Werkt. juli 2011 1

werkt.Kwartaalmagazine van Cedris nummer 2 • juli 2011 • 1ste jaargang

Nojoud voelt zich ‘als een vlinder’ als ze samenwerkt met haar baas Bianca.

Reportage: Scholieren lopen stage bij het SW-bedrijf

Paul de Krom heeft een hekel aan zieligheidsdenken

Het moment van de ondernemer: ik neem de SW-afdeling over

doSSieR:

Arbeidskracht voor landelijke werkgevers

Sectoral association for sheltered employment and labour reintegration

2 Werkt. juli 2011

eigen loonSAB-medewerkster Nojoud El Mektoumi: “Al zeven jaar werk ik hier in de brasserie, in de bossen bij Her-kenbosch. Ik bedien de gasten, maak de broodjes, zit achter de kassa, maak schoon. Alles doe ik eigenlijk, behalve soep koken. Dat doet Bianca. Ik vind het chique om hier te werken. Lekker rus-tig, in de natuur. Mijn eigen loon verdie-nen. Waar ik niet tegen kan is als men-sen ongeduldig worden en gaan zuch-ten. Dan zucht ik ook. Als het druk is, gebeurt dat weleens. Vooral in de week-ends komen de mensen van overal tevoorschijn. Tot eind vorig jaar was Bill hier de eige-naar. Hij was als een tweede vader voor me. Toen SAB de zaak overnam en er van alles veranderde, heb ik het een paar maanden heel moeilijk gehad. In de tijd dat het leeg stond hier, heb ik op een

bankje zitten huilen. Maar nu gaat het goed, ik voel me als een vlinder! En ik ben heel trots dat ik Bianca heb. We pra-ten over van alles, haar mening is belang-rijk voor me. Wij samen, dat gaat super.”

TWeede naTuuRLeidinggevende Bianca Geneijgen: “Nojoud is zorgzaam, beleefd, ze werkt hard. Ze is toegewijd aan het bedrijf en aan mij. Als je haar je vertrouwen geeft, gaat ze door het vuur voor je. Wat lastig is voor Nojoud, is omgaan met veranderende situaties. Hebben we bij-voorbeeld een grote partij, dan moet ik van te voren heel rustig en duidelijk uit-leggen wat er staat te gebeuren en wat er van haar verwacht wordt, anders raakt ze in paniek. In de keuken heb ik allemaal lijstjes opge-hangen van dingen die elke dag moeten gebeuren, ook de vanzelfsprekende din-

gen. Op de koelkast zit een sticker met “let op houdbaarheidsdatum”. Voor mij is het een tweede natuur om rekening te houden met haar beperkingen, dat is mijn sociale instelling. Maar Nojoud ver-dient het ook echt, ze is een jonge meid met veel kwaliteiten.Natuurlijk verlies ik weleens een keer-tje mijn geduld, als het heel druk is en ik dubbel zo hard alles in de gaten moet houden. Maar dat hoort erbij. Als er een incident is, lossen we dat samen op. En ik zeg altijd tegen haar: stomme vragen bestaan niet.”

Op de CoveR

Wajonger Nojoud El Mektoumi en haar leidinggevende Bianca Geneijgen runnen bosbrasserie Herkenbosch. En dat gaat ‘super’, vinden ze allebei.

‘Ik voel me als een vlinder’

Wajonger Nojoud El Mektoumi

werkt bij bosbrasserie Herkenbosch,

eigendom van SAB Catering. Ze doet

dat via Begeleid Werken en met hulp

van een jobcoach van SW-bedrijf

Westrom in Roermond.

Auteur: Brigit KooijmanBeeld: Tessa Posthuma de Boer

Werkt. juli 2011 3

de inHoud

‘Interview met De Krom is te lief ’ Henk van Oosten, penningmeester van Divosa en directeur Publiekszaken bij de gemeente Almere, las dit nummer van Werkt en reageert op de inhoud.

moeten hen als sector beter gaan bedie-nen. Daar gaat Locus voor zorgen, als het aan mij ligt.”

6 WERKSCHOOL

In Meppel krijgen leerlingen van de regi-onale Praktijkschool een arbeidstraining bij het SW-bedrijf. Van leerling worden ze daar collega.

10 PAuL DE KROM

Paul de Krom drukt het liberale stempel op de Wet Werken naar vermogen. “Ik heb een hekel aan zieligheidsdenken.”

4 Het moment 5 Het cijfer 9 Haagse zaken 12 Het dossier: Arbeidskracht voor landelijke werkgevers 16 Het dilemma: Re-integratiegeld 18 Het netwerk 19 Feuilleton: Groeipijn20 Het antwoord

‘P aul de Krom is natuur-lijk de man van het moment. Ik vond het interview (pagina 10) wel te lief. Want laten

we wel wezen: de plannen van het Kabi-net zijn natuurlijk niet het beste voor de doelgroep.

De Krom heeft gelijk als hij stelt dat we tussen nu en vijf jaar een enorm tekort op de arbeidsmarkt zien ontstaan. Maar waar hij zich in vergist, is dat je de mensen die straks aan de bak kunnen, vanaf nu wel “op peil” moet houden. Want reken maar dat werkgevers over vijf jaar liever iemand aannemen uit het buitenland die wél al die tijd is meegekomen in bijvoor-beeld de ontwikkelingen op ICT-gebied dan iemand die vijf jaar thuis heeft geze-ten. En dat gaat wel gebeuren met deze

korting op de budgetten, vrees ik.Het artikel van Nojoud van de cover (pagina 2) vind ik geweldig, omdat het weer eens laat zien voor wie we het doen. Mensen met talent én een beperking aan het werk helpen!

Het dossier over Locus (pagina 12) en de manier waarop we als branche landelijke werkgevers kunnen bedienen is een aan-rader. In Almere zijn we nu met een pilot bezig waar de NS kijkt in hoeverre zij ‘onze mensen’ aan een baan zouden kun-nen helpen, en daar is Locus ook actief. Want in Almere is tachtig procent van de ondernemers MKB’er en het plaatsen van arbeidsgehandicapten is daar best ingewikkeld. Lan-delijke werkgevers hebben we dus hard nodig, en we

4 Werkt. juli 2011

Het momenT

‘Ik wist: de zaak komt vanmiddag rond’

Tekst: Brigit KooijmanFoto: de Beeldredaktie

d olmans Landscaping Group uit het Zuid-Limburgse Bunde is een hoveniersbedrijf met ruim driehonderd medewer-

kers. Samenwerking met SW-bedrijven in de regio is er al van oudsher, ver-telt directeur-eigenaar Erwin Janssen. “Als wij een grote klus moeten klaren en extra mankracht nodig hebben, fun-geert het SW-bedrijf als onderaanne-mer. Andersom gebeurt ook, dat een SW-bedrijf ons inhuurt om bepaalde expertise te leveren.”

een KliKMet Alescon ging het aanvankelijk ook om een ad-hoc-samenwerking. Janssen: “Voor een grote opdracht van het mini-sterie van Defensie in Assen hadden we Alescon als onderaannemer ingescha-keld. Zo’n twintig mensen van hen kwa-men voor ons werken. Er was een klik, zo bleek al snel, en in de loop van de tijd is

de liefde verder opgebloeid.”Het initiatief kwam van Alescon. Dat was al enkele joint ventures aangegaan met commerciële bedrijven en zocht nog een partner in de groensector die het bedrijfsonderdeel Tuin & Land-schap wilde overnemen. Janssen was meteen geïnteresseerd. “Voor ons was het een mooie kans om in één keer sub-stantieel op de kaart te komen in Noord-Nederland. De SW-sector heeft een ster-ke positie op het gebied van groenonder-houd, en beschikt over de nodige man-schappen. Goed personeel is moeilijk te krijgen voor ons. SW’ers staan bekend – anders dan Oost-Europese arbeidsmi-granten, die vaak snel weer vertrokken zijn – als betrouwbaar en loyaal. Wij vin-den het belangrijk dat onze klanten niet telkens andere gezichten zien. Kortom, met hun menskracht, onze expertise en onze ondernemingszin konden we het beste van twee werelden bij elkaar bren-gen. Nog niet eerder hadden een regu-lier hoveniersbedrijf en een SW-bedrijf in deze nieuwe vorm en op deze schaal

samengewerkt. Het leek ons een gewel-dige uitdaging.”

veRHiTAan de overname ging een toenaderings-proces van anderhalf jaar vooraf. Het point of no return staat Janssen nog hel-der voor de geest. “Het was medio 2006, in een hotel ergens halverwege Dren-the en Limburg. We vergaderden al de hele dag en er was een verhitte discussie gaande over een aantal lastige financiële aspecten. Maar ondanks de onenigheid van dat moment vóelde je de wil om er samen uit te komen. Ik wist: we vertrek-ken hier niet voordat de zaak rond is. En zo is het gegaan.” Voor Dolmans was de deal met Alescon een zakelijke overeenkomst, maar dat betekent niet dat er geen gemeenschap-pelijk belang was. Janssen: “SW’ers hel-pen om in een reguliere, professionele werkomgeving hun niveau te verhogen, daar wordt iedereen beter van.”

Dolmans Landscaping Group nam een compleet bedrijfsonderdeel over van Alescon, een leerwerkbedrijf in Hoogeveen.

Erwin Janssen: “Er was een klik en in de loop van de tijd is de liefde verder opgebloeid.”

Werkt. juli 2011 5

Welke strategische keuzes kunnen SW-bedrijven maken om toekomst-bestendig te zijn? Daarvoor deed KplusV organisatieadvies in opdracht van Cedris onderzoek naar de bedrijfsvoering.

Het rapport concentreert zich op de strategische keuzes die voortvloeien uit de nieuwe Wet Werken naar vermogen.

Het gaat om antwoorden op vragen als: wie ondersteunt welke doelgroepen, welke diensten moet de sector daarvoor leveren, wat doet de overheid en wat doet de markt, en wat is binnen de over-heid een efficiënte taakverdeling? Het rapport biedt daarvoor geen pasklare antwoorden, maar beschrijft een aantal situaties waar bedrijven in zitten en geeft aan welke paden dan te bewandelen zijn.

Uit de analyse van de sector blijkt in elk geval dat de overhead in de SW-sector laag is. Om de bezuinigingen te kunnen opvangen, moet de arbeidsproductivi-teit dus omhoog om de kosten nog te kunnen dekken. Dit terwijl de kwaliteit van de instroom van mensen juist min-der is dan wat nu gemiddeld aanwezig is. Het gevolg? Toenemende exploita-tietekorten; na de aangekondigde bezui-nigingen is er een tekort van zo’n vijf-duizend euro per jaar per medewerker. Daaraan moet de sector dus het hoofd kunnen bieden in de toekomst.

HandvaTTenHoe dan ook zal voor veel SW-bedrijven het organisatiemodel veranderen, en voor de besteding van het inte-grale budget zullen nieuwe afspraken moeten worden gemaakt tussen de gemeente als opdrachtgever en het

SW-bedrijf. De weg die individuele bedrijven kiezen, heeft vanzelfsprekend consequenties voor de bedrijfsvoe-ring: er zijn verschillen in financiële risico’s en elke keuze stelt zijn eigen eisen aan de interne bedrijfsvoering. Het rapport biedt een inventarisatie van de huidige situatie en handvatten voor die strategische keuzes en is daarom interessant voor SW-bedrijven zelf, maar ook voor beleidsmakers en bestuurders.

Rob Koorda

Van alle werkgevers die nu niet werken met mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, verwacht 26% dit in de toekomst wél te doen.

W erkgevers vinden het belangrijk om een maat-schappelijke bijdrage te leveren. Ruim een kwart

LEzENSWAARD OP DE WEBSitE VAN CEDRiS, WWW.CEDRiS.NL

Werkgevers moeten verleid worden Wajongers in dienst te nemen.

RWI: “Zet re-integratiemiddelen vooral in voor kwetsbare middengroep.”

VNG: “Haal meer rendement uit Social return”. Wat werkt wel en wat niet? Hoe krijgt de gemeente Social return op de kaart en hoe kunnen daadwerkelijk resultaten worden geboekt met dit beleid?

Op www.cedris.nl vindt u geregeld nieuws en onderzoeken uit de SW-branche. Het laatste nieuws in uw mailbak? Vraag de nieuwsbrief aan via info@cedris.nl.

Vijfduizend euro per medewerker tekort Het RaPPoRT

26Het CijfeR leeS!

verwacht in de toekomst mede om die reden te werken met mensen die niet in staat zijn het minimumloon te verdie-nen. Dat blijkt uit onderzoek dat Cedris heeft laten uitvoeren onder werkgevers. Veel werkgevers staan open voor deze werknemers. Tegelijkertijd zal het niet vanzelf gaan, zo blijkt uit het onderzoek. Belangrijke voorwaarden voor werkge-vers zijn financiële compensatie voor verminderde productie van de werkne-mer en risicobeperking. Daarnaast wor-den de werkgevers ook enthousiast wan-neer het hen makkelijk gemaakt wordt: geen rompslomp, goede begeleiding en flexibele oplossingen (zoals de inzet van werknemers via detachering).

  jenny den Hertog

De onderzoeksresultaten worden eind juni aangeboden aan staatssecretaris De Krom. De resultaten zijn dan te vinden op www.cedris.nl.

oveRHead Bij SW-BedRijven iS laag

Het rapport van KplusV is te vinden op www.cedris.nl bij de Dossiers (in het menu aan de linkerkant) onder Werken naar vermogen.

6 Werkt. juli 2011

‘Je komt als leerling, je gaat als collega’

Tekst: Sigrid van ierselFoto’s: Herman engbers

i n de productiehal van Reestmond Metaal ruikt het als een garage. Dat is vet, weet leerling Soefian Samani (16) van de Rechterenschool meteen. Na het slijpen van metaal smeert hij

met een kwastje de randen in, zodat het niet gaat roesten. Hij snuift even de geur op. Zijn mond krult omhoog: lekker.In de hal staat een groot aantal machines in slagorde opgesteld om metaalplaten te snijden, te buigen, uit te hoeken, te kanten en te ponsen. In een hoek liggen staaldraden, die gebruikt worden voor het maken van ronde vegers voor reinigingswagentjes. De staaldraden passen precies in een apparaat, waar ze maar op één manier ingelegd kunnen worden. Soefian heeft hier twintig weken een dagdeel stage gelopen om aan den lijve te ervaren wat werken in een metaalbedrijf inhoudt. Hoe eerder hij weet wat hij wil en kan, hoe groter de kans op een passende beroeps-keuze en plaatsing bij een reguliere werkgever. “Daar moet je niet op je achttiende pas mee beginnen, want dan is de kans groot dat je met een uitkering thuis komt te zitten”, vindt Albert Veldman, teamleider

van de Rechterenschool. Derdejaarsleerlingen van deze school voor praktijkonderwijs volgen twintig middagen een arbeidstraining bij Reestmond. “Met arbeidstraining doen de leerlingen hun eerste erva-ring op met het arbeidsproces. We kunnen boven-dien zien hoe ze het doen op het gebied van samen-werking, werktempo of het uitvoeren van meervou-dige opdrachten. Op school worden dat soort vaar-digheden vaak minder goed zichtbaar.”

Ongeveer 45 procent van de leerlingen van het praktijkonderwijs verdwijnt volgens de Commissie Werkscholen op dit moment na school in de uitke-ring. Voor het voortgezet speciaal onderwijs voor

Reestmond voert voor de gemeen-ten meppel, Westerveld, Staphorst en de Wolden de Wsw uit. in de Werkschool bieden zij leer-lingen van de Rechterenschool een arbeidstrai-ning.

de Rechterenschool in meppel is een Praktijkschool. Zij hebben als doel dat leerlingen zich optimaal kunnen ontwik-kelen binnen hun mogelijkheden.

RePoRTage

Via de Werkschool moeten jongeren met gedrags- of leermoeilijkheden beter toegerust worden op de arbeidsmarkt. in Meppel hebben de Rechterenschool en SW-bedrijf Reestmond elkaar daarvoor gevonden.

‘Je hoeft hier niet te vragen of je naar het toilet mag’

Werkt. juli 2011 7

zeer moeilijk lerende kinderen is dat zelfs zeven-tig procent. De Commissie wil de Werkschool als regionale voorziening een brug laten slaan tussen het bestaande aanbod en de bestaande vraag op het gebied van scholing en werk. Daarvoor heb je een netwerkorganisatie nodig van mensen die weten wat al voorhanden is en daarbij verbindingen kun-nen leggen. “Als uitvoeringsorganisatie willen we daarbij graag onze expertise inbrengen”, zegt Heleen Heinsbroek van brancheorganisatie Cedris. “De afge-lopen decennia hebben onze leden veel deskundig-heid opgebouwd op dit terrein. We weten veel over hoe deze jongeren te begeleiden, hoe het werkt op de regionale arbeidsmarkt en het inzetten van financiële middelen, want we moeten wel de bestaande budget-ten benutten.”

De afgelopen twee jaar hebben alle derdejaars van de Rechterenschool een arbeidstraining gevolgd bij Reestmond: eerst 25 leerlingen en daarna nog eens 16. De leerlingen beginnen met assemble-ren en verpakken en maken daarna hun belang-stelling kenbaar voor een bepaalde afdeling. Ze krijgen bij Reestmond een kleine introduc-tie over de aanpak en gaan daarna volledig aan het werk. “Sommige regels zijn anders dan op school”, vertelt Soefian. “Je hoeft hier niet te vra-gen of je naar het toilet mag, op school wel.” Tijdens het werk worden ze geobserveerd door medewerkers van Reestmond, die hun competen-ties in beeld brengen. De kracht zit in hun exper-tise op dit gebied, vindt Albert Veldman van de Rechterenschool.“Vroeger hadden we ons eigen

Boven: observatie in een echte werkomge-ving biedt een beter beeld van de compe-tenties van een leerling onder: de vaste mede-werkers realiseren zich na het bezoek van de scholieren hoe leuk ze hun werk eigenlijk vinden

8 Werkt. juli 2011

arbeidstrainingscentrum op school met verpakkings-werk, maar dat was erg eenzijdig. Wat valt er nog te observeren als de leerling met zijn veertigste verpak-king bezig is? Het voordeel van een SW-bedrijf is dat het om echt werk gaat in echte werkomstandigheden.” Volgens sectorhoofd Ienskje van Wijde van Reestmond is twintig weken net voldoende om de uitstro-mingsmogelijkheden aan te geven van de scholie-ren. “Aan het einde zien we een behoorlijke stijging van hun vaardigheden, met name op het gebied van zelfstandigheid. Als ze hier binnenkomen zien ze er nog wat jong uit, maar na een poosje valt dat helemaal niet meer op. De meesten had-den het hier naar hun zin. Dat werkte ook positief voor onze vaste medewerkers. Zij realiseerden zich ook ineens dat ze hier een leuke werkplek hebben.”

De rapportages van Reestmond helpen de Rechterenschool om een geschikte stageplek te vinden voor de scho-lieren. Het stagebedrijf weet namelijk op deze manier beter waarvoor men kiest en wat voor persoon ze bin-nen halen. Tachtig tot negentig procent van de leerlin-gen van de Rechterenschool heeft na school een baan.

vReeSToch ontmoette de Rechterenschool ook weer-stand. Sommige ouders moesten wennen aan het idee dat hun zoon of dochter bij Reestmond aan het werk zou gaan. Daar werken alleen mensen met een zeer laag niveau die niets zelfstandig kunnen doen, was de vrees. “We hebben de ouders ter plekke laten zien wat hier gebeurt”, zegt Veldman. “Dat hielp.” De toekomst van het project is ongewis. Volgend jaar

is er voor de Rechterenschool geen subsidie meer vanuit het ESF om de rapportages van Reestmond te bekosti-gen en gekwalificeerde mensen voor de begeleiding in te zetten. Veldman wil daarom naar andere oplossin-gen zoeken, samen met Reestmond. “Dit is te belangrijk voor de leerlingen om er weer een streep door te zetten.” Van Wijde wil niets liever dan het project voortzet-ten. “We kennen de doelgroep”, zegt ze. “We kun-nen flexibel en laagdrempelig werken. Dit is een project dat op de werkvloer gemaakt en uitgevoerd moet worden, anders lukt het niet. Wel merkten we dat iedere werkbegeleider op zijn eigen manier de leerlingen beoordeelde. Ze moesten hun oor-delen specifieker verwoorden en meer objectief maken, zodat iedereen met dezelfde maten meet.”

Ook Soefian kijkt met tevredenheid terug. Hij vond alles ‘leuk’ bij Reestmond: de sfeer, de men-sen, de werkplek, het omgaan met machines en de techniek. Het allerleukst was toch wel dat hij hier gewoon aan het werk was, in zijn blauwe over-all en schoenen met metalen neuzen, net als alle andere werknemers. “Onze pauzes en werktijden, alles was hetzelfde. Je voelt je hier een collega. ” Na de arbeidstraining is hij flink gaan nadenken over zijn beroepskeuze. De metaalsector trekt hem, weet hij nu. Maar eigenlijk heeft hij nog een andere droom: automonteur worden. Het is heerlijk om onder een motorkap te hangen en de lucht van smeerolie op te snuiven.

Ook algemeen directeur Cees Boon van Paswerk in Haarlem ziet het als een uitgelezen mogelijkheid om de bestaande expertise van de SW-bedrijven in te schake-len.Paswerk is zelf al twintig jaar één van de uitvoerders van het project Perspectief, dat bedoeld is voor jongeren van 15 tot 27 jaar met ernstige meervoudige proble-men. Deze groep loopt zonder extra ondersteuning en begeleiding een sterk verhoogd risico om het onderwijs voortijdig te verlaten of heeft dat al gedaan. “Bij dit project zijn we de hele dag bezig om jonge mensen te leren werken en door te leiden naar de arbeidsmarkt. We zijn hier dus heel ervaren in. Alle infrastructuur is er al. Bij het overbruggen van vraag en aanbod kan de Werkschool daarom heel goed terecht bij onze sector.”Volgens Boon is dit werk gemakkelijk te verbre-den naar lichtere varianten, zodat ook leerlingen uit het Praktijkonderwijs bij SW-bedrijven terecht kunnen.

‘expertise al in huis’

RePoRTageooK in HaaRlem

Werkt. juli 2011 9

HaagSe zaken

Na het VNG-congres

Naast alle onzekerheid die de uitkomst van het VNG-congres met zich mee-brengt, is er ook één zekerheid: de toekomst van de sociale werkvoorziening staat bovenaan gemeentelijke en landelijke politieke agenda’s.

Tekst: marije van den BergBeeld: vormix

Geconcludeerd kan in elk geval worden dat een meer-derheid van de Tweede Kamer ook na het congres

achter de plannen van de staatssecretaris staat, inclusief de financiële maatregelen. Minister Donner heeft wel laten weten dat het kabinet bereid is om na twee jaar, als blijkt dat de middelen onvoldoende zijn, extra middelen te reserveren. Maar hoe het nu staat met de afspraken uit het bestuursakkoord (waaronder het her-structureringsfonds van 400 miljoen) is bij het ter perse gaan van dit nummer (20 juni) niet duidelijk.Donner benadrukt dat de regering en Tweede Kamer knopen zullen moeten doorhakken, ook als er geen akkoord is. Het kabinet verwacht nog een voorstel van de VNG. Met andere woorden: de gemeenten zijn nu aan zet.

WaT eR Wel BeSloTen iSDe Tweede Kamer is akkoord gegaan met de hoofdlijnen van het plan, maar heeft hier en daar accenten verlegd. Niet uitgesloten is overigens dat hier in het vervolgtraject nog nieuwe veranderin-gen in optreden.• Cao’s worden niet algemeen verbin-

dend verklaard als er geen afspraken worden gemaakt over arbeidsgehan-dicapten.

• Er zullen vooraf criteria vastgesteld worden die de onafhankelijke com-missie hanteert om na twee jaar te bepalen of de herstructureringsfaci-liteit voldoende is om de gewenste omslag te realiseren.

• Aan het advies van deze onafhanke-lijke commissie wordt zwaarwegen-de waarde toegekend bij de beoor-

deling van de vraag of de middelen voldoende zijn. De bedoeling van de motie is met name een signaal naar gemeenten ‘dat het niet zomaar een commissie is’, aldus de Kamer.

• Moties over onafhankelijke door-rekening van de financiële gevol-gen, hebben geen meerderheid in de Kamer gehaald.

• Een motie over een studieregeling voor jongeren met arbeidsbeperking (zoals nu in de Wajong) is aangehou-den, wat betekent dat hij op een later moment alsnog in stemming komt.

De voorzitter van Cedris, mevrouw Joan Leemhuis-Stout, vindt dat het Rijk en

gemeenten de impasse rondom de Wet Werken naar vermogen zo snel moge-lijk moeten doorbreken. ‘Dat is men verplicht aan de 500.000 mensen die zonder hulp niet zelfstandig aan de slag komen. Ook is het moeilijk voorstelbaar dat de nieuwe regeling Werken naar ver-mogen uitvoerbaar is, als gemeenten en het Rijk niet tot een vergelijk komen’.

Cedris ondersteunt dan ook de uit-spraak van het VNG-congres om door te onderhandelen met het kabinet en te lobbyen in de Tweede Kamer om de Wet Werken naar vermogen te verbete-ren.

Het Kabinet verwacht een voorstel van de vng.

10 Werkt. juli 2011

Tekst: Sabine jimkes en marije van den Berg

‘W at mij raakt zijn die mensen die er ondanks beperkingen in slagen om op de bok van hun leven te gaan zitten en de teu-

gels in handen te nemen.” Paul de Krom is duidelijk in zijn stellingname: de overheid moet ‘mensen niet bevestigen in hun onmacht.’ Uit zijn visie op de sociale werkgelegenheid spreekt afkeer van wat hij noemt ‘zieligheidsdenken’. De branche kan op zijn sympathie rekenen, maar ‘alleen voor mensen die het écht nodig hebben’.

De gemeenten hebben de afspraken over Werken naar Vermogen in het bestuursakkoord afgewezen: wat gebeurt er nu?“Het kabinet neemt z’n verantwoordelijkheid. We zijn gehouden aan de afspraken zoals we die hebben vastgelegd in het regeerakkoord. Die moeten gewoon worden uitgevoerd. Herstructurering van de sociale werkvoorziening is noodzakelijk. Het is nog niet dui-delijk wat er met de afspraken uit het onderhande-lingsakkoord gaat gebeuren. Voor nu wacht het kabi-net de reactie van de VNG op het verloop van het congres af. De VNG is nu aan zet. ”

Wanneer is de wet geslaagd?“De wet wil een omslag teweegbrengen: prikkelen en stimuleren tot werken. En de mensen die het betreft wíllen dat ook.” en wanneer verwacht u die omslag?“Die omslag regelen we niet een-twee-drie vanuit Den Haag, ook de markt moet meeveranderen. En de omslag moet snel komen, want er komt een enor-me krapte op de arbeidsmarkt aan. De beroepsbe-volking krimpt met bijna een miljoen mensen. En nu al hebben we 135.000 vacatures. Werkgevers willen

wel. Het moet alleen niet duurder en nodeloos inge-wikkeld zijn.”

uiteindelijk is uw doel: meer mensen aan de slag bij gewone werkgevers. Hoe gaat u dat doen?“SW-bedrijven kunnen ondernemers adviseren bij het geschikter maken van hun functies voor men-sen uit de Wsw. En met de loondispensatie trekken we werkgevers financieel over de streep én we prik-kelen werknemers om zich te ontwikkelen, omdat dat meer inkomen oplevert. Verder verwacht ik veel van de gemeenten. De Wet Werk en Bijstand heeft tot goede resultaten geleid. Dat kan bij de Wsw en Wajong ook.”

Werkgevers zijn huiverig voor de vermeende risico’s van mensen in dienst nemen.“Daarom blijft het gewoon mogelijk om mensen te detacheren via het SW-bedrijf. Op die manier verla-gen we de drempel.”

Maar uiteindelijk daalde bij de WWB de aantallen vooral door de instroom te beperken. “Ook de uitstroom is verbeterd! En als alle verant-woordelijkheid bij de gemeente ligt, kunnen zij de vruchten plukken van samenwerking op andere ter-reinen: welzijn, onderwijs, zorg. Uiteindelijk gaat het steeds om dezelfde mensen die je naar werk moet leiden, met alle middelen.”

Een grote zorg is de combinatie van de grote bezuinigingen met het respecteren van de rech-ten van 100.000 huidige Wsw’ers. Daardoor is voor die laatste groep zo’n tachtig procent van het budget nodig. Voor de verwachte overige 500.000 mensen is twintig procent over.“Laat ik duidelijk zijn: in de cao’s treed ik niet. De lonen in de cao’s van de SW-bedrijven, zijn afspra-ken tussen de gemeenten als werkgever en de werk-nemers. Ik ga alleen over het totale budget. En in het

Paul de Krom (1963) is sinds oktober 2010 als staats-secretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verantwoordelijk voor onder meer de Wsw. Hiervoor was hij Tweede Kamerlid voor de vvd. Hij heeft gewerkt als public affairs consultant en bekleedde diverse functies bij Shell in den Haag, de verenigde arabische emiraten (dubai) en londen. in die laatste plaats was hij vicepre-sident Human Resources van Shell international Renewables. Paul de Krom is getrouwd en vader van drie zoons.

Het inTeRvieW: Paul de KRom

Een hekel aan zieligheidsdenken

Werkt. juli 2011 11

Een hekel aan zieligheidsdenken

regeerakkoord is afgesproken dat we aan de bestaan-de rechten van de huidige Wsw’ers niet tornen. Daar houd ik me aan.”

u had ervoor kunnen kiezen de huidige groep te herkeuren, zoals destijds bij de WAO. “Het Kabinet heeft ervoor gekozen dat niet te doen. Mensen hebben een arbeidscontract. Daar hebben mensen hun leven op ingericht.”

in de voorstellen houdt u voor de allerzwakste groep juist wel het werknemerschap in stand, met die goede cao. Maken we het daarmee niet aantrekkelijker om in die groep te blijven?“Op termijn daalt voor die groep de instroom, omdat we die regeling slechts voor mensen hebben die het écht nergens anders redden. Ook dat is een keuze geweest van dit Kabinet. Nogmaals: over de arbeids-voorwaarden ga ik niet, dat is aan de sociale partners: gemeenten en bonden.”

u hebt al veel SW-bedrijven van binnen gezien. Wat is uw beeld van de sector?“Het is een zeer waardevolle sector voor mensen die nergens anders terecht kunnen. Dat gezegd heb-bende: er zijn grote verschillen. Soms hebben bedrijven veel mensen gedetacheerd werken, bij andere bedrijven gebeurt dat nauwe-lijks. En dat ligt niet alleen aan regionale arbeidsmarktverschillen, maar ook aan de manier waarop bedrijven worden gerund. Ik ben er wel van overtuigd dat iedereen in de sector het met me eens is: mensen die hun talen-ten bij een reguliere werkgever kunnen inzetten, moeten bui-ten werken.”

Hij is ruim een half jaar bestuurlijk verantwoordelijk voor de sociale werkgelegenheid. De Wet Werken naar vermogen draagt het stempel van de liberaal Paul de Krom. “We moeten stoppen met het verzinnen van honderd redenen waarom iemand iets níet kan.”

‘Door detachering verlagen we de drempel voor werkgevers’

12 Werkt. juli 2011

Het doSSieR: Stichting Locus uit de startblokken

Sociale arbeidskracht voor landelijke werkgevers

Tekst: eric WentFoto’s: Peter Hilz/HH, fotografie duna en Kees Winkelman

O ver twee jaar zijn er minimaal twintig part-nerships tussen lande-lijke werkgevers, meer-dere SW-bedrijven en

gemeenten. Daarin ligt vast hoeveel mensen geplaatst worden en hoe de dienstverlening van gemeenten en SW-bedrijven wordt geregeld. Lokale en regionale partijen die (nog) niet mee-doen kunnen aanhaken om de overeen-komsten verder te ontwikkelen.Dat is kort samengevat de ‘droom’ die Hanne Overbeek, directeur van de stichting Locus, werkelijkheid wil gaan maken. Stichting Locus, een initiatief

van Divosa en Cedris, is het voertuig dat dit voor elkaar moet krijgen. Van-uit de vraag van landelijke en boven-regionale bedrijven gaat deze stich-ting de verbinding leggen naar regio-nale partners, en partnerships afslui-ten tussen bedrijven enerzijds en SW-bedrijven en de gemeenten anderzijds.

veRSniPPeRdDat er veel te verbeteren valt in de con-tacten tussen landelijke werkgevers en lokale SW-bedrijven en gemeenten, daar is iedereen het wel over eens. Om te beginnen vanuit het perspectief van de werkgevers. Overbeek: “Door de verschillende regelingen en verschillen-de uitvoerders hebben we een redelijk versnipperd en ontoegankelijk systeem. Landelijke werkgevers met banen in de

aanbieding moeten zich tot een groot aantal partijen richten. En lokaal gelden overal andere regels.”

exTRa TijdAndersom is het voor lokale SW-bedrijven en gemeenten vaak lastig om met lande-lijke werkgevers in gesprek te komen. Egbert Lichtenberg, algemeen directeur van SW-bedrijf !Go BV: “Wij hebben bijvoorbeeld veel contacten met fran-chiseondernemingen van landelijke par-tijen. Wat past wel binnen de construc-tie van deze landelijke speler en wat niet; die vraag blijkt in de praktijk moeilijk te beantwoorden. Er gaat veel extra tijd in zitten om dat te doorgronden. Ook komt het voor dat we gaandeweg met beleidswijzigingen vanuit het hoofdkan-toor worden geconfronteerd. Dan is het uitermate lastig als wij de gesprekspart-ner niet goed in beeld kunnen krijgen.”

BuffelenEn dat terwijl landelijke werkgevers, lokale SW-bedrijven en gemeenten zo veel aan elkaar kunnen hebben. Overbeek: “Ga maar na. Veel grote bedrijven zien een schaarste aanko-

Landelijke werkgevers, SW-bedrijven en gemeenten weten elkaar niet altijd te vinden. terwijl ze zoveel aan elkaar kunnen hebben. Stichting Locus, een initiatief van Divosa en Cedris, gaat daar wat aan doen.

Werkt. juli 2011 13

men op de arbeidsmarkt. Zij kijken met steeds meer serieuze belangstelling naar mensen met een arbeidsbeperking.” Vroeg en vrijblijvend advies kan hen in zo’n geval een extra duwtje in de rug geven. Overbeek: “Maar iedereen doet dat nu op zijn eigen manier: het UWV heeft het bedrijfsadvies, SW-bedrijven hebben een ‘check-cheque’ en private re-integratiebedrijven hebben een Wajong-voucher. We zouden werkgevers enorm helpen als we daar een eenduidige dienst voor ontwikkelen, onder één noemer met duidelijke kwaliteitseisen.” Tegelijk wordt beweerd dat lokale SW-bedrijven het toch vooral van het MKB moeten hebben. Overbeek: “Dat klopt. Dat is ongelooflijk belangrijk en dat moet ook lokaal en regionaal geor-ganiseerd worden. Maar via landelijke werkgevers zijn er ook werkplekken te realiseren.” Voordeel van deze werk-gevers is bovendien dat ze vaak meer expertise in huis hebben, bijvoorbeeld op HRM-gebied. Overbeek: “Bij het MKB is het vaak buffelen. Bij grote werkgevers is er meer ruimte voor expe-rimenten met bijvoorbeeld functiediffe-rentiatie.”

Lichtenberg onderschrijft dat: “Veel MKB-bedrijven willen juist van hun HRM-functies af, omdat ze deze als overhead zien wat ten koste gaat van het rendement. Dat betekent dat een lokaal SW-bedrijf daar vaak de P&O-kennis binnen moet brengen. Dat vergt een behoorlijke inspanning. Bij landelijke werkgevers zal dat niet nodig zijn.”

SCHaaRSTeOverbeek heeft haar ‘strijdplan’ al klaar. “Allereerst gaan we praten met HRM-afdelingen van landelijke bedrijven. Waarom willen jullie met onze doel-groep aan de slag? Waar zit bij jullie schaarste en waar zijn er continuïteits-problemen? En waar willen jullie star-ten? Belangrijk is dat we op plekken gaan starten waar al draagvlak is voor de inzet van mensen met een arbeidsbeperking.” Stel bijvoorbeeld dat Sligro vervol-

gens aangeeft iets met Wsw’ers te wil-len gaan doen in Drachten. Overbeek: “Dan schakel ik naar het SW-bedrijf in de regio. Vervolgens houdt de rol van Locus in eerste instantie op: wij facili-teren dat lokale SW-bedrijven en lande-lijke werkgevers met elkaar in gesprek komen. Maar zij moeten met elkaar de afspraken maken. Daar gaan wij niet tus-sen zitten.” Het kan vervolgens wel zo zijn dat, bij succes, Sligro breder in de regio of zelfs in het land dezelfde activi-teiten wil doen. Overbeek: “Dan is daar wel weer een rol voor Locus: de verschil-lende SW-bedrijven zullen dan rond-om de Sligro met elkaar uitgenodigd worden dezelfde afspraken te maken.”

aangenaam veRRaSTBehalve als schakel en aanjager fun-geren, wil Locus ook een rol spelen in het uitwisselen van kennis. Overbeek:

‘Bij landelijke werkgevers is er meer ruimte voor experimenteren’

14 Werkt. juli 2011

Het doSSieR: arbeidskracht voor landelijke werkgevers

“Veel landelijke bedrijven zijn nu aan het inventariseren in hoeverre hun lokale vestigingen al gebruik maken van mensen met een arbeidshandicap. En dan zijn ze vaak aangenaam verrast. Overal zijn lokale SW-bedrijven met lokale vestigingen aan de slag. Maar waar heeft dat nu het meeste resultaat? Wij willen, samen met de bedrijven, die kennis van de ene plek naar de andere brengen, zodat we gezamenlijk , de

SW-bedrijven en de medewerkers van de bedrijven, leren van onze successen.” Het doel dat Stichting Locus de komen-de twee jaar wil bereiken staat ook al vast. Overbeek: “Over twee jaar willen we dat minimaal 500 mensen met een arbeidshandicap via partnerships tus-sen landelijke bedrijven, SW-bedrijven en gemeenten aan het werk zijn. En we hopen dan een duurzaam netwerk te hebben opgezet van personen van

SW-bedrijven en gemeenten die in hun regio tussen beide ’kanten’ kunnen scha-kelen en verbinden.” Overbeek heeft er vertrouwen in dat dit ook echt gaat luk-ken. “Wat is het beste voor deze doel-groep? Mijn ervaring is inmiddels dat we elkaar op het belang van mensen altijd weer weten te vinden.”

Sligro: ‘Interessante doelgroep’

Gebruikmaken van de kennis en de exper-tise van ‘beide kanten’, publiek én privaat: dat is de inzet van Hanne Overbeek, directeur van Stichting Locus. “Ik wil van Locus een plek maken, die zowel van SW-bedrijven en gemeenten is als van de bedrijven. Waar gezamenlijk kennis wordt uitgewisseld en waar beslissingen worden genomen.” Daarom heeft Locus een Raad van Advies die altijd mee vergadert met het bestuur. Daarin zitten vertegenwoor-digers van Philips, Alliander, Vebego en de Sligro. Overbeek: “Met die bedrijven heb-ben we alle werksoorten ‘in huis’ die we voor onze doelgroep nodig hebben.”

Publiek én privaat

Directeur P & O bij Sligro, Jeroen de Bree: “De arbeidsmarkt wij-zigt. Het traditionele potenti-

eel waaruit wij putten om in onze per-soneelsbehoefte te voorzien neemt af. Dus is Sligro op zoek naar alternatieven. Wsw’ers, WWB’ers en Wajongers zijn een interessante doelgroep in een krimpen-de arbeidsmarkt. Ook ethisch gezien vin-den wij het onacceptabel dat 1,2 miljoen mensen langs de kant staan.Groot probleem waar wij dan wel tegen-aan lopen, is dat elk SW-bedrijf en elke

gemeente een eigen werkwijze en eigen regels hebben. Telkens lokaal afspraken maken, geeft een enorme bureaucratische rompslomp. Dat is voor ons niet te doen.

Het zou Sligro enorm helpen als we lan-delijke afspraken zouden kunnen maken, als we beheersmatig alles goed op de rit

kunnen zetten. Locus kan daar een rol in vervullen. Stel dat we met SW-bedrijven tot gestandaardiseerde afspraken kun-nen komen, dan is de weg vrij om aan een grootschalige inzet van Wsw’ers en Wajongers bij Sligro te gaan werken. Het zou mij niet verbazen als ik er dan een paar honderd zou kunnen plaatsen, met name op grote logistieke vestigingen waar veel productiewerk verricht wordt. Hoeveel precies, dat kan ik niet zeggen. Maar het gaat over substantiële aantal-len.”

Landelijke werkgevers als Philips en Sligro verwachten veel van Stichting Locus.

‘Nu laten we nog veel kansen liggen’

Hanne overbeek: “een eenduidige dienst voor landelijke werkgevers die iemand met een arbeidshandicap in dienst nemen.”

Werkt. juli 2011 15

Manager van het Philips Werkgelegenheidsplan, Frank Visser: “Voor Philips

is het vaak lastig om langs reguliere weg aan goede Wsw’ers, WWB’ers en Wajon-gers te komen. Het lijkt wel of we in elke regio het wiel opnieuw moeten uitvin-den. Het werkt overal weer anders en dat betekent dat we er als bedrijf veel meer tijd in moeten steken dan eigenlijk nodig zou zijn. Zo hebben we in Drachten met behulp van het lokale SW-bedrijf en het UWV met pijn en moeite vijf beschikbare plekken kunnen invullen. Dat heeft ont-zettend lang geduurd. Hoe dat kwam? De instanties bleken hun cliënten niet goed in beeld te hebben en we bleken elkaars

taal niet te spreken. Uiteindelijk hebben we twee bijeenkomsten op ons bedrijf gehouden om zowel de verwijzers als deelnemers een goed beeld te geven van wat we eigenlijk nodig hadden. Dat hielp. Maar een dergelijke tijdsinvestering kun-nen we ons eigenlijk een tweede keer niet meer permitteren. Wij zijn op zoek naar voorspelbaarheid. Wat kunnen we verwachten als we met een partij in zee gaan? Zo hebben wij in de regio Eindhoven en Winschoten samenwerkingsovereenkomsten afge-sloten waar groepen gemeenten en het UWV zich aan gecommitteerd hebben. Dan weet iedereen waar hij aan toe is. Mijn advies aan gemeenten is dan ook:

ga je verenigen in de regio, maak afspra-ken met elkaar en stem vervolgens het aanbod af op de vraag van die klant die vacatures in de aanbieding heeft. Voor-komen moet worden dat bedrijven vast-lopen in bureaucratie en vervolgens dan maar besluiten om in zee te gaan met een uitzendbureau dat Polen hierheen gaat halen. Met name in de organisatie zie ik een rol weggelegd voor Locus. Als deze stichting het ons makkelijker kan maken om op lokaal niveau afspraken te maken, dan is er veel gewonnen. Want nu laten we nog te veel kansen liggen.”

gemeenten die gezamenlijk optrekken om hun dienst-verlening aan landelijke bedrijven te verbeteren: het kán, weet dory Willemsen van de gemeente arnhem.

u doelt op Partnership4Work. Wat is dat?“Partnership4Work is een overeenkomst tussen Nuon en Alliander en de gemeen-ten Leeuwarden, Arnhem, Amsterdam en Leiden. De vier gemeenten hebben in overleg met de beide bedrijven hun dienstverlening op elkaar afgestemd, en zakelijke afspraken geüniformeerd. Doel is op die manier meer mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Groot voordeel is dat een landelijk bedrijf daardoor niet meer langs elke individuele gemeente hoeft. De werkgevers krijgen als het ware een vip-behandeling.”

Was dat een lastig proces? “Nee. Dat ging verbazingwekkend mak-kelijk. Iemand moest dat alleen organi-seren. Als je maar met z’n allen iets wilt, een gezamenlijk belang hebt. De bedrij-ven waar wij mee hebben gepraat heb-ben sectorale afspraken gemaakt met de vakbonden dat zij middelen gaan inzet-ten voor deze doelgroep. Vervolgens was het een kwestie van afspraken maken: wij doen de werving van kandidaten, zij de opleiding en begeleiding op de werkvloer en wij vervolgens de begeleiding naar de reguliere arbeidsmarkt.”

is dit concept voor uitbreiding vatbaar? “Elke gemeente heeft een eigen lokale arbeidsmarkt. In Arnhem hebben wij bijvoorbeeld veel landelijke zorginstellin-gen, maar nauwelijks productiebedrijven. Het ligt dan voor de hand om samen met andere gemeenten die in dezelfde situatie zitten in gesprek te gaan met landelijk werkende zorginstellingen en

gezamenlijk een concept te bedenken. Vervolgens is het een kwestie van alle partijen bij elkaar brengen en afspraken maken over doel en doelgroep tot en met samenwerking op deelnemersniveau. Dan kan het in een paar bijeenkomsten gepiept zijn. Maar ook dit moet iemand weer organiseren.”

Toegespitst op Wsw’ers en Wajongers: wat kunnen we met de ervaringen van Partnership4Work?“Ik zou zeggen: ga op zoek naar ieders belang. Kijk welke werkgevers zich al hebben uitgesproken om te willen inves-teren in mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt of een grote vraag om personeel verwachten. En doe deze bedrijven dan gezamenlijk een aanbod: hier zijn we! Op die manier kunnen een paar gemeenten een model ontwikkelen waar de rest zich dan eventueel later bij kan aansluiten.”

Vip-behandeling voor bedrijven

Philips: ‘Op zoek naar voorspelbaarheid’

De gemeente Leiden zet al het geld dat bestemd is voor re-integratie, weg bij Re-integratie Leiden. Dat is een onderdeel van SW-bedrijf DZB. Het motief is tweeledig, legt Jan-Jaap de Haan, wet-houder Werk en Inkomen in Leiden, uit. “Aan

de ene kant is het een keuze voor bewezen kwaliteit. De resul-taten zijn goed. Het gaat om een moeilijke doelgroep en 35 tot 40 procent stroomt uit naar een reguliere baan. Marktpartijen doen het zeker niet beter.”Het andere aspect is financieel van aard, stelt De Haan. “Schraal-hans is keukenmeester en DZB is van de gemeente zelf. Het geld blijft daarmee in publieke handen. Ja, dat mag je broekzak-vestzak noemen.”Tegelijkertijd benadrukt De Haan dat aan zijn afweging geen ideologische grondhouding ten grondslag ligt. “Zou ik financi-eel ruimer in mijn jasje zitten, dan kan ik me goed voorstellen dat we meer partijen inschakelen.”

SCHeRP HoudenDe Haan maakt zich geen zorgen over het gegeven dat de gemeente met toewijzing van het volledige re-integratiebud-get aan één partij zich te afhankelijk opstelt. “We maken scher-pe contracten en sturen strak op resultaat, zowel financieel als inhoudelijk. Om DZB scherp te houden heb ik geen marktpar-tijen nodig.” Dat de cliënt zelf geen keuze heeft, vindt hij zwaarder wegen. “Cliënten hebben maatwerk nodig. Ze hebben een persoonlijk re-integratiebudget en mogen voor een andere partij dan Re-integratie Leiden kiezen. Als blijkt dat veel mensen dat doen,

jan Hamming, wethouder arbeidsmarktbeleid in tilburg:

Alles in één hand of bij meer partijen?Het dilemma: Besteding re-integratiebudget

meeR PaRTijen

Het hele re-integratiebudget van Leiden gaat naar het lokale SW-bedrijf. tilburg houdt twintig procent apart voor andere partijen. De wethouders over dit dilemma. Eens zijn ze het in elk geval over het belang van lokale binding.

‘Bij re-integratie moeten we ook wat kleinschaligheid bewaren.’

Tekst: Robin ouwerkerk Foto’s: de Beeldredaktie

16 Werkt. juli 2011

Werkt. juni 2011 17

Alles in één hand of bij meer partijen?

jan-jaaP de Haan, wethouder werk in inkomen in Leiden:

alleS in één Hand

dan moeten we wél kijken wat hen beweegt.”Wethouder arbeidsmarktbeleid Jan Hamming in Tilburg maakt een andere keuze. Ook híj stelt dat de resultaten van zijn lokale SW-bedrijf de Diamant-groep goed zijn en hij er alle ver-trouwen in heeft – ‘we hebben onlangs besloten het gemeente-lijk werkbedrijf onder te brengen bij de Diamant-groep’. Tege-lijkertijd reserveert Tilburg twintig procent van het re-integra-tie-/participatiebudget voor andere partijen. Bij welke partijen die twintig procent terecht kunnen komen, staat nog niet vast, maar zeker niet bij de Diamant-groep.

WiRWaR van BedRijfjeS“We hebben met de gemeenteraad serieus overwogen om alles bij de Diamant-groep onder te brengen. We hebben besloten dat niet te doen. Een monopolie leidt tot minder scherpte, zowel aan creativiteit als in financiële zin. En juist die scherpte willen we behouden. Dat lukt je niet door alleen maar zakelijk te sturen.” Vraag is dan natuurlijk waarom Tilburg dan niet het hele bud-get aan de markt overlaat. Hamming. “Die tijd hebben we gehad. Dan worden de kosten toch weer hoog. Elk bedrijf heeft zijn overhead: management, gebouwen. Maar belangrijker: er was een wirwar aan bedrijfjes actief. Door al die verschillende intermediairs is de relatie tussen de onderkant van de arbeids-markt en de lokale werkgevers verbroken, blijkt uit onderzoek.”Hamming vindt het cruciaal dat die verbinding wordt her-steld. “Lokale inbedding in de reguliere arbeidsmarkt is enorm belangrijk. De Diamant-groep heeft zich daarin bewezen. Tegelijkertijd moeten we wel wat kleinschaligheid bewaren.”Bij het belang van het lokale netwerk krijgt Hamming bijval van De Haan. “Lokale en regionale ketensamenwerking is zo belangrijk. We hadden hier re-integratiebedrijven uit – ik noem maar wat – Heerhugowaard en Zutphen. Zij huurden een zaal-tje, verzorgden hun sollicitatietraining en gingen om vijf uur naar huis. De komende jaren gaat het om het opbouwen van het netwerk Dat betekent: ’s avonds naar ondernemersborrels, lunches. Dat lukt je niet als je ’s avonds weer in Zutphen moet zijn. Lokale worteling is de bepalende factor.”

‘Lokale worteling is de bepalende factor.’

18 Werkt. juli 2011

Edward den Heetendetacheringsconsulent bij

SW-bedrijf Combiwerk in delft

Het neTWeRK

‘Elk contact biedt perspectief ’Tekst: Robin OuwerkerkFoto: Fotografie Duna

“Combiwerk probeert mensen zo regu-lier mogelijk aan het werk te krijgen. Ik begeleid veertig medewerkers op een reguliere werkplek. Overleggen met opdrachtgevers, regelen van personele zaken, ontwikkelingsgesprekken. Voor tien mensen zoek ik nu een werkplek.Elk contact biedt perspectief, dus inves-teer ik in contact met opdrachtgevers. Hij of zij weet welke vacatures er nu zijn en heeft zicht op toekomstige vacatures.

Ook als er bij een potentiële opdracht-gever geen medewerkers zitten, of een opdrachtgever een andere baan vindt buiten deze regio, onderhoud ik dat con-tact. Je weet nooit! Sociale media zijn daar heel geschikt voor. Via Twitter of LinkedIn kun je ze in de gaten houden.

een van onSVia DetaNet zijn alle detacheringscon-sulenten bij SW-bedrijven met elkaar verbonden. Een inhoudelijke vraag, stel je via Detanet. Je hoeft het wiel niet zelf uit te vinden. Anderen delen de kennis

die jij nodig hebt, en vice versa. Dat gaat heel collegiaal. Bij potentiële opdrachtgevers houd ik mijn ogen open. Zie ik een hbo’er een boek kopiëren of hangen er op het prik-bord briefjes met ‘vaatwasser opruimen’ en ‘planten water geven’, dan denk ik: dat kan een medewerker van ons. Contact houden met opdrachtgevers en meeden-ken in bedrijfsprocessen: cruciaal om mensen aan het werk te krijgen.”

eppo van nispen tot SevenaerDirecteur van CPNB

“Eppo was tot juli 2010 directeur bij bibliotheek DOK in Delft en is nu directeur

bij CPNB, de stichting die onder meer de Boekenweek organiseert. Door hem konden

destijds vier mensen van Combiwerk bij DOK aan de slag. Het contact was heel intensief. Nu hebben wij via LinkedIn regelmatig contact.”

edward: “op deze muur hangen foto’s van mensen die wij aan het werk geholpen hebben.”

Hanneke visCoördinator bij DetaNet

“Hanneke is de spin in het web voor detacheringsconsulenten bij SW-bedrijven. Heb ik een vraag, dan gaat die via Hanneke naar mijn collega’s bij andere SW-bedrijven.

Minimaal twee keer per maand hebben we contact, meestal per e-mail.”

annette van der voortMedior medewerker Locatieteam bij

het ministerie van BZK “Annette is verantwoordelijk

voor de facilitaire dienstverlening bij de vergaderzalen. Daar werkt een medewerker die ik begeleid. Wij hebben wekelijks contact. Zij hoort wanneer er vacatures

komen. Onlangs was ze nog bij onze opdrachtgeversbijeenkomst.”

annemarie van den BergCommunicatieadviseur,

gemeente Delft “De gemeente Delft is initiatiefnemer van het Pact tegen de Armoede. Een medewerker die regulier werkt via Combiwerk, werd als ambassadeur gefotografeerd voor de Week tegen

Armoede. Annemarie coördineerde dat. Via sociale media hebben

we nu nog contact.”

Werkt. juli 2011 19

feuilleTon

GroeipijnTekst: Marije van den Berg Illustratie: Casper Gijzen

‘ik ben het echt glad vergeten, kan ik zo anders even bij je binnen-lopen?” Ik hoor aan Monique die verderop in de kantine zit, dat haar dag weer nét even te vol zit. Een ziekmelding van een van de P&O’ers op haar afdeling is nu eenmaal niet iets wat je plant.

Ik loop langs de counter voor een cappuccino. Dan kan ik meteen even naar achteren zwaaien, waar Dirk staat. “Ha Sam! De lunch voor je ver-gadering komt in orde hoor!” roept hij. Het geeft me een steekje van trots dat het zo lekker loopt met hem. Met twee hete plastic bekertjes in mijn handen wandel ik naar de tafel waar Monique zit, mobiele telefoon aan haar oor. Zo te horen belt ze met het bedrijf waarvan wij in noodgevallen P&O’ers inhuren. Haar afdeling is door een langdurig zieke collega chronisch onderbezet. “Hm, dat is een behoorlijk bedrag. Daar moet ik over nadenken. Ik bel je van-middag terug.” Ze kijkt naar haar mobiele telefoon alsof ze verwacht dat die haar zal vertellen waar ze dat budget vandaan kan halen. Ik leg mijn hand op haar schouder terwijl ik ga zitten met de koffie. “Even ademha-len, Mo, het is pas tien uur.” “Sam, Lina is ziek, dus ik ga tegen jou aan praten, okay? Wat moet ik nou met Frank?” Frank is een van de unitleiders. Hij is van de oude garde: zelf zou hij er niet aan moeten denken buiten het bedrijf aan de slag te gaan. Maar hij moet zijn medewerkers daar wel toe uitdagen. Ik zwijg, want wat Monique hier aanstipt, raakt de kern van het werk: wat doen we met mensen die écht niet ‘naar buiten’ willen, of niet durven? “En dan nu die proefballon van de directie voor een aparte afdeling voor mensen waar we te veel aan moeten trekken. Waar we het – mijn woor-den hoor! – dan maar bij laten zitten. Die komen nooit regulier aan het werk. Daar kan ik echt niet mee leven, Sam. Maar tegelijk denk ik stie-kem: als Frank daar zou zitten, zou ik wel vérder kunnen met de men-sen onder hem.” We vallen allebei even stil. “Mo, ik moet je bekennen dat ik soms ook denk: de rek is er echt uit. Meer gaan we niet uit deze mensen halen. Zeker niet met dit budget.” Ik aarzel even, want dit gevoel bekruipt ons bij De Ladder allemaal wel eens. Vooral als we moe zijn. En daar moet je niet in blijven hangen. “Maar Mo, dan kijk ik naar Dirk en denk: het is écht de moeite waard om goed te kijken. Om iemands beperking volledig te accepteren en van daaruit te kijken hoe iemand stappen kan zetten. Want dat kan in 99 procent van de gevallen.”Mo neemt een slok koffie en kijkt me aan. Hoe moe ze ook is, ik zie gelukkig iets van strijdbaarheid. Ze staat op. “Ik ga bij Herman dat bud-get voor die externe P&O’er regelen. Want ik moet mijn tijd even aan Frank kunnen besteden!”En ik? Ik kijk naar Dirk, die met een grijns een krop sla uit elkaar staat te trekken en neem mijn laatste slok koffie. Aan de slag.

Werkt. is een uitgave van Cedris, de brancheorganisatie van bedrijven in de sociale werkvoorziening. Uitspraken in dit magazine vertegenwoordigen niet per se de mening van Cedris. Hoofdredacteur Marleen Damen Eindredactie Sabine Jimkes (Cedris), Marije van den Berg Artikelen Birgit Kooijman, Eric Went, Jenny den Hertog, Marije van den Berg, Rob Koorda, Robin Ouwerkerk, Sigrid van Iersel Beeld Fotografie Duna, Tessa Posthuma de Boer, Casper Gijzen (illustratie), De Beeldredaktie Bladconcept: Marije van den Berg Basisvormgeving: Studio Paul Pollmann Vormgeving: Vormix Druk: Stimio Communicatie/Exemplaren bestellen of een gratis abonnement? Mail info@cedris.nl. Rechten van artikelen vallen onder de Creative Commonslicentie. Overname onder vermelding van Cedris en de naam van de auteur is toegestaan. Graag horen wij het via mvandereijk@cedris.nl wanneer u artikelen overneemt.

Verhalen uit SW-bedrijf De Ladder. Gebaseerd op echte ervaringen, maar omwille van de privacy niet met naam en toenaam opgeschreven.

20 Werkt. juli 2011

‘Hoe laat een SW-bedrijf zijn mensen stappen zetten?’

Harry Michon: “WNK-bedrijven staat als inno-vatief bekend. Daarom stond het hoog op mijn lijstje van SW-bedrij-

ven die ik wilde bezoeken. Businesspost is het postbedrijf van WNK. Directeur Henk van Eijk streeft ernaar om van Businesspost een bedrijf te maken dat een commerciële doelstelling met een sociale combineert. Nu nog hebben van de ruim tweehonderd mensen bij het postbedrijf er zo’n honderdvijftig een SW-indicatie.

HiPPe SCooTeRDe vraag die ik in het achterhoofd hield, was hoe het bedrijf ervoor zorgt dat werknemers van Businesspost zich kun-nen blijven ontwikkelen. Dat probe-ren ze op allerlei manieren te realiseren. Door begeleiding, maar ook door mede-werkers zelf uitdagingen op te laten zoe-ken: de mensen die nu lopend de post rondbrengen, zien dat anderen met de fiets gaan. Dat is al een niveau hoger, dat sommigen ook graag willen bereiken. En dan is een volgende stap: een hippe scooter in bedrijfskleuren. Werken aan acquisitie, of het omgaan met een nieu-

Harry Michon is Lector Arbeidsontwikkeling bij Fontys Hogescholen. Hij ging op werkbezoek bij WNK Bedrijven in Alkmaar met de vraag:

Het anTWooRd

we klant is trouwens ook ontwikkeling in het werk. Maar uitstroom naar regu-lier werk komt nu nog maar bij een klei-ne groep medewerkers.

HeCTiSCHOpmerkelijk vond ik dat medewerkers zich echt aan het bedrijf verbonden voe-len als het hectisch is. Zodra het rustiger was, omdat er bijvoorbeeld een opdracht wegviel, waren ze zich weer meer bewust van dat zij in een bijzonder bedrijf wer-ken, vertelde een medewerker.Binnen het bedrijf groeien mensen door. Zo geeft een dove man leiding aan een klein team. Het probleem dat Henk van Eijk wel constateert, is dat leidinggeven-den soms moeite hebben met het door-groeien van anderen. Want stel nou eens dat die hem in vaardigheden voorbij zou gaan… Het vormgeven van een arbeids-organisatie waarin mensen zich optimaal kunnen ontwikkelen, met de attitude die daarbij hoort, bezorgt hem op dat punt soms hoofdbrekens.

Tekst: Robin ouwerkerkFoto: Steef meyknecht

Harry Michon is sinds april Lector Arbeidsontwikkeling bij Fontys Hogescholen in Eindhoven, gefinancierd door het arbeids-markt- en opleidingsfonds voor de sector sociale werkvoorziening (SBCM). Daarnaast is hij senior wetenschappelijk medewerker bij het Trimbos-instituut.

WNK Bedrijven is een gemeen-schappelijke regeling van acht gemeenten in Noord-Holland.