële middelen (convenantsgelden en andere gelden) ter beschikking worden gesteld. In de casestudies in 2008 wordt ingegaan op de vastlegging van deze maatre-gelen in het schoolplan. Ook (de waarde van) het bekwaamheidsdossier zal daar onderwerp van onderzoek zijn.


Professionalisering directeuren primair onderwijs Bij 90 procent van de besturen met meer dan één school werken gecertificeerde schoolleiders en deze zijn meestal ingeschreven in het directeurenregister van de Nederlandse Schoolleiders Academie (NSA). Driekwart van de besturen zet convenantsmiddelen in voor de professionalisering van directeuren en bovenschools managers, ook andere middelen worden veelvuldig ingezet. Zittende directeuren worden vrijwel altijd gestimuleerd zich te certificeren voor hun functie. Bij zeven procent van de besturen is het een benoemingseis. Coa-ching is het meest ingezette instrument bij de professionalisering van directeuren en bovenschoolsmanagers. Een langdurige opleiding van minstens een jaar draagt vol-gens besturen het meest bij aan de professionaliteit van directeuren. Ruim 40 procent van de directeuren van éénpitters geeft aan een NSA gecertificeerde opleiding gevolgd te hebben en 19 procent staat geregistreerd bij NSA. Convenants-gelden op dit onderdeel worden volgens deze directeuren in mindere mate ingezet (41 procent directeuren, 75 procent besturen), andere middelen worden vaker gebruikt (78 procent). Zowel coaching als scholingstrajecten worden als instrumenten ingezet. Andere instrumenten als werken in deeltijd en een beloningsregeling komen veel minder voor. Bij de scholingstrajecten gaat het vooral om eendaagse en kortlopende opleidingen. Uitgaande van de streefdoelen in het convenant kunnen we concluderen dat professi-onalisering van directeuren zeker een punt is bij besturen en directeuren. Zowel wat betreft geld als wat betreft de inzet van instrumenten is er aandacht. Certificatie is voor besturen van belang, verplicht is het nog niet. Meer vrouwen in het management Het aandeel vrouwelijke directeuren / locatieleiders is volgens besturen 34 procent (1.074 vrouwelijke directeuren) en voor bovenschools directeuren 15 procent (56 bovenschoolsdirecteuren). Twee op de vijf besturen is actief om vrouwen te stimule-ren voor een leidinggevende baan. Twaalf procent van de besturen zet hiervoor con-venantsmiddelen in en een zelfde percentage zet (ook) andere middelen in. Het benoemen van vrouwen in voorbereidende functies wordt het meest door de besturen ingezet als instrument, direct gevolgd door coaching. Schoolbesturen zijn positief over de bijdrage van de benoeming van vrouwen in voorbereidende functies, coaching door leidinggevenden, scholingsfaciliteiten en deelname aan kweekvijver-projecten. Het minst positief zijn ze over kinderopvang. Directeuren van éénpitters geven minder vaak dan besturen aan beleid te voeren op dit onderdeel (22 procent). De directeuren die beleid voeren (n=5) zetten hiervoor geen convenantgelden in. Wel worden andere middelen ingezet. Zij zetten in grote


lijnen dezelfde instrumenten in als besturen. Directeuren van éénpitters zijn over kinderopvang positiever als instrument dan de schoolbesturen. Ook bij de effecten zien we een zelfde patroon, vooral coaching draagt bij aan de professionalisering. Het streefdoel voor 2009 is 36 procent vrouwen in het management op schoolniveau en 22 procent op bovenschoolsniveau. Op schoolniveau blijkt uit deze meting dat het streefdoel bijna gerealiseerd is (34 procent). Op bovenschoolsniveau is er nog een en ander te doen (15 procent in deze nulmeting). Innovatie in het primair onderwijs Vrijwel alle scholen zijn bezig met innovatie. Deze innovaties worden vooral gefi-nancierd uit andere middelen en minder uit de convenantsgelden. Voorbeelden van innovatie waar scholen mee bezig zijn: digitaal leerlingendossier, pilot professionele leergemeenschappen, visieontwikkeling, Bouwen aan Adaptieve School (Bas-project), sterkte / zwakte-analyse, IPB-gesprekscyclus. Wat betreft scholingsactivitei-ten voor deze innovaties wordt vooral gebruik gemaakt van interne scholing en leren op de werkplek. Daarnaast vindt professionalisering plaats via externe scholing, zelf-studie en coaching / intervisie. Van leernetwerken als professionaliseringsinstrument wordt weinig gebruik gemaakt. Ruim 80 procent van de scholen verwacht ook in 2007 deel te nemen aan innovaties en ruim 90 procent verwacht daarvoor scholings-activiteiten in te zetten. Vanuit het streefdoel in het convenant – men maakt afspraken over innovatie - kan de conclusie worden getrokken dat veel scholen betrokken zijn bij innovaties en ook in 2007 verwachten directeuren daarmee te maken te krijgen. Scholing binnen de school en leren op de werkplek zijn hierbij de belangrijkste professionaliseringsactiviteiten. Vrijwel alle directeuren verwachten ook voor 2007 voor deze innovaties professiona-liseringsactiviteiten in te zetten. Opleiden in de school Landelijk had één op de vijf scholen in 2006 leraren in een duaal opleidingstraject. Op de scholen met duale trajecten gaat het gemiddeld om twee leraren. Ruim 80 procent van alle scholen heeft in 2006 stagiaires van de lerarenopleidingen gehad. Gemiddeld gaat het op deze stagescholen om zes stagiaires. Ruim de helft van alle scholen heeft leraren in opleiding. Op deze scholen gaat het om een gemiddelde van anderhalf. Ruim vijftig procent van de besturen geeft aan convenantsgelden in te zetten op dit onderdeel, andere middelen worden in iets mindere mate ingezet. Bijna tweederde van de scholen in het primair onderwijs voert volgens directeuren beleid ten aanzien van het opleiden in de school. Zowel convenantsmiddelen (71 procent) als andere middelen (76 procent) worden door deze scholen hiervoor ingezet. Bij de directeuren


die beleid voeren op dit convenantsonderdeel, gaat het wat het inzetten van instru-menten betreft vaak om afspraken met lerarenopleidingen over de begeleiding van stagiairs en leraren in opleiding. Minder vaak zijn er afspraken over de opleiding van het zittend personeel, over opleiding van nieuwe taken/functies en over aanvulling bekwaamheden. Twee op de vijf scholen met beleid op dit onderdeel heeft intern een schoolopleider aangesteld. Ongeveer driekwart van de scholen die beleid voert op dit onderdeel geeft aan dat het de kwaliteit van de opleiding tot leraar in de school kan waarborgen. Ongeveer een derde van directeuren met beleid op dit convenantsonder-deel geeft aan een opleidingsschool te zijn, 18 procent wil dit worden en 3 procent zegt deel te nemen aan de dieptepilot (academische) opleidingsscholen. Ook wordt in de organisatie van de school hiervoor al het nodige ondernomen (aanstellen begelei-ders, benoemen coördinator). Voor het realiseren van het streefdoel op dit onderdeel – op alle scholen is een vorm (infrastructuur) van begeleiden en opleiden vormgegeven – concluderen we dat er nog het nodige moet gebeuren. Twee derde van de scholen voert volgens directeuren beleid op dit onderdeel en een derde geen beleid. Meerjarige strategische personeelsplanning Ruim 60 procent van de besturen in het primair onderwijs werkt (voor alle of een deel van de scholen) met een (bovenschoolse) meerjarige strategische personeelsplanning. Beleid op dit onderdeel wordt door driekwart van de besturen gevoerd. Convenants-gelden worden door bijna 30 procent van de besturen hiervoor gebruikt en ruim veer-tig procent zet ook ander middelen in. Van de directeuren zegt ruim tweederde dat het bestuur met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning werkt. Gegevens over prognoses van leerlingenaantallen, uitstroom/natuurlijk verloop van leraren, langetermijnvisies en vele andere worden volgens directeuren en besturen die beleid voeren in hoge mate gebruikt voor de vulling van de personeelsplanning. Het heeft vooral effect voor het reserveren van budgetten en de bewustwording van facto-ren die de personeelsinzet beïnvloeden. Directeuren zijn duidelijk positiever dan besturen over de bijdrage van meerjarige strategische personeelsplanning aan verbete-ring van gewenste functies en taken op termijn, prognoses van leerlingen en lange-termijnvisie van de school op onderwijskundige ontwikkelingen. Het streefdoel in het convenant op dit onderdeel – realiseren meerjarige strategische personeelsplanning - ligt voor 2007 op 50 procent. Geconcludeerd kan worden dat besturen en directeuren met 60 procent van de scholen die met een meerjarige strate-gische personeelsplanning werken, op schema liggen wat betreft het realiseren van het streefdoel op dit onderdeel. In tabel 1 zijn schematisch de resultaten van de nulmeting afgezet tegen de streefdoe-len.

Tabe

l 1 -

De

stre

efdo

elen

Con

vena

nt p

rofe

ssio

nalis

erin

g en

beg

elei

ding

van

ond

erw

ijspe

rson

eel i

n po

en

het

resu

ltaat

van

de

nulm

etin

g bi

j bes

ture

n en

dir

ectie

s in

2007

.

Stre

efdo

elen

200

6 St

reef

doel

en 2

007

Res

ulta

ten

Nul

met

ing

2007

St

reef

doel

en 2

008

Stre

efdo

elen

200

9

1 Sc

holin

g en

beg

elei

ding

van

zi

j-ins

trom

ers

* zi

chtb

aar o

nder

deel

van

pe

rson

eels

best

and#

*

Aan

slui

ten

bij r

egio

con

ve-

nant

en

* Zi

j-ins

trom

ers v

oldo

en

binn

en tw

ee ja

ar a

an d

e be

kwaa

mhe

idse

isen

*

7 pr

ocen

t van

de

scho

len

is

op e

en o

f and

ere

wijz

e (a

anna

me,

beg

elei

ding

) be

trok

ken

bij z

ij-in

stro

mer

s *

17%

ber

stur

en g

eeft

aan

be

leid

te v

oere

n en

10%

va

n de

dir

ecte

uren

gee

ft d

it aa

n

* Zi

j-ins

trom

ers v

oldo

en a

an d

e be

kwaa

mhe

idse

isen

*

Zij-i

nstro

mer

s vo

ldoe

n aa

n de

be-

kwaa

mhe

idse

isen

2 B

egel

eidi

ng b

egin

nend

on

derw

ijspe

rson

eel

* vr

ijwel

alle

scho

len

(87%

) he

bben

een

beg

elei

ding

s-pr

ogra

mm

a

* al

le sc

hole

n be

schi

kken

ove

r ee

n be

gele

idin

gspr

ogra

mm

a vo

or b

egin

nend

ond

erw

ijs-

pers

onee

l

3 O

nder

houd

en v

an d

e be

kwaa

mhe

id e

n ve

rder

e pr

ofes

sion

alis

erin

g va

n he

t on

derw

ijspe

rson

eel

*

er is

een

scho

olpl

an m

et

maa

trege

len

en in

stru

-m

ente

n *

scho

olbe

stuu

r ste

llen

vold

oend

e tij

d en

mid

de-

len

besc

hikb

aar v

oor

onde

rhou

d en

ver

dere

pr

ofes

sion

alis

erin

g

* ve

el a

anda

cht (

90%

voe

rt

bele

id) e

n va

ak w

orde

n m

idde

len

inge

zet

* 60

% v

an sc

hole

n di

e be

leid

vo

ert h

ebbe

n ee

n m

eerj

arig

be

leid

spla

n be

kwaa

mhe

id

* sc

hool

best

uur s

telle

n vo

l-do

ende

tijd

en

mid

dele

n be

schi

kbaa

r voo

r ond

erho

ud

en v

erde

re p

rofe

ssio

nalis

e-rin

g

* sc

hool

best

uur s

telle

n vo

ldoe

nde

tijd

en

mid

dele

n vo

or o

n-de

rhou

d en

ver

dere

pr

ofes

sion

alis

erin

g

4 Pr

ofes

sion

alis

erin

g di

rec-

teur

en p

rimai

r ond

erw

ijs.

* be

vord

eren

pro

fess

iona

lise-

ring

en c

ertif

icat

ie#

*

budg

ette

n ge

subs

idie

erde

op

leid

inge

n w

orde

n va

naf

augu

stus

gef

asee

rd o

verg

e-he

veld

naa

r po-

scho

len

*

bevo

rder

en p

rofe

ssio

nalis

e-ri

ng is

voo

r be

stur

en e

n di

rect

eure

n va

n be

lang

. C

ertif

icat

ie n

og n

iet v

er-

plic

ht

5 M

eer v

rouw

en in

het

m

anag

emen

t

*

perc

enta

ge v

rouw

en o

p sc

hool

nive

au 3

4%

* op

bov

ensc

hool

sniv

eau

15%

*

peild

atum

1 o

ktob

er

* in

het

po

op sc

hool

-ni

veau

36%

*

in h

et p

o bo

ven-

scho

ols 2

2%

12 Convenant professionalisering en begeleiding

Stre

efdo

elen

200

6 St

reef

doel

en 2

007

Res

ulta

ten

Nul

met

ing

2007

St

reef

doel

en 2

008

Stre

efdo

elen

200

9

6 In

nova

tie in

po

*

men

maa

kt a

fspr

aken

ove

r in

nova

tie

* m

en m

aakt

afs

prak

en

over

inno

vatie

*

87 %

van

de

scho

len

doet

aa

n in

nova

tie

* m

en m

aakt

afs

prak

en o

ver

inno

vatie

*

men

maa

kt a

fspr

aken

ov

er in

nova

tie

7 O

plei

den

in d

e sc

hool

* al

le sc

hole

n he

bben

een

in

fras

truct

uur v

oor h

et

bege

leid

en/m

edeo

plei

den

van

stag

iaire

s en

LIO

’s o

f zi

jn o

plei

ding

ssch

ool

* 62

% v

an d

e di

rect

eure

n ge

eft a

an b

elei

d te

voe

ren

en

38%

van

de

scho

len

die

bele

id v

oert

gee

ft a

an e

en

ople

idin

gssc

hool

te z

ijn

* 3%

doe

t mee

aan

de

diep

te-

pilo

t opl

eidi

ngss

chol

en

8 M

eerja

rige

stra

tegi

sche

pe

rson

eels

plan

ning

* 50

% v

an d

e sc

hool

best

u-re

n in

het

PO

een

mee

rjari-

ge st

rate

gisc

he p

erso

neel

s-pl

anni

ng o

pges

teld

.

* vo

lgen

s 61%

van

de

best

u-re

n w

ordt

met

een

der

gelij

k pl

anni

ng g

ewer

kt. V

olge

ns

dire

cteu

ren

is d

at 6

9%.

Bro

n: B

ijlag

e bi

j not

itie

over

con

vena

nt p

rofe

ssio

nalis

erin

g en

beg

elei

ding

van

ond

erw

ijspe

rson

eel i

n po

en

vo

# to

egev

oegd

doo

r ITS

.



Voortgezet onderwijs Algemeen Voeren beleid / inzet instrumenten Beleidsprioriteit ligt in het voortgezet onderwijs bij de convenantsonderdelen bege-leiding van beginnend onderwijspersoneel, innovatie, het onderhouden van de be-kwaamheid van het onderwijspersoneel en vermindering van onbevoegdheid. Scho-ling en begeleiding van zij-instromers en meer vrouwen in het management krijgen ook hier het minst prioriteit. Het opleiden in de school en de meerjarige strategische personeelsplanning nemen qua beleidsprioriteit een tussenpositie in. Inzet van (convenants)gelden De inzet van convenantsgelden komt redelijk overeen met de beleidsprioriteit. Con-venantsgelden worden volgens directeuren en besturen vooral ingezet op het onder-houden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel en de begeleiding van be-ginnend onderwijspersoneel. Het minst vaak worden middelen ingezet op het conve-nantsonderdeel dat ook de minste beleidsprioriteit geniet: meer vrouwen in het mana-gement. In vergelijking tot de beleidsprioriteit worden relatief weinig convenantsgel-den door besturen ingezet op innovatie. Hiervoor worden evenals in het primair on-derwijs relatief vaak andere middelen dan convenantsmiddelen ingezet. Inzet personeelsinstrumenten Schoolbesturen stimuleren de inzet van een breed scala aan personeelsinstrumenten (functioneringsgesprekken, teamvorming, taakbeleid, scholingsplannen, teamgerichte cursussen, e.a.) en zetten hiervoor ook middelen in. De feitelijke inzet van personeels-instrumenten door directeuren komt in grote lijnen overeen met die van schoolbestu-ren. Directeuren lijken echter minder dan de schoolbesturen geporteerd van externe mobiliteit, doelgroepenbeleid, interne mobiliteit, loopbaangesprekken en individuele scholingsplannen. Bij deze onderdelen hebben directeuren twijfels over de bijdrage ervan aan de professionaliteit van het personeel. Concluderend kunnen we ook in het voortgezet onderwijs stellen dat er bij het voeren van beleid op de convenantsonderdelen prioriteiten worden gesteld door directeuren en besturen. Financiële middelen worden over een groot aantal – maar niet alle - convenantsonderdelen verdeeld. Personeelsbeleid lijkt gezien de toepassing van veel verschillende instrumenten steeds meer vorm te krijgen. Het voortgezet onderwijs maakt daarbij ongeveer dezelfde keuzes als het primair onderwijs. Dit wil zeggen dat sommige personeelsinstrumenten nog niet erg ingeburgerd zijn.


In het volgende wordt ingegaan op de belangrijkste resultaten per convenantsonder-deel. Per convenantsonderdeel is aan directeuren en besturen eerst de vraag gesteld of zij beleid voeren op dat onderdeel. Dit geeft de stand van zaken weer op alle scholen en bij alle besturen. Vervolgens is verder gegaan met alleen die directeuren en besturen die aangegeven hebben beleid te voeren op dat onderdeel. De resultaten geven daar dus de stand van zaken (inzet convenantsgelden, inzet instrumenten, resultaten) weer in percentages van het aantal scholen dat daadwerkelijk beleid voert2. Hierop is ech-ter één uitzondering. Aan besturen is op alle convenantsonderdelen gevraagd of zij convenantsgelden en andere middelen inzetten. De resultaten geven de situatie dus weer in percentages van alle besturen. Scholing en begeleiding van zij-instromers Het voortgezet onderwijs is in vergelijking met het primair onderwijs actiever met betrekking tot zij-instromers. Ruim de helft van de scholen heeft op een of andere wijze te maken met zij-instromers, hetzij door het aannemen van zij-instromers, het scholen of begeleiden of het bekwaam verklaren ervan. Ongeveer de helft van de scholen in het voortgezet onderwijs voert een zij-instromersbeleid. Tweederde van de besturen en driekwart van de scholen met beleid zet zowel convenantsmiddelen als andere middelen in voor de zij-instromers De instrumenten om zij-instromers te begeleiden worden op scholen met beleid op dit onderdeel over de hele breedte intensief ingezet (rond de 90%). Winst is bij deze scholen te boeken bij het maken van afspraken met assessmentcentra. Zowel besturen als directeuren (in mindere mate dan de besturen) zijn positief over de effecten en resultaten met betrekking tot de inzet van zij-instromers. Het voortgezet onderwijs slaagt er redelijk goed in het streefdoel – zij-instromers als zichtbaar onderdeel van het personeelsbeleid handhaven – te realiseren. Ongeveer de helft van de scholen voert volgens besturen en directeuren beleid en zet instrumenten in en tweederde van de scholen die beleid voert zet hiervoor financiële middelen in. Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel De begeleiding van beginnende leraren die net van de opleiding komen is zeer inten-sief in het voortgezet onderwijs. Het heeft evenals in het primair onderwijs een hoge positie bij de beleidsvoering (98 procent). Bijna driekwart van de besturen en twee- 2 Een voorbeeld kan dit verduidelijken: 70 procent van de directies geeft aan beleid te voeren op

convenantsonderdeel X. Van deze groep zet vervolgens 80 procent instrument Y in. In dit verslag wordt deze 80 procent genoemd omdat verder is gegaan met de directeuren die beleid voeren. Zou-den we dit landelijk omrekenen naar alle directeuren dan zouden we moeten spreken over 80 pro-cent van 70 procent, dit wil zeggen 56 procent zet instrument Y in.


derde van de scholen zet hiervoor convenantsmiddelen in. Andere middelen worden ook veelvuldig ingezet. De begeleiding op de scholen die beleid voeren bestaat vooral uit coaching, supervisie, specifieke vakbegeleiding, intervisiebijeenkomsten, lesob-servaties en een individueel begeleidingsplan. Over de resultaten van het beleid zijn directeuren zeer tevreden. De begeleiding draagt in hoge mate bij aan een soepele overgang van beginnend leraren, een betere motivatie voor deze leraren en geeft meer binding aan de school. Aan vermindering van de werkdruk draagt deze begeleiding wat minder bij. Gezien vanuit het streefdoel in het convenant - het hebben van een begeleidingspro-gramma voor nieuwe leraren - kan geconcludeerd worden dat dit in hoge mate aan-wezig is in scholen. Diverse instrumenten worden hiervoor ingezet. De aansluiting van dit programma bij de behoefte van leraren wordt nader bekeken in de casestudies. Vermindering onbevoegdheid in het voortgezet onderwijs Vrijwel alle scholen hebben onbevoegden in huis. Gemiddeld per school gaat het om ruim acht onbevoegde leraren. De meeste vo-scholen (86 procent) hebben beleid om onbevoegdheid te bestrijden. Zowel directeuren als besturen geven in ruime mate aan dat er zowel convenantsgelden als ook andere middelen aan besteed worden. Tachtig procent van de scholen die beleid voert op dit convenantsonderdeel stelt (extra) scho-lingsfaciliteiten beschikbaar voor onbevoegden om de bekwaamheid te behalen. Ge-middeld gaat het bij deze scholen om 90 uur per jaar per onbevoegde. Directeuren verwachten dat tweederde van de onbevoegden binnen twee jaar bevoegd zal zijn. Het streefdoel is het realiseren van de wettelijk verplichte scholingsinspanning die er op gericht is dat 90 procent van de onbevoegden binnen twee jaar voldoet aan de bekwaamheidseisen. Geconcludeerd kan worden dat 86 procent van de scholen vol-gens directeuren beleid voert om onbevoegdheid te bestrijden. Van deze scholen die beleid voeren zet 80 procent scholing voor onbevoegden in. De verwachting bestaat bij deze scholen dat gemiddeld tweederde van de onbevoegden binnen twee jaar aan de bekwaamheidseisen zal voldoen. Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel Het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel heeft als conve-nantsonderdeel hoge prioriteit in het voortgezet onderwijs: 94 procent van de scholen voert hierop beleid. Zowel besturen als ook directeuren geven verder aan dat conve-nantsgelden en andere middelen in hoge mate hiervoor worden ingezet. De beschik-bare instrumenten worden op scholen die beleid voeren over de gehele breedte ruim ingezet. Het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel heeft zeker positieve effecten maar overtuigend zijn deze nog niet. Directeuren in het voortgezet onderwijs zetten minder dan in het primair onderwijs instrumenten in en


ze zijn ook minder positief over de effecten van het bekwaamheidsdossier dan direc-teuren in het primair onderwijs. Het realiseren van de streefdoelen – inzet van tijd en middelen voor het onderhouden van de bekwaamheid – wordt op de meeste scholen gerealiseerd. Over de resultaten is men nog niet echt tevreden. De verantwoording van maatregelen en instrumenten in het schoolplan komt in de casestudies aan de orde. Hetzelfde geldt voor (de waarde van) het bekwaamheidsdossier. Meer vrouwen in het management Het aandeel vrouwelijke directeuren is volgens besturen 11 procent in de centrale directie / college van bestuur, 19 procent bij directeuren / rectoren en 25 procent bij conrectoren / locatiedirecteuren. Directeuren van éénpitters geven bij het aandeel van vrouwen in de centrale directie zelfs een fifty-fifty verdeling aan. Bij de beide andere directiegeledingen komen ze tot vergelijkbare verhoudingen als het bestuur. Hoewel ruim 50 procent van de besturen in 2006 concrete maatregelen heeft genomen om vrouwen te stimuleren door te stromen, is het percentage besturen dat hiervoor con-venantsmiddelen inzet relatief gering: zeven procent. De directeuren bij besturen met één school zeggen dat 19 procent van de besturen convenantsgelden op dit terrein inzet. Op dit convenantsonderdeel wordt door een relatief klein aantal besturen mid-delen ingezet. Deelname van vrouwen aan kweekvijverprojecten wordt door scholen die beleid voeren als het meest effectief gezien. Directeuren zijn weinig optimistisch over het succes van de ingezette instrumenten. Ten opzichte van het streefdoel in het convenant - 23 procent vrouwen in het mana-gement – zit men onder het streefdoel, behalve bij de conrectoren. Het gebruik van kweekvijvertrajecten wijst erop dat het vooral gaat om het opscholen van vrouwelijke leraren uit de eigen school. Innovatie in het voortgezet onderwijs Vrijwel alle scholen voeren innovatieprojecten uit. Voor de scholing hiertoe zet één op de zes scholen convenantsgelden in. Voorbeelden van innovatieprojecten zijn: e-learning, cyclische kwaliteitsmeting, integraal personeelsbeleid (IPB) en intercollegi-ale lesbezoeken. Van interne scholing ten behoeve van innovatie wordt door een meerderheid van de leraren gebruik gemaakt. Ook in 2007 verwachten de meeste scholen (85 procent) innovatieprojecten uit te voeren en hiervoor professionalise-ringsactiviteiten in te zetten. Met het oog op het streefdoel in het convenant – men maakt afspraken over innovatie - kan de conclusie worden getrokken dat veel scholen voor voortgezet onderwijs


betrokken zijn bij diverse innovaties en ook voor de nabije toekomst verwachten directeuren daar aan deel te nemen. Vrijwel alle directeuren verwachten ook voor 2007 voor deze innovaties scholingsactiviteiten in te zetten. Opleiden in de school Landelijk had twee op de vijf vo-scholen in 2006 leraren in een duaal opleidingstra-ject. Op deze scholen met duale trajecten gaat het gemiddeld om vijf leraren. Ruim 80 procent van alle scholen heeft in 2006 stagiaires van de lerarenopleidingen gehad. Gemiddeld gaat het op deze stagescholen om twaalf stagiaires. Zestig procent van alle scholen heeft leraren in opleiding. Op deze scholen gaat het om een gemiddelde van bijna vier. Op bijna tweederde van de scholen wordt beleid gevoerd ten aanzien van Opleiden in de school. Op de scholen waar beleid wordt gevoerd, worden volgens directeuren met name afspraken gemaakt met de lerarenopleiding over begeleiding van de stagiaires en de lio’s. Ook zijn op vrijwel al deze scholen die beleid voeren begeleiders aange-steld om leraren in de school op te leiden. Verder wordt door een meerderheid van deze scholen een schoolopleider aangesteld en zijn er afspraken over de evaluatie en beoordeling van deelnemers aan opleidingen. De kwaliteit van de opleiding van leraar in school kan volgens bijna alle directeuren worden gewaarborgd. Het streefdoel op dit onderdeel is dat op alle scholen een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) aanwezig is. Bijna 60 procent van de directeuren beschouwt de school als een opleidingsschool, op tweederde van de scholen wordt beleid ge-voerd op dit convenantsonderdeel en op een derde dus niet. Op veel scholen waar beleid wordt gevoerd, is binnen de organisatie van de school hiervoor al het nodige ondernomen of aanwezig (begeleiders, schoolopleider, afspraken over evaluatie en beoordeling, het aanstellen van een coördinator). Meerjarige strategische personeelsplanning Ruim zestig procent van de besturen werkte in 2006 (voor alle of een deel van de scholen) met een (bovenschoolse) meerjarige strategische personeelsplanning. Bij de directeuren zegt de helft te werken met een meerjarige strategische personeelsplan-ning. Driekwart van de besturen voert beleid op het terrein van de meerjarige strategi-sche personeelsplanning. Bijna eenderde zet hiervoor convenantsmiddelen en ruim de helft andere middelen. Bij directeuren ligt het percentage scholen dat beleid voert wat lager (60 procent). Besturen en directeuren die beleid voeren op dit onderdeel maken bij de meerjarige strategische personeelsplanning gebruik van zeer veel gegevens (prognoses, uitstroom/verloopgegevens, lange termijn visies e.d.). Men heeft in het algemeen hoge verwachtingen van dit instrument. Directeuren zijn in het algemeen nog positiever dan schoolbesturen over de effecten ervan op het terrein van bewust-


wording van beïnvloedende factoren van de personeelsinzet en de bijdrage aan de scholing van leraren. Terugkijkend naar de streefdoelen in het convenant – 100 procent van de besturen werkt in 2007 met een meerjarige strategische personeelsplanning - kunnen we vast-stellen dat bijna twee derde van de besturen hiermee werkt. Het streefdoel is dus nog niet bereikt. In tabel 2 zijn schematisch de resultaten van de nulmeting afgezet tegen de streefdoe-len.

Tabe

l 2 -

De

stre

efdo

elen

Con

vena

nt p

rofe

ssio

nalis

erin

g en

beg

elei

ding

van

ond

erw

ijspe

rson

eel i

n vo

en

resu

ltaat

nul

met

ing

bij b

estu

ren

en d

irec

ties

in 2

007.

Stre

efdo

elen

200

6 St

reef

doel

en 2

007

Res

ulta

ten

Nul

met

ing

2007

St

reef

doel

en 2

008

Stre

efdo

elen

200

9

1 Sc

holin

g en

beg

elei

ding

van

zi

j-ins

trom

ers

* zi

chtb

aar o

nder

deel

va

n pe

rson

eels

be-

stan

d#

* A

ansl

uite

n bi

j reg

io

conv

enan

ten

* Zi

j-ins

trom

ers v

oldo

en

binn

en tw

ee ja

ar a

an

de b

ekw

aam

heid

seis

en

*

50 %

van

de

scho

len

is o

p ee

n of

and

ere

wijz

e (a

an-

nam

e, b

egel

eidi

ng) b

etro

k-ke

n bi

j zij-

inst

rom

ers

* 50

% v

an d

e be

stur

en e

n 43

% v

an d

e di

rect

eure

n vo

eren

bel

eid

* Zi

j-ins

trom

ers v

oldo

en a

an

de

bekw

aam

heid

seis

en

* Zi

j-ins

trom

ers v

oldo

en

aan

de

bekw

aam

heid

seis

en

2 B

egel

eidi

ng b

egin

nend

on

derw

ijspe

rson

eel

* vr

ijwel

alle

scho

len

(98%

) he

bben

een

beg

elei

ding

s-pr

ogra

mm

a

* al

le sc

hole

n be

schi

kken

ov

er e

en b

egel

eidi

ngsp

ro-

gram

ma

voor

beg

inne

nd

onde

rwijs

pers

onee

l

3 V

erm

inde

ring

onbe

voeg

d-he

id in

het

voo

rtgez

et

onde

rwijs

* 90

% v

an d

e on

(der

)-be

voeg

de le

rare

n vo

ldoe

n bi

nnen

twee

ja

ar a

an d

e be

kwaa

m-

heid

seis

en

*

86%

van

de

dire

cteu

ren

geef

t aan

bel

eid

te v

oere

n *

dire

cteu

ren

geve

n aa

n da

t ge

mid

deld

65%

van

de

onbe

voeg

den

binn

en tw

ee

jaar

vol

doet

aan

de

eise

n

* 90

% v

an d

e on

(der

)bev

oegd

e le

rare

n vo

ldoe

n aa

n de

bek

waa

m-

heid

seis

en

* 90

% v

an d

e on

(der

)-be

voeg

de le

rare

n vo

l-do

en a

an d

e be

kwaa

m-

heid

seis

en

4 O

nder

houd

en b

ekw

aam

heid

va

n he

t ond

erw

ijspe

rson

eel

*

er is

een

scho

olpl

an m

et

maa

trege

len

en in

stru

men

ten

* sc

hool

best

uur s

telle

n vo

ldoe

n-de

tijd

en

mid

dele

n be

schi

k-ba

ar v

oor o

nder

houd

en

ver-

dere

pro

fess

iona

liser

ing

* ve

el a

anda

cht (

94%

voe

rt

bele

id) e

n va

ak w

orde

n m

idde

len

inge

zet

* 56

% v

an sc

hole

n di

e be

leid

vo

eren

heb

ben

een

mee

rja-

rig

bele

idsp

lan

bekw

aam

-he

id

* sc

hool

best

uur s

telle

n vo

ldoe

nde

tijd

en m

idde

-le

n be

schi

kbaa

r voo

r on-

derh

oud

en v

erde

re p

ro-

fess

iona

liser

ing

* sc

hool

best

uur s

telle

n vo

ldoe

nde

tijd

en m

id-

dele

n vo

or o

nder

houd

en

ver

dere

pro

fess

iona

-lis

erin

g

5 M

eer v

rouw

en in

het

m

anag

emen

t

*

perc

enta

ge v

rouw

en o

p bo

vens

choo

lsni

veau

: CvB

11

%,

* op

scho

olni

veau

: rec

tore

n 19

%; c

onre

ctor

en: 2

5%

*

peild

atum

1 o

ktob

er

* in

het

vo

is 2

3%.

20 Convenant professionalisering en begeleiding

Stre

efdo

elen

200

6 St

reef

doel

en 2

007

Res

ulta

ten

Nul

met

ing

2007

St

reef

doel

en 2

008

Stre

efdo

elen

200

9

7 O

plei

den

in d

e sc

hool

* al

le sc

hole

n he

bben

een

in

fras

truct

uur v

oor h

et b

ege-

leid

en/m

edeo

plei

den

van

stag

iaire

s en

LIO

’s o

f zijn

op

leid

ings

scho

ol

* 63

% v

an d

e di

rect

eure

n ge

eft a

an b

elei

d te

voe

ren

en 5

7% v

an sc

hole

n di

e be

leid

voe

rt g

eeft

aan

een

op

leid

ings

scho

ol te

zijn

*

12%

doe

t mee

aan

de

diep

tepi

lot o

plei

ding

ssch

o-le

n

8 M

eerja

rige

stra

tegi

sche

pe

rson

eels

plan

ning

* 10

0% v

an d

e sc

hool

best

uren

in

het v

o he

bben

een

mee

rjarig

e st

rate

gisc

he p

erso

neel

spla

n-ni

ng o

pges

teld

.

* vo

lgen

s 63%

van

de

best

u-re

n w

ordt

met

een

der

ge-

lijke

pla

nnin

g ge

wer

kt .

Vol

gens

dir

ecte

uren

is d

at

50%

.

Bro

n: B

ijlag

e bi

j not

itie

over

con

vena

nt p

rofe

ssio

nalis

erin

g en

beg

elei

ding

van

ond

erw

ijspe

rson

eel i

n po

en

vo

# to

egev

oegd

doo

r ITS


Convenant professionalisering en begeleiding. Tabellen 23

1 Achtergrond convenant, doelen monitor en onderzoeksopzet

1.1 Inleiding In juni 2006 ondertekenden de minister van OCW en de werkgevers- en werknemers-organisaties in het primair en voortgezet onderwijs het convenant ‘professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in het po en vo’. Dit convenant is onder meer tot stand gekomen om de ruimte voor de schoolbesturen om het onderwijspersoneel in staat te stellen te werken aan de eigen professionaliteit, te vergroten. Het convenant richt zich op de professionele beroepsbeoefenaar en heeft onder meer het verminde-ren en voorkomen van vroegtijdige uitstroom van (jong) onderwijspersoneel, de scho-ling en begeleiding van zij-instromers en de vermindering van het aantal onbevoegde leraren tot doel. Met dit convenant worden schoolbesturen gestimuleerd en krijgen ze mogelijkheden om de professionaliteit van het personeel (leraren en management) te vergroten. De partijen (werkgevers, werknemers en OCW) achten dit noodzakelijk om bij te dragen aan de verbetering van de kwaliteit van het onderwijs en de onderwijsinnovatie. Ook de schoolontwikkeling zou er bij gebaat zijn. Onderwijsprofessionals worden er door in de gelegenheid gesteld een meer centrale rol te spelen in deze onderwijsontwikke-ling en de beleidsvorming van scholen. De Wet op de Beroepen (Wet BIO) in het onderwijs benadrukt bekwaamheidseisen die zijn vastgesteld en er is hierbij sprake van een verplichting tot het onderhouden van deze bekwaamheden. Tot slot wordt door partijen wenselijk geacht dat schoolbesturen inspelen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het convenant kan ook gezien worden als het voortbouwen op integraal personeelsbe-leid zoals dat reeds enkele jaren door de partijen gepromoot is. De verantwoordelijk-heid van de besturen en directeuren van scholen voor het voeren van beleid en het vorm geven aan personeelsbeleid staat daarbij centraal. Het convenant professionalisering zoals afgesproken in 2006 strekt zich uit over negen specifieke onderdelen en voor elk onderdeel zijn streefdoelen geformuleerd. De minister heeft voor dit convenant voor het jaar 2006 25 miljoen euro en voor 2007 en verder 100 miljoen euro beschikbaar gesteld. Een aantal afzonderlijke aanvraagre-gelingen zoals die voor zij-instromers, het opleiden en begeleiden van leraren in de


school en ook de kosten voor stagebegeleiding zijn in het budget van het convenant opgenomen. In overleg met de cao-tafels primair en voortgezet onderwijs heeft het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) aangegeven dat het convenant gemonitord zou wor-den. Het SBO heeft daartoe ITS Nijmegen opdracht gegeven. De monitor bestaat uit een nulmeting over het jaar 2006 en vervolgmetingen voor 2007 en 2008. In het vervolg van dit hoofdstuk wordt ingegaan op het doel van de monitor en de te beantwoorden onderzoeksvragen. Daarna komt de opzet op hoofdlijnen aan de orde. We sluiten af met een leeswijzer. 1.2 Doel van de monitor en vraagstelling 1.2.1 Doel van de monitor De monitor is gericht op de realisatie van de in het convenant opgenomen streefdoe-len op het terrein van: 1. Scholing en begeleiding van zij-instromers; 2. Begeleiding beginnend onderwijspersoneel; 3. Vermindering onbevoegdheid in het voortgezet onderwijs; 4. Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel; 5. Professionalisering directeuren primair onderwijs; 6. Meer vrouwen in het management; 7. Innovatie in het primair en voortgezet onderwijs; 8. Opleiden in de school; 9. Meerjarige strategische personeelsplanning. De monitor diende verder in beeld te brengen op welke wijze scholen hun perso-neelsbeleid vormgeven om deze doelen te realiseren en welke instrumenten zij daarbij inzetten: het algemeen personeelsbeleid en de inzet van professionaliseringsmiddelen. 1.2.2 Monitorvragen Gezien de doelstelling van de monitor zijn de centrale vragen in dit onderzoek: 1. In hoeverre hebben schoolbesturen/scholen zelf afspraken gemaakt en eigen

streefdoelen genoemd om daarmee bij te dragen aan het realiseren van de landelij-ke streefdoelen, zoals in het convenant is afgesproken?

2. Hoe geven ze het personeelsbeleid vorm om de eigen streefdoelen te realiseren?


3. Welke instrumenten zetten ze daarvoor in? Wat doen ze concreet om het eigen streefdoel te realiseren?

4. In hoeverre worden de eigen streefdoelen gerealiseerd? Welke resultaten zijn geboekt?

In overleg met de opdrachtgever ligt de nadruk in dit onderzoek op de volgende vra-gen: 1. Wordt er door het bestuur en de directie beleid gevoerd op elk van de convenants-

onderdelen? 2. Welke instrumenten worden hiervoor door hen ingezet? 3. Wat zijn de resultaten of wat is er (al) gerealiseerd? In het kader van het convenant hebben scholen extra financiering ontvangen. Voor welke convenantsonderdelen worden deze middelen vooral ingezet en zijn eigen middelen toegevoegd? Ook dit is een belangrijke vraag in dit onderzoek. 1.3 Opzet van het onderzoek Bij de aanvang van dit onderzoeksproject bestond vanwege het meerjarige karakter van het convenant professionalisering en begeleiding de monitor uit een aantal peilin-gen, te weten: • Voorjaar 2007: stand van zaken schooljaar 2006-2007 (nulmeting); • Voorjaar 2008: stand van zaken schooljaar 2007-2008; • Voorjaar 2009: stand van zaken schooljaar 2007-2008. De nulmeting, waarover hier gerapporteerd wordt, heeft plaatsgevonden eind mei/ begin september 2007. In de loop van het onderzoek konden, op basis van voort-schrijdend inzicht, wijzigingen aangebracht worden in de opzet van de monitor. Re-cent is besloten om de nulmeting bij besturen en directeuren uit te breiden met case-studies. Deze worden uitgevoerd in het voorjaar van 2008. Respondentgroepen en convenantsonderdelen We zijn er bij deze nulmeting vanuit gegaan dat de directie op het merendeel van de streefdoelen voldoende zicht heeft. Op sommige streefdoelen zullen besturen ver-moedelijk meer zicht hebben, doordat het onderdeel zich beter leent voor beleid op bovenschools / bestuursniveau. Op basis hiervan is besloten de afzonderlijke conve-nantsonderdelen als weergeven in tabel 1.1 aan de verschillende respondentgroepen voor te leggen.


Tabel 1.1 – Verdeling vragen convenantsonderdelen naar respondentgroepen bestuur directie

1. scholing en begeleiding van zij-instromers x x 2. begeleiding van beginnend onderwijspersoneel x 3. vermindering onbevoegdheid in het voortgezet onderwijs x 4. onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel; x 5. professionalisering directeuren primair onderwijs x x* 6. meer vrouwen in het management x x* 7. innovatie in het primair en voortgezet onderwijs x 8. opleiden in de school x 9. meerjarige strategische personeelsplanning x x * Alleen aan directeuren van éénpitters. Vragen over de inzet van algemene personeelsinstrumenten en over de inzet van convenantgelden en (ook) andere middelen op elk van de convenantsonderdelen (voor zover er beleid wordt gevoerd) zijn aan alle respondentgroepen voorgelegd. Steekproef en respons Het convenant professionalisering en begeleiding geldt in principe voor alle scholen. Om de stand van zaken en de voortgang te kunnen monitoren is een representatieve steekproef getrokken. Bij besturen in het primair onderwijs en het voortgezet onder-wijs zijn alleen grote besturen (met meer dan één school) bevraagd. We zijn er name-lijk vanuit gegaan dat de directeuren van scholen in het primair onderwijs en het voortgezet onderijs van besturen met één school voldoende op de hoogte zijn om alle vragen te beantwoorden. De volgende steekproef is getrokken: Scholen primair onderwijs: • 600 scholen basisonderwijs: gestratificeerd naar: regio (N, O, Z, W elk 150) en

gecontroleerd voor denominatie (openbaar, r.-k., p.-c., overig bijzonder), stedelijk (zeer sterk stedelijk, sterk stedelijk, matig stedelijk, weinig stedelijk en niet stede-lijk) en omvang (kleine school – tot 150; middelgrote school- 150 tot 250 en grote school – minimaal 250)

• 300 scholen speciaal onderwijs: gestratificeerd naar regio: (N,O,Z,W elk 75) en gecontroleerd voor denominatie, stedelijkheid en omvang (zie boven).

Besturen primair onderwijs: • alle besturen met 3 of meer scholen: totaal 623 besturen Scholen voortgezet onderwijs: • alle scholen voor voortgezet onderwijs: totaal 664 scholen Besturen voortgezet onderwijs: • besturen met meer dan één school: totaal 93 besturen


De respons is weergegeven in tabel 1.2. Tabel 1.2 – Respons (aantallen en percentages) respons Respondentgroep verzonden aantallen %

besturen po 623 266* 42% directie po** 900 250** 28% besturen vo 93 32*** 35% directie vo 664 185 28%

* Met samen ruim 3100 scholen. ** Steekproef: directie bao: 600 en directie so: 300; respons: directie bao: 172 en directie so: 78. *** Met samen ruim 160 scholen. Bij de benadering van de respondentgroepen in mei 2007 konden deze de vragenlijst of digitaal invullen of er voor kiezen de vragenlijst te downloaden en deze vervolgens in te vullen en te versturen. Vanwege een te geringe respons (gemiddeld 10 procent) en de naderende vakantieperiode is in overleg met het SBO besloten voor de zomer-vakantie geen rappel te versturen, maar in september de respondentgroepen opnieuw te benaderen. Om de respons te verhogen is de schriftelijke vragenlijst meegestuurd. Zowel schriftelijke als digitale deelname bleef mogelijk. Vooral van de schriftelijke deelname is goed gebruik gemaakt en heeft uiteindelijk geleid tot de bevredigende respons zoals weergeven in tabel 1.2. De respons bij directies in het primair onderwijs komt op alle aspecten goed overeen met de gestratificeerde steekproef. Voor de respons bij de besturen in het primair onderwijs en de directies in het voortgezet onderwijs geldt dat deze respons een af-spiegeling is van de populatie. De besturen in primair onderwijs hebben samen ruim 3.100 scholen. De besturen in het voorgezet onderwijs vertegenwoordigen ruim 160 scholen. 1.4 Leeswijzer In het vervolg van deze rapportage worden de resultaten weergegeven. In hoofdstuk 2 gebeurt dit voor het primair onderwijs en in hoofdstuk 3 doen we dat voor het voort-gezet onderwijs. We starten de beschrijving steeds met een beeld van de inzet van professionaliseringsinstrumenten en of er op de onderscheiden convenantsonderdelen


beleid wordt gevoerd en er middelen (convenantsgelden en/ of andere middelen) worden ingezet. Vervolgens gaan we in op elk van de convenantsonderdelen en geven daar inzicht in het gevoerde beleid, de ingezette instrumenten en de resultaten. De mening van de besturen en directie worden waar mogelijk tegelijkertijd besproken en tegen elkaar afgezet. Elk convenantsonderdeel start met het weergeven van de streef-doelen. Elk conveantsonderdeel sluiten we af met conclusies waarbij in ieder geval teruggekeken wordt naar de streefdoelen.


2 Convenant professionalisering primair onderwijs 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het convenant professionalisering in het primair onderwijs. Eerst (2.2) wordt een globaal overzicht gegeven op welke convenantson-derdelen besturen en directeuren beleid voeren, of ze hiervoor convenantsmiddelen hebben ingezet en of ze daarnaast ook andere middelen inzetten. Vervolgens (2.3) wordt ingegaan op het algemene personeelsbeleid. Aan besturen en directeuren zijn zeventien personeelsinstrumenten voorgelegd met daarover enkele vragen. Daarna (2.4) komen de acht convenantsonderdelen specifiek aan de orde. 2.2 Convenant professionalisering in grote lijnen Beleid/instrumenten convenantsonderdelen Wordt er beleid gevoerd c.q. worden instrumenten ingezet op de onderscheiden con-venantsonderdelen? Op de convenantsonderdelen het onderhouden van de bekwaamheid van het onder-wijspersoneel, professionalisering directeuren, innovatie en het begeleiden van begin-nende leraren (zie figuur 2.1) wordt door de meeste onderwijsinstellingen beleid gevoerd (resp. 90, 89, 87 en 87 procent). Bijna tweederde van de instellingen voert beleid op het terrein van de meerjarige strategische personeelsplanning en het oplei-den in de school. Ten aanzien van meer vrouwen in het management en de scholing en begeleiding van zij-instromers is er minder vaak beleid. Eén op de tien scholen voert beleid ten aanzien van zij-instromers; op bovenschools niveau is dat iets hoger.


89

75

39

17

90

87

87

69

62

22

10

0 20 40 60 80 100

Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel

Professionalisering directeuren po*

Innovatie in het primair onderwijs

Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel

Meerjarige strategische personeelsplanning

Opleiden in de school

Meer vrouwen in het management

Scholing en begeleiding van zij-instromers

% besturen % directeuren

Figuur 2.1 – Beleid/instrumenten op de verschillende convenantsonderdelen volgens besturen en directeuren, primair onderwijs, (percentages) * percentage besturen dat één of meer instrumenten inzet Omdat op sommige convenantsonderdelen op bovenschools niveau beleid wordt ontwikkeld, zijn sommige onderdelen eveneens aan besturen voorgelegd. De ant-woorden van besturen zijn geënt op de bovenschoolse situatie; de directeuren geven de situatie met betrekking tot hun eigen school weer. Daar waar over convenantsonderdelen aan beide groeperingen vragen zijn gesteld, zit tussen de bevindingen van besturen en directeuren een verschil van rond de tien pro-cent. Ruim eenderde van de besturen zegt dat het beleid voert ten aanzien van meer vrouwen in het management, bij de directeuren is dat een kwart. In het algemeen geven besturen vaker aan dat er beleid wordt gevoerd dan directeuren. Kennelijk wordt op bovenschools niveau vaker beleid gevoerd dan op het afzonderlijke school-niveau. Dit komt overeen met de verwachting dat aan de besturen voorgelegde on-derwerpen meer op bestuursniveau beleid wordt ontwikkeld. Inzet middelen convenantsonderdelen Op hoeveel onderwijsinstellingen worden er op de verschillende onderwerpen conve-nantsgelden ingezet en op hoeveel scholen worden (ook) andere middelen ingezet?


82

75

69

62

54

50

29

17

12

73

62

71

55

42

66

44

9

13

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100


Professionalisering directeuren po

Algemeen personeelsbeleid

Begeleiding beginnend onderwijspersoneel


Innovatie in het primair onderwijs

Meerjarige strategische personeelsplannning


Meer vrouwen in management

% convenantsgelden % andere middelen

Figuur 2.2 – Inzet middelen, besturen primair onderwijs (percentages)

In het algemeen blijkt uit figuur 2.2 dat een groot deel van de besturen op de meeste convenantsonderdelen convenantsgelden inzet. Het onderhouden van de bekwaam-heid van het onderwijspersoneel staat ook, naast het percentage scholen dat beleid voert op dit terrein, qua middeleninzet op de eerste plaats. Ruim 80 procent van de besturen zet convenantsgelden in voor het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Bovendien zegt nog driekwart dat er op dit onderdeel ook andere middelen worden ingezet. Op de tweede plaats bij de besturen staat de professionali-sering van de directeuren. Derde is de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Bijna tweederde van de besturen zet hiervoor convenantsgelden in. Ongeveer de helft van de besturen zet convenantsgelden in voor het opleiden in de school en voor inno-vatie in het primair onderwijs. Minder prioriteit genieten de scholing en begeleiding van zij-instromers en het bevorderen van meer vrouwen in het management. Het percentage besturen dat naast de convenantsgelden ook nog (andere) middelen inzet is in grote lijnen vergelijkbaar. Op de convenantsonderdelen innovatie en meer-jarige strategische personeelsplanning valt op dat de besturen nog vaker dan conve-nantsgelden andere middelen inzetten. In het algemeen zeggen directeuren die beleid voeren op de convenantsonderdelen (zie figuur 2.3) minder vaak dan de besturen (behalve op de convenantsonderdelen opleiden in de school en meerjarige strategische personeelsplanning) dat er conve-nantsgelden worden ingezet en zeggen ze vaker (behalve bij begeleiding beginnend onderwijspersoneel) dat andere middelen zijn ingezet. Mogelijk zijn ze minder op de


71

55

49

41

24

21

0

76

70

90

78

48

50

60

0 20 40 60 80 100




Professionalisering directeuren po





hoogte en mogelijk wordt over de inzet van de convenantsgelden op bestuursniveau beslist. Directeuren geven aan dat ze op schoolniveau andere middelen inzetten. Figuur 2.3 – Inzet middelen directeuren die beleid voeren op convenantsonderde-len, primair onderwijs (percentages)

2.3 Algemeen personeelsbeleid Wat doen besturen en directeuren aan algemeen personeelsbeleid en welke instrumen-ten zetten ze in of faciliteren ze? Tabel 2.1 geeft voor een zeventiental voorgelegde personeelsinstrumenten weer: • in hoeverre het bestuur de scholen stimuleert deze in te zetten; • in hoeverre de schoolbesturen de inzet ervan faciliteert; • in welke mate de instrumenten worden ingezet door directeuren en • in hoeverre die in hun ogen een bijdrage leveren aan de professionalisering.


Tabel 2.1– Algemeen personeelsbeleid, gesorteerd naar stimuleren inzet door bestuur

Besturen

(n=241-244) Directeuren (n=216-220)

stimuleren inzet instrument

% dat faciliteert mate waarin ingezet

bijdrage aan professionalise-

ring

vaak/altijd ja vaak/altijd behoorlijk/veel

functioneringsgesprekken 98% 71% 95% 78% persoonlijke ontwikkelingsplannen (pops) 93% 78% 65% 67% scholingsplannen 93% 84% 71% 75% taakbeleid 92% 65% 87% 61% teamgerichte cursussen 86% 89% 87% 89% teamvorming 82% 78% 78% 63% interne mobiliteit 74% 62% 45% 39% taakdifferentiatie 72% 61% 67% 50% individuele cursussen 69% 84% 51% 70% coaching 62% 91% 49% 74% beoordelingsgesprekken 59% 60% 34% 42% individuele scholingsplannen 58% 77% 43% 63% loopbaangesprekken 56% 55% 28% 34% intervisie 48% 61% 37% 52% zelfstudie 40% 46% 34% 44% doelgroepenbeleid/ leeftijdsbewust perso-neelsbeleid

38% 56% 24% 16%

externe mobiliteit 34% 55% 17% 25%

Duidelijk is in tabel 2.1 dat minstens de helft van de besturen vrijwel alle instrumen-ten stimuleert bij scholen. Functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelings-plannen, scholingsplannen en taakbeleid komen op de eerste plaatsen, maar ook ande-re instrumenten worden aanbevolen. Het minst gestimuleerd worden externe mobili-teit, doelgroepenbeleid, zelfstudie en intervisie. Toch geeft rond de helft van de bestu-ren aan dat het deze instrumenten, hoewel ze het minst populair lijken, wel faciliteert. Bij de feitelijke inzet van personeelsinstrumenten door directeuren blijkt dat de prio-riteitsvolgorde in grote lijnen overeenkomt met die van de schoolbesturen. Directeu-ren lijken echter minder dan schoolbesturen geporteerd van interne mobiliteit, beoor-delingsgesprekken en loopbaangesprekken. Bij deze onderdelen hebben ze meer twijfels dan bij de andere personeelsinstrumenten over de bijdrage aan de professio-naliteit van het personeel.


2.4 Convenantsonderdelen Inleiding In deze paragraaf wordt de stand van zaken geschetst op elk van de convenantsonder-delen. We starten elk onderdeel met het weergeven van de streefdoelen in het conve-nant. Vervolgens wordt ingegaan op het gevoerde beleid, de ingezette instrumenten en de resultaten op dat onderdeel. Er wordt afgesloten met een enkele conclusies. Per convenantsonderdeel is aan directeuren en besturen eerst de vraag gesteld of zij beleid voeren op dat onderdeel. Dit geeft de stand van zaken weer op alle scholen en bij alle besturen. Vervolgens is verder gegaan met alleen die directeuren en besturen die aangegeven hebben beleid te voeren op dat onderdeel. De resultaten geven daar dus de stand van zaken (inzet convenantsgelden, inzet instrumenten, resultaten) weer in percentages van het aantal scholen dat daadwerkelijk beleid voert. Hierop is echter één uitzondering. Aan besturen is op alle convenantsonderdelen gevraagd of zij con-venantsgelden en andere middelen inzetten. De resultaten geven de situatie dus weer in percentages van alle besturen. Met opzet is de beschrijving van de stand van zaken per onderdeel compact gehou-den. Dit wil zeggen dat er nauwelijks tabellen worden gepresenteerd. Deze staan in de bijlagen. Per onderdeel wordt er verwezen naar de bijbehorende tabellen. Alleen als er significante verschillen zijn wordt dit in de tekst weergegeven. 2.4.1 Scholing en begeleiding zij-instromers Streefdoelen convenant Zij-instromers blijven van belang voor de onderwijsarbeidsmarkt. In kwalitatieve zin kunnen ze een impuls geven aan de beroepsgroep en in kwantitatieve zin kunnen ze de problemen op de (regionale) onderwijsarbeidsmarkt mee helpen oplossen. De partijen in het convenant hebben afgesproken zij-instromers als zichtbaar onder-deel van het personeelsbestand te handhaven. Voorts zetten partijen er zich voor in dat 100 procent van de zij-instromers binnen twee jaar voldoet aan de bekwaam-heidseisen voor het werk dat zij verrichten (en daarmee bevoegd zijn).

Beleid Vier procent van de scholen in het primair onderwijs heeft in 2006 één of meer zij-instromers aangenomen. Het gaat om tien scholen en elf zij-instromers. Op 6 procent van de scholen waren er in 2006 zij-instromers bezig met een scholings- of begelei-


dingstraject (13 scholen en 14 zij-instromers) en op vier procent van de scholen heb-ben in 2006 zij-instromers voldaan aan de bekwaamheidseisen (10 scholen en 11 zij-instromers). Zeven procent van de scholen heeft zij-instromers (n=16). De bijbeho-rende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.2 Scholing en begeleiding zij-instromers. Zeventien procent van de besturen in het primair onderwijs voert beleid op het terrein van zij-instromers en zestien procent van de schoolbesturen stimuleert het aannemen van zij-instromers. Besturen met meer scholen dan 20 scholen hebben vaker zij-instromersbeleid (31%) dan besturen met minder dan tien scholen (12 procent). Van de directeuren zegt tien procent dat de school er beleid op voert of er instrumenten inzet. Van de scholen die beleid voeren, zet volgens de directeuren 21 procent convenants-gelden in en 50 procent andere middelen. In zeer verstedelijkte gebieden zetten direc-teuren vaker dan in niet verstedelijkte gebieden andere middelen in voor zij-instromers. Instrumenten Van de scholen die beleid voeren ten aanzien van zij-instromers heeft driekwart een begeleidingsplan en heeft eveneens driekwart een begeleider/coach aangewezen voor de zij-instromer. In meer dan de helft van de gevallen is de zij-instromer betrokken bij de tripartiete scholingsovereenkomst die is opgesteld. Gemiddeld krijgen de zij-instromers per maand ruim drie keer begeleiding. Op driekwart van de scholen die beleid voeren, is er overleg en afstemming tussen school, opleiding en zij-instromers, wordt de opleiding van de zij-instromer door de school bekostigd en is er een introductieprogramma. Op tweederde van de scholen is er een termijn vastgesteld waarbinnen de zij-instromer aan de bekwaamheidseisen moet voldoen. De afspraken tussen scholen en assessmentcenters zijn minder sterk ontwikkeld. Een kwart van de scholen met beleid voor zij-instromers heeft afspraken met het assess-mentcenter over de termijn voor het afnemen van het assessment. Een derde heeft afspraken over de uitvoering van het assessment en 40 procent over het opstellen van scholings- en begeleidingsplan. Resultaten/effecten Besturen die beleid voeren op dit convenantsonderdeel zijn positiever over de resulta-ten en effecten van het zij-instromersbeleid dan de directeuren. Van deze besturen denkt 68 procent dat zij-instromers positief bijdragen aan de kwaliteit van het onder-wijs. Van de directeuren die beleid voeren zegt daarentegen slechts 29 procent dat de zij-instromers behoorlijk of zeer bijdragen aan de kwaliteit van het onderwijs. Een opmerkelijk verschil.


Zij-instromers dragen behoorlijk of zeer bij aan het oplossen van het lerarentekort, vindt 54 procent van de besturen die beleid voeren op het terrein van zij-instromers. Van de directeuren die beleid voeren op dit onderdeel is wederom een veel lager percentage (29 procent) deze mening toegedaan. Zij-instromers worden in het primair onderwijs door besturen en dierecteuren die beleid voeren op dit onderdeel gezien als volwaardig leraar (besturen 95 procent eens; directeuren 70 procent behoorlijk of zeer eens). Zij-instromers krijgen systematische begeleiding op de school, zegt 58 procent van de directeuren die beleid voeren. Ze worden verder ook voldoende begeleid vanuit de opleiding vindt 44 procent. Conclusie In termen van de doelstelling in het convenant kan geconcludeerd worden dat in de meeste scholen zij-instromers nauwelijks een zichtbaar onderdeel van het personeels-bestand uitmaken en dat zij-instromers wat betreft het inzetten van convenantsgelden weinig prioriteit hebben. 2.4.2 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel Streefdoelen convenant In het convenant is als ambitie afgesproken dat alle scholen in het primair onder-wijs in 2008 beschikken over een begeleidingsprogramma voor beginnend onder-wijspersoneel, dat aansluit bij de behoefte aan begeleiding die starters hebben.

Doelen Gemiddeld heeft een school bijna één leraar die rechtstreeks van de lerarenopleiding komt. Ruim de helft van de scholen in het primair onderwijs had in 2006 beginnende leraren (120 scholen); 118 scholen niet. Wordt gekeken naar de scholen die starters hebben, dan ligt het gemiddelde op bijna twee. Vrijwel alle scholen (87 procent) voeren volgens directeuren beleid op de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Hoe meer leerlingen een school heeft, hoe vaker er door de directeuren wordt aangegeven dat er beleid is voor de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. In het Noorden wordt significant minder vaak beleid gevoerd op dit terrein dan in de andere drie regio's. Het Noorden heeft ook vaker kleine scholen dan de andere drie. In de minst stedelijke gebieden wordt ook signifi-cant het minst beleid gevoerd op dit terrein. Regio, stedelijkheid en schoolgrootte hangen onderling samen. Bijna tweederde van de besturen zet convenantsgelden in voor de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel, bij de directeuren is dit een kwart. Bijna de helft van


de directeuren zet andere middelen in. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.3 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel. Instrumenten Alle beginnende leraren krijgen volgens directeuren die beleid voeren op dit onder-deel een coach toegewezen en 87 procent van de beginnende leraren krijgt supervisie (gemiddeld 8 maal per jaar). Lesobservaties vinden plaats bij alle (99%) beginnende leraren. Gemiddeld gaat het om 5 lesobservaties per jaar. Beginnende leraren ontvan-gen volgens directeuren die beleid voeren in de meeste gevallen (87 procent) ook vakbegeleiding en op 61 procent van de scholen zijn er intervisiebijeenkomsten. Tenslotte is er op 82 procent van de scholen die beleid voeren volgens directeuren een individueel begeleidingsplan en op meer dan de helft van de scholen worden begin-nende leraren vrijgeroosterd voor begeleiding. De begeleiding van de beginnend leraar is in driekwart van de scholen met beleid op dit onderdeel opgenomen in het jaarschema. Resultaten/effecten Directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel zijn in hoge mate positief over de bijdrage van de begeleiding van beginnende leraren aan: • een soepele overgang van deze leraren in de school (93 procent); • een betere motivatie bij deze leraren (85 procent); • meer binding aan de school van deze leraren (91 procent); • meer binding aan het beroep van deze leraren (79 procent); Iets minder positief, maar nog steeds 58 procent, denkt dat de begeleiding bijdraagt aan een afname van de werkbelasting bij deze leraren. Conclusie Vastgesteld kan worden dat overeenkomstig de streefdoelen in het Convenant vrijwel alle scholen door de inzet van diverse instrumenten een begeleidingsprogramma hebben. In de casestudies wordt nader onderzocht of dit aansluit bij de behoefte van beginnend personeel. 2.4.3 Onderhouden bekwaamheid van het onderwijspersoneel Streefdoelen convenant • In 2007 beschrijven de scholen in het primair onderwijs in het schoolplan of

kwaliteitszorgverslag duidelijk welke maatregelen en instrumenten hiervoor worden ingezet.


• Het schoolbestuur stelt voldoende tijd en middelen ter beschikking voor het kun-nen onderhouden van de bekwaamheid en voor de verdere professionalisering van het onderwijspersoneel. Partijen spreken hiervoor in de CAO een regeling af, die moet leiden tot een verdieping van de huidige CAO-afspraken over scho-ling en persoonlijke ontwikkeling, in relatie tot de invoering van de Wet op de beroepen in het onderwijs (Wet BIO) en het bekwaamheidsdossier.

Doelen Vrijwel alle scholen voeren beleid op het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Vier op de vijf besturen en de helft van de directeuren zet hier-voor convenantsmiddelen in. Zowel qua prioriteit (beleid) en inzet van (conve-nants)gelden staat het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel in de top. In januari 2007 had 91 procent van de leraren een (twee)jaarlijks functioneringsge-sprek gehad. Driekwart van de leraren volgt jaarlijks een cursus of training en ruim de helft van de leraren heeft een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). De aanwezigheid van een bekwaamheidsdossier en een portfolio komt (nog) wat minder voor: een derde van de leraren beschikt over een bekwaamheidsdossier en een kwart heeft een portfolio voor de bekwaamheid. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.4 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel. Instrumenten Een meerjarenbeleidsplan voor de professionalisering en bekwaamheid van leraren heeft 60 procent van de scholen. Het meerjarenbeleidsplan heeft gemiddeld een wer-kingstermijn van 4 jaar. In driekwart van de scholen met beleid op dit onderdeel geeft het plan volgens directeuren inzicht in de maatregelen en instrumenten die be-schikbaar zijn voor scholing en professionalisering. Een op de vijf scholen maakt verder gebruik van specifieke software bij de totstand-koming van bekwaamheidseisen/dossier. Welke instrumenten worden zoal ingezet voor het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel? In het algemeen worden op scholen die beleid voeren de voorgelegde instrumenten veel ingezet, hetgeen op veel activiteiten duidt. Op driekwart van de scholen is vol-gens directeuren die beleid voeren op dit onderdeel een hanteerbaar competentiepro-fiel (bijv. van het SBL) aanwezig en de koppeling tussen functioneringsgesprekken en het bekwaamheidsdossier is op tweederde van deze scholen tot stand gebracht. Op zestig procent van deze scholen is verder een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het persoonlijke ontwikkelingsplan van de leraar. Eveneens op drie van de vijf van deze scholen is duidelijk wie de eigenaar is van het dossier, wie het beheert en invult.


Resultaten/effecten Welke effecten heeft het onderhouden van het bekwaamheidsdossier volgens de di-recteuren die beleid voeren op dit convenantsonderdeel? Het onderhouden van het bekwaamheidsdossier draagt volgens 46 tot 63 procent van de directeuren goed bij aan: • het scholingsbeleid van de school • de concrete afspraken over leer- en ontwikkelingstrajecten • het inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar • de ambities en ontwikkelingswensen van leraren • het inzicht in de overeenstemming tussen bekwaamheden van leraren en wat de

school nodig heeft aan kwaliteiten • inzicht in de aanwezig en ontbrekende bekwaamheden in school • aan de persoonlijke reflectie bij de leraren en • het draagvlak en vertrouwen van leraren om ermee te werken. Bijna eenderde van de directeuren die beleid voert denkt dat het bekwaamheidsdos-sier bijdraagt aan het wervings- en selectiebeleid van de school. Conclusie We stellen vast dat er conform de streefdoelen in het convenant veel aandacht is voor het onderhouden van de bekwaamheid beleidsmatig (prioriteit nummer 1) en dat er in ieder geval financiële middelen (convenantsgelden en andere gelden) ter beschikking worden gesteld. In de casestudies wordt ingegaan op de vastlegging van deze maatre-gelen in het schoolplan. Ook (de waarde van) het bekwaamheidsdossier zal daar onderwerp van onderzoek zijn. 2.4.4 Professionalisering directeuren primair onderwijs Streefdoelen convenant In het primair onderwijs is het gevolgd hebben van een op de functie toegespitste opleiding / nascholing voor directeur meer en meer gewenst en wordt het door besturen vaak ook geëist. In het convenant hebben partijen zich verplicht de profes-sionalisering van directeuren verder te bevorderen en hiervoor budgetten voor gesubsidieerde opleidingen voor schoolleiders in het po in te zetten. De door hoge-scholen opgezette Opleiding Schoolleider Primair Onderwijs en de variant daarvan voor adjunct-directeuren zijn uitwerkingen van deze professionalisering.


Doelen Bij 90 procent van de besturen met meer dan één school werken directeuren die de NSA gecertificeerde opleiding tot schoolleider primair hebben gevolgd. Ruim tachtig procent van deze besturen geeft aan dat deze directeuren staan ingeschreven als regis-terdirecteur bij de NSA. Voor de bovenschools managers geeft 70 procent van de besturen aan dat die de NSA gecertificeerde opleiding hebben gevolgd. Driekwart van de besturen zet convenantsmiddelen in voor de professionalisering van directeuren. Professionalisering van directeuren komt daarmee in het primair onder-wijs op de tweede plaats wat betreft het percentage besturen dat convenantsmiddelen inzet. Daarnaast zet nog ruim 60 procent van de besturen andere middelen in. Vol-gens de directeuren (alleen directeuren van éénpitters) wordt op bijna de helft van de scholen convenantsmiddelen ingezet; driekwart is van mening dat andere middelen worden ingezet. Zittende directeuren worden door de meeste schoolbesturen (87 procent) gestimuleerd een erkende opleiding te volgen. Bij zeven procent van de besturen is het ingeschre-ven staan als registerdirecteur een benoemingseis bij schooldirecteuren. Bij boven-schools managers is dit in acht procent van de gevallen een benoemingseis. Een belo-ningsbeleid waarin is opgenomen dat registerdirecteuren een extra beloning krijgen, komt volgens besturen maar in beperkte mate voor (4 procent). Driekwart van de schoolbesturen zegt verder beleid te voeren met betrekking tot het intern vervullen van leidinggevende posities. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.5 Pro-fessionalisering directeuren primair onderwijs. Instrumenten Bijna tweederde van de besturen biedt vaak/altijd coachingsmogelijkheden aan voor directeuren en bovenschools managers. Ruim de helft van de schoolbesturen zet vaak/altijd scholingstrajecten in voor directeuren en voor de bovenschoolse managers wordt dit instrument bij een derde van de besturen ingezet. Kweekvijverprojecten voor middenmanagers, adjunct-directeuren en locatieleiders heeft bijna de helft van de besturen. Eenderde van de schoolbesturen geeft aan leidinggevende functies in deeltijd te laten vervullen. Een belonings- of faciliteitenregeling voor leidinggevende functies komt tenslotte voor bij ruim een vijfde van de besturen. Resultaten/effecten Het volgen van langlopende opleidingen (minimaal één jaar) heeft volgens 79 procent van de besturen bijgedragen aan de professionalisering van directeuren. Bij minder lang durende opleidingen (minder dan één jaar) is bijna de helft overtuigd van een bijdrage aan de professionaliteit. Eendaagse scholingsactiviteiten dragen in wat min-


dere mate bij aan de professionaliteit (25%). Kweekvijverprojecten tenslotte dragen volgens 40 procent van de besturen bij aan de professionaliteit van leidinggevenden. Eénpitters Directeuren van éénpitters is eveneens gevraagd dit onderdeel in te vullen. Van de directeuren van éénpitters (besturen met één school) heeft 44 procent een NSA gecertificeerde opleiding. Van deze directeuren is 19 procent ingeschreven als registerdirecteur bij de NSA. Op 40 procent van de éénpitters worden convenantsgel-den ingezet voor de professionalisering van directeuren en 78 procent van de scholen zet andere middelen hiervoor in. Zeventig procent van de directeuren van éénpitters wordt door het bestuur gestimu-leerd een certificerende opleiding te volgen en beleid met betrekking tot het intern vervullen van leidinggevende posities komt bij ruim eenderde van deze scholen voor. Eénpitters zetten vaker dan schoolbesturen met meer scholen scholingstrajecten in voor de directeur. Andere professionaliseringsinstrumenten, zoals kweekvijvers, coaching, werken in deeltijd en beloningen/faciliteiten worden bij besturen met slechts één school (éénpitters) minder vaak ingezet dan bij schoolbesturen met meer scholen. Eénderde van de directeuren van éénpitters volgt in 2006 een langlopende opleiding. Ruim driekwart heeft een opleiding van minder dan een jaar gevolgd. Ruim 80 pro-cent heeft eendaagse scholingsactiviteiten gevolgd. Conclusie Uitgaande van de streefdoelen in het convenant kunnen we concluderen dat professi-onalisering van directeuren zeker leeft bij besturen en directeuren. Zowel wat betreft geld als wat betreft de inzet van instrumenten is er aandacht. Certificatie is voor be-sturen van belang, verplicht is het nog niet. 2.4.5 Meer vrouwen in het management Streefdoelen convenant Het percentage vrouwen in het management (po en vo) blijft achter bij dat onder de leraren. Partijen in het Convenant zetten er zich voor in, dat via opscholing van vrouwelijke leraren naar een managementfunctie, het aandeel van vrouwen in het management op 1 oktober 2009 in vergelijking tot de peildatum 1 oktober 2004 in het po op schoolniveau is gestegen van 22 naar 36 procent en op bovenschools niveau van 18 naar 22 procent.


Doelen Van de besturen in het primair onderwijs voert 39 procent beleid op het terrein van meer vrouwen in het management. 41 Procent van de besturen zegt in 2006 concreet maatregelen te hebben genomen om vrouwen te stimuleren door te stromen naar een managementfunctie. Gemiddeld gaat het daarbij op deze scholen om vijf vrouwen. Van de besturen zet 12 procent convenantsmiddelen in om meer vrouwen in het ma-nagement te krijgen. Van de bovenschools managers is 15 procent vrouw en van de (locatie)directeuren 34 procent. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.6 Meer vrouwen in het management. Instrumenten Welke instrumenten worden zoal ingezet door besturen die beleid voeren op dit on-derdeel om vrouwen te stimuleren door te stromen? Van de besturen die beleid voeren ten aanzien van meer vrouwen in het management, benoemt tweederde vrouwen (vaak/altijd) in voorbereidende functies om hen ervaring op te laten doen. Zestig procent van deze besturen geeft hen coaching door leidingge-venden. Scholingsfaciliteiten, kweekvijverprojecten of de mogelijkheid om te werken in een duobaan, wordt door ongeveer de helft van de besturen toegepast. Een op de drie besturen geeft vrouwen verder de mogelijkheid zich voor te bereiden op een leidinggevende functie door gedeeld leiderschap, bijvoorbeeld door vrouwen op te nemen in het managementteam. Tenslotte biedt bijna een kwart van de schoolbesturen met beleid voor vrouwen in het management de mogelijkheid van kinderopvang. Resultaten/effecten Hebben de ingezette middelen bijgedragen aan de doorstroom van vrouwen? Het benoemen van vrouwen in voorbereidende functies, het coachen door leidingge-venden, het inzetten van scholingsfaciliteiten en de deelname van vrouwen aan kweekvijverprojecten hebben volgens 40 tot 50 procent van de besturen die beleid voeren op dit onderdeel bijgedragen aan de doorstroom. Minder positief zijn de bestu-ren met beleid op dit convenantsonderdeel over de bijdrage van het benoemen van vrouwen in het managementteam (27 procent), het benoemen in duobanen (19%) of het gebruik van kinderopvang. Van deze besturen denkt slechts 5 procent dat kinder-opvang goed bijdraagt aan de doorstroom van vrouwen. Eénpitters Bij de éénpitters (besturen met één school) is dit convenantonderdeel eveneens aan de directeuren voorgelegd. Eénpitters voeren minder vaak beleid of zetten instrumenten in dan besturen met meer scholen. Van de éénpitters heeft 19 procent in 2006 concre-te maatregelen genomen om vrouwen te stimuleren door te stromen naar een mana-


gementfunctie; bij de besturen met meer scholen is dat 41 procent. Van de éénpitters voert 22 procent beleid op het terrein van meer vrouwen in het management; bij de besturen met meer scholen is dat 39 procent. Ook zetten éénpitters minder vaak (con-venant)middelen hiervoor in. Qua instrumentarium zetten éénpitters (directeuren die beleid voeren op dit onder-deel) evenveel in als besturen met meer scholen. Bij deze éénpitters wordt volgens directeuren wel meer gebruik gemaakt van kweekvijverprojecten, duobanen, coaching en kinderopvang (60 procent bij de éénpitters en 5 procent bij de besturen met meer scholen) dan bij besturen met meer scholen. Ten aanzien van de resultaten en effecten zijn er weinig opmerkelijke verschillen tussen éénpitters en besturen met meer scholen. Conclusie Streefdoel voor 2009 is 36 procent vrouwen op schoolniveau en 22 procent op boven-schoolsniveau. Op schoolniveau blijkt uit deze meting dat het streefdoel bijna gereali-seerd is (34 procent). Op bovenschoolsniveau is er nog een en ander te doen (15 pro-cent in nulmeting). 2.4.6 Innovatie in het primair onderwijs Streefdoelen convenant Het PO Platform Kwaliteit en Innovatie stelt scholen middelen beschikbaar voor de verbetering en vernieuwing van hun onderwijs. Er wordt subsidie verstrekt voor (circa 600) breedte en (50) diepteprojecten van scholen. Een scala aan onderwer-pen komt hierbij in aanmerking. Het ligt voor de hand dat professionaliseringsactiviteiten een rol gaan spelen bij de vernieuwingsactiviteiten die de scholen ter hand nemen.

Doelen In 2006 heeft 87 procent van de scholen in het primair onderwijs gewerkt aan innova-tie ter verbetering van de kwaliteit van het onderwijs. Voorbeelden hiervan zijn: digitaal leerlingdossier, pilot professionele leergemeenschappen, visieontwikkeling t.a.v. 'intensieve menshouderij', Bas-project, sterkte/zwakte-analyse, IPB-gespreks-cyclus. Negen op de tien scholen heeft scholingsactiviteiten gericht op innovatie ingezet. Een kwart heeft convenantsgelden ingezet, een vijfde middelen van het PO Platform Kwaliteit en Innovatie en bijna de helft heeft hiervoor andere middelen ingezet. De algemeen-bijzondere besturen zetten het vaakst convenantsgelden in voor innovatie (65 procent), de protestants-christelijke (55 procent) en de rooms-katholieke


(53 procent) nemen een tussenpositie in en de openbare zetten hiervoor het minst vaak convenantsgelden in (33 procent). De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.7 Innovatie in het primair onderwijs. Instrumenten Scholing binnen de school (92 procent) en leren op de werkplek (52 procent) worden door een meerderheid van de leraren toegepast. Van externe scholing en training (46 procent), zelfstudie (63 procent), coaching/intervisie (48 procent) wordt door een minderheid van de leraren gebruikt gemaakt, zo zeggen de directeuren. Het minst wordt gebruik gemaakt van leernetwerken. Volgens 56 procent van de directeuren wordt dit niet ingezet. Resultaten/effecten Ook in 2007 verwachten vrijwel alle scholen (84 procent) dat ze zullen deelnemen aan innovatieprojecten. Negen op tien scholen zal daarvoor scholingsmiddelen inzet-ten. Conclusie Kijkend naar het streefdoel in het convenant – men maakt afspraken over innovatie - kunnen we concluderen dat veel scholen betrokken zijn bij innovaties en ook in 2007 verwachten directeuren daarmee te maken te krijgen. Scholing binnen de school en leren op de werkplek zijn de belangrijkste professionaliseringsactiviteiten hierbij. Vrijwel alle directeuren verwachten ook voor 2007 voor deze innovaties professiona-liseringsactiviteiten in te zetten. 2.4.7 Opleiden in de school Streefdoelen convenant Met het ontwikkelproject ‘Opleiden in school’ wordt een versterking beoogd van de aansluiting tussen ontwikkelingen binnen scholen en het opleiden. Zowel zittend personeel als nieuwe collega's worden in de school opgeleid. De ervaringen die de scholen als arbeidsorganisatie met dit opleiden opdoen, kunnen de kwaliteit van de samenwerking tussen scholen en de verschillende opleidingen positief beïnvloeden. In het convenant is afgesproken dat in 2007 in alle scholen voor po een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) is vormgegeven. Het kan hierbij zowel gaan om stagiaires en lio’s als om zij-instromers en andere nog verdergaande vormen van opleiden. De organisatie van de het Opleiden in de school in brede zin zowel als de afspraken hierover binnen de school en de contacten en afspraken met (an-dere) opleidingsinstituten, zijn daarbij van belang.


Doelen Landelijk had één op de vijf scholen in 2006 leraren in een duaal opleidingstraject. Op deze scholen met duale trajecten gaat het gemiddeld om twee leraren. Ruim 80 procent van alle scholen heeft in 2006 stagiaires van de lerarenopleidingen gehad. Gemiddeld gaat het op deze stagescholen om zes stagiaires. Ruim de helft van alle scholen heeft leraren in opleiding. Op deze scholen gaat het om een gemiddelde van anderhalf. Van de directeuren in het primair onderwijs voert 62 procent beleid ten aanzien van opleiden in de school. Ruim tweederde daarvan zet convenantsmiddelen hiervoor in en driekwart zet daarnaast nog andere middelen in op dit terrein. Van de besturen zegt ruim de helft hiervoor convenantsmiddelen in te zetten. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.8 Opleiden in school. Instrumenten Het maken van afspraken met lerarenopleidingen is volgens directeuren die beleid voeren op dit convenantsonderdeel een belangrijk aspect in het opleiden in de school. Over de begeleiding van stagiairs heeft 90 procent van deze scholen afspraken ge-maakt met de lerarenopleiding. In iets mindere mate geldt dit voor de begeleiding van leraren in opleiding (75 procent). Over studiedagen voor het personeel heeft twee op de vijf scholen die beleid voeren afspraken met de lerarenopleiding. Opleidingen voor bepaalde functies in school, zoals intern begeleiders, opleidingen voor aanvulling op bepaalde bekwaamheden, voortgezette opleidingen voor leerlingenzorg of opleidingen voor aankomende schoolleiders staan minder in de belangstelling bij deze scholen. Minder dan eenderde van de directeuren die beleid voert op dit onderdeel heeft hierover afspraken. Hebben scholen voorzieningen getroffen ten aanzien van het opleiden in de school? Tweederde van de scholen die beleid voeren op dit convenantsonderdeel heeft bege-leiders aangesteld en zestig procent heeft afspraken gemaakt over evaluatie en beoor-deling van de deelnemers. Het coördineren van opleidingstrajecten komt bij de helft van deze scholen voor. Bijna de helft van de scholen met beleid heeft verder qua programmering een taakverdeling gemaakt tussen school en lerarenopleiding, heeft een schoolopleider aangesteld en heeft studenten van de duale opleidingen op bepaal-de taken ingezet. Resultaten/effecten Driekwart van de scholen met beleid op dit convenantsonderdeel geeft aan dat het de kwaliteit van de opleidingen tot leraar in de school kan waarborgen. Deelname aan de dieptepilot academische opleidingsscholen komt weinig voor (3 procent). Ruim een-derde van de scholen beschouwt zich als opleidingsschool en 18 procent zou dit wil-


len worden. Twee op de vijf scholen in het primair onderwijs met beleid op het terrein van dit convenantsonderdeel ziet zich niet als opleidingsschool (42 procent). Conclusie Voor het realiseren van het streefdoel op dit onderdeel – op alle scholen is een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) vormgegeven – moet nog het nodige gebeuren. Op ongeveer twee derde van de scholen wordt beleid gevoerd op dit onder-deel en op een derde niet. Ongeveer een derde van de scholen beschouwt zich als een opleidingsschool. 2.4.8 Meerjarige strategische personeelsplanning Streefdoelen convenant Per eind 2005 beschikt 14 procent van de scholen in het primair onderwijs over een meerjarige strategische personeelsplanning voor ten minste de aankomende drie jaren. Partijen bevorderen dat eind 2007 50 procent van de schoolbesturen in het primair onderwijs een meerjarige strategische personeelsplanning heeft opgesteld.

Doelen De helft van de besturen werkte in 2006 met een bovenschoolse meerjarige strategi-sche personeelsplanning voor alle scholen. Van de directeuren zegt ruim tweederde dat het bestuur met een meerjarige strategische personeelsplanning werkt. Driekwart van de besturen voert beleid met betrekking tot de meerjarige strategische perso-neelsplanning en 29 procent van de besturen zet hiervoor convenantsmiddelen in. Van de directeuren zegt ruim de helft dat het bestuur convenantsmiddelen inzet op dit onderwerp. Ruim tweederde van de directeuren zegt dat het bestuur ook andere mid-delen hiervoor inzet. De directeuren van openbare scholen zetten significant het vaakst convenantsmiddelen in voor de ontwikkeling van een meerjarige strategische personeelsplanning (87 procent). De protestants-christelijke (54 procent) en de rooms-katholieke (40 procent) nemen weer een tussenpositie in en de algemeen-bijzondere scholen zetten hiervoor het minst vaak convenantsgelden in (27 procent). De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.9 Meerjarige strategische personeels-planning. Instrumenten In hoeverre worden door de besturen globale en/of exacte gegevens gebruikt voor de strategische personeelsplanning? Alle besturen met beleid op dit onderdeel maken prognoses van de leerlingaantallen. Ook hebben vrijwel al deze besturen cijfers over de uitstroom en het natuurlijk ver-


loop van leraren in de komende jaren. Meer dan vier op de vijf besturen heeft gege-vens over de langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de scho-len. Driekwart van de besturen met beleid heeft gegevens over de gewenste functies en taken op langere termijn, het imago en de concurrentiepositie van de scholen en over de bekwaamheden van leraren bij het ontwikkelen van een meerjarige strategi-sche personeelsplanning. Bijna tweederde ervan heeft gegevens over dreigende tekor-ten van bekwaamheden van leraren. Over het gebruik van gegevens voor de meerjari-ge strategische personeelsplanning komen de antwoorden van de directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel sterk overeen met die van de besturen. Resultaten/effecten Draagt de meerjarige strategische personeelsplanning bij aan verbetering? Het meest draagt de meerjarige strategische personeelsplanning volgens besturen die beleid voeren bij aan het reserveren van budgetten voor de langere termijn. Het draagt verder bij aan de bewustwording van de factoren die de personeelsinzet in de toe-komst beïnvloeden, zegt ruim de helft van de directeuren met beleid op dit onderdeel. Ook geeft bijna de helft van de besturen met beleid aan dat het een bijdrage levert aan de scholing van leraren en aan het gebruik van kengetallen door de directies. Direc-teuren met beleid op dit onderdeel zijn meer dan besturen overtuigd van de bijdrage van meerjarige strategische personeelsplanning. Over de gehele linie zijn ze positie-ver. Conclusie Geconcludeerd kan worden dat besturen en directeuren op schema liggen wat betreft de streefdoelen van het convenant op het terrein van de meerjarige strategische perso-neelsplanning. Met ruim 60 procent van de scholen die volgens besturen met een meerjarige strategische personeelsplanning werken, is het streefdoel van 50 procent voor 2007 gehaald.


3 Convenant professionalisering voortgezet onderwijs 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het convenant professionalisering in het voortge-zet onderwijs. Eerst (3.2) wordt een globaal overzicht gegeven op welke convenants-onderdelen besturen en directeuren beleid voeren, of ze hiervoor convenantsmiddelen inzetten en of ze daarnaast ook andere middelen gebruiken. Vervolgens (3.3) wordt ingegaan op het algemene personeelsbeleid. Aan besturen en directeuren zijn zeven-tien personeelsinstrumenten voorgelegd met daarover enkele vragen. Daarna (3.4) komen specifiek de acht convenantsonderdelen aan de orde. 3.2 Convenant professionalisering voortgezet onderwijs in grote lijnen Beleid/instrumenten convenantsonderdelen Wordt er beleid gevoerd c.q. worden instrumenten ingezet op de voorgelegde conve-nantsonderdelen? Vrijwel alle directeuren voeren beleid (zie figuur 3.1) met betrekking tot de conve-nantsonderdelen het begeleiden van beginnende leraren, innovatie, het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel en de vermindering van onbevoegd-heid (resp. 98, 96, 94 en 86 procent). Bijna tweederde van de instellingen/scholen voert volgens directeuren beleid op het terrein van het opleiden in de school en de meerjarige strategische personeelsplanning. Beleid ten aanzien van de scholing en begeleiding van zij-instromers wordt door ruim 40 procent van de directeuren ge-noemd. In het voortgezet onderwijs wordt vaker dan in het primair onderwijs beleid gevoerd voor zij-instromers. Ten aanzien van meer vrouwen in het management is er minder vaak beleid.


74

50

26

98

96

94

86

63

58

43

19

0 20 40 60 80 100

Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel

Innovatie in het voortgezet onderwijs


Vermindering onbevoegdheid vo


Meerjarige strat. personeelsplanning


Meer vrouwen in het management

% besturen % directeuren

Figuur 3.1 - Beleid/instrumenten op de verschillende convanantsonderdelen volgens besturen en directeuren, voortgezet onderwijs ( percentages) Omdat op sommige convenantsonderdelen ook op bovenschools niveau beleid wordt ontwikkeld, zijn sommige onderdelen aan besturen voorgelegd. De antwoorden van besturen zijn geënt op de bovenschoolse situatie; de directeuren geven de situatie met betrekking tot hun eigen school weer. Tussen de bevindingen van besturen en directeuren zit een verschil van rond de tien procent. Van bijvoorbeeld de besturen zegt 74 procent dat ze beleid voeren ten aan-zien van meerjarige strategische personeelsplanning, bij de directeuren is dat 58 pro-cent. In het algemeen geven besturen vaker aan dat er beleid wordt gevoerd dan direc-teuren. Het lijkt erop dat op bovenschools niveau vaker beleid wordt gevoerd dan op het afzonderlijke schoolniveau. Dit komt overeen met de verwachting dat aan de besturen voorgelegde onderwerpen meer op bovenschools niveau beleid wordt ont-wikkeld. In grote lijnen komen de resultaten overeen met die in het primair onderwijs. Er is één groot verschil. In het voortgezet onderwijs wordt duidelijk vaker dan in het primair onderwijs beleid gevoerd om zij-instromers te begeleiden en te scholen.


85

74

70

67

59

59

46

30

7

80

96

76

72

63

76

84

58

21

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100



Algemeen personeelsbeleid




Innovatie in het voortgezet onderwijs




Inzet middelen convenantsonderdelen Figuur 3.2 - Inzet middelen, besturen voortgezet onderwijs In het algemeen blijkt (zie figuur 3.2) dat rond de helft tot 80 procent van de besturen op de meeste convenantsonderdelen (behalve meer vrouwen in het management en meerjarige strategische personeelsplanning) (convenants)middelen inzetten. Het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel staat qua percentage besturen dat convenantsmiddelen inzet op de eerste plaats. Ruim 80 procent van de besturen zet hierop in. Bovendien zet 80 procent er ook andere middelen op in. Op de tweede plaats bij de besturen staat de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. De derde plaats wordt ingenomen door het algemeen personeelsbeleid. Tweederde van de besturen zet convenantsgelden in voor de scholing en begeleiding van zij-instromers. Voor het verminderen van onbevoegdheid en het opleiden in de school zet bijna 60 procent van de besturen convenantsgelden in. Bijna de helft van de besturen zet convenantsgelden in voor de innovatie in het voortgezet onderwijs. Het minst prioriteit geniet het bevorderen van meer vrouwen in het management. Het percentage besturen dat naast de convenantsgelden ook nog (andere) middelen inzet is in grote lijnen vergelijkbaar. Op de convenantsonderdelen innovatie en meer-jarige strategische personeelsplanning valt op dat de besturen nog vaker dan conve-nantsgelden andere middelen inzetten.


72

69

67

64

63

52

23

76

89

93

85

85

85

39

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100









Figuur 3. 3 - Inzet middelen bij directeuren die beleid voeren op de convenantson-derdelen, voortgezet onderwijs In het algemeen zijn de overeenkomsten tussen de resultaten bij besturen en directeu-ren die beleid voeren op de verschillende convenantsonderdelen groot (zie ook figuur 3.3). Directeuren die beleid voeren geven vaker aan dan besturen dat ze naast conve-nantsgelden ook andere middelen inzetten. In vergelijking tot het primair onderwijs valt op dat directeuren in het voortgezet onderwijs meer convenantsgelden inzetten. 3.3 Algemeen personeelsbeleid Wat doen besturen en directeuren aan algemeen personeelsbeleid en vooral welke instrumenten zetten ze daarbij in? Tabel 3.1 geeft voor een zeventiental voorgelegde personeelsinstrumenten weer: • in hoeverre het bestuur de scholen stimuleert deze in te zetten • in hoeverre de schoolbesturen de inzet ervan faciliteert • in welke mate de instrumenten volgens directeuren worden ingezet door scholen en • in hoeverre die in hun ogen een bijdrage leveren aan de professionalisering.


Tabel 3.1 – Algemeen personeelsbeleid, gesorteerd naar stimuleren inzet door be-stuur

besturen (n= 26-27) directeuren (n= 147-152)

stimuleren inzet instrument

% dat faciliteert

mate waarin ingezet

bijdrage aan professionalise-

ring

vaak/altijd ja vaak/altijd behoorlijk/veel

functioneringsgesprekken 100% 85% 93% 70% teamvorming 93% 85% 75% 56% taakbeleid 89% 89% 95% 56% scholingsplannen 85% 81% 63% 60% teamgerichte cursussen 82% 85% 61% 70% persoonlijke ontwikkelingsplannen (pops) 74% 81% 46% 52% individuele cursussen 70% 89% 62% 58% coaching 67% 92% 58% 72% taakdifferentiatie 63% 77% 65% 50% beoordelingsgesprekken 63% 69% 45% 46% doelgroepenbeleid/ leeftijdsbewust perso-neelsbeleid

59% 69% 20% 16%

interne mobiliteit 52% 73% 26% 25% intervisie 52% 65% 41% 58% individuele scholingsplannen 48% 65% 32% 49% loopbaangesprekken 48% 73% 27% 36% zelfstudie 33% 54% 42% 34% externe mobiliteit 15% 42% 9% 15%

Duidelijk wordt dat minstens de helft van de besturen vrijwel alle instrumenten sti-muleert bij directeuren. Het meest gestimuleerd worden functioneringsgesprekken, teamvorming en taakbeleid. Ook andere instrumenten worden echter sterk aanbevolen door besturen. Externe mobiliteit en zelfstudie worden het minst gepromoot door de besturen. Toch geeft de helft van de besturen aan dat ze deze instrumenten, hoewel ze het minst populair lijken, wel faciliteren. Bij de feitelijke inzet van personeelsinstrumenten door directeuren blijkt dat de prio-riteitsvolgorde overeenkomt met die van de schoolbesturen. Het meest worden inge-zet functioneringsgesprekken, taakbeleid, teamvorming, taakdifferentiatie en indivi-duele cursussen. Minder vaak worden instrumenten als externe mobiliteit, doel-groepenbeleid, interne mobiliteit, loopbaangesprekken, individuele scholingsplannen ingezet. Bij deze onderdelen hebben directeuren ook twijfels over de bijdrage aan de professionaliteit van het personeel.


Van de besturen verwacht 70 procent dat ze de aankomende twee jaar met tekorten aan leraren worden geconfronteerd. De vakken waarop de tekorten zich zullen mani-festeren zijn: Duits, exacte vakken, klassieke talen. 3.4 Convenantsonderdelen Inleiding In deze paragraaf wordt de stand van zaken geschetst op elk van de convenantsonder-delen. We starten elk onderdeel met het weergeven van de streefdoelen in het conve-nant. Vervolgens wordt ingegaan op het gevoerde beleid, de ingezette instrumenten en de resultaten op dat onderdeel. Er wordt steeds afgesloten met enkele conclusies. Per convenantsonderdeel is aan directeuren en besturen eerst de vraag gesteld of zij beleid voeren op dat onderdeel. Dit geeft de stand van zaken weer op alle scholen en bij alle besturen. Vervolgens is verder gegaan met alleen die directeuren en besturen die aangegeven hebben beleid te voeren op dat onderdeel. De resultaten geven daar dus de stand van zaken (inzet convenantsgelden, inzet instrumenten, resultaten) weer in percentages van het aantal scholen dat daadwerkelijk beleid voert. Hierop is echter één uitzondering. Aan besturen is op alle convenantsonderdelen gevraagd of zij con-venantsgelden en andere middelen inzetten. De resultaten geven de situatie dus weer in percentages van alle besturen. Met opzet is de beschrijving van de stand van zaken per onderdeel compact gehou-den. Dit wil zeggen dat er nauwelijks tabellen worden gepresenteerd. Deze staan in de bijlagen. Per onderdeel wordt er verwezen naar de bijbehorende tabellen. Alleen als er significante verschillen zijn, wordt dit in de tekst weergegeven. 3.4.1 Scholing en begeleiding zij-instromers Streefdoelen convenant Zij-instromers blijven van belang voor de onderwijsarbeidsmarkt. In kwalitatieve zin kunnen ze een impuls geven aan de beroepsgroep en in kwantitatieve zin kunnen ze de problemen op de (regionale) onderwijsarbeidsmarkt mee helpen oplossen. De partijen in het convenant hebben afgesproken zij-instromers als zichtbaar onder-deel van het personeelsbestand te handhaven. Voorts zetten partijen er zich voor in dat 100 procent van de zij-instromers binnen twee jaar voldoet aan de bekwaam-heidseisen voor het werk dat zij verrichten (en daarmee bevoegd zijn).


Doelen De helft van de scholen in het voortgezet onderwijs had in 2006 op een of andere wijze (aannemen, scholen, bekwaam verklaren) te maken met zij-instromers. Op eenderde van de scholen zijn zij-instromers aangenomen (op deze scholen gemiddeld twee), op bijna de helft volgden zij-instromers een scholings- of begeleidingstraject (eveneens gemiddeld twee op deze scholen) en op 30 procent van de scholen werden zij-instromers bekwaam verklaard en ook daarbij ging het om gemiddeld twee zij-instromers. De helft van de besturen in het voortgezet onderwijs voert een zij-instromersbeleid. In het primair onderwijs is dit 17 procent. Meer dan de helft van de besturen stimuleert ook het aannemen van zij-instromers. Van de directeuren zegt 43 procent dat ze zij-instromersbeleid voeren. Bijna driekwart van de directeuren die beleid voeren zet convenantsmiddelen in voor zij-instromers (vgl. primair onderwijs 24 procent). Daar-naast zet driekwart van deze scholen ook andere dan convenantsmiddelen in. Vo-directeuren met grote scholen (53 procent) voeren significant vaker beleid met be-trekking tot zij-instromers dan directeuren van kleine (26 procent) of middelgrote scholen (30 procent). Directeuren van kleine scholen die beleid voeren zetten verder het minst vaak (45 procent) convenantsmiddelen hiervoor in, directeuren van grote scholen (77 procent) het vaakst. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.2 Scholing en begeleiding van zij-instromers. Instrumenten De instrumenten om zij-instromers te scholen en te begeleiden worden op schoolni-veau door scholen die beleid voeren op dit onderdeel intensief (rond de 90 procent) ingezet. Vrijwel alle zij-instromers krijgen volgens directeuren in deze scholen een begeleider/coach toegewezen (97 procent). Er is eveneens een begeleidingsplan en een introductieprogramma voor vrijwel alle zij-instromers (91 en 90 procent). De school bekostigt de opleiding van de zij-instromer (91 procent) en er is een termijn vastgesteld waarop de zij-instromer aan de bekwaamheidseisen moet voldoen (86 procent). In driekwart van de gevallen wordt de zij-instromer betrokken bij het opstel-len van de tripartiete scholingsovereenkomst. Het maken van afspraken met assessmentcenter gebeurt in scholen met beleid op dit convenantsonderdeel in mindere mate. Zo heeft over de termijnen voor het afnemen van assessments een kwart deze scholen afspraken gemaakt. Over de uitvoering van het assessment heeft 38 procent van de scholen volgens directeuren een afspraak en over het opstellen van een scholingsplan geldt dat bij 36 procent. Resultaten/effecten Besturen die beleid voeren op dit convenantsonderdeel zijn over de gehele linie zeer positief over de effecten van zij-instromers. Zij-instromers dragen bij aan het oplos-


sen van lerarentekorten, zeggen al deze besturen. Vier van de vijf besturen die beleid voeren zijn ook van mening dat zij-instromers positief bijdragen aan de kwaliteit van het onderwijs. Vrijwel al deze besturen zijn eveneens van mening dat zij-instromers op de scholen worden gezien als volwaardig leraar. Directeuren die beleid voeren zijn ook positief over de effecten, maar iets minder positief dan de besturen. De helft van deze directeuren zegt dat zij-instromers behoor-lijk/zeer bijdragen aan het oplossen van het lerarentekort. Zij-instromers dragen bij aan de kwaliteit van het onderwijs zegt 61 procent en ze worden op de meeste scholen gezien als volwaardig leraar (87 procent). Conclusie Het voortgezet onderwijs slaagt er redelijk goed in het streefdoel – zij-instromers als zichtbaar onderdeel van het personeelsbeleid handhaven – te realiseren. Ongeveer de helft van de scholen voert volgens besturen en directeuren beleid en zet instrumenten in en tweederde van de scholen die beleid voert zet hiervoor financiële middelen in. 3.4.2 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel Streefdoelen convenant In het convenant is als ambitie afgesproken dat alle scholen in het vo in 2008 be-schikken over een begeleidingsprogramma voor beginnend onderwijspersoneel, dat aansluit bij de behoefte aan begeleiding die starters hebben.

Doelen Vrijwel alle scholen in het voortgezet onderwijs (98) voeren beleid op het gebied van de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. De directeuren van kleine vo-scholen voeren significant minder vaak (90 procent) beleid dan directeuren van grote scholen (100 procent) voor de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Direc-teuren van kleine VO-scholen zetten ook het minst vaak (38 procent) convenantsgel-den in voor de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Bij middelgrote en grote scholen ligt dit op respectievelijk 67 en 73 procent. Gemiddeld zijn er per school in 2006 vier leraren begonnen die net van de lerarenop-leiding afkwamen. Bijna tweederde van de vo-scholen heeft voor dit beleid conve-nantsmiddelen ingezet; 85 procent zet daarnaast ook andere middelen dan de conve-nantsmiddelen. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.3 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel.


Instrumenten De begeleiding van beginnende leraren in het voortgezet onderwijs op scholen die beleid voeren op dit onderdeel is intensief. Alle beginnende leraren die net van de lerarenopleiding afkomen krijgen een coach toegewezen. Meestal krijgen ze ook supervisie (gemiddeld 10 maal per jaar gedurende zo'n anderhalf jaar). Vakbegelei-ding en intervisiebijeenkomsten vinden ook op alle scholen die beleid voeren plaats (gemiddeld zeven maal per jaar gedurende zo'n twee jaar). Lesobservaties als instru-ment worden verder bij alle (99 procent) beginnende leraren gebruikt, gemiddeld vijf keer per jaar. Vijfentachtig procent van de beginnende leraren op scholen die beleid voeren op dit onderdeel heeft een individueel begeleidingsplan en veelal (83 procent) is de begelei-ding opgenomen in het jaarschema van de beginnende leraar. Op tweederde van deze scholen zijn beginnende leraren daarnaast vrijgeroosterd voor de begeleiding. Resultaten/effecten Vrijwel alle directeuren van scholen die beleid voeren zijn van mening dat de bege-leiding van beginnende leraren bijdraagt aan de soepele overgang van deze leraren (99 procent), een betere motivatie (90 procent), meer binding met de school (92 pro-cent) en meer binding met het beroep (82 procent). Iets meer dan de helft van de directeuren geeft verder aan dat de begeleiding ook bijdraagt aan de afname van de werkbelasting voor deze leraren. Conclusie Gezien vanuit het streefdoel in het convenant - het hebben van een begeleidingspro-gramma voor nieuwe leraren - kan geconcludeerd worden dat dit in hoge mate aan-wezig is in scholen. De aansluiting van dit programma bij de behoefte van leraren wordt bekeken in de casestudies. 3.4.3 Vermindering onbevoegdheid Streefdoelen convenant In de Wet op het voortgezet onderwijs is bepaald dat na inwerkingtreding van de Wet op de beroepen in het onderwijs een maximale periode van on(der)bevoegd werken van twee jaren is ingesteld (in bijzondere gevallen te verlengen met maxi-maal twee jaren). Partijen in het convenant zetten zich er voor in, dat bij de aan-stelling van on(der)bevoegden in het voortgezet onderwijs net als bij zij-instromers afspraken worden gemaakt over de wettelijk verplichte scholingsinspanning. Die zijn er op gericht dat 90 procent van de on(der)bevoegde leraren binnen twee jaar voldoet aan de bekwaamheidseisen voor het werk dat zij verrichten (en daarmee) bevoegd is.


Doelen Vrijwel elke vo-school (157 van de 161) heeft onbevoegde leraren in dienst. Het gemiddeld aantal onderbevoegde leraren per school is 8,6. Veel vo-scholen (86 pro-cent) voeren beleid of zetten instrumenten in op het terrein van de benoembaarheid en bekwaamheidseisen van het personeel en bijna tweederde hiervan zet convenantsgel-den hiervoor in. Directeuren van kleine vo-scholen die beleid voeren zetten het minst vaak (39 procent) convenantsgelden in voor vermindering van de onbevoegdheid. Bij middelgrote en grote scholen zetten ruim tweederde van de directeuren (beide 71 procent) hiervoor middelen in. Daarnaast zet 85 procent van deze vo-scholen ook andere middelen in om de onbevoegdheid te bestrijden. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.4 Vermindering onbevoegdheid. Instrumenten Bijna driekwart van de scholen die beleid voeren op dit convenantsonderdeel heeft volgens de directeuren afspraken gemaakt om onbevoegde leraren binnen twee jaar te laten voldoen aan de bekwaamheidseisen. Op deze scholen zijn voor gemiddeld 82 procent van de onbevoegde leraren hierover afspraken gemaakt. Extra (scholings)tijd om via scholing te voldoen aan de bekwaamheidseisen bestaat er op bijna 80 procent van de scholen met beleid. Op een derde van de scholen is er vaak of altijd extra scholingstijd voor de onbevoegden. Op bijna de helft is deze scholings-tijd er soms. Gemiddeld gaat het bij de extra scholingstijd om 90 uur op jaarbasis voor elke onbevoegde leraar. Ruim de helft van de scholen met beleid op dit convenantsonderdeel heeft met exter-ne opleidingsinstituten afspraken gemaakt over de scholing van onbevoegden. Bij eenderde van deze scholen komt dit soms voor en bij één op de vijf scholen gebeurt dit vaak of altijd. Resultaten/effecten Volgens de directeuren van de vo-scholen die beleid voeren op dit convenantsonder-deel maken op dit moment 65 procent van de onbevoegde leraren gebruik van de scholingsfaciliteiten. Ze verwachten eveneens dat 65 procent van de onbevoegde leraren binnen twee jaar bevoegd zal zijn. Conclusie Het streefdoel is het realiseren van de wettelijk verplichte scholingsinspanning die er op gericht is dat 90 procent van de onbevoegden binnen twee jaar voldoet aan de bekwaamheidseisen. Geconcludeerd kan worden dat 86 procent van de scholen vol-gens directeuren beleid voert om onbevoegdheid te bestrijden. Van deze scholen zet 80 procent scholing voor onbevoegden in. De verwachting bestaat bij deze scholen dat gemiddeld tweederde van de onbevoegden binnen twee jaar aan de bekwaam-heidseisen zal voldoen.


3.4.4 Onderhouden bekwaamheid van het onderwijspersoneel Streefdoelen convenant

• In 2007 beschrijven de scholen in het voortgezet onderwijs in het schoolplan of kwaliteitszorgverslag duidelijk welke maatregelen en instrumenten hiervoor worden ingezet.

• Het schoolbestuur stelt voldoende tijd en middelen ter beschikking voor het kun-nen onderhouden van de bekwaamheid en voor de verdere professionalisering van het onderwijspersoneel. Partijen spreken hiervoor in de CAO een regeling af, die moet leiden tot een verdieping van de huidige CAO-afspraken over scho-ling en persoonlijke ontwikkeling, in relatie tot de invoering van de Wet op de beroepen in het onderwijs (Wet BIO) en het bekwaamheidsdossier.

Doelen Vrijwel alle scholen in het voortgezet onderwijs (94 procent) voeren beleid op het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Ruim vier op de vijf van alle besturen en tweederde van de directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel zet convenantsgelden hiervoor in. Directeuren van kleine vo-scholen met beleid zetten het minst vaak (44 procent) convenantsgelden in voor het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Bij middelgrote (68 procent) en grote scholen (76 procent) zetten directeuren vaker convenantsgelden hiervoor in. Directeuren van protestants-christelijke scholen met beleid zetten het vaakst (80 procent) convenantsgelden in voor het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Rooms-katholieke en algemeen-bijzondere scholen ne-men een tussenpositie in met respectievelijk 71 en 70 procent. De helft van de direc-teuren in het openbaar onderwijs zet hiervoor convenantsgeld in. Op vrijwel alle scholen met beleid op dit convenantsonderdeel zetten directeuren ook andere midde-len hiervoor in. Zowel qua prioriteit (beleid) en inzet van (convenants)gelden staat het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel daarmee in de top. In januari 2007 had 88 procent van de leraren een (twee)jaarlijks functioneringsge-sprek gehad en tweederde van de leraren volgt jaarlijks een cursus of training. Direc-teuren geven verder aan dat eenderde van de leraren een persoonlijk ontwikkelings-plan (POP) heeft en eveneens eenderde beschikt over een bekwaamheidsdossier. Een portfolio voor de bekwaamheid komt nog wat minder voor (25 procent). De bijbeho-rende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.5 Onderhouden bekwaamheid onderwijsperso-neel.


Instrumenten Volgens directeuren van scholen met beleid op dit convenantsonderdeel heeft 56 procent een meerjarenbeleidsplan voor de professionalisering en bekwaamheid van leraren. Het meerjarenbeleidsplan heeft gemiddeld een werkingstermijn van 4 jaar. Bij ongeveer een kwart van deze scholen geeft het plan inzicht in de maatregelen en instrumenten die beschikbaar zijn voor scholing en professionalisering. Een op de vier scholen maakt gebruik van specifieke software bij de totstandkoming van be-kwaamheidseisen/dossier. Welke instrumenten worden vaak / altijd ingezet voor het onderhoud van de be-kwaamheid van het onderwijspersoneel? In het algemeen worden de voorgelegde instrumenten op scholen met beleid veel ingezet, hetgeen op veel activiteiten duidt. Op driekwart van deze scholen is een hanteerbaar competentieprofiel (bijv. van het SBL) aanwezig. Wie de eigenaar van het bekwaamheidsdossier is, wie het beheert en wie het invult, is op 60 procent van deze scholen duidelijk. Op ruim de helft van de scholen met beleid op dit onderdeel is er verder een koppeling tussen functioneringsgesprekken en het bekwaamheidsdos-sier, het bekwaamheidsdossier en de het strategisch beleid van de school en tussen het bekwaamheidsdossier en het persoonlijk ontwikkelingplan. Resultaten/effecten Heeft het onderhouden van het bekwaamheidsdossier volgens de directeuren effec-ten? De helft van de directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel zegt dat het be-kwaamheidsdossier bijdraagt aan: • het inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar; • het scholingsbeleid en • het maken van concrete afspraken over leer- en ontwikkelingstrajecten. Wat minder vaak zijn er effecten voor de ontwikkeling van ambities en ontwikke-lingswensen (42 procent) van leraren en de persoonlijke reflectie van leraren (41 procent). Volgens minder dan een kwart van de directeuren draagt het bekwaamheidsdossier bij aan het wervings- en selectiebeleid van de school. Conclusie Het realiseren van de streefdoelen – inzet van tijd en middelen voor het onderhouden van de bekwaamheid – wordt op de meeste scholen gerealiseerd. Over de resultaten is men nog niet echt tevreden. De verantwoording van maatregelen en instrumenten in het schoolplan komt in de casestudies aan de orde. Hetzelfde geldt voor (de waarde van) het bekwaamheidsdossier.


3.4.5 Meer vrouwen in het management Streefdoelen convenant

Het percentage vrouwen in het management (po en vo) blijft achter bij dat onder de leraren. Partijen in het Convenant zetten er zich voor in, dat via opscholing van vrouwelijke leraren naar een managementfunctie, het aandeel van vrouwen in het management op 1 oktober 2009 in vergelijking tot de peildatum 1 oktober 2004 dat het aandeel van vrouwen in het management in het vo is gestegen van 17 naar 23 procent.

Doelen Ruim de helft van de besturen met meer scholen heeft in 2006 concrete maatregelen genomen om vrouwen door te laten stromen naar een managementfunctie. Bij de 13 besturen ging het in totaal om 20 vrouwen. Bij de besturen met één school is de direc-teur bevraagd. Ook de helft van deze directeuren heeft vrouwen gestimuleerd door te stromen. Op 19 scholen gaat het om in totaal 47 vrouwen. Het percentage leidinggevende vrouwen in de centrale directie /colleges van bestuur bij de scholen van deze besturen is 11 procent, bij de rectoren/directeuren is dat 19 procent en bij de conrectoren 25 procent. Ruim een kwart van de besturen voert beleid of zet instrumenten in op het terrein van meer vrouwen in het management. Zeven procent van de besturen zet hiervoor con-venantsmiddelen in; 20 procent zet ook andere middelen in. Volgens de directeuren voert nog geen 20 procent van de besturen beleid op dit terrein. Wel zeggen ze dat bijna een kwart convenantsmiddelen hiervoor inzet en dat bijna 40 procent daarnaast nog andere middelen inzet op dit terrein. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.6 Meer vrouwen in het management. Instrumenten Welke instrumenten worden vaak / altijd ingezet door besturen/directeuren die beleid voeren op dit convenantsonderdeel? Kweekvijverprojecten, de mogelijkheid om te werken in duobanen en coaching door leidinggevenden wordt door eenderde van besturen met beleid ingezet. Het minst worden ingezet kinderopvang en voorbereiding door gedeeld leiderschap (bijvoor-beeld benoeming in het managementteam)3. Volgens directeuren met beleid op dit onderdeel worden vooral kweekvijverprojecten, scholingsfaciliteiten, coaching en het benoemen van vrouwen in voorbereidende functies ingezet.

3 Het gaat bij deze gegevens om een beperkt aantal besturen (n=6).


Resultaten/effecten Dragen instrumenten en beleidsinspanningen behoorlijk of veel bij aan de doorstroom van vrouwen? Kweekvijverprojecten dragen veel bij, zegt tweederde van de besturen met beleid. Voorts worden scholingsfaciliteiten door eenderde van de besturen genoemd. Ook hier gaat het om een beperkt aantal besturen en moeten de gegevens met voorzichtig-heid geïnterpreteerd worden. Van de directeuren zijn er maar weinig (rond de 10 procent) van overtuigd dat de instrumenten helpen om vrouwen in het management te krijgen4. Conclusie Ten opzichte van het streefdoel in het convenant - 23 procent vrouwen in het mana-gement – zit men onder het streefdoel, behalve bij de conrectoren. Het gebruik van kweekvijvertrajecten wijst uit dat het vooral gaat om het opscholen van vrouwelijke leraren uit de eigen school. 3.4.6 Innovatie in het voortgezet onderwijs Streefdoelen

Voor het voortgezet onderwijs zijn er landelijke initiatieven en afspraken rond innovatie van de onder- en bovenbouw, zoals de afspraken tussen de minister en schoolmanagers vo van 8 juni 2005. Het ligt voor de hand dat professionaliseringsactiviteiten een rol gaan spelen bij de vernieuwingsactiviteiten die de scholen ter hand nemen.

Doelen In 2006 heeft bijna elke school voor voortgezet onderwijs (96 procent) gewerkt aan innovatie ter verbetering van de kwaliteit van het onderwijs. Een greep uit de vele onderwerpen: e-learning, cyclische kwaliteitsmeting, integraal personeelsbeleid (IPB), intercollegiale lesbezoeken. Ruim 90 procent van de scholen heeft hiervoor scholingsmiddelen ingezet. Zeventien procent heeft dit betaald uit de convenantsgel-den, een kwart uit extra subsidies die hiervoor beschikbaar waren en bijna de helft heeft dit betaald met andere middelen van de school. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.7 Innovatie in het voortgezet onderwijs.

4 Het gaat bij deze gegevens om een beperkt aantal directeuren (n=12)


Instrumenten Bij de scholingsactiviteiten wordt door de meerderheid van de leraren (71 procent) gebruik gemaakt van scholing binnen de school. Een minderheid van de leraren heeft gebruik gemaakt van coaching/intervisie (70 procent), zelfstudie (67 procent), externe scholing of training (61 procent) en deelname aan een leernetwerk (53 procent). Resultaten/effecten In 2007 verwacht 85 procent van de scholen mee te doen aan innovatie. Bijna alle scholen zetten hiervoor scholingsactiviteiten in. Conclusie Met het oog op het streefdoel in het convenant – men maakt afspraken over innovatie - kan de conclusie worden getrokken dat veel scholen voor voortgezet onderwijs betrokken zijn bij diverse innovaties en ook voor de toekomst verwachten directeuren daar aan deel te nemen. Vrijwel alle directeuren verwachten ook voor 2007 voor deze innovaties scholingsactiviteiten in te zetten. 3.4.7 Opleiden in de school Streefdoelen convenant

Met het ontwikkelproject ‘Opleiden in school’ wordt een versterking beoogd van de aansluiting tussen ontwikkelingen binnen scholen en het opleiden. Zowel zittend personeel als nieuwe collega's worden in de school opgeleid. De ervaringen die de scholen als arbeidsorganisatie met dit opleiden opdoen, kunnen de kwaliteit van de samenwerking tussen scholen en de verschillende opleidingen positief beïnvloeden. In het convenant is afgesproken dat in 2007 in alle scholen voor voortgezet onder-wijs een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) is vormgegeven. Het kan hierbij zowel gaan om stagiaires en lio’s als om zij-instromers en andere nog ver-dergaande vormen van opleiden. De organisatie van de het Opleiden in de school in brede zin zowel als de afspraken hierover binnen de school en de contacten en afspraken met (andere) opleidingsinstituten, zijn daarbij van belang.

Doelen Op alle scholen die deelgenomen hebben aan het onderzoek zitten gemiddeld ruim twee leraren in een duaal opleidingstraject. Twee op de vijf scholen in het voortgezet onderwijs heeft leraren die een duaal opleidingstraject volgen. Op deze scholen is het gemiddeld aantal leraren in een dergelijk traject vijf. Gemiddeld zitten er tien stagiairs op een vo-school Stagiaires komen op bijna alle scholen voor voortgezet onderwijs voor (84 procent). Het gemiddeld aantal stagiaires


op deze scholen is twaalf. Het gemiddeld aantal leraren in opleiding op vo-scholen was in 2006 drie. Leraren in opleiding zijn er op ruim tweederde van de scholen. Gemiddeld gaat het op deze scholen om vier leraren. Op bijna tweederde van de scholen voert het bestuur volgens de directeuren beleid op het terrein van het Opleiden in de school. Ruim tweederde van deze scholen zet hier convenantsgelden voor in. Op negen van de tien scholen met beleid worden ook ande-re middelen hiervoor ingezet. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.8 Op-leiden in de school. Instrumenten Over de begeleiding van stagiairs en leraren in opleiding hebben vrijwel alle scholen die beleid voeren ten aanzien van het opleiden in de school, afspraken met de leraren-opleidingen. Dit geldt vooral voor de begeleiding van stagiaires (88 procent) en de begeleiding van leraren in opleiding (85 procent). Minder vaak worden door deze scholen met de lerarenopleidingen afspraken gemaakt over de opleiding van bepaalde functies (33 procent), studiedagen voor het personeel (29 procent), opleidingen voor aanvulling in competenties/bekwaamheden (22 pro-cent), voortgezette opleidingen of opleidingen voor aankomende directeuren (16 procent). Op vrijwel alle scholen (90 procent) met beleid op dit onderdeel zijn begeleiders aangesteld om leraren in de school op te leiden. Een schoolopleider is in ruim twee-derde van deze scholen te vinden en in dezelfde mate zijn met de deelnemers afspra-ken over evaluatie en beoordeling gemaakt. Verder is op ruim de helft van de scholen met beleid op dit convenantsonderdeel een taakverdeling opgesteld in het opleidingprogramma tussen school en opleidingsinsti-tuut en worden studenten uit de duale opleiding ingezet op bepaalde taken. Resultaten/effecten De kwaliteit van de opleiding van leraar in school kan volgens 82 procent van de directeuren met beleid op dit onderdeel worden gewaarborgd. Eén op de acht van deze scholen voor voortgezet onderwijs neemt deel aan de diepte-pilot academische opleidingsscholen. Ruim de helft van de vo-scholen met beleid op dit convenantsonderdeel beschouwt zich als opleidingsschool en 12 procent zou graag een opleidingsschool willen zijn. Ongeveer 20 procent van deze directeuren geeft aan geen opleidingsschool te willen zijn. Conclusie Het streefdoel op dit onderdeel is dat op alle scholen is een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) aanwezig is. Bijna 60 procent van de directeuren beschouwt de school als een opleidingsschool, op tweederde van de scholen wordt beleid ge-


voerd op dit convenantsonderdeel en op een derde dus niet. Op veel scholen waar beleid wordt gevoerd, is binnen de organisatie van de school hiervoor al het nodige ondernomen of aanwezig (begeleiders, schoolopleider, afspraken over evaluatie en beoordeling, het aanstellen van een coördinator). 3.4.8 Meerjarige strategische personeelsplanning Streefdoelen convenant

Per eind 2005 beschikt 25 procent van de scholen in het voortgezet onderwijs over een meerjarige strategische personeelsplanning voor ten minste de aankomende drie jaren. Partijen bevorderen dat eind 2007 100 procent van de schoolbesturen in het voortgezet onderwijs een meerjarige strategische personeelsplanning hebben opgesteld.

Doelen In 2006 werkte 37 procent van de besturen voor alle scholen met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning. Een kwart van de besturen is hiermee bezig, maar heeft een dergelijke planning nog niet voor alle scholen. Bij de directeu-ren zegt de helft al te werken met een meerjarige strategische personeelsplanning. Driekwart van de schoolbesturen voert beleid met betrekking tot de meerjarige strate-gische personeelsplanning en bijna eenderde zet hiervoor convenantsmiddelen in. Ruim de helft zet (ook) andere middelen dan convenantsgelden in. Van de directeuren zegt bijna 60 procent dat het bestuur beleid voert en de helft hiervan geeft aan dat er convenantsgelden hiervoor worden ingezet. Daarnaast geeft 85 procent van de direc-teuren die beleid voeren op dit convenantsonderdeel aan hiervoor (ook) andere mid-delen in te zetten. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.9. Meerjarige stra-tegische personeelsplanning. Instrumenten Welke gegevens worden gebruikt voor het ontwikkelen van de meerjarige strategi-sche personeelsplanning? Alle besturen met beleid op dit convenantsonderdeel gebruiken prognoses van leer-lingenaantallen en gegevens over uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de aan-komende jaren. Voorts wordt door bijna al deze besturen gebruik gemaakt van ge-wenste functies en taken op langere termijn, imago en concurrentiepositie van de school, dreigende tekorten van bekwaamheden van leraren. Directeuren die beleid voeren op dit onderdeel maken vrijwel allemaal gebruik van prognoses (100 procent), uitstroom/verloopgegevens leraren (99 procent), lange ter-mijn visies (87 procent), gewenste functies (87 procent) en imagocijfers (80 procent).


Minder gebruik (46%) maken de directeuren met beleid op dit onderdeel gebruik van bekwaamheidsdossiers van leraren bij de ontwikkeling van de meerjarige strategische personeelsplanning. Resultaten/effecten Waaraan draagt de meerjarige strategische personeelsplanning behoorlijk/veel bij? De besturen en directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel in het voortgezet onderwijs zijn over het algemeen van mening dat dit instrument behoorlijk / veel bijdraagt aan: • de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden

(besturen 89 procent; directies 92 procent); • het gebruik van kengetallen door de directies van scholen (besturen 84 procent,

directies 89 procent); • de scholing van leraren (besturen 80 procent; directies procent); • het reserveren van budgetten voor personeel en scholing op de lange termijn (be-

sturen 75 procent; directies 82 procent) en • de werving en aanname van nieuw personeel (besturen 70 procent; directies 89

procent). Het minst levert het instrument een bijdrage aan de inrichting van het mobiliteitsbe-leid voor leraren; 50 procent van de besturen en 64 procent van de directeuren is deze mening toegedaan. Directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel zijn in het algemeen positiever over de effecten dan besturen. Conclusie Terugkijkend naar de streefdoelen in het convenant – 100 procent van de besturen werkt in 2007 met een meerjarige strategische personeelsplanning - kunnen we vast-stellen dat bijna twee derde van de besturen hiermee werkt. Het streefdoel is dus nog niet bereikt.

Bijlagen


Bijlage 1 – Tabellen primair onderwijs 1.1 Inzet middelen besturen Tabel 1 – Inzet middelen volgens besturen primair onderwijs (percentages ja).

inzet van conve-

nantsgelden % ja

inzet van (ook) andere middelen

% ja

onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel 82 73 professionalisering directeuren primair onderwijs 75 62 algemeen personeelsbeleid en inzet professionaliseringsmiddelen 69 71 begeleiding beginnend onderwijspersoneel 62 55 opleiden in de school 54 42 innovatie in het primair onderwijs 50 66 meerjarige strategische personeelsplanning 29 44 scholing en begeleiding zij-instromers 17 9 meer vrouwen in het management 12 13

n 229-244

1.2 Scholing en begeleiding zij-instromers Besturen Tabel 1 – Beleid ten aanzien van zij-instromers en bijdrage van zij-instromers aan het onderwijs volgens po-besturen (in percentages)

n % ja

stimuleert uw bestuur het aannemen van zij-instromers 248 16 voert uw bestuur beleid op het terrein van zij-instromers 248 17

indien ja

dragen zij-instromers op de scholen onder uw bestuur positief bij aan de kwali-teit van onderwijs 40 68 dragen zij-instromers op de scholen onder uw bestuur bij aan het oplossen van lerarentekorten 41 54 worden zij-instromers op de scholen onder uw bestuur gezien als volwaardig leraar 41 95


Directie Tabel 2 – Aantal zij-instromers volgens po-directie (in percentages)

n aantal gem. n-met gem.

aantal zij-instromers aangenomen in 2006 233 10 0,04 9 1,1 aantal zij-instromers volgen scholings- begelei-dingstraject in 2006

230 14 0,06 13 1,1

aantal zij-instromers die voldoen aan bekwaam-heidseisen en zijn bevoegd verklaard

230 11 0,05 11 1,1

Tabel 3 – Beleid ten aanzien van zij-instromers volgens po-directie (in percentages)

n % ja

voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van zij-instromers 242 10

indien ja

zet uw school convenantsgelden in op het terrein van zij-instromers 24 21 zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van zij-instromers 24 50 Tabel 4 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van zij-instromers volgens po-directie (in percentages)

heeft uw school afspraken met een assessmentcenter over: n % ja

termijnen voor het afnemen van een assessment 24 25 de uitvoering van het assessment 24 29 het opstellen van een scholings- en begeleidingsplan 24 38

is (er) op uw school % ja en ad hoc

de zij-instromer betrokken bij de tripartiete scholingsovereenkomst 23 52 een begeleidingsplan voor zij-instromers 23 74 een begeleider/coach voor zij-instromers aangewezen: 24 75

gemiddelde

zo ja, hoeveel keer per maand krijgen zij-instromers begeleiding 18 2,4

% ja en ad hoc

overleg en afstemming tussen school, opleiding en zij-instromer 23 74 sprake van bekostiging van de opleiding van de zij-instromer door de school 23 70 een introductieprogramma aanwezig voor zij-instromers 23 78 een termijn vastgesteld waarop de zij-instromer aan de bekwaamheidsei-sen moet voldoen 23 65


Tabel 5 – Resultaten/effecten ten aanzien van zij-instromers volgens po-directie (in percentages)

in welke mate is het onderstaande op uw school van toepassing: n % behoor-

lijk/zeer

zij-instromers dragen op onze school bij aan de kwaliteit van het onderwijs 23 30 zij-instromers dragen op onze school bij aan het oplossen van tekorten aan leraren 23 26 zij-instromers worden op onze school gezien als volwaardig leraar 22 73 zij-instromers krijgen op onze school systematische begeleiding/coaching 23 57 zij-instromers krijgen op onze school voldoende begeleiding vanuit de opleiding 22 46

1.3 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel Directie Tabel 1 – Aantal beginnende leraren ten aanzien van de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages)

n aantal gemid-

delde n-met gem

aantal beginnende leraren rechtstreeks van de lerarenop-leiding in 2006

238 198 0,8 120 1,65

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages)

n % ja

voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van bege-leiding van beginnend personeel

240 87

indien ja

zet uw school convenantsgelden in op het terrein van zij-instromers 205 24 zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van zij-instromers 201 48


Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van de begeleiding van begin-nend personeels volgens po-directie (in percentages)

welke instrumenten worden op uw school ingezet bij de begeleiding van beginnende leraren

n % ja en ad hoc

beginnende leraren krijgen een coach toegewezen 205 100 beginnende leraren krijgen supervisie 199 87

gemiddelde

zo ja, hoeveel keer per jaar vindt dit plaats 153 7,9 zo ja, voor hoeveel jaar geldt dit 164 1,5

% ja en ad hoc

beginnende leraren ontvangen specifieke vakbegeleiding 203 87 er zijn intervisiebijeenkomsten met beginnende leraren 202 61

gemiddelde


% ja en ad hoc

bij beginnende leraren vinden lesobservaties plaats 202 99

gemiddelde


% ja en ad hoc

er is een individueel begeleidingsplan of een persoonlijk inwerkplan 200 82 beginnende leraren zijn vrijgeroosterd voor begeleiding 197 52 begeleiding is opgenomen in het jaarschema van de beginnende leraar 198 73

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van de begeleiding van beginnend perso-neel volgens po-directie (in percentages)

in welke mate draagt begeleiding van beginnende leraren op uw school bij aan:

n % behoor-lijk/zeer

een soepele overgang van deze leraren in de school 200 93 een afname van de werkbelasting van deze leraren 200 58 een betere motivatie bij deze leraren 200 85 meer binding aan de school bij deze leraren 200 91 meer binding aan het beroep bij deze leraren 200 79


1.4 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel Directie Tabel 1 – Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages)

Hoeveel procent van de leraren van uw school had op 1 januari 2007: n % gemiddeld

een persoonlijk ontwikkelingsplan 233 55 een bekwaamheidsdossier 228 32 (twee)jaarlijks een functionerings/ontwikkelingsgesprek 236 91 jaarlijks een cursus, training of andere activiteit gevolgd 234 75 een portfolio met bewijsmateriaal van bekwaamheid 224 25 Tabel 2 – Beleid ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages)

n % ja

voert uw bestuur beleid op het terrein van het onderhouden van de be-kwaamheid van onderwijspersoneel

236 90

indien ja

zet uw school convenantsgelden in op het terrein van het onderhouden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel

206 49

zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van het onder-houden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel

209 90

heeft uw school een meerjarig beleidsplan voor professionalisering en bekwaamheid van leraren

212 60

jaar gemiddeld

zo ja, voor hoeveel jaren geldt dit plan 124 3,8

% ja

geeft dit plan inzicht in de maatregelen en instrument die beschikbaar zijn voor scholing en professionalisering van leraren

127 76

maakt de school gebruik van specifieke software bij de totstandkoming van bekwaamheidseisen

209 21


Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van onderhouden bekwaam-heid onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages)

is (er) op uw school: n % vaak/altijd

een hanteerbaar competentieprofiel (sbl) of hanteerbare bekwaamheidsei-sen aanwezig

205 75

een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en de doelen en het strate-gisch beleid van de school

200 58

een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het persoonlijk ontwikke-lingsplan van elk van de leraren

200 61

een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het portfolio van elk van de leraren

197 27

een koppeling tot stand gebracht tussen functioneringsgesprekken en het maken van het bekwaamheidsdossier

200 66

duidelijk wie de eigenaar is van het dossier, wie het beheert en wie het invult

202 61

duidelijk wat de functie van het dossier is voor het onderhouden en ontwikkelen van de bekwaamheid van leraren

200 58

duidelijk wat de functie van het dossier is voor het beoordelen van leraren 198 45

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijsper-soneel volgens po-directie (in percentages)

in welke mate draagt het bekwaamheidsdossier op uw school bij aan: n % behoor-

lijk/zeer

duidelijke ontwikkelingswensen en ambities van leraren 188 54 concrete afspraken over leer- en ontwikkelingstrajecten 187 60 draagvlak en vertrouwen bij leraren om er mee te werken 188 46 persoonlijke reflectie bij de leraar en het stimuleren van de eigen ontwik-keling

188 50

inzicht in trends in ontwikkelingswensen van leraren in relatie tot de koers van de school

188 49

inzicht in alle aanwezige en ontbrekende bekwaamheden in de school 186 50 inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar 188 59 inzicht in de overeenstemming tussen de bekwaamheden van leraren en wat de school nodig heeft aan kwaliteiten

187 51

in welke mate vindt het bekwaamheidsdossier zijn weerslag in het:

wervings- en selectiebeleid van uw school 188 29 scholingsbeleid van uw school 188 63


1.5 Professionalisering directeuren primair onderwijs Besturen Tabel 1 –Directeuren ingeschreven bij NSA volgens po-besturen (in percentages)

n % ja

werken er bij uw bestuur directeuren die de NSA gecertificeerde opleiding tot schoolleider primair onderwijs hebben gevolgd

247 90

indien ja

zijn deze directeuren ingeschreven als registerdirecteur bij de NSA 220 82 zijn er onder uw bestuur bovenschoolse directeuren die de NSA gecertifi-ceerde opleiding tot schoolleider primair onderwijs hebben gevolgd

247 71

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van de professionalisering directeuren po volgens po-besturen (in percentages)

n % ja

worden zittende directeuren door uw bestuur gestimuleerd gecertificeerde opleidingen te volgen

246 87

is voor het bestuur het ingeschreven staan als registerdirecteur een be-noemingseis voor een directeur/locatieleider

246 7

is voor het bestuur het ingeschreven staan als registerdirecteur een be-noemingseis voor een bovenschoolsdirecteur/manager

246 8

heeft uw bestuur beloningsbeleid geformuleerd waarin is opgenomen extra beloning voor registerdirecteuren

246 4

heeft het bestuur beleid met betrekking tot interne invulling van leiding-gevende posities

246 76

Tabel 3 – Instrumenten/middelen ten aanzien van de professionalisering directeuren po volgens po-besturen (in percentages)

Zet uw bestuur de volgende instrument in: n % vaak/

altijd

extra scholingstraject voor directeuren 247 55 extra scholingstraject voor bovenschoolsdirecteur/manager 247 34 kweekvijverproject voor middenmanagers, adjunct-directeuren, locatie-leiders

247 47

coachingsmogelijkheden voor directeuren en bovenschoolsdirecteu-ren/managers

247 64

werken in deeltijd voor directeuren en bovenschoolsdirecteuren/managers 247 32 een extra beloningsregeling/faciliteitenregeling voor directeu-ren/locatiedirecteuren en bovenschoolsdirecteuren/managers

247 22


Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aan zien van de professionalisering directeuren po volgens po-besturen (in percentages)

n % behoor-

lijk/veel

hebben kweekvijvertrajecten bijgedragen aan een verdere professionalise-ring van leidinggevenden op de scholen onder uw bestuur

244 39

heeft het volgen van langlopende opleidingen (minimaal één jaar) door directeuren en bovenschools directeuren van uw bestuur bijgedragen aan een verhoging van de professionaliteit

246 79

heeft het volgen van langlopende opleidingen (minder dan één jaar) door directeuren en bovenschools directeuren van uw bestuur bijgedragen aan een verhoging van de professionaliteit

246 48

heeft het volgen van eendaagse schoolactiviteiten (congres) door direc-teuren en bovenschools directeuren van uw bestuur bijgedragen aan een verhoging van de professionaliteit

246 26

Directie (alleen éénpitters) Tabel 5 – Directeuren ingeschreven bij NSA en inzet middelen volgens po-directie (in percentages)

n % ja

heeft u een door het NSA gecertificeerde opleiding gevolgd tot schoollei-der primair onderwijs

27 44

bent u als directeur ingeschreven als registerdirecteur bij de NSA 26 19 zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van de professionalise-ring van directeuren

27 41

zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van de profes-sionalisering van directeuren

27 78

Tabel 6 – Beleid ten aan zien van de professionalisering directeuren po volgens po-directie (in percentages)

n % ja

wordt u als directeur door uw bestuur gestimuleerd gecertificeerde oplei-dingen te volgen

27 70

is het ingeschreven staan als registerdirecteur een benoemingseis geweest 27 4 is het ingeschreven staan als registerdirecteur bij uw bestuur nu een benoemingseis

27 4

heeft uw bestuur beloningsbeleid geformuleerd waarin is opgenomen extra beloning voor registerdirecteuren

27 4

heeft uw bestuur beleid met betrekking tot interne invulling van leiding-gevende posities

27 37


Tabel 7 – Instrumenten/middelen ten aanzien van de professionalisering directeuren po volgens po-directie (in percentages)

zet uw bestuur de volgende instrumenten in: n % vaak/

altijd

extra scholingstraject voor u als directeur 27 48 kweekvijverproject voor middenmanagers, adjunct-directeuren, locatie-leiders 27 19 coachingsmogelijkheden voor u als directeur 27 52 werken in deeltijd voor u als directeur 26 12 een extra beloningsregeling/faciliteitenregeling voor u als directeur 27 15

Tabel 8 – Resultaten/effecten ten aanzien van de professionalisering directeuren po volgens po-directie (in percentages)

effect ten aanzien van professionalisering n % ja

heeft u in het kalenderjaar 2006 langlopende opleidingen (minimaal 1 jaar) gevolgd

27 30

heeft u in het kalenderjaar 2006 kortlopende opleidingen/cursussen (minder dan 1 jaar) gevolgd

27 78

heeft u in het kalenderjaar 2006 vooral eendaagse scholingsactiviteiten (congres) gevolgd

27 82


1.6 Meer vrouwen in het management Besturen Tabel 1 – Aantal vrouwen in het management volgens po-besturen (in percentages)

n % ja

heeft het bestuur in 2006 maatregelen genomen om vrouwen te stimuleren door de te stromen naar een managementfunctie

246 41

aantal vrouwen

aantal vrouwengemiddeld

zo ja, om hoeveel vrouwen gaat het 102 481 4,72

leiding-

gevenden vrouwen

n aantal gem. aantal gem.

210-235 379 1,61 56 ,27hoeveel bovenschools managers werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw n=210 n=235


245-246 3.129 12,72 1.074 4,38hoeveel (locatie)directeuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw n=245 n=246

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-besturen (in percentages)

% ja

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies

246 39


Tabel 3 – Beleid en middelen/instrument ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-besturen (in percentages)

zet uw bestuur de volgende middelen in om vrouwen te stimuleren door te stromen

n % vaak/ altijd

scholingsfaciliteiten voor vrouwen 96 50 kweekvijverprojecten 97 45 mogelijkheid om te werken in duobaan 96 45 coaching door leidinggevenden 97 62 bieden van mogelijkheden voor kinderopvang 96 23 benoemen van vrouwen in voorbereidende functie (bv intern begeleider) 97 69 voorbereiding gedeeld leiderschap (schoolmanagementteam) 97 30

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-besturen (in percentages)

hebben het beleid en de ingezette middelen van het bestuur bij het stimule-ren van vrouwen om door te stromen bijgedragen aan

n % behoor-lijk/veel

het gebruik van scholingsfaciliteiten voor vrouwen 95 42 deelname van vrouwen aan kweekvijverprojecten 96 41 werken in een duobaan door leidinggevenden 95 19 coaching van vrouwen door leidinggevenden 96 43 gebruik van kinderopvang door vrouwelijke leidinggevenden 95 5 benoemingen van vrouwen in voorbereidende functie (bv intern begeleider) 96 46 benoemen van vrouwen in (gedeelde) managementposities 96 27


Directie (alleen éénpitters) Tabel 5 – Aantal van vrouwen in het management volgens po-directie (in percen-tages)

n % ja


27 19%

n aantal vrouwen

gemiddeld


leiding-

gevenden vrouwen


hoeveel directeuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw school en hoeveel van hen zijn vrouw

26 38 1,45 11 0,46

hoeveel adjunct-directeuren werkten er op 1 januari 2007 op uw school en hoeveel van hen zijn vrouw

21 25 1,19 10 0,5

Tabel 6 – Beleid ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-directie (in percentages)

n % ja


27 22

indien ja

zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies

5 0

zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies

5 60


Tabel 7 – Beleid en middelen/instrument ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-directie (in percentages)


n % vaak/ altijd

scholingsfaciliteiten voor vrouwen 5 40 kweekvijverprojecten 5 60 mogelijkheid om te werken in duobaan 5 60 coaching door leidinggevenden 5 80 bieden van mogelijkheden voor kinderopvang 5 60 benoemen van vrouwen in voorbereidende functie (bv intern begeleider) 5 60 voorbereiding gedeeld leiderschap (schoolmanagementteam) 5 20

Tabel 8 – Resultaten/effecten ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-directie (in percentages)

in welke mate hebben het beleid en de ingezette middelen bij het stimule-ren van vrouwen om door te stromen bijgedragen aan n

% behoor-lijk/veel


1.7 Innovatie in het primair onderwijs Directie Tabel 1 – Beleid ten aanzien van innovatie in het primair onderwijs volgens po-directie (in percentages)

n % ja

heeft uw school in 2006 gewerkt aan innovatie ter verbetering van de kwaliteit van het onderwijs

229 87


Tabel 2 – Scholingsactiviteiten specifiek gericht op vernieuwing volgens po-directie (in percentages)

zijn er in 2006 scholingsactiviteiten geweest specifiek gericht op vernieuwing

nee 9 ja, betaald uit de convenantsgelden professionalisering 25 ja, (mede) betaald uit extra subsidie 19 ja, betaald met andere middelen van de school 47

n 198

Tabel 3 – Scholingsactiviteiten ingezet voor vernieuwing en verbetering van het on-derwijs volgens po-directie (in percentages)

n geen gebruik

gebruik minder-heid leraren

gebruik meer-derheid leraren

externe scholing en training 176 11 46 43 scholing binnen school 179 2 6 92 zelfstudie 171 15 63 22 coaching/intervisie 175 15 58 27 leren op de werkplek/leren door te doen 170 18 29 52 deelname leernetwerk 171 56 36 8

Tabel 4 – Verwachtingen ten aanzien van innovatie volgens po-directie (in percenta-ges)

n % ja

verwacht u dat uw school in 2007 deel zal nemen aan innovatie(projecten ten) verbetering van de kwaliteit van het onderwijs

224 84

verwacht u dat uw school voor deze innovatie(projecten) scholingsactivitei-ten zal inzetten

186 93


1.8 Opleiden in school Directie Tabel 1 – Aantal opgeleiden in de school volgens po-directie (in percentages)

n aantal gemiddeld

aantal n- met gem.

aantal leraren die een duaal opleidingstraject volgden in 2006

202 92 ,46 44 2,0

stagiairs die bij u stage lopen in 2006 214 1.014 4,74 178 5,7 leraren in opleiding in 2006 209 176 ,84 117 1,5

Tabel 2 – Beleid ten aanzien opleiden in de school volgens po-directie (in percenta-ges)

n % ja

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van opleiden in de school 226 62

indien ja

zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van opleiden in de school 127 71 zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van opleiden in de school 127 76

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van opleiden in de school volgens po-directie (in percentages)

heeft uw school met lerarenopleidingen afspraken over: n % ja

aantal stagiairs 136 78 begeleiding stagiairs 136 93 aantal leraren in opleiding 137 63 begeleiding leraren in opleiding 137 76 studiedagen voor het personeel 137 41 opleiding voor bepaalde taken/functies (bv intern begeleider/smt) 137 29 opleiding voor aanvulling bekwaamheden/competenties 137 30 voortgezette opleiding voor personeel (bv zorgopleidingen) 136 18 opleidingen voor aankomende schoolleiders 136 22


Tabel 4 – Voorzieningen ten aanzien van opleiden in de school volgens po-directie (in percentages)

heeft uw school de volgende voorzieningen getroffen: n % ja

een taakverdeling opgesteld in de programmering van opleidingen tussen school en opleidingsinstituut

132 47

de coördinatie van opleidingstrajecten ter hand genomen 132 51 een schoolopleider aangesteld 133 40 een of meer begeleiders aangesteld 133 68 studenten (duale opleidingen) op bepaalde taken ingezet 131 37 een evaluatie en beoordeling van de deelnemers aan opleidingen afgesproken 133 60

Tabel 5 –Kwaliteit op het gebied van opleiden in de school volgens po-directie (in percentages)

n % ja

kan de kwaliteit van de opleiding op uw school voldoende gewaarborgd worden 124 76

Tabel 6 – Opleidingsschool volgens po-directie (in percentages)

nee 42 nee, maar wij zouden wel willen 18 ja 38 ja, school neemt deel aan dieptepilot (academische) opleidingsscholen 3

n 130


1.9 Meerjarige strategische personeelsplanning Besturen Tabel 1 – Situatie meest van toepassing wat betreft het gebruik van meerjarige stra-tegische personeelsplanning volgens po-besturen (in percentages)

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning

50

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor een deel van de scholen met een uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning

4

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen apart met een uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning

7

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 nog niet met een meerjarige strategische personeels-planning

39

n (=100%) 245

Tabel 2 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-besturen (in percentages)

n %. ja

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning voor de scholen

245 74

worden bij het ontwikkelen van een meerjarige strategische personeels-planning de volgende gegevens gebruikt:

n % ja, globale/exacte

gegevens

de uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de komende jaren 184 97 prognoses van leerlingenaantallen 184 100 imago en concurrentiepositie van de school 183 72 langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de school/scholen 183 83 dreigende tekorten van bekwaamheden van leraren 184 62 gewenste functies en taken op lange termijn 183 78 bekwaamheidsdossiers van leraren 184 72


Tabel 3 – Resultaten ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-besturen (in percentages)

in welke mate heeft de meerjarige strategische personeelsplanning van uw bestuur bijgedragen aan een verbetering van: n

% behoor-lijk/veel

de werving aanname van nieuw personeel 183 42 de scholing van leraren 182 47 de inrichting van het mobiliteitsbeleid voor leraren 183 37 het gebruik van kengetallen door de schoolleiding 183 46 de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden 182 52 het reserveren voor een langere periode van budgetten voor personeel en scholing 182 59 Directie Tabel 4 – Beleid en inzet middelen wat betreft het gebruik van meerjarige strategi-sche personeelsplanning volgens po-directie (in percentages)

n % ja

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen met een boven-schoolse meerjarige strategische personeelsplanning

186 69

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning

220 65

indien ja

zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van meerjarige strate-gische personeelsplanning

123 55

zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van meerjarigestrategische personeelsplanning

125 70

Tabel 5 – Meerjarige strategische personeelsplanning (bovenschools of eigen) vol-gens po-directie (in percentages)

%

nee, niet van toepassing 29 ja, gedeeltelijk uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning 55 ja, geheel uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning 16

n (100%) 140


Tabel 6 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-directie (in percentages)


n % ja, globale/exacte

gegevens

de uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de komende jaren 96 95 prognoses van leerlingenaantallen 97 99 imago en concurrentiepositie van de school 94 78 langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de school/scholen

96 87

gewenste functies en taken op lange termijn 96 92 bekwaamheidsdossiers van leraren 95 60

Tabel 7 – Resultaten ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-directie (in percentages)


% behoor-lijk/zeer

de werving aanname van nieuw personeel 95 77 de scholing van leraren 95 78 de inrichting van het mobiliteitsbeleid voor leraren 94 82 het gebruik van kengetallen door de schoolleiding 93 82 de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden

94 90

het reserveren voor een langere periode van budgetten voor personeel en scholing

94 86


1.10 Inzet professionaliseringinstrumenten Besturen Tabel 1 – Inzet professionaliseringsinstrumenten volgens po-besturen (in percenta-ges)

gestimuleerd gefaciliteerd

Instrumenten gestimuleerd en gefaciliteerd: % vaak/altijd % ja

scholingsplannen 93 84 functioneringsgesprekken 98 71 beoordelingsgesprekken 59 60 persoonlijke ontwikkelingsplannen 93 78 loopbaangesprekken 56 55 taakdifferentiatie 72 61 interne mobiliteit 74 62 externe mobiliteit 34 55 taakbeleid 92 65 teamvorming 82 78 doelgroepenbeleid/leeftijdbewust personeelsbeleid 38 56 intervisie 48 61 coaching 62 91 individuele scholingsplannen 58 77 zelfstudie 40 46 teamgerichte cursussen 86 89 individuele cursussen 69 84

n 239-244


Directie Tabel 2 – Inzet professionaliseringsinstrumenten volgens po-directie (in percentages)

ingezet bijdragen aan

professionalisering

Instrumenten ingezet en bijdragen aan professionalisering: % vaak/altijd % behoorlijk/veel

scholingsplannen 71 75 functioneringsgesprekken 96 78 beoordelingsgesprekken 34 43 persoonlijke ontwikkelingsplannen 65 68 loopbaangesprekken 28 34 taakdifferentiatie 68 50 interne mobiliteit 45 39 externe mobiliteit 18 25 taakbeleid 88 61 teamvorming 78 64 doelgroepenbeleid 24 16 intervisie 37 52 coaching 49 75 individuele scholingsplannen 43 63 zelfstudie 34 44 teamgerichte cursussen 88 89 individuele cursussen 51 70

n 208-219


Bijlage 2 – Tabellen voortgezet onderwijs 2.1 Inzet middelen besturen Besturen Tabel 1 – Inzet middelen volgens besturen voortgezet onderwijs (percentages ja).

inzet van convenantsgelden

% ja

inzet van (ook) andere middelen

% ja

onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel 85 80 begeleiding beginnend onderwijspersoneel 74 96 algemeen personeelsbeleid en inzet professionaliseringsmiddelen 70 76 scholing en begeleiding zij-instromers 67 72 opleiden in de school 59 76 verminderen onbevoegdheid in het voortgezet onderwijs 59 63 innovatie in het voortgezet onderwijs 46 84 meerjarige strategische personeelsplanning 30 58 meer vrouwen in het management 7 21

n 24-27

2.2 Scholing en begeleiding zij-instromers Besturen Tabel 1 – Beleid ten aanzien van zij-instromers en bijdrage van zij-instromers aan het onderwijs volgens vo-besturen (in percentages)

n % ja

stimuleert uw bestuur het aannemen van zij-instromers 28 57 voert uw bestuur beleid op het terrein van zij-instromers 28 50

indien ja

dragen zij-instromers op de scholen onder uw bestuur positief bij aan de kwaliteit van onderwijs 14 79 dragen zij-instromers op de scholen onder uw bestuur bij aan het oplossen van lerarentekorten 14 100 worden zij-instromers op de scholen onder uw bestuur gezien als volwaardig leraar 14 100


Directie Tabel 2 – Aantal zij-instromers volgens vo-directie (in percentages)

n aantal gemiddeld n- met gemiddeld

aantal zij-instromers aangenomen in 2006 167 102 0,61 54 1,9 aantal zij-instromers volgen scholings- bege-leidingstraject in 2006

158 152 1,0 72 2,1

aantal zij-instromers die voldoen aan be-kwaamheidseisen en zijn verklaard

157 67 0,4 47 1,4

Tabel 3 – Beleid zij-instromers en beleid ten aanzien van zij-instromers volgens vo-directie (in percentages)

n % ja

voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van zij-instromers 172 43

indien ja:

zet uw school convenantsgelden in op het terrein van zij-instromers 72 72 zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van zij-instromers 72 76

Tabel 4 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van zij-instromers volgens vo-directie (in percentages)

heeft uw school afspraken met een assessmentcenter over: n % ja

termijnen voor het afnemen van een assessment 72 25 de uitvoering van het assessment 72 38 het opstellen van een scholings- en begeleidingsplan 72 36

is (er) op uw school: % ja en ad hoc

de zijinstromer betrokken bij de tripartiete scholingsovereenkomst 72 76 een begeleidingsplan voor zij-instromers 72 90 een begeleider/coach voor zij-instromers aangewezen: 71 97

gemiddelde

zo ja, hoeveel keer per maand krijgen zij-instromers begeleiding 66 2,9

% ja en ad hoc

overleg en afstemming tussen school, opleiding en zijinstromer 70 90 sprake van bekostiging van de opleiding van de zijinstromer door de school 70 91 een introductieprogramma aanwezig voor zij-instromers 70 91 een termijn vastgesteld waarop de zijinstromer aan de bekwaamheidseisen moet voldoen

70 86


Tabel 5 – Resultaten/effecten ten aanzien van zij-instromers volgens vo-directie (in percentages)

in welke mate is het onderstaande op uw school van toepassing: n % behoor-

lijk/zeer

zij-instromers dragen op onze school bij aan de kwaliteit van het onderwijs 70 61 zij-instromers dragen op onze school bij aan oplossen tekorten leraren 70 50 zij-instromers worden op onze school gezien als volwaardig leraar 70 87 zij-instromers krijgen op onze school systematische begeleiding/coaching 70 93 zij-instromers krijgen op onze school voldoende begeleiding vanuit de opleiding 70 43

2.3 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel Directie Tabel 1 – Aantal beginnende leraren volgens vo-directie (in percentages)

n aantal gemid-

deld n- met gem.

aantal beginnende leraren rechtstreeks van de leraren-opleiding in 2006

165 707 4,3 136 5,2

Tabel 2 – Beleid beginnende leraren ten aanzien van de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel volgens vo-directie (in percentages)

n % ja

voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van begeleiding van beginnend personeel

166 98

indien ja

zet uw school convenantsgelden in op het terrein van beginnend onderwijspersoneel 157 63 zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van beginnend onderwijs-personeel

157 85


Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aan zien van de begeleiding van begin-nend personeel volgens vo-directie (in percentages)

welke instrumenten worden op uw school ingezet bij de begeleiding vanbeginnende leraren

n % ja en ad hoc

beginnende leraren krijgen een coach toegewezen 160 100 beginnende leraren krijgen supervisie 158 94

gemiddelde


% ja en ad hoc

beginnende leraren ontvangen specifieke vakbegeleiding 160 99 er zijn intervisiebijeenkomsten met beginnende leraren 160 88

gemiddelde


% ja en ad hoc

bij beginnende leraren vinden lesobservaties plaats 160 99

gemiddelde


% ja en ad hoc

er is een individueel begeleidingsplan of een persoonlijk inwerkplan 158 85 beginnende leraren zijn vrij geroosterd voor begeleiding 157 68 begeleiding is opgenomen in het jaarschema van de beginnende leraar 156 83

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aan zien van de begeleiding van beginnend perso-neel volgens vo-directie (in percentages)

in welke mate draagt begeleiding van beginnende leraren op uw schoolbij aan: n

% behoor-lijk/zeer

een soepele overgang van deze leraren in de school 157 99 een afname van de werkbelasting van deze leraren 157 53 een betere motivatie bij deze leraren 156 90 meer binding aan de school bij deze leraren 156 92 meer binding aan het beroep bij deze leraren 154 82


2.4 Vermindering onbevoegdheid Directie Tabel 1 – Gemiddeld aantal onbevoegde leraren volgens vo-directie

n aantal gemiddeld

gemiddeld aantal leraren zonder een volledige bevoegdheid 157 1350 8,6

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van de vermindering onbevoegd volgens vo-directie (in percentages)

n % ja

voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van vermindering onbevoegdheid 161 86

indien ja

zet uw school convenantsgelden in op het terrein van vermindering onbevoegdheid 136 64 zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van vermindering onbevoegdheid 135 85


Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van de vermindering van het aantal onbevoegde leraren volgens vo-directie (in percentages)

n % ja

heeft uw school afspraken gemaakt om onbevoegde leraren binnen twee jaar te laten voldoen aan de bekwaamheidseisen 136 73

% gemiddeld

indien ja, voor welk deel van de onbevoegde geldt dit 82

n % soms % vaak/altijd

krijgen onbevoegde op uw school extra (scholings)tijd om via scholing te voldoen aan de bekwaamheidseisen 136 47 32

Aantal uren

indien soms, vaak of altijd: hoeveel scholingstijd in uren per jaar 100 90

n % soms % vaak/altijd

heeft uw school met externe opleidingsinstituten afspraken over scholing van onbevoegden 136 36 19

%

hoeveel procent van de onbevoegden maakt nu gebruik van de scholingsfaciliteiten gericht op het behalen van een bevoegdheid 112 65

hoeveel procent van de onbevoegden zal naar verwachting binnen de termijn van twee jaar bevoegd zijn 118 65

2.5 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel Directie Tabel 1 – Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens vo-directie (in percentages)

hoeveel procent van de leraren van uw school had op 1 januari 2007: n %

een persoonlijk ontwikkelingsplan 157 33 een bekwaamheidsdossier 158 32 (twee)jaarlijks een functionerings/ontwikkelingsgesprek 159 88 jaarlijks een cursus, training of andere activiteit gevolgd 157 67 een portfolio met bewijsmateriaal van bekwaamheid 154 24


Tabel 2 – Beleid ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens vo-directie (in percentages)

n % ja

voert uw bestuur beleid op het terrein van het onderhouden van de be-kwaamheid van onderwijspersoneel

161 94

indien ja

zet uw school convenantsgelden in op het terrein van het onderhouden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel

148 67

zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van het onder-houden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel

150 93

heeft uw school een meerjarig beleidsplan voor professionalisering en bekwaamheid van leraren

150 56

Jaar gemiddeld

zo ja, voor hoeveel jaren geldt dit plan 81 3,9

% ja

geeft dit plan inzicht in de maatregelen en instrument die beschikbaar zijn voor scholing en professionalisering van leraren

83 86

maakt de school gebruik van specifieke software bij de totstandkoming van bekwaamheidseisen

149 24

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens vo-directie (in percentages)

is (er) op uw school: n % vaak/altijd

een hanteerbaar competentieprofiel (sbl) of hanteerbare bekwaamheidsei-sen aanwezig

143 76

een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en de doelen en het strate-gisch beleid van de school

142 56

een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het persoonlijk ontwikke-lingsplan van elk van de leraren

143 52

een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het portfolio van elk van de leraren

141 33

een koppeling tot stand gebracht tussen functioneringsgesprekken en het maken van het bekwaamheidsdossier

142 57

duidelijk wie de eigenaar is van het dossier, wie het beheert en wie het invult

143 58

duidelijk wat de functie van het dossier is voor het onderhouden en ontwikkelen van de bekwaamheid van leraren

143 53

duidelijk wat de functie van het dossier is voor het beoordelen van leraren 141 46


Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijsper-soneel volgens vo-directie (in percentages)

in welke mate draagt het bekwaamheidsdossier op uw school bij aan: n % vaak/altijd

duidelijke ontwikkelingswensen en ambities van leraren 135 42 concrete afspraken over leer- en ontwikkelingstrajecten 133 49 draagvlak en vertrouwen bij leraren om er mee te werken 133 26 persoonlijke reflectie bij de leraar en het stimuleren van de eigen ontwik-keling 133 41 inzicht in trends in ontwikkelingswensen van leraren in relatie tot de koers van de school 133 29 inzicht in alle aanwezige en ontbrekende bekwaamheden in de school 134 35 inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar 134 51 inzicht in de overeenstemming tussen de bekwaamheden van leraren en wat de school nodig heeft aan kwaliteiten 133 35

in welke mate vindt het bekwaamheidsdossier zijn weerslag in het:

wervings- en selectiebeleid van uw school 136 23 scholingsbeleid van uw school 137 50


2.6 Meer vrouwen in het management Besturen Tabel 1 – Aantal vrouwen volgens vo-besturen (in percentages)

n % ja


24 54

n aantal gemiddeld


n leiding-

gevenden vrouwen

aantal gem. aantal gem.

hoeveel leidinggevenden werkten er op 1 januari 2007 bij de centrale direct/cvb en hoeveel van hen zijn vrouw

23-24 45 1,88 5 0,22

n=23 n=24

hoeveel rectoren directeuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw

24 141 5,88 27 1,13

n=24 n=24

hoeveel conrectoren/locatiedirecteuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw

24 471 19,62 116 4,83

n=24 n=24

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-besturen (in percentages

% ja


27 26


Tabel 3 – Beleid en middelen/instrument ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-besturen (in percentages)


n % vaak/altijd

scholingsfaciliteiten voor vrouwen 6 17 kweekvijverprojecten 6 33 mogelijkheid om te werken in duobaan 6 33 coaching door leidinggevenden 6 33 bieden van mogelijkheden voor kinderopvang 6 0 benoemen van vrouwen in voorbereidende functie (bv intern begeleider) 6 29 Voorbereiding gedeeld leiderschap (schoolmanagementteam) 6 0

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-besturen (in percentages)

hebben het beleid en de ingezette middelen van het bestuur bij het stimule-ren van vrouwen om door te stromen bijgedragen aan

n % behoor-lijk/veel



Directie (Alleen éénpitters) Tabel 1 – Aantal ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-directies (in percentages) Tussen haakjes aantallen. n % ja


63 32

n aantal gemiddeld


n leiding-

gevenden vrouwen

aantal gem. aantal gem.

hoeveel leidinggevenden werkten er op 1 januari 2007 bij de centrale directie/cvb en hoeveel van hen zijn vrouw

53 55 1,04 29 0,55

hoeveel rectoren/directeuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw

59-62 82 1,32 17 0,29

hoeveel conrectoren/locatiedirecteuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw

62-63 298 4,81 88 1,4

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-directies (in percentages) % ja


63 19

indien ja

zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies

13 23

zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies

13 39


Tabel 3 – Beleid en middelen/instrument ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-directies (in percentages)


n % vaak/altijd

scholingsfaciliteiten voor vrouwen 12 33 kweekvijverprojecten 12 42 mogelijkheid om te werken in duobaan 12 0 coaching door leidinggevenden 12 25 bieden van mogelijkheden voor kinderopvang 12 8 benoemen van vrouwen in voorbereidende functie (bv intern begeleider) 12 25 voorbereiding gedeeld leiderschap (schoolmanagementteam) 12 8 Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-directies (in percentages)

hebben het beleid en de ingezette middelen van het bestuur bij het stimule-ren van vrouwen om door te stromen bijgedragen aan n

% behoor-lijk/veel


2.7 Innovatie in het voortgezet onderwijs Directie Tabel 1 – Beleid ten aanzien van innovatie in het primair onderwijs volgens vo-directie (in percentages)

n % ja

heeft uw school in 2006 gewerkt aan innovatie ter verbetering van de kwali-teit van het onderwijs

157 96


Tabel 2 – Scholingsactiviteiten specifiek gericht op vernieuwing volgens vo-directie (in percentages)

zijn er in 2006 scholingsactiviteiten geweest specifiek gericht op vernieuwing

nee 9 ja, betaald uit de convenantsgelden professionalisering 17 ja, (mede) betaald uit extra subsidie 24 ja, betaald met andere middelen van de school 49

n 150

Tabel 3 – Scholingsactiviteiten ingezet voor vernieuwing en verbetering van het on-derwijs volgens vo-directie (in percentages)

n geen gebruik

gebruik minder-heid leraren

gebruik meerder-heid leraren

externe scholing en training 132 5 61 34 scholing binnen school 133 2 27 71 zelfstudie 132 5 67 28 coaching/intervisie 134 6 70 24 leren op de werkplek/leren door te doen 132 17 43 39 deelname leernetwerk 131 41 53 7

Tabel 4 – Verwachtingen ten aanzien van innovatie volgens vo-directie (in percentages)

n % ja

verwacht u dat uw school in 2007 deel zal nemen aan innovatie(projecten ten) verbetering van de kwaliteit van het onderwijs

143 85

verwacht u dat uw school voor deze innovatie(projecten) scholingsactivi-teiten zal inzetten

133 93


2.8 Opleiden in de school Directie Tabel 1 – Aantal ten aanzien opleiden in de school volgens vo-directie (in percenta-ges)

n aantal gemiddeld n-met gem.

aantal leraren die een duaal opleidingstraject volgden in 2006

145 321 2,2 61 5,3

stagiairs die bij u stage lopen in 2006 148 1474 9,9 124 11,9 leraren in opleiding in 2006 148 378 2,6 103 3,7

Tabel 2 – Beleid ten aanzien opleiden in de school volgens vo-directie (in percenta-ges)

n % ja

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van Opleiden in de school

155 63

indien ja

zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van Opleiden in de school 92 69 zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van Opleiden in de school

93 89

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van opleiden in de school volgens vo-directie (in percentages)

heeft uw school met lerarenopleidingen afspraken over: n % ja

aantal stagiairs 96 72 begeleiding stagiairs 96 88 aantal leraren in opleiding 96 58 begeleiding leraren in opleiding 96 85 studiedagen voor het personeel 96 29 opleiding voor bepaalde taken/functies (bv intern begeleider/smt) 96 33 opleiding voor aanvulling bekwaamheden/competenties 96 22 voortgezette opleiding voor personeel (bv zorgopleidingen) 95 17 opleidingen voor aankomende schoolleiders 95 16


Tabel 4 – Voorzieningen ten aanzien van opleiden in de school volgens vo-directie (in percentages)

heeft uw school de volgende voorzieningen getroffen: n % ja

een taakverdeling opgesteld in de programmering van opleidingen tussen school en opleidingsinstituut

94 55

de coördinatie van opleidingstrajecten ter hand genomen 95 59 een schoolopleider aangesteld 95 70 een of meer begeleiders aangesteld 95 90 studenten (duale opleidingen) op bepaalde taken ingezet 95 55 evaluatie en beoordeling van de deelnemers aan opleidingen afgesproken 94 71

Tabel 5 –Kwaliteit op het gebied van opleiden in de school volgens vo-directie (in percentages)

n % ja

kan de kwaliteit van de opleiding op uw school voldoende gewaarborgd worden

90 82

Tabel 6 – Opleidingsschool volgens vo-directie (in percentages)

nee 19 nee, maar wij zouden wel willen 12 ja 57 ja, school neemt deel aan dieptepilot (academische) opleidingsscholen 12

n 90


2.9 Meerjarige strategische personeelsplanning Besturen Tabel 1 – Situatie meest van toepassing wat betreft het gebruik van meerjarige stra-tegische personeelsplanning volgens vo-besturen (in percentages)

% ja

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning

37

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor een deel van de scholen met een uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning

4

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen apart met een uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning

22

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 nog niet met een meerjarige strategische personeelsplanning

37

n 27

Tabel 2 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-besturen (in percentages)

n %. ja

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van de meerjarige strategische personeelsplanning 27 74

worden bij het ontwikkelen van een meerjarige strategische personeels-planning de volgende gegevens gebruikt: n

% ja, globale/ exacte gegevens

de uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de komende jaren 20 100 prognoses van leerlingenaantallen 20 100 imago en concurrentiepositie van de school 20 90 langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de school/scholen 20 80 dreigende tekorten van bekwaamheden van leraren 20 85 gewenste functies en taken op lange termijn 20 90 bekwaamheidsdossiers van leraren 20 60


Tabel 3 – Resultaten ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-besturen (in percentages)

in welke mate heeft de meerjarige strategische personeelsplanning van uwbestuur bijgedragen aan een verbetering van:

n % behoorlijk/veel

de werving aanname van nieuw personeel 20 70 de scholing van leraren 20 80 de inrichting van het mobiliteitsbeleid voor leraren 20 50 het gebruik van kengetallen door de schoolleiding 19 84 de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomstbeïnvloeden 18 89 het reserveren voor een langere periode van budgetten voor personeel enscholing 20 75 Directie Tabel 4 – Beleid en inzet middelen wat betreft het gebruik van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-directie (in percentages)

n % ja

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 met een bovenschoolse meerjari-ge strategische personeelsplanning

86 50

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning

152 58

indien ja

zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning

85 52

zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning

84 85

Tabel 5 – Meerjarige strategische personeelsplanning (bovenschools of eigen) vol-gens vo-directie (in percentages)

nee, niet van toepassing 16 ja, gedeeltelijk uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning 70 ja, geheel uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning 15

n (100%) 89


Tabel 6 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-directie (in percentages)


n % ja, globale/ exacte gegevens

de uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de komende jaren 74 99 prognoses van leerlingenaantallen 75 100 imago en concurrentiepositie van de school 75 80 langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de school/scholen

75 87

gewenste functies en taken op lange termijn 75 87 bekwaamheidsdossiers van leraren 74 46

Tabel 7 – Resultaten ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-directie (in percentages)


% behoor-lijk/zeer

de werving aanname van nieuw personeel 73 89 de scholing van leraren 73 88 de inrichting van het mobiliteitsbeleid voor leraren 73 64 het gebruik van kengetallen door de schoolleiding 73 89 de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden 73 92 het reserveren voor een langere periode van budgetten voor personeel en scholing 73 82


2.10 Inzet professionaliseringsinstrumenten Besturen Tabel 1 – Inzet professionaliseringsinstrumenten volgens vo-besturen (in percenta-ges)

gestimuleerd gefaciliteerd

instrumenten gestimuleerd en gefaciliteerd: % vaak/altijd % ja

scholingsplannen 85 81 functioneringsgesprekken 100 85 beoordelingsgesprekken 63 69 persoonlijke ontwikkelingsplannen 74 81 loopbaangesprekken 48 73 taakdifferentiatie 63 77 interne mobiliteit 52 73 externe mobiliteit 15 42 taakbeleid 89 89 teamvorming 93 85 doelgroepenbeleid/leeftijdbewust personeelsbeleid 59 69 intervisie 52 65 coaching 67 92 individuele scholingsplannen 48 65 zelfstudie 33 54 teamgerichte cursussen 82 85 individuele cursussen 70 89

n 26-27


Directie Tabel 2 – Inzet professionaliseringsmiddelen volgens vo-directie (in percentages)

ingezet bijdragen aan

professionalisering

instrumenten ingezet en bijdragen aan professionalisering: % vaak/altijd % behoorlijk/veel

scholingsplannen 63 60 functioneringsgesprekken 93 70 beoordelingsgesprekken 45 46 persoonlijke ontwikkelingsplannen 46 52 loopbaangesprekken 27 36 taakdifferentiatie 65 50 interne mobiliteit 26 25 externe mobiliteit 9 15 taakbeleid 95 56 teamvorming 75 56 doelgroepenbeleid 20 16 intervisie 41 58 coaching 58 72 individuele scholingsplannen 32 49 zelfstudie 42 34 teamgerichte cursussen 61 70 individuele cursussen 62 58

n 147-152

Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding ... · 3.4.6 Innovatie in het voortgezet...

Documents

Transcript of Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding ... · 3.4.6 Innovatie in het voortgezet...